Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyên nông cống,tỉnh thanh hóa

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chon đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3.Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4.Phạm vi nghiên cứu 2 5.Phương pháp nghiên cứu 2 6.Ý nghĩa đóng góp của đề tài 2 7. Kết cấu đề tài 3 Chương 1 :TỔNG QUAN VỀ HUYỆN NÔNG CỐNG 4 1.1. Khái quát chung về phòng Nội vụ 4 1.1.1.Tên cơ quan ,địa chỉ phòng nội vụ huyện Nông Cống 4 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Nội vụ 4 1.1.2.1. vị trí,chức năng 4 1.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn: 4 1.1.2.3. Tổ chức và biên chế 7 1.1.3. Quá trình phát triển của Phòng Nội vụ 8 1.1.4. Sơ đồ bộ máy tổ chức Phòng Nội vụ huyện Nông 9 1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới trong phòng Nội vụ 9 1.1.6 Khái quát các hoạt động công tác của quản trị nhân lực 10 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng 11 1.2.1. Khái niệm của quản trị nhân lực 11 1.2.2. Khái niệm Cán bộ, công chức 13 1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng 13 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở UBND HUYỆN NÔNG CỐNG 15 2.1. Khái quát về công tác đào tạo, bồi dưỡng trong UBND huyện Nông Cống 15 2.1.1. Sự cần thiết về đào tạo bồi dưỡng CBCC 15 2.1.2. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng 16 2.1.3. Điều kiện, tiêu chuẩn cử CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng 17 2.1.5. Hình thức và nội dung đào tạo 18 2.1.6. Vai trò của công tác đào, tạo bồi dưỡng 20 2.2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng 21 2.2.1.. Đặc điểm nhân lực tại phòng Nội vụ huyện Nông Cống 21 2.2.2. Quy trình đào tạo bồi dưỡng 22 2.2.3. Kết quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng 25 2.2.4. Một số đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 27 2.2.3.1. Ưu điểm 27 2.4.2. Một số tồn tại và hạn chế 28 2.2.3.3. Những nguyên nhân hạn chế và bất cập 29 Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG 31 3.1. Phương hướng về công tác đào tạo bồi dưỡng trong thời gian tới 31 3.1.1. phương hướng chung. 31 3.1.2. Phương hướng cụ thể. 31 3.2. Giải pháp 32 3.2.1. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 32 3.2.2 Đổi mới cơ chế quản lý, đa dạng hóa các nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 32 3.2.3. Tăng cường cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. 33 3.2.4. Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng CBCC 33 3.3.5. Đổi mới nội dung ĐTBD theo vị trí việc làm 34 3.3. Khuyến nghị 34 3.3.1. Thường xuyên đánh giá sau ĐTBD 34 3.3.2 Nâng cao chất lượng cán bộ ngay từ khi tuyển dụng 35 3.3.4. Nâng cao sự hỗ trợ từ phía UBND 35 KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 38

Trang 1

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới nhà trường và đặc biệt là các thầy cô trong khoa Tổ Chức Và Quản Lý Nguồn Nhân Lực đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trình học tập tại nhà trường ,các thầy

cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức chuyên môm mà còn cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn

Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới các anh chị ,cô chú và bác trưởng phòng Nội Vụ huyện Nông Cống đã tạo điều kiện để

em được liến tập tai phòng ,đặc biệt là bác Nguyễn Ngọc Nhung phó trưởng phòng Nội vụ,người luôn hướng dẫn ,chỉ bảo và cung cấp cho em những tài liệu

bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo của mình

Mặc dù đã cố gắng rất nhiều song do thời gian và kiến thức hạn hẹp nên bài viết của em không thể thánh khỏi những thiếu sót,em rất mong sẽ nhận được sự góp ý từ phía thầy cô giáo,cùng toàn thể các bạn để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Nông Cống ,ngày 12 tháng 06 năm 2015

Sinh viên

Hoàng Thị Oanh

Trang 2

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI CẢM ƠN 1

MỤC LỤC 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chon đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4.Phạm vi nghiên cứu 2

5.Phương pháp nghiên cứu 2

6.Ý nghĩa đóng góp của đề tài 2

7 Kết cấu đề tài 3

Chương 3 : Một số giải pháp và khuyến nghị về công tác đào tạo bồi dưỡng .3

Chương 1 :TỔNG QUAN VỀ HUYỆN NÔNG CỐNG 4

1.1 Khái quát chung về phòng Nội vụ 4

1.1.1.Tên cơ quan ,địa chỉ phòng nội vụ huyện Nông Cống 4

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Nội vụ 4

1.1.2.1 vị trí,chức năng 4

1.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn: 4

1.1.2.3 Tổ chức và biên chế 8

1.1.3 Quá trình phát triển của Phòng Nội vụ 8

1.1.4 Sơ đồ bộ máy tổ chức Phòng Nội vụ huyện Nông 9

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới trong phòng Nội vụ 10

Sinh viên: Hoàng Thị Oanh

Lớp: CĐQTNLK13A

Trang 3

1.1.6 Khái quát các hoạt động công tác của quản trị nhân lực 10

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng 12

1.2.1 Khái niệm của quản trị nhân lực 12

1.2.2 Khái niệm Cán bộ, công chức 13

1.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng 14

Chương 2 15

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở UBND HUYỆN NÔNG CỐNG 15

2.1 Khái quát về công tác đào tạo, bồi dưỡng trong UBND huyện Nông Cống 15

2.1.1 Sự cần thiết về đào tạo bồi dưỡng CBCC 15

2.1.2 Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng 17

2.1.3 Điều kiện, tiêu chuẩn cử CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng 17

2.1.5 Hình thức và nội dung đào tạo 18

2.1.6 Vai trò của công tác đào, tạo bồi dưỡng 20

2.2 Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng 21

2.2.1 Đặc điểm nhân lực tại phòng Nội vụ huyện Nông Cống 21

2.2.2 Quy trình đào tạo bồi dưỡng 23

2.2.3 Kết quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng 26

2.2.4 Một số đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 27

2.2.3.1 Ưu điểm 27

2.4.2 Một số tồn tại và hạn chế 29

2.2.3.3 Những nguyên nhân hạn chế và bất cập 30

Chương 3 31

Trang 4

GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO BỒI DƯỠNG 31

3.1 Phương hướng về công tác đào tạo bồi dưỡng trong thời gian tới 31

3.1.1 phương hướng chung 31

3.1.2 Phương hướng cụ thể .32

3.2 Giải pháp 32

3.2.1 Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 33

3.2.2 Đổi mới cơ chế quản lý, đa dạng hóa các nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 33

3.2.3 Tăng cường cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 33

3.2.4 Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng CBCC 34

3.3.5 Đổi mới nội dung ĐTBD theo vị trí việc làm 34

3.3 Khuyến nghị 35

3.3.1 Thường xuyên đánh giá sau ĐTBD 35

3.3.2 Nâng cao chất lượng cán bộ ngay từ khi tuyển dụng 35

3.3.4 Nâng cao sự hỗ trợ từ phía UBND 36

KẾT LUẬN 38

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 39

Sinh viên: Hoàng Thị Oanh

Trang 5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Danh mục từ viết tắt Nghĩa từ viết tắt

Trang 6

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chon đề tài

Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ những người cán bộ,công chức có vai trò đặc biệt to lớn vai trò đó đã được chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh : Cán bộ là gốc của mọi vấn đề,gốc có tốt thì ngọn mới tốt” Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóa VIII cũng đã nêu cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng thực vậy cán bộ là cái gốc của mọi công việc,hiệu lực,hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói chung và cuae hệ thống các tổ chức nói riêng,suy cho cùng cũng được quyết định bởi năng lực phẩm chất của người cán bộ.Vì vậy nên đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,nó không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch,vững mạnh mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế_ xã hội,đảm bảo quốc phòng an ninh.Nhất là trong bối cảnh hiện nay nước ta đang trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế,trở thành thành viên của tổ chức (WTO) nên toàn bộ công chức trong bộ máy hành chính tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước.Đội ngũ công chức giữ vai trò chủ chốt trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triền của toàn bộ xã hội và đảm bảo nền hành chính quốc gia hoạt động liên tục

Thực tế đã chứng minh nơi nào cán bộ công chức có trình độ chuyên môm nghiệp vụ,có năng lực phẩm chất đạo đức tốt thì nơi đó công việc trôi chảy và kinh tế_xã hội phát triển hơn

Huyện ,cơ sở là đơn vị hành chính tiếp xúc trực tiếp với dân,thực hiện trưc tiếp và cụ thể các chủ trương của Đảng chính sách pháp luật của nhà nước.Vì vậy viêc quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức ở cấp huyện là nhiệm vụ thường xuyên và có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng

Trong thời gian kiến tập tại UBND huyên Nông Cống ,em nhận thấy tầm quan trọng này do vậy em chọn đề tài Đào Tạo Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức

Trang 7

tại UBND huyên Nông Cống,tỉnh Thanh Hóa làm đề tài báo cáo của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Khảo sát thực tiễn công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cấp huyện ( quận ) của huyện Nông Cống,tỉnh Thanh Hóa,từ đó có thể hiểu biết thêm về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức,những mặt đã đạt được chưa đạt được và hạn chế

Hoàn thiện mục tiêu nghiên cứu công tác đào tạo bồi dưỡng

Vận dụng những kiến thức đã học để góp phầm làm rõ lý luận thực tiễn công tác đào tạo cán bộ công chức cấp huyện

3.Nhiệm vụ nghiên cứu

Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Nông Cống

Nêu cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng

4.Phạm vi nghiên cứu

Không gian: trong phòng Nôi vụ UBND huyện Nông Cống

Thời gian: nghiên cứu từ 2010_2015

Địa điểm: tại UBND huyện Nông Cống _tỉnh Thanh Hóa

5.Phương pháp nghiên cứu

6.Ý nghĩa đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận:Đề tài cung cấp thêm những thông tin và kiến thức cơ bản về công tác đào tạo bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước ở nước ta,đặc biệt là công tác đào tạo bồi dưỡng tại UBND huyện Nông Cống

Về mặt thực tiễn : Đề tài này đã nghiên cứu,đánh giá, phân tích một cách

Trang 8

khách quan và cụ thể về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Nông Cống.Từ đó đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện

và nâng cao công tác đào tạo bồi dưỡng tại đây Bên cạnh đó đây cũng là cơ hội

để tôi được tiếp xúc với thực tiễn nghề nghiệp,đồng thời là dịp để tôi kiết hợp những kiến thức đã học được với thực tế nhằm mở rộng và nâng cao kiến thức ,tích lũy kinh nghiệm,kỹ năng cho bản thân để làm nền tảng cho tương lai sau này

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn và danh mục phần viết tắt ra gồm :

Chương 1: Khái quát về UBND huyện Nông Cống

Chương 2 : Trực trạng về công tác đào tạo bồi dưỡng

Chương 3 : Một số giải pháp và khuyến nghị về công tác đào tạo bồi dưỡng

Trang 9

Chương 1 :TỔNG QUAN VỀ HUYỆN NÔNG CỐNG

1.1 Khái quát chung về phòng Nội vụ

1.1.1.Tên cơ quan ,địa chỉ phòng nội vụ huyện Nông Cống

Tên cơ quan: Phòng Nội vụ huyện Nông Cống

Địa chỉ: Thị trấn Nông Cống huyện Nông Cống-tỉnh Than Hóa

Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng để hoạt động giao dịch; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Nội vụ

4 Về tổ chức, bộ máy:

a Tham mưu giúp UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền

Trang 10

hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện theo hướng dẫn của UBND Tỉnh;

b Trình UBND huyện quyết định hoặc để UBND huyện trình cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc UBND;

c Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình cấp có thẩm quyền quyết định;

d Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện quyết định thành lập, giải thể, sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyện theo quy định của Pháp luật

5 Về Quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:

a Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế hành chính, sự nghiệp hàng năm;

b Giúp UBND cấp huyện hướng dẫn, kiểm tra về quản lý, sử dụng biên chế hành chính sự nghiệp;

c Giúp UBND huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế

độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với cơ quan chuyên môn, tổ chức sự nghiệp cấp huyện và UBND cấp xã

6 Về công tác xây dựng chính quyền

a Giúp UBND huyện và cơ quan có thẩm quyền tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc Hội, đại biểu Hội đồng nhân dân theo phân công của UBND huyện và hướng dẫn của UBND tỉnh;

b Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch UBND huyện phê chuẩn các chức danh lãnh đạo của UBND cấp xã; giúp UBND huyện trình UBND tỉnh phê chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật;

c Tham mưu, giúp UBND huyện xây dựng đề án thành lập mới, nhập, chia, tách, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để UBND trình Hội đồng nhân dân cùng cấp thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành

Trang 11

chính của huyện;

d Giúp UBND cấp huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể, sáp nhập và kiểm tra, tổng hợp báo cáo hoạt động của thôn, làng, tổ dân phố trên địa bàn huyện theo quy định; bồi dưỡng công tác cho Trưởng, Phó thôn, làng, tổ dân Phố

7 Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo việc thực hiện Pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính, đơn

vị sự nghiệp, xã, phường, thị trấn trên địa bàn huyện

8 Về cán bộ, cán bộ công chức, viên chức:

a Tham mưu giúp UBND huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá; thực hiện các chính sách, đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ, cán bộ công chức, viên chức

b Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý cán bộ công chức xã, phường, thị trấn và thực hiện chính sách đối với cán bộ, cán bộ công chức và cán bộ không chuyên trách xã, phường , thị trấn theo phân cấp

9 Về Cải cách hành chính:

a Giúp UBND triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn cùng cấp và UBND cấp xã thực hiện công tác cải cách hành chính ở địa phương;

b Tham mưu giúp UBND huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải cách hành chính trên địa bàn huyện

c Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBND huyện và cấp tỉnh;

10 Giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt động của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn

11 Về Công tác văn thư, lưu trữ

a Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ

Trang 12

b Hướng dẫn kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện và lưu trữ huyện.

12 Về công tác thi đua khen thưởng:

a Tham mưu, đề xuất với UBND huyện tổ chức các phong trào thi đua và triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn huyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng thi đua - Khen thưởng cấp huyện;

b Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch nội dung thi đua, khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua, khen thưởng theo quy định của Pháp luật

13 Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm về công tác nội vụ theo thẩm quyền

14 Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch UBND huyện và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai công tác Nội vụ trên địa bàn

15 Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng

hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác nội vụ trên địa bàn

16 Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, cán bộ công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội

vụ theo quy định của pháp luật và theo phân cấp của UBND huyện

17 Quản lý tài sản của Phòng Nội vụ theo quy định của pháp luật và theo phân cấp của UBND huyện

18 Giúp UBND huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND xã, phường, thị trấn về công tác nội vụ và các lĩnh vực công tác khác được giao trên cơ sở quy định của pháp luật và theo hướng dẫn của Sở Nội vụ

19 Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của UBND huyện

Trang 13

b Phó Trưởng phòng giúp Trưởng phòng phụ trách và theo dõi mộ số mặt công tác; chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và trước pháp luật về nhiệm

vụ được phân công Khi Trưởng phòng vắng mặt một Phó Trưởng phòng được Trưởng phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Phòng

c Việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn nhệm, từ chức, thực hiện chế độ, chính sách đối với Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng do Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định theo quy định của pháp luật

2 Biên chế: Biên chế của Phòng Nội vụ từ 6 đến 7 cán bộ cán bộ công chức, trường hợp cần thiết có thể hợp đồng bổ sung Biên chế chính thức và hợp đồng do Chủ tịch UBND huyện quyết định trong tổng biên chế hành chính của huyện

1.1.3 Quá trình phát triển của Phòng Nội vụ

Huyện Nông Cống xưa có tên là huyện Tư Nông Tư Nông hay Nông Cống đều có chung một nghĩa là huyện có đặc trưng trồng lúa nước, sản lượng nhiều, đóng góp cao "Nông là nông nghiệp, Cống là đóng góp cao"

Thời Tuỳ - Ðường, Nông Cống là miền đất thuộc huyện Cửu Chân, tương đương với phần đất huyện Ðông Sơn, Triệu Sơn, Nông Cống ngày nay Sang thời Trần - Hồ, sách Ðại Việt sử ký toàn thư chép: "Lê Duy người xã Cổ Ðịnh huyện Nông Cống" Như thế, tên gọi Nông Cống đã được xác định từ thời Trần Thanh Hoá thời Trần gọi là trấn Thanh Ðô có 7 huyện và 3 châu Trong

đó, châu Cửu Chân có 4 huyện là Cổ Chiến, Duyên Giác, Kết Thuế và Nông Cống Thời Lê - Nguyễn, tên gọi vẫn không thay đổi, với miền đất bao gồm cả huyện Nông Cống, Triệu Sơn, Như Thanh, Như Xuân và một phần huyện

Trang 14

Thường Xuân ngày nay Năm Minh Mệnh thứ 18, tách tổng Như Lăng thuộc huyện Nông Cống nhập cùng 3 tổng của huyện Thọ Xuân và huyện Lôi Dương

để lập châu Thường Xuân Năm Thành Thái thứ 5 lại tách 2 tổng Xuân Du và Lãng Lăng của huyện Nông Cống để lập ra châu Như Xuân (nay là huyện Như Xuân và Như Thanh)

Tháng 2 năm 1965, cắt 20 xã của huyện Nông Cống và 13 xã của huyện Thọ Xuân để lập huyện Triệu Sơn, cắt 7 xã của huyện Tĩnh Gia lập với 24 xã còn lại để lập ra huyện Nông Cống ngày nay

- Vị trí địa lý: phía bắc giáp huyện Triệu Sơn và Ðông Sơn; phía đông nam giáp huyện Tĩnh Gia và Quảng Xương; phía tây giáp huyện Như Thanh

- Diện tích tự nhiên (dư địa chí 31-12-1997): 28.710 ha Trong đó: đất nông nghiệp: 14.884,97 ha, đất lâm nghiệp: 2.200,53 ha, đất chuyên dùng: 3.577,12ha, đất ở 809,95ha, đất chưa sử dụng 7.257,43ha

Tiền thân của phòng Nội vụ có tên là “ phòng Nội vụ - LĐTB&XH ” sau

đó do yêu cầu công việc chủ tịch huyện đã quyết định tách phòng Nội vụ - LĐTB&XH thành hai phòng riêng biệt để dễ dàng quản lý và thực hiện công việc.Từ đây phòng Nội vụ được thành l

1.1.4 Sơ đồ bộ máy tổ chức Phòng Nội vụ huyện Nông

Chuyên viên

(quản lý CBCC cấp

xã)

Chuyên viên (quản lý về công tác văn thư-lưu trữ)

Trang 15

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới trong phòng Nội vụ

Chỉ đạo các địa phương đươn vị tiếp tục tổ chức thực hiện các phong trào thi đua lập thành tích chào mừng đại hội thi đua toàn tỉnh, tiến tới đại hội thi đua toàn quốc và đại hội đảng các cấp

Tổng hợp kết quả các phong trào thi đua, các danh hiệu và các hình thức

đã được khen thưởng của Huyện báo cáo trước Đại hội toàn tỉnh

Hướng dẫn nghành giáo dục bình xét thi đua năm học 2014-2015

Thẩm định hồ sơ đề nghị truy tặng danh hiệu mẹ Việt Nam anh hùng còn sai lệch thông tin

Hướng dẫn các xã tiếp tục tăng cường công tác quản lý các hoạt động Tôn giáo

1.1.6 Khái quát các hoạt động công tác của quản trị nhân lực

Các hoạt động về công tác quản trị nhân lực của phòng nộ vụ như sau bao gồm các công tác như sau:

- Về công tác hoạch đinh nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giúp

UBND huyện xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của UBND huyện, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho UBND huyện thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực mà Huyện hiện có Từ đó xem xét một các có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo mục tiêu “ đúng người, đúng việc, đúng chức năng, nhiệm vụ”

- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc được tiến hành nhằm

để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách

Trang 16

tốt nhất.Xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách cụ thể, chi tiết cho từng vị trí công việc, đây là cơ sở cho việc bố trí nguồn nhân lực phù hợptrong Huyện, đặt đúng người vào đúng việc Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc đó tốt nhất.

Công tác tuyển dụng nhân lực: Công khai, minh bạch, tuyển dụng những

người có đủ năng lực vào những vị trí đang còn thiếu Áp dụng quy trình tuyển

dụng theo luật, kế hoạch đã được đề ra

Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Xắp xếp bố trí nhân lực

cho các vị trí chưa có người đảm nhiệm công việc đó, có thể thuyên chuyển công tác hoặc sắp xếp những người được tuyển dụng, chuyển đổi nhân sự một cách hợp lý sẽ được bố trí làm việc đúng với năng lực chuyên môn và được hưởng lương, các chính sách theo quy định của nhà nước

Công tác đào tạo phát triển nhân lực: Mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho

nhân viên đi học các lớp, khóa do tỉnh mở, nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môm nghiệp vụ cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng của mình

Công tác đánh giá kết quả và thực hiện công việc: Dựa vào quá trình

thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc để đánh giá đội ngũ nhân lực

có hoàn thành công việc được giao hay không Kết quả đánh giá chính là cơ sở

để quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật, khen thưởng

Quan điểm trả lương cho người lao động: Trả lương đúng theo năng lực,

thực hiện nâng lương đúng thời hạn, nâng lương trước thời hạn cho nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

Công tác giải quyết quan hệ lao động: Chỉ đạo hướng dẫn nghiệp vụ,

kiểm tra đôn đốc nhân viên; phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong huyện;

Trang 17

tham mưu giúp việc, thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo quy định.

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

1.2.1 Khái niệm của quản trị nhân lực

Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần

để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức.Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng

Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc

cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu,

kế hoạch của tổ chức.Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”

Trang 18

Mục tiêu của quản trị nhân lực là: Cung cấp cho tổ chức một lực lượng

lao động có chất lượng đầy đủ về mặt số lượng, thực hiện công việc một cách hiệu quả tạo ra năng xuất chất lượng cao

Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực không chỉ đáp ứng nhu cầu, những

vấn đề nội dung của tổ chức mà còn giải quyết những nhu cầu thách thức của xã hội

Mục tiêu về mặt tổ chức: Quản trị nhân lực sẽ giúp thiết kê bố trí sắp xếp

sử dụng một cách hợp lý hiệu quả nhất trong cơ quan

Mục tiêu về mặt cá nhân: Quản trị nhân lực không chỉ hướng đến mục

tiêu chung của tổ chức mà còn đáp ứng thỏa mãn nhu cầu khác của con người

1.2.2 Khái niệm Cán bộ, công chức

Hiện nay, cán bộ và công chức được định nghĩa chung tại Điều 4 Luật

CBCC ngày 13-11-2008 như sau:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ

Trang 19

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

1.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục địch, có tổ chức,

nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ… để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định

Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,

bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị

cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến thức cho cán bộ, công chức, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ

Nhìn chung, trong điều kiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta còn hạn chế, thì đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp hiệu quả, nó cũng góp phần hoàn thiện cơ cấu cho chính quyền Nhà nước từ Trung ương đến địa phương Đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo nhu cầu nhân sự cho tổ chức, để rèn luyện và nâng cao năng lưc cho đội ngũ trẻ, đảm bảo nhân sự cho chính quyền nhà nước

Trang 20

Chương 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG

CHỨC Ở UBND HUYỆN NÔNG CỐNG 2.1 Khái quát về công tác đào tạo, bồi dưỡng trong UBND huyện Nông Cống

2.1.1 Sự cần thiết về đào tạo bồi dưỡng CBCC

Trong điều kiện kinh tế hiện nay khi nền kinh tế nước ta mở cửa,đổi mới kéo theo các ngành khoa học công nghệ phát triển,công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC rất quan trọng vì nó bồi dưỡng cập nhật thông tin,kiến thức cho CBCC vì đây là những người chủ chốt,nắm vai trò quyết định đưa đất nước tiến lên hay thất bại

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức về lý luận chính trị; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; chuyên môn nghiệp vụ; kiến thức ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả của bộ máy Nhà nước, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với Nhà nước Cộng hoà

xã hội chủ nghĩa Việt Nam Quyết định số: 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính Phủ Phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015 với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: Góp phần xây dựng đội

Trang 21

ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp

vụ có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa tiên tiến, hiện đại

Chính Phủ ban hành nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020: đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước Chương trình đề ra 06 nhiệm vụ cơ bản trong đó nhiệm

vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức công chức có 9 giải pháp, cụ thể về giải pháp về đào tạo bồi dưỡng: Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức: Hướng dẫn tập sự trong thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm và bồi dưỡng hàng năm

Chính phủ ban hành nghị định số 18/NĐ - CP ngày 5/03/2011 về việc đào tạo bồi dưỡng CBCC với mục tiêu trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ.Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có

đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại

Thực hiện Nghị đinh,Nghị quyết của chính phủ và nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng UBND huyện Nông Cống đã tổ chức công tác đào tạo bồi dưỡng với mục tiêu đến năm 2020 CBCC cấp huyện được bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môm,có đủ năng lực chuyên môm để hoàn thiện nhiệm vụ Đảng và Nhà nước giao, kịp thời phục vụ đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới hiện nay phục vụ cho công tác chuẩn hóa CBCC Thực hiện chủ trương của Đảng bộ tại Nghị Quyết đại hội huyện Đảng bộ lần thứ XXV đã xác định rõ: “Tiếp tục triển khai và tổ chức thực hiện Nghị Quyết ban hành trung Ương lần thứ 3(khóa VIII) về chiếm lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước trên cơ sở quy hoạch, đào tạo cán bộ các cấp, các nghành xây dựng tiếp

Trang 22

tục bổ sung hoàn thiện quy hoạch cán bộ cho phù hợp với thực tiễn” UBND huyện Nông Cống đã tổ chức đào tạo bồi dưỡng với mục tiêu đến năm 2020 CBCC cấp Huyện được đào tạo bồi dưỡng,nghiệp vụ chuyên môm, có đủ năng lực trình độ để hoàn thành nhiệm vụ đáp ứng công cuộc đổi mới hiện nay Như vậy, công tác đào tạo bồi dưỡng là một nội dung quan trọng trong công tác lãnh đạo của Đảng, muốm có cán bộ tốt thì vai trò công tác đào tạo bồi dưỡng càng quan trọng và cấp thiết hơn bao giờ hết

2.1.2 Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng

1 Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

2 Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

3 Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

4 Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm

5 Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả

2.1.3 Điều kiện, tiêu chuẩn cử CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng

1 Cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo sau đại học (tiến sĩ; thạc sĩ; chuyên khoa I, chuyên khoa II đối với ngành y tế) phải nằm trong quy hoạch, đảm bảo các điều kiện của cơ sở đào tạo; đồng thời đáp ứng đủ các điều kiện theo từng đối tượng cụ thể sau:

Đối với cán bộ, công chức: Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm hoặc chức danh quy hoạch; cán bộ, công chức được cử đi đào tạo sau đại học lần đầu, tuổi đời không quá 40 tuổi tính đến thời điểm được cử đi đào tạo;

có cam kết tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, công vụ tại các cơ quan thuộc thẩm quyền quản lý của tỉnh sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian

ít nhất gấp 03 lần thời gian đào tạo; có thời gian công tác từ đủ 05 năm trở lên

Định dạng
Số trang	44
Dung lượng	280 KB