Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty xăng dầu khu vực II TNHH Một Thành Viên

iii TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: 1 Xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một T

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

-

NGUYỄN THỌ VÂN

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN

VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY

XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

-

NGUYỄN THỌ VÂN

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH VIÊN

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN VĂN TRÃI

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ

TP HCM ngày … tháng …… Năm 2013

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1 PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

2 TS Lê Văn Tý

3 TS Nguyễn Ngọc Dương

4 TS Nguyễn Văn Tân

5 TS Mai Thanh Loan

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được

sửa chữa (nếu có)

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN THỌ VÂN Giới tính: Nam

Ngày,tháng, năm sinh: 11/05/1983 Nơi sinh: Nghệ An Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1184011231

I- TÊN ĐỀ TÀI:

Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH Một thành viên

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Thực hiện phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại tại Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH Một thành viên qua điều tra khảo sát thực tế Trên cơ sở

đó đề ra những giải pháp tư vấn cho các nhà lãnh đạo ( quản trị ) để xây dựng kịp thời các chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH Một thành viên

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 24 tháng 6 năm 2012

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 12 tháng 12 năm 2012

V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN VĂN TRÃI

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “ Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong

công việc tại công ty xăng dầu khu vực II TNHH một thành viên” là công trình

nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu đề tài này thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên

cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và

cũng chưa được trình bày hay công bố bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước

Tiếp theo tôi xin bày tỏ lòng cám ơn chân thành sâu sắc nhất đến Thầy giáo TS.N g u y ễ n V ă n Trãi, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này Thầy đã tận tình động viên hướng dẫn tôi từ định hướng đến chi tiết để tháo gỡ những khó khăn trong quá trình nghiên cứu, từ cách viết, cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:

- Các Cô, Chú, Anh, Chị Em ở Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH một thành viên đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát

- Gia đình đã tạo điều kiện để tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này

- Mọi ý kiến đóng góp vui lòng liên hệ qua số điện thoại: 0933345672, Email:vannt.kv2@petrolimex.com.vn

Tác giả

NGUYỄN THỌ VÂN

iii

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố nâng cao

mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II

TNHH Một Thành Viên; (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên

đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Xăng Dầu Khu Vực

II TNHH Một Thành Viên; (3) Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng của

nhân viên theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên

công tác, chức danh hiện tại); (4) Những giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng

cho nhân viên tại Công ty Xăng dầu Khu vực II

Mô hình nghiên cứu đề nghị 11 thành phần: điều kiện làm việc, cảm nhận

của cá nhân đối với tổ chức, sự thể hiện bản thân, các chế độ chính sách tiền lương,

cơ hội thăng tiến, sự đánh giá năng lực làm việc, triển vọng phát triển của công ty,

sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, quan hệ nơi làm việc, sự công bằng, công

tác đào tạo; 11 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên

cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát

cho các thang đo Nghiên cứu định lượng thực hiện với 350 nhân viên thông qua

phiếu khảo sát ý kiến nhân viên hiện đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực

II TNHH Một Thành Viên để xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định thang đo

Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0, excel được sử dụng để phân tích dữ liệu

Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình sự hài lòng trong công việc của nhân

viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên chỉ gồm 7 yếu tố

so với 11 yếu tố ban đầu: Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức; chính sách,tiền

lương và sự công bằng; mối quan hệ; triển vọng phát triển; đào tạo; cơ hội thăng

tiến; điều kiện làm việc và cả 7 yếu tố này đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng

trong công việc của nhân viên Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố Cảm nhận của cá

nhân đối với tổ chức có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên (0.391)

và Điều kiện làm việc có tác động yếu nhất (0.119) Kết quả kiểm định cũng cho

thấy có một vài sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng

về chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ cho Công ty trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp

ABSTRACT

This study are conducted to: (1) Identify the factors that improve the job

satisfaction of employees in the One Member Petroleum Company Ltd., - Region

II; (2) Measurement of satisfaction in work of staff at the One Member Petroleum

Company Ltd – Region II; (3) Check to see if there is the difference in satisfaction

of staff by individual factors (age, gender, education level, departments); (4)

Solutions to improve employee’s satisfaction level in the Petroleum Company -

Region II

This research model includes 11 factors: working conditions, personal

feeling for organizations, the express themselves, salary policies, promotion

opportunities, working capacity assessment, the prospects of company, empathy

with personal issues, colleague relationship, justice, training; 11 hypotheses

corresponding to each component developed on theory of employees’ satisfaction

in working

Qualitative research was conducted to adjust, add the observation variables

for measurement scales Quantitative research conducted with 350 employees

through employee-opinion survey is currently working at the One Member

Petroleum Company Ltd – Regional II to build the research models and test

measurement scales The statistical analysis software (SPSS 16.0, excel ) are used

to analyze the data Analysis Result of factors given the job satisfaction model of

employees in the Petroleum Company Ltd - Regional II concludes seven elements:

The personal sense for organization; policy, salary and justice; relationship;

prospects; training; promotion opportunities; work conditions and all these 7

factors affect the job satisfaction level of employee Regression results found that

the factor of personal sense for organization impacts most strongly on the

employee’s satisfaction (0391), and working conditions are the weakest effect

(0119) Test results also showed that there are a few differences between the

individual factors affecting the job satisfaction of employees in particular the factors

of age, working years for company, education level

On the practice, the research helps leaders to realize the factors that affect the employee’s satisfaction, job satisfaction level of employees in the One Member Petroleum Company Ltd - Region II, which provide the necessary, timely and appropriate solutions to enhance the job satisfaction for employees This is one of the policies to attract and retain the high-quality staff, good at professional skills to serve the Company in the period of integration and fierce competition among firms

vii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN iii

ABSTRACT v

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH x

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CỦA ĐỀ TÀI ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

-CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên 5

-1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng: - 5 -

1.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng: - 5 -

1.2 Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc 8

-1.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin - 8 -

1.2.2 Nghiên cứu của Boeve - 8 -

1.2.3 Nghiên cứu tại Việt Nam - 9 -

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất - 9 -

1.4 Tóm tắt chương 1 - 11 -

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH VIÊN 12

2.1 Tổng quan về Công ty Xăng Dầu Khu vực II TNHH Một Thành Viên 12

-2.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công Ty - 12 -

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ - 13 -

2.1.3 Cơ cấu tổ chức - 14 -

2.1.4 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới - 15 -

2.2 Thực trạng và đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên 19

-viii 2.3 Thiết kế nghiên cứu 23

-2.3.1 Nghiên cứu định tính - 23 -

2.3.2 Nghiên cứu định lượng - 23 -

2.3.3 Quy trình nghiên cứu - 23 -

2.3.4 Thang đo - 24 -

2.3.5 Mẫu khảo sát - 27 -

2.4 Phân tích kết quả khảo sát 28

-2.4.1 Đặc trưng mẫu nghiên cứu - 28 -

2.4.2 Kiểm định và đánh giá thang đo - 31 -

2.4.3 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu - 42 -

2.4.4 Kết quả thống kê các thang đo mức độ hài lòng của nhân viên - 45 - 2.4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân - 49 -

2.4.6 Tóm tắt chương 2: - 50 -

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CB CNV TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH VIÊN 52

-3.1 Định hướng chiến lược nguồn nhân lực trong thời gian tới của Công ty Xăng Dầu Khu vực II TNHH Một Thành Viên 52

-3.2 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên - 53 -

3.3 Hạn chế của đề tài - 55 -

3.4 Tóm tắt chương 3 - 56 -

KẾT LUẬN 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO 59 -PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CỦA ĐỀ TÀI

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 : Danh sách các doanh nghiệp nhập khẩu xăng dầu - 16 -

Bảng 2.2 Bảng mô tả sự thay đổi các đầu mối nhập khẩu xăng dầu từ 1975 đến nay - 18 - Bảng 2.3 Đội ngũ lao động của công ty - 20 -

Bảng 2.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo - 25 -

Bảng 2.5 Kết quả tóm tắt kiểm định Cronbach Alpha - 32 -

Bảng 2.6 Phân tích nhân tố - 35 -

Bảng 2.7: Kiểm định lại Cronbach Alpha - 37 -

Bảng 2.8 Phân tích nhân tố biến hài lòng - 39 -

Bảng 2.9 Bảng ma trận tương quan - 42 -

Bảng 2.10: Phân tích hồi quy - 43 -

Bảng 2.11: Thống kê mô tả “Mức độ hài lòng chung của CBCNV” - 45 -

Bảng 2.12: Thống kê mô tả thang đo “Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức” - 46 - Bảng 2.13: Thống kê mô tả thang đo “Chính sách,tiền lương và sự công bằng ”- 46 - Bảng 2.14: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ” - 47 -

Bảng 2.15: Bảng thống kê mô tả thang đo “Triển vọng phát triển” - 47 -

Bảng 2.16: Bảng thống kê mô tả thang đo “Đào tạo” - 48 -

Bảng 2.17: Bảng thống kê mô tả thang đo ““Cơ hội thăng tiến” - 48 -

Bảng 2.18: Bảng thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc” - 49 -

xi

DANH MỤC HÌNH

Trang

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow - 6 -

Hình 1.2: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom - 6 -

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg - 7 -

Hình1.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất - 10 -

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty - 14 -

Hình 2.2: Thể hiện sự tăng giảm lao động qua các năm - 21 -

Hình 2.3: Thể hiện trình độ học vấn của nhân viên - 21 -

Hình 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty - 22 -

Hình 2.5 :Quy trình nghiên cứu - 24 -

Hình 2.6 Tỷ lệ giới tính - 28 -

Hình 2.7: Tỷ lệ tuổi - 29 -

Hình 2.8 Tỷ lệ trình độ học vấn - 29 -

Hình 2.9 Tỷ lệ về chức danh - 30 -

Hình 2.10: Tỷ lệ về thâm niên - 31 -

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh - 41 -

Hình 3.1: Xây dựng cơ chế tiền lương - 53 -

- 1 -

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Đặt vấn đề:

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công

ty mình Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “ có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi cũng như

ổn định đội ngũ nhân viên trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm

Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo v v), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây

ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng chú trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hài lòng công việc cho nhân viên Khi đã có được sự hài lòng công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình Theo Luddy(2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự hài lòng trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít ngỉ viêc hơn

Do đó, nghiên cứu này được hình thành nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trên Với

dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát thực tế và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống

kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cách nhìn sâu sắc hơn về yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên Từ đó giúp họ định

hướng chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân

viên phù hợp mà nhà quản lý mong mốn họ gắn bó lâu dài với công ty

2 Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài: Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu

Khu Vực II TNHH Một Thành Viên và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài

lòng trong công việc, cụ thể như sau:

Xác định các yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công việc

của CBCNV tại Công Ty

Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của CBCNV

Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV theo các yếu

tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, chức danh

công tác)

Đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho

CBCNV đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một

Thành Viên

Đối tượng nghiên cứu: Là nhân viên đã và đang làm việc tại Công Ty Xăng

Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên

Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn

phòng, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên Nhân viên văn phòng là những

người làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức

nào đó (Oxford AdvanceLearner’s Dictionary) Nhân viên văn phòng ở đây bao

gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm những

người làm chủ doanh nghiệp Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên văn

phòng ở Công ty thuộc khu vực TP HCM, không khảo sát nhân viên làm việc ở các

tỉnh thành khác Đề tài chỉ nghiên cứu về sự hài lòng công việc không nghiên cứu

về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là

từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2012

3 Phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn:

Nghiên cứu sơ bộ: Đầu tiên, xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự hài

lòng của nhân viên đối với tổ chức dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, các công trình nghiên cứu có liên quan, từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá Tiếp theo là thảo luận nhóm (Focus Group), thảo luận tay đôi với nhân viên về các tiêu chí đề xuất của nghiên cứu, từ đó khám phá, bổ sung cho mô hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu định tính được tiến hành qua phỏng vấn sâu đối với

20 nhà quản lý và nhân viên đang làm việc tại công ty Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh, xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ Từ đó các thang đo của mô hình được hình thành

Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách

phỏng vấn trực tiếp các đáp viên Dữ liệu thu được sẽ tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá EFA,phân tích hồi quy qua các phần mềm excel, SPSS 16.0 Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Sau đây là bảng câu hỏi khảo sát đã được mã hóa

4 Ý nghĩa của đề tài:

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Công Ty và người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc ở các yếu tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng công việc nói chung của CBCNV Công Ty Nghiên cứu sẽ so sánh sự hài lòng công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công việc, thâm niên công tác

Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường

sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên từ đó công ty sẽ xây dựng cho tổ chức của mình chính sách phù hợp nhằm cải tiến nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên

- 4 -

Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về

sự hài lòng công việc của nhân viên nói chung và nhân viên Công Ty Xăng Dầu

Khu Vực II nói riêng

5 Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu luận văn được bố cục trong 3

chương như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của nhân viên và mô hình

nghiên cứu

- Chương 2: Thực trạng và đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên

tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên

- Chương 3: Một số giải pháp và hạn chế của đề tài nhằm nâng cao mức độ hài

lòng của nhân viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng:

Có nhiều khái niệm về sự hài lòng: Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz, và cộng sự, 1999) Sự hài lòng là mức độ

mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L Price, tr.470, 1986) Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó Sự hài lòng trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức

độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich; Mattenson, tr.123, 1999) Một người có mức hài lòng cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc đó và ngược lại Mức độ hài lòng trong công việc thấp là nguyên nhân của sự nghỉ việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần làm việc

(Hellriegel & Slocum, tr.51, 2004)

1.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng:

Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, muốn động viên nhân viên, đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu họ đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ đó, các nhà quản trị phải đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức được thực thiện Do đó, các nhà quản trị phải liên tục rà soát xem những nhu cầu nào sẽ thúc đẩy nhân viên và bằng cách nào để thúc đẩy họ Để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúc đẩy nhân viên là một công việc không dễ dàng Nhất là khi nhà quản trị và nhân viên thuộc quyền không cùng quốc tịch hay nền văn hóa thì vấn đề lại càng trở nên khó khăn hơn

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con

người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi

nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với

Maslow, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết

quả Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

những kì vọng trong tương lai là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng những cố

gắng của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng

và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ thì họ sẽ nổ

lực hơn để đạt được những kết quả mong muốn đó

Hình 1.2: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom

Nỗ lực Kết quả Phần

thưởng

Mục tiêu

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân

tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, đặc điểm công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến, sự tiến bộ, và triển vọng của

sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Ứng dụng các thuyết trên vào đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên, ta thấy rằng muốn nhân viên có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo lập cho họ nhận thức được rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại sự hài lòng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tìm ra các yếu tố cơ bản nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ, từ đó có những giải pháp đáp ứng sự hài lòng đó để đạt được được những mục tiêu chung của nhân viên cũng như là của doanh nghiệp

Nhân viên bất mãn và không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn và

- 8 -

1.2 Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc

Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc nêu trên đã được các

nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và

kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân

viên Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này

1.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học

Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Describle Index) để đánh

giá mức độ hài lòng công việc của một người thông qua các nhân tố là: đặc điểm

công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên Còn nhà

nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra

các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng

Minnesota (MSQ – Minnesota Satisfaction Questionnaire) trong đó có các câu hỏi về:

khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công

ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách

nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v

Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng công việc của

nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc

1.2.2 Nghiên cứu của Boeve

Trong nghiên cứu của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp

dụng như hệ số Cronbach Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công

việc nói chung đã cho thấy nhân tố đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng

nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc

trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài

lòng công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố

là đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ

của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng

viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng công việc) Điều này

cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của

- 9 -

từng nhân tố của JDI Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì đặc điểm công việc

là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg

và chỉ số mô tả công việc JDI

1.2.3 Nghiên cứu tại Việt Nam

Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung (1999)

Nghiên cứu: "Đo lường cam kết đối với tổ chức và mức độ hài lòng đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005)

Ngoài nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung, cũng còn nhiều công trình nghiên cứu khác Tuy nhiên do giới hạn của đề tài tác giả chỉ nhấn mạnh một số nghiên cứu trên

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc, còn biến độc lập là 11 biến với các giả thuyết sau:

H1: Nếu môi trường, điều kiện làm việc càng tốt thì càng làm tăng mức độ hài lòng của CBCNV

H2: Nếu cảm nhận bổn phận cá nhân đối với công ty của CBCNV càng cao thì càng làm tăng sự hài lòng với tổ chức của mình

H3: Nếu tổ chức tạo cơ hội cho CBCNV thể hiện bản thân càng tốt thì càng làm tăng sự hài lòng của CBCNV

Hình1.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất

H4: Nếu tổ chức thực hiện việc chi trả lương và có chế độ chính sách càng

tốt và hợp lý thì mức độ hài lòng của CBCNV ngày càng cao

H5: Nếu tổ chức tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên càng nhiều thì họ càng

hài lòng hơn với tổ chức

H6: Nếu sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm càng tốt thì càng làm tăng

sự hài lòng của CBCNV với tổ chức

H7: Nếu triển vọng phát triển của tổ chức càng cao thì CBCNV càng hài lòng

hơn với tổ chức của mình

H8: Nếu tổ chức càng đồng cảm với những vấn đề cá nhân của CBCNV càng

cao thì mức độ hài lòng của CBCNV càng cao

H9: Nếu mối quan hệ nơi làm việc càng tốt thì mức độ hài lòng của CBCNV

càng cao

Sự hài lòng của nhân viên

H11

H10

H9

Quan hệ nơi làm việc

Công tác đào tạo

Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với

tổ chức

Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm

Cơ hội thăng tiến

Sự công bằng

H7 H8

H10: Tổ chức càng có sự công bằng trong đối xử thì càng làm cho CBCNV hài lòng hơn

H11: Nếu công tác đào tạo càng tốt thì mức độ hài lòng của CBCNV càng cao

1.4 Tóm tắt chương 1:

Chương 1 đã đưa ra một số định nghĩa về sự hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc, đã xác định 11 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên gồm: Điều kiện làm việc, Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức, Sự thể hiện bản thân, Các chế độ chính sách tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Sự đánh giá năng lực làm việc, Triển vọng phát triển công ty, Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, Quan hệ nơi làm việc, Sự công bằng, Công tác đào tạo Chương này cũng đã trình bày tóm tắt một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có

11 giả thuyết tương ứng với 11 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

- 12 -

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU

VỰC II TNHH MỘT THÀNH VIÊN

2.1 Tổng quan về Công ty Xăng Dầu Khu vực II TNHH Một Thành Viên

2.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công Ty

Công ty xăng dầu khu vực II TNHH Một Thành Viên là doanh nghiệp nhà

nước thực hiện hạch toán kinh tế độc lập, trực thuộc Tổng Công Ty Xăng Dầu Việt

Nam - Bộ Công Thương, nay là Tập Đoàn Xăng Dầu Việt Nam

Tiền thân của Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên là

Công Ty Xăng Dầu Miền Nam – ra đời sau ngày thống nhất đất nước (17/09/1975),

tiếp quản cơ sở vật chất, kỹ thuật của 3 hãng xăng dầu Shell, Esso và Caltex

Công ty được thành lập lại theo quyết định số 348/TM-TCCB ngày

31/03/1993 của Bộ Thương Mại Từ ngày 01/07/2011, Tổng Công Ty Xăng Dầu

Việt Nam tiến hành cổ phần hóa và Công ty Xăng Dầu Khu Vực II được đổi tên

thành Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên

Công ty không ngừng phát triển, mở rộng quy mô và phạm vị hoạt động,

hiện đại hóa cơ sở vật chất kỹ thuật, liên tục cải tiến, nâng cao trình độ quản lý, đáp

ứng tốt hơn yêu cầu công việc và nhu cầu của khách hàng Công ty có cơ sở vật chất

kỹ thuật, công nghệ tiên tiến với hệ thống bồn bể có sức chứa trên 450.000 m3, hệ

thống xuất nhập tự động, hệ thống phòng hóa nghiệm đạt tiêu chuẩn quốc gia

Hàng năm, công ty có khả năng tiếp nhận xuất cấp trên 8.000.000 m3/tấn

xăng dầu các loại Công ty có một hệ thống các cửa hàng bán lẻ (68 cửa hàng) nằm

trên địa bàn các quận, huyện thuộc Thành phố Hồ Chí Minh được đầu tư khang

trang, hiện đại Ngoài ra, Công ty còn có một hệ thống phân phối ở các kênh bán

buôn (tổng đại lý, đại lý, hộ công nghiệp), bán tái xuất bao phủ rộng khắp thị trường

khu vực

- 13 -

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ

Công ty có nhiệm vụ chính là cung ứng xăng dầu cho sản xuất và tiêu dùng

xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh và khu vực phía Nam, dự trữ xăng dầu quốc gia

và đảm bảo an sinh quốc phòng

Chức năng của công ty là kinh doanh bán buôn, bán lẻ xăng dầu, các sản phẩm hóa dầu và hoạt động kinh doanh khác, thực hiện các dịch vụ liên quan đến xăng dầu như:

Giữ hộ Nhập ủy thác Dịch vụ vận tải Thi công xây lắp, tu sửa, bảo quản các công trình chuyên ngành xăng dầu, sản xuất, sửa chữa và kinh doanh các loại vật tư, máy móc thiệt bị chuyên dùng xăng dầu,…

Đo lường, kiểm định, hóa nghiệp, dịch vụ kỹ thuật xăng dầu, dịch vụ cung ứng tàu biển

Thị trường chính của Công Ty là Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh thuộc khu vực phía Nam, tái xuất xăng dầu sang thị trường Campuchia, các khu chế xuất

và tàu biển nước ngoài

Trụ sở chính của Công ty tại số 15 Lê Duẩn, quận I, Thành phố Hồ Chí Minh, ngoài ra công ty còn có cơ sở hạ tầng là Tổng kho xăng dầu Nhà Bè nằm ở thị trấn Nhà Bè – Huyện Nhà Bè, là tổng kho có quy mô và công nghệ hiện đại vào loại bậc nhất khu vực phía Nam hiện nay và hơn 60 cửa hàng bán lẻ nằm khắp các quận huyện của Thành phố Hồ Chí Minh

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty

- Công ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên giữ vai trò chủ đạo

với tổng nguồn vốn kinh doanh khoảng 2.400 tỷ đồng Dưới sự quản lý trực tiếp từ

Tổng Công Ty Xăng Dầu Việt Nam, Công ty hạch toán kinh tế độc lập theo quy

định, hướng dẫn của Tổng Công Ty Báo cáo quyết toán hàng kỳ trong năm của

Công ty đều được gửi về Tổng Công Ty để hợp nhất thành một báo cáo trình Thủ

tướng Chính Phủ

- Công ty có 11 phòng ban và 3 đơn vị trực thuộc chịu sự quản lý trực tiếp

từ Ban Giám Đốc Thành phần Ban Giám Đốc gồm 1 Chủ tịch Hội đồng thành viên

kiêm Giám Đốc Công ty và 4 Phó Giám Đốc phụ trách các mảng hoạt động kinh

doanh khác nhau của Công ty như: kinh doanh; đầu tư xây dựng cơ bản - cơ sở vật

chất; phát triển quan hệ công chúng, đầu tư khách hàng, tài chính; công tác nội

chính tại Công ty Các đơn vị trực thuộc của Công ty bao gồm:

P Kĩ thuật

an toàn

& môi trườn

g

Ban ISO

P

Công nghệ đầu tư

P

Kinh doanh xăng dầu

P Kế toán tài chính

P Tổ chức cán

bộ

P

Hành chính tổng hợp

P

Pháp chế thanh tra

Tổng kho xăng dầu Nhà Bè

Xí nghiệp bán lẻ xăng dầu

Tổng kho xăng dầu Nhà Bè : Là nơi tiếp nhận xăng dầu từ nước ngoài, bảo quản, dự trữ và cung cấp xăng dầu cho toàn ngành Trụ sở đặt tại huyện Nhà Bè, cách trung tâm thành phố 15 km về phía Nam với tổng sức chứa là hơn 575.000 m3

Xí nghiệp bán lẻ : Tổ chức bán hàng trực tiếp cho khách hàng thông qua các cửa hàng bán lẻ và Đại lý với thị trường chính là TP HCM Xí nghiệp có hệ thống 68 Cửa hàng bán lẻ và hơn 70 đại lý

Xí nghiệp dịch vụ xây lắp và thương mại: Thực hiện các dịch vụ kỹ thuật chuyên ngành xăng dầu phục vụ nhu cầu kinh doanh ngành và xã hội (xây lắp các công trình, dịch vụ kỹ thuật công nghệ chuyên dùng, xử lý chất thải,

vệ sinh bồn bể…cho các đơn vị nội bộ ngành và các khách hàng có nhu cầu)

- Dưới các đơn vị là các phòng ban chịu sự quản lý trực tiếp từ các lãnh đạo của đơn vị và các phòng ban theo chiều dọc ngành

2.1.4 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới

Tình hình thị trường xăng dầu Việt Nam

Hoạt động kinh doanh xăng dầu ở Việt Nam được bắt đầu từ năm

1898-1899 với sự có mặt của các hãng dầu CFAPO, Shell, Caltex và Esso là các hãng dầu

mỏ quốc tế ở Việt nam gắn liền với cuộc xâm lược và khai thác thuộc địa của tư bản phương Tây

Ngày 12/01/1956 Bộ Thương nghiệp có quyết định số 09/BTN.NĐ.KB thành lập Tổng Công ty xăng dầu mỏ để cung cấp nhu cầu xăng dầu ở Miền Bắc và phục vụ công cuộc giải phóng Miền Nam thống nhất đất nước Ngay sau khi giải phóng Miền Nam, theo quyết định số 222/TVT-QĐ ngày 24/07/1975 của Ban tiếp quản vật tư Miền Nam (mật danh K8) thành lập Công ty xăng dầu Miền Nam để tiếp quản cơ sở vật chất kỹ thuật mạng lưới kinh doanh xăng dầu tại Sài gòn và các tỉnh phía Nam Đến ngày 17/09/1975 Bộ trưởng Bộ vật tư có quyết định số 827/BTN về việc đổi tên Công ty xăng dầu Miền Nam thành Công ty xăng dầu khu vực II trực thuộc Tổng Công ty xăng dầu – Bộ vật tư

- 16 -

Cùng với quá trình đổi mới phát triển kinh tế đất nước, đến nay tại Việt

Nam 11 doanh nghiệp nhập khẩu kinh doanh xăng dầu với hệ thống kênh phân phối

được hình thành đã từng bước tạo ra sự cạnh tranh nhóm và cạnh tranh mở rộng

trong thương mại xăng dầu để xác định vị thế của mỗi đơn vị trên thị trường

Bảng 2.1 : Danh sách các doanh nghiệp nhập khẩu xăng dầu

STT Doanh nghiệp nhập khẩu xăng dầu Đơn vị chủ quản

3 Công ty TNHH 1 thành viên dầu khí Sài

4 Công ty thương mại dầu khí (Petechim) Tập đoàn dầu khí Việt Nam

6 Công ty liên doanh dầu khí (Petro

MeKong)

L.doanh Petro VN và 8 tỉnh M

Tây

QGVN

- 17 -

Trong đó, Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam là doanh nghiệp giữ vị thế chủ đạo của thị trường xăng dầu và được nhà nước giao cho vai trò bình ổn nhu cầu thị trường xăng dầu cả nước: Đảm nhiệm hạn ngạch nhập khẩu xăng dầu hơn 60% tổng hạn ngạch nhập khẩu hàng năm

Những thuận lợi, thách thức và khó khăn của Công ty

Về đối thủ cạnh tranh: từ năm 1990 với cơ chế hạch toán kinh doanh ngành xăng dầu, nguồn xăng dầu nhập theo Hiệp định từ Liên Xô không còn, nhà nước giao cho tự khai thác nguồn hàng - tổ chức nhập khẩu- cung ứng bán ra thị trường Trước

sự đổi mới này, xuất hiện các doanh nghiệp mới cùng với Tổng Công ty xăng dầu và Công ty dầu lửa Trung Ương, đó là : Công ty thương mại đầu tư và dịch vụ dầu khí Petechim – trực thuộc Bộ thương mại, đóng tại TP HCM với chức năng nhập khẩu thiết bị khai thác dầu khí và xuất nhập khẩu tổng hợp, trong đó có xăng dầu Công ty dầu khí Sài Gòn (Saigon Petro) được thành lập trực thuộc kinh tế Đảng Thành Ủy TP HCM và công ty Airirimex của Tổng công ty Hàng không nhập khẩu nhiên liệu bay (ZA1) và các mặt hàng khác Công ty xăng dầu quân đội ra đời để đáp ứng nhu cầu xăng dầu cho quốc phòng và kinh doanh xăng dầu khác cho xã hội

Từ năm 1995, Petechim tách ra thành Công ty thương mại xuất nhập khẩu

và đầu tư (Petec) thuộc Bộ Thương mại kinh doanh xuất nhập khẩu, trong đó chủ yếu là xăng dầu và công ty Petechim thuộc Petro Việt Nam Như vậy, từ độc quyền đến cạnh tranh nhóm và nay thuộc sự cạnh tranh mở rộng

Từ 1991 khi điện tương đối đủ, gas cho tiêu dùng đưa ra thị trường vào

1992 nên hàm lượng dầu hoả giảm đáng kể, trung bình 8%/năm Năm 1994 Nhà máy điện Bà Rịa tiêu thụ 186.000 tấn DO, đến 1995 khí đồng hành từ mỏ Bạch Hổ đưa vào cung cấp cho nhà máy thay thế DO làm cho Nhà máy giảm tiêu thụ DO xuống còn 35.000 tấn DO, từ 1998 đến nay chỉ dự phòng sử dụng DO khi công nghệ gas có sự cố

Bảng 2.2 Bảng mô tả sự thay đổi các đầu mối nhập khẩu xăng dầu từ 1975 đến nay

Giai đoạn 1975-1985 Giai đoạn 1986-1995 Giai đoạn 1996- nay

1 Tổng Công ty xăng

dầu Việt Nam: với 11

thành viên kinh doanh

2 Công ty dầu khí (Petechim) – 1985

3 Công ty dầu khí Sài Gòn (Saigon Petro) – 1986

4 Công ty dầu khí hàng không (Airimex) – 1987

5 Công ty xăng dầu quân đội

1 Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam (từ 01/10/2011 đổi tên thành Tập đoàn xăng dầu Việt Nam)

9 Công ty xăng dầu quân đội

10 Công ty xuất nhập khẩu xăng dầu đường biển

11 Công ty vật tư xăng dầu Phú Yên

Phía sau các công ty đầu mối nhập khẩu nói trên là hàng trăm công ty

thương mại, công ty vật tư các Tỉnh và khoảng 5.000 cửa hàng, điểm bán xăng dầu

trải khắp đất nước Do có nhiều đầu mối và đơn vị tham gia vào thị trường như vậy,

nên tuy thị trường xăng dầu trong nước chưa xuất hiện các công ty nước ngoài vì

còn phải chờ Chính phủ Việt Nam cho phép nhưng sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước với nhau cũng hết sức quyết liệt

Các đối thủ có tiềm năng và năng lực cạnh tranh gay gắt với Công ty xăng dầu Khu vực II đó là Saigon Petro, Petec, Petechim

Về áp lực cạnh tranh từ các sản phẩm thay thế: hai nguồn năng lượng đã và đang thay thế cho xăng dầu là khí đốt và điện năng Phân khúc thị trường các ngành này nhắm vào trước hết là tiêu dùng sinh hoạt dân cư và các ngành công nghiệp

Như vậy, từ 1992 trở lại đây Gas không những là mặt hàng thay thế mạnh

mẽ cho xăng, dầu hỏa và cho dầu DO, FO mà sẽ ngày càng tăng trong những năm tới tại Việt Nam

Áp lực từ khách hàng: trong cơ chế thị trường, quyền lực thị trường thuộc

về người mua, khách hàng là thượng đế Người mua có quyền lựa chọn và quyết định mua bằng nhiều phương thức như : Chỉ định mua, đấu thầu cung cấp nhiên liệu, kí hợp đồng mua với nhiều doanh nghiệp bán,… đã tạo ra sức ép to lớn cho các doanh nghiệp trong ngành xăng dầu ganh đua hạ giá, khuyến mại, dịch vụ,… để giành quyền bán Kết quả là mặt bằng giá bị ép xuống làm cho mức lợi nhuận của ngành kinh doanh xăng dầu liên tục giảm và thậm chí xuống đến mức hoà vốn hoặc

lỗ ở nhiều thời điểm trong những năm gần đây

2.2 Thực trạng và đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên

Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong Công ty có sự thay đổi, cụ thể năm 2009 là 1.420 người tăng 20 người so với năm 2008; năm 2010 là 1.425 tăng 5 người so với năm 2009; năm 2011 là 1.425 bằng năm 2010

Nguyên nhân của việc tăng lao động do hệ thống cửa hàng xăng dầu được đầu tư mới cũng như phát triển mạng lưới bán lẻ ở các vùng lân cận khu vực Thành phố Hồ Chí Minh

Xét theo vai trò lao động, lao động trực tiếp của Công ty không có sự biến đổi giữa các năm 2009/2008, và năm 2011/2010 Tuy nhiên, có sự biến đổi rõ giữa 2010/2009, cụ thể là tăng 2,43% Nhìn vào số liệu ta thấy tổng số lao động tăng theo từng năm vì vậy muốn quản lý đội ngũ cả nghìn nhân viên không phải là dễ dàng

Số lao động gián tiếp của công ty tập trung ở các bộ phận chức năng và cũng có sự thay đổi nhưng không đáng kể cụ thể năm 2009/2008 tăng 20 người, năm 2010/2009 giảm 20 người, năm 2011/2010 không thay đổi

- 20 -

Bảng 2.3 Đội ngũ lao động của công ty

CHỈ TIÊU NĂM 2008 NĂM

2009 NĂM 2010 NĂM

2011

BIẾN ĐỘNG SO VỚI NĂM TRƯỚC

2009 /2008 2010/2009 2011/2010 TUYỆT

ĐỐI (người)

TƯƠNG ĐỐI (%) TUYỆT ĐỐI ( người) TƯƠNG ĐỐI (%) TUYỆT ĐỐI (người) TƯƠNG ĐỐI (%)

%, 2010/2009 chiếm 0%, năm 2011/2010 chiếm 2,3% Trình độ trung cấp năm 2009/2008 chiếm 0%, năm 2010/2009 chiếm 1,25, năm 2011/2010 âm 1,65%

Hình 2.2: Thể hiện sự tăng giảm lao động qua các năm

Hình 2.3: Thể hiện trình độ học vấn của nhân viên

Qua biểu đồ ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học tăng dần qua các năm còn số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ

sơ cấp/CNKT trong năm 2008,2009,2010 là như nhau,chỉ tính riêng năm 2011 là

787 giảm dần Nguyên nhân là do công tác đào tạo của Công ty được chú trọng và

thực hiện tốt các vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cao, đòi hỏi chất xám nhiều chứ

không phải là do số lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng

Nói chung lao động nam chiếm tỉ lệ lớn trong Công ty và giữ tương đối ổn

định Lao động nam chủ yếu tập trung cở các xí nghiệp dịch vụ cửa hàng cũng như

công việc có độ phức tạp như cơ khí, vận tải, xăng dầu, các kho, bể chứa…

Còn lao động nữ trong Công ty chiếm tỉ trọng ít hơn và thường là lao động

gián tiếp, tập trung các khối phòng ban chức năng

Hình 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty

( Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động của công ty năm 2011)

Đội ngũ lao động của Công ty có tuổi đời khá trẻ Khoảng tuổi từ 20 -40 của

công ty chiếm 37% Do đặc điểm của Công ty vừa sản xuất kinh doanh nên đến sau

năm 2011 độ tuổi nhân viên trong khoảng 20-40 chiếm đa số là phù hợp với yêu cầu

sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới Đội ngũ lao động này tuy năng

động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh nghiệm của họ còn bị hạn chế

điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trường

Nhóm tuổi 51-60 còn chiếm tỉ lệ cao 18,3%, những người do đủ năm về hưu

nhưng chưa đủ tuổi về hưu và chưa muốn về nên họ vẫn tiếp tục làm việc

Trên cơ sở đánh giá về tổng quan và thực trạng của Công Ty Xăng Dầu Khu

Vực II TNHH Một Thành Viên, ta đi sâu vào thiết kế nghiên cứu để tìm ra các yếu

tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên công ty, từ đó đề ra các giải pháp

để nâng cao mức độ hài lòng này

để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về

sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức

Dựa vào thang đo Servqual, tác giả điều chỉnh các biến phù hợp với điều kiện đặc thù của Công ty Xăng Dầu Khu Vực II và xây dựng thang đo sơ bộ Sau đó tác giả đã dùng kỹ thuật phỏng vấn 20 nhân viên đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II nhằm tìm hiểu xem người được hỏi có hiểu đúng các biến trong thang đo, thành phần trong các thang đo có phù hợp và có phát sinh thêm thành phần nào khác Các câu hỏi trong dàn bài phỏng vấn trên có trong phụ lục 1 Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy: Hầu như là các câu hỏi được hiểu tương đối rõ ràng và 20/20 đều trả lời các vấn đề vừa thảo luận có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với Công ty Ngoài ra cũng có một số ý kiến tham gia thêm nhưng chỉ có ý phê bình 1 cá nhân hay 1 bộ phận nào đó trong Công ty

2.3.2 Nghiên cứu định lượng

Qua kết quả nghiên cứu định tính, phiếu khảo sát một lần nữa được điều chỉnh để người được khảo sát dễ hiểu hơn Sau đó phiếu khảo sát được phát trên diện rộng ( vào tháng 9/2012) Toàn bộ dữ liệu nhận được sẽ xử lý bằng phần mềm SPSS, excel thông qua các công cụ thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị , kiểm định

độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và phân tích khác ( ANOVA )

2.3.3 Quy trình nghiên cứu

- 24 -

Hình 2.5 :Quy trình nghiên cứu

Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài

lòng của NHÂN VIÊN đối với tổ

chức

Phân tích các tài liệu thứ cấp của doanh nghiệp

- Các chính sách động viên đãi ngộ

- Kinh nghiệm của các đơn vị khác

- Các công trình nghiên cứu khác đã công bố

Kiểm định thang đo và mô hình hồi quy

Nâng cao mức độ hài lòng Công ty xăng dầu

Nội dung xử lý số liệu:

- Kiểm định thang đo

- Đo lường mức độ hài lòng (Trung bình các biến tiềm ẩn, biến phụ thuộc)

-Phân tích hồi quy để xác định trọng số cho từng nhóm biến

ý, 3: Không ý kiến, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý)

Bảng 2.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

CẢM NHẬN CỦA CÁ NHÂN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

SỰ THỂ HIỆN BẢN THÂN

11 Tại công ty những người có chính kiến luôn được coi trọng TH2

CÁC CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

13 Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi đang làm CSTL1

14 Lương tôi được trả không thua kém công việc tương tự nơi khác CSTL2

15 Tôi hiểu nhiều về các chính sách trợ cấp của công ty CSTL3

CƠ HỘI THĂNG TIẾN

18 Tôi có các cơ hội thăng tiến tương xứng năng lực của mình TT2

SỰ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC

22 Làm việc tốt tôi được cấp trên đánh giá khen thưởng kịp thời DG1

23 Làm việc tốt tôi được cấp trên khích lệ khen thưởng thỏa đáng DG2

25 Sau khi được đánh giá tôi biết mình cần cải thiện những mặt nào DG4

TRIỂN VỌNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY

SỰ ĐỒNG CẢM VỚI NHỮNG VẤN ĐỀ CÁ NHÂN

QUAN HỆ NƠI LÀM VIỆC

37 Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân QH4

SỰ CÔNG BẰNG

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

45 Tôi đã tham gia những khóa đào tạo cần thiết cho công việc DT2

HÀI LÒNG VỚI TỔ CHỨC

48 Nhìn chung tôi hài lòng với tiền lương và các chế độ chính sách HL1

50 Nhìn chung tôi hài lòng với các cơ hội thăng tiến và quyền lợi

52 Nhìn chung, tôi hài lòng với triển vọng phát triển của công ty HL5

2.3.5 Mẫu khảo sát

Chọn mẫu: Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện Việc phát các bảng câu hỏi và thảo luận với nhân viên được thực hiện bởi chính tác giả và hỗ trợ của Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp và Trưởng phòng KTTC Công ty Xăng Dầu Khu Vực II

Kích thước mẫu: Có nhiều quan điểm rất khác nhau về kích thước mẫu Nhiều nhà nghiên cứu đòi hỏi phải có kích thước mẫu lớn vì nó dựa vào lý thuyết

- 28 -

phân phối mẫu lớn (Raykov & Widaman 1995) Tuy nhiên, kích thước mẫu bao

nhiêu được gọi là lớn thì hiện nay chưa được xác đinh rõ ràng Hơn nữa kích thước

mẫu cũng tùy thuộc vào phương pháp ước lượng sử dụng Tuy nhiên, có nhà nghiên

cứu cho rằng, nếu sử dụng phương pháp ước lượng ML thì kích thước mẫu tối thiểu

là phải từ 100 đến 150 ( Hair và cộng sự, 983) Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng

kích thước mẫu tối thiểu là 200 (vd, Hoelter 1983) Theo Paul Hague (2002) thì đối

tượng nghiên cứu trên 100.000 thì độ lớn của mẫu là 384

Theo kinh nghiệm của nhà nghiên cứu (Cao Hào Thi; Phạm Xuân Lan) cho

rằng: Số lượng mẫu cần thiết bằng số lượng câu hỏi (biến quan sát) * 5 Bảng câu

hỏi này có 52 biến quan sát Vì thế, nếu theo tiêu chuẩn năm mẫu một biến quan sát

thì kích thước mẫu cần là 52 * 5 = 260

Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 350 câu hỏi được chuẩn bị

Thời gian lấy mẫu từ tháng 9 /2012 đến 12/12/2012

Phiếu được phát ra là 350, thu về 300 phiếu tỷ lệ đạt 85,71%, 20 phiếu bị loại

bỏ do có quá nhiều ô trống Cuối cùng 280 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng Vì

vậy, kích thước mẫu cuối cùng là 280

2.4 Phân tích kết quả khảo sát

2.4.1 Đặc trưng mẫu nghiên cứu

- 29 -

Hình 2.7: Tỷ lệ tuổi

Đối tượng phỏng vấn chủ yếu ở đây là nam (chiếm 77%),và 54% đáp viên ở

độ tuổi từ 41 – 50, đối tượng từ 31 – 40 tuổi cũng đạt tương đối chiếm 34%, đối tượng từ 15 – 20 là ít nhất chiếm chỉ 0.36% (~0%) Bên cạnh đó có 2 người không trả lời về giới tính và độ tuổi chiếm tỷ lệ 1%

>50Khuyết

Đại học/Trên đại học

Khuyết

Đại học/ trên đại học : 265 người, chiếm tỷ lệ 95%

Kết quả thu thập được so với cơ cấu lao động tại công ty tương đối là phù

hợp, tỷ lệ CNV có trình độ đại học/ trên đại học tham gia trả lời bảng câu hỏi nhiều

hơn so với các cấp còn lại Qua bảng bày cho thấy lực lượng lao động chủ yếu là

những người có trình độ học vấn cao, đặc điểm này phù hợp với với tính chất ngành

nghề của công ty

Hình 2.9 Tỷ lệ về chức danh

Số lượng CBCNV ở các nhóm chức danh công việc tham gia trả lời bảng câu hỏi:

Trợ lý/ nhân viên văn phòng : 165 người, chiếm tỷ lệ 59%

Tỷ lệ người tham gia trả lời bảng câu hỏi là tương đối phù hợp với cơ cấu lao

động thực tế của công ty, số lượng nhân viên văn phòng tham gia trả lời bảng câu

hỏi chiếm tỷ lệ cao

cong nhankhuyết

Hình 2.10: Tỷ lệ về thâm niên

Về thâm niên công tác trong ngành, số lượng người tham gia trả lời bảng câu hỏi như sau:

Dưới 1 năm : 2 người, chiếm tỷ lệ là 1%

Từ 1-<5 năm : 27 người, chiếm tỷ lệ 9%

Từ 5-<15 năm : 198 người, chiếm tỷ lệ 71%

Số lượng CBCNV tham gia trả lời bảng câu hỏi có thâm niên ngành từ 5 – 15 năm chiếm tỷ lệ cao, điều này cũng khá tương thích với cơ cấu lao động trẻ tại Công ty

2.4.2 Kiểm định và đánh giá thang đo

Thang đo dược dùng để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên là thang đo Likert 5 điểm (cấp độ hài lòng của nhân viên tăng từ 1 đến 5, từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý)

Các thang đo được đánh giá qua hai công cụ chính: Hệ số Cronbach Alpha

và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA

Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp trước Các biến có hệ số tương quan biến - tổng ( Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ

> 15 nămKhuyết

- 32 -

bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy từ 0.6 trở lên (Hair và cộng

sự, 1998)

Tiếp theo, phương pháp phân tích khám phá EFA được sử dụng Phân tích

nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một

tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là

các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông

tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998)

Các biến có trọng số (Factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị

loại và khác biệt hệ số tải nhân tố của biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn

0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố Phương pháp trích hệ số sử dụng

là Principal Components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố

có Eigenvalue = 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích >= 50%

(Gerbing & Anderson 1988), với điều kiện là chỉ số KMO >= 0.5 KMO là một chỉ

số dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố

thích hợp

2.4.2.1 Kiểm định Cronbach Alpha

Sau khi loại 6 biến không phù hợp (CN3, TH3, CSTL2, DC3, DT3, HL2) vì

có hệ số tương quan biến tổng nhở hơn 0.3, kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach

Alpha của các thành phần đo lường sự thoả mãn của cán bộ nhân viên tại Công Ty

Xăng Dầu Khu Vực II TNHH MTV được trình bày tóm tắt như sau:

Bảng 2.5 Kết quả tóm tắt kiểm định Cronbach Alpha

Biến quan sát Tương quan biến tổng Alpha nếu loại bỏ biến

Điều kiện làm việc: Cronbach Alpha = 0.667

Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân: Cronbach Alpha= 0.752

Tất cả các thành phần đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6, nên các

biến trên đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo

2.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Thang đo các thành phần sự hài lòng của nhân viên

Kết quả EFA lần thứ nhất cho thấy chỉ số KMO là 0.91 Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp Tuy nhiên,Factor loading lớn nhất của 9 biến quan sát DG2, CB1, DG3, QH3, DG4, TT1, QH1, CSTL1, DG1 đều nhỏ hơn 0.5 Vì vậy ta loại 9 biến này và chạy EFA lần 2

Kết quả EFA lần thứ hai cho thấy chỉ số KMO là 0.908 Việc phân tích nhân

tố cũng thích hợp Tuy nhiên,Factor loading lớn nhất của 5 biến quan sát DC4, DC1, DC2, CB3, TH1 nhỏ hơn 0.5 Ta loại 5 biến này và chạy lại EFA lần 3 như sau:

Kết quả EFA lần thứ ba thì EFA trích được 7 nhân tố tại Eigenvalue là 1.073

và phương sai trích được là 64.26 % với chỉ số KMO là 0.905 Các biến quan sát

đều có Factor Loading từ 0.5 trở lên Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp

và phương sai trích đạt yêu cầu (>50%)

Ở các nhân tố 1 và 2 ta nhận thấy các thành phần trong từng nhân tố tương

ứng có sự khác biệt so với các nhân tố ban đầu, ta tiến hành kiểm định Cronbach

Alpha lại cho hai nhân tố trên Kết quả như sau:

- 37 -

Bảng2.7: Kiểm định lại Cronbach Alpha

Biến quan sát Tương quan

biến tổng

Alpha nếu loại bỏ biến

Nhân tố 1: Cronbach Alpha = 0.748

Cả 2 thang đo trên đều đạt độ tin cậy cho phép (Cronbach Alpha > 0.6) và hệ

số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên các biến đều được giữ lại để sử dụng trong các phân tích tiếp theo Ta tiến hành điều chỉnh và đặt tên lại cho các nhân tố Nhân tố 1: Gồm 4 biến

- CN1: Tôi hiểu rõ mục tiêu chung của công ty

- CN2: Tôi được biết các dự định sắp tới của công ty

- CN4: Công việc tôi đang làm cũng đóng vai trò quan trọng

- TH2: Tại công ty, những người có chính kiến luôn được coi trọng

Các biến đều tập trung ở nhân tố cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức ban

đầu Chỉ có biến TH2 là thuộc thành phần khác, tuy nhiên nội dung của TH2 cũng liên quan đến cảm nhận của cá nhân nên ta gán TH2 vào chung với nhân tố 1 và vẫn

đặt tên biến là “cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức”

Nhân tố 2: Gồm 4 biến

- CSTL3: Tôi hiểu nhiều về các chính sách trợ cấp của công ty

- CSTL4: Tôi hài lòng với tất cả các khoản trợ cấp của công ty

- CB4: Tôi luôn nhận được sự đối xử công bằng

- CB2: Kết quả lao động được đánh giá hợp lý, công bằng

Các biến này tập trung ở 2 nhân tố ban đầu đó là: các chế độ chính sách tiền

lương và sự công bằng, ta đặt lại tên biến cho nhân tố 2 là “chính sách tiền lương

và sư công bằng”

Nhân tố 3: Gồm 4 biến :

- QH5: Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi

- QH2: Cấp trên coi trọng năng lực của tôi

- QH4: Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân

- QH6: Tổ chức thường có các hoạt động như liên hoan, dã ngoại

Các biến này thuộc thành phần quan hệ nơi làm việc nên ta đặt tên cho nhân

tố này tương tự như ban đầu đó là “mối quan hệ”

Nhân tố 4: Gồm 4 biến:

- PT3: Công ty rất hiểu nhu cầu khách hàng

- PT2: Công ty rất coi trọng duy trì tiêu chuẩn chất lượng cao

- PT1: Mọi người đều có trách nhiệm về công việc của mình

- PT4: Nhu cầu khách hàng được công ty coi trọng hàng đầu

Các biến này thuộc thành phần triển vọng phát triển của công ty nên ta đặt

tên nhân tố này tương tự như ban đầu “triển vọng phát triển”

Nhân tố 5: Gồm 3 biến:

- DT4: Sau đào tạo, tôi làm việc tốt hơn

- DT1: Công ty rất chú trọng công tác đào tạo

- DT2: Tôi đã tham gia những khóa đào tạo cần thiết cho công việc

Các biến này thuộc thành phần công tác đào tạo nên ta đặt tên nhân tố này

tương tự như ban đầu “đào tạo”

Nhân tố 6: Gồm 4 biến:

- TT3: Sau những sai lầm, tôi có cơ hội học hỏi và sữa chữa

- TT2: Tôi có các cơ hội thăng tiến tương xứng với năng lực của mình

- TT5: Với tôi, công việc là thách thức

- TT4: Tôi thường được đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ

Các biến này thuộc thành phần cơ hội thăng tiến nên ta giữ nguyên tên nhân

tố này tương tự như ban đầu “cơ hội thăng tiến”

Nhân tố 7: Gồm 5 biến:

- DK1: Tôi có đủ công cụ, thiết bị cần thiết để làm việc

- DK3: Nơi tôi làm việc sạch sẽ

- DK5: Nơi tôi làm việc tiện nghi

- DK2: Tôi có đủ thông tin, chỉ dẫn cần thiết để làm việc

- K4: Nơi tôi làm việc đảm bảo an toàn

Các biến này thuộc thành phần điều kiện làm việc nên ta giữ nguyên tên nhân

tố này tương tự như ban đầu “điều kiện làm việc”

Thang đo mức độ hài lòng chung

Bảng 2.8 Phân tích nhân tố biến hài lòng

Đối với thang đo mức độ hài lòng chung của CBCNV, EFA trích được gom

vào một yếu tố tại Eigenvalue là 2.267 và với chỉ số KMO là 0.754 Các biến quan

sát đều có factor loading lớn hơn 0.5 Phương sai trích bằng 56.69 % (> 50%) Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp Vậy thang đo được sử dụng cho các phân

tích tiếp theo với tên biến được đặt là hailong

Điều chỉnh mô hình nghiên cứu:

- 40 -

Như đã trình bày, kết quả phân tích EFA cho thấy có 7 thành phần mới được

rút trích từ EFA ra và chúng ta đã đặt tên cho các thành phần mới này Như vậy 7

thành phần mới này thay thế cho 11 thành phẩn thiết kế ban đầu Trường hợp này

cũng thường xảy ra trong các nghiên cứu của ngành khoa học xã hội (Bollen &

Hoyle, 1991) Điều đó chứng tỏ sự thú vị trong nghiên cứu khám phá, chứng tỏ lợi

ích của loại nghiên cứu định lượng so với nghiên cứu định tính Do đó, mô hình lý

thuyết phải được điều chỉnh lại cho phù hợp và để thực hiện các phân tích tiếp theo

Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh:

H1: Nếu cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức càng cao thì mức độ hài lòng

của CBCNV càng cao

H2: Nếu các chế độ chính sách, tiền lương và sự công bằng của công ty càng

cao thì mức độ hài lòng của CBCNV càng cao

H3: Nếu mối quan hệ nơi làm việc càng tốt thì mức độ hài lòng của CBCNV

H6: Nếu sự cơ hội thăng tiến càng nhìu thì càng làm cho CBCNV hài lòng

H7: Nếu điều kiện làm việc càng cao thì CBCNV càng hài lòng

- 41 -

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Sự hài lòng của nhân viên

H1 H2

Điều kiện làm việc

Đào tạo

H7

Chính sách, tiền lương và sự công bằng

2.4.3 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.3.1 Phân tích tương quan

Để xem các yếu tố có mối quan hệ với nhau như thế nào trước khi thực hiện

các phân tích tiếp theo ta phải phân tích sự tương quan giữa các nhân tố bằng phân

Kết quả phân tích tương quan cho thấy tất cả các biến độc lập đều có tương

quan với biến phụ thuộc (hai long) Do đó các biến độc lập này có thể đưa vào phân

tích hồi quy để giải thích ảnh hưởng của nó đến kết quả của mô hình nghiên cứu

2.4.3.2 Phân tích hội quy tuyến tính:

Với mô hình hồi quy, việc đưa thêm biến độc lập vào mô hình sẽ luôn làm

gia tăng R2 tuy nhiên không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp

hơn với dữ liệu, R2 có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù

hợp của mô hình trong trường hợp có hơn 1 biến giải thích trong mô hình Do đó để

đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định điều

chỉnh (Adjusted R Square) Đại lượng này cho biết có bao nhiêu phần biến thiên

trong biến phụ thuộc có thể được giải thích bởi mô hình hồi quy

Phân tích hồi quy thực hiện với 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, phương

pháp chọn là Enter Kết quả được trình bày ở bảng sau:

Bảng 2.10: Phân tích hồi quy

Biến quan sát Hệ số hồi

quy

Giá trị kiểm định t

sự hài lòng của nhân viên được giải thích bởi các yếu tố ngoài mô hình)

Với bản phân tích Anova (dùng để kiểm định lại xem mô hình ta xây dựng khi mở rộng ra tổng thể có phù hợp hay không), giá trị F=36.094 và Sig.=0.00 nên

ta có thể an toàn bác bỏ giả thuyết H0: R square = 0, hay nói cách khác là với mức ý nghĩa kiểm định là 5% thì giữa biến độc lập và biến phụ thuộc có quan hệ tuyến tính với nhau

Bảng Coefficientsa (kiểm định xem các hệ số beta của từng biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc có khác 0 hay không) cho thấy rằng 7 biến trong mô hình

có tác động dương đến sự hài lòng của nhân viên với mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0.05

- 44 -

Với hệ số phóng đại phương sai (VIF) bằng 1 ta khẳng định không có hiện

tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập, như vậy giả định của phân tích hồi quy

tuyến tính bội không bị vi phạm

Với mức ý nghĩa kiểm định là 5% từ tập dữ liệu ta có thể an tâm suy rộng ra

tổng thể rằng, biến phụ thuộc có thể được giải thích bởi các biến độc lập theo

phương trình sau đây:

Y= -0.006 + 0.319X1 + 0.242X2 + 0.292X3 + 0.344X4 + 0.225X5 + 0.169X6 + 0.119X7

(2.1)

Trong đó:

Y: Sự hài lòng của nhân viên (được xem là biến phụ thuộc)

X1: Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức

X2: Chính sách, tiền lương và sự công bằng

X3: Mối quan hệ

X4: Triển vọng phát triển

X5: Đào tạo

X6: Cơ hội thăng tiến

X7: Điều kiện làm việc

Theo mô hình hồi quy: Giá trị (độ lớn) của β’ cho thấy: Cảm nhận của cá

nhân đối với tổ chức là yếu tố quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự hài lòng

của nhân viên (β’= 0.391) Mỗi một đơn vị (chuẩn hóa) thay đổi ở yếu tố này thì

mức độ hài lòng của nhân viên thay đổi 0.391 đơn vị, vượt trội hơn so với ảnh

hưởng của các yếu tố khác Ngược lại, yếu tố điều kiện làm việc lại có ảnh hưởng

thấp nhất (0.119), đây là cơ sở để các nhà quản trị nhân lực biết được mức độ ảnh

hưởng của từng nhân tố cụ thể là bao nhiêu từ đó có những giải pháp ưu tiên theo

thứ tự ảnh hưởng trên

Ngoài ra, mô hình cũng đáp ứng điều kiện về phần dư Phần dư có phân phối xấp

xỉ chuẩn (trung bình Mean =0.00, độ lệch chuẩn Std.Dev = 987)và đại lượng thống kê

gần bằng 2 (2.304) nên các phần dư trong mẫu không có tương quan với nhau

- 45 -

Hình 2.12: Mô hình phân phối chuẩn của phần dư

Tóm lại: Với các kết quả phân tích như trên, ta thấy rằng mô hình nghiên cứu

hoàn toàn phù hợp và khẳng định có mối liên hệ chặt chẽ giữa các thang đo với sự

hài lòng công việc của CBCNV tại công ty Xăng Dầu KVII TNHH MTV

2.4.4 Kết quả thống kê các thang đo mức độ hài lòng của nhân viên

2.4.4.1 Mức độ hài lòng chung

Các tiêu chí trong thang đo này, hầu hết nhân viên đều đánh giá trên mức

đồng ý Đặc biệt, tiêu chí HL5“ Nhìn chung,tôi hài lòng với triển vọng phát triển của công ty” được đánh giá với điểm bình quân là 4.24, là sự đánh giá khá cao

Bảng 2.11: Thống kê mô tả “Mức độ hài lòng chung của CBCNV”

2.4.4.2 Mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố

Thang đo “Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức”