Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Cao đẳng công nghiệp phúc yên

MỤC LỤC MỤC LỤC 1 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 3 LỜI CẢM ƠN 4 A. PHẦN MỞ ĐẦU 5 B. PHẦN NỘI DUNG 8 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN 8 1.1. Khái quát chung về trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên 8 1.1.1. Giới thiệu nhà trường 8 1.1.2. Lĩnh vực hoạt động chung của nhà trường 8 1.1.3. Các ngành nghề đào tạo: 8 1.1.4. Tóm lược quá trình phát triển của Nhà trường 9 1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà trường 13 1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Nhà trường 18 1.1.7. Khái quát hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nhà trường 18 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 19 1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng 19 1.2.2. Khái niệm về tuyển mộ 19 1.2.3. Khái niệm về tuyển chọn 19 1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng 19 1.2.5. Tầm quan trọng của tuyển dụng 20 1.2.6. Nguồn và phương pháp tuyển dụng 21 1.2.7. Quy trình tuyển dụng 25 Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN 27 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và công tác tổ chức nguồn nhân lực tại nhà trường 27 2.1.1. Tình hình nguồn nhân lực chung tại Nhà trường 27 2.1.2. Công tác tổ chức nguồn nhân lực tại nhà trường 30 2.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại Nhà trường 33 2.2.1. Quy trình tuyển dụng 33 2.2.2. Quy chế tuyển dụng 35 2.2.3. Tiến hành tuyển dụng 40 2.3. Đánh giá và nhận xét công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà trường 44 2.3.1. Đánh giá và nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực tại nhà trường 44 2.3.2. Đánh giá và nhận xét về công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà trường 45 Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN 47 3.1. Một số giải pháp giúp giải quyết thực trạng tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Trường CĐCNPY 47 3.1.1. Nhóm giải pháp về phía Nhà nước 47 3.1.2. Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, viên chức về công tác tuyển dụng 48 3.1.3. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng trong Nhà trường 48 3.1.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, viên chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng 49 3.1.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng 50 3.2. Một số khuyến nghị về công tác tuyển dụng trong Nhà trường 50 C. PHẦN KẾT LUẬN 52 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 53 DANH MỤC BẢNG,BIỂU 54

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 3

LỜI CẢM ƠN 4

A PHẦN MỞ ĐẦU 5

B PHẦN NỘI DUNG 8

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN 8

1.1 Khái quát chung về trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên 8

1.1.1 Giới thiệu nhà trường 8

1.1.2 Lĩnh vực hoạt động chung của nhà trường 8

1.1.3 Các ngành nghề đào tạo: 8

1.1.4 Tóm lược quá trình phát triển của Nhà trường 9

1.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà trường 14

1.1.6 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Nhà trường 19

1.1.7 Khái quát hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nhà trường 19

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 20

1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng 20

1.2.2 Khái niệm về tuyển mộ 20

1.2.3 Khái niệm về tuyển chọn 20

1.2.4 Nguyên tắc tuyển dụng 20

1.2.5 Tầm quan trọng của tuyển dụng 21

1.2.6 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 21

1.2.7 Quy trình tuyển dụng 26

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN 28

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực và công tác tổ chức nguồn nhân lực tại nhà trường .28

2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực chung tại Nhà trường 28

2.1.2 Công tác tổ chức nguồn nhân lực tại nhà trường 31

1

2.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại Nhà trường 33

2.2.1 Quy trình tuyển dụng 33

2.2.2 Quy chế tuyển dụng 35

2.2.3 Tiến hành tuyển dụng 40

2.3 Đánh giá và nhận xét công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà trường 43

2.3.1 Đánh giá và nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực tại nhà trường 43

2.3.2 Đánh giá và nhận xét về công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà trường 44

Chương 3 GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN 46

3.1 Một số giải pháp giúp giải quyết thực trạng tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Trường CĐCNPY 46

3.1.1 Nhóm giải pháp về phía Nhà nước 46

3.1.2 Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, viên chức về công tác tuyển dụng 47

3.1.3 Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng trong Nhà trường 48

3.1.4 Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, viên chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng 48

3.1.5 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng 49

3.2 Một số khuyến nghị về công tác tuyển dụng trong Nhà trường 49

C PHẦN KẾT LUẬN 51

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

DANH MỤC BẢNG,BIỂU 53

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CĐCNPY Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên

TC – HC Tổ chức – Hành chính

HS-SV Học sinh – Sinh viên

3

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trình học tập tại trường Các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức chuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn

và tự hoàn thiện bản thân mình hơn Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn tới tập thể anh chị, cô chú và các bác trong phòng Tổ chức – Hành chính Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên đã tạo điều kiện để em thực tập tại phòng Đặc biệt là chị Hoàng Thị Cúc, người luôn theo sát chỉ bảo và cung cấp cho em những tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo của mình Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp nên bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót Em rất mong sẽ nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Phúc Yên, ngày 28 tháng 5 năm 2015

Sinh viên

Bùi Thị Mai Linh

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trải qua bao thập kỷ, Đảng và Nhà nước ta luôn xem giáo dục là quốc sách hàng đầu Điều đó có nghĩa là sự nghiệp giáo dục và chính sách giáo dục của Đảng và Nhà nước ta có tầm quan trọng hàng đầu, các cơ quan có thẩm quyền và mọi người, mọi tầng lớp nhân dân trong cả nước đều phải coi trọng như vậy và phải làm đúng như vậy

Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức Trước tình hình đó, đòi hỏi những cán bộ, công chức, giáo viên, giảng viên trong nhà trường phải có đủ năng lực giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất đạo đức mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn để có thể tiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh

tế quốc tế

Với đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên”, em muốn đóng góp một chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp

cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức

và giáo viên của Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên nói riêng và trong hệ thống các trường Đại học, Cao đẳng trên địa bàn cả nước nói chung để hoàn thiện hơn nữa về trình độ chuyên môn và đạo đức của những người làm ngành giáo

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng và phát triển đội ngũ công chức trong tổ chức

Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên

Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, từ đó đề ra các giải pháp để cải thiện các tồn tại ấy và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại nhà trường

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

5

Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:

- Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong nhà trường dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức tại Trường CĐCNPY Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đó đưa ra những bất cập tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó

- Đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức của Trường CĐCNPY

5 Phương pháp nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:

- Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp phân tích tổng hợp

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp điều tra

- Phương pháp phỏng vấn

- Phương pháp lý luận kết hợp với thực tiễn

6 Ý nghĩa của đề tài

- Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan trọng của việc tuyển dụng cán bộ, viên chức trong các trường Đại học, Cao đẳng chính quy của Nhà nước

- Ý nghĩa thực tiễn: đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhàlàm công tác cán bộ hoạch định công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức tại Nhà trường Các giải pháp được đưa ra trong đề tài cũng có thể áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức ở Trường CĐCNPY nói riêng và các trường

B PHẦN NỘI DUNG Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN 1.1 Khái quát chung về trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên

1.1.1 Giới thiệu nhà trường

- Tên trường: Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên

- Địa chỉ:

+ Cơ sở 1: Số 01, Trưng Nhị, Phúc Yên, Vĩnh Phúc+ Cơ sở 2: Minh Trí, Sóc Sơn, Hà Nội

+ Cơ sở 3: Nam Viên, Phúc Yên, Vĩnh Phúc

- Điện thoại: 0211.3873.905 Fax: 0211.3873.910

- Email: mail@pci.edu.vn

- Website: www.pci.edu.vn

1.1.2 Lĩnh vực hoạt động chung của nhà trường

Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên là nơi đào tạo nguồn nhân lực có trình độ tay nghề, chuyên môn cao thuộc các lĩnh vực công nghiệp và thương mại nhằm đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa và phát triển kinh tế - xã hội của khu vực phía Bắc và cả nước

1.1.3 Các ngành nghề đào tạo:

HỆ CAO ĐẲNG Đào tạo Kỹ sư thực hành, Cử nhân thực hành

01 Tin học ứng dụng

02 Truyền thông và mạng máy tính

03 Công nghệ kỹ thuật điện – điện tử

04 Công nghệ kỹ thuật điện tử, truyền thông

05 Công nghệ kỹ thuật điều khiển và tự động hóa

06 Kế toán

07 Tài chính – Ngân hàng

08 Công nghệ kỹ thuật ô tô

09 Công nghệ kỹ thuật cơ khí

10 Công nghệ kỹ thuật trắc địa

11 Công nghệ kỹ thuật địa chất

HỆ TRUNG CẤP

01 Tin học ứng dụng

02 Kỹ thuật sửa chữa, lắp ráp máy tính

03 Điện tử công nghiệp và dân dụng

04 Điện tử dân dụng

05 Điện công nghiệp và dân dụng

06 Điện công nghiệp

07 Kế toán doanh nghiệp

08 Công nghệ kỹ thuật ô tô – máy kéo

09 Cơ khí chế tạo

10 Hàn

11 Địa chất thăm dò khoáng sản

12 Công nghệ kỹ thuật trắc địa

13 Khoan thăm dò địa chất

1.1.4 Tóm lược quá trình phát triển của Nhà trường

- Năm 1955 – 1960:

Sau chiến thắng thực dân Pháp năm 1954, Miền Bắc bước vào thời kỳ xây dựng chủ nghĩa xã hội, thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất Trong công cuộc tái thiết và xây dựng đất nước đòi hỏi nguồn lao động có trình độ kỹ thuật cao để có thể tự chủ về khoa học kỹ thuật trong sản xuất công nghiệp, trong đó có ngành địa chất Từ tình hình thực tiễn ấy, Ban địa chất, thuộc trường Trung cấp kỹ thuật II,

Bộ Công nghiệp nặng được thành lập Nhiệm vụ của Ban Địa chất là đào tạo cán

bộ trung cấp và sơ cấp kỹ thuật địa chất để cung cấp cho ngành địa chất Việt Nam

và một số ngành khác có nhu cầu liên quan

- Năm 1960 – 1966:

Đây là giai đoạn quan trọng, đánh dấu sự ra đời của trường Trung cấp địa chất (tiền than của trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên ngày nay) bằng việc sáp nhập lực lượng của Ban Địa chất (thuộc trường Trung cấp kỹ thuật II) với

9

trường Kỹ thuật nghiệp vụ Địa chất theo Quyết định số 25/QĐ-TCĐC ngày 15/10/1960 của Tổng Cục trưởng Tổng cục Địa chất.

- Năm 1967 – 1994:

Năm 1967, Tổng cục trưởng Tổng cục Địa chất đã quyết định tách Trường Trung cấp Địa chất thành hai trường là Trường Trung cấp Địa chất I và Trường Trung cấp Địa chất II

Trường Trung cấp Địa chất I: Địa điểm của trường sơ tán trên các địa bàn thuộc khu vực huyện Mê Linh, huyện Yên Lạc (Vĩnh Phúc) và huyện Sóc Sơn (thành phố Hà Nội) Sau đó, trường chuyển về ở đồi Sông Lô, đồi Tòa Sứ, thị xã Phúc Yên (hiện này đang là cơ sở 1 của trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên)

và một bộ phận khác ở ấp Đồng Rừng, xã Thanh Lâm, huyện Mê Linh, Vĩnh Phú Trường chủ yếu đào tạo các ngành nghề thuộc hệ Trung cấp như trước khi chia tách Đến năm 1994, Trường là đơn vị thực thuộc Bộ Công nghiệp nặng

Trường Trung cấp Địa chất II: Địa điểm của trường ban đầu sơ tán đến xã Cao Phong, huyện Lập Thạch, tỉnh Vĩnh Phúc Đến năm 1970, Trường chuyển về

xã Minh Trí, huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội (hiện nay là cơ sở 2 trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên) Trường tiếp nhận một bộ phận của Trường Cơ khí Địa chất và Trường Lái xe thuộc Tổng cục Địa chất và đổi tên thành Trường Công nhân Kỹ thuật Địa chất, thuộc Bộ Công nghiệp nặng Trường chuyên đào tạo các nghề Địa chất, Khoan, Cơ khí, Điện nhằm cung cấp đa dạng hơn nguồn lao động

kỹ thuật cho ngành

- Năm 1994 – 1997:

Ngày 12 tháng 11 năm 1994, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nặng ra Quyết định

số 351/QĐ-BCN, sáp nhập Trường Trung cấp Địa chất với Trường Công nhân kỹ thuật Địa chất, lấy tên là Trường Trung học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất Địa điểm của trường đóng trên địa bàn xã Minh Trí, huyện Sóc Sơn, Hà Nội

Trường đào tạo hệ Trung cấp và Công nhân kỹ thuật gồm các ngành, nghề như: Địa chất thăm dò khoáng sản; Địa chất thủy văn – Địa chất công trình và môi trường; Khai thác mỏ; Trắc địa; Tin học; Khoan thăm dò địa chất; Sửa chữa điện

Tiện; Nguội sửa chữa thiết bị địa chất; Vận hành máy xúc – gạt và Trung học nghề.

Năm 1997, nhà trường đã tiếp quản lại khu đất tại đồi Sông Lô, thị xã Phúc Yên, Vĩnh Phúc và bắt đầu xây dựng lại cơ sở đào tạo thứ 2 tại đây

- Năm 1998 – 2004:

Giai đoạn này được đánh dấu bằng sự kiện ngày 20 tháng 6 năm 1998, Bộ trưởng Bộ công nghiệp ra theo Quyết định số 41/1998/QĐ-BCN đổi tên trường Trung học kỹ thuật Mỏ - Địa chất thành Trường Trung học Công nghiệp III và kỷ niệm 45 năm đào tạo Kỹ thuật viên địa chất, 40 năm thành lập trường

- Năm 2005 – 2010:

Đây là giai đoạn chứng kiến nhiều sự kiện trọng đại của trường:

Năm 2005, nhà trường tổ chức Lễ kỷ niệm 45 năm thành lập trường Trung học Công nghiệp III và 50 năm ngày truyền thống

Năm 2006, nhà trường được Bộ Công nghiệp phê duyệt dự án xây dựng cơ

sở 3 tại xã Nam Viêm, thị xã Phúc Yên, Vĩnh Phúc với diện tíc 7,2 ha Theo quy hoạch, sau khi thực hiện hoàn chỉnh dự án đây sẽ là một cơ sở đào tạo hiện đại với quy mô đào tạo đáp ứng cho khoảng 9000 người học

Giữa năm 2006 đã đánh dấu một mốc lịch sử quan trọng trong sự nghiệp phát triển nhà trường đó là việc ngày 05 tháng 06 năm 2006, Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ra Quyết định số 2832/2006/QĐ-BG&ĐT thành lập Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên trên cơ sở Trường Trung học Công nghiệp III (nay thuộc Bộ Công Thương) Trụ sở chính của trường đóng tại Phường Trưng Nhị - Thị xã Phúc Yên – Tỉnh Vĩnh Phúc

Năm 2010 đánh dấu 2 mốc lịch sử quan trọng: cuối tháng 10/2010, khu giảng đường 7 tầng đầu tiên tại cơ sở 3 đã được đưa vào sử dụng và sự kiện quan trọng là vào ngày 16/11/2010 nhà trường tổ chức kỷ niệm 50 năm ngày thành lập trường, hứa hẹn mở ra những trang sử mới của nhà trường

- Năm 2010 - 2015

Bên cạnh việc duy trì và tiếp tục đầu tư củng cố cơ sở 1 và cơ sở 2, nhà trường đã tập trung mọi nỗ lực, đẩy nhanh tốc độ thi công cơ sở 3 tại Nam Viêm,

11

xây dựng xong tại đây là một cơ sở đào tạo khang trang, hiện đại với 3 nhà giảng đường 5 – 7 tầng; 3 nhà thực hành, thí nghiệm; nhà điều hành 9 tầng; nhà thi đấu

đa năng; 6 nhà ký túc xá sức chứa khoảng 3000 HS-SV với đầy đủ điều kiện sinh hoạt, vui chơi, giải trí, hoạt động văn hóa thể thao; Hội trường 700 chỗ ngồi, Trung tâm thông tin – thư viện cùng với các trang thiết bị hiện đại phục vụ giảng dạy, học tập và đến năm 2015 nhà trường đủ điều điện đào tạo khoảng 10 – 12 ngàn HS-SV của các ngành, nghề khác nhau

1.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà trường

HIỆU TRƯỞNG

P HIỆU TRƯỞNG

Phòng

TỔ CHỨC

- HÀNH CHÍNH

Phòng TÀI CHÍNH

- KẾ TOÁN

Phòng QUẢN TRỊ -THIẾT BỊ

Phòng ĐÀO TẠO

Phòng KHOA HỌC CÔNG NGHỆ - ĐỐI NGOẠI

Phòng CÔNG TÁC HỌC SINH - SINH VIÊN Khoa

TỬ - VIỄN THÔN

G

Khoa ĐIỆN -

TỰ ĐỘNG HÓA

Khoa ĐỘNG LỰC

Khoa

CƠ KHÍ CHẾ TẠO

Khoa ĐỊA CHẤT

- XÂY DỰNG

Khoa KINH TẾ

Khoa KHOA HỌC

CƠ BẢN

Khoa NGOẠ

I NGỮ

CÁC LỚP HỌC SINH – SINH VIÊN

Ban LIÊN KẾT ĐÀO TẠO - TƯ VẤN XKLĐ

Ban THANH TRA – ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG

Ban BẢO

VỆ

Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trong nhà trường

1.1.5.1 Ban giám hiệu:

Là đơn vị đại diện theo pháp luật cao nhất của nhà trường; chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo các quy định của pháp luật, Điều lệ trường cao đẳng, các quy chế, quy định đã được cơ quan quản lý nhà nước phê duyệt

Ban giám hiệu nhà trường có nhiệm vụ quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên và sinh viên; khai thác, quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu đào tạo, phát triển chung; chỉ đạo và tổ chức thực hiện quản lý tài chính, tài sản của đơn vị; bảo đảm sự lãnh đạo của tổ chức Đảng trong nhà trường và thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

1.1.5.2 Phòng đào tạo:

Tham mưu cho Hiệu trưởng và tổ chức quản lý về công tác đào tạo, triển khai thực hiện các hoạt động

Phòng đào tạo có 3 nhiệm vụ chính:

- Công tác quản lý đào tạo: xây dựng kế hoạch, dự báo các chiến lược phát triển công tác đào tạo; lập kế hoạch và tổ chức thực hiện tuyển sinh khóa mới; quản lý hồ sơ, sổ sách, biểu mẫu và hướng dẫn của các khoa liên quan đến hoạt động đào tạo; quản lý kết quả học tập của học sinh, sinh viên; quản lý và phối hợp với các khoa để xin mở ngành nghề mới, tổ chức các cuộc họp, tổ chức khai giảng

và bế giảng cho các khóa đào tạo…

- Công tác tuyển sinh: giới thiệu việc làm và tư vấn du học: lập kế hoạch và

tổ chức tuyên truyền tuyển sinh hàng năm; tiếp nhận hồ sơ đăng kí dự thi, xét tuyển vào trường; tư vấn hướng nghiệp, tổ chức bồi dưỡng cho HS-SV đủ điều kiện tuyển sinh, tuyển dụng và du học; phối hợp với các đối tác, tham mưu cho Hiệu trưởng và thực hiện chăm sóc khách hàng đối với các đối tác…

- Công tác khảo thí: xây dựng kế hoạch, đổi mới trong công tác khảo thí cho nhà trường nhằm nâng cao chất lượng giáo dục; quản lý ngân hàng đề, cung cấp đề thi, kiểm tra cho các khoa; tham mưu với Hiệu trưởng các công tác thi và kiểm tra…

1.1.5.3 Phòng Tổ chức – Hành chính:

15

- Tham mưu, tổng hợp và đề xuất ý kiến giúp Hiệu trưởng tổ chức quản lý

về công tác tổ chức, cán bộ, hành chính tổng hợp, thi đua, bảo vệ nội bộ, chế độ chính sách đối với công chức, viên chức và triển khai thực hiện các hoạt động

- Phòng Tổ chức – Hành chính gồm 3 chức năng cơ bản:

- Công tác hành chính, thi đua: chủ trì trong việc xây dựng kế hoạch và quản

lý công tác hành chính, văn phòng, văn thư lưu trữ; tiếp nhận và phát hành các loại công văn đi và đến, văn bản nội bộ; cấp giấy giới thiệu, giấy đi đường và giải quyết các loại giấy tờ khác được Hiệu trưởng ủy nhiệm; phụ trách công tác lễ tân, đưa đón, phục vụ các hội nghị, hội thảo; xây dựng lịch công tác tuần, tháng, quý, năm; chủ trì công tác xây dựng các Báo cáo thống kê, sơ kết, tổng kết thi đua của trường…

- Công tác tổ chức nhân sự: xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ công chức, viên chức nhà trường; quản lý hồ sơ nhân sự, thực hiện chính sách đối với đội ngũ cán bộ nhân viên; dự thảo trình Hiệu trưởng các quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động cán bộ trong nhà trường; phối hợp với thanh tra giải quyết các khiếu nại, tố cáo trong nhà trường…

1.1.5.4 Phòng Tài chính – Kế toán:

Tham mưu, giúp việc cho Hiệu trưởng thực hiện chức năng tổ chức và quản

lý công tác Tài chính – Kế toán của Nhà trường và triển khia thực hiện các hoạt động

Phòng Tài chính – Kế toán gồm 2 chức năng chính:

- Công tác tài chính: xây dựng kế hoạch tài chính dài hạn và trung hạn cho nhà trường; hướng dẫn các đơn vị xây dựng kế hoạch nhiệm vụ và kế hoạch ngân sách hàng năm; lập và tự đánh giá báo cáo tài chính theo quy định của Pháp luật và theo Quy chế chỉ tiêu nội bộ nhà trường; đánh giá và đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tài chính…

- Công tác kế toán: quản lý quỹ tiền mặt, tiền gửi ngân hàng, tiền gửi kho bạc; kiểm tra tính hợp lý, hơp lệ của tất cả các loại chứng từ, thủ tục trước khi trình Hiệu trưởng duyệt; thanh toán các hóa đơn, chứng từ phục vụ kịp thời các hoạt động của Nhà trường; thanh toán tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp cho

cán bộ, giáo viên, nhân viên đúng chế độ; lập báo cáo tài chính theo đúng quy định của Nhà nước; hoàn thiện các hồ sơ quyết toán, kiểm toán…

1.1.5.5 Phòng Quản trị - Thiết bị:

Tham mưu cho Ban giám hiệu trong công tác quy hoạch, quản lý sử dụng cơ

sở vật chất trong trường; quản lý và giám sát việc sửa chữa thường xuyên các công trình nhà cửa – vật kiến trúc, hệ thống điện – nước – điện thoại; quản lý các nhà học dùng chung, cảnh quan môi trường; theo dõi, quản lý mua sắm, xử lý tài sản, công cụ và vật liệu phục vụ cho giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học trong trường; chăm lo sức khỏe cho công chức, viên chức và HS-SV; quản lý công tác y

tê, vệ sinh môi trường và các dịch vụ xã hội khác và triển khai thực hiện các hoạt động

Phòng Quản trị - Thiết bị gồm các chức năng cơ bản:

- Công tác quản trị thiết bị: quản lý sử dụng và có các biện pháp giải quyết kịp thời các sự cố về điện, nước, điện thoại… trong nhà trường; quản lý trên sổ sách toàn bộ tài sản nhà trường ở tất cả các nguồn vốn: đất đai, nhà cửa, vật kiến trúc, máy móc thiết bị, công cụ, vật tư, văn phòng phẩm…; tổ chức kiểm kê hàng năm, kiểm kê đột xuất khi có yêu cầu; bảo quản tốt các phương tiện dạy học, trang thiết bị nội thất; tổ chức mở thầu, đấu thầu mua sắm thiết bị…

- Công tác y tế: quản lý hồ sơ sức khỏe và thực hiện các quy định về việc cấp thẻ bảo hiểm y tế cho HS-SV toàn trường; tổ chức khám chữa bệnh cho công chức theo định kỳ; xác nhận và cấp giấy khám chữa bệnh cho bệnh nhân theo đúng chế độ, nguyên tắc…

- Công tác vệ sinh môi trường: quản lý và đề xuất phương án quy hoạch trồng cây xanh, thảm cỏ trong khuân viên nhà trường; quét và làm sạch con đường trong khu vực công sở hàng ngày; tập kết và liên hệ với Công ty vệ sinh môi trường địa phương để thu gom và xử lý rác, phế thải trong phạm vi toàn trường…

- Quản trị mạng: thiết kế, cài đặt và duy trì hoạt động của máy chủ, quản trị

hệ thống mạng LAN, đường truyền Internet; nâng cao chất lượng hoạt động của Website, đảm bảo về mặt hạ tầng CNTT; cài đặt, sao lưu dữ liệu, quản lý các phần

17

mềm trên máy chủ mà nhà trường đã mua; chịu trách nhiệm bảo mật dữ liệu; bảo trì, bảo dưỡng và sửa chữa máy tính của các đơn vị trong trường…

1.1.5.6 Phòng Công tác Học sinh – Sinh viên:

Tham mưu, tổng hợp và đề xuất ý kiến giúp Hiệu trưởng tổ chức quản lý nhân sự HS-SV; triển khai giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức; thực hiện chế độ chính sách; thanh tra chấp hành quy chế học tập, rèn luyện; tổ chức các hoạt động ngoại khóa của HS-SV và triển khai thực hiện các hoạt động

Phòng Công tác Học sinh – Sinh viên gồm 2 nhiệm vụ chính:

- Quản lý giáo dục toàn diện HS-SV: tổ chức tiếp nhận HS-SV trúng tuyển vào trường; quản lý giấy di chuyển nghĩa vụ quân sự; chủ trì trong việc xếp hạng HS-SV theo từng kỳ học, năm học; thanh tra, kiểm tra, cập nhật hàng ngày việc học tập và rèn luyện của HS-SV ở giảng đường; thực hiện tính học bổng và đề nghị cấp học bổng, trợ cấp xã hội, miễn giảm học phí…

- Thực hiện công tác quản lý HS-SV nội trú: thường xuyên thanh tra, kiểm tra, giáo dục, xử lý hoặc đề nghị xử lý kỷ luật những HS-SV vi phạm nội quy, quy chế ký túc xá; quyết định danh sách HS-SV được ký hợp đồng nội trú; tổ chức, điều hành và quản lý hoạt động của hệ thống an ninh tự quản, các loại dịch vụ trong khu nội trú…

1.1.5.7 Phòng Khoa học công nghệ - Đối ngoại:

Tham mưu cho Hiệu trưởng thực hiện quản lý nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ của Trường, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp Hiệu trưởng tổ chức quản lý hướng dẫn công tác nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, các dự án đầu tư nước ngoài; quan hệ với các doanh nghiệp và hợp tác quốc tế; thông tin thư viện, phòng đọc và triển khai thực hiện các hoạt động

Phòng Khoa học công nghệ - Đối ngoại gồm 4 chức năng cơ bản:

- Quản lý, tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học: tổ chức giới thiệu các thành tựu khoa hoc và kỹ thuật cho cán bộ, viên chức và HS-SV; tổ chức nghiệm thu và tính khối lượng các đề tài; tìm và liên hệ để cán bộ, viên chức và HS-SV có

đề tài nghiên cứu khoa học ở trong và ngoài trường; thúc đẩy, theo dõi, phản biện

và nghiệm thu các đề tài nghiên cứu khoa học; tổ chức việc nghiên cứu, thiết kế xây dựng hệ thống các phòng thí nghiệm, đổi mới trang thiết bị công nghệ…

- Quản lý, tổ chức hoạt động đối ngoại: quản lý dự án đầu tư quốc tế, triển khai các dự án, dự thảo, thẩm định các dự án khoa học các cấp theo sự phân cấp của Hiệu trưởng; tìm kiếm đối tác, đàm phán hợp tác, giao lưu với các đối tác quốc

tế trong và ngoài nước; là đầu mối thiết lập các quan hệ và soạn thảo các hợp đồng liên kết, các báo cáo có liên quan đến hợp tác doanh nghiệp…

- Tổ chức và quản lý thư viện: xây dựng kế hoạch bổ sung thường xuyên sách, báo, giáo trình, tài liệu, tạp chí…; quản lý kho sách, cơ sở vật chất, các trang thiết bị của thư viện; định kỳ hàng năm ra thông tin thư mục cung cấp cho các đơn

vị trong trường; tổ chức phục vụ bạn đọc theo quy định của Nhà nước và theo yêu cầu của Ban giám hiệu…

- Quản lý, tổ chức hoạt động viết bài đăng trên nội san: quản lý, tổ chức biên tập, chịu trách nhiệm về nội dung và xuất bản nội san hàng quý

1.1.6 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Nhà trường

- Đến năm 2017: Phát triển đội ngũ giảng viên với cơ cấu phù hợp, xây

dựng chương trình đào tạo và tập trung nguồn lực tài chính xây dựng cơ sở vật chất cần thiết để trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên được nâng cấp thành trường Đại học Công nghiệp và Thương mại

- Đến năm 2025: Tập trung vào nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển

thương hiệu và trở thành địa chỉ đào tạo tin cậy của xã hội về lĩnh vực Công nghiệp và Thương mại

1.1.7 Khái quát hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nhà trường

Do trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên trực thuộc Bộ Công Thương nên công tác tuyển dụng của nhà trường phải tuân thủ theo các Quyết định, Nghị định do Bộ Công Thương và Chính phủ ban hành kèm theo thông tư hướng dẫn Hàng năm sẽ có từ một đến hai đợt nhà trường căn cứ Quyết định về hưu, tinh giảm biên của Nhà trường

Khi nhà trường xuất hiện nhu cầu lao động thì Nhà trường không tiến hành tuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: luân chuyển

19

cán bộ cùng đảm nhiệm các công việc khác nhau, tăng thêm giờ dạy cho các giáo viên còn thiếu giờ Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì Nhà trường sẽ tiến hành tuyển dụng.

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn trong thực tế sẽ có người lao động có trình

độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc

1.2.2 Khái niệm về tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình

1.2.3 Khái niệm về tuyển chọn

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra những ứng viên phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

1.2.4 Nguyên tắc tuyển dụng

Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội

Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc

để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ

Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất, năng lực cá nhân nhân viên.

1.2.5 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

1.2.5.1 Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh

nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh của doanh nghiệp

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất Từ đó nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

1.2.5.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

1.2.5.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

1.2.6 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

21

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.

1.2.6.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết Loại

hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp

* Ưu điểm:

Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:

Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có

Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn

Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ

hội thăng tiến cho mọi người khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ hội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và

cuộc sống được cải thiện Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.

Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện

hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng

sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó

Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.

* Nhược điểm

Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên

thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp

Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ

cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp

Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành

công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp

* Phương pháp

Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người

23

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người

có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng

1.2.6.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng

và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

* Ưu điểm:

Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích

thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nũa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên

tack làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi

trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên

và người quản lý của doanh nghiệp

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có

sinh khí mới cho động cơ làm việc vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận

tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việc mới.

Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của

doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng

* Nhược điểm

Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao

động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ

ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn của mình Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất

là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này

25

cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.2.7 Quy trình tuyển dụng

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau: