Tạo động lực làm việc cho người lao động tại đài phát thanh truyền hình dà nẵng

Trong những năm qua, nhờ có sự quan tâm của lãnh đạo trong việc thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực, Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng đã phát huy và khai thác khá tốt những ngu

HUỲNH THỊ XUÂN TRIỀU

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT THANH –

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS NGUYỄN THANH LIÊM

Phản biện 1: TS Nguyễn Hiệp

Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể

Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 01 năm 2016

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt của công tác quản lý tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức Trong những năm qua, nhờ có sự quan tâm của lãnh đạo trong việc thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực, Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng đã phát huy và khai thác khá tốt những nguồn lực hiện có, từng bước khắc phục được những khó khăn, thách thức trước mắt cũng như về lâu dài Tuy nhiên, hiện nay công tác này vẫn còn một số những tồn tại, hạn chế nhất định, điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức Qua tìm

hiểu, nghiên cứu tình hình, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng” để làm tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động.Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động làm việc cho người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình

Đà Nẵng trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

+ Những vấn đê lý luận và thực tiễn có liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động

+ Người lao động tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng,giai đoạn nghiên cứu là 2012 – 2014 và các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ năm 2015 –

2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp như: so sánh, thống kê và sử dụng các tài liệu có

liên quan, khảo sát

5 Đóng góp của đề tài

- Hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

- Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Đài PT-TH Đà Nẵng trong giai đoạn từ năm 2015- 2020

6 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

a Tài liệu tiếng Việt

- Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân

Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Nội dung sách gồm 7 phần, trong đó phần 3 “Tạo động lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp tạo động

lực làm việc cho người lao động

- Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan, Ngô Xuân Thuỷ (2007), Giáo trình Quản trị học, Nxb Tài chính

Giáo trình giới thiệu tổng quan về quản trị học, các lý thuyết cổ điển về quản trị và tổ chức Trong chương 8 “Động cơ thúc đẩy” giới thiệu một số ý tưởng về động cơ thúc đẩy con người trong tổ chức, các cách tiếp cận và các lý thuyết về nội dung, lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình, và các lý thuyết về sự tăng cường của động cơ thúc đẩy Đồng thời

vận dụng vào công việc quản trị con người

- Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê

Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và

thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lược Đây chính là tài liệu giúp tác giả hệ thống hóa để xây dựng cơ sở lý luận cho luận văn

b Tài liệu tiếng Anh

- Dipak Kumar Bhattacharyya (2007), Human Resource Research Methods, 229-256

Chương “Research on employee motivation” từ trang 229-256

đã trình bày chi tiết về các học thuyết có liên quan đến động lực làm việc của người lao động, cách thức thực hiện nghiên cứu động lực làm việc của người lao động trong tổ chức và hướng dẫn cách phát

triển bảng câu hỏi về động lực làm việc

7 Bố cục và kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy người lao động Chương 2: Thực trạng vấn đề tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp để tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Đài Phát thanh - Truyền hình Đà Nẵng

1.1.1.Nhu cầu của con người

a Khái niệm nhu cầu

b Phân loại nhu cầu

1.1.2.Động cơ của con người

a Khái niệm

b Phân loại động cơ

1.1.3.Khái niệm động lực của người lao động

a Khái niệm

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nổ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [4, tr 89]

b Bản chất của động lực lao động

1.1.4.Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động

a Phân biệt động cơ và động lực

b Mối quan hệ giữa động cơ và động lực

1.1.5.Tạo động lực làm việc cho người lao động

b Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động

c Các nhân tố có ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2 ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow (1943)

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng:

người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức

độ cao hơn

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg

đã phân chia động lực làm việc thành hai nhân tố là nhân tố thúc đẩy

và nhân tố duy trì (Herzberg, Mausner, và Snydcnnan 1959) Nhân tố thúc đẩy hay nhân tố bên trong như sự thành đạt, sự ghi nhận tạo ra sự thỏa mãn trong công việc Nhân tố duy trì hay nhân tố bên ngoài như lương bổng và an toàn nghề nghiệp tạo ra sự bất mãn trong công việc

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Lý Thuyết của Vroom dựa trên niềm tin rằng nỗ lực làm việc của nhân viên dẫn đến kết quả công việc và dẫn đến phần thưởng tương xứng Phần thưởng có thể tích cực hoặc tiêu cực Phần thưởng càng tích cực thì hầu như nhân viên sẽ càng trở nên tràn đầy động lực Ngược lại, phần thưởng tiêu cực thì nhân viên càng ít cảm thấy được tạo động lực

1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adams (1965)

1.2.5 Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1953) 1.2.6 Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David MC Clelland (1976)

1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman – Oldham

1.3 VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Tạo động lực bằng công cụ tài chính

a Lương

Theo bài giảng kinh tế nguồn nhân lực, PGS TS Trần Xuân Cầu thì “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở có sự thoả thuận giữa hai bên”

b Thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vài cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động

1.3.2 Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính

a Tạo động lực bằng các công cụ hình thức đánh giá thành tich công bằng và hiệu quả

Hệ thống đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích của tổ chức là cơ sở quan trọng để bộ phận quản lý nguồn nhân lực vạch

ra được chính sách liên quan đến nguồn nhân lực và là cơ sở để tổ chức tiến hành đánh giá quá trình hoạt động của mình

b Tạo động lực bằng bản thân công việc

- Công việc có cơ hội thay đổi vị trí làm việc

- Công việc được tiếp tục đào tạo và phát triển nghề nghiệp

- Công việc có cơ hội thăng tiến

c Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tức là chỉ cải thiện điều kiện làm việc để kích thích tính tích cực của người lao động Điều kiện làm việc là yếu

tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí của người lao động, đó là tính chất công việc và môi trường làm việc Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc trang thiết bị

Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn tăng năng suất và chất lượng công việc

d Tạo động lực bằng công cụ văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống

ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT THANH

bị chuyên dùng, chất lượng các chương trình phát sóng cũng từng ngày được cải tiến nhằm từng bước đáp ứng nhu cầu bạn nghe đài và bạn xem truyền hình

a Vị trí và chức năng của Đài

b Nhiệm vụ và quyền hạn

c Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Đài

d Đặc điểm về hoạt động của Đài Phát thanh – truyền hình

Đà Nẵng

Hoạt động của Đài chia làm 3 lĩnh vực chính

- Sản xuất chương trình: Do đội ngũ phóng viên, biên tập viên thực hiện sản xuất các chương trình, chuyên mục phát thanh, truyền hình

- Truyền dẫn và phát sóng: Do đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật viên sử dụng hạ tầng kỹ thuật để đưa sản phẩm đến công chúng qua làn sóng phát thanh và truyền hình

- Khối quản lý gián tiếp: Do đội ngũ chuyên viên, cán sự thực hiện các công việc tổ chức bộ máy, quản lý nhân sự, hành chính, tài chính kế toán và tạo nguồn thu quảng cáo và dịch vụ

2.1.2 Đặc điểm các yếu tố nguồn lực của Đài

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐÀI PHÁT THANH – TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG

2.2.1 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính

Trong những năm qua, Đài rất coi trọng vai trò của các yếu tố tài chính và sử dụng chúng như những công cụ nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên của Đài

a Thực trạng tạo động lực bằng công cụ tiền lương

Đài chi trả tiền lương theo số biên chế, lao động được cơ quan

có thẩm quyền giao, mức lương ngạch bậc, phụ cấp lương ( nếu có ) được thực hiện theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng

12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang và Nghị định số 14/2012/NĐ-CP ngày 07 tháng 3 năm 2012 của Chính phủ về việc sửa đổi điều 7, Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ Tiền công lao động hợp đồng: thực hiện theo hệ số lương, ngạch, bậc hoặc theo thỏa thuận giữa Giám đốc và người lao động tùy theo từng trường hợp cụ thể

- Ngoài tiền lương thì Đài còn có thêm khoản thu nhập gọi là Định mức bao gồm: Tiền nhuận bút và thù lao sản xuất chương trình (thực hiện theo Nghị định 61/2002/NĐ-CP ngày 11/6/2002 của Chính phủ)

Qua khảo sát, 38% nhân viên không hài lòng, 47% nhân viên cảm thấy bình thường, chỉ có 15% nhân viên cảm thấy hài lòng và hoàn toàn hài lòng đối với mức lương được chi trả tương xứng với công sức làm việc Số lượng người trả lời không hài lòng phần lớn thuộc về bộ phận sản xuất chương trình của Đài bao gồm đội ngũ phóng viên, biên tập viên

Ưu điểm: Đài đã xây dựng hệ thống trả lương tương đối hoàn

chỉnh và đúng quy định của Nhà nước Công tác nâng bậc lương luôn

được thực hiện kịp thời và đúng quy chế Đài Những trường hợp nâng lương trước thời hạn do thành tích xuất sắc luôn được công khai và dân chủ.Thời gian chi trả lương hằng tháng được Đài thực

hiện đều đặn, đúng định kỳ

Nhược điểm:

- Cơ chế tiền lương bị giới hạn bởi các quy định của chính phủ

- Nhuận bút khuyến khích còn nghèo nàn

- Nhuận bút định mức khoán áp dụng chung cho mọi lao động

trong Đài, không có phân loại theo mức lương cơ bản

b Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng

Đài thực hiện xét khen thưởng theo quy định hiện hành của nhà nước theo Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ về Quy định chi tiết hướng dẫn một số điều luật của Luật Thi đua, Khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng và Quyết định số 31/2011/QĐ-UBND ngày 21 tháng 01 năm 2011 của UBND thành phố Đà Nẵng về ban hành Quy định về xét khen thưởng

* Hình thức khen thưởng:

+ Khen thưởng thường xuyên

+ Khen thưởng theo đợt

Qua khảo sát, ta thấy 35% nhân viên cảm thấy hài lòng, 17% cảm thấy hoàn toàn hài lòng khi tiền thưởng trong đài được chi trả

đa dạng tương xứng với kết quả làm việc, tuy nhiên có 25% nhân viên là không hài lòng đối với việc này Số lượng người trả lời không hài lòng phần lớn thuộc về các lao động phóng viên Điều này chứng tỏ tiền thưởng của Đài là thật sự đa dạng và tương xứng với kết quả công việc và việc chi trả tiền thưởng như vậy cũng tạo

ra rào cản làm cho người lao động mất đi động lực làm việc

Ưu điểm:

Đài đã thực hiện tốt việc khen thưởng theo quy định của Nhà

nước đảm bảo được tính chính xác, công bằng và công khai

phẩm báo chí chất lượng và đạt giải thưởng

c Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ phúc lợi

Các khoản trích theo lương tại Đài gồm có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn Việc trích lập các khoản trên dựa vào lương cơ bản và được trích theo tỷ lệ do nhà nước qui định

- Chế độ các ngày lễ, tết, kỷ niệm

Các ngày Lễ, Tết theo quy định, tùy theo nguồn quỹ thực tế,

Giám đốc và Công đoàn quyết định mức chi hỗ trợ cho CBVC

- Chi chế độ thăm ốm đau, tai nạn

- Chi hỗ trợ CBVC nghỉ hưu

- Các khoản chi khác

Đài đảm bảo chi phúc lợi thực hiện các chế độ ngày lễ, tết, kỷ niệm; chế độ thăm ốm đau, tai nạn; chi thăm viếng người thân qua đời; chi các khoản khác

Qua khảo sát, phần lớn người lao động cảm thấy hài lòng với các khoản chi phúc lợi hợp lý của Đài Có đến 42% người lao động cảm thấy hài lòng và 48% cảm thấy hoàn toàn hài lòng với với chính sách phúc lợi của đài và cảm thấy được quan tâm từ chính sách phúc lợi đã nhận được

Ưu điểm

Đài đã thực hiện tốt và đầy đủ các chế độ phúc lợi bắt buộc