Bài tập nhóm lao độngtình huống số 1- 8.5d

MỤC LỤCMỞ ĐẦU1NỘI DUNG21. Việc điều chuyển của giám đốc là đúng hay sai? Tại sao?.22. Tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của M?43. Quyết định sa thải M của công ty X là đúng hay sai, tại sao?54. Giải quyết quyền lợi cho M theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?7KẾT THÚC10DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢOMỞ ĐẦUCho đến nay, nhìn chung pháp luật lao động đã có những quy định khá cụ thể để điều chỉnh các quan hệ lao động. Tuy nhiên trên thực tế, tranh chấp lao động xảy ra còn nhiều, cần sự điều chỉnh của pháp luật, sự vào cuộc của các cơ quan có thẩm quyền. Khi tranh chấp lao động xảy ra đòi hỏi người giải quyết phải xem xét chi tiết từng sự kiện để đánh giá và đưa ra cách giải quyết đúng đắn, đòi lại quyền lợi và đảm bảo công bằng cho các bên chủ thể. Sau đây nhóm em xin đi vào phân tích và giải quyết một tình huống cụ thể tình huống số 1:M là lái xe theo HĐLĐ không xác định thời hạn của công ty X có trụ sở chính tại Đà Nẵng từ năm 2005Ngày 10052014, do nhu cầu công việc, giám đốc công ty ra quyết định điều chuyển M sang làm bảo vệ cho chi nhánh công ty đặt tại thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian 45 ngày, bắt đầu từ 15052014.Cho rằng việc điều chuyển của giám đốc là trái với chuyên môn và địa điểm ghi trong hợp đồng lao động nên trong thời gian làm việc ở chi nhánh tại thành phố HCM, M liên tục vi phạm kỷ luật lao động. Cụ thể ngày 1062014, M có những hành vi ứng xử không đúng với khách hàng lớn của công ty dẫn đến việc họ gửi thư từ chối mọi giao dịch với công ty. Giám đốc phải xin lỗi mới khôi phục được mối quan hệ hai bên. Vì vậy, M bị xử lý kỷ luật lao động ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng.Ngày 20062014, trên đường đi làm về, M bị tai nạn giao thông phải vào viện điều trị 10 ngày.Sau khi ra viện, M được chuyển về trụ sở chính của công ty tại Đà Nẵng làm bảo vệ với lý do không đủ sức khỏe làm công việc cũ (lái xe). M không đồng ý, phản ứng gay gắt với giám đốc và tự ý nghỉ việc 3 ngày.Trước tình hình đó, ngày 1072014 giám đốc công ty triệu tập Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật M (M có mặt tham dự phiên họp) và ra quyết định sa thải M vì lý do M tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. M không đồng ý với quyết định sa thải này nên đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền.Hỏi:1.Việc điều chuyển của Giám đốc là đúng hay sai? Tại sao?2.Tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của M?3.Quyết định sa thải M của công ty X là đúng hay sai, tại sao? 4.Giải quyết quyền lợi cho M theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?NỘI DUNG1.Việc điều chuyển của giám đốc là đúng hay sai? Tại sao?.Trong quá trình quản lí, sử dụng người lao động. Người sử dụng có thể chuyển người lao động sang công viêc khác so với thỏa thuận ban đầu. Tuy nhiên việc điều chỉnh này phải được căn cứ vào quy định của pháp luật. Căn cứ để chuyển người lao động sang làm công việc khác: Điều 31 BLLĐ 2012 quy định: “1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”Đồng thời, theo Điều 8, Nghị định 052015NĐCP: Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định:Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;c) Sự cố điện, nước;d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động”.Theo đó, người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác. Nhưng việc chuyển người lao động sang làm công việc khác phải tuân thủ: Lý do chuyển người lao động sang làm công việc khác:+ Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh;+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước;+ Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.Bên cạnh đó tại Điều 6 Khoản 1 Điểm a BLLĐ 2012 cũng quy định người sử dụng lao động có quyền:“ Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”;Căn cứ vào các qui định này, chúng ta có thể thấy rằng, việc thuyên chuyển công việc của giám đốc công ti X đối với anh M trong trường hợp này là hoàn toàn có căn cứ và phù hợp bởi lí do của sự thuyên chuyển là do nhu cầu công việc tức là để thuận lợi hơn trong việc sản xuất, kinh doanh của công ti. Do đó, giám đốc công ti hoàn toàn có đủ thẩm quyền thuyên chuyển anh M làm công việc khác với hợp đồng lao động đã kí. 1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:“ a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động Giáo trình luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. CAND, Hà Nội, 2014

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

NỘI DUNG

1 Việc điều chuyển của giám đốc là đúng hay sai? Tại sao?.

2 Tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của M?

3 Quyết định sa thải M của công ty X là đúng hay sai, tại sao?

4 Giải quyết quyền lợi cho M theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?

KẾT THÚC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỞ ĐẦU

Cho đến nay, nhìn chung pháp luật lao động đã có những quy định khá

cụ thể để điều chỉnh các quan hệ lao động Tuy nhiên trên thực tế, tranh chấp lao động xảy ra còn nhiều, cần sự điều chỉnh của pháp luật, sự vào cuộc của các cơ quan có thẩm quyền Khi tranh chấp lao động xảy ra đòi hỏi người giải quyết phải xem xét chi tiết từng sự kiện để đánh giá và đưa ra cách giải quyết đúng đắn, đòi lại quyền lợi và đảm bảo công bằng cho các bên chủ thể Sau đây nhóm em xin đi vào phân tích và giải quyết một tình huống cụ thể - tình huống số 1:

M là lái xe theo HĐLĐ không xác định thời hạn của công ty X có trụ sở chính tại Đà Nẵng từ năm 2005

Ngày 10/05/2014, do nhu cầu công việc, giám đốc công ty ra quyết định điều chuyển M sang làm bảo vệ cho chi nhánh công ty đặt tại thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian 45 ngày, bắt đầu từ 15/05/2014.

Cho rằng việc điều chuyển của giám đốc là trái với chuyên môn và địa điểm ghi trong hợp đồng lao động nên trong thời gian làm việc ở chi nhánh tại thành phố HCM, M liên tục vi phạm kỷ luật lao động Cụ thể ngày 10/6/2014, M có những hành vi ứng xử không đúng với khách hàng lớn của công ty dẫn đến việc họ gửi thư từ chối mọi giao dịch với công ty Giám đốc phải xin lỗi mới khôi phục được mối quan hệ hai bên Vì vậy, M bị xử lý kỷ luật lao động ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng.

Ngày 20/06/2014, trên đường đi làm về, M bị tai nạn giao thông phải vào viện điều trị 10 ngày.Sau khi ra viện, M được chuyển về trụ sở chính của công ty tại Đà Nẵng làm bảo vệ với lý do không đủ sức khỏe làm công việc cũ (lái xe) M không đồng ý, phản ứng gay gắt với giám đốc và tự ý nghỉ việc 3 ngày.

Trước tình hình đó, ngày 10/7/2014 giám đốc công ty triệu tập Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật M (M có mặt tham dự phiên họp) và ra quyết định sa thải M vì lý do M tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật M không đồng ý với quyết định sa thải này nên đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền.

Hỏi:

1. Việc điều chuyển của Giám đốc là đúng hay sai? Tại sao?

2. Tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của M?

3. Quyết định sa thải M của công ty X là đúng hay sai, tại sao?

4. Giải quyết quyền lợi cho M theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?

NỘI DUNG

1. Việc điều chuyển của giám đốc là đúng hay sai? Tại sao?.

Trong quá trình quản lí, sử dụng người lao động Người sử dụng có thể chuyển người lao động sang công viêc khác so với thỏa thuận ban đầu Tuy nhiên việc điều chỉnh này phải được căn cứ vào quy định của pháp luật Căn

cứ để chuyển người lao động sang làm công việc khác: Điều 31 BLLĐ 2012 quy định:

“1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3 Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Đồng thời, theo Điều 8, Nghị định 05/2015/NĐ-CP: Nghị định quy định chi

tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định:

Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1 Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

c) Sự cố điện, nước;

d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

2 Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

3 Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

4 Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động”.

Theo đó, người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác Nhưng việc chuyển người lao động sang làm công việc khác phải tuân thủ:

- Lý do chuyển người lao động sang làm công việc khác:

+ Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh;

+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước;

+ Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh

Bên cạnh đó tại Điều 6 Khoản 1 Điểm a BLLĐ 2012 cũng quy định người

sử dụng lao động có quyền:“ Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”;

Căn cứ vào các qui định này, chúng ta có thể thấy rằng, việc thuyên chuyển công việc của giám đốc công ti X đối với anh M trong trường hợp này là hoàn

toàn có căn cứ và phù hợp bởi lí do của sự thuyên chuyển là do nhu cầu công việc tức là để thuận lợi hơn trong việc sản xuất, kinh doanh của công ti Do

đó, giám đốc công ti hoàn toàn có đủ thẩm quyền thuyên chuyển anh M làm công việc khác với hợp đồng lao động đã kí

- Thời gian chuyển người lao động sang làm công việc khác:

Theo qui định tại Khoản 1, Điều 31, Bộ Luật Lao Động 2012 thì thời gian

chuyển người lao động sang làm công việc khác là:

+ Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm (không cần phải

có sự đồng ý của người lao động);

+ Trên 60 ngày thì phải được sự đồng ý của người lao động;

Trong trường hợp cụ thể nêu trên, quyết định của giám đốc đối với anh M là chuyển trong vòng 45 ngày, do đó quyết định này không cần sự đồng ý của anh M và quyết định đó có hiệu lực ngay kể từ thời điểm giám đốc công ty X ban hành nó

- Mức lương khi chuyển người lao động sang làm công việc khác:

+ Tiền lương theo công việc mới ít nhất bằng 85% tiền lương của công việc cũ;

+ Nếu tiền lương theo công việc mới thấp hơn công việc cũ thì được giữ nguyên lương công việc cũ trong thời hạn 30 ngày

Căn cứ vào điều kiện này, giám đốc công ty X khi ra quyết định chuyển anh M sang làm bảo vệ công ty phải đảm bảo mức lương cho anh M ở mức ít nhất bằng 85% tiền lương công việc lái xe của anh M, nếu công việc bảo vê

có mức lương thấp hơn công việc cũ của anh M (lái xe) thì công ti phải giữ nguyên mức lương công việc lái xe cho anh M Điều này được thể hiện trong quyết định chuyển công việc khác với hợp đồng lao động của giám đốc

- Thủ tục chuyển người lao động sang làm công việc khác: Thông báo cho người lao động ít nhất 3 ngày làm việc và phải thông báo rõ thời hạn chuyển công việc khác

Ngày 10/05/2014, giám đốc công ti ra quyết định điều chuyển anh M, thời gian bắt đầu công việc mới là ngày 15/05/2014.Tuy nhiên lại không nói rõ cụ thể việc công ty ra thông báo cho anh M vào thời điểm nào Như vậy, có thể xảy ra hai trường hợp:

Thứ nhất: Nếu như sau khi kí quyết định điều chuyển anh M, giám đốc công

ti X lập tức thông báo hoặc thông báo trước ngày 15/05/2014 thời hạn là 3 ngày về việc chuyển anh M làm công việc khác so với hợp đồng thì quyết định của giám đốc trong trường hợp này sẽ có hiệu lực và phù hợp quy định của pháp luật

Thứ hai: Trong trường hợp giám đốc không thông báo hoặc thông báo cho

anh M về quyết định chuyển anh M làm công việc khác so với hợp đồng hoặc thông báo trước không quá 3 ngày thì quyết định điều chuyển của giám đốc không hợp pháp và không có hiệu lực

2. Tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của M?

Căn cứ vào Điều 200 Bộ Luật lao động năm 2012 thì cơ quan cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bào gồm:

“ 1 Hòa giải viên lao động

2 Tòa án nhân dân.”

Như vậy trong trường hợp mâu thuẫn giữa lao động M và công ty X trên M có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết, kiến nghị đến Hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân

Tuy nhiên cũng theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2012 ( Khoản

1 Điều 201) có quy định như sau:

1 Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

“ a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng….”

Như vậy trong tình huống trên Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân là 2 cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của M M có thể gửi đơn đến một trong hai cơ quan tổ chức trên, mà không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải viên lao động trước

3. Quyết định sa thải M của công ty X là đúng hay sai, tại sao?

Quyết định sa thải của công ty với M là sai.

Xét về thời hiệu xử lý kỷ luật Thời hiệu xử lý kỷ luật là 6 tháng kể từ

ngày xảy ra hành vi vi phạm (khoản 1 Điều 124 Bộ luật lao động) M vi

phạm kỷ luật lao động sau ngày 20/06/2014, tức là sau ngày xảy ra tai nạn,

đến ngày 10/07/2014 thì tiến hành phiên họp kỷ luật Như vậy, thời hiệu xử lý

kỷ luật vẫn còn

Xét về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động (khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động).

Người sử dụng phải chứng minh được lỗi của người lao động Theo tình huống trên, việc M vi phạm kỷ luật lao động của công ty là đúng và có căn

cứ M đã có những hành vi ứng xử với khách hàng lớn của công ty không đúng dẫn đến việc ảnh hưởng tới quan hệ làm ăn của công ty Ngay sau đó, M lại tiếp tục tự ý nghỉ việc 03 ngày, như vậy là sự kiện vi phạm kỷ luật của M

là hoàn toàn rõ ràng

Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Theo

dữ kiện đề bài, giám đốc đã triệu tập Ban chấp hành công đoàn cơ sở tới phiên họp

Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa M đã có mặt tại phiên họp xử lý kỉ luật Bởi vậy, trình

tự phiên họp đáp ứng điều kiện này

Việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản

Xét về thẩm quyền ra quyết định kỷ luật Thẩm quyền ra quyết định xử lý

kỷ luật lao động là người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền Ở đây, người ra quyết định xử lý kỷ luật là giám đốc công

ty, phù hợp về thẩm quyền

Xét về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Thứ nhất, về căn cứ áp dụng hình thức kỉ luật sa thải: Điều 126 Bộ luật

lao động quy định các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa

thải đối với người lao động cụ thể:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lô bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động,

có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xử lý chưa xóa kỷ luật cách chức mà tái phạm

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 2 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Xét vào tình huống, giám đốc công ty ra quyết đinh sa thải M với lý do M tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật

Căn cứ vào khoản 1 Điều 127 Bộ luật lao động quy định: Người lao động

bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm Để xử lí kỉ luật sa thải theo căn cứ này, NSDLĐ phải chứng

minh được NLĐ có hành vi tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật, nếu bị

xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương Vậy tái phạm được hiểu như thế nào? Theo đó, tái phạm là trường hợp NLĐ chưa được xóa kỉ luật lao động lại

phạm cùng lỗi trước đó đã phạm “ Cùng lỗi” ở đây có thể hiểu là cũng lỗi vi

phạm, tức là cùng hành vi vi phạm

Trong trường hợp trên, công ty lấy lý do M tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật để xử lý kỉ luật sa thải M là không hợp lý bởi lẽ anh M không thuộc trường hợp tái phạm theo luật định Hành vi vi phạm của M ở 2 thời điểm là khác nhau Việc M có những hành vi ứng xử không đúng với khách hàng lớn của công ty dẫn đến việc họ gửi thư từ chối mọi giao dịch với công ty khác so với việc tự ý nghỉ việc 3 ngày Do đó, hành vi vi phạm của M không được coi là tái phạm khi chưa được xóa kỉ luật

Vì vậy, xét về việc áp dụng hình thức kỷ luật, quyết định sa thải M của giám đốc công ty là sai

4. Giải quyết quyền lợi cho M theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?

Theo như đề bài thì công ty tạm thời luân chuyển M làm công việc bảo

vệ trong thời hạn 45 ngày, theo những quy định ở Điều 31 thì hết thời hạn 45 ngày này NSDLD phải nhận M trở lại làm công việc theo hợp đồng Mặt khác việc sa thải vì lý do tái phạm là không đúng với quy định của pháp luật lao động theo Điều 126 về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Từ những phân tích trên có thể thấy quyết định sa thải của công ty đối với M là sai, M vẫn được nhận lại làm công việc theo hợp đồng không có thời hạn như trước khi luân chuyển

Hơn nữa, khoản 1, 2 Điều 31 Bộ luật lao động năm 2012 quy định:

“1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động”

Trong trường hợp trên, việc điều chuyển của Giám đốc rõ ràng không

có báo trước cho M, điều này là vi phạm khoản 2 Điều 31 Tuy nhiên xét về mục đích và nội dung thì Giám đốc có thể điều chuyển anh M theo hướng dẫn

tại khoản 2 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Người sử dụng lao động

quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động” Và trong trường hợp

này, nếu không được sự đồng ý của M và phải ngừng việc thì M sẽ được trả

lương ngừng việc theo quy định tại khoản 4 Điều 8 Nghị định

05/2015/NĐ-CP: “Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp

đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người

sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều

98 của Bộ luật Lao động”.

Thứ hai, về quyết định sa thải M của công ty X, theo phân tích ở trên

thì quyết định này của công ty là sai Vì vậy, theo hướng dẫn tại Điều 33

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì:

“1 Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động.

2 Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động.

3 Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1,

2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.”

Theo đó, M có quyền khiếu nại với Giám đốc công ty X, với cơ quan

có thẩm quyền để đòi lại quyền lợi của mình trước quyết định không thỏa

đáng này Từ đó, Giám đốc công ty phải hủy bỏ quyết định sa thải đối với M, đồng thời phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại khoản 1,2,3,4 Điều 42 Bộ luật lao động:

“1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động

và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản

1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động”.

Theo quy định trên thì có thể xảy ra các trường hợp sau:

• Trường hợp 1: công ty đồng ý nhận M trở lại làm việc, trường hợp này

có thể xảy ra các khả năng sau:

+ Nếu M đồng ý trở lại và muốn trở lại thì M sẽ được hưởng tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày M không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động + Nếu M không muốn tiếp tục làm việc, thì cùng với việc được hưởng tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.Đồng thời cùng với những khoản trên M sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc