Luận văn tốt nghiệp_Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH Tiến Hợi

Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn và công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng lắm, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “ loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích là có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc, linh hoạt để phù hợp với sự biến động của môi trường

1 Tính cấp thiết của đề tài 4

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài 5

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 5

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 5

5 Kết cấu của đề tài 5

CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1

1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp 1

1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 1

1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực 1

1.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân sự 3

1.2 Các nguồn tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp 5

b) Phương pháp sử dụng: 5

1.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp 7

a) Khái niệm: 7

1.3 Quá trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 18

1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 18

1.4.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN HỢI 22

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Tiến Hợi 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 22

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 22

2.1.3 Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty 23

2.1.4 Một số đặc điểm kinh doanh của công ty 25

2.2 Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh và tình hình sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua (2009 – 2011) 28

2.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2009 - 2011 29

2.2.2 Phân tích tình hình quản lý và sử dụng lao động trong thời gian qua 30

2.3 Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH Tiến Hợi trong thời gian qua 35

2.3.1 Công tác tuyển mộ nhân lực của công ty thông qua nguồn tuyển mộ 35

2.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực của công ty 37

2.4 Đánh giá về hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Tiến

Hợi 45

2.4.1 Phân tích hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Tiến Hợi .45

(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức) 46

2.4.2 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Tiến Hợi .47

a) Những ưu điểm 47

b)Những nhược điểm 49

c)Nguyên nhân của những tồn tại 50

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN HỢI 53

3.1 Định hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 53

3.1.1 Định hướng kinh doanh 53

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 56

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Tiến Hợi 58

3.2.1 Mở rộng nguồn tuyển mộ 58

3.2.2 Phân loại đối tượng tuyển dụng 59

3.2.3 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn tùy thuộc vào vị trí cần tuyển 60

3.2.4 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn 60

3.2.5 Đổi mới phương pháp tuyển dụng và quản lý nhân lực 62

3.3 Một số kiến nghị và đề xuất 63

3.3.1 Đối với doanh nghiệp 63

3.3.2 Đối với Nhà nước 65

KẾT LUẬN 66

PHỤ LỤC 68

PHỤ LỤC 2 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

[1] PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, 2009 72

[2] ThS Trần Mạnh Hùng, Bài giảng Quản trị học, Trường Đại học Hà Tĩnh, 2010 72

[5] Một số tài liệu của Công ty TNHH TIẾN HỢI 72

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất

và vốn tài chính Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người

Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn và công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng lắm, nhất là trong giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “ loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích là có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc, linh hoạt để phù hợp với sự biến động của môi trường

quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của thầy Mai Như Ánh, cùng các cán bộ trong công ty TNHH Tiến Hợi, em đã lựa chọn

đề tài“ Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH Tiến Hợi” cho luận văn tốt nghiệp của mình.

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực của công ty TNHH Tiến Hợi trong khoảng thời gian từ năm 2009 đến năm 2011

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Qua luận văn này bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trong trường em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình tuyển mộ và tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Tiến Hợi nơi em thực tập Từ đó em mong muốn đóng góp một số ý kiến của mình vào để hoàn thiện hơn công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tế, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích và vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH

Tiến Hợi

sự tại công ty TNHH Tiến Hợi.

CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN MỘ VÀ

TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức”[3,tr.93]

“Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm” [4,tr.154]

Như vậy, kết quả của quá trình tuyển mộ nhân lực là sẽ tạo ra một tập hợp ứng viên cho doanh nghiệp để từ đó doanh nghiệp có thể lựa chọn những người có điều kiện phù hợp nhất với công việc ở vị trí cần tuyển

Mọi tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được nhưng yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động …

1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”[3, tr.105]

Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên trong số những người tham gia dự tuyển, lựa chọn những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc Cở sở của quá trình này

là các yêu cầu của công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Kết quả của quá trình tuyển chọn là việc kí kết hợp đồng lao động giữa các ứng viên với các doanh nghiệp

Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu

phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào

điều kiện thực tế

Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu

cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao

Quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước được coi như một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các bước tiếp theo Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức danh công việc cần tuyển Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn công việc đó đề ra

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa

ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với

sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được các kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Đối với người lao động tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó

Ngoài ra tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Đối với xã hội việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển chọn và tuyển mộ nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

1.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân

sự

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ bản là: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 quá trình chính là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự nó được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau

a) Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động

Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự và do đó

sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động Nếu tuyển dụng đúng người sẽ phát huy hết khả năng của họ Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc

tổ chức lao động khoa học Việc tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành một cách hợp lý, phân công đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực Ngược lại thì nội dung bố trí và sử dụng nhân sự cũng sẽ tác động đến tuyển dụng Thông qua quá trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành

dự báo nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác động đến nội dung tuyển dụng

b) Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân sự

Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tương ứng Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bước vào cương vị mới.

Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự Khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân sự, có thể không phải thực hiện công tác này Những người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí cho đào tạo Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp Ngược lại nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí không cần thiết

c) Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự

Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác nhân viên Như vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên thì hiệu quả thành tích công tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên

Ngược lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao Các chính sách đãi ngộ như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp Bên cạnh đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động nhận được

Tóm lại hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau Muốn làm tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng Khi quản lý tốt bốn khâu hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp trong mối liên hệ hài hòa

giữa nhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán về nhân sự coi như đã được giải quyết thỏa đáng: Năng suất lao động tăng, các chỉ tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên được khích lệ và thưởng tương xứng, nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên với công ty cao, giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của cạnh tranh và hội nhập

1.2 Các nguồn tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp

1.2.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp

a) Khái niệm:

Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó Việc tuyển mộ từ nguồn bên trong tức là việc lựa chọn, phát triển nhân viên trong doanh nghiệp từ vị trí thấp đến vị trí cao hơn đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp

Đối với những người làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại

vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho họ Vì khi

họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm,

sự trung thành của mọi người đối với tổ chức

 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể và nhanh

 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các

tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình là việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ

c) Ưu điểm và nhược điểm của nguồn bên trong:

* Ưu điểm

Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau so với tuyển ứng viên từ nguồn bên ngoài:

Thứ nhất, nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có Cùng

với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó Bên cạnh đó còn có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn

Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng

tiến cho mọi người Khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ hội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

Thứ ba, đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,

những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó

Thứ tư, chí phí tuyển dụng thấp

* Nhược điểm

Bên cạnh những ưu điểm trên nguồn tuyển nội bộ còn có những hạn chế sau:

Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu

người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau

để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp

Ba là, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ

cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới

Bốn là, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không thành công”

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết nội bộ, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc

1.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

a) Khái niệm:

Việc tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp là tuyển dụng nhân viên

từ thị trường lao động Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Sau đây là một số nguồn chính:

1) Bạn bè của nhân viên:

Các công nhân đang làm trong xí nghiệp thường biết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một công nhân tốt Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng Điều dễ hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở công ty, họ thường rất muốn bạn bè của mình vào làm việc chung với mình Chính

vì thế mà nhiều công ty tại các nước hiện đại khuyến khích công nhân đưa bạn bè và họ hàng vào làm việc

Tuyển mộ theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong công nhân khi một người bạn hoặc họ hàng của họ không được chấp nhận vào làm việc

Sự bất lợi này có thể được giải quyết nếu công ty giải thích cho mỗi công nhân ý thức được rằng họ có trách nhiệm đối với những người mà họ giới thiệu và cho họ thấy rõ rằng tất cả các đơn vị xin việc đó sẽ được cứu xét khách quan giống như những người nộp đơn qua hệ thống tuyển mộ khác, nhưng ưu tiên hơn người khác nếu bằng điểm nhau

2) Nhân viên cũ:

Nhiều trường hợp một số nhân viên đang có thế đứng tốt ở công ty, lại rời bỏ công ty

để làm cho công ty khác hoặc để giải quyết việc riêng Nhưng khi làm việc ở hãng mới này, họ thấy rằng công việc mới đó lại kém hơn là hị tưởng hoặc tình trạng cá nhân đã thay đổi, họ muốn trở lại nơi cũ

Theo quan niệm của chúng ta, chúng ta thường coi nhẹ những người này vì nhiều lý do như là những người “ đứng núi này trông núi nọ”, là người không đáng tin cậy…Tuy nhiên rất nhiều công ty ở các nước phát triển đã khám phá ra rằng những người trở về làm việc lại là những công nhân làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn là trước kia họ làm việc tại đây

Tuy nhiên, việc nhận lại số nhân viên này sẽ gây cho tất cả các công nhân viên có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ khi nào họ muốn, và một khi trở lại họ không bị mất mát gì Nhà quản trị phải luôn luôn thận trọng tránh để cho công nhân có những tư tưởng như thế

3) Ứng viên tự nộp đơn xin việc:

Những người tự ý đến văn phòng của công ty để nộp đơn xin việc được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì công ty không đăng quảng cáo tìm người

Trong trường hợp này công ty nên xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ của họ lại Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc Loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho công ty khi có

cơ hội tuyển người hoặc công ty đang gấp rút tìm người Tuy nhiên không phải tất cả các ứng viên tự nguyện là những người mà công ty cần tuyển

4) Nhân viên của các công ty khác:

Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của các công ty khác, của cơ quan nhà nước, của các trung tâm nghiên cứu…là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo – dù là ngắn hạn – và gần như không phải qua thời kỳ tập sự Đây là phương pháp phổ biến ở phương Tây, nhất là tại Mỹ vì công nhân viên thường được tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn.

5) Các trường đại học, cao đẳng và trường nghề:

Các trường đại học, cao đẳng và trung cấp nghề ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết các công ty trên thế giới Họ thường là những công ty có chương trình huấn luyện riêng của mình và thường thích tuyển những nhân viên trực tiếp từ các trường học, bởi vì những người này vẫn còn giữ thói quen học tập, tâm hồn còn trong sáng

dễ đào tạo, có sức bật vươn lên, và có nhiều sáng kiến Hầu hết các công ty lớn trên thế giới đều xúc tiến việc tuyển mộ này trước khi sinh viên ra trường Một số công ty nổi tiếng còn cấp học bổng cho sinh viên ưu tú ngay ở năm đầu đại học Có công ty thận trọng hơn chỉ chọn sinh viên năm cuối, sau khi sinh viên này đã chứng tỏ quá trình học tập là họ thuộc thành phần sinh viên giỏi

6) Người thất nghiệp:

Người thất nghiệp cũng là một nguồn tuyển mộ có giá trị Có nhiều ứng viên có khả năng nhưng lại tham gia vào lực lượng thất nghiệp vì nhiều lý do Có thể là các công ty bị phá sản cạnh tranh phải giảm bớt nhân viên, hoặc bị công ty khác sát nhập lại Cũng có thể họ

là những người bị cho nghỉ việc vì cá tính xung khắc với cấp trên Cũng có thể họ không hài lòng với phong cách quản trị, hoặc chính sách của một công ty nào đó…Nếu biết khai thác nguồn này, công ty có thể tuyển mộ người giỏi vào làm việc

7) Người làm nghề tự do:

Những người làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển mộ có tiềm năng Họ có thể sẽ là những ứng viên của những công việc đòi hỏi những công việc đòi hỏi kĩ thuật, chuyên môn cao

b) Phương pháp sử dụng::

 Quảng cáo:

Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các

ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với

cơ quan tuyển mộ

 Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường:

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển

mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề xuất phát từ hai lý do chính Lý do thứ nhất là các trường đều có các trung tâm hay bộ phận sắp xếp sinh hoạt học tập cho sinh viên rất quy mô Ngoài việc sắp xếp cho sinh viên biết cách học tập, ổn định sinh hoạt, quan hệ, ổn định tư tưởng…các trung tâm này còn có bộ phận chuyên giúp sinh viên kiếm được việc làm tạm thời (bán thời gian) hoặc sau khi ra trường Lý do thứ hai là công

ty được tiếp xúc với ứng viên có khả năng do trường lọc lựa, và lịch tiếp xúc được thu xếp khoa học

 Sử dụng các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm:

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các

tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Công đoàn, Báo lao động,…)

 Thuê chuyên gia tuyển mộ:

Công ty có thể thuê các chuyên gia tuyển mộ trên cơ sở ký hợp đồng từng vụ việc Với phương pháp này thì mỗi vị trí tuyển dụng sẽ có yêu cầu về điều kiện khác nhau nên chi phí cho các vị trí đó cũng khác nhau

 Tìm các sinh viên thực tập:

Sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ Sinh viên thường thực tập trong các tháng hè, hoặc thực tập bán thời gian trong năm học Qua thời gian làm việc ở công ty và mối quan hệ tiếp xúc sinh viên có thể xác định được có nên xin làm việc tại đây không, và

ngược lại công ty thấy sinh viên này có khả năng, tư cách làm việc tại công ty hay không Thực tập cũng là chiếc cầu nối khoảng cách giữa lý thuyết kinh doanh và thực tế.

 Nhờ nhân viên giới thiệu:

Đối với một số cơ quan đòi hỏi các kỹ năng tương đối hiếm, họ thường áp dụng phương pháp tham khảo ý kiến của nhân viên, hay nói cách khác là nhờ nhân viên giới thiệu Đây

là một phương pháp khá hữu hiệu và thiết thực

 Hội chợ việc làm:

Phương pháp thu hút nhân viên qua hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc:

Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các ứng viên

tự viết đơn xin vào làm việc Đây là một nguồn ứng viên đáng kể về số lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm

Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể chọn ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp

 Đến cơ quan săn tìm cấp quản trị:

Đối với các công ty cần tuyển các cấp quản trị hoặc các chuyên viên chuyên nghiệp, họ thường đến các cơ quan chuyên nghiệp chuyên cung cấp ứng viên có khả năng quản trị

 Dịch vụ dữ kiện lý lịch:

Và sau cùng họ có thể đến trung tâm dịch vụ dữ kiện lý lịch Tại đây họ được cung cấp lý lịch của các ứng viên đang cần việc làm Từ đó công ty tùy nghi chọn lựa người phù hợp nhất cho mình

c) Ưu điểm, nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài:

* Ưu điểm

Nguồn tuyển dụng bên ngoài có các ưu điểm sau đây:

Thứ nhất nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Đây là

những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,

hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc

và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Thứ tư thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường

doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản

lý của doanh nghiệp.Vì vậy họ coi công việc là tất cả sự quan tâm

Thứ năm được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới

cho động cơ làm việc Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc,

đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới

Thứ sáu không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực ( nếu có) của doanh

nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng

* Nhược điểm

Thứ nhất môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và

người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Thứ hai tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí

cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn của mình

Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất

Thứ ba, dễ bị kiện tụng khi tuyển dụng những người từ tổ chức khác.

Thứ tư, sẽ dễ gây tâm lý thất vọng cho những người bên trong tổ chức vì họ nghĩ rằng

họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, đặc biệt trong việc bố trí vị trí quản lý

1.3 Quá trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là

cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong tuyển chọn đề ra Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo cách khác nhau Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho tất cả các ứng viên tham gia toàn bộ trong quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất Việc vận dụng theo cách nào là phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu hút được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ tuyển hay không

Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và sàng lọc sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển chọn với các ứng viên Là bước xem xét sơ bộ để loại bỏ những người không phù hợp dựa vào bảng mô tả nghề nghiệp và yêu cầu của nghề nghiệp Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được những cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để đưa ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn

có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc Đặc biệt không dùng các yếu tố về tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp hồ sơ xin việc Nhũng lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu

tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu …

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là một công cụ quan trọng

để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm

và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hồ sơ nhân sự khác

Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được hạn chế một số vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ

đã làm trong quá khứ Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ Trong đơn xin việc chỉ cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà

nó chưa cho chúng ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao” … thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính, trí thông minh của cá nhân này so với cá nhân khác Các trắc

nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn

để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách trắc nghiệm

và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra nhiều loại trắc nghiệm sau đây:

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn toàn diện

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chọn giúp ta khắc phục được nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:

- Để thu thập thông tin về người xin việc Bởi vì các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn

- Đề cao hình ảnh công ty.Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu

về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công

ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu

bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm…

Các loại phỏng vấn Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin

Phỏng vấn theo mẫu

Phỏng vấn theo tình huống

Phỏng vấn theo mục tiêu

Phỏng vấn không có hướng dẫn

Phỏng vấn căng thẳng

Phỏng vấn theo nhóm

Phỏng vấn hội đồng

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh được những đòi hỏi không chính đáng của những người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh hình thức, qua loa

Bước 6: Kiểm chứng các dữ kiện

Là quá trình kiểm tra độ tin cậy của các thông tin thu được Việc kiểm chứng có thể thông qua các tổ chức cũ mà ứng viên đã từng làm việc, nơi đào tạo hoặc nơi họ sinh sống

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã

khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn băng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

Bước 7: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc… Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ

Bước 8: Thử thách người đến xin việc

Trước khi nhận chính thức thì cần giao việc cho họ để họ làm thử và đánh giá khả năng của họ trên thực tế Quá trình thử việc tạo điều kiện cho người ứng tuyển thể hiện những khả năng, sở trường của mình cho các nhà tuyển dụng biết để từ đó họ cân nhắc, lựa chọn và ra quyết định đối với quá trình thử thách của ứng viên, và có hay không xếp mình vào một vị trí nào đó trong công ty

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng):

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm…

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng

để có kết quả tuyển dụng tốt nhất

1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

* Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến

doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công

ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

* Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới

việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

* Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh

tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình

và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất

* Yếu tố văn hoá-xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến

hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn

đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Mặt khác thái độ xã hội đối với nghề nghiệp cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển

dụng của doanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình

* Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác

tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng

quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình

độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên

* Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết

bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ

Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa và tuyển nhân viên chuyên nghiệp hơn

1.4.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động

của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều

có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó

để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện

kế hoạch tuyển dụng cho đúng

* Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm việc ở

một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng

cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình

* Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh

nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao Ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng công tác này là thấp

Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức

độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn

* Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất

nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau Ví dụ, có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, những công việc được đánh giá là hấp dẫn, thu nhập cao, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao… sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi

* Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng

của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

* Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của

mình Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của

xí nghiệp Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức

và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

Như vậy, nhà quản trị nhân lực cần chú ý đến các nhóm nhân tố trên để có kế hoạch tuyển dụng một cách hợp lý và hiệu quả nhất

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN

CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN HỢI

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Tiến Hợi

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

- Tên công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIẾN HỢI

- Tên giao dịch viết tắt: Công ty TNHH Tiến Hợi

- Trụ sở chính: xóm 4, thị trấn Vũ Quang, Huyện Vũ Quang, Hà Tĩnh

- Ngày thành lập: 30/10/2005

- Số điện thoại: 0915.602.517

Công ty TNHH Tiến Hợi được Sở kế hoạch đầu tư Hà Tĩnh cấp giấy phép kinh doanh

số 28.02.000.317 Công ty được thành lập và đi vào hoạt động kể từ ngày 30.10.2005 với

số vốn điều lệ của công ty là 3,5 tỉ đồng Trụ sở giao dịch chính của công ty là: xóm 4 thị trấn Vũ Quang, huyện Vũ Quang, tỉnh Hà Tĩnh Với lĩnh vực kinh doanh chính là xây dựng và cơ khí công ty đang ngày đêm cố gắng nỗ lực cho sự phát triển của mình Trải qua gần 7 năm hoạt động, đến nay công ty đã có đóng góp một phần không nhỏ đến sự phát triển của nền kinh tế huyện Vũ Quang nói riêng và kinh tế Hà Tĩnh nói chung

Với trụ sở chính nằm trên huyện vùng núi khó khăn công ty thực sự đã gặp nhiều thách thức lớn song nó cũng mở ra những cơ hội mới cho sự phát triển của mình Từ chỗ mới chỉ có khoảng 80 nhân viên từ lúc mới thành lập cho đến nay công ty đã có 185 nhân viên với tinh thần năng động, sáng tạo, ham tìm tòi, học hỏi, và đặc biệt là tinh thần nhiệt huyết, hăng say với công việc…Hơn nữa công ty đang từng bước mở rộng quy mô, phạm

vi hoạt động của mình điều đó đang hứa hẹn sự phát triển vững mạnh hơn nữa cho công ty TNHH Tiến Hợi

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

a) Chức năng của công ty

Với hai lĩnh vực hoạt động chính là xây dựng và cơ khí công ty có các chức năng sau:

- Nghiên cứu thị trường, nhu cầu khách hàng để tiến hành các hoạt động xây dựng dân dụng và công nghiệp trên khắp các địa bàn của đất nước.

- Thực hiện sản xuất, chế tạo các sản phẩm cơ khí phục vụ, đáp ứng nhu cầu của người dân

- Đảm bảo công ăn việc làm ổn định, cải thiện đời sống vật chất cho cán bộ công nhân viên trong công ty

- Bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tự an toàn xã hội Tuân thủ các quy định của pháp luật, các chính sách của Nhà nước

b) Nhiệm vụ của công ty

Công ty TNHH Tiến Hợi là một doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên lĩnh vực xây dựng và cơ khí Với mục đích thông qua các hoạt động sản xuất kinh doanh của mình nhằm góp phần vào tiến trình phát triển kinh tế đất nước đồng thời nâng cao đời sống cán

bộ công nhân viên toàn công ty Do đó công ty TNHH Tiến Hợi có các nhiệm vụ sau:

- Lên kế hoạch và thi công các công trình xây dựng, thiết thế, đấu thầu các dự án với các quy mô lớn nhỏ

2.1.3 Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Bộ máy quản lý văn phòng Công ty bao gồm :

- 01 Giám đốc

- 03 Phó giám đốc:

+ 1 Phó giám đốc phụ trách công tác Quản lý kỹ thuật, chất lượng, an toàn lao động

+ 1 Phó giám đốc phụ trách công tác Kế hoạch tổng hợp

+ 1 Phó giám đốc phụ trách công tác Dự án đầu tư

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty

− Ban giám đốc:

+ Giám đốc là người quản lý, điều hành xây dựng chiến lược kinh doanh, định hướng phát triển thực hiện các mối liên hệ với đối tác, giao nhiệm vụ cho các bộ phận theo chức năng, kiểm tra phối hợp thống nhất sự hoạt động của các bộ phận trong công ty

+ Phó giám đốc tham gia cùng giám đốc trong việc quản lý điều hành, giải quyết các vấn đề mà giám đốc giao phó, đồng thời cũng có quyền chỉ đạo, phân công nhiệm

vụ cho các phòng ban, theo chức năng và nhiệm vụ mà giám đốc giao

+ Các phòng ban tùy theo chức năng và nhiệm vụ của mình giải quyết công việc một các có hiệu quả nhất theo sự chỉ đạo của giám đốc và phó giám đốc Để đảm bảo nâng cao hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí, các phòng ban cần phải tiến hành phối hợp một cách chặt chẽ, tương trợ nhau trong quá trình làm việc

Phòng tài chính

kế toán

Phòng tổ chức lao động

Phòng quản lý

dự án

Phòng kế hoạch tổng hợp

Công ty có 6 phòng chuyên môn, nghiệp vụ:

1 Phòng Kế hoạch - Tổng hợp: Có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty trong các khâu xây dựng kế hoạch, kiểm tra thực hiện kế hoạch tổng hợp báo cáo thống

kê công tác hợp đồng kinh tế

2 Phòng Quản lý Dự án: Có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty trong các công tác tiếp thị và đấu thầu các công trình, các dự án phát triển kinh tế xã hội của nhà nước, địa phương

3 Phòng Kỹ thuật - Chất lượng: Có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty trong lĩnh vực quản lý kỹ thuật quản lý chất lượng công trình an toàn lao động và các hoạt động khoa học kỹ thuật

4 Phòng Tài chính kế toán: có chức năng tổ chức bộ máy tài chính kế toán từ công ty đến các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc Đồng thời tổ chức và chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán, thông tin kinh tế, hạch toán kế toán theo đúng điều lệ tổ chức kế toán, pháp lệnh kế toán thống kê của nhà nước và những quy định cụ thể của công ty về công tác tài chính

5 Phòng Tổ chức lao động: Có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty trong việc thực hiện các phương án sắp xếp và cải tiến tổ chức sản xuất công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng và tuyển dụng lao động đồng thời thực hiện các công tác thanh tra nhân dân trong toàn công ty

6 Phòng Hành chính quản trị: Có chức năng tiếp nhận thông tin, truyền tin truyền mệnh lệnh giúp giám đốc công ty trong việc quản lý điều hành đơn vị và trong quan hệ công tác với cấp trên, cấp dưới, khách hàng

2.1.4 Một số đặc điểm kinh doanh của công ty

a) Ngành nghề kinh doanh chính của công ty

- Xây dựng các công trình công nghiệp, Xây dựng các công trình công cộng, Xây dựng các công trình nhà ở, xây dựng khác

- Xây dựng các dự án đầu tư, liên doanh liên kết với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài tỉnh để thực hiện các dự án

- Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng, các công trình giao thông vừa và nhỏ

- Thi công xây lắp các công trình: Giao thông, thể dục thể thao và vui chơi giải trí, cấp - thoát nước, thủy lợi, cầu cảng, kè sông, hồ và kênh mương.

- Sản xuất và gia công cấu kiện bê tông, sản xuất gạch nung

- Kinh doanh và làm đại lý bán vật liệu xây dựng

- Thiết kế, gia công các sản phẩm cơ khí: cửa sắt, cầu thang, kệ, tủ và các đồ dùng khác

Với ngành nghề kinh doanh trên, để có thể nâng cao được năng lực cạnh tranh, mở rộng thị trường, đồng thời đáp ứng nhanh nhất, tốt nhất nhu cầu của khách hàng thì đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ cán bộ chuyên môn có trình độ để nắm bắt được khoa học kỹ thuật tiên tiến, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó cần tiến hành hoạt động phân bổ lao động vào các phòng ban chức năng, các bộ phận một cách phù hợp nhằm xây dựng một cơ cấu lao động tối ưu

b) Thị trường của công ty

Trong những năm qua công ty đã phải nỗ lực hết mình để tìm kiếm thị trường Nhưng chủ yếu các dự án, công trình, sản phẩm của công ty được tiến hành ở trong tỉnh Tuy nhiên trong 2 năm trở lại đây công ty đã mở rộng địa bàn hoạt động sang các tỉnh lân cận khác như Nghệ An, Thanh Hóa, Quảng Bình Với chủ trương ngày càng mở rộng thị trường, các công trình của công ty đang ngày càng khẳng định uy tín và thương hiệu của mình bằng giá trị chất lượng và tính ưu việt của nó Công ty đã tạo được nhiều mối quan

hệ tốt đẹp với các bạn hàng cũng như các đối tác của mình để nâng cao hơn vị thế và khả năng cạnh tranh của công ty trong môi trường kinh doanh đầy biến động như hiện nay

c) Về tình hình tài chính

Vốn kinh doanh có vai trò rất lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của các hoạt động trong công ty trong đó có hoạt động tuyển dụng nhân sự Với tính chất đa dạng các ngành nghề kinh doanh đòi hỏi một lượng vốn với tỷ trọng vốn lưu động trên tổng số vốn kinh doanh là lớn

Công ty TNHH Tiến Hợi có vốn điều lệ 3,5 tỷ đồng, doanh thu trung bình trong 3 năm :

2009, 2010, 2011 đạt 40 tỷ đồng/năm

Nguồn huy động vốn: Công ty có thể huy động vồn từ nhiều nguồn khác nhau như: Vốn tự có, vốn vay

Khả năng tài chính của công ty được thể hiện thông qua bảng sau:

Bảng 2.1: Một số kết quả tài chính của công ty

Đơn vị : Tỷ đồng

2009

Năm 2010

Năm 2011

So sánh 2010/2009 So sánh 2011/2010Chênh

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)

* Về tài sản: Năm 2010 so với năm 2009 tổng tài sản của công ty tăng lên nhanh chóng

từ 22.3 tỷ đồng lên 26.5 tỷ đồng tỷ lệ tăng 18.83% trong đó tài sản cố định và đầu tư dài hạn giảm với tỷ lệ 9.19% còn TSLĐ và ĐTNH tăng với tỷ lệ: 27.55% Điều này chứng tỏ năm 2010 công ty đã chú trọng vào các khoản đầu tư ngắn hạn, tốc độ chu chuyển vốn nhanh đồng thời giảm bớt các khoản đầu tư dài hạn có hiệu quả kinh tế thấp Đến năm

2011 tổng tài sản của công ty đã tăng 3.7 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 13.96% so với năm 2010 Tuy nhiên TSLĐ & ĐTNH giảm 0.04 tỷ đồng tương đương với giảm 0.2%, còn TSCĐ và ĐTDH vẫn tăng lên 77.93%, điều này chứng tỏ năm 2011 công ty rất chú trọng đến việc đổi mới trang thiết bị, máy móc đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh

* Về nguồn vốn: Ta thấy nợ phải trả luôn chiếm một tỷ trọng lớn trong tổng nguồn vốn

của công ty Mặc dù nguồn vốn chủ sở hữu tăng lên qua các năm nhưng không đáng kể Như vậy khả năng thanh toán của công ty là chưa tốt

d) Về nguồn nhân lực

Hiện nay công ty TNHH Tiến Hợi đã tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên khá hùng hậu Sau gần 7 năm hoạt động đội ngũ này đã lớn mạnh về mọi mặt Số lượng công nhân viên của công ty hiện nay đã lên tới 185 người, số lượng này tăng dần lên qua các năm để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh của công ty Tuy nhiên trong 3 năm trở lại đây, tốc độ tăng của nguồn nhân lực là thấp hơn so với 4 năm trước Thật vậy, khi mới thành lập công ty cần nguồn lao động lớn nhưng chủ yếu là công nhân và thợ cơ khí Trong những năm này công ty có nhu cầu tuyển mỗi năm gần 40 người kể cả nhân viên văn phòng, công nhân và thợ cơ khí Nhưng đến nay do khoa học công nghệ phát triển, con người dần được thay thế bởi máy móc, công nghệ hơn nữa lượng lao động cũng dần đáp ứng đủ cho điều kiện của công ty, điều đó lý giải cho việc số lượng các ứng viên được tuyển thấp dần và ổn định hơn qua các năm

Công ty đã ý thức được rằng con người là yếu tố quyết định đến mọi sự thành bại của hoạt động kinh doanh nên đã chú trọng vào việc thu hút và sử dụng tài nguyên nhân sự, phát triển, đào tạo để không ngừng nâng cao chất lượng nhân sự

Tuy nhiên trong thời gian qua việc phân công công việc cho từng cá nhân chưa phù hợp với năng lực của từng người Điều này đã dẫn đến việc chưa phát huy tối đa năng lực của

họ Trong thời gian tới công ty cần phải bồi dưỡng thêm những kiến thức về khoa học công nghệ mới nhất cho các nhân viên đặc biệt là các nhân viên trẻ tuổi ham học hỏi và tìm hiểu Có như vậy công ty mới có một lực lượng lao động mạnh cả về số lượng và chất lượng để đưa công ty tiến nhanh hơn, xa hơn Ngày nay với sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật thì chỉ có con người với sự hiểu biết sâu rộng và yêu nghề mới có thể làm chủ được công nghệ hiện đại Vì vậy việc nhận thức được vai trò quan trọng của lực lượng lao động sẽ giúp các nhà quản trị công ty đưa ra được những chính sách hợp lý cho quá trình quản trị nhân sự

2.2 Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh và tình hình sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua (2009 – 2011)

2.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2009 - 2011

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

(Đơn vị tính: Triệu đồng)

Chỉ tiêu

Năm 2009

Năm 2010

Năm 2011

So sánh 2010/2009

So sánh 2011/2010Chênh

- Về doanh thu: Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt

tương đối cao Cụ thể doanh thu năm 2010 đạt 40.025 triệu đồng, tăng 1.050 triệu đồng so với doanh thu đạt được năm 2009 (38.975 triệu đồng), tương ứng tăng 2.69% so với cùng

kỳ năm 2009 Năm 2011 doanh thu của công ty đạt 42.429 triệu đồng, tăng 2.404 triệu đồng so với năm 2010 tương ứng với 6.01% so với năm 2010 Như vậy, với mức độ tăng đều đặn của doanh thu cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh của công ty khá ổn định Mức độ tăng doanh thu thể hiện sự lớn mạnh của công ty qua việc mở rộng phạm vi và quy mô hoạt động

- Về chi phí: Tổng chi phí của Công ty năm 2010 là 33.141 triệu đồng tăng 404 triệu

đồng so với năm 2009 tương ứng tăng 1,23% Tổng chi phí năm 2011 là 34.791 triệu đồng, tăng hơn so với năm 2010 là 1.650 triệu đồng, tương ứng với 4.98% Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2011 là do Công ty đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các đối tác đồng thời do bị ảnh hưởng của môi trường kinh tế nên chi phí cho nguyên vật liệu và chi phí cho đầu tư trang thiết bị, máy móc hiện đại cũng tăng lên

- Về lợi nhuận: Lợi nhuận của Công ty năm 2010 là 6.884 triệu đồng tăng 464 triệu

đồng so với năm 2009 là 6.238 triệu đồng tương ứng tăng 10.36% Năm 2011 lợi nhuận của công ty là 7.638 triệu đồng, tăng 754 triệu đồng so với năm 2010, tương ứng 10.95%

Lợi nhuận của Công ty năm 2011 đã tăng lên một cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng cường thi công các dự án và sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong tỉnh mà cả ở ngoại tỉnh.

Nhìn chung tốc độ tăng trưởng của Công ty tăng đều trong các năm tuy nhiên năm 2011 nhịp độ tăng có vẻ mạnh mẽ hơn điều này có thể lý giải được là do một số thuận lợi sau: Đầu năm 2011 Công ty đã áp dụng công nghệ hiện đại theo dây chuyền sản xuất chế tạo của Nhật Bản, do đó tiết kiệm được tối đa hao phí nguyên liệu trong suốt quá trình, giảm được đáng kể hao phí thời gian giữa các khâu Vì vậy, các dự án, công trình và sản phẩm

mà do Công ty thực hiện, chế tạo ra đều đạt tiêu chuẩn chất lượng cao cạnh tranh với các sản phẩm của các doanh nghiệp khác

2.2.2 Phân tích tình hình quản lý và sử dụng lao động trong thời gian qua

Trong một công ty, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất quyết định các nguồn lực khác như vốn, cơ sở vật chất kĩ thuật,…Do vậy quản lý và sử dụng lao động là công việc có vị trí quan trọng đối với mọi doanh nghiệp Việc nghiên cứu và phân tích quá trình quản lý, sử dụng lao động trong công ty là hết sức cần thiết

Công ty trách nhiệm hữu hạn Tiến Hợi cũng đã chú trọng đến vấn đề này trong thời gian qua, hàng năm công ty luôn có bản theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ về tổng số lao động, trình độ lao động, độ tuổi, kết cấu lao động…

- Lực lượng lao động

Bảng 2.3: Tình hình lao động qua các năm

ăn việc làm cho hơn gần 200 lao động.

- Xét về cơ cấu lao động theo tính chất lao động:

+ Lao động trực tiếp: Là loại lao động chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của công

ty, số lao động này tăng dần lên theo từng năm Do đặc điểm lĩnh vực kinh doanh của công ty mà đòi hỏi số lượng lao động trực tiếp lớn hơn : Năm 2009 tổng số lao động trực tiếp là 122 người chiếm 76,25 % trong tổng số lao động, đến năm 2010 tăng thêm 7 người tương ứng với tỷ lệ tăng 5,7%, nhưng tỷ trọng lúc này giảm xuống còn 75% Năm 2011 tăng 9 người so với 2010 tương đương tăng 6,98 %, tỷ trọng chiếm 74,5% Như vậy mặc

dù chiếm tỷ trọng lớn nhưng tỷ trọng của lao động trực tiếp lại giảm dần qua các năm

+ Lao động gián tiếp: Chiếm tỷ trọng tương đối nhỏ trong tổng số lao động, số lượng lao

động này cũng được bổ sung hàng năm và tỷ trọng của nó cũng tăng dần trong thời gian qua Cụ thể: Năm 2009 số lao động này là 38 người chiếm tỷ trọng 23,75%, đến 2010 đã tăng thêm 5 người và tỷ trọng cũng tăng 1,25% so với 2009 tức là chiếm 25% trong tổng

số lao động, tỷ lệ tăng 13,16% Đến năm 2011 tăng 4 người so với năm 2010, tỷ lệ tăng

Số lượng Tỉ lệ %

9,3%, tỷ trọng của lao động gián tiếp lúc này chiếm 25,5%, tăng 0,5% so với 2010 Như vậy, hiện nay công ty đang có xu hướng sắp xếp lại cơ cấu lao động để hình thành một cơ cấu tối ưu, bộ phận lao động gián tiếp được sắp xếp theo hướng gọn nhẹ, phù hợp, đúng chức năng, giảm bớt những vị trí không cần thiết.

Nhìn chung từ năm 2009 đến năm 2011 do nhu cầu ngày càng mở rộng của Công ty

mà số lao động tăng đáng kể 25 người, trong đó lao động trực tiếp tăng 16 người, lao động gián tiếp tăng 9 người

- Xét về cơ cấu giới tính

Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động phân theo giới tính

Đơn vị: Người

(Nguồn: Phòng tổ chức lao động) + Lao động nam: Qua bảng số liệu ta thấy tỷ trọng lao động nam nhiều hơn tỷ trọng lao

động nữ, điều này là hợp lý bởi nó phụ thuộc vào tính chất công việc Lĩnh vực kinh doanh của công ty phần lớn là các công việc phù hợp với nam giới như thi công các công trình, sản xuất, lắp ráp chi tiết…Các công việc này đòi hỏi số lượng lớn lao động là nam

Cụ thể: Năm 2009 số lao động nam là 115 người, chiếm tỷ trọng 71,9%, đến năm 2010 là

123 người tăng 8 người so với 2009, tỷ lệ tăng 6,96%, tuy nhiên tỷ trọng giảm 0,4 % so với tổng số lao động do tốc độ tăng của lao động nam chậm hơn so với sự tăng lên của tổng số lao động Đến năm 2011, số lao động nam là 133 người tăng 10 người so với

2010, với tỷ lệ tăng 8,1%, tỷ trọng của lao động nam lúc này là 71,9%, tăng 0,4%

Như vậy số lao động nam của công ty ngày càng tăng lên và tỷ trọng cũng dần tăng lên điều đó chứng tỏ công ty đã chú trọng vào việc tuyển dụng lao động phù hợp với tính chất công việc

+ Lao động nữ: Trong 3 năm qua số lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao

động Cụ thể: Năm 2009 có 45 người chiếm 28,1 % trong tổng số lao động Đến năm 2010 tăng lên 49 người tương đương với tỷ lệ tăng 8,9%, tỷ trọng chiếm 28,5% Năm 2011 số

lao động nữ tăng lên 3 người so với 2010, tỷ lệ tăng 6,12 %, tỷ trọng giảm 0,4% so với

2010 tức là chiếm 28,1% Như vậy số lao động nữ tuy tăng lên qua các năm nhưng tỷ trọng lại có xu hướng giảm, điều này phù hợp với đặc trưng ngành nghề của công ty

- Xét về độ tuổi

Bảng 2.5: Bảng cơ cấu lao động phân theo độ tuổi

Đơn vị: Người (Nguồn: Phòng tổ chức lao động)

Qua bảng số liệu trên ta thấy số lao động dưới 30 tuổi từ năm 2009 đến năm 2011

ổn định ở mức tương đối cao trung bình 61% Đây là độ tuổi lao động mà sức khoẻ tương đối tốt phù hợp với công việc đặc thù của Công ty và cũng là điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

Năm 2011 số lao động có độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 36,59% trong khi năm 2010

là 37,3%, năm 2009 là 37,7% Đây là những người có năng lực trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt

Tuy nhiên bên cạnh đó số lao động có độ tuổi trên 50 trung bình từ năm 2009 đến năm 2011 chiếm tỷ lệ rất thấp, năm 2009 chiếm 1,6%, năm 2010 chiếm 1,2%, năm 2011chiếm 1,16% Song số lao động này đa phần giữ những chức vụ chủ chốt, quan trọng trong Công ty

Tóm lại, trong xu thế hội nhập hiện nay lao động trẻ năng động, sáng tạo trong công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty Tuy nhiên cần có sự đan xen giữa các lao động trong Công ty để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%)