NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHO VIỆC HÌNH THÀNH MỘT SỐ CHÍNH SÁCH DI CHUYỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIỮA VIỆN NGHIÊN CỨU – TRƯỜNG ĐẠI HỌC – DOANH NGHIỆP KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Ở VIỆT NAM

DNKH&CN doanh nghiệp khoa học và công nghệIPR quyền sở hữu trí tuệ NC&TK nghiên cứu và triển khai R&D Chính vì sự quan trọng của vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN mà Mỹ, Canada, các nước c

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN

ĐỀ TÀI CẤP BỘ

BÁO CÁO TỔNG HỢP

TÊN ĐỀ TÀI:

NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHO VIỆC HÌNH THÀNH MỘT

SỐ CHÍNH SÁCH DI CHUYỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIỮA

VIỆN NGHIÊN CỨU – TRƯỜNG ĐẠI HỌC – DOANH NGHIỆP KHOA HỌC VÀ

CÔNG NGHỆ Ở VIỆT NAM

Nhóm thực hiện chính Đề tài:

ThS Nguyễn Thị Minh Nga, CNĐT

TS Nguyễn Văn Học ThS Trần Chí Đức ThS Hoàng Văn Tuyên ThS Nguyễn Lan Anh ThS Nguyễn Thị Minh Hạnh ThS Nguyễn Việt Hòa ThS Vũ Cảnh Toàn

8000

Hµ Néi – 12/2009

MỤC LỤC

MỤC LỤC 2

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ HỘP 4

CÁC TỪ VIẾT TẮT 5

MỞ ĐẦU 6

CHƯƠNG I CÁC VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT 9

1.1 Một số khái niệm 9

1.1.1 Nhân lực KH&CN 9

1.1.2 Di chuyển nhân lực KH&CN 11

1.1.3 Một số khái niệm liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN 13

1.2 Các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN 14

1.3 Vai trò của di chuyển nhân lực KH&CN 16

1.3.1 Tăng cường truyền bá tri thức và công nghệ 16

1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho đổi mới 17

1.3.3 Phát triển tinh thần kinh thương (entrepreneurship) 18

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN 20

1.4.1 Các yếu tố bên trong 20

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài 23

1.5 Đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN 27

1.6 Bối cảnh quốc tế và trong nước liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN 28

1.6.1 Toàn cầu hóa 28

1.6.2 Tái cơ cấu nền kinh tế quốc gia 29

1.6.3 Đầu tư ra nước ngoài 29

1.6.4 Cơ cấu tổ chức và các mẫu hình công việc thay đổi 29

1.6.5 Sự phát triển như vũ bão của KH&CN 30

1.6.6 Xu hướng quốc gia về KH&CN 30

1.6.7 Xu thế chuyển đổi cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia 30

CHƯƠNG II KINH NGHIỆM NƯỚC NGOÀI 32

2.1 Các biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN trong nước 32

2.1.1 Môi trường và nội dung đào tạo 33

2.1.2 Hướng dẫn luận văn từ cả hai khu vực 33

2.1.3 Tạo cơ hội di chuyển 34

2.1.4 Đề cao sự di chuyển nhân lực KH&CN 35

2.1.5 Di chuyển “lâu dài” đến khu vực khác 36

2.1.6 Tăng quyền tự chủ và khắc phục những trở ngại hành chính 36

2.1.7 Tăng cường hợp tác hàn lâm-công nghiệp 37

2.1.8 Di chuyển cán bộ được đưa vào trong tiêu chí đánh giá viện/trường 38

2.1.9 Hình thành mạng lưới hợp tác hàn lâm-DNV&N 38

2.1.10 Tài trợ cho đào tạo cán bộ 39

2.1.11 Các công cụ luật pháp 39

2.2 Biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế 39

2.2.1 Các biện pháp khuyến khích về tài chính (HRST inflow) 40

2.2.2 Các chính sách định cư đặc biệt (HRST inflow) 47

2.2.3 Các chính sách công nhận bằng cấp nước ngoài (HRST inflow) 49

2.2.4 Các dịch vụ hỗ trợ (HRST inflow) 49

2.2.5 Các chính sách tạo điều kiện nghiên cứu ở nước ngoài (HRST outflow) 50

2.3 Nhận xét qua nghiên cứu kinh nghiệm nước ngoài 54

CHƯƠNG III THỰC TRẠNG DI CHUYỂN NHÂN LỰC KH&CN 56

3.1 Phân tích thực trạng chính sách ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN 56

3.1.1 Môi trường và nội dung đào tạo 56

3.1.2 Tạo cơ hội di chuyển 59

3.1.3 Đề cao sự di chuyển nhân lực KH&CN 66

3.1.4 Di chuyển “lâu dài” đến khu vực khác 72

3.1.5 Tăng quyền tự chủ và khắc phục những trở ngại “hành chính” 76

3.1.6 Tăng cường hợp tác viện-trường-DN 78

3.1.7 Chính sách thu hút cán bộ KH&CN từ nước ngoài 83

3.1.8 Chính sách tạo điều kiện học tập và nghiên cứu ở nước ngoài 86

3.1.9 Một số nhận xét 88

3.2 Phân tích thực trạng di chuyển nhân lực KH&CN qua điều tra 88

3.2.1 Tổng quan về cuộc điều tra, phỏng vấn của Đề tài 88

3.2.2 Hiện trạng di chuyển nhân lực KH&CN 90

3.2.3 Các nhân tố khách quan tác động đến di chuyển 93

3.2.4 Các nhân tố chủ quan tác động đến di chuyển 98

3.2.5 Tác động/ảnh hưởng của việc di chuyển 99

3.2.6 Một số đề xuất chính sách điển hình từ các cơ quan điều tra 100

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 112

CÁC PHỤ LỤC 114

Phụ lục 1 Tổng quan một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam về nhân lực và di chuyển nhân lực KH&CN 114

Phụ lục 2 Danh sách các đơn vị điều tra, khảo sát của Đề tài 121

Phụ lục 3 Các thông tin cơ bản trong phiếu điều tra về di chuyển nhân lực KH&CN giữa Viện-trường-DN KH&CN 123

4 DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ HỘP Danh mục các hình Hình 1 Nhân lực KH&CN theo OECD, 1995 ……… ……… 11

Hình 2 Tổng số và các dòng vào/ra nhân lực KH&CN quốc gia … ………… 12

Hình 3 Các yếu tố ảnh hưởng tới di chuyển nhân lực KH&CN ………… ……27

Hình 4 Mục tiêu cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia ……… 31

Danh mục các bảng Bảng 1 Di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế giữa các quốc gia (triệu người) …….16

Bảng 2 Ảnh hưởng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế ……… …….19

Bảng 3 Lý do mà những người có bằng TS làm việc ở Mỹ 21

Bảng 4 Số lượng các chương trình khuyến khích về tài chính (HRST inflow) … 41

Bảng 5 Số chương trình tạo điều kiện nghiên cứu ở nước ngoài (HRST outflow) 50

Bảng 6 Số lượt DN tham gia vào các chương trình KH&CN nhà nước (2001-05) 82

Bảng 7 Một số chỉ số đánh giá trao đổi/chuyển giao tri thức V-T-DNKH&CN 89

Bảng 8 Cán bộ và chi cho KH&CN của 20 DNKH&CN 90

Bảng 9 Số lượng các dự án NC&TK và ĐMCN (trung bình/năm) 90

Bảng 10 Cán bộ tham gia hợp tác với các tổ chức khác trong các dự án KH&CN 90

Bảng 11 Số cán bộ chuyển đến/đi khỏi DN KH&CN (t/bình giai đoạn 2007-09) 91

Bảng 12 Số cán bộ chuyển đến/đi khỏi viện (t/bình giai đoạn 2007-09) 91

Bảng 13 Số cán bộ chuyển đến/đi khỏi trường (t/bình giai đoạn 2007-09) 91

Danh mục các hộp Hộp 1 Một số chương trình tiêu biểu thu hút cán bộ KH&CN nước ngoài 41

Hộp 2 Một số chương trình tiêu biểu tạo điều kiện nghiên cứu nước ngoài 51

Hộp 3 Một số điển hình hợp tác trường-DN về nội dung đào tạo 58

Hộp 4 Một số rào cản trong quá tình hình thành DNKH&CN 75

DNKH&CN doanh nghiệp khoa học và công nghệ

IPR quyền sở hữu trí tuệ

NC&TK nghiên cứu và triển khai (R&D)

Chính vì sự quan trọng của vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN mà Mỹ, Canada, các nước châu Âu, các nước Đông Bắc Á và kể cả một số nước trong khu vực Đông Nam Á cũng đều có những nghiên cứu, thậm chí ban hành chính sách liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN, tác động của TCH cũng như sự phát triển của KT-XH đối với việc di chuyển nhân lực KH&CN

Ở Việt Nam, tuy chưa có chính sách trực tiếp nào liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN, nhưng cũng đã có một số chính sách gián tiếp tác động đến quá trình di chuyển nhân lực KH&CN (ví dụ như các chính sách về cải cách hệ thống tổ chức

1 Chỉ có 2 con đường để vươn lên: phát minh ra một thứ và bán nó hoặc thành lập doanh nghiệp của chính mình Nhưng câu hỏi đặt ra là làm thế nào? Bạn là một giáo sư trong một tháp ngọc bị bỏ quên và bạn đã tìm ra công thức huyền bí nhưng không biết làm gì Bạn là một vừng sáng trong công nghiệp như một ngọn đèn trên đầu nhưng bạn không biết làm thế nào để bật ngọn đèn đó lên? Muốn có được công thức khoa học đang bị quên?

Dễ thôi! Câu trả lời nằm ở Di chuyển! Bạn đưa ra ý tưởng và chia sẻ ý tưởng đó với mọi người! Tìm ra cá nhân

mà đang tìm kiếm những gì để hành động với ý tưởng đó

(OECD, 2008)

KH&CN được thể hiện trong một số văn bản quy phạm pháp luật như Nghị định

35/HĐBT (1992), Quyết định 782/TTg (1997), Nghị định số 115/2005/NĐ-CP (2005),

v.v… và đi kèm theo là những thay đổi trong chính sách tiền lương, chính sách khen

thưởng, đãi ngộ đối với cán bộ KH&CN) Bên cạnh đó cũng có một số nghiên cứu liên

quan đến quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN Tuy nhiên, trong giai đoạn

hiện nay có rất nhiều yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến quá trình di chuyển

nhân lực KH&CN và hàng loạt vấn đề đặt ra cần nghiên cứu đối với chính sách quản lý

và phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam

Chính vì vậy, đề tài “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hình thành

một số chính sách di chuyển nhân lực KH&CN giữa viện nghiên cứu – trường đại học –

doanh nghiệp KH&CN ở Việt Nam” được triển khai Mục tiêu nghiên cứu của Đề tài

nhằm khuyến nghị một số chính sách tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN ở Việt

Nam, trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về di chuyển nhân lực giữa các viện

nghiên cứu-trường đại học-DN KH&CN hiện nay Ngoài các phương pháp khảo cứu tài

liệu từ nhiều nguồn tư liệu khác nhau, phân tích logic, phân tích so sánh… Đề tài đã rất

chú trọng đến việc điều tra, khảo sát cũng như lấy ý kiến chuyên gia, phỏng vấn và hội

thảo với các đối tượng nghiên cứu là các viện nghiên cứu, trường đại học và DN

KH&CN cũng như các nhà quản lý và hoạch định chính sách Do khái niệm về nhân lực

KH&CN khá rộng theo OECD và UNESCO, xét khả năng nguồn lực và thời gian, Đề

tài chủ yếu tập trung vào nhóm nhân lực KH&CN giới hạn tại Hình 1 (Chương 1-các

vấn đề lý thuyết) Cũng như vậy trong phần điều tra, khảo sát Đề tài chỉ nghiên cứu

những DN được xem là DN KH&CN (được xác định trong Chương 3-phần tổng quan

về cuộc điều tra, khảo sát)

Phù hợp với mục tiêu, phương pháp và giới hạn nghiên cứu trên, các nội dung

của Đề tài (ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị chính sách) được chia thành 3

chương như sau:

Chương 1 Các vấn đề lý thuyết Chương này đưa ra một số khái niệm cơ bản

liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN, các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN,

vai trò của di chuyển nhân lực KH&CN, các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực

KH&CN, đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN, và bối cảnh quốc tế và trong nước liên

quan đến di chuyển nhân lực KH&CN

Chương 2 Kinh nghiệm nước ngoài Chương này phân tích kinh nghiệm của một

số nước lựa chọn (Mỹ, châu Âu, châu Á) về các biện pháp tăng cường di chuyển nhân

lực KH&CN cả trong nước và nước ngoài, từ đó rút ra một số gợi suy cho Việt Nam

8

Chương 3 Thực trạng di chuyển nhân lực KH&CN Chương này tập trung phân tích hệ thống các chính sách Việt Nam ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN và thực trạng di chuyển thông qua số điều tra của 60 đơn vị thuộc 3 khu vực viện nghiên cứu, trường đại học và DN KH&CN

Trên cơ sở các nội dung nghiên cứu từ chương 1 đến chương 3, Đề tài đưa ra một

số khuyến nghị chính sách nhằm tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN giữa trường-DN ở Việt Nam

viện-Đề tài này được thực hiện bởi chủ nhiệm đề tài Nguyễn Thị Minh Nga với sự cộng tác của một số NCV trong Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN, một số cán bộ của Bộ Khoa học và Công nghệ Các tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới Bộ Khoa học và Công nghệ đã hỗ trợ về kinh phí cho chúng tôi hoàn thành Đề tài này Lời cảm ơn của tập thể tác giả cũng xin gửi tới một số đơn vị KH&CN, một số trường đại học và một số DN KH&CN trên địa bàn Thủ đô Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh đã dành thời gian và cung cấp cho chúng tôi nhiều số liệu, tư liệu cũng như những ý tưởng

bổ ích thông qua các cuộc tọa đàm, trao đổi ý kiến trong quá trình thực hiện Đề tài Sẽ

là thiếu sót nếu không nhắc đến sự giúp đỡ chân thành của Ông Hà Đức Huy, Bà Hoàng Thị Bình, Bà Phạm Mai Anh và một số cán bộ khác của Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN cùng chúng tôi tham gia khảo sát thực địa và nhiều công việc hành chính cho việc triển khai Đề tài Lời cảm ơn cuối cùng của Chủ nhiệm Đề tài xin dành cho chồng

và con gái đã có nhiều giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như những hỗ trợ về tinh thần trong suốt quá trình thực hiện Đề tài này

Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn Đề tài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót Tập thể tác giả xin hoan nghênh và trân trọng mọi ý kiến góp ý, bổ sung cho sản phẩm của mình

Hà Nội, tháng 12 năm 2009 Chủ nhiệm Đề tài

CHƯƠNG I CÁC VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhân lực KH&CN 2

Theo nghĩa rộng, nhân lực KH&CN (Human Resources for Science and

Technology – HRST) bao gồm những người sở hữu tri thức, những người này tham gia

trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng

Hàm lượng tri thức tích lũy trong nhân lực KH&CN có thể nhận được thông qua đào tạo

chính thức hoặc thông qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới

Có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực KH&CN:

Thứ nhất, nhân lực KH&CN được mô tả trong cuốn sổ tay của OECD năm 1995

với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã được sử dụng phổ biến trong các quốc

gia cũng như các tài liệu nghiên cứu Theo đó, nhân lực KH&CN gồm những người đáp

ứng được một trong những điều kiện sau đây (OECD, 1995: §49):

- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN3;

- Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực

KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương

Trên cở sở này, cách hiểu về nhân lực KH&CN được diễn giải gồm những

người: i) Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng và làm việc trong một ngành KH&CN; ii)

Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN

nào; iii) Chưa tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực

KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương

Cũng theo tài liệu này của OECD thì nhân lực KH&CN có thể chia thành 2 loại:

- Nhân lực KH&CN cấp độ đại học (University-level HRST) là những người hoàn

thành một trong các điều kiện: (i) Có bằng cao đẳng, đại học hoặc sau đại học về một

lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một

lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương

- Nhân lực KH&CN cấp độ kỹ thuật viên (Technician-level HRST) là những

người hoàn thành một trong các điều kiện: (i) Có chứng nhận tham gia các chương trình

học mức độ thấp hơn cao đẳng, đại học về một lĩnh vực KH&CN; (ii) Tuy chưa đạt

2 Một số thuật ngữ tương tự thường xuất hiện trong các tài liệu nghiên cứu: nhân lực chất lượng (cao) ((Highly)

Qualified Manpower/Personnel); nhân lực kỹ năng cao (highly skilled), trí thức (talent), v.v

3 Tốt nghiệp CĐ, ĐH ở đây tương đương với hoàn thành giáo dục mức độ thứ ba trong một lĩnh vực KH&CN (loại

5, 6 và 7 theo phân loại giáo dục quốc tế - ISCED)

được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương

Ngoài ra, OECD còn nhấn mạnh vào nhân lực NC&TK (R&D Manpower/Personnel) và coi như một khái niệm hiểu theo nghĩa hẹp của nhân lực

KH&CN Nhân lực NC&TK được xác định như “tất cả những người làm việc trực tiếp

về NC&TK cũng như những người cung cấp các dịch vụ trực tiếp như người quản lý, hành chính và thư ký NC&TK” (i) Theo chuyên môn thì nhân lực NC&TK gồm các nghiên cứu viên – RSE (những người có chuyên môn tham gia vào việc hình thành và tạo ra tri thức, sản phẩm, qui trình, phương pháp và hệ thống mới cũng như quản lý các

dự án liên quan); Kỹ thuật viên và tương đương (những người mà công việc chính của

họ đòi hỏi tri thức công nghệ và kinh nghiệm trong một hoặc nhiều lĩnh vực kỹ thuật, vật lý, khoa học sự sống hoặc khoa học xã hội và nhân văn Họ tham gia vào NC&TK bởi việc thực hiện các nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật liên quan đến việc áp dụng các khái niệm, phương pháp hoạt động và thông thường dưới sự hướng dẫn của các nghiên cứu viên Các cán bộ tương đương thực hiện các nhiệm vụ NC&TK tương ứng dưới sự hướng dẫn của các NCV) Cán bộ hỗ trợ khác (những người có kỹ năng, không có kỹ năng, thư ký tham gia vào các dự án NC&TK hoặc trực tiếp phối hợp trong các dự án đó) (ii) Theo bằng cấp chính thức (ISCED) thì nhân lực NC&TK gồm những người có bằng tiến sỹ (PhD.), những người có bằng thạc sỹ và đại học dưới PhD., những người có chứng chỉ đào tạo nghề và những người có bằng cấp kỹ thuật tkhác

Thứ hai, theo UNESCO thì nhân lực KH&CN được xác định như “…tổng số

những người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các dịch vụ KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị Nhóm này gồm cả những nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ…” (i) Nhà khoa học và kỹ sư đề cập đến những người sử dụng năng lực của họ để tạo ra tri thức khoa học, các nguyên lý kỹ thuật và công nghệ, có nghĩa là những người được đào tạo về KH&CN tham gia vào công việc chuyên môn về các hoạt động KH&CN, những người quản lý cấp cao và những người hướng dẫn thực hiện các hoạt động KH&CN (trong trường hợp các hoạt động NC&TK khái niệm này đồng nghĩa với khái niệm nghiên cứu viên và trợ lý nghiên cứu viên hoạt động từ các lĩnh vực khoa học tự nhiên đến các lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn) (ii) Kỹ thuật viên đề cập đến những người tham gia vào các hoạt động KH&CN, những người đã qua đào tạo nghề hoặc đào tạo kỹ thuật trong một ngành tri thức hoặc công nghệ nhất định (iii) nhân lực hỗ trợ đề cập đến những người mà công việc của họ trực tiếp liên quan đến việc thực hiện các hoạt động KH&CN, có nghĩa là các cán bộ hành chính, thư ký, cán bộ có kỹ năng, có ít kỹ năng và chưa có kỹ năng trong các nghề khác nhau và tất cả các cán bộ hỗ trợ khác

Như vậy, ở đây có một sự khác nhau về cách tiếp cận nhân lực KH&CN giữa

UNESCO và OECD Khái niệm nhân lực KH&CN của UNESCO nhấn mạnh vào hoạt

động KH&CN (nghề nghiệp) không phân biệt bằng cấp, kể cả những cán bộ hỗ trợ cũng

được tính vào nhân lực KH&CN (những người này lại không được tính vào nhân lực

KH&CN trong định nghĩa của OECD) Ngược lại, những người có bằng cấp không

tham gia vào hoạt động KH&CN thì được tính vào nhân lực KH&CN theo OECD

nhưng lại không được tính vào nhân lực KH&CN theo UNESCO Như vậy khái niệm

của OECD nhấn mạnh vào tiềm năng nhân lực KH&CN Tùy từng ngữ cảnh và mục

đích thống kê mà sử dụng khái niệm của OECD hay UNESCO Xét theo ý nghĩa và tầm

quan trọng trong thời gian hiện nay, nhóm nghiên cứu nhận thấy trước mắt tập trung nỗ

lực vào nhân lực KH&CN theo cách tiếp cận của OECD và được mô tả như (Hình 1)

dưới đây

Hình 1 Nhân lực KH&CN theo OECD, 1995 1.1.2 Di chuyển nhân lực KH&CN

Thuật ngữ di chuyển nói chung (mobility) có thể xác định như là sự chuyển đổi

(movement) về mặt không gian hoặc bất kỳ một sự “thay đổi trạng thái” liên quan đến

công việc Xét theo nghĩa rộng của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì bất kỳ một sự

chuyển đổi nào vào/ra một công việc đều được xem như di chuyển

Di chuyển nhân lực KH&CN có ý nghĩa hẹp hơn di chuyển nói chung vì nó liên

quan đến sự truyền đạt tri thức Tri thức ngầm (tacit knowledge) được tích lũy trong

Chưa tốt nghiệp CĐ/ĐH,

làm việc trong

lĩnh vực KH&CN

Tốt nghiệp CĐ/ĐH, làm việc trong lĩnh vực KH&CN không làm việc trong Tốt nghiệp CĐ/ĐH,

lĩnh vực KH&CN

HRST theo nghề nghiệp HRST theo bằng cấp

12

công việc trước đây và do đó di chuyển nhân lực KH&CN chú trọng đến sự thay đổi trạng thái nhất định trong công việc (theo thời gian làm việc, trong tổ chức) Di chuyển nhân lực KH&CN chỉ ra sự truyền bá, trao đổi hoặc tích lũy tri thức như thế nào trong nền kinh tế Di chuyển nhân lực KH&CN, đặc biệt là những người có tinh thần đổi mới

(innovative) là nền tảng của hệ thống đổi mới quốc gia (OECD, 1997, 1999)

Như vậy di chuyển nhân lực KH&CN là sự chuyển đổi công việc của một cá nhân KH&CN giữa những người lãnh đạo khác nhau (thậm chí trong một tổ chức) hoặc

sự chuyển đổi tính chất công việc của chính cá nhân KH&CN đó

Hai khái niệm thường xuất hiện trong các tài liệu về di chuyển nhân lực KH&CN

đó là tổng số nhân lực KH&CN (HRST stock) và dòng vào/ra nhân lực KH&CN (HRST flow) Tổng số nhân lực KH&CN được xác định như số lượng nhân lực ở một thời điểm

nhất định đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về nhân lực KH&CN (OECD, 1995, §107) Dòng vào nhân lực KH&CN được xác định như số lượng nhân lực ở một thời điểm nhất

định đạt tới các điều kiện về nhân lực KH&CN (inflow) Ngược lại, dòng ra nhân lực

KH&CN được xác định như số nhân lực đáp ứng điều kiện về nhân lực KH&CN nhưng tới một thời điểm nhất định bắt đầu không đáp ứng điều kiện về nhân lực KH&CN

(outflow) Hình 2 dưới đây minh họa tổng số nhân lực KH&CN của một quốc gia và

các dòng vào/ra nhân lực KH&CN của quốc gia đó

Hình 2 Tổng số và các dòng vào/ra nhân lực KH&CN quốc gia

Tổng số nhân lực KH&CN quốc gia

Có bằng CĐ/ĐH trở lên

ở giai đoạn đầu

Chưa có bằng CĐ/ĐH trở lên nhưng đi theo ngành KH&CN

Những người di cư

có trình độ

Chưa có bằng CĐ/ĐH trở lên rời khỏi ngành KH&CN

Những người di cư

Những người chết

Tổng số nhân lực KH&CN

(bắt đầu giai đoạn t)

- Dòng ra

(trong giai đoạn t)

= Tổng số nhân lực KH&CN

(kết thúc giai đoạn t)

= Tổng số nhân lực KH&CN t=0,1,

(bắt đầu giai đoạn t+1)

+ Dòng vào

(trong giai đoạn t)

1.1.3 Một số khái niệm liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN

Trong các tài liệu nghiên cứu, đánh giá hay các văn bản chính sách về di chuyển

nhân lực KH&CN, thường gặp một số thuật ngữ sau:

Di chuyển nhân lực có kỹ năng cao (highly-skilled mobility): Đề cập đến sự di

chuyển của những cá nhân qua đào tạo ít nhất 4 năm sau tốt nghiệp phổ thông 12 năm

(“mức độ thứ ba” theo OECD, 1995) Sự di chuyển này đề cập đến bất kỳ sự di chuyển

nào từ một ví trí trước đây đến một vị trí mới

Chảy máu chất xám (brain drain/human capital flight): Chảy máu chất xám có

thể xuất hiện nếu có sự di cư của những cá nhân qua đào tạo ít nhất 4 năm sau tốt

nghiệp phổ thông 12 năm ra nước ngoài trong thời gian dài mà không được bù đắp bằng

tiền, công nghệ, đầu tư và thương mại Sự chảy máu chất xám làm giảm tăng trưởng

kinh tế qua việc lãng phí đầu tư vào hệ thống giáo dục trước đây và làm cạn kiệt tài sản

nhân lực quốc gia Chảy máu chất xám có thể “dừng lại” khi những cá nhân có trình độ

như trên được cung cấp nhiều cơ hội việc làm và nhiều cơ hội để họ chứng minh năng

lực của họ

Thu nạp chất xám (brain gain): Ngược với hiện tượng chảy máu chất xám là thu

nạp chất xám Thu nạp chất xám xuất hiện khi có một sự định cư quy mô lớn của những

cá nhân qua đào tạo ít nhất 4 năm sau tốt nghiệp phổ thông 12 năm

Lãng phí chất xám (brain waste): hiện tượng khi thị trường lao động của một

vùng, một quốc gia không đủ việc làm cho những người bản xứ có kỹ năng thì được gọi

là “lãng phí chất xám hay chất xám bị lãng phí”

Lưu thông chất xám (brain circulation): sự quay trở về của những người bản xứ,

cung cấp cho thị trường lao động của một vùng, một quốc gia này những người có kỹ

năng cao

Trao đổi chất xám (brain exchange): Đề cập đến hiện tượng trao đổi những

người có kỹ năng cao giữa các vùng, quốc gia Hiện tượng trao đổi chất xám xuất hiện

khi một vùng, một quốc gia mất đi những người lao động có kỹ năng cao nhưng lại

được bù đắp bởi những người có kỹ năng cao từ các vùng, quốc gia khác đến

Toàn cầu hóa chất xám (brain globalization): Thương mại hàng hóa và dịch vụ

đôi khi đi kèm với sự di chuyển những người có kỹ năng (cao) Vấn đề toàn cầu hóa và

hội nhập quốc tế của các công ty đa quốc gia, xuyên quốc gia thường đi kèm với sự di

chuyển quốc tế những người có kỹ năng (cao) của các công ty này

Xuất khẩu chất xám (brain export): Là hiện tượng trong đó một số quốc gia đang

phát triển trên thế giới lại đi theo mô hình hoặc đào tạo và xuất khẩu lực lượng lao động

có kỹ năng cao, hoặc thông qua các chương trình hợp tác song phương Mô hình này là

để thúc đẩy cán cân thanh toán quốc gia thông qua số ngoại tệ thu được, quay về nước của những người có kinh nghiệm, thông qua chuyển giao tri thức và công nghệ, đầu tư nước ngoài

1.2 Các hình thức di chuyển nhân lực KH&CN

Di chuyển nhân lực KH&CN diễn ra dưới nhiều chiều hướng và mức độ khác nhau Phần này tập trung vào một số chiều hướng/hình thức di chuyển nhân lực KH&CN chủ yếu:

Thứ nhất, di chuyển nhân lực KH&CN xảy ra ở phạm vi tổ chức (HRST

organizational mobility), hình thức di chuyển này đề cập đến sự thay đổi việc làm (theo

dạng cam kết hợp đồng) của các cá nhân, bất luận xảy ra trong nội bộ tổ chức hay giữa

các tổ chức (job-to-job mobility) Nghiên cứu của Becker (1964)4 đã nhấn mạnh đến vai trò của hình thức di chuyển này Theo tác giả, khi cá nhân di chuyển trong nội bộ tổ chức hoặc giữa các tổ chức thì những người này sẽ truyền đạt những kinh nghiệm mà họ học hỏi được qua công việc từ vị trí cũ sang vị trí mới Khi một cán bộ KH&CN di chuyển sang một tổ chức mới thì tổ chức này có thể thu được nhiều lợi ích trong việc hấp thu tri thức, công nghệ mới đi kèm với người này, thậm chí tăng cường năng lực nghiên cứu của tổ chức mình Chính vì vậy một tổ chức có thể lựa chọn một trong hai cách tiếp cận: hoặc là đầu tư đào tạo cán bộ trong nội bộ tổ chức hoặc thuê/hợp đồng với các cán bộ có kỹ năng bên ngoài Ngược lại, di chuyển nhân lực KH&CN trong nội

bộ tổ chức cũng tăng cường khả năng học hỏi qua lại giữa các cá nhân, đồng thời thúc đẩy sự hài hòa trong giải quyết công việc và hoạt động của tổ chức

Thứ hai, di chuyển nhân lực KH&CN xảy ra ở phạm vi ngành/lĩnh vực (HRST

sectoral mobility), hình thức này đề cập đến sự di chuyển nhân lực KH&CN từ một

ngành/lĩnh vực này sang một ngành/lĩnh vực khác Quá trình di chuyển này có thể xem như một kênh chuyển giao công nghệ từ các ngành/lĩnh vực cung cấp công nghệ sang các ngành/lĩnh vực sử dụng công nghệ Hầu hết các đổi mới công nghệ xảy ra trong ngành công nghiệp chế tạo, sự di chuyển nhân lực KH&CN từ ngành công nghiệp chế tạo sang các ngành dịch vụ là minh chứng điển hình cho sự truyền bá các công nghệ có phổ ứng dụng rộng

4 Becker, Gary (1964), Human Capital University of Chicago Press, Chicago

Thứ ba, di chuyển nhân lực KH&CN xảy ra giữa các khu vực của nền kinh tế

(HRST national/ institutional mobility), hình thức này đề cập đến sự di chuyển nhân lực

KH&CN giữa các khu vực: các cơ quan chính phủ, các viện nghiên cứu/trường đại học

và DN Hình thức di chuyển này cũng bao gồm cả lực lượng sinh viên vừa tốt nghiệp ra

trường tham gia vào các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế quốc dân Đặc biệt sự di

chuyển nhân lực KH&CN từ các viện nghiên cứu/trường đại học sang các DN có thể

xem như một kênh chuyển giao tri thức quan trọng, đóng góp tích cực cho việc nâng

cao năng lực KH&CN cho DN Ngược lại, quá trình di chuyển nhân lực KH&CN từ các

DN sang các viện nghiên cứu/trường đại học đưa đến cho các viện/trường nhiều khám

phá và phát minh có tính thương mại hóa cao

Thứ tư, di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế (HRST international mobility), hình

thức này đề cập đến sự di chuyển nhân lực KH&CN vào/ra một quốc gia trong một thời

gian nhất định Các dòng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế có thể được bù đắp cho

sự thiếu hút nguồn nhân lực KH&CN của một quốc gia, một vùng hay thậm chí một

ngành Di chuyển nhân lực KH&CN qua biên giới quốc gia có thể tạo điều kiện thuận

lợi cho chuyển giao tri thức và công nghệ giữa các quốc gia và thúc đẩy hình thành

mạng lưới liên kết quốc tế Các yếu tố về lương, điều kiện làm việc, chính sách nhập cư

và nhiều yếu tố khác của một quốc gia đối với nhân lực KH&CN nước ngoài sẽ có ảnh

hưởng rất lớn đến việc thu hút, sử dụng và trọng dụng nhân lực KH&CN quốc tế

Liên quan đến khía cạnh di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế, một số hình thức

di chuyển nhân lực KH&CN giữa các quốc gia với mức độ phát triển khác nhau cũng

được phân biệt:

¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Bắc-Bắc, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực

KH&CN giữa các quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao)

¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Bắc-Nam, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực

KH&CN từ các quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao) sang các quốc

gia đang phát triển (các quốc gia thu nhập thấp)

¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Nam-Bắc, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực

KH&CN từ các quốc gia đang phát triển (các quốc gia thu nhập thấp) sang

các quốc gia phát triển (các quốc gia thu nhập cao)

¾ Di chuyển nhân lực KH&CN Nam-Nam, đề cập đến dòng di chuyển nhân lực

KH&CN giữa các quốc gia đang phát triển (các quốc gia thu nhập thấp)

16

Bảng 1 dưới đây minh chứng cho số lượng và tỷ lệ các dòng di chuyển nhân lực

KH&CN giữa các quốc gia phát triển và quốc gia đang phát triển năm 2007

Bảng 1 Di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế giữa các quốc gia (triệu người)

Đến

Từ Các quốc gia đang phát triển Các quốc gia thu nhập cao Tổng cộng Các quốc gia đang

phát triển 73.9 (47%) 81.9 (53%) 155.8 (100%) Các quốc gia thu

nhập cao 4.2 (12%) 30.6 (88%) 34.8 (100%) Tổng cộng 78 (41%) 112.5 (59%) 190.5 (100%)

Nguồn: Ratha và Shaw, 2007 (Dữ liệu của University of Sussex và WB)

1.3 Vai trò của di chuyển nhân lực KH&CN

1.3.1 Tăng cường truyền bá tri thức và công nghệ

Tầm quan trọng của di chuyển nhân lực KH&CN xuất phát từ sự thể hiện của 2 loại tri thức: tri thức hiện (tri thức đã được mã hóa) và tri thức ẩn/ngầm Mỗi loại tri thức có tầm quan trọng khác nhau đối với đổi mới Một vấn đề được công nhận rộng rãi

đó là việc sản xuất và truyền bá tri thức đã được mã hóa (các ấn phẩm khoa học, các phát minh, sáng chế, v.v…) (Cowan and Foray, 1997) Tri thức ẩn được xem như một thành phần bổ sung quan trọng của tri thức đã được mã hóa Theo nghĩa rộng, tri thức

ẩn đề cập đến bất kỳ một loại tri thức nào không thể mã hóa và chuyển giao thông qua tài liệu, ấn phẩm khoa học, bài giảng, hội thảo và các kênh thông tin khác Theo nghĩa hẹp, việc xác định tri thức ẩn tùy thuộc vào bối cảnh cụ thể – nhận thức của một người

về một hiện tượng hoặc sự vật, và sử dụng tri thức này nhưng không thể dễ dàng truyền đạt nhận thức này cho người khác Dưới đây là một số giải thích tại sao một số loại tri thức không thể được mã hóa:

“… thành phần ẩn của tri thức chính là tri thức cần thiết để thực hiện thành

công một kỹ năng chưa có trước đó (kỹ năng đã được mã hóa) – hoặc những người thực hiện không hoàn toàn nhận biết được tất cả những thứ ‘bí mật’ để thực hiện thành công hoặc bởi mã ngôn ngữ chưa được phát triển để có thể giải thích rõ ràng.”

Đổi mới đòi hỏi quá trình học hỏi và tạo ra tri thức mới thông qua sử dụng, thích nghi và hấp thu “những tri thức đã được khám phá trước” Như vậy cả tri thức hiện và tri thức ẩn là rất quan trọng cho đổi mới, đặc biệt khi tri thức ẩn (có thể xem là những ngọn đuốc dẫn đường cho sự phát triển KH&CN) Cả 2 loại tri thức này phối hợp với nhau và tạo ra những đổi mới Ví dụ Zucker, 1998 đã bình luận rằng chỉ có tri thức của

kỹ thuật tái tổ hợp DNA không đủ cho các nhà khoa học đưa đến sự bùng nổ về những

đổi mới trong công nghệ sinh học – “chính tri thức ẩn đi theo các nhà khoa học với sự

thiên tài và tầm nhìn để có thể đổi mới liên tục và xác định những tiến bộ của khoa học

và áp dụng những tri thức khoa học mới trong những lĩnh vực hứa hẹn nhất.”

Một thách thức quan trọng nhất đối với cả khu vực nhà nước và tư nhân (DN) là

làm thế nào để gia tăng ngày càng nhiều dung lượng tri thức hiện và làm thế nào để chia

sẻ tri thức ẩn tại nơi làm việc và thông qua các vị trí khác nhau Các nghiên cứu chỉ ra

rằng tri thức ẩn được chia sẻ hiệu quả hơn khi con người hoạt động trong một ngữ cảnh

xã hội chung với những giá trị, văn hóa và ngôn ngữ được chia sẻ mà tạo điều kiện cho

sự hiểu biết và xây dựng niềm tin Đồng thời, tri thức ẩn cũng rất khó khăn để trao đổi ở

một khoảng cách xa

Di chuyển nguồn nhân lực có kỹ năng, nhân lực KH&CN liên quan đến cả di

chuyển tri thức hiện và tri thức ẩn Dòng di chuyển nhân lực KH&CN mạnh mẽ đến

những nơi mà tri thức hiện đã có và được sử dụng: những ví dụ điển hình đó là các sinh

viên ra trường đến làm việc tại các viện nghiên cứu, học viên cao học và NCS đến các

trường đại học nước ngoài hoặc các phòng NC&TK nổi tiếng Sự di chuyển cũng là một

phương pháp quan trọng để chuyển giao tri thức ẩn Trong một số trường hợp tri thức

này được trao đổi dưới hình thức phần thưởng, dưới hình thức lương hoặc những hình

thức trả công vật chất và tinh thần khác Trong một số trường hợp trao đổi tri thức ẩn có

thể diễn ra thông qua sự lan tỏa tri thức, không có những phần thưởng trực tiếp đến

nguồn tạo tri thức ẩn này Hình thức “bên ngoài” này – cá nhân, DN và các tổ chức

hưởng lợi từ những tri thức mới mà không phải “trả phí” – đây chính là những chủ đề

của cơ quan quản lý và hoạch định chính sách liên quan đến di chuyển cán bộ có tri thức

cao

1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho đổi mới

Di chuyển nhân lực KH&CN nói chung, di chuyển cán bộ công nghệ nói riêng có

thể tạo ra những nguồn lực rất quan trọng cho đổi mới (công nghệ) Sự di chuyển này

tạo điều kiện thuận lợi cho những quyết định liên quan đến quá trình đổi mới Điều này

lý giải tại sao các tổ chức có tính đổi mới cao thường đưa ra nhiều biện pháp khuyến

khích di chuyển nhân lực Đặc biệt sự hợp tác với khách hàng, nhà cung ứng, các thể

chế hỗ trợ nhằm đảm bảo thông tin liên lạc và sự hiểu biết lẫn nhau giữa các cơ quan,

tạo điều kiện cho việc ban hành các quyết định đổi mới Di chuyển cán bộ hoặc tạm thời

hoặc lâu dài có thể đóng góp tích cực cho sự hợp tác giữa các cơ quan, và như một kết

quả, sự hợp tác thành công dẫn đến nhiều đổi mới thành công

1.3.3 Phát triển tinh thần kinh thương (entrepreneurship)

Sự di chuyển nhân lực KH&CN từ các viện nghiên cứu, trường đại học, DN sang

các DN khởi nghiệp (start-up) thể hiện sự di chuyển nhân lực KH&CN đặc biệt, rất hữu

ích cho đổi mới Sự tương tác giữa cán bộ mới và cán bộ cũ xảy ra khi một cán bộ chuyển sang một tổ chức mới với những ý tưởng mới được trao đổi, đàm phán với những người cũ, ngược lại những người mới với những ý tưởng khác nhau có thể học hỏi được cách thức hoạt động của tổ chức và thích nghi với những điều kiện mới của tổ chức này

Đặc biệt, khi cán bộ KH&CN ra khỏi viện, trường, DN, mang theo những ý

tưởng mới để hình thành một DN mới (spin-off) có nhiều tiềm năng cho các hoạt động

đổi mới khác nhau Sự rời khỏi viện, trường, DN của cán bộ KH&CN để thành lập DN mới tác động tích cực đối với cả công nghệ và thị trường

Những người mới xác định cơ hội, tiếp cận và tiếp tục phát triển các công nghệ mới hoặc chưa được sử dụng rộng rãi và chuyển các công nghệ này thành các sản phẩm hoặc dịch vụ đổi mới và đưa ra thị trường (i) về khía cạnh công nghệ: Bằng việc phát triển năng lực trong các công nghệ này, các sáng lập viên của DN mới đóng góp để tạo

ra các năng lực nội tại (và cũng sẽ gia tăng năng lực tiếp thu của quốc gia đối với sự phát triển tiếp theo trong lĩnh vực này); (ii) về khía cạnh thị trường: Việc đem các công nghệ này đến thị trường gia tăng sự nhận thức về việc sử dụng các công nghệ và tạo ra việc áp dụng các công nghệ hiện hữu đối với ít nhất một nhóm người sử dụng (giới thiệu các sản phẩm hoàn toàn mới, hoặc tạo điều kiện tiếp cận đến những sản phẩm tương tự như những sản phẩm đang tồn tại)

Nhận xét: xét trên bình diện chung thì di chuyển nhân lực KH&CN có nhiều vai

trò tích cực như tăng cường truyền bá tri thức và công nghệ, tạo điều kiện thuận lợi cho đổi mới và tinh thần kinh thương Tuy nhiên, xét ở một số khía cạnh thì di chuyển nhân lực KH&CN cũng có những mặt tiêu cực và hạn chế nhất định Chẳng hạn:

Ở quy mô tổ chức, nếu tổ chức tập trung nhiều nguồn lực cho đào tạo cán bộ, nhưng sau đó họ không phục vụ tổ chức mà quyết định di chuyển đến tổ chức khác, nơi khác và như vậy những chi phí đầu tư cho đào tạo cán bộ của tổ chức này sẽ không được bù đắp Bên cạnh đó, nếu có nhiều cán bộ rời khỏi tổ chức thì tổ chức sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động, giảm bớt nhiều giá trị vô hình cũng như các mạng lưới liên kết đã có của tổ chức Tuy nhiên, sự di chuyển này vẫn xảy ra bên trong kho tri thức KH&CN quốc gia và như vậy tổ chức khác lại được hưởng lợi từ sự di chuyển

nhân lực KH&CN này (tuân theo định luật bảo toàn)

Ở quy mô quốc gia, sự di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế cũng có những tác

động tích cực và hạn chế (brain circulation) Sự quay trở về nước của nhân lực

KH&CN sau một số năm sẽ mang theo tri thức, kỹ năng được tích lũy, các mối liên lạc

và hợp tác với các cơ quan KH&CN, cơ quan kinh tế nước ngoài và như vậy đóng góp

cho sự phát triển quốc gia Không những thế, trong thời gian ở nước ngoài, những người

này có thể chuyển giao phần nào tri thức, công nghệ và kinh nghiệm của họ về nước

thông qua các chuyến về nước, tham gia vào các dự án, tham gia vào mạng lưới tri thức

quốc gia, hội tri thức chuyên ngành của nước mình ở nước ngoài (scientific diaporas) và

nhiều hình thức khác Tuy nhiên, nếu có quá nhiều sự di chuyển nhân lực KH&CN ra

nước ngoài và không có những chính sách thu hút tri thức và công nghệ về nước thì sẽ

xảy hiện tượng chảy máu chất xám và như vậy sẽ lãng phí nguồn lực quốc gia Một khía

cạnh nữa cũng cần phải xem xét liên quan đến chính sách hồi hương của nhà nước, đó là

nếu một số cán bộ KH&CN có trình độ ở lại nước ngoài thì họ có thể sẽ được bổ nhiệm

vào một số vị trí cao nhất định, hoặc tiếp tục thực hiện những công trình hứa hẹn mà họ

đang theo đuổi Bảng 2 dưới đây thể hiện những ảnh hưởng của di chuyển nhân lực

KH&CN quốc tế đối với cả nước có cán bộ KH&CN di cư và nhập cư

Bảng 2 Ảnh hưởng di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế

Nước có cán bộ KH&CN di cư: (+)

- Luồng tri thức và hợp tác được tăng

cường, sự quay trở về của những người bản

địa được đào tạo ở nước ngoài, quan hệ với

các đối tác nước ngoài được gia tăng;

- Cơ hội xuất khẩu công nghệ;

- Mang về những kỹ năng quản lý, nguồn tài

chính và khả năng tiếp cận với mạng lưới

toàn cầu;

- Khuyến khích những người bản địa học

hỏi những kỹ năng cao hơn;

- Việc xuất khẩu kỹ năng dẫn đến giảm rủi

ro/tăng tỷ lệ đầu tư vào giáo dục ở quy mô

cá nhân cán bộ KH&CN

Nước có cán bộ KH&CN nhập cư: (+)

- R&D được tăng cường do được tăng cường những cán bộ có tri thức cao;

- Tăng tinh thần kinh thương, đặc biệt trong những lĩnh vực CNC;

- Luồng tri thức và sự hợp tác với nước ngoài;

- Thúc đẩy tính đa dạng và sáng tạo;

- Cơ hội xuất khẩu công nghệ;

- Sự tham gia trong các chương trình đào tạo;

- Bù đắp cho các giáo sư và NCV lớn tuổi;

- Điều tiết những lĩnh vực thiếu hụt lao động cần tri thức cao;

- Những người có tinh thần kinh thương mới thúc đẩy hình thành DN và việc làm;

- Những người mới có vai trò thu hút thêm những người mới ở nước ngoài (dây chuyền)

Nước có cán bộ KH&CN di cư: (-)

- Chảy máu chất xám, mất năng lực sản

xuất do thiếu hụt những người có kỹ

năng (tạm thời)

Nước có cán bộ KH&CN nhập cư: (-)

- Có thể CGCN đến các đối thủ cạnh tranh nước ngoài;

- Giảm khuyến khích những người bản địa học hỏi những kỹ năng cao hơn trong một số lĩnh vực;

- Gia tăng sức ép đối với một số trường

Nguồn: OECD và Regets (2000)

20

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN Tuy nhiên, trong phần này chủ yếu tập trung vào di chuyển nhân lực KH&CN hoạt động nghiên cứu-triển khai và đổi mới công nghệ Việc phân chia các yếu tố bên trong và bên ngoài cũng chỉ là tương đối vì nếu một số các yếu tố bên ngoài có lợi cho di chuyển thì các cá nhân sẽ di chuyển và khi đó có vô hình chúng lại trở thành các yếu tố bên trong và ngược lại

1.4.1 Các yếu tố bên trong

• Đặc trưng của nhân lực KH&CN Các đặc trưng của nhân lực KH&CN như bằng cấp, kinh nghiệm, tuổi tác, giới tính, số lượng các công trình và kết quả hoạt động, tinh thần kinh thương, mong muốn

di chuyển, … và nhiều đặc trưng chủ quan khác quyết định đến việc nhân lực KH&CN

có di chuyển đến nơi làm việc mới hay không Ngoài ra, nghề nghiệp của mỗi cá nhân cũng ảnh hưởng đến quyết định di chuyển của cá nhân đó

• Lương và thu nhập Đây có thể một trong những lý do quan trọng nhất ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng Sự khác nhau về lương và thu nhập giữa nơi đến và nơi đi là động lực cho sự di chuyển Điều này càng thể hiện rõ trong những phân tích về dòng di chuyển nhân lực KH&CN từ những nước có thu nhập bình quân đầu người thấp đến những nước có thu nhập bình quân đầu người cao hơn Một minh chứng điển hình đó là trào lưu di chuyển nhân lực từ châu Âu sang Mỹ, Canada, Úc và New-Zealand cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX (thường được gọi là “kỷ nguyên di cư của người châu Âu”)

• Môi trường và điều kiện làm việc Một số nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt giữa khuyến khích di chuyển nhân lực nói chung và khuyến khích di chuyển nhân lực KH&CN nói riêng Trong khi di chuyển nhân lực nói chung thường tập trung vào các khuyến khích kinh tế mạnh và thường đi kèm với những hoạt động kinh tế Di chuyển nhân lực KH&CN có những khía cạnh phức tạp riêng liên quan đến cơ hội nghiên cứu, điều kiện làm việc và tiếp cận với những cơ sở hạ tầng KH&CN Đây có thể là những nguyên nhân khá thuyết phục cho hiện tượng này Với tư cách như một sinh viên, người ta nghiên cứu ở nước ngoài để tiếp thu những phương tiện nghiên cứu, hệ thống đào tạo chất lượng để tối đa hóa cơ hội

làm việc của mình sau khi tốt nghiệp Đối với những nhà khoa học có tên tuổi còn là cơ

hội để họ tương tác với các nhà khoa học tên tuổi quốc tế, theo đuổi các công trình ở

nước ngoài và nhiều yếu tố khác5 Nhiều quốc gia cũng có thể khuyến khích sinh viên

của họ học tập một thời gian ở nước ngoài, đặc biệt trong một số ngành khi mà đất nước

họ không đủ điều kiện để đáp ứng để giành được những tiêu chuẩn chất lượng thỏa mãn

Ngoài ra di chuyển nhân lực quốc tế của những người có kỹ năng cao khác với

những nhân lực khác theo trình độ chuyên môn, kiểu công việc Các kỹ sư và kỹ thuật

viên được thu hút bởi lương và điều kiện thị trường lao động, trong đó các NCV và nhà

khoa học được khuyến khích bởi bản chất công việc, môi trường nghiên cứu, kể cả danh

tiếng của nơi làm việc Dưới đây (Bảng 3) là những lý do khiến những người có bằng

tiến sỹ đến Mỹ làm việc

Bảng 3 Lý do mà những người có bằng Tiến sỹ làm việc ở Mỹ

Các lý do Công dân

nhập quốc tịch

Người nước ngoài cư trú lâu dài

Người nước ngoài cư trú tạm thời

Tổng cộng

- Cơ hội giáo dục ở Mỹ 19,9 27,4 38,1 31,0

- Lý do liên quan đến gia

Những điều kiện tốt về giao thông và thông tin liên lạc cũng tạo ra những dòng di

chuyển quốc tế đối với nhiều người Những người này có thể giữ liên lạc thường xuyên

với gia đình, bạn bè và quay trở lại nước nhà tương đối nhanh chóng và dễ dàng, giảm

chi phí cá nhân cho cả những người di cư lâu dài và tạm thời

• Quy mô của tổ chức

Quy mô của tổ chức ảnh hưởng đến mức độ hoạt động KH&CN và tất nhiên là

liên quan đến nhân lực thực hiện các hoạt động KH&CN đó Ngay từ năm 1934 nhà

kinh tế học Schumpeter đã cho rằng các DN có quy mô lớn sẽ có lợi thế hơn các DN có

quy mô nhỏ trong việc đầu tư cho hoạt động KH&CN Liên quan đến nhân lực KH&CN

5 Điển hình như trường hợp GS Ngô Bảo Châu

của DN, lý giải về sự khác nhau quy mô tổ chức Del Canto and González (1999) cho rằng các DN quy mô lớn có khả năng thu hút đội ngũ cán bộ giỏi làm công tác nghiên cứu; có khả năng phát triển các mạng lưới hợp tác nhân lực KH&CN quy mô lớn với các cơ quan bên ngoài và nhiều lý do khác Ngược lại, các DN quy mô nhỏ thì khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động KH&CN hạn hẹp và do đó khả năng huy động đội ngũ nhân lực KH&CN cũng khó khăn, thời gian và nguồn lực để thúc đẩy các mạng lưới hợp tác về KH&CN với các đối tác bên ngoài cũng hạn chế và nhiều lý do khác Như vậy có thể nói rằng ảnh hưởng của quy mô tổ chức lên hoạt động KH&CN nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng là rất phức tạp Sẽ rất khó khăn để có thể đơn giản hoá thành một nhận định cụ thể, điều này tuỳ từng quốc gia, vùng, ngành nghề và loại đổi mới mà quy mô tổ chức có những ảnh hưởng khác nhau lên hoạt động KH&CN của tổ chức nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng

• Thương hiệu của tổ chức

Uy tín, thanh danh hay nói cách khác là thương hiệu của tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến quyết định di chuyển của nhân lực KH&CN Các cá nhân thích làm việc cho những tổ chức có uy tín lớn và thương hiệu mạnh Điều này cũng đúng đối với các nhà khoa học và NCV khi được làm việc trong các tổ chức có uy tín không những trong nước mà cả nước ngoài

• Sở hữu của tổ chức Các tổ chức có chế độ sở hữu khác nhau (nhà nước, ngoài nhà nước, đầu tư nước ngoài, phối hợp) thì sẽ có những quyết định khác nhau liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN Đặc biệt là trong hoàn cảnh Việt Nam điều này càng được thể hiện rõ Trong một số nghiên cứu và phân tích chỉ ra rằng so với các tổ chức thuộc các thành phần kinh

tế khác thì nhân lực KH&CN trong các tổ chức nhà nước ít có sự di chuyển nhân lực KH&CN hơn

• Chiến lược và kế hoạch của tổ chức Mỗi tổ chức có những chiến lược và kế hoạch hoạt động khác nhau tuỳ theo lĩnh vực, ngành nghề sản xuất-kinh doanh, từng giai đoạn phát triển cũng như tư tưởng của Ban lãnh đạo tổ chức Chiến lược và kế hoạch phát triển của tổ chức sẽ quyết định đến việc di chuyển nhân lực nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng cũng như mức độ di chuyển cán bộ vào/ra tổ chức

• Ban lãnh đạo và tập thể tổ chức

Để khuyến khích những cán bộ có chuyên môn cao, có kinh nghiệm trong và

ngoài tổ chức, nhiều Ban lãnh đạo đã đưa ra những khuyến khích vật chất và tinh thần

khác nhau phù hợp với từng tổ chức, cũng như những điều kiện thuận lợi khác cho

những cán bộ này tiến hành các công việc của mình để phục vụ tổ chức Chẳng hạn đối

với khu vực DN, Ban lãnh đạo DN sẽ quyết định những vấn đề liên quan đến đổi mới và

hoạt động KH&CN Những ông chủ có tinh thần kinh thương sẽ thúc đẩy sự tăng

trưởng nhanh chóng của DN Những người này sẽ chấp nhận rủi ro và cố gắng nắm lấy

những lợi thế cơ hội Để tăng cường hoạt động và tăng trưởng của DN những người

quản lý này sẽ hoặc là huy động đội ngũ nhân lực KH&CN trong DN của mình hoặc là

tìm cách tuyển dụng mới, thuê nhà KH&CN của các tổ chức KH&CN khác để tiến hành

các dự án KH&CN và đổi mới phục vụ DN

Một tập thể mạnh và đoàn kết, một môi trường làm việc thoải mái cũng là nơi thu

hút đối với đội ngũ nhân lực KH&CN từ nơi khác đến (“đất lành chim đậu”)

Ngoài ra, những chi phí cho sự di chuyển, tìm việc làm ở nơi đến, sự khác nhau

và ngôn ngữ và văn hóa, hệ thống giao thông, mạng lưới thông tin liên lạc cũng là

những yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến quyết định di chuyển của nhân lực

KH&CN

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN đề cập ở đây

chủ yếu là cơ chế, chính sách hình thành môi trường thuận lợi tạo điều kiện cho di

chuyển nhân lực KH&CN Có 2 cách tiếp cận chính sách tạo môi trường thuận lợi cho

di chuyển nhân lực KH&CN: cách tiếp cận thứ nhất dựa trên cá nhân cán bộ KH&CN

(chủ yếu là đối với nhân lực KH&CN ở nước ngoài trở về quê hương: các biện pháp

hành chính và chương trình khuyến khích) và cách tiếp cận thứ hai là tạo môi trường

hấp dẫn cho nghiên cứu và triển khai (tạo điều kiện thuận lợi cho di chuyển giữa các

khu vực trong nước cũng như thu hút từ nước ngoài trở về)

• Biện pháp hành chính

Các biện pháp hành chính ở đây chủ yếu là kiểm soát sự di chuyển nhân lực

KH&CN trong nước ra nước ngoài bằng cách ngăn cản hoặc hạn chế sự ra đi của những

nhân lực KH&CN thông qua các công cụ tài chính

Biện pháp này được áp dụng khá phổ biến ở các nước XHCN trước đây Ở Việt

Nam, trong suốt thời kỳ của thập niên 80, đầu thập niên 90 (thế kỷ 20) các biện pháp

24

“sắp xếp” mạng lưới các tổ chức KH&CN bằng cách chuyển viện vào trường, vào các

DN (tổng công ty) và ngược lại được xem như một biện pháp hành chính hóa hoạt động KH&CN nói chung và di chuyển nhân lực KH&CN nói riêng

• Chương trình cụ thể đối với nhân lực KH&CN ở nước ngoài Bên cạnh các biện pháp hành chính, một số quốc gia còn xây dựng các chương trình nhằm khuyến khích, động viên thu hút các nhà khoa học của nước mình ở nước ngoài về nước làm việc thông qua các hỗ trợ về tài chính, các điều kiện làm việc và nhiều ưu đãi khác (Ví dụ như Trung Quốc, Ấn Độ)

Bên cạnh các chương trình khuyến khích tinh thần yêu nước của các nhân lực KH&CN bản xứ, nhiều quốc gia còn đưa ra các chương trình nhằm thu hút nhân lực KH&CN nước ngoài đến làm việc (thị thực, hỗ trợ cho gia đình,…), các học bổng cho sinh viên, nghiên cứu sinh và nhiều trợ giúp cho nhân lực KH&CN nước ngoài thực hiện cho các đề tài, dự án (Ví dụ Malaysia, Columbia)

• Tăng cường hệ thống đổi mới quốc gia Nhiều quốc gia trên thế giới đã chỉ ra vai trò quan trọng của hệ thống đổi mới quốc gia trong việc hình thành các dòng di chuyển đi/đến của nhân lực KH&CN Thúc đẩy mỗi thành phần trong một hệ thống đổi mới – DN, viện/trường, các thể chế cầu nối

hỗ trợ và tăng cường quan hệ giữa các thành phần này là vấn đề đang được đặt ra để tạo nhiều cơ hội cho nghiên cứu, đổi mới và tinh thần kinh thường (Lundvall, 1992) Những trường hợp điển hình như Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc, Đài Loan với hệ thống KH&CN và khu vực công nghiệp phát triển thì sự di chuyển nhân lực KH&CN giữa khu vực viện/trường và DN thường xuyên xảy ra Ở các quốc gia này thì sự cam kết trong các hoạt động nghiên cứu, sự tham gia của khu vực DN trong các chương trình nghiên cứu chính phủ cũng như sự thể hiện qua cấu trúc khuyến khích và tôn vinh của

DN đối với KH&CN và đổi mới đã chỉ ra các dòng di chuyển nhân lực KH&CN giữa khu vực viện/trường và DN

• Hỗ trợ tài chính tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động nghiên cứu Nguồn tài chính thỏa đáng và cách phân bổ hợp lý nguồn tài chính này cho hoạt động khoa học và nghiên cứu là rất quan trọng Nhiều quốc gia đang phát triển quản lý nguồn tài chính này theo cách tiếp cận từ trên xuống tức là phân bổ nguồn tài chính cho hoạt động khoa học và nghiên cứu tới các viện/trường trên cơ sở thứ bậc và đàm phán Cách tiếp cận này không dựa trên kết quả nghiên cứu và do đó không khuyến khích các nghiên cứu có chất lượng, đồng thời hệ thống này quan liêu và không mềm dẻo Tính

cạnh tranh và các tiêu chí xem xét minh bạch có nhiều ảnh hưởng tích cực: khuyến

khích các nghiên cứu có chất lượng, bù đắp xứng đáng công lao động cho các NCV và

tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn vốn cho nghiên cứu khoa học, khuyến khích dòng

di chuyển nhân lực KH&CN từ nhiều khu vực tiến hành các hoạt động nghiên cứu và

đổi mới

Bên cạnh cách tiếp cận tài trợ hoạt động nghiên cứu trên cơ sở cạnh tranh, một số

hệ thống tài trợ nghiên cứu tiếp cận đa mục tiêu và quy mô lớn để cung cấp cho cá nhân

(nhóm) cán bộ KH&CN thực hiện các dự án nghiên cứu triển vọng có quy mô lớn Cách

tiếp cận này tạo cho cán bộ KH&CN và NCV một nguồn tài trợ ổn định và tự do thực

hiện các hoạt động nghiên cứu có chất lượng Đồng thời hệ thống này cũng tạo điều

kiện cho cán bộ KH&CN và NCV lên kế hoạch nghiên cứu cũng như tiến hành các

nghiên cứu có tính sáng tạo và đổi mới cao Đồng thời, cách tiếp cận tài trợ nghiên cứu

đa mục tiêu quy mô lớn trên cơ sở cạnh tranh tạo điều kiện cho việc hình thành mạng

lưới liên kết cũng như môi trường nghiên cứu tốt có thể huy động được nhiều nhà khoa

học giỏi từ nhiều khu vực khác nhau cùng hoạt động cho một mục tiêu chung

• Tôn vinh cán bộ KH&CN

Để tạo điều kiện cho việc thu hút, giữ chân và thúc đẩy các nhà khoa học trẻ,

chính sách tôn vinh cũng cần được chú trọng Điển hình là các trường đại học ở Mỹ với

cơ cấu nghề nghiệp mở và mềm dẻo Ngược lại, nhiều nước đang phát triển chú trọng

tôn vinh vào cán bộ KH&CN theo thâm niên công tác và không mềm dẻo dẫn đến

những khó khăn nhất định trong việc thu hút và giữ chân các nhà khoa học trẻ

Bên cạnh đó hệ thống bảo vệ, chia sẻ quyền SHTT rõ ràng và nhất quán cũng là

một trong những chính sách tôn vinh cán bộ KH&CN, tạo điều kiện thu hút đội ngũ

nhân lực KH&CN từ các nơi khác Đặc biệt là thu hút đội ngũ nhân lực KH&CN từ các

nơi khác đến DN tham gia vào các hoạt động KH&CN và đổi mới của DN

• Tạo nhiều cơ hội việc làm, đặc biệt cho các nghiên cứu viên trẻ

Các nghiên cứu viên trẻ thường gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm cơ

hội việc làm Đặc biệt là cơ hội việc làm trong các nước đang phát triển đối với những

cán bộ trẻ có bằng cấp cao với mức lương và thu nhập thỏa đáng cho những cán bộ này

Chính vì vậy nhiều quốc gia đã ban hành chính sách đưa ra những cơ hội hấp dẫn cho

những cán bộ KH&CN và NCV trẻ Chẳng hạn, Đài Loan đã tăng cường phát triển cơ

sở hạ tầng KH&CN cùng với việc hình thành các công viên công nghiệp dựa trên khoa

học đã mở ra nhiều cơ hội cho cán bộ KH&CN và NCV trẻ của nước này cũng như thu

hút các cán bộ KH&CN trẻ từ nước ngoài về nước làm việc Theo NSF (2000), hầu hết các cán bộ làm việc trong các công viên công nghiệp dựa trên khoa học ở Đài Loan là những nhà chuyên môn ít thâm niên trở về từ Mỹ

• Thúc đẩy hợp tác giữa khu vực viện/trường và DN Chính sách này là một trong những chính sách quan trọng nhằm tăng cường cơ hội và điều kiện làm việc cho các NCV Nhiều nước đang phát triển, vấn đề hợp tác nghiên cứu giữa khu vực viện/trường và khu vực DN chưa thực sự phát triển Đặc biệt, trong một số nước, khu vực DN chưa thực sự thể hiện là môi trường khuyến khích cho các hoạt động nghiên cứu Liên kết giữa khu vực viện/trường và khu vực DN nhằm tăng cường văn hóa kinh thương trong giáo dục, đào tạo và nghiên cứu, đồng thời tăng cường năng lực hấp thu tri thức và công nghệ cho các DN Các cơ hội để tiến hành các nghiên cứu liên quan đến đổi mới sản phẩm và qui trình công nghệ thực sự là những khuyến khích cho các NCV từ khu vực viện, trường cũng như từ nước ngoài

Xét về bản chất, việc thúc đẩy liên kết viện-trường-DN chính là việc hình thành tam giác liên kết (theo các nghiên cứu mới nhất chính là việc tiến dần đến mô hình xoắn

ba-triple helix) Thông qua các dòng di chuyển trong đó có nguồn nhân lực, các tổ chức

KH&CN cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng và giải quyết các vướng mắc kỹ thuật cho DN, trong khi đó các DN có khả năng đáp ứng phương tiện và cơ hội áp dụng các kết quả nghiên cứu vào sản xuất sản phẩm của DN

• Cải cách hệ thống cơ sở hạ tầng KH&CN Nhiều bằng chứng đã chỉ ra sự di chuyển nhân lực KH&CN từ nước ngoài vào liên quan chặt chẽ đến chất lượng hệ thống cơ sở hạ tầng KH&CN quốc gia Các quốc gia có hệ thống cơ sở hạ tầng KH&CN uy tín và thanh danh về khoa học có thể thu hút được nhiều nhà khoa học từ nước ngoài Điển hình là Trung Quốc trong 2 thập kỷ qua

đã đưa ra nhiều chính sách về cải cách hệ thống cơ sở hạ tầng KH&CN quốc gia nhằm thu hút lực lượng cán bộ KH&CN nước ngoài, đặc biệt là Hoa kiều (số lượng liên tục tăng từ năm 1995-1999, trung bình mỗi năm trên 10%, riêng năm 2002 số lượng sinh viên tốt nghiệp nước ngoài trở về nước làm việc đạt tới 18.000 người)

• Hệ thống các chính sách trong khuôn khổ của chính sách đổi mới Ngoài các yếu tố vừa đề cập, thì tập hợp các chính sách trong khuôn khổ của chính sách đổi mới phải đồng bộ, phù hợp tạo điều kiện cho di chuyển nhân lực KH&CN: Tính tự chủ cao trong hệ thống chuyên môn; Các quy định luật pháp về việc làm; Các đảm bảo cho nghề nghiệp (các khuyến khích đặc biệt cho phụ nữ, những

người tàn tật có tri thức cao, những người về hưu,…); Sự hỗ trợ khi thất nghiệp; Nền

kinh tế định hướng đổi mới, nhiều tinh thần kinh thương và tính cạnh tranh cao; quốc tế

hóa cao (chia sẻ giữa các học giả nước ngoài); Điều kiện làm việc thuận lợi: không thứ

bậc, có những nhà lãnh đạo nhóm tốt, ít các thủ tục hành chính

Như vậy có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quyết định di chuyển của nhân lực

KH&CN gồm cả các yếu tố chủ quan (từ bản thân và tổ chức), cũng như một số yếu tố

khách quan (từ môi trường chính sách,…) Hình 3 dưới đây thể hiện hệ thống các yếu

tố ảnh hưởng đến quyết định di chuyển của nhân lực KH&CN

Hình 3 Các yếu tố ảnh hưởng tới di chuyển nhân lực KH&CN

1.5 Đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN

Đánh giá di chuyển nhân lực KH&CN nhằm tạo ra một sự cân bằng tối ưu về

mặt xã hội giữa lợi ích của tổ chức có nhân lực KH&CN chuyển đến và chi phí cho

những tổ chức mà cán bộ KH&CN chuyển đi Trong đánh giá di chuyển nhân lực

KH&CN cần phân biệt 2 dòng di chuyển: dòng di chuyển vào (in mobility, accession

rate, inflow) và dòng di chuyển ra (out mobility, separation rate, exit rate, outflow) Tài

Quyết định di chuyển của nhân lực KH&CN

Các yếu tố bên trong:

- Đặc trưng của cán bộ KH&CN;

- Lương và thu nhập;

- Môi trường và điều kiện làm

việc;

- Quy mô của tổ chức;

- Thương hiệu của tổ chức;

- Tôn vinh cán bộ KH&CN;

- Tạo nhiều cơ hội việc làm, đặc biệt cho các nghiên cứu viên trẻ;

- Thúc đẩy hợp tác giữa khu vực viện/trường và DN;

- Cải cách hệ thống cơ sở hạ tầng KH&CN;

- Hệ thống các chính sách trong khuôn khổ của chính sách đổi mới

28

liệu của OECD (2001) xác định dòng di chuyển vào là số cán bộ KH&CN bắt đầu một

công việc mới giữa thời điểm t-1 và thời điểm t (đối với tổ chức có nhân lực KH&CN

chuyển đến) Ngược lại, dòng di chuyển ra được xác định là số cán bộ KH&CN rời khỏi

một công việc giữa thời điểm t và thời điểm t+1 (đối với tổ chức có nhân lực KH&CN

chuyển đi) Mặc dầu có thể đánh giá các dòng di chuyển nhân lực KH&CN này ở con số tuyệt đối, nhưng nếu đánh giá theo tỷ lệ (%) so với tổng số nhân lực KH&CN thì có thể

so sánh giữa các tổ chức khác nhau hoặc thậm chí giữa các quốc gia

Tỷ lệ phần trăm của các dòng di chuyển nhân lực KH&CN đi/đến so với tổng số nhân lực KH&CN còn cho biết xác suất di chuyển nhân lực KH&CN và như vậy có thể tính toán được xác suất này xuất phát từ mô hình kinh tế lượng Mô hình toán học giải thích khả năng di chuyển nhân lực KH&CN phụ thuộc vào các yếu tố quyết định đến sự

di chuyển của cán bộ KH&CN như sau (phương trình 1)

i t

i t

i

M

p ( ) = β + ε

Trong phương trình (1), khả năng của một cán bộ KH&CN thay đổi công việc (p)

ở thời điểm t là hàm số phụ thuộc vào các yếu tố X và sai số của mô hình ε, i đề cập đến

tổ chức, ngành/lĩnh vực, vùng hoặc quốc gia có di chuyển nhân lực KH&CN X là các

yếu tố ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN, bao gồm các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài (như đã phân tích ở phân trên)

1.6 Bối cảnh quốc tế và trong nước liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN

1.6.1 Toàn cầu hóa

Mặc dầu chưa có nhiều nghiên cứu toàn diện về di chuyển nhân lực KH&CN, đặc biệt là đối với các nhà khoa học và kỹ sư, nhưng có thể nói rằng xu thế chính liên quan đến nguồn nhân lực nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng đó là xu thế TCH

Xu thế này thúc đẩy không chỉ sự thay đổi về công nghệ và giảm chi phí trong thông tin liên lạc và giao thông vận tải mà còn bởi quyết định của các nước đang phát triển theo đuổi chiến lược phát triển định hướng thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế Như vậy thế giới nhanh chóng trở thành một thị trường toàn cầu mở rộng cho sự cạnh tranh quốc

tế ở các mức độ quốc gia và từng tổ chức Tính cạnh tranh sẽ được xác định bởi năng lực quốc gia hoặc năng lực của từng tổ chức trong việc gia tăng giá trị đối với sản phẩm, dịch vụ và qui trình Chính vì vậy, tri thức và kỹ năng của lực lượng lao động là một trong những nhân tố chính quyết định đến vấn đề này Tri thức và kỹ năng cần được cập nhật thường xuyên hơn để cung cấp một sự tổng hợp chính xác các kỹ năng để có thể

(1)

đáp ứng những cơ hội và thách thức của quá trình TCH và thay đổi công nghệ nhanh

chóng

1.6.2 Tái cơ cấu nền kinh tế quốc gia

Một xu thế nữa liên quan đến di chuyển nhân lực KH&CN đó là sự cần thiết tái

cơ cấu kinh tế của nhiều nước đang phát triển Quốc gia cũng như DN sẽ thường xuyên

cơ cấu lại để có thể tìm kiếm một lợi thế cạnh tranh nào đó trên trường quốc tế Điều

này dẫn đến sự dư thừa nhất định lực lượng lao động và do đó dẫn đến nhu cầu tiếp

nhận, bố trí những cán bộ có trình độ trong và ngoài nước để có thể đảm bảo sự ổn định

và phát triển kinh tế ở mọi quy mô

1.6.3 Đầu tư ra nước ngoài

Làn sóng đầu tư xuyên biên giới của các DN, quốc gia phát triển đến các quốc

gia đang phát triển đang diễn ra mạnh mẽ Điều này dẫn đến sự thiếu hụt lao động, tăng

lương và tỷ lệ trao đổi mạnh hơn Sự đầu tư này thường đi kèm một phần hoặc toàn bộ

các hoạt động của DN đến các nước khác để có thể tối đa hóa lợi nhuận trong quá trình

tìm kiếm lợi thế cạnh tranh Xu thế này xảy ra có nghĩa là các DN hoạt động trong các

nước đang phát triển cần nhiều lực lượng lao động có chuyên môn cao, cán bộ KH&CN

để có thể hoạt động hiệu quả với hệ thống chính trị, ngôn ngữ và văn hóa khác nhau

1.6.4 Cơ cấu tổ chức và các mẫu hình công việc thay đổi

DN trong các nước đang phát triển hoạt động theo các mẫu hình chủ yếu: (i) một

nhóm nhỏ những người có chuyên môn; (ii) một nhóm các nhà thầu phụ và (iii) một

nhóm những người lao động làm việc tạm thời/kiêm nhiệm Nhóm nhỏ tập trung vào

những người có chuyên môn sẽ hướng đến chú trọng vào quản lý nguồn nhân lực, đồng

thời cũng hướng đầu tư nhiều hơn vào quản lý và đào tạo cán bộ lao động làm việc tạm

thời/kiêm nhiệm

Mẫu hình công việc cũng đang dần thay đổi sang hình thức sản xuất hàng hóa và

dịch vụ mềm dẻo và định hướng theo nhu cầu khách hàng nhiều hơn Hình thức tự chủ

cố định đang dần được thay đổi sang hình thức tự chủ linh hoạt, mềm dẻo, quản lý chất

lượng trong suốt quá trình thay bằng quản lý giai đoạn cuối; sự chia nhỏ nhiệm vụ diễn

ra bằng việc gia tăng sử dụng các nhóm cán bộ hoặc cán bộ đa kỹ năng; hoạch định

chính sách được phân quyền đến các điểm sản xuất và bán hàng Kết quả của sự thay

đổi các mẫu hình công việc này đòi hỏi sự mở rộng vai trò của người lao động và nhu

cầu cán bộ với nhiều kỹ năng khác nhau Những bước tiến trong công nghệ thông tin và

truyền thông và chi phí viễn thông giảm dẫn đến những văn phòng và công ty được bố

trí gần khách hàng Sự nổi lên của các tổ chức ảo cũng có ảnh hưởng rất lớn đến sự di

chuyển nhân lực, trong đó có nhân lực KH&CN

1.6.5 Sự phát triển như vũ bão của KH&CN

Sự phát triển như vũ bão của tri thức, của KH&CN đang diễn ra như một xu thế tất yếu mang tính toàn cầu Sự lạc hậu nhanh chóng của tri thức, kỹ năng đòi hỏi mỗi cá nhân cần cập nhật liên tục theo sự phát triển không ngừng của tri thức và kỹ năng này (học hỏi suốt đời) Sự thay đổi công việc thường xuyên hơn có thể trở thành một “văn hóa” và điều này chỉ có thể đạt được cùng với sự gia tăng của di chuyển nhân lực, kể cả nhân lực KH&CN theo nhiều cách khác nhau

1.6.6 Xu hướng quốc gia về KH&CN

Nhận thấy vai trò của sự phát triển dựa trên tri thức và KH&CN, chính phủ nhiều nước đang nỗ lực tối ưu hóa nguồn lực cho phát triển KH&CN và áp dụng các công nghệ mới, công nghệ cao Các nỗ lực này nhằm đưa ra các điều kiện thích hợp cho phát triển KH&CN với nhiều mục tiêu khác nhau: tăng cường thương mại hóa công nghệ, tăng cường sự tham gia của khu vực DN trong hoạt động KH&CN, tăng cường cung cấp nguồn lực KH&CN cần thiết, tiếp nhận các công nghệ mới, thúc đẩy phát triển năng lực KH&CN quốc gia trong các lĩnh vực then chốt, tăng cường năng lực công nghệ trong các DN Một trong những mục tiêu quan trọng đó là cung cấp nguồn lực KH&CN Mục tiêu này có thể dẫn đến các trào lưu di chuyển nhân lực KH&CN có chất lượng giữa các tổ chức, DN

1.6.7 Xu thế chuyển đổi cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia

Cũng như một số nước đang phát triển khác, Việt Nam là một nước đang chuyển đổi từ một kinh tế dựa trên nông nghiệp sang công nghiệp hóa và hiện đại hóa vào năm

2020 Mục tiêu phát triển kinh tế này không tách rời với mục tiêu phát triển và cơ cấu lại nguồn nhân lực quốc gia, trong đó có nhân lực KH&CN Sự chuyển đổi cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia theo cơ cấu giống như cơ cấu nguồn nhân lực của các nước phát triển, tăng cường nhân lực có kỹ năng cao, đa kỹ năng, kỹ sư, nhà khoa học và

quản lý Hình 4 dưới đây thể hiện mục tiêu chiến lược mà Việt Nam cần theo đuổi về

cơ cấu nguồn nhân lực

Hình 4 Mục tiêu cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia

Nhà quản lý Nhà KH

Kỹ năng cao

Có kỹ năng

Ít kỹ năng Không có kỹ năng

Quốc gia đang PT Quốc gia PT

32

CHƯƠNG II KINH NGHIỆM NƯỚC NGOÀI

2.1 Các biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN trong nước

Di chuyển nhân lực KH&CN tự do giữa các khu vực trong nền kinh tế là một trong nhiều ưu tiên của nhiều quốc gia, đặc biệt là các quốc gia châu Âu Vấn đề di chuyển nhân lực có chất lượng cao là một trong những nguyên lý vàng của cộng đồng châu Âu Cũng giống như hàng hóa và dịch vụ, các nhà khoa học và nghiên cứu viên (NCV) có thể di chuyển tự do đến bất kỳ nơi nào họ mong muốn và những nỗ lực của các quốc gia này nhằm hướng sự di chuyển này theo những chiều hướng có lợi nhất Sự thiếu hụt những kỹ năng đặc biệt trong khu vực này có thể được bù đắp thông qua tuyển dụng và di chuyển nhân lực có kỹ năng từ khu vực khác dưới hình thức lao động kiêm nhiệm/tạm thời Như đã đề cập ở chương I, mục tiêu của di chuyển nhân lực KH&CN là

để trao đổi những kỹ năng và kinh nghiệm, sự di chuyển nhân lực từ khu vực hàn lâm6

sang khu vực công nghiệp giúp khu vực công nghiệp tăng sức cạnh canh và ngược lại sự

di chuyển nhân lực từ khu vực công nghiệp sang khu vực hàn lâm tạo cơ hội cho các nhà khoa học, NCV hiểu sâu hơn khu vực này và kết quả là các nghiên cứu, bài giảng của họ định hướng công nghiệp và phát triển nghề nghiệp cho sinh viên

Để thúc đẩy sự di chuyển nhân lực giữa các khu vực trong nền kinh tế, các chính sách đưa ra nhằm khắc phục những khó khăn, trở ngại về sự khác nhau giữa các khu vực về lương bổng, bảo hiểm xã hội, sự thay đổi lợi ích và chuyên môn, sự khác nhau

về văn hóa, sự cẩn mật về các kết quả nghiên cứu cũng như bảo vệ quyền SHTT và nhiều yếu tố khác như các trường đại học/viện nghiên cứu vẫn là nơi tập trung sản xuất

ra tri thức khoa học, cơ sở đào tạo nghề nghiệp cho xã hội, trong khi đó khu vực công nghiệp lại chú trọng vào áp dụng mang tính thị trường và lợi ích thương mại Trong nghiên cứu của Aho (2006) “xây dựng một châu Âu đổi mới”, tác giả cho rằng những vấn đề chính trong việc di chuyển nhân lực giữa các khu vực chính là khắc phục những trở ngại và hình thành các khuyến khích và tác giả cũng đưa ra nhận định “thiếu hụt sự

di chuyển nhân lực chủ yếu là do những trở ngại về cấu trúc và thiếu những khuyến

khích” Đồng thời tác giả đề xuất “tỷ lệ 10% trong tổng số lao động nên được di chuyển hàng năm giữa khu vực hàn lâm và khu vực công nghiệp” Dưới đây là kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc khắc phục trợ ngại và khuyến khích di chuyển nhân lực giữa

khu vực hàn lâm-công nghiệp

6 Viện nghiên cứu, trường đại học và PTN quốc gia

2.1.1 Môi trường và nội dung đào tạo

Hầu hết các quốc gia đều có chung quan điểm: đào tạo ở các trường đại học

thường không thích hợp với nhu cầu của khu vực công nghiệp Các NCV tương lai nói

chung thường được đào tạo nghề định hướng hàn lâm và thường ít được trang bị những

kỹ năng cần thiết để tìm kiếm một công việc ở khu vực công nghiệp Chính vì vậy nhiều

quốc gia đã có chính sách:

(i) Đào tạo cho những NCV mới, cung cấp cho họ chuyên môn nghề nghiệp ở cả

khu vực hàn lâm và khu vực công nghiệp, đặc biệt là chuyên môn của khu vực công

nghiệp;

(ii) Hình thành chương trình đào tạo và nghiên cứu có sự tham gia của cộng đồng

doanh nghiệp, kể cả các DNV&N về nhu cầu người lao động của khu vực này trong

tương lai;

Chính phủ Anh xây dựng quỹ tài trợ cho viện/trường trong việc đào tạo kỹ năng

công việc sau này cho cán bộ Những kỹ năng công việc chủ yếu là điều kiện bắt buộc

(hợp đồng với Hội đồng Nghiên cứu Anh) đối với những nghiên cứu sinh và những

người tiến hành nghiên cứu sau tiến sỹ ở Anh Chương trình đào tạo kéo dài trong thời

gian 2 tuần

(iii) Những kỹ năng việc làm chủ yếu được đào tạo bổ sung vào chương trình đào

tạo truyền thống như kỹ năng và kỹ thuật nghiên cứu, kỹ năng thông tin (kỹ thuật viết

báo cáo, thuyết trình), kỹ năng làm việc độc lập và làm việc theo nhóm, nhận thức về

IPR, những khó khăn của khu vực công nghiệp và nhiều kỹ năng khác;

(iv) Đưa ra chương trình đào tạo tinh thần kinh thương (entrepreneurship),

chương trình này nhằm giúp các nhà khoa học và NCV khai thác tri thức và thương mại

hóa trí tuệ của họ;

(v) Chương trình đào tạo quản lý công nghệ và quản lý đổi mới;

(vi) Cấp giấy chứng nhận kỹ năng cho NCV trẻ và NCV có kinh nghiệm (skills

portfolio)

2.1.2 Hướng dẫn luận văn từ cả hai khu vực

Hướng dẫn luận văn chỉ từ khu vực hàn lâm có thể dẫn đến những quan điểm

phiến diện một chiều Chính vì vậy:

(i) Các nghiên cứu sinh cần có 2 hướng dẫn viên từ cả khu vực hàn lâm và khu

vực công nghiệp và 2 hướng dẫn viên này có những cam kết nhất định về vai trò đối với

nghiên cứu sinh;

(ii) Quy định trách nhiệm của từng hướng dẫn viên thông qua một khóa đào tạo

đặc biệt (ad hoc training)

Thụy Điển bắt buộc các hướng dẫn viên phải qua chương trình đào tạo kỹ năng hướng dẫn Ở Anh nếu một người muốn trở thành hướng dẫn viên phải qua lớp đào tạo

2 ngày về kỹ năng hướng dẫn

2.1.3 Tạo cơ hội di chuyển

Di chuyển tạm thời giữa các khu vực thường khó khăn và đôi khi không thể bởi

vì hoặc là các vị trí cần người không được công bố rộng rãi hoặc khó khăn để tìm kiếm người phù hợp Chính vì vậy:

(i) Phát triển cơ hội di chuyển giữa các khu vực thông qua trao đổi cán bộ, làm

việc nửa thời gian (part-time), nghỉ phép, vị trí danh dự hoặc các khuyến khích về tài

chính, hoặc quy định bằng văn bản luật cho các NCV mới hoặc NCV có kinh nghiệm

Ở Thụy Điển, trong khuôn khổ của quỹ với tên gọi “Quỹ cho nghiên cứu chiến lược-Stiftelsen för Strategisk Forskning” đã dành một khoản kinh phí 15 triệu SEK tài trợ cho chương trình di chuyển cán bộ KH&CN trong thời gian 2 năm

Chương trình hướng vào cán bộ KH&CN mong muốn có những đóng góp tri thức cho khu vực khác và sau đó quay trở về khu vực làm việc trước đây Chương trình tài trợ cho các nhà khoa học từ viện/trường muốn làm việc cho khu vực công nghiệp

(visiting researcher) hoặc các NCV từ khu vực công nghiệp muốn làm việc ở

viện/trường Trong thời gian làm việc cho khu vực khác, các NCV có thể làm việc ở nước ngoài hoặc đưa về một NCV người nước ngoài của khu vực khác nếu có sự giải thích về những đóng góp của người nước ngoài này Trong thời gian di chuyển các NCV có thể tiến hành các nghiên cứu hoặc phát triển kỹ thuật

Thời gian mỗi dự án đề xuất kéo dài từ 4-12 tháng (toàn bộ thời gian), có thể chia thành các giai đoạn khác nhau (làm việc nửa thời gian)

Chẳng hạn ở IMEC-Vương quốc Bỉ, cư trú công nghiệp (research hotel) cho các NCV từ khu vực công nghiệp, những người này tham gia vào khu vực hàn lâm để bổ sung kiến thức của mình như là nhu cầu học hỏi suốt đời của NCV

(ii) Phát triển hình thức cán bộ nghiên cứu làm tư vấn cho khu vực công nghiệp thông qua hợp đồng làm việc ngắn ngày Các hoạt động tư vấn có thể xem như hoạt động khởi đầu trong việc hình thành hợp tác nghiên cứu

Ví dụ, Schlumberger – Pháp, đầu tư €25.000-100.000 cho các NCV của công ty

tự ý chi tiêu mà không có bất kỳ ràng buộc nào để tìm kiếm công việc tư vấn ngoài công

ty Hỗ trợ này tạo ra sự hợp tác với khu vực hàn lâm và như vậy có thể xem như sự bồi

thường cho số tiền đã đầu tư của công ty

ở MIT (Mỹ), hợp đồng làm việc kéo dài chỉ 9 tháng trong 1 năm, 3 tháng còn lại

có thể tiến hành các công việc tư vấn MIT đưa ra những khuyến khích tài chính mạnh

cho các NCV có thu nhập nghiên cứu trong khu vực công nghiệp: Xóa bỏ trách nhiệm

giảng dạy đối với những người mang về trên 2 triệu đô la và miễn trách nhiệm hành

chính cho những người mang về trên 4 triệu đô la

(iii) Đảm bảo sự rõ ràng minh bạch về quy trình tuyển dụng ở các khu vực thông

qua quảng cáo trên nhiều kênh khác nhau

(iv) Hình thành các công việc thay thế và thực tập nội trú trong các DN, đặc biệt

là các DNV&N

Ví dụ, trường đại học Manchester và Dịch vụ nghề nghiệp UMIST ở Anh cùng

làm việc với các DN lớn và DNV&N đã xây dựng được khoảng 50.000 việc cung cấp

cho các sinh viên và nhờ đó giúp các DNV&N tiếp cận với nguồn lực của trường đại

học

(v) Tăng cường di chuyển giữa các khu vực dưới hình thức cung cấp cho NCV

tiếp cận các cơ hội nghề nghiệp phù hợp ở khu vực công nghiệp dưới nhiều hình thức,

đồng thời tạo điều kiện cho khu vực công nghiệp tìm kiếm chuyên môn kỹ thuật dễ

dàng thuận lợi Hình thành mạng lưới hợp tác “cựu sinh viên” tạo điều kiện cho NCV

làm việc từ công nghiệp

2.1.4 Đề cao sự di chuyển nhân lực KH&CN

Di chuyển giữa các khu vực thường không được đề cao trong các đánh giá, chính

vì vậy cần đề cao sự di chuyển và xem nó như một biện pháp thúc đẩy quá trình này

(i) Đưa ra khuyến khích cho sự di chuyển giữa các khu vực thông qua hệ thống

đánh giá hàn lâm nội bộ, lương và điều kiện làm việc tốt hơn Các tiêu chí đánh giá, đề

cao được xem xét cẩn thận như: cùng các đối tác công nghiệp xuất bản, liệt kê các hợp

đồng liên kết, đề xuất các dự án hợp tác, thương mại hóa, cùng sở hữu IPR, kinh nghiệm

thành công và thất bại trong việc hình thành các DN (start-up) Một cán bộ nghiên cứu

theo đuổi một công việc trong khu vực khác cần có những tiêu chí được kiểm soát nhất

định (NCV viết báo cáo đề cập đến những lợi ích thu được thông qua di chuyển)

(ii) Xây dựng một quá trình đánh giá nghề nghiệp rõ ràng, minh bạch (Điều lệ

của châu Âu đối với các NCV và tuyển dụng NCV) Quá trình đánh giá nghề nghiệp

(iii) Định hướng nghề nghiệp thường xuyên (5 năm một lần)

(iv) Đào tạo và các thủ tục chuẩn đối với những người đánh giá Xem xét hiệu quả của quá trình đánh giá như một hình thức đào tạo Cải thiện cơ chế đánh giá để có thể dễ dàng so sánh và có tính khuyến khích cao

(v) Hội đồng đánh giá, xem xét đến sự bình đẳng giới, đánh giá bên ngoài (kể cả chuyên gia quốc tế) trong hội đồng đánh giá

2.1.5 Di chuyển “lâu dài” đến khu vực khác

Thường kỳ năng đặc biệt trong khu vực này lại có thể tìm thấy ở khu vực khác (i) Khu vực hàn lâm tuyển dụng những người quản lý chuyên nghiệp và những người có kinh nghiệm từ công nghiệp, có những vị trí lãnh đạo dành cho những người

từ công nghiệp sang

Ví dụ, các trường đại học ở Áo và Ai-rơ-len thông báo những lợi ích rất rõ ràng của họ thông qua chính sách tự chủ trong tuyển dụng Ở Anh quá trình tuyển dụng được tiến hành rõ ràng và mang tính chuyên nghiệp cao Nhiều viện/trường sử dụng tư vấn bên ngoài Phó hiệu trưởng có thể được bổ nhiệm từ khu vực công nghiệp hoặc nước ngoài

(ii) Tuyển dụng những cán bộ có chuyên môn sâu để thiết lập các quan hệ với công nghiệp Biện pháp này có thể diễn ra dưới nhiều hình thức như Văn phòng chuyển giao công nghệ (TTO/TLO), biện pháp này thực sự quan trọng cho việc phát triển hợp tác với các DNV&N

2.1.6 Tăng quyền tự chủ và khắc phục những trở ngại hành chính

Nhiều thủ tục hành chính dẫn đến những trở ngại lớn cho cán bộ khu vực hàn lâm, đặc biệt những thủ tục liên quan đến tuyển dụng

(i) Biện pháp tăng tự chủ cho khu vực hàn lâm để khu vực này có thể tập hợp được những cán bộ có kinh nghiệm từ nhiều khu vực khác và tuyển dụng trên cơ sở

cạnh tranh Một số ưu tiên tuyển dụng cán bộ quản lý hoặc NCV có kinh nghiệm từ khu

vực công nghiệp

Ví dụ, Thụy Điển và Anh, lương của cá nhân rất khác nhau, hệ thống lương này

cho phép thưởng cho những cá nhân có thành tích tốt

(ii) Hình thành chức giáo sư nửa thời gian (part-time professorship) ở khu vực

hàn lâm cho những NCV làm việc cho khu vực công nghiệp Luật pháp quốc gia cho

phép NCV trong khu vực hàn lâm đến làm việc cho khu vực công nghiệp trên cơ sở nửa

thời gian, tư vấn, và nhiều hình thức khác Khuyến khích hình thức “gửi” NCV từ khu

vực hàn lâm sang công nghiệp và ngược lại trong một thời gian nhất định NCV từ các

cơ sở nhà nước có thể được cấp giấy phép nghỉ một thời gian để thành lập DN

Ví dụ, ở Pháp, Viện nghiên cứu y dược (INSERM) đưa ra chương trình giao lưu

“interface programme” cho các NCV vào những vị trí trong một thời gian nhất định

Các NCV có cơ hội di chuyển từ 3-5 năm sang các tổ chức khác nhau như bệnh viện,

trường đại học hoặc công nghiệp Viện INSERM sẽ trả 2/3 lương cho NCV, 1/3 còn lại

do đối tác chi trả

2.1.7 Tăng cường hợp tác hàn lâm-công nghiệp

Hợp tác hàn lâm-công nghiệp chỉ có thể hiện thực hóa khi những lợi ích được

đáp ứng cho cả 2 bên

(i) Hai khu vực cùng bố trí vị trí làm việc cho các NCV

(ii) Cùng nhau tài trợ: cả hai khu vực cùng nhau hợp tác để tài trợ cho các dự án

nghiên cứu và học bổng Nhiều kinh nghiệm cho thấy các DN (DN lớn và DNV&N)

đóng góp tài chính cho các học bổng đào tạo, cam kết trong đào tạo NCV, đưa họ tham

gia vào nhiều dự án của DN

Ví dụ, Tây Ban Nha, chương trình Torres Quevedo nhằm thúc đẩy nghiên cứu

trong các DNV&N bằng việc tài trợ đến 75% lương cho một NCV trong thời gian 3 năm

(thường các NCV có bằng tiến sỹ hoặc có bằng sau đại học và kinh nghiệm một năm trở

lên) Các DNV&N cam kết đảm bảo một hợp đồng mở cho các NCV về hỗ trợ tài chính

cho đến năm thứ ba, sau đó giảm dần

(iii) Trao thưởng và tài trợ theo cá nhân: Đưa ra những tài trợ bổ sung thông qua

phần thưởng cho hợp tác giữa khu vực hàn lâm và DN (những nhà khoa học có tinh thần

kinh thương) Mang ý tưởng mới từ công nghiệp đến khu vực hàn lâm (tài trợ cho

những người về hưu từ công nghiệp)

Ví dụ, ở Pháp có giải thưởng với tên gọi “Carnot” đối với các nghiên cứu trong khu vực hàn lâm hợp tác với công nghiệp Tiền tài trợ dựa trên cơ sở số lượng và tỷ lệ gia tăng hợp đồng với công nghiệp

(iv) Tài trợ theo chỉ số hợp tác (performance indicators): Nhiều nguồn tài trợ của

nhà nước cho khu vực hàn lâm căn cứ vào các chỉ số hợp tác (số lượng và quy mô hợp tác với công nghiệp)

(v) Duy trì kế hoạch cấp kinh phí

(vi) Hỗ trợ chuyển giao tri thức và công nghệ: Hỗ trợ cho việc thành lập các văn phòng trung gian giữa hàn lâm và công nghiệp mà có thể hình thành các hoạt động chuyển giao tri thức và công nghệ Văn phòng trung gian này tăng cường nhận thức về tầm quan trọng của việc hợp tác với công nghiệp Để có thể làm dễ dàng quá trình này, chính phủ nhiều nước đưa ra những hướng dẫn, bước đi cho việc thiết lập các quan hệ giữa khu vực hàn lâm và công nghiệp cho việc thương mại hóa các kết quả nghiên cứu

và ghi nhận những khía cạnh quy luật của nghiên cứu

Ví dụ, ở Anh, chính phủ đưa ra một kênh tài chính đặc biệt để hỗ trợ cho chuyển giao tri thức và công nghệ: tham gia vào mạng lưới hợp tác với DN; nghiên cứu và giảng dạy công nghiệp; thành lập các văn phòng chuyển giao tri thức và công nghệ để cung cấp các tư vấn, đàm phán, hợp đồng, dự án nghiên cứu hợp tác, các cam kết về sáng chế; thành lập các DN khởi nghiệp (spin-out), đưa ra các chương trình đào tạo tinh thần kinh thương cho các cán bộ KH&CN; thông tin việc làm tại DN cho các sinh viên trong trường

2.1.8 Di chuyển cán bộ được đưa vào trong tiêu chí đánh giá viện/trường

(i) Tiến hành đánh giá các nhóm hoặc cơ quan để đưa ra những điểm số nhất định cho sự hợp tác hàn lâm-công nghiệp Các viện/trường được đánh giá cao nếu có các đại diện từ khu vực công nghiệp trong cơ cấu tổ chức, cơ quan ra quyết định (tham gia vào hội đồng quản lý, hội đồng tư vấn, thiết kế chương trình dự án)

2.1.9 Hình thành mạng lưới hợp tác hàn lâm-DNV&N

Mạng lưới không chính thức hàn lâm-DNV&N là rất khó để hình thành bởi vì các DNV&N có nguồn tài chính và nhân lực hạn hẹp để tìm kiếm hợp tác nghiên cứu với khu vực hàn lâm Tuy nhiên, sự phát triển hình thức hợp tác này là rất quan trọng cho quá trình đổi mới

(i) Sử dụng hệ thống tài trợ để phát triển các mạng lưới liên kết không chính thức

và các hoạt động hàn lâm-DNV&N Hình thành mạng lưới này để phản ánh nhu cầu địa

phương Mạng lưới không chính thức sẽ tăng cường di chuyển cán bộ KH&CN bằng

việc tạo ra các hình thức liên lạc thông qua hội nghị, hội thảo, giao dịch việc làm,

v.v…Các DNV&N dễ dàng hơn tham gia vào mạng lưới các DN quốc gia, các tổ chức

liên kết khác như chùm công nghiệp

Ví dụ, “Friday afternoon” ở khuôn viên công ty CNC Philips (Eindhoven, Hà

Lan), tập hợp trên 40 DN khác nhau để xây dựng những kết nối của các NCV từ các DN

khác trong khuôn viên

2.1.10 Tài trợ cho đào tạo cán bộ

Cán bộ khu vực hàn lâm thường chỉ được đào tạo nghề nghiệp nghiên cứu và

thường không có nhiều kỹ năng cần thiết để tìm kiếm việc làm trong các khu vực khác

Họ cần được đào tạo thường xuyên để đương đầu với môi trường mới (vd: đánh giá

nghề nghiệp) và những chức năng thay đổi (thay đổi ông chủ) Đồng thời các NCV

trong khu vực hàn lâm cũng cần những kỹ năng để có thể làm việc hiệu quả với công

nghiệp

(i) Ngoài khoản kinh phí dành riêng cho nghiên cứu, dành một khoản kinh phí

nhất định để các viện/trường xây dựng các chương trình đào tạo phục vụ nhu cầu như

vừa đề cập của cán bộ nghiên cứu

2.1.11 Các công cụ luật pháp

Các công cụ này đưa ra nhằm khắc phục phần nào những khó khăn, trở ngại đối

với vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN giữa các khu vực

(i) Thảo luận với các DN về bảo hiểm đối với các NCV khi di chuyển (trợ cấp)

hoặc hình thành các cơ quan trung gian có thể đảm đương trách nhiệm phần nào về tài

chính, luật pháp và hoạt động đối với các nhiệm vụ của NCV bên ngoài tổ chức của họ

(ii) Tăng cường nhận thức (thông qua đào tạo, qua các phương tiện thông tin) cho

các viện/trường và thậm chí từng NCV về vai trò của di chuyển nhân lực cũng như

những văn bản chính sách đã có của nhà nước

(iii) Xây dựng các văn bản pháp luật mới phù hợp, tương hợp với các văn bản

luật pháp KH&CN và kinh tế nhằm khuyến khích sự di chuyển nhân lực giữa 2 khu vực

hàn lâm-công nghiệp

2.2 Biện pháp tăng cường di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế

Bên cạnh các biện pháp nhằm thúc đẩy di chuyển nhân lực giữa các khu vực

trong nước, đặc biệt là di chuyển giữa 2 khu vực hàn lâm-công nghiệp, nhiều quốc gia

40

còn đưa ra nhiều biện pháp khác nhau để thu hút nhân lực có trình độ cao, kỹ sư và nhà khoa học của nước mình đã di cư ra nước ngoài về nước làm việc, đồng thời cũng đưa

ra các biện pháp thu hút cán bộ KH&CN nước ngoài (HRST inflows) Bên cạnh đó một

số quốc gia còn đưa ra các biện pháp khuyến khích nhân lực KH&CN nghiên cứu ở nước ngoài và coi đó như một kênh để chuyển giao tri thức và công nghệ về nước

(HRST outflow) Nhiều quốc gia đưa vấn đề di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế thành

các chủ đề mang tính chiến lược quốc gia: Di chuyển nhân lực KH&CN là trung tâm của chính sách KH&CN (Vương quốc Bỉ); Di chuyển nhân lực KH&CN là trung tâm của chiến lược quốc gia để xây dựng Canada thành một trong những nước dẫn đầu thế giới về NC&TK và xây dựng một nền kinh tế đổi mới và cạnh tranh (Canada); Bộ Nghiên cứu, Khoa học và Công nghệ của New Zealand đưa ra chiến lược đảm bảo New Zealand tiếp tục thu hút, duy trì và phát triển những người có trình độ, các nhóm nghiên cứu, cán bộ KH&CN (New Zealand); Tăng cường di chuyển quốc tế các NCV gồm những người Hàn Quốc ra nước ngoài học tập và nghiên cứu và thu hút NCV nước ngoài về Hàn Quốc làm viện (Hàn Quốc)

Nhiều quốc gia cho rằng sự tương tác giữa các nhà khoa học ở phạm vi quốc tế đảm bảo cho các nhà khoa học tiếp cận nhanh chóng với sự phát triển mạnh mẽ về khoa học trong lĩnh vực họ quan tâm, tạo cơ hội trao đổi kỹ năng, cách tiếp cận và ý tưởng cũng như trao đổi tri thức Sự di chuyển cung cấp cơ hội đào tạo cho các NCV mới Bên cạnh đó những liên kết quốc tế còn đảm bảo các dự án nghiên cứu tầm cỡ được thực hiện ở mức tốt nhất, nâng cao năng lực KH&CN cho các viện/trường hoặc thậm chí quốc gia7 Các quốc gia có các cách tiếp cận chính sách khác nhau tạo điều kiện cho sự

di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế Phần dưới đây thể hiện kinh nghiệm của một số nước

2.2.1 Các biện pháp khuyến khích về tài chính (HRST inflow)

Các biện pháp khuyến khích về tài chính nhằm thu hút các nhà khoa học và cán

bộ KH&CN của các nước thể hiện dưới dạng: các chương trình học giả nghiên cứu

(fellowships), tài trợ theo dự án nghiên cứu (grants or project funding), học bổng (scholarships), ưu đãi thuế và trợ cấp (tax subsidies), hỗ trợ đi lại và ăn ở (travel and living support), các chương trình trao đổi hàn lâm (exchange programmes) và một số

biện pháp khác Bảng 4 dưới đây chỉ ra số lượng các chương trình đưa ra kiểu hỗ trợ

này đối với di chuyển nhân lực KH&CN của mỗi nước

7 Global Science and Innovation Forum, 2006, p.22

Bảng 4 Số lượng các chương trình khuyến khích về tài chính (HRST inflow)

Quốc gia Học giả

Dưới đây chỉ ra một số chương trình tiêu biểu của một số nước và mô tả tóm tắt

mục tiêu và nội dung của chương trình (Hộp 1)

Hộp 1 Một số chương trình tiêu biểu thu hút cán bộ KH&CN nước ngoài

Liên bang Úc

• Chương trình học giả quốc tế (ARC International Fellowships): cấp lương và hỗ trợ tài chính cho các học giả

xuất sắc với thời hạn tối đa 12 tháng để tiến hành nghiên cứu ở Úc

• Chương trình học giả Liên bang (ARC Federation Fellowships): giữ chân những NCV hàng đầu của Úc và thu

hút những NCV quốc tế xuất sắc (mức lương có tính cạnh tranh quốc tế)

• Dự án khám phá (ARC Discovery Projects) với 4 chương trình nhỏ: hỗ trợ cho từng cán bộ hoặc nhóm cán bộ

tiến hành nghiên cứu cơ bản xuất sắc

• Học giả nghiên cứu y dược (NHMRC Australia Fellowship for Health and Medical Research): thu hút và giữ

chân các NCV xuất sắc về y dược

• Học bổng thế kỷ (NHMRC Howard Florey Centenary Fellowships): cho phép các NCV trẻ của Úc (2-5 năm

sau khi nhận bằng sau tiến sỹ) đã tham gia tích cực vào nghiên cứu ở nước ngoài quay trở về Úc và tiếp tục

công việc nghiên cứu liên quan đến y sinh và y học

• Học bổng Fulbright (Fulbright awards): cho phép công dân Mỹ thuộc tất cả các lĩnh vực tiến hành nghiên cứu

hay học tập ở Úc từ 3-12 tháng

Cộng hòa Áo

• Sức mạnh trí tuệ Áo (Brainpower Austria): tài trợ cho các NCV quan tâm đến nghiên cứu ở Áo và những

người Áo làm việc ở nước ngoài muốn hồi hương Tài trợ bao gồm tài trợ phục vụ phỏng vấn (80% chi phí đi

lại từ nước ngoài đến Áo phỏng vấn), chi phí đi lại hoàn thành hồ sơ dự án và chi phí quay về khi dự án kết

thúc

• Chương trình Lise Meitner (Lise Meitner Programme): tài trợ cho các nhà khoa học chất lượng cao từ nước

ngoài làm việc cho các viện/trường của Áo thời hạn 12-24 tháng

• Chương trình nhà khoa học thăm viếng (Visiting Scientist Programme “Translational Brainpower”): tài trợ

cho các NCV đẳng cấp quốc tế tiến hành các dự án hợp tác cùng với các NCV Áo, làm việc ít nhất 9 tháng ở

Áo và cho phép các cán bộ thực hiện dự án người Áo tiến hành nghiên cứu tại viện/trường đối tác ở nước ngoài

• Chương trình học bổng NCV nữ trẻ L’Oreal Austria (Fellowships for Young Female Researchers): học bổng

9-12 tháng đối với các NCV nữ trẻ (có bằng hoặc đang làm luận văn tiến sỹ) trong các lĩnh vực dược phẩm, toán học và khoa học tự nhiên

Vương quốc Bỉ

• Chương trình tài trợ nghiên cứu ở Brussels (Research in Brussels grant programme): nhằm thu hút các NCV

nước ngoài có kỹ năng tiến hành các nghiên cứu phục vụ lợi ích cho vùng với thời gian tối đa 12 tháng

• Chương trình Odysseus (vùng Flanders): tài trợ cho các nhà khoa học xuất sắc để thành lập nhóm nghiên cứu độc lập Đối tượng là các NCV đẳng cấp quốc tế (nhóm 1) và các NCV tiềm năng trở thành đẳng cấp quốc tế (nhóm 2) Tài trợ này có thể kéo dài đến 5 năm với kinh phí từ € 400.000 đến € 1.5 triệu/năm cho nhóm 1 và € 100.000 đến € 200.000/năm cho nhóm 2

• Chương trình học giả thăm viếng sau tiến sỹ (Visiting Postdoctoral Fellowships): tài trợ cho các nhà khoa học

sau tiến sỹ người nước ngoài, những người này mang kinh nghiệm của họ để hỗ trợ cho các dự án vùng Flander, thời gian tài trợ 3-12 tháng

• Échanges internationaux dans le cadre d’accords spécifiques: tài trợ các NCV sau tiến sỹ của cộng đồng

người nói tiếng Pháp và NCV sau tiến sỹ nước ngoài trong khuôn khổ hiệp định ký kết với Argentina, Brazil,

CH Séc, Trung Quốc, Anh, Hungary, Nhật Bản, Hàn Quốc, Luxemburg, Mexico, Ba Lan, Đài Loan và Mỹ Thời gian từ 1 tuần đến 1 năm

• Mandat de chercheur post-doctoral: tài trợ (đến € 35.000/năm) cho các NCV nước ngoài trẻ tuổi được mời

tham gia nghiên cứu do FNRS tài trợ, thời gian tối đa là 3 năm

• Bourses de séjour scientifique: tài trợ cho các NCV nước ngoài thăm các viện/trường do FNRS tài trợ, thời

gian 1-3 tháng

• Missions scientifiques: tài trợ cho các giáo sư nước ngoài thăm viếng 1 trường đại học của cộng đồng người

nói tiếng Pháp với kinh phí € 2.500/tháng, thời gian tối đa 12 tháng

• Học giả sau tiến sỹ cho các NCV không thuộc châu Âu (Postdoctoral Fellowships to Non-EU Researchers):

tài trợ cho các NCV chất lượng cao (sau tiến sỹ hoặc kinh nghiệm tương đương) làm việc cho các nhóm nghiên cứu ở Bỉ từ 6-12 tháng

• Tài trợ hồi hương (Return Grants): nhằm thu hút NCV chất lượng cao của Bỉ đã làm việc ở nước ngoài ít nhất

2 năm, thời gian tài trợ là 2 năm

Canada

• Chương trình tổng công trình sư nghiên cứu (Canada Research Chairs Program): nhằm tăng cường năng lực

nghiên cứu của Canada và chống “chảy máu chất xám” bằng việc hỗ trợ các trường đại học và cơ quan nghiên cứu giữ chân và thu hút cán bộ nghiên cứu tốt nhất tới Canada Người chủ trì phải là người đi tiên phong trong lĩnh vực đó, không chỉ thông qua các công việc của họ mà còn giảng dạy, hướng dẫn sinh viên và điều phối công việc cho các NCV khác Chương trình cho phép các tổ chức nghiên cứu của Canada bổ nhiệm các NCV xuất sắc vào chức giáo sư cao cấp trong lĩnh vực mà sẽ thúc đẩy các ưu tiên nghiên cứu của tổ chức và trở thành các trung tâm nghiên cứu và đào tạo nghiên cứu nổi tiếng Mỗi tổ chức được phép nhận một số lượng nhất định các tổng công trình sư nghiên cứu Có 2 kiểu tổng công trình sư:

Thứ nhất, thời hạn 7 năm và có thể gia hạn dài hơn đối với các NCV xuất sắc (giáo sư, phó giáo sư hoặc tương

đương) xem như những người đi đầu thế giới trong lĩnh vực đó Các trường đại học nhận được CAD 200.000 hàng năm trong vòng 7 năm

Thứ hai, thời hạn 5 năm và có thể gia hạn 1 lần đối với các NCV mới có tiếng tăm (trợ lý giáo sư, phó giáo sư

hoặc tương đương) có tri thức cao trong lĩnh vực của họ, có tiềm năng trở thành những người đi đầu thế giới trong lĩnh vực đó Các trường đại học nhận được CAD 100.000 hàng năm trong vòng 5 năm

Các tổng công trình sư cũng được hỗ trợ về cơ sở vật chất từ Quỹ đổi mới (CFI), được phép trang bị những

thiết bị tối tân thế giới cần thiết cho công việc nghiên cứu Mỗi trường đại học được phép sử dụng tối đa CAD

125.000/một tổng công trình sư cho nhu cầu về cơ sở hạ tầng và trang thiết bị và trên cơ sở như sau: 40% chi

phí của dự án xuất phát từ CFI và 60% từ các trường đại học và các đối tác

• Chương trình trao đổi khoa học quốc tế đa quốc gia CIHR: với các viện ở các nước Argentina, Brazil, Trung

Quốc, Pháp và Ý

• Chương trình hợp tác nghiên cứu Trung quốc-Canada (CIHR Collaborative Research China-Canada): thúc

đẩy sự hợp tác khoa học giữa các trường đại học, bệnh viện, viện nghiên cứu và các tổ chức nghiên cứu khác

giữa 2 nước thông qua tài trợ các dự án nghiên cứu hợp tác Chương trình hỗ trợ chi phí cho thực hiện dự án và

chi phí đi lại phục vụ dự án (dưới 6 tháng)

• Hội đồng nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn (SSHRC) cho phép thuê trợ lý nghiên cứu nước ngoài và

NCV quốc tế phù hợp

CH Séc

• Chương trình cơ hội mở (Open Chance): nhằm thu hút các cán bộ có kỹ năng cho thị trường lao động CH Séc,

tạo sự thay đổi về cấu trúc tuổi tác trong đội ngũ NCV

Phần Lan

• Chương trình giáo sư xuất sắc (Finland Distinguished Professor Programme - FiDiPro): tài trợ cho các dự án

nghiên cứu ở Phần Lan tuyển dụng các NCV quốc tế chất lượng cao (người Phần Lan ở nước ngoài hoặc người

nước ngoài), với thời gian 2 năm

Nhật Bản

• Chương trình hợp tác chiến lược KH&CN châu Á khuyến khích xây dựng mạng lưới giữa các NCV Nhật Bản

với các nước châu Á thông qua một loạt các hội thảo và dự án hợp tác (kể cả trao đổi NCV) để giải quyết

“chương trình nghị sự chung vùng châu Á” Chương trình tài trợ trong thời gian 3-5 năm

• Chương trình học giả sau tiến sỹ cho các NCV nước ngoài nhằm trợ giúp các NCV nước ngoài trẻ có triển

vọng những người đã có bằng tiến sỹ để theo đuổi dự án nghiên cứu hợp tác dưới sự hướng dẫn của NCV thuộc

viện NC/trường ĐH Nhật Bản Học bổng kéo dài 1-2 năm và đây được xem như chính sách trọng tâm để tạo

điều kiện cho các hoạt động của các NCV nước ngoài ở Nhật Bản đã được đề cập trong bản Kế hoạch cơ bản

về KH&CN lần thứ 3

• Chương trình học giả sau tiến sỹ (ngắn hạn) cho các NCV Bắc Mỹ và châu Âu nhằm trợ giúp cho NCV trẻ

nước ngoài trước, sau tiến sỹ có trình độ cao từ Mỹ, Canada và các nước châu Âu theo đuổi dự án nghiên cứu

hợp tác dưới sự hướng dẫn của NCV thuộc viện NC/trường ĐH Nhật Bản Học bổng kéo dài 1-12 tháng Công

dân từ các nước khác có thể nộp đơn xin tài trợ nếu họ đã hoàn thành luận văn thạc sỹ hoặc tiến sỹ và có ít nhất

3 năm nghiên cứu ở một viện NC/trường ĐH thuộc các nước nói trên

• Chương trình mời học giả nghiên cứu ở Nhật Bản: Loại ngắn hạn-cho phép các NCV làm việc ở các viện NC,

PTN của Nhật Bản mời các NCV từ các nước khác đến Nhật Bản để tham gia vào các hoạt động hợp tác, thời

hạn từ 14-60 ngày Chương trình đưa ra nhằm vào các nhà khoa học trẻ, giáo sư các trường ĐH và những người

có kinh nghiệm chuyên môn cao Loại dài hạn-kéo dài từ 2-10 tháng cho các NCV được mời đến Nhật Bản,

nhằm vào các NCV có chuyên môn tương đương với giáo sư, trợ lý giáo sư hoặc NCV trong trường ĐH Nhật

Bản

• Chương trình Nghị sự Công nghệ: thúc đẩy trao đổi quốc tế giữa các NCV trong những lĩnh vực nghiên cứu

đặc biệt dựa trên một loạt các nghị định thư chính phủ song phương hoặc đa phương

Các chương trình khác nhằm thu hút những cán bộ có kỹ năng, gồm:

• Hệ thống học bổng chính phủ Nhật Bản – hệ thống này nhằm thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau giữa Nhật Bản và

các nước, xây dựng mạng lưới liên kết mạnh mẽ giữa các cán bộ KH&CN Đồng thời, các trường ĐH đưa ra

các chương trình kêu gọi NCV quốc tế dưới tiêu đề “Chương trình đại học ưu tiên quốc tế-PGP), đưa ra ưu tiên

cho các học bổng Hiện có trên 60 chương trình từ 32 trường đại học

• Chương trình Vinh danh: tài trợ cho các sinh viên giỏi gặp khó khăn về tài chính quá trình học tập Học bổng

• Chương trình nghiên cứu Hàn Quốc (Study Korea), tài trợ cho các sinh viên nước ngoài có bằng BA, MA và

PhD tiến hành nghiên cứu ở các trường ĐH Hàn Quốc

• Quỹ khoa học và kỹ thuật Hàn Quốc (KOSEF) đưa ra học bổng sau tiến sỹ từ 6-12 tháng (post-doctoral fellowships) cho các NCV nước ngoài để làm việc như một NCV trong một chương trình phù hợp với các lĩnh

vực ưu tiên của Hàn Quốc dưới sự hướng dẫn của người Hàn

• Chương trình trao đổi nhà khoa học trẻ Trung-Hàn (Korea-China Young Scientist Exchange): tài trợ cho

nghiên cứu hợp tác, kinh phí cho nghiên cứu trẻ được mời ($1.700/tháng) và tổ chức chủ Hàn Quốc ($1.000/năm)

• Chương trình NCV mới (Early Career Researcher Program) giữa Hàn Quốc và Úc cho phép các nhà khoa

học Úc làm việc ở Hàn Quốc thời gian 2 năm của giai đoạn dự án 4 năm

• Viện mùa hè Hàn Quốc (Summer Institute in Korea) cấp tài trợ cho sinh viên đại học từ CHLB Đức và Mỹ có

được cơ hội đầu tay trong môi trường nghiên cứu Hàn Quốc, chương trình mùa hè 8 tuần Nước gửi sinh viên tài trợ kinh phí đi lại, Hàn Quốc tài trợ kinh phí ăn ở

• Chương trình kho trí tuệ (Brainpool) mời các nhà khoa học và kỹ sư xuất sắc từ nước ngoài để thực hiện công

việc ở các viện nghiên cứu Hàn Quốc trong thời gian 3 tháng đến 2 năm (có thể kèo dài) Tài trợ bao gồm các chi phí hàng tháng và chi phí đi lại

• Chương trình trao đổi NCV quốc tế (Exchange of International Researchers) do Quỹ Nghiên cứu Hàn Quốc

đưa ra, tài trợ cho các nhà khoa học mới xuất sắc và các NCV sinh viên nước ngoài xuất sắc để làm việc và nghiên cứu ở Hàn Quốc trong các lĩnh vực KH&CN với thời gian từ 2-4 năm Đối với các nhà khoa học, tài trợ

$1.000-1.500/thàng, đối với sinh viên tài trợ $700-900/tháng

• Chương trình mời các học giả nước ngoài giảng dạy (Invitation of Foreign Scholars for Lectures) hỗ trợ tài

chính cho các trường ĐH Hàn Quốc để mời các giáo sư nước ngoài trong tất cả các lĩnh vực thời gian tới 3 năm Kinh phí có thể $80.000/năm/người

Hà Lan

• Tài trợ đi lại (Visitors Travel Grant) do NWO đưa ra, cho phép các cán bộ nước ngoài ở lại Hà Lan

• Kế hoạch khuyến khích nghiên cứu đổi mới (Innovational Research Incentives Scheme): Kế hoạch này bao

gồm 3 hình thức trợ giúp cá nhân khác nhau, và được thiết kế cho các giai đoạn khác nhau của cuộc đời nghiên cứu, bất kể họ mới thực hiện luận văn tiến sỹ hoặc đã có kinh nghiệm chuyên môn

New-Zealand

• Chính sách đối với nghiên cứu sinh quốc tế (Domestic Status for International Doctoral Students) giảm bớt

chi phí thực hiện luận văn tiến sỹ đối với sinh viên quốc tế đến bằng chi phí đối với sinh viên trong nước trong các cơ sở do NCV ở các trường đại học NZ hướng dẫn Chính sách này cũng cho phép con cái của các nghiên cứu sinh được học tập ở các trường phổ thông miễn phí

• Quỹ phân bổ nguồn lực chiến lược (Strategic Relocation Fund-MoRST) hỗ trợ cho các NCV đẳng cấp quốc tế

làm việc trong các lĩnh vực chiến lược của NZ và thành lập nhóm nghiên cứu trong các lĩnh vực này, thời gian tài trợ 5 năm

• EAPSI (East Asia and Pacific Summer Institutes) cho phép các sinh viên đại học từ Mỹ có được kinh nghiệm

nghiên cứu đầu tiên trong các nước châu Á-Thái Bình Dương Thời gian kéo dài 8 tuần từ tháng 6-tháng 8, và các NCV tiến hành nghiên cứu bất kỳ lĩnh vực KH&CN nào do NSF của Mỹ hỗ trợ: sinh học; khoa học máy tính và thông tin; giáo dục và nguồn nhân lực, địa chất, toán học, vật lý, khoa học xã hội, khoa học hành vi và kinh tế học

• Chương trình hợp tác song phương NZ-Nhật Bản (New Zealand-Japan Bilateral Co-operation Programme)

tăng cường hợp tác KH&CN giữa NZ và Nhật Bản thông qua các hoạt động như hội thảo, trao đổi các nhà khoa học, dự án hợp tác nghiên cứu và học bổng sau tiến sỹ

• Chương trình học bổng (Julian von Haast Fellowship Award) cho phép các học giả, các nhà khoa học CHLB

Đức tiến hành nghiên cứu ở NZ từ 4 tuần đến 3 năm trong tất cả các lĩnh vực KH&CN Học bổng bao gồm ăn ở

hàng năm NZD 16.000, chi phí nghiên cứu, đi lại, các hỗ trợ khác NZD 18.000, và quản lý phí của viện chủ

NZD 4.000

• Chương trình hợp tác khoa học giữa NCV của NZ và Pháp trong lĩnh vực CNSH và khoa học nano

• Bộ Giáo dục đưa ra học bổng (International Doctoral Research Scholarships) cho các sinh viên quốc tế học

tập, nghiên cứu ở NZ, học bổng bao gồm học phí cho thực hiện luận văn tiến sỹ 3 năm, và chi phí cuộc sống

NZD 20.500/năm

• Chương trình nghiên cứu song phương (Bilateral Research Activities Programme -BRAP) cho phép các NCV

nước ngoài đến NZ để thực hiện các dự án nghiên cứu hợp tác

Nauy

• Hội đồng nghiên cứu Nauy đưa ra học bổng quốc tế (International Scholarships) cho các NCV mới và sinh

viên xuất sắc (tối đa 40 tuổi) những người mong muốn tiến hành nghiên cứu hoặc một phần nghiên cứu của họ

ở Nauy, tài trợ đến 1 năm, gồm tất cả các lĩnh vực KH&CN

• Chương trình phục vụ phát triển, nghiên cứu và giáo dục (NUFU) với mục tiêu cùng nhau hợp tác phát triển

quốc tế và tăng cường di chuyển nhân lực trong giáo dục và nghiên cứu Chương trình này tài trợ cho các

viện/trường Nauy hình thành các chương trình đào tạo tiến sỹ và các viện/trường đối tác của châu Phi, châu Á,

Trung Mỹ và Trung Đông Các hoạt động của dự án thích hợp cho tài trợ này bao gồm các dự án nghiên cứu

hợp tác, đào tạo thạc sỹ và tiến sỹ, xây dựng các chương trình đào tạo thạc sỹ và tiến sỹ ở các nước đang phát

triển, đào tạo cán bộ kỹ thuật và hành chính và phổ biến kết quả nghiên cứu

• Học bổng Quota (Quota Scheme Scholarships) do trung tâm HTQT thuộc Bộ Giáo dục quản lý nhằm cung

cấp cho sinh viên từ các nước phát triển, Trung và Đông Âu, Trung Á nhận tài trợ và quay trở về nước họ sau

tốt nghiệp Sinh viên hoặc nghiên cứu sinh không trở về nước họ khi tốt nghiệp sẽ phải trả lại một phần kinh

phí học tập

• Chương trình hợp tác nghiên cứu và giáo dục với LB Nga (Norwegian Cooperation Programme on Research

and Higher Education with Russia) nhằm tăng cường hợp tác và di chuyển nhân lực giữa LB Nga và Nauy

trong giáo dục, nghiên cứu

• Chương trình Nauy-Nam phi về hợp tác nghiên cứu (South Africa – Norway Programme for Research

Cooperation) nhằm xây dựng nền tảng hợp tác nghiên cứu dài hạn giữa 2 nước thông qua tài trợ cho các dự án

hợp tác (đặc biệt trong các lĩnh vực khoa học, y học và khoa học xã hội) Các hoạt động của chương trình bao

gồm: trao đổi cán bộ dự án, nghiên cứu sinh, trao đổi thông tin và tài liệu KH&CN; cùng tiến hành thí nghiệm

và nghiên cứu thực địa; phổ biến kết quả nghiên cứu; lên kế hoạch tham gia vào các dự án quốc tế

• Chương trình di chuyển nhân lực (Leiv Eiriksson mobility programme) cho phép các NCV từ Mỹ và Canada ở

lại Nauy từ 1-12 tháng Kinh phí bao gồm lương hàng tháng, đi lại và ăn ở

Nam Phi

• Chương trình tổng công trình sư nghiên cứu Nam Phi (South African Research Chairs Initiative (SARChI)

nhằm tăng cường nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực thôn qua thu hút các NCV đẳng cấp quốc tế

Chương trình đưa ra 12/2006, chọn 21 tổng công trình sư và mục tiêu 210 vào năm 2010 Bộ KH&CN và Quỹ

NC quốc gia (NRF) xem chương trình như một giải pháp để: giữ chân và thu hút sự trở về của các nhà khoa

học giỏi; phục hồi sự suy giảm kết quả nghiên cứu; tập trung năng lực vào các trường đại học và viện nghiên

cứu công; đóng góp cho nghiên cứu chiến lược

• Học bổng sau tiến sỹ (NRF Free-standing Postdoctoral Fellowship: Research in South Africa) đến tất cả các

quốc gia với trị giá ZAR 60.000/năm, cùng với ZAR 10.000 đối với các chi phí hoạt động

• Tài trợ đi lại (Free-standing travel grants) cho phép các trường đại học và viện nghiên cứu Nam Phi mời các

NCV đẳng cấp nước ngoài thời gian 2 tháng để giảng dạy trau dồi kinh nghiệm cho địa phương trong các lĩnh

vực của họ và thúc đẩy hợp tác trong tương lai

• Một Nghị định thư giữa Nam Phi và LB Nga đưa về 35 nhà khoa học Nga đến Nam Phi

• NRF tài trợ cho các NCV địa phương tổ chức các sự kiện khoa học khác nhau (scientific events), như: hội

thảo, hội nghị, đào tạo ngắn hạn nhấn mạnh vào các chủ đề của Nam Phi Tài trợ chi trả cho các chi phí tổ chức,

hướng dẫn trao đổi khoa học, các bài trình bày nước ngoài và tài trợ cho những người tham dự

Thụy Sỹ

Thụy sỹ không có chính sách cụ thể để thu hút NCV nước ngoài Phần lớn những nhà nghiên cứu ở Thụy Sỹ sinh ra ở nước ngoài (45% người làm TS, 45% cán bộ nghiên cứu và 42% giáo sư) Lương cao là một trong những lý do chính để thu hút NCV nước ngoài Ngoài ra còn một số lý do khác như:

• Chương trình giáo sư của Quỹ Khoa học Quốc gia Thụy Sỹ (SNSF) nhằm thu hút các nhà khoa học trẻ có một

số năm kinh nghiệm tiếp tục công việc của họ ở một viện/trường của Thụy Sỹ, đặc biệt đối với những người trở

về từ nước ngoài Chương trình tài trợ lương (tương đương trợ lý giáo sư), các chi phí nghiên cứu (kể cả cộng tác viên) và chi phí cơ sở vật chất trang thiết bị Thời gian tài trợ 4 năm và có thể kéo dài thêm tối đa 2 năm

• Thăm viếng nghiên cứu ngắn hạn (SNSF) giành cho các NCV nước ngoài thăm viếng nghiên cứu ở Thụy Sỹ Chương trình tài trợ đi lại và ăn ở với thời gian từ 1 tuần đến 3 tháng, với mục đích đề xuất hoặc củng cố các mối quan hệ quốc tế

• Chương trình trao đổi (SNSF), nhằm cho phép các nhà khoa học nước nước tiến hành các nghiên cứu ở một viện/trường ĐH Thụy Sỹ trong một thời gian nhất định, tối đa 12 tháng

• Chương trình đưa ra năm 2008 - Ambizione – nhằm thu hút các nhà khoa học trẻ nước ngoài, đặc biệt là

những người hồi hương Các NCV được trợ cấp tối đa 3 năm về lương và các chi phí thực hiện dự án (có thể kéo dài thêm 1 năm)

Vương quốc Anh

• Học bổng thăm viếng hàn lâm (British Academy Visiting Fellowships) cho phép các học giả mới từ nước

ngoài đến Anh nghiên cứu ít nhất 2 tháng Tài trợ tối đa là £15.000

• Học bổng giáo sư nghiên cứu (Royal Society Research Professorships) tài trợ 10-15 năm cho các nhà khoa

học đẳng cấp quốc tế với nhiều thành tích và hứa hẹn, đặc biệt hướng tới các nhà khoa học người Anh ở nước ngoài quay về nước làm việc Tài trợ bao gồm chi phí lương £72.000/năm, tài trợ ban đầu cho một người

£35.000 và các chi phí nghiên cứu đến £16.000/năm học

• Viện Hàn lâm kỹ thuật Hoàng gia đưa ra chương trình (Distinguished Visiting Fellowship Scheme), tạo điều

kiện cho các khoa kỹ thuật trong các trường ĐH Anh mời các cán bộ khoa học nước ngoài đến 1 tháng

• Anh cũng đưa ra một loạt các chương trình khuyến khích hợp tác quốc tế trong khoa học và đổi mới ở Anh

Diễn đàn khoa học và đổi mới toàn cầu (GSIF) “Strategy for International Engagement in Research and Development” nhấn mạnh vấn đề di chuyển quốc tế

• Kế hoạch trao đổi khoa học quốc té (International Scientific Interchange Scheme) do Hội đồng nghiên cứu

khoa học sinh học và CNSH tài trợ cho những cá nhân và cơ quan đề xuất và phát triển các hoạt động quốc tế như viếng thăm, hội thảo và mang các NCV nước ngoài đến Anh

• Phần thường đối tác (BBRSC Partnering Awards) cho phép cá nhân và các cơ quan đề xuất và phát triển hoạt

động hợp tác dài hạn 4 năm với các hoạt động như trao đổi, hội thảo và viếng thăm

• Chương trình của Hội đồng nghiên cứu xã hội và kinh tế (ESRC-Visits Programme) tạo điều kiện trao đổi

quốc tế từ/đến các trung tâm ESRC để khuyến khích các chương trình nghiên cứu tương lai

• Hội đồng nghiên cứu khoa học vật lý và kỹ thuật (EPSRC) Visiting Researchers khuyến khích mang chuyên

gia đến Anh phục vụ hợp tác nghiên cứu và chia sẻ tri thức

• Học bổng nghiên cứu (Research fellowships) về vật lý và không gian

• Biệt phái quốc tế (Global Watch Service International Secondment) giúp các DNV&N giành được các kỹ

năng và tri thức công nghệ không có ở Anh bằng việc thu hút cán bộ nước ngoài hoặc gửi cán bộ ra nước ngoài

• Prime Minister’s Initiative for International Education (DIUS) nhằm thu hút các sinh viên quốc tế vào Anh Một phần chương trình này gọi là Chevening Scholarship Scheme tài trợ học tập sau đại học

• China Scholarships for Excellence (DIUS) cấp học bổng cho sinh viên và nghiên cứu sinh Trung Quốc nghiên

cứu ở các trường ĐH Anh trong các lĩnh vực KH&CN Chương trình cũng cung cấp cho các nghiên cứu sinh Anh đến Trung Quốc để nghiên cứu

• Xã hội Hoàng gia (Royal Society) đưa ra một số kế hoạch liên quan đến di chuyển, gồm học bổng cho các nhà

khoa học sau tiến sỹ, tiến hành dự án nghiên cứu với viện chủ ở Anh, tài trợ viếng thăm ngắn hạn, tài trợ dự án

hợp tác

• Chương trình trao đổi NCV của Hội đồng Anh (British Council Researcher Exchange Programme) hỗ trợ tài

chính cho đi lại, lương và các chi phí khác cho các NCV mới từ 2 tuần đến 3 tháng ở các PTN của Anh

• Chương trình nghiên cứu Anh-Ấn độ nhằm khuyến khích hợp tác nghiên cứu trong khoa học và khoa học xã

hội, gồm trao đổi sinh viên, cán bộ khoa, học bổng và hợp tác nghiên cứu

• Học bổng sau đại học (Dorothy Hodgkin postgraduate awards) nhằm thu hút sinh viên giỏi từ các nước đang

phát triển hoàn thành luận văn tiến sỹ ở Anh

Nguồn: OECD, 2008

2.2.2 Các chính sách định cư đặc biệt (HRST inflow)

Ngoài các khuyến khích về tài chính một số nước còn đưa ra các chính sách xuất

nhập cảnh khác nhau nhằm thu hút nhân lực KH&CN làm việc cho đất nước họ, gồm:

(i) Đơn giản tối đa các thủ tục tạo điều kiện di chuyển quốc tế nhân lực KH&CN

(Áo, Canada, Séc, Nhật Bản), kể cả các thành viên trong gia đình đi theo (Nauy, Hà

Lan);

(ii) Cấp các loại thị thực đặc biệt dành riêng cho các nhà khoa học hoặc cán bộ

nghiên cứu như thị thực khoa học (scientific visa), thị thực nhà khoa học thăm viếng

(visiting academia visa) như Úc, Áo, Bỉ, Séc, Hà Lan,… chẳng hạn:

Liên bang Úc:

- Thị thực dài ngày phục vụ mục đích kinh doanh 457 cho phép các ông chủ DN

tài trợ cho người lao động nước ngoài làm việc tạm thời ở Úc (3 tháng đến 4 năm) Thị

thực này nhằm vào những người chuyên về thương mại, chuyên môn hoặc quản lý Loại

thị thực này chiếm trên một nửa trong tổng số 52.820 người có kỹ năng đến Úc năm

2004-05

- Thị thực giáo dục 418 cho phép các viện/trường tài trợ cho các cán bộ giáo dục

trong các vị trí như nhà khoa học, nhân viên thư viện, kỹ thuật viên, hướng dẫn thí

nghiệm, nghiên cứu viên hoặc giáo viên với thời hạn từ 3 tháng đến 4 năm

- Thị thực nhà khoa học thăm viếng 419 cho phép các nhà khoa học từ nước

ngoài tham gia vào các dự án nghiên cứu do các viện/trường mời với thời hạn tối đa 12

tháng

Cộng hòa Áo:

- Không cần giấy phép làm việc (no work permit) đối với những người nước

ngoài tham gia vào các hoạt động hàn lâm như giảng dạy và nghiên cứu (từ 1/1/2008

- Thủ tục một cửa cho việc định cư đối với cán bộ KH&CN đáp ứng những yêu

cầu của người chủ chốt (key personnel) và gia đình của họ, từ ngày 1/1/2008 các thành

viên trong gia đình của cán bộ KH&CN này sẽ tiếp cận dễ dàng hơn với thị trường lao động của Áo

- Cho phép định cư vô thời hạn đối với những sinh viên tốt nghiệp ở Áo và đáp ứng yêu cầu của người chủ chốt

Hà Lan:

Hà Lan đơn giản tối đa thủ tục để thu hút những người nước ngoài có kỹ năng cao Với thụ tục không cần giấy phép làm việc, cơ quan xuất nhập cảnh Hà Lan xem xét các đơn xin định cư trong vòng 2 tuần Một giấy phép định cư cấp cho người nước ngoài có kỹ năng cao trong thời hạn hợp đồng, tối đa là 5 năm Các cán bộ hợp tác và con cái có thể đi cùng với những người có kỹ năng cao và nhận được giấy phép định cư trong cùng thời hạn Người có kỹ năng cao định cư có thu nhập ít nhất hàng năm là € 46.541 hoặc dưới 30 tuổi có thu nhập €34.130 Tiêu chí thu nhập không áp dụng đối với các trường hợp tiến sỹ hoặc sau tiến sỹ do viện/trường trả lương

(iii) Cấp các loại thẻ đặc biệt như Thẻ Khoa học (Science Card), thẻ công nghệ thông tin (IT Card) và thẻ vàng (Gold Card) (Hàn Quốc) Các loại thẻ này được xem như thị

thực nhiều lần với thủ tục kiểm soat cực nhanh Thị thực có thời hạn 5 năm và có thể gia hạn Thẻ Khoa học cấp cho những người có trình độ và kinh nghiệm làm việc trong khoa học và kỹ thuật Thẻ IT cấp cho những người có trình độ trong lĩnh vực công nghệ thông tin Thẻ Vàng cấp cho những chuyên gia thuộc một trong 8 lĩnh vực: thương mại điện tử, vật liệu mới, thiết bị vận tải, điện tử kỹ thuật số, CNSH, công nghệ nano, môi trường và năng lượng, quản lý công nghệ Đồng thời thẻ vàng cũng ưu đãi miễn thuế thu nhập đến 5 năm cho những kỹ sư nước ngoài thuộc các lĩnh vực CNC

(iv) Chính sách ưu tiên đối với những người có kỹ năng nhập cư (Úc, Canada, Thụy Sỹ)

Chương trình nhập cư đối với người có kỹ năng của Úc được xây dựng để thu hút những người có kỹ năng hoặc khả năng đặc biệt đóng góp cho nền kinh tế Những

người nộp đơn phải đáp ứng một số tiêu chí về tuổi, kỹ năng, bằng cấp, khả năng tiếng

Anh và kinh nghiệm làm việc

Kế hoạch nhập cư người có kỹ năng của Canada lựa chọn những người trên cơ sở

6 tiêu chí

Từ ngày 1/1/2008 Luật Aliens của Thụy Sỹ có hiệu lực sẽ giảm những khó khăn

cho cán bộ KH&CN và những người có kỹ năng cao nước ngoài Nếu một giáo sư nước

ngoài làm việc cho một trường đại học thì sẽ ngay lập tức có giấy phép định cư và

không phải chờ từ 5-10 năm Nếu một người nước ngoài và người Thụy Sỹ nộp đơn xin

việc thì người Thụy Sỹ được ưu tiên trước, nhưng những người có kỹ năng cao trong

lĩnh vực KH&CN thì sẽ bình đẳng không có sự ưu tiên

2.2.3 Các chính sách công nhận bằng cấp nước ngoài (HRST inflow)

(i) Một số quốc gia có cơ quan chuyên môn chịu trách nhiệm đánh giá và cung

cấp thông tin về bằng cấp nước ngoài để tạo điều kiện thu hút nhân lực lực KH&CN

nước ngoài

Văn phòng quốc gia công nhận kỹ năng nước ngoài-AEI-NOOSR (Úc) đưa ra

một loạt các dịch vụ đánh giá toàn diện tạo điều kiện cho việc đánh giá bằng cấp nước

ngoài Các dịch vụ và hướng dẫn đánh giá giúp các cơ quan chính phủ, chủ DN,

viện/trường đưa ra các quyết định về thu hút nhân lực của mình;

Các hoạt động của Trung tâm thông tin quốc thư quốc tế-CICIC (Canada) nhằm

thúc đẩy quá trình công nhận bằng cấp nước ngoài đối với những người nhập cư có kỹ

năng;

Hội đồng giáo dục quốc gia-ENIC-NARIC (Phần Lan); Cục đảm bảo chất lượng

giáo dục-NOKUT (Nauy) cũng là những cơ quan tiến hành các đánh giá để xác định

liệu các bằng cấp ở nước ngoài có thỏa mãn những yêu cầu đặc biệt về những lĩnh vực

nhất định

(ii) Một số chương trình đặc biệt như Canada có chương trình với tên gọi “Công

nhận Quốc thư nước ngoài” để thúc đẩy quá trình công nhận minh bạch và nhanh chóng

hơn Chương trình này đưa ra văn bản ký kết về quá trình công nhận này với các tỉnh,

các vùng, các cơ quan công quyền và hội đồng ngành

2.2.4 Các dịch vụ hỗ trợ (HRST inflow)

(i) Nhiều quốc gia có chính sách hỗ trợ để giúp những người nhập cư định cư tại

môi trường mới với những hỗ trợ đặc biệt do các NGO, các tổ chức cộng đồng, các tổ

chức giáo dục và các cơ quan chính phủ đưa ra Một số quốc gia còn hình thành các tổ

chức chuyên môn về các dịch vụ hỗ trợ cho các nhà khoa học và nghiên cứu viên từ nước ngoài gọi là “Trung tâm di chuyển nghiên cứu viên” Các trung tâm này thường đặt tại các trường đại học và cung cấp các dịch vụ để hỗ trợ cho sự di chuyển nhân lực KH&CN Nhiều nước phát triển, đặc biệt là các nước châu Âu đều hình thành trung tâm này và số lượng ngày một tăng Tính đến năm 2008 số lượng các trung tâm di chuyển NCV nằm trong mạng lưới các trung tâm di chuyển NCV châu Âu8 là 200 thuộc 32 nước, trong đó: Áo (2 trung tâm), Bỉ (20 trung tâm), Séc (8 trung tâm), Hà Lan (3 trung tâm), Anh (12 trung tâm), Ý (17 trung tâm)

(ii) Một số quốc gia có trang web đưa những thông tin hỗ trợ về văn hóa, xã hội giúp cán bộ KH&CN nhập cư định cư tại môi trường mới

2.2.5 Các chính sách tạo điều kiện nghiên cứu ở nước ngoài (HRST outflow)

Một số quốc gia còn khuyến khích sự di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế thông qua một loạt các cơ chế tạo điều kiện cho các nhà khoa học và NCV thực hiện nghiên cứu ở nước ngoài Các chính sách này bao gồm tài trợ, học bổng, học giả nghiên cứu, hỗ

trợ cuộc sống và đi lại, các chương trình trao đổi và nhiều biện pháp khác Bảng 5 dưới

đây chỉ ra số lượng các chương trình đưa ra kiểu hỗ trợ này đối với di chuyển nhân lực KH&CN của mỗi nước

Bảng 5 Số chương trình tạo điều kiện nghiên cứu ở nước ngoài (HRST outflow)

Quốc gia Tài trợ nghiên

cứu và học bổng

Học giả nghiên cứu

Hỗ trợ cuộc sống và đi lại

Các chương trình trao đổi

Dưới đây chỉ ra một số chương trình tiêu biểu của một số nước và mô tả tóm tắt

mục tiêu và nội dung của chương trình (Hộp 2)

Hộp 2 Một số chương trình tiêu biểu tạo điều kiện nghiên cứu nước ngoài

Liên bang Úc

• Chương trình học bổng quốc tế Hội đồng nghiên cứu Úc (ARC International Fellowships): tài trợ cho các học

giả nghiên cứu tiến hành công việc ở nước ngoài, theo hiệp định dài hạn với các viện ở Pháp, CHLB Đức,

Israel và Hàn Quốc

• Học bổng quốc tế liên kết (ARC Linkage International Awards): tài trợ cho các NCV Úc tham gia vào các dự

án hợp tác nghiên cứu với các NCV nước ngoài

• Học bổng y sinh nước ngoài (NHMRC CJ Martin Overseas Biomedical Fellowship) tài trợ đào tạo ở nước

ngoài và ở Úc trong nghiên cứu cơ bản về khoa học y sinh Học bổng tài trợ cho ứng cử viên người Úc (có

bằng tiến sỹ) thời hạn 4 năm, 2 năm ở nước ngoài

• General Sir John Monash Awards: tài trợ cho các sinh viên xuất sắc tốt nghiệp từ các trường ĐH Úc để tiến

hành nghiên cứu sau đại học ở các trường đại học hàng đầu nước ngoài

• Chương trình liên kết khoa học quốc tế (International Science Linkages (ISL) Programme): hỗ trợ các NCV

Úc tham gia vào hợp tác KH&CN quốc tế chiến lược, các lĩnh vực khoa học đang nổi; tiếp cận đến các phương

tiện nghiên cứu hiện đại; hình thành mạng lưới và các chương trình thông qua trao đổi quốc tế, học bổng, dự

án, hội thảo, quan hệ song và đa phương với các nước khác

• Học bổng Fulbright (Fulbright Awards) cho phép công dân Úc tiến hành học tập hoặc nghiên cứu ở Mỹ từ

3-12 tháng

Cộng hòa Áo

• Chương trình (Erwin Schrödinger Auslands-stipendium) cấp học bổng cho các NCV trẻ trong bất kỳ ngành

nào để tiến hành các công trình nghiên cứu ở các tổ chức nghiên cứu nước ngoài danh tiếng thời gian 1-2 năm

• Chương trình APART (trong KH&CN tiên tiến) cung cấp học bổng cho cán bộ trẻ tiến hành dự án nghiên cứu

ở Áo và nước ngoài

• Chương trình DOC (chương trình tiến sỹ của Viện hàn lâm khoa học Áo) đưa ra học bổng 1-3 năm cho các

nghiên cứu sinh trẻ tiến hành luận văn tiến sỹ ở Áo và nước ngoài

• Chương trình DOC-fFORTE (Phụ nữ trong KH&CN) đưa ra học bổng cho các NCV sinh nữ trẻ tuổi thuộc

các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học sự sống, khoa học kỹ thuật, toán học và y sinh để tiến hành luận văn

tiến sỹ ở Áo và nước ngoài

• Chương trình (DOC-team Programme) cấp học bổng cho các nghiên cứu sinh trẻ trong khoa học xã hội và

nhân văn để thực hiện luận văn tiến sỹ của họ, thời gian ở lại nước ngoài ít nhất 6 tháng

• Chương trình (MAX-KADE Programme) cấp học bổng cho những người có bằng tiến sỹ trẻ thuộc lĩnh vực

dược phẩm, khoa học tự nhiên và kỹ thuật để tiến hành các dự án nghiên cứu ở Mỹ thời gian 1 năm

Vương quốc Bỉ

• Chương trình (Bourses de séjour scientifique) và (Missions scientifiques): tài trợ cho các NCV từ 1-3 tháng ở

nước ngoài Chương trình Missions scientifiques cho phép các giáo sư thuộc cộng đồng nói tiếng Pháp tạm thời

ngừng các hoạt động giảng dạy để tiến hành nghiên cứu ở nước ngoài và/hoặc tổng hợp các nghiên cứu của họ,

với kinh phí €3.100/tháng

• Tài trợ di chuyển cho các học giả sau tiến sỹ (Mobility Allowance for FWO-postdoctoral fellows): tài trợ cho

các học giả sau tiến sỹ thời gian 1 năm Tài trợ gồm một khoản kinh phí cố định bao gồm chi phí đi lại, ăn ở

của NCV và gia đình họ Sự mất lương của các thành viên gia đình trong thời gian đó sẽ được bồi thường

• Quỹ nghiên cứu vùng Flanders tài trợ đi lại tham dự hội thảo, chuyến viếng thăm ngắn ngày ở nước ngoài

(4-6 tuần) và viếng thăm dài ngày (đến 10 tháng), đối với các NCV đang làm việc ở viện/trường thuộc cộng đồng

nói tiếng Hà Lan (Flemish), ưu tiên cho các NCV trẻ

52

• F.R.S – FNRS cấp thẻ tín dụng (Crédits pour brefs séjours à l’étranger) cho các NCV có trình độ cao viếng

thăm nước ngoài tối đa 2 tháng Thẻ tín dụng bao gồm chi phí đi lại, chi phí hàng ngày €50 (tối đa €2.500) F.R.S cũng đưa ra chương trình (Réunion scientifique à l’étranger) tài trợ chi phí đi lại cho các NCV tham dự hội thảo nước ngoài

Canada

• Chương trình trao đổi khoa học quốc tế của Viện nghiên cứu sức khỏe (Canadian Institutes of Health Research (CIHR) International Scientific Exchanges: Multiple Countries) tạo điều kiện cho nghiên cứu ở nước ngoài Các nhà khoa học Canada thăm viếng các cơ quan nước ngoài sẽ nhận được trợ cấp cuộc sống từ cơ quan đó và chi phí đi/về nước ngoài do CIHR cấp

• Chương trình hợp tác nghiên cứu của CIHR (CIHR Collaborative Research (China-Canada) cho phép các NCV đến Trung Quốc

• Quỹ cơ hội quốc tế của Hội đồng nghiên cứu KHXH&NV (Social Sciences and Humanities Research Council

of Canada (SSHRC) International Opportunities Fund): tài trợ cho các NCV Canada được mời và xây dựng các

hợp tác nghiên cứu; tạo điều kiện thuận lợi cho sự tham gia của cán bộ Canada hoặc tham gia chức vụ lãnh đạo trong các công trình nghiên cứu quốc tế

Kế hoạch cơ bản về KH&CN lần thứ 3)

• Chương trình đào tạo quốc tế (International Training Programme) tạo cơ hội nghiên cứu và đào tạo cho các

NCV trẻ Nhật Bản ở nước ngoài Có 10 trường ĐH được lựa chọn trong số 61 trường (vào 8/2007), giai đoạn tài trợ 5 năm

• Một số chính sách khác thúc đẩy di chuyển nhân lực KH&CN ra nước ngoài gồm: Gửi cán bộ ra nước ngoài

do Chính phủ Nhật Bản tài trợ (Japanese Government Sponsored Dispatch Abroad), nhằm gửi sinh viên Nhật Bản ra nước ngoài học lấy bằng thạc sỹ/tiến sỹ (2-3 năm) Sau khi hoàn thành học tập phải quay trở về trường hoặc viện của Nhật làm việc; Chương trình thúc đẩy trao đổi sinh viên (Short-term Students Exchange Promotion Program (dispatch)), cho phép các sinh viên thuộc một trường ĐH Nhật Bản mà được một trường

ĐH nước ngoài chấp nhận học tập ngắn hạn (3 tháng đến 1 năm)

Hàn Quốc

• Chương trình hợp tác nghiên quốc tế (International Joint Research) đưa ra tài trợ cho các nhà khoa học Hàn

Quốc thực hiện các dự án nghiên cứu hợp tác với các nhà khoa học nước ngoài, thời hạn kéo dài tới 2 năm trong các lĩnh vực KH&CN

• Chương trình trao đổi nhà khoa học (Scientist Exchange) các NCV bản xứ (giáo sư hoặc tiến sỹ) nhận được sự

hỗ trợ tài chính cho đi lại và ăn ở để nghiên cứu ở các viện/trường nước ngoài Thời gian kéo dài 1 tháng Hoạt động của Chương trình này là sự thỏa thuận giữa KOSEF và 35 tổ chức nước ngoài thuộc 33 nước

• Chương trình các nhà nghiên cứu mới (Early Career Researcher Program) giữa Hàn Quốc và Úc là một

chương trình thử nghiệm 4 năm, các nhà khoa học trẻ Hàn Quốc (mới nhận bằng tiến sỹ) đến Úc trong năm đầu

và năm thứ ba và ngược lại trong năm thứ 2 và thứ 4 của chương trình Các NCV và các hướng dẫn viên Hàn

Quốc đến Úc, KOSEF hỗ trợ chi phí đi lại và Quỹ Hàn-Úc hỗ trợ chi phí ăn ở

• Viện nghiên cứu mùa hè ở Hàn Quốc (Summer Institute in Korea) cho phép các sinh viên đại học Hàn Quốc

sang Đức 8 tuần Phía Hàn quốc chi trả tiền đi lại, phía Đức chi trả tiền ăn ở

• Nghiên cứu hợp tác quốc tế (International Collaborative Research) tạo cơ hội cho các NCV Hàn Quốc đào

tạo và nghiên cứu tại cá trường đại học và trung tâm nghiên cứu nổi tiếng ở nước ngoài 4 chương trình nhỏ,

- Trong tất cả các lĩnh vực, nghiên cứu ở các tổ chức nghiên cứu nước ngoài: thời gian 2 tuần đến 3 năm với

kinh phí $ 20.000 cho các dự án nghiên cứu từ 1-3 năm, 1-4 tuần cho các hội thảo cùng tổ chức và hỗ trợ đi lại,

ăn ở cho 2 tuần đến 3 tháng đối với sự trao đổi học giả

• Quỹ nghiên cứu Hàn Quốc tài trợ cho các giáo sư thăm viếng nước ngoài (Overseas Study Visits of

Professors) trong tất cả các lĩnh vực thời gian từ 6 tháng đến 1 năm ở các trường đại học hoặc tổ chức nghiên

cứu nước ngoài Kinh phí $ 15.000 cho cuộc thăm viếng 6 tháng và $ 25.000 cho cuộc thăm viếng 1 năm

Hà Lan

• NOW, hợp tác với Mỹ, Nga, các nước châu Á như Nhật Bản, Trung Quốc, Đài Loan và Hàn Quốc, tạo cơ hội

cho các NCV Hà Lan nghiên cứu trong các nước này

• Chương trình Rubicon nhằm khuyến khích các NCV xuất sắc vừa hoàn thành luận văn tiến sỹ trau dồi kinh

nghiệm ở viện/trường nước ngoài (thời hạn tối đa 2 năm)

New Zealand

• Chương trình hoạt động nghiên cứu song phương (Bilateral Research Activities Programme-BRAP) là một

chương trình con của Quỹ liên kết KH&CN quốc tế (ISAT) Chương trình tạo điều kiện cho nghiên cứu song

phương thông qua tài trợ cho các NCV của New Zealand ra nước ngoài hoặc các NCV nước ngoài đến New

Zealand thực hiện các dự án hợp tác nghiên cứu

• Chương trình (Fulbright-MoRST Awards) cho phép các sinh viên đại học xuất sắc học tập hoặc nghiên cứu ở

Mỹ trong các lĩnh vực giúp NZ tăng trưởng và đổi mới như: Công nghệ sinh học, ICT, công nghệ nano và các

lĩnh vực thế mạnh của NZ

Nauy

• Học bổng quốc tế của Hội đồng nghiên cứu Nauy (Research Council of Norway’s International Scholarships)

tài trợ cho các NCV và sinh viên mong muốn ra nước ngoài

• Chương trình Phát triển, nghiên cứu và giáo dục (Norwegian Programme for Development, Research and

Education (NUFU) tài trợ cho nghiên cứu ở nước ngoài

• Chương trình hợp tác về nghiên cứu và giáo dục đại học với LB Nga (Norwegian Cooperation Programme on

Research and Higher Education with Russia) tài trợ cho nghiên cứu ở LB Nga

• Chương trình hợp tác nghiên cứu Nam Phi-Nauy (South Africa – Norway Programme for Research

Cooperation) tài trợ cho nghiên cứu ở Nam Phi

• Chương trình di chuyển nhân lực (Leiv Eiriksson mobility programme) tăng cường trao đổi các nghiên cứu

sinh và NCV giữa Nauy với Mỹ và Canada Chương trình xây dựng các quan hệ hợp tác R&D dài hạn với các

nước này Chương trình nhằm tài trợ cho các nghiên cứu sinh và các NCV mới

Nam Phi

• Học bổng tiến sỹ nước ngoài (NRF Prestigious/Equity Scholarship for Doctoral study abroad) tài trợ cho

công dân Nam Phi với kinh phí $ 12.000/năm

• Học bổng sau tiến sỹ (NRF Free-standing Postdoctoral Fellowship: Research Abroad) tài trợ cho công dân Nam Phi với kinh phí $ 16.500/năm

• Cũng có một số nguồn tài trợ đi lại (travel grants) tài trợ cho các NCV Nam Phi các chuyến viếng thăm, hội thảo, khóa học ngắn ngày hoặc nghiên cứu ngắn ở nước ngoài như Grant-linked travel grants; Block grants; Free-standing travel grants; Directed travel grants

Thụy Sỹ

• SNSF tạo cơ hội cho các NCV sau tiến sỹ ở lại một viện nghiên cứu nước ngoài với học bổng mang tên SNSF Fellowship for Prospective Researchers Thời gian kéo dài 1 năm, bao gồm chi phí ăn ở, đi lại, có thể cả chi phí phục vụ hội thảo và nghiên cứu SNSF cũng đưa ra tài trợ cho các chuyến viếng thăm nghiên cứu ngắn của cá nhân đến các nước (Individual short research visits) và phục vụ chương trình trao đổi (Exchange Programme) viếng thăm các tổ chức đối tác ở nước ngoài

Vương quốc Anh

• Viện hàn lâm kỹ thuật Hoàng gia đưa ra chương trình “Global Research Awards” giành cho các kỹ sư gần đây

tham gia vào R&D để tiến hành các dự án trong các trung tâm suất sắc nước ngoài Thời gian 3-12 tháng, bao gồm lương, đi lại, chi phí khác nếu cần, chi phí cho gia đình đi theo Tài trợ đi lại quốc tế (International Travel Grants) giúp các NCV hình thành các chuyến công tác nước ngoài, đặc biệt tham dự các hội thảo Trao đổi nghiên cứu với Trung Quốc và Ấn Độ (Research Exchanges with China and India) cũng tạo điều kiện di chuyển nhân lực KH&CN ra nước ngoài

• Tài trợ đi lại quốc tế (EPSRC Overseas Travel Grants) cho phép các NCV của Anh đi đến các viện NC nước

ngoài để thu thập thông tin phục vụ các chương trình nghiên cứu

• Chương trình nghiên cứu hợp tác (OECD Co-operative Research Programme) đưa ra chương trình học bổng

sau tiến sỹ cho nghiên cứu hợp tác trong các nước OECD về lĩnh vực tài nguyên sinh học phục vụ nông nghiệp

• Kế hoạch xã hội Hoàng gia (Royal Society schemes) tài trợ hội thảo giúp các nhà khoa học Anh tham dự các hội thảo ở nước ngoài, tài trợ thăm viếng ngắn và tài trợ các dự án hợp tác nghiên cứu

• Một số chương trình khác cũng khuyến khích di chuyển nhân lực KH&CN: International Scientific Interchange Scheme (BBSRC); BBRSC Partnering Awards; Visits Programme (ESRC); Global Watch Service International Secondment scheme; British Council Researcher Exchange Programme; and UK-India Education and Research Initiative

Nguồn: OECD, 2008

2.3 Nhận xét qua nghiên cứu kinh nghiệm nước ngoài

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước lựa chọn có thể thấy rằng hầu hết các nước này đều đưa ra nhiều các biện pháp: khuyến khích di chuyển nhân lực KH&CN giữa các khu vực, các tổ chức trong nước và di chuyển nhân lực KH&CN nước ngoài Trong các biện pháp khuyến khích di chuyển nhân lực trong nước được đã được các nước đặc biệt quan tâm với nhiều cách tiếp cận khác nhau từ các tiếp cận kinh

tế đến các tiếp cận phi kinh tế Tuy nhiên, tựu chung lại có thể thấy rằng các cách tiếp cận này chủ yếu tập trung vào 2 hướng: (i) các biện pháp khuyến khích kinh tế và (ii) tạo điều kiện thuận lợi cho di chuyển nhân lực KH&CN Đối với các biện pháp kinh tế chủ yếu được các nước sử dụng đó là hình thành các chương trình nhà nước khuyến khích hợp tác giữa viện-trường-DN; khuyến khích các viện/trường xây dựng các chương trình hợp tác (ngoài khoản kinh phí dành riêng cho nghiên cứu, các viện/trường dành một khoản kinh phí nhất định để xây dựng các chương trình đào tạo phục vụ nhu

cầu); khuyến khích viện/trường/DN cùng tài trợ các dự án nghiên cứu hợp tác Đối với

các biện pháp phi kinh tế các nước sử dụng ở đây là thay đổi có hệ thống nội dung và

chương trình đào tạo; khắc phục trở ngại hành chính và tăng tự chủ cho các viện/trường;

hình thành các đơn vị trung gian Ngoài ra, một số nước còn sử dụng các công cụ luật

pháp: hướng dẫn luận văn tiến sỹ từ cả khu vực hàn lâm và khu vực công nghiệp, chỉ số

di chuyển nhân lực KH&CN là một trong những chỉ số đánh giá viện/trường

Trên phương diện khuyến khích di chuyển nhân lực KH&CN quốc tế, nhiều

nước, đặc biệt là các nước phát triển đã đưa ra biện pháp thu hút nhân lực KH&CN từ

nước ngoài, kể cả chính sách hồi hương nhà khoa học cũng như các biện pháp tạo điều

kiện cho các nhà khoa học nước mình nghiên cứu ở nước ngoài Thậm chí một số nước

còn đưa vấn đề thu hút nhân lực KH&CN nước ngoài trở thành chiến lược quốc gia

hoặc là trọng tâm của chính sách KH&CN quốc gia Một số nước hình thành các

chương trình thu hút các nhà khoa học có trình độ, các NCV đẳng cấp quốc tế trên thế

giới thuộc mọi lĩnh vực khoa học, trong khi đó một số nước có các chương trình thu hút

cán bộ KH&CN, NCV chỉ ở một số lĩnh vực nhất định như y dược, khoa học xã hội và

nhân văn, các lĩnh vực có thế mạnh của quốc gia (New Zealand) Có những nước đưa ra

các chương trình di chuyển NCV quốc tế nhắm vào một số vùng, quốc gia đặc biệt

(Nam Phi-LB Nga, NZ-CHLB Đức) Một số nước nhấn mạnh vào sự điều phối chính

sách chung với chính sách về thị trường lao động, xuất nhập cảnh để tạo điều kiện di

chuyển nhân lực KH&CN như Phần Lan có một sự sắp xếp không chính thức giữa các

Ban Giám đốc cơ quan xuất nhập cảnh với các trường đại học tạo điều kiện về thủ tục

nhập cảnh cho các NCV đến Phần Lan Một số quốc gia gắn chính sách di chuyển nhân

lực KH&CN và NCV với chính sách phát triển và trợ giúp trong giáo dục và đào tạo

(Bỉ, Nauy và Hàn Quốc)

Bên cạnh các biện pháp vừa nêu, để thúc đẩy thu hút nhân lực KH&CN, một số

quốc gia còn đưa ra các biện pháp hỗ trợ ngôn ngữ, nhà cửa, thị thực, bảo hiểm và một

số vấn đề liên quan khác Các trợ giúp thông qua hình thức các trung tâm trong khuôn

viên các tổ chức hàn lâm (on-campus) đối với các cán bộ và sinh viên quốc tế, các trung

tâm dịch vụ sinh viên, một số dịch vụ hỗ trợ xã hội khác như chăm sóc trẻ em, hiệp hội

sinh viên, dịch vụ tư vấn văn hóa cho người lao động và cán bộ làm việc kiêm nhiệm

(part-time), các văn phòng đại diện ở nước ngoài Tài trợ đi lại, mời thăm viếng của các

nhà khoa học, NCV nước ngoài cũng là một biện pháp hữu hiệu thu hút cán bộ KH&CN

được một số nước sử dụng Các biện pháp thúc đẩy nghiên cứu nước ngoài ít được chú

trọng hơn các biện pháp thu hút cán bộ KH&CN và NCV từ nước ngoài

56

CHƯƠNG III THỰC TRẠNG DI CHUYỂN NHÂN LỰC KH&CN

3.1 Phân tích thực trạng chính sách ảnh hưởng đến di chuyển nhân lực KH&CN

Cho đến nay ở Việt Nam chưa có văn bản pháp lý nào thể hiện chính sách của nhà nước về di chuyển nhân lực KH&CN (trừ một số quy định về điều động, biệt phái cán bộ công chức trong nước và thu hút người Việt Nam ở nước ngoài) Tuy nhiên, vấn

đề di chuyển nhân lực KH&CN là một phạm trù khá rộng liên quan đến nhiều loại chính sách về quản lý nhân lực KH&CN (phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực

và môi trường nguồn nhân lực KH&CN) Chính vì vậy các phần dưới đây sẽ không phân tích các văn bản chính sách theo các khía cạnh về quản lý nhân lực KH&CN mà phân tích theo 2 khía cạnh là khắc phục trở ngại và khuyến khích di chuyển nhân lực KH&CN9 Cũng cần phải nói thêm rằng, việc phân tích các văn bản chính sách này tập trung chủ yếu vào đối tượng nhân lực KH&CN thuộc 3 loại hình cơ quan: nghiên cứu khoa học, giáo dục và đào tạo và DN KH&CN

3.1.1 Môi trường và nội dung đào tạo

Hệ thống đào tạo cán bộ KH&CN ở nước ta gồm nhiều cấp độ khác nhau: đào tạo nghề nghiệp (trung học chuyên nghiệp và dạy nghề); đào tạo đại học (đào tạo trình

độ cao đẳng và trình độ đại học); đào tạo sau đại học đào (đào tạo trình độ thạc sĩ và trình độ tiến sĩ) Tính đến năm 2008 Việt Nam có 369 trường cao đẳng và đại học10 và

143 cơ sở dạy nghề thuộc các DN11 Đây là hệ thống đảm bảo cung cấp đội ngũ lao động nhiều trình độ cho hoạt động KH&CN Trong đó, đặc biệt có ý nghĩa đối với việc nâng cao trình độ lao động KH&CN là cấp đào tạo sau đại học

Đào tạo tiến sĩ ở trong nước được bắt đầu từ Quyết định số 224-TTg của Thủ

tướng chính phủ ngày 24/5/1976 về việc đào tạo trên đại học trong nước Đào tạo thạc

sĩ mới được bổ sung vào hệ thống giáo dục nước ta từ năm 1991 với Quyết định số 55 -

HĐBT ngày 9/3/1991 về việc mở hệ đào tạo cao học trong hệ thống giáo dục quốc dân

Mục tiêu của đào tạo sau đại học đã được xác định khá rõ trong Quy chế đào tạo sau đại học căn cứ vào Luật Giáo dục (14/6/2005): “dành cho những người đã tốt nghiệp đại học với mục đích trang bị những kiến thức sau đại học và nâng cao kỹ năng thực hành nhằm xây dựng đội ngũ những ngưòi làm khoa học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có

ý thức phục vụ nhân dân, có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH, KH&CN của đất nước, Thạc sĩ phải có kiến thức chuyên môn vững vàng, có năng lực thực hành

và khả năng thích ứng cao trước sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và kinh tế, có khả

9 Benchmarking

10 Số liệu của Bộ GD&ĐT

11 Số liệu của Tổng cục dạy nghề - Bộ LĐTB&XH

năng phát hiện và giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo Tiến sĩ

phải có trình độ cao về lý thuyết và thực hành, có năng lực sáng tạo, độc lập nghiên cứu,

có khả năng hướng dẫn nghiên cứu khoa học và hoạt động chuyên môn, phát hiện và

giải quyết những vấn đề KH&CN” (Điều 2) Mục tiêu này hoàn toàn phù hợp với việc

hành thành đội ngũ các nhà khoa học trình độ cao có khả năng tạo ra những sản phẩm

KH&CN có chất lượng

Luật Giáo dục (2005) cho phép mở rộng các loại hình tổ chức tham gia đào tạo

lao động KH&CN Ngoài các trường học, các viện nghiên cứu khoa học cũng được đào

tạo trình độ tiến sĩ và phối hợp với các trường đại học đào tạo thạc sĩ (Điều 42, Luật

Giáo dục) Ngoài cơ sở giáo dục công lập, còn có các cơ sở giáo dục ngoài công lập như

cơ sở giáo dục bán công, dân lập và tư thục Ngoài việc tăng số lượng đào tạo, các

trường đại học tư thục còn có khả năng điều chỉnh linh hoạt cơ cấu đào tạo sát với yêu

cầu cuộc sống đòi hỏi, các viện nghiên cứu còn tạo điều kiện cho người học tiến hành

tham gia nghiên cứu ngay trong quá trình đào tạo

Trong Luật giáo dục còn quy định cụ thể nội dung và phương pháp đào tạo đại

học và sau đại học (Điều 40) Đối với chương trình đào tạo đại học: Bộ GD&ĐT quy

định chương trình khung gồm cơ cấu nội dung các môn học, thời gian đào tạo, tỷ lệ

phân bổ thời gian đào tạo giữa các môn học cơ bản và chuyên ngành; giữa lý thuyết với

thực hành, thực tập Căn cứ vào chương trình khung, trường cao đẳng, trường đại học

xác định chương trình giáo dục của trường mình Đối với đào tạo thạc sỹ được thực hiện

bằng cách phối hợp các hình thức học tập trên lớp với tự học, tự nghiên cứu; coi trọng

việc phát huy năng lực thực hành, năng lực phát hiện, giải quyết những vấn đề chuyên

môn Đối với đào tạo tiến sỹ được thực hiện chủ yếu bằng tự học, tự nghiên cứu dưới sự

hướng dẫn của nhà giáo, nhà khoa học; coi trọng rèn luyện thói quen nghiên cứu khoa

học, phát triển tư duy sáng tạo trong phát hiện, giải quyết những vấn đề chuyên môn;

Nội dung, phương pháp giáo dục các môn học, chuyên đề, luận văn, luận án của đào tạo

thạc sỹ và tiến sỹ theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo

• Thành công

- Nhà nước đã mở rộng nhiều loại hình, chương trình và nội dung đào tạo cũng

như cơ sở đào tạo

- Đã có sự tham gia của khu vực công nghiệp (DN) trong việc hình thành một số

nội dung đào tạo (Hộp 3)

Hộp 3 Một số điển hình hợp tác trường-DN về nội dung đào tạo

Một số DN đã chủ động tìm đến các trường đặt hàng lao động theo yêu cầu của mình Đó là Công ty Intel Product đã tiến hành khảo sát đánh giá chương trình đào tạo, năng lực đào tạo: về đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy, phòng thí nghiệm; gặp gỡ và phỏng vấn sinh viên các ngành điện - điện tử, công nghệ thông tin

và truyền thông, kỹ thuật và công nghệ cơ khí của 5 trường: Đại học Đà Nẵng, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Trường Đại học Bách khoa Tp Hồ Chí Minh, Trường Đại học Công nghiệp Tp Hồ Chí Minh và Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Tp Hồ Chí Minh Sau kết quả khảo sát, hiện nay Công ty Intel Product đã tiến hành những bước hợp tác sâu hơn như sẽ ký hợp đồng với Đại học Đà Nẵng nêu nhu cầu đào tạo, đặt hàng đào tạo,

hỗ trợ kinh phí để xây dựng và củng cố các PTN

Về phía các trường cũng đã chủ động hơn trong việc tìm đến với DN, xây dựng chương trình đào tạo gắn với yêu cầu của DN DN tạo điều kiện để nhà trường gửi sinh viên đến thực tập và giúp đỡ các em về kinh phí để mua tài liệu học tập Trường ĐH Công nghệ thông tin (ĐHQG-TP.HCM) đã tiến hành lý kết với Microsoft để cùng đào tạo nhân lực Khoa Kinh tế (ĐHQG-TP.HCM) cũng ký hợp tác với với Công ty cổ phần Hoa Sen (Hoa Sen Corporation) bằng việc ký kết hợp tác chiến lược giữa đơn vị đào tạo với DN nhằm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao và hỗ trợ DN trong quá trình phát triển DN đã tin tưởng đặt hàng đào tạo, triển khai nghiên cứu khoa học với cơ sở đào tạo Cụ thể, phía trường cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho DN, đào tạo nâng cao nghiệp vụ kinh doanh cho cán bộ công nhân viên của Hoa Sen Corporation… Ngược lại, DN hợp tác với trường nghiên cứu khoa học và triển khai ứng dụng tại Hoa Sen Corporation, hỗ trợ sinh viên nghiên cứu khoa học; tài trợ học bổng, các hoạt động phong trào, học thuật cho sinh viên Và quan trọng nhất là sinh viên được thực tập tại công ty Từ tháng 6 năm 2007, tại Tp.HCM, Kaisa Consulting, SAP và Khu Công nghệ phần mềm Đại học Quốc gia Tp.HCM (một đơn vị thành viên của Đại học Quốc gia Tp.HCM) đã chính thức công bố Chương trình Hợp tác đào tạo trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam, đặc biệt là các chương trình của SAP Trường đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội) đã ký hợp đồng đào tạo theo nhu cầu với 6 DN là Tập đoàn Nomura (Nhật Bản), Tập đoàn GAMI, Công ty chứng khoán Hà Nội, Hiệp hội

DN thành phố Hà Nội, Ngân hàng An Bình, Ngân hàng Đại Dương Đại học Công nghệ Hà Nội cũng có nhiều hợp đồng đào tạo theo nhu cầu với DN

- Một số trường đại học đã xây dựng chương trình đào tạo về quản lý công nghiệp, quản lý công nghệ và đổi mới (trường ĐHBK Hà Nội, Tp.HCM,…)

• Hạn chế và nguyên nhân

- Bộ GD&ĐT vẫn là cơ quan quyết định các nội dung và chương trình đào tạo Điều này phần nào cản trở sự gắn kết với DN, mời DN tham gia góp ý phát triển chương trình đào tạo, DN và nhà trường chưa có tiếng nói chung về mục tiêu đào tạo gắn với chuẩn đầu ra

- Chưa có những quy định cụ thể về sự tham gia của xã hội, đặc biệt của DN đối

với việc mở rộng các ngành nghề trong các trường (tham gia của đại diện DN trong việc

thẩm định chương trình đào tạo; chứng minh nhu cầu của thị trường việc làm hiện tại

hoặc tương lai,…)

- Chưa có chủ trương đưa chương trình “đào tạo kỹ năng công việc” (kỹ năng

nghiên cứu, kỹ năng viết báo cáo, …) vào chương trình đào tạo truyền thống

- Các trường đại học chưa có chương trình đào tạo “tinh thần kinh thương” để

giúp các nhà khoa học và NCV khai thác tri thức và thương mại hóa trí tuệ của họ

3.1.2 Tạo cơ hội di chuyển

Cổ nhân nói: “Dụng nhân như dụng mộc” Được đào tạo tốt là điều kiện cần để

làm việc và sáng tạo, nhưng không đồng nhất với khả năng làm việc, khả năng sáng tạo

và trở thành nhân tài xuất sắc sau này Do đó phải sàng lọc, phát hiện, tuyển chọn, sử

dụng đúng Bằng cách nào? Một trong những biện pháp có thể làm được điều này đó là

tạo cơ hội cho các cán bộ di chuyển “tự do” để tìm được công việc phù hợp với năng

lực và sở trường và có như vậy mới phát huy được hết những gì đã được đào tạo cũng

như năng lực tiềm tàng của mỗi cá nhân

Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, nghị quyết, chính sách liên quan

đến tuyển dụng và sử dụng nhân lực KH&CN Một số Nghị quyết lớn của Đảng phải kể

đến đó là Nghị quyết số 37 NQ/TW ngày 20-4-1981 của Bộ Chính trị (khoá IV) về

chính sách khoa học và kỹ thuật Tại Nghị quyết quan trọng này, phần cải tiến quản lý

KH&KT đã ghi rõ: “ đồng thời mở rộng hình thức ký kết hợp đồng kinh tế giữa các cơ

quan nghiên cứu với nhau, giữa các cơ quan nghiên cứu với các cơ sở sản xuất”; Nghị

quyết số 26 NQ/TW ngày 20-3-1991 của Bộ Chính trị (khoá VI) về KH&CN trong sự

nghiệp đổi mới; Nghị quyết BCHTW 7 (khóa VII); Nghị quyết BCHTW số 02

NQ/HNTW ngày 24-12-1996 của Hội nghị BCHTW (khóa VIII) về định hướng chiến

lược phát triển KH&CN trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và nhiệm vụ đến

năm 2000; Nghị quyết TW 6 (khóa IX)

(i) Quy trình tuyển dụng

Tuyển dụng lao động KH&CN vào các tổ chức KH&CN của Nhà nước tuân thủ

theo các quy định trong (Bộ Luật Lao động các năm 1994, 2002, 2006&2007; Luật cán

bộ, công chức 13/11/2008 và Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của

Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong đơn vị sự

nghiệp của Nhà nước) Phần dưới đây sẽ phân tích sâu hơn về các chính sách đối với 2

chế độ lao động KH&CN: chế độ hợp đồng và chế độ kiêm nhiệm

60

(ii) Chế độ lao động hợp đồng

Chế độ lao động hợp đồng có thể huy động được đông đảo cán bộ KH&CN tham gia vào các hoạt động, khắc phục tình trạng thiếu cán bộ KH&CN cục bộ tại các viện nghiên cứu, trường đại học và DN do chế độ biên chế gây nên; trẻ hóa đội ngũ cán bộ KH&CN, tạo lực lượng dự trữ kế tục lớp cán bộ KH&CN cao tuổi mà không cần tăng biên chế; tăng cường tính cạnh tranh về năng lực và hiệu quả công tác, dễ thay thế cán

bộ thiếu năng lực Tuy nhiên, dễ dàng thái quá trong việc thực hiện chế hợp đồng cũng dẫn đến thất thoát chất xám cục bộ, vi phạm quyền quản lý, sử dụng thành quả lao động, đặc biệt là các kết quả nghiên cứu của cán bộ KH&CN; tạo cơ hội đưa người thân quen không đủ năng lực vào cơ quan

Chế độ lao động hợp đồng được đề cập trong Bộ luật Lao động và cụ thể hoá ở

Nghị định Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động

Người tuyển dụng lao động tiến hành ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo một trong ba dạng hợp đồng: hợp đồng lao động không thời hạn, hợp đồng lao động thời hạn từ 01 năm đến 03 năm và hợp đồng lao động theo công việc hay mùa vụ duới

01 năm Người sử dụng lao động thoả thuận về việc làm thử trước khi chính thức ký hợp đồng Người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn

Trong lĩnh vực KH&CN, Nghị định số 35/HĐBT (28/01/1992) của Hội đồng Bộ trưởng là một bước tiến quy định về chế độ lao động hợp đồng KH&CN, Nghị định nêu rõ: “các tổ chức KH&CN của nhà nước đang theo chế độ biên chế được phép từng bước chuyển sang chế độ hợp đồng lao động Người làm hợp đồng dài hạn có trách nhiệm và quyền lợi như người trong biên chế, kể cả việc đi nước ngoài để thực hiện nhiệm vụ hợp tác về KH&CN hoặc để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ” (Điều 14) Trên cơ sở các văn bản này, HĐ lao động trong hoạt động KH&CN được áp dụng rộng rãi giữa các

cơ quan, đoàn thể, các tổ chức xã hội, các thành phần kinh tế, các cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động và người lao động KH&CN

Với việc đề xuất và ban hành một quy phạm pháp luật với nội dung như đã nêu trên, các nhà hoạch định chính sách hy vọng sẽ góp phần giải quyết một số vấn đề tồn tại trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế quản lý, đó là:

Trong nền kinh tế chỉ huy tập trung, nhà nước quyết định toàn bộ quá trình đào tạo – phân công – sử dụng – đãi ngộ đối với cán bộ KH&CN Theo quy trình này, sau khi được đào tạo, phân công, cán bộ KH&CN được sử dụng làm việc theo chế độ biên chế và yên tâm được Nhà nước đãi ngộ suốt đời theo chế độ “bao cấp”

Hệ quả trực tiếp của việc “được” sử dụng và đãi ngộ theo chế độ biên chế như

vậy, không hoặc ít căn cứ vào kết quả lao động – số lượng và chất lượng sản phẩm –

thường làm cho cán bộ KH&CN dần mất đi khả năng sáng tạo, khả năng tự chủ, khả

năng tự vận động, khả năng tự nâng cao trình độ và năng lực để đáp ứng yêu cầu hàng

ngày càng cao của công việc Chính vì vậy, đây là một trong những nguyên nhân chính

ảnh hưởng tới quá trình tạo ra sản phẩm, kể cả về số lượng và chất lượng

Hoạt động KH&CN do Nhà nước độc quyền chủ trì, lao động của cán bộ

KH&CN được coi là hoạt động phi sản xuất, được đánh giá thấp hơn các loại lao động

khác, trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội Điều này đã dẫn đến cách nhìn

nhận và những quan điểm còn sai lệch của các tầng lớp xã hội khác đối với vai trò và

tầm quan trọng của cán bộ KH&CN hiện nay

Với việc thực hiện chế độ hợp đồng lao động, các tổ chức KH&CN của nhà nước

sẽ được nâng cao quyền tự chủ trong việc định hướng nội dung hoạt động KH&CN, là

cơ sở pháp lý để các tổ chức này tiến hành việc bố trí, sử dụng hợp lý và có hiệu quả lực

lượng lao động, thực hiện một cách cơ bản sắp xếp tổ chức và hoạt động phù hợp với cơ

chế thị trường

Góp phần vào việc huy động và khai thác tiềm năng con người, kích thích nhân

tố con người và để thực hiện công bằng xã hội trên cơ sở bảo đảm dân chủ, phát huy

tinh thần sáng tạo, tăng cường đoàn kết và ý thức trách nhiệm xã hội của các nhà khoa

học trong lĩnh vực hoạt động của mình

Tuy nhiên, chúng ta đều biết rằng, tại thời điểm quy định này cũng mới chỉ là

quy định có vai trò như là một ý tưởng ban đầu về chế độ hợp đồng lao động trong hoạt

động KH&CN, bởi trong thực tế, tính khả thi của quy định này chưa được bảo đảm do

một số nguyên nhân như sau:

Hiệu lực pháp lý: Trước khi Nghị định được ban hành, Pháp lệnh hợp đồng lao

động đã được Hội đồng Nhà nước thông qua ngày 30/8/1989, tiếp theo ngày 12/5/1992,

Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã ban hành Nghị định số 165-HĐBT quy định

chi tiết việc thi hành, trong đó có quy định rõ, chế độ hợp đồng lao động trong các cơ

quan hành chính, sự nghiệp, các tổ chức kinh tế, xã hội phải được thực hiện theo đúng

Pháp lệnh hợp đồng lao động

Các điều kiện thực hiện: quy định về hợp đồng lao động trong hoạt động

KH&CN được ban hành vào thời điểm mà các chính sách, pháp luật của nhà nước về

cán bộ và công chức, về lao động và tiền lương, về bảo hiểm xã hội cũng đang trong

quá tình hoàn thiện để phù hợp với từng bước chuyển đổi từ cơ chế quản lý kế hoạch

hóa tập trung sang cơ chế thị trường với sự quản lý của Nhà nước Do vậy, việc triển khai thực hiện rất khó khăn, trong đó, những khó khăn đầu tiên cần giải quyết có thể kể đến là các vấn đề về quỹ tiền lương, về bảo hiểm xã hội, về cả tâm lý của cán bộ KH&CN (trong biên chế và ngoài biên chế nhà nước)

Thái độ, quan điểm của các đối tượng thụ hưởng (cơ quan NC&TK): Nhìn chung, các cơ quan NC&TK đều thống nhất với chủ trương thực hiện chế độ hợp đồng lao động và việc chuyển từ chế độ biên chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động trong các tổ chức KH&CN của nhà nước Tuy nhiên, do các điều kiện thực hiện chưa được đảm bảo, hơn nữa, quy chế công chức cũng vẫn đang còn ở giai đoạn soạn thảo nên việc triển khai thực hiện quy định này cần ược tiến hành theo các bước: thí điểm – hoàn thiện – thực hiện Cũng cần nói thêm rằng đây cũng chính là nguyên nhân mà Dự thảo thông tư liên bộ (Bộ lao động, thương binh và xã hội; Bộ KH,CN&MT và Ban tổ chức cán bộ của Chính phủ) hướng dẫn chế độ hợp đồng lao động trong các tổ chức KH&CN của nhà nước đã không được thông qua và ban hành.12

Vấn đề hợp đồng lao động nói chung được quy định trong Bộ Luật lao động, Luật lao động được ban hành lần đầu năm 1994 (Quốc hội khóa IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994) Chính vì vậy, việc sử dụng chế độ hợp đồng lao động trong hoạt động KH&CN, trong các tổ chức KH&CN cũng không nằm ngoài phạm vi điều chỉnh của Bộ luật này Có thể nói, đây là Văn bản Luật có hiệu lực cao nhất quy định vấn đề này (tính đến thời điểm năm 1994) Văn bản Luật đã tạo “cơ hội” cho các tổ chức KH&CN nhà nước được phép tuyển dụng lao động theo hình thức hợp đồng lao động Đây có thể nói là một biện pháp mới thổi luồng sinh khí mới cho việc thay đổi về số lượng (kể cả chất lượng) đội ngũ cán bộ KH&CN, một quá trình chuyển biến khác hẳn với giai đoạn chỉ được phép sử dụng chế độ lao động kiêm nhiệm trong các cơ quan KH&CN

Tuy nhiên, quá trình này không diễn ra lâu, vì đến ngày 26/2/1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội khóa X đã thông qua Pháp lệnh cán bộ, công chức Theo Pháp lệnh, cán bộ công chức nằm trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Trong đó có những cán bộ được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong cơ quan nhà nước, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp

về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng (Điều 1 của Pháp lệnh) Như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng các tổ chức KH&CN nhà nước cũng là đối tượng điều

12 Sau khi Nghị định 35-HĐBT ngày 28/1/1992 được ban hành, theo sự phân công của Lãnh đạo Bộ KHCN&MT, Viện Quản lý khoa học (Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN) đã soạn thảo và gửi Dự thảo đến các tổ chức KH&CN của nhà nước để lấy ý kiến về chế độ hợp đồng lao động