Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công tyTNHHthương mại và dịch vụ máy tính quốc đạt

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2.Lịch sử nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Gỉa thuyết nghiên cứu 5 7. Phương pháp nghiên cứu 5 PHẦN NỘI DUNG 7 CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 7 1.1 Cơ sở lý luận về lao động trong doanh nghiệp 7 1.1.1. Khái niệm lao động 7 1.1.2. Phân loại lao động 7 1.1.3. Vai trò của lao động trong doanh nghiệp 9 1.1.4. Các phương pháp quản lý lao động trong doanh nghiệp 9 1.2. Cơ sở lý luận về công tác sử dụng và quản lý lao động trong doanh nghiệp 11 1.2.1. Hoạch định nhân lực 11 1.2.2. Phân tích công việc 12 1.2.3. Tuyển dụng lao động 13 1.2.4. Bố trí sắp xếp và phân công lao động 14 1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc 16 1.2.6 Thù lao lao động 18 1.2.7Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.8. Thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, xuống chức , kỷ luật , thôi việc, nghỉ hưu 20 1.3. Cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng lao động 21 1.3.1Khái niệm hiệu quả và hiệu quả sử dụng lao động 21 1.3.2. Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 23 1.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 23 1.3.3.1 Chỉ tiêu số lượng lao động 24 1.3.3.2. Chỉ tiêu chất lượng lao động 24 1.3.3.3 Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân 25 1.3.3.4 Chỉ tiêu tỉ suất lợi nhuận lao động 26 1.3.3.5 Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động 26 1.3.3.6. Chỉ tiêu hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương bình quân 27 1.3.3.7. Chỉ tiêu thu nhập và chất lượng cuộc sống của người lao động 28 1.3.3.8. Chỉ tiêu mối quan hệ giữa mức tăng năng xuất lao động bình quân và mức tăng tiền lương bình quân 28 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động 29 1.4.1. Môi trường bên trong doanh nghiệp 29 1.4.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 33 1.5. Ý nghĩa của nâng cao hiệu quả sử dụng lao động 36 1.5.1. Đối với doanh nghiệp 36 1.5.2. Đối với người lao động 36 1.5.3. Đối với xã hội 37 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT 39 2.1. Tổng quan về công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 39 2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty 39 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty 40 2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 42 2.2 Đăc điểm lao động của công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 43 2.2.1 Đánh giá chung 43 2.2.2. Cơ cấu và tình hình sử dụng lao động của công ty 43 2.3. Công tác sử dụng và quản lý lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 45 2.3.1 Hoạch định nhân lực 45 2.3.2 Phân tích công việc 45 2.3.3 Tuyển dụng nhân lực 46 2.3.4 Bố trí sắp xếp và phân công lao động 46 2.3.5 Đánh giá thực hiện công việc 48 2.3.6. Trả công lao động 48 2.3.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49 2.3.8 Đề bạt, xuống chức, kỷ luật, thôi việc 49 2.4 Hiệu quả sử dụng lao động 50 2.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng 50 2.4.1.1. Yếu tố thuộc môi trường bên trong công ty 50 2.4.1.2 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài công ty 51 2.4.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 52 2.4.2.1. Số lượng lao động 53 2.4.2.2 Chất lượng lao động 53 2.4.2.3 Năng suất lao động, chi phí tiền lương và mối tương quan giữa năng suất lao động và chi phí tiền lương 55 2.4.2.4. Chỉ tiêu về thời gian sử dụng lao động. 57 2.5.2.5. Thu nhập và chất lượng cuộc sống của người lao động 59 2.5 Đánh giá chung hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 60 2.5.1. Những kết quả đạt được 60 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân 63 2.5.2.1. Hạn chế 63 2.5.2.2. Nguyên nhân 64 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT 65 3.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 65 3.1.1 Phương hướng 65 3.1.2 Mục tiêu 66 3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 66 3.2.1 Gỉai pháp đối với công ty 66 3.2.1.1. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động 66 3.2.1.2 Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng 69 3.2.1.3. Hoàn thiện phân công, bố trí lao động , áp dụng các hình thức lao động hợp lý 72 3.2.1.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo , bồi dưỡng đội ngũ lao động trong công ty 73 3.2.1.5. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc và tạo động lực cho người lao động 75 3.2.2. Giải pháp đối với một số chính sách của nhà nước 79 KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 84

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 5

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2.Lịch sử nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Gỉa thuyết nghiên cứu 5

7 Phương pháp nghiên cứu 5

PHẦN NỘI DUNG 7

CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1Cơ sở lý luận về lao động trong doanh nghiệp 7

1.1.1.Khái niệm lao động 7

1.1.2.Phân loại lao động 7

1.1.3.Vai trò của lao động trong doanh nghiệp 9

1.1.4.Các phương pháp quản lý lao động trong doanh nghiệp 9

1.2 Cơ sở lý luận về công tác sử dụng và quản lý lao động trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Hoạch định nhân lực 10

1.2.2 Phân tích công việc 12

1.2.3 Tuyển dụng lao động 13

1.2.4 Bố trí sắp xếp và phân công lao động 14

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 16

1.2.6 Thù lao lao động 17

1.2.7Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.8 Thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, xuống chức , kỷ luật , thôi việc, nghỉ hưu 19

1.3 Cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng lao động 20

1.3.1Khái niệm hiệu quả và hiệu quả sử dụng lao động 20

1.3.2 Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 22

1.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 22

1.3.3.1 Chỉ tiêu số lượng lao động 23

1.3.3.2 Chỉ tiêu chất lượng lao động 23

1.3.3.3 Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân 24

1.3.3.4 Chỉ tiêu tỉ suất lợi nhuận lao động 25

1.3.3.5 Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động 25

1.3.3.6 Chỉ tiêu hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương bình quân 26

1.3.3.7 Chỉ tiêu thu nhập và chất lượng cuộc sống của người lao động 27

1.3.3.8 Chỉ tiêu mối quan hệ giữa mức tăng năng xuất lao động bình quân và mức tăng tiền lương bình quân 27

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động 28

1.4.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp 28

1.4.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 32

1.5 Ý nghĩa của nâng cao hiệu quả sử dụng lao động 35

1.5.1 Đối với doanh nghiệp 35

1.5.2 Đối với người lao động 35

1.5.3 Đối với xã hội 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT 37

2.1 Tổng quan về công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 37

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty 38

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty 38

2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 41

2.2 Đăc điểm lao động của công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 41

2.2.1 Đánh giá chung 42

2.2.2 Cơ cấu và tình hình sử dụng lao động của công ty 42

2.3 Công tác sử dụng và quản lý lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 43

2.3.1 Hoạch định nhân lực 43

2.3.2 Phân tích công việc 44

2.3.3 Tuyển dụng nhân lực 44

2.3.4 Bố trí sắp xếp và phân công lao động 45

2.3.5 Đánh giá thực hiện công việc 47

2.3.6 Trả công lao động 47

2.3.7 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 48

2.3.8 Đề bạt, xuống chức, kỷ luật, thôi việc 48

2.4 Hiệu quả sử dụng lao động 49

2.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng 49

2.4.1.1 Yếu tố thuộc môi trường bên trong công ty 49

2.4.1.2 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài công ty 50

2.4.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 51

2.4.2.1 Số lượng lao động 52

2.4.2.2 Chất lượng lao động 52

2.4.2.3 Năng suất lao động, chi phí tiền lương và mối tương quan giữa năng suất lao động và chi phí tiền lương 54

2.4.2.4 Chỉ tiêu về thời gian sử dụng lao động 56

2.5.2.5 Thu nhập và chất lượng cuộc sống của người lao động 58

2.5 Đánh giá chung hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 59

2.5.1 Những kết quả đạt được 59

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 62

2.5.2.1 Hạn chế 62

2.5.2.2 Nguyên nhân 63

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT 64

3.1 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 64

3.1.1 Phương hướng 64

3.1.2 Mục tiêu 65

3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 65

3.2.1 Gỉai pháp đối với công ty 65

3.2.1.1 Nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động 65

3.2.1.2 Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng 68

3.2.1.3 Hoàn thiện phân công, bố trí lao động , áp dụng các hình thức lao động hợp lý 71

3.2.1.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo , bồi dưỡng đội ngũ lao động trong công ty 72

3.2.1.5 Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc và tạo động lực cho người lao động 74 3.2.2 Giải pháp đối với một số chính sách của nhà nước 78

KẾT LUẬN 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 83

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

- BHXH: Bảo hiểm xã hội

- CBCNV: Cán bộ công nhân viên

- CBQL: Cán bộ quản lý

- CL: Chênh lệch

- CNH: Công nghiệp hóa

- CNV: Công nhân viên

- DN:Doanh nghiệp

- ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc

- HĐH: Hiện đại hóa

- KHKT:Khoa học kỹ thuật

-LVTT : Làm việc thực tế

- NLĐ:Người lao động

- NSLĐ:Năng suất lao động

- PCCV: Phân công công việc

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia Có thể nói nếu không có nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được con người Con người là yếu tố quan trọng nhất trong mọi tổ chức kinh tế - chính trị - xã hội Người lao động là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của một công ty, doanh nghiệp Người lao động làm việc, cống hiến công sức cho tổ chức và họ muốn những công sức đó được thừa nhận và đền đáp xứng đáng Để làm được điều này thì các công ty, doanh nghiệp phải thực hiện đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức của mình Chính vì vậy, đánh giá thực hiện công việc là một phần không thể thiếu trong hệ thống quản trị nhân sự của mỗi công ty, doanh nghiệp sản xuất kinh doanh

Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng

sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực

Các doanh nghiệp nước ta cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập

đó Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại không có con đường nào khác là quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực thành công

là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức

Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt ( Công ty Quốc Đạt) là công ty hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực máy tính, phân phối và bán lẻ linh kiện thiết bị máy tính, laptop thiết bị ngoại vi;Bán lẻ thiết

bị nghe nhìn trong các cửa hàng chuyên doanh, thiết bị linh kiện điện tử, viễn thông Cho thuê các thiết bị và đồ dùng hữu hình khác.

Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay, với chính sách mở cửa, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, khách hàng ngày càng bị chia sẻ, đối thủ cạnh tranh xuất hiện ngày càng nhiều, Trước thực tế đó đòi hỏi Công ty Quốc Đạt phải có những giải pháp để hoạt động kinh doanh ngày càng có hiệu quả hơn Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra với cả công ty

Để nâng cao năng lực cạnh tranh đòi hỏi Công ty TNHHthương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng Làm tốt công tác này là điều kiện

để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Công ty

Với những lý do trên, em lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công tyTNHHthương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt” làm nội dung nghiên cứu khóa luận của mình.

2.Lịch sử nghiên cứu

Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học, Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí Các công trình này đã tập trung luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho CNH - HĐH , vai trò của nguồn nhân lực đối với CNH - HĐH, quản

lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển

nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Vấn đề con người trong công cuơcj đổi mới vì CNH - HĐH là vấn đề quan trọng bậc nhất trong “kết cấu hạ tầng xã hội, kinh tế” tức là một trong những tiền đề cơ bản để phát triển xã hội, đi vào CNH - HĐH Mục tiêu của CNH ở Việt Nam là phát triển hài hòa giữa sản xuất và xã hội, lấy con người làm trọng tâm Để phát triển CNH - HĐH, phải có nguồn lực cần thiết như nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, ; trong đó nguồn lực con người, tài nguyên chất xám là một nguồn lực quan trọng nhất cho tiến trình phát triển của đất nước

Nguồn lực phải đủ về số lượng, mạnh về chất lượng mới có thể trở thành động lực phát triển Do đó, phat triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH - HĐH ở nước ta không chỉ do yêu cầu về phát triển kinh tế (mặc dù đây

là yêu cầu quan trọng và bức xúc) mà còn hướng vào đáp ứng các yêu cầu phát triển con người và tiến bộ xã hội

- Giáo trình Quản trị nhân sự, của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Lao động - xã hội, Hà Nội T.S Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, NXB Lao động - xã hội, Hà

Nội

Ở góc độ vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cập đến vấn đề hiệu quả sử

dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp như: Luận văn thạc sĩ:

“Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Công ty Cổ phần Thương mại Quan Hoa” Luận văn Thạc sĩ: “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty khách sạn du lịch ROYAL”

Đã có nhiều công trình nghiên cứu về sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả trong các đơn vị kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ, tuy nhiên tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này

Đây là bài nghiên cứu đầy đủ cả về khoa học và thực tiễn, trên giác độ

kế thừa và phát huy từ đó phân tích hiện trạng nguồn nhân lực để áp dụng nó vào doanh nghiệp Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Rèn luyện các kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, số liệu về các hiện tượng kinh tế - xã hội trong thực tế hoạt động của công tyTNHH thương mại

và dịch vụ máy tính Quốc Đạt

- Trau dồi kiến thức về các nghiệp vụ quản trị nhân lực và lao động tiền lương; các phương pháp phân tích, đánh giá một hiện tượng kinh tế - xã hội

đã được học trong trường đại học;

- Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng sử dụng lao động tại công ty Quốc Đạt đề tài nhằm đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa sơ sở lý luận về sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả và các chỉ tiêu đánh giá;

- Phân tích, đánh giá thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty, chỉ ra những thành công và hạn chế, nguyên nhân chủ yếu trong vấn

đề này;

- Đề xuất được một số các giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công tyTNHH thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt trong giai đoạn tới

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Công ty TNHH Thương mại và máy tính Quốc Đạt+ Về thời gian: 3 năm: 2012, 2013, 2014

+ Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu vào hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

6 Gỉa thuyết nghiên cứu

Trước những yêu cầu về sự phát triển kinh tế xã hội hướng đến công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và những thay đổi chuyển dịch của ngành nghề để phù hợp với sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước nói chung và trong từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh nói riêng hiệu quả sử dụng lao động của các doanh nghiệp chưa thực sự cao trong đó có công ty Quốc Đạt Vì vậy, đề tài chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu thực trạng sử dụng lao động

và đưa ra biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty

7 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận

Phương pháp biện chứng duy vật là phương pháp cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin được sử dụng đối với nhiều môn khoa học

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu

Phương pháp này là đi thu thập, tổng hợp tất cả các số liệu liên quan đến tình hình sử dụng nhân lực tại Công ty

Trước hết là điều tra thu thập số liệu từ các nguồn:

- Số liệu được tổng hợp từ các nguồn chính: Phòng tổng hợp, Báo cáo tổng kết định kỳ

- Từ các kết quả điều tra thu thập của Báo cáo học việc trước đây

Kết quả của phương pháp này sẽ được áp dụng làm các yếu tố đầu vào cho phương pháp tiếp theo đó là phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê phân tích

Phương pháp thống kê, phân tích

Nhằm tổng hợp các số liệu thu thập đươc trong quá trình nghiên cứu để tiến hành phân tích so sánh nhằm làm rõ các vấn đề thuộc về bản chất của hiện tượng Thông qua các chỉ tiêu như sự biến động cảu số lượng, chât lượng, cơ cấu nhân lực năm 2014 so với 2013, 2012 , tỷ lệ phần tẳm số người

gắn bó với đơn vị sau khi được tuyển dụng,pần trăm doanh thu/lợi nhuận qua các năm, để thấy được thực trạng tình hình sử dụng nhân lực của Quốc Đạt đang diễn ra theo chiều hướng như thế nào, đạt hiệu quả thực sự hay không?

Phương pháp so sánh

ĐGTHCV của người lao động dựa trên so sánh kết quả công việc của từng người với những đồng nghiệp cùng làm việc trong bộ phận

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ SỬ

DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm lao động

Lao động là hoạt động có mục đích của con người, là quá trình sức lao động tác động lên đối tượng lao động thông qua tư liệu sản xuất nhằm tạo ra sản phẩm, của cải vật chất Lao động là điều kiện cơ bản và quan trọng trong tiến trình phát triển của xã hội

Qúa trình lao động là quá trính kết hợp giữa ba yếu tố của sản xuât bao gồm: Sức lao động – Đối tượng lao động – Tư liệu sản xuất

1.1.2 Phân loại lao động

Số lượng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cứu khác nhau Sau đây là một số phương pháp phân loại lao động theo một số tiêu thức chủ yếu sau:

Căn cứ vào việc quản lí lao động và trả lương: chia ra 2 loại a

+ Lao động trong danh sách:Là lực lượng chủ yếu trong doanh nghiệp, bao gồm những người do doanh nghiệp trực tiếp sử dụng và trả lương và được ghi vào sổ lao động của doanh nghiệp

+ Lao động ngoài danh sách: Là những người không thuộc quyền quản

lý sử dụng và trả lương của doanh nghiệp

Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng: chia ra 2 loại + Lao động thường xuyên: Là lực lượng lao động chủ yếu trong doanh nghiệp bao gồm những người được tuyển dụng chính thức và làm những công việc lâu dài thuộc chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp

+ Lao động tạm thời: Là những người làm việc theo các hợp đồng tạm tuyển ngắn hạn để thực hiện các công tác tạm thời, theo thời vụ

.Căn cứ vào phạm vi hoạt động: chia ra 2 loại :

+ Công nhân viên sản xuất kinh doanh chính: Là số lượng lao động

tham gia vào các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp, mà kết quả của hoạt động này chiếm tỷ trọng lớn trong kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ví dụ như trong công nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh chính là hoạt động sản xuất ra sản phẩm công nghiệp.

+ Công nhân viên sản xuất kinh doanh khác: Là những người làm việc trong các lĩnh vực sản xuất khác.Ví dụ như trong doanh nghiệp công nghiệp những người làm ở các bộ phận như sản xuất xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng, thương mại, dịch vụ

Căn cứ vào chức năng của người lao động trong quá trình sản xuất Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp được phân thành các loại sau:

+ Công nhân: Là người trực tiếp tác động vào đối tượng lao động để làm ra sản phẩm hay là những người phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất

+ Thợ học nghề: Là những người học tập kỹ thuật sản xuất sản phẩm dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề

+ Nhân viên kỹ thuật: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp

kỹ thuật từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theo thang lương kỹ thuật

+ Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp kinh tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như: giám đốc, phó giám đốc, nhân viên các phòng ban kinh tế

+ Nhân viên quản lý hành chính: Là những người đang làm công tác tổ chức quản lý hành chính của doanh nghiệp như nhân viên tổ chức, văn thư, lái

xe, bảo vệ

Ngoài ra, người ta còn tiến hành phân loại lao động theo một số tiêu thức khác như: nghề nghiệp, giới tính, tuổi đời, thâm niên nghề, trình độ văn hóa, bậc thợ, Nghiên cứu phân loại lao động của doanh nghiệp trước hết phục vụ cho việc đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ lao động hiện có cuối

kỳ báo cáo, tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà vận dụng theo các tiêu thức

khác nhau.

1.1.3 Vai trò của lao động trong doanh nghiệp

Quá trình sản xuất trong doanh nghiệp muốn tiến hành được cần phải

có ba yếu tố: sức lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động Thực tế ngày nay cho thấy ở nhiều quốc gia, sự phát triển của xã hội không những chỉ phụ thuộc vào tài nguyên thiên nhiên, phụ thuộc vào mức độ trang bị tài sản

cố định cho nền kinh tế mà còn phụ thuộc chủ yếu vào nhân tố con người Đặc biệt trong thời đại ngày nay “nền kinh tế tri thức” và tri thức của con người là một trong những nhân tố quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và của toàn xã hội nói chung

Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, trong đó yếu tố lao động là yếu tố quan trọng nhất, vì không có lao động của con người thì tư liệu lao động và đối tượng lao động chỉ là những vật vô dụng, vì con người là chủ thể của quá trình sản xuất kinh doanh Trong quá trình lao động con người luôn sáng tạo, cãi tiến công cụ, hợp tác cùng nhau để không ngừng nâng cao năng suất lao động, qua đó trình độ kỹ thuật của người lao động, kinh nghiệm sản xuất, chuyên môn hóa lao động ngày càng nâng cao

Cùng với đó quan điểm của Đảng và Nhà nước ta luôn đặt con người vào vị trí trung tâm của quá trình xây dựng và quản lý đất nước, là lực lượng sản xuất cơ bản và là mục tiêu, động lực chính của phát triển xã hội

1.1.4 Các phương pháp quản lý lao động trong doanh nghiệp

Phương pháp quản lý là tổng thể những cách thức tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý trên cơ sở lựa chọn công cụ và phương tiện quản lý phù hợp nhằm mang lại hiệu quả quản lý cao nhất trong môi trường doanh nghiệp Để quản lý lao động trong doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp sau:

• Phương pháp kinh tế

Các phương pháp kinh tế tac động vào đối tượng quản lý thông qua lợi

ích kinh tế để đối tượng quản lý đưa ra được phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong phạm vi cho phép Đây chính là động lực thúc đẩy con người lao động tích cực bởi lẽ nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người tham gia lao động Quản lý và áp dụng đúng phương pháp này sẽ tạo sự thoải mái trong công việc tạo động lực làm việc và tăng thêm sự cống hiến, trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.

• Phương pháp hành chính

Ở phương pháp này công cụ được sử dụng chủ yếu bằng các văn bản như : nội quy, quy định, luật, cơ cấu tổ chức, … Quy định rõ quyền lợi, trách nhiệm có thể có các hình phạt bắt buộc, cưỡng chế Phương pháp này có ưu điểm là vận hành trơn chu hoàn chỉnh tuy nhiên lại cứng nhắc trong quản lý

• Phương pháp sử dụng quyền lực

Công cụ là quyền lực, dùng quyền lực để buộc đối tượng quản lý phải làm theo những gì chủ thể quản lý yêu cầu Với các cách thức như : chuyên quyền, dân chủ và tùy ý( tự do, thả cương)

Phương pháp này chỉ đạt hiệu quả với các doanh nghệp mang tính quân đội, mệnh lệnh phục tùng

• Phương pháp giáo dục

Phương pháp sử dụng đào tạo bồi dưỡng là chủ yếu để người lao động thông qua những khóa học có thể hiểu rõ về mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức để từ đó điều chỉnh hành vi và tự giác thực hiện

1.2 Cơ sở lý luận về công tác sử dụng và quản lý lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định nhân lực

• Khái niệm

Hoạch định nhân lực (kế hoạch hóa nhân lực) là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu mục tiêu nguồn nhân lực từ đó đưa ra các chính sách để đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực, có chất lượng có cơ cấu phù hợp để thực hiện công việc một cách hiệu quả

• Quy trình hoạch định nhân lực

- Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực

Phân tích các yếu tố bên ngoài và bên trong tổ chức để đưa ra những

dự báo về nhân lực một cách chính xác nhất

- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Nhằm xác định điểm mạnh điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp

+ Phân tích cung nội bộ

+ Xác định quá trình phát triển dự kiến

+ Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực+ Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai

+ Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực

- Bước 4 : Lập kế hoạch thực hiện

+ Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến

+ Lập sơ đồ thay thế nhân lực

+ Cân đối cung – cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh

- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Đánh giá tổng thể kế hoach và từng bước cụ thể, chỉ ra những mặt đạt được và những tồn tại để tìm cách khắc phục sao cho kế hoạch đạt hiệu quả cao nhất

Điều hòa các chức năng khác của quản trị nhân lực

1.2.2 Phân tích công việc

• Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần có của nhân viên để thực hiện công việc

• Quy trình phân tích công việc

- Bước 1: Xác định mục đích và các hình thức thu thập thông tin

- Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin

Thu thập thông tin từ các nguồn: báo cáo, kế hoạch, phiếu điều tra, hợp đồng lao động, khách hàng, …

Thông tin quan trọng nhất cần thu thập là thông tin về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, thông tin về NLĐ và thông tin về người giám sát NLĐ

- Bước 3: Phân tích công việc

Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc sao cho hợp lý nhất và tiết kiệm thời gian, chi phí

- Bước 4: Kiểm tra thông tin phân tích công việc

Những thông tin được thu thập cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ của thông tin thông qua chính NLĐ thực hiện công việc hay người lãnh đạo, người có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

- Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, bản yêu cầu nhân sự

+ Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc

+ Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng đối với sự hoàn thành công việc mà bản mô tả đã đưa ra

+ Bản yêu cầu nhân sự là bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn

đề, kỹ năng và các đặc điểm cá nhân phù hợp nhất với công việc

Phân tích công việc sẽ đảm bảo cho việc sắp xếp nhân viên hợp lý, công bằng trong thăng thưởng, loại bỏ mâu thuẫn khi co sự chênh lệch về lương, kích thích lao động làm việc hiệu quả, tiết kiệm thời gian và tạo điều kiện để lãnh đạo và nhân viên hiểu về nhau hơn

1.2.3 Tuyển dụng lao động

• Khái niệm

Tuyển dụng lao động là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp thiếu hụt nhân lực trong tổ chức

• Quy trình tuyển dụng

- Bước 1: Xây dựng kế hoạch và phương án tuyển dụng

+ Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng: doanh nghiệp sẽ thực hiện các biện pháp thay thế, nhưng các biện pháp đó không thể bù đắp thiếu hụt thì các

bộ phận chức năng sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng chuyển bộ phận nhân sự nghiên cứu, tổng hợp và trình lãnh đạo

+ Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: xác định những cầu đối với ứng viên, tiêu chuẩn tối thiểu được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật, tiêu chuẩn của công ty, bộ phận chức năng,…

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng

- Bước 2: Triển khai kế hoạch tuyển dụng

+ Lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng

+ Đăng thông báo tuyển dụng

+ Tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng

+ Tổ chức tuyển chọn ứng viên: Xét tuyển qua hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, thẩm tra và hoàn thành thủ tục

+ Tiếp nhận nhân viên mới: gửi thư mời nhận thử việc, ký hợp đồng thử việc

- Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển dụng

Ở bước này sẽ đánh giá lại toàn bộ quá trình tuyển dụng từ bước thu hút nhân lực cho đến các hoạt động, chi phí, các nội dung khác

Tuyển dụng là một tác nghiệp quản trị quan trọng trong quản trong

quyết định đến sự thành công của tổ chức Trong đó đề cao tiêu chí tuyển người giỏi không bằng tuyển dụng phù hợp, khi tuyển dụng xong cần coi trọng người mới tạo sự thay máu cho tổ chức nhưng cũng không vì như vậy

mà làm ảnh hưởng tới người cũ và các hoạt động của doanh nghiệp

1.2.4 Bố trí sắp xếp và phân công lao động

Tiếp nhận nhân lực bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trình giúp nhân viên làm quen với nơi làm việc mới

Thông thường ngay sau khi có quyết định tuyển dụng, tổ chức sẽ đón tiếp nhân viên mới Mục tiêu của việc đón tiếp này là tạo cho nhân viên mới cảm giác mình là một thành viên rất quan trọng của tổ chức, tự hào về tổ chức, thấy được vai trò, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và có được sự hào hứng khi được làm việc cùng với tổ chức Việc đón tiếp nhân viên mới được thực hiện thông qua một số hoạt động sau:

-Thông báo cho nhân viên mới lịch hẹn gặp tại cơ quan

-Phân công người đón tiếp nhân viên mới

-Giới thiệu khái quát về mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức-Giới thiệu khái quát cho nhân viên mới về truyền thống của tổ chức.Sau khi tiếp đón nhân viên mới, công việc tiếp theo mà tổ chức cần làm

là định hướng nhân viên Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu suất cao

Bố trí nhân lực là hoạt động nhằm sắp xếp cho người lao động một chỗ làm việc Khi bố trí nhân viên mới vào các nơi làm việc cần lưu ý: Bố trí cho

họ nơi làm việc thích hợp nhất và phù hợp với nhu cầu nhân sự của tổ chức;

Bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để tạo thuận lợi cho người lao động thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao; Đối xử với họ bình đẳng như đối với các nhân viên khác; Tạo môi trường thuận lợi cho họ phấn đấu vươn

lên trong công việc và có khả năng thăng tiến thuận lợi trong tiền lương; Quy định cơ chế phối kết hợp trong công việc rõ ràng.

Phân công công việc( PCCV)

Phân công công việc (PCCV) là hoạt động giao việc cho người lao động PCCV cho người lao động bao gồm PCCV thường xuyên và PCCV đột xuất PCCV cần đảm bảo những nguyên tắc sau:

-Phải phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có và khả năng phát triển của họ trong tương lai;

-Phải tạo cơ sở, nền tảng cho người lao động phát huy khả năng, tiềm năng và óc sáng tạo của mình;

-Phải gắn liền với kết quả thiết kế và phân tích công việc;

-Phải rõ ràng, tránh sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ;

-Phải quy định rõ tiến độ thực hiện công việc và có lịch trình kiểm tra đôn đốc, đánh giá kết quả thực hiện công việc theo tiến độ thực hiện công việc đã định;

-Quy định rõ cơ chế phối kết hợp và xác định rõ người chịu trách nhiệm chính đối với công việc được giao

Thử việc là thời gian người lao động làm việc như một nhân viên tập

sự Đây là khoảng thời gian mà người lao động cần chứng tỏ năng lực thực hiện công việc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức của tổ chức Để quá trình thử việc đi đến thành công, tổ chức cần phân công bố trí người kèm cặp

Các biện pháp khai thác khả năng, tiềm năng của người lao động trong PCCV gồm: Tổ chức làm việc nhóm, thảo luận nhóm theo các phương pháp thích hợp để khai thác sự sáng tạo của người lao động; Trao quyền tự quyết cho họ trong một số công việc cụ thể; Giao nhiệm vụ có tính thách thức; Mở rộng công việc,

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

• Khái niệm

ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Cũng từ giáo trình quản trị nhân lực, theo em hiểu ĐGTHCV là hoạt động quản lý nguồn lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức, mặc dù công ty nhỏ hay lớn họ đều xây dựng cho mình một hệ thống ĐGTHCV một cách chính thức nhằm đánh giá sự hoàn thành công việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức

+ Các hoạt động truyền thông

- Giai đoạn hoạch định

+ Lập kế hoạch đánh giá

+ Xác định mục tiêu

- Giai đoạn thực hiện đánh giá

+ Thông báo về chương trình đánh giá

• Ý nghĩa

ĐGTHCV là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng tình cảm của con người, bởi nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của con người và nó chính là nguyên nhân của rất nhiều lỗi lầm chủ quan dẫn đến sai lệch, vì thế

nó cũng là nguyên nhân gây cản trở cho sự phát triển nên để tránh lỗi lầm này

tổ chức cần phải nghiêm ngặt trong công tác ĐGTHCV Quá trình ĐGTHCV phải hết sức thận trọng nếu không sẽ ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty

 Theo nghĩa hẹp thù lao lao động gồm 3 thành phần:

- Thù lao cơ bản là thù lao cố định mà NLĐ nhận được định kỳ dưới dạng tiền lương, tiền công

- Các khuyến khích tài chính dùng để khuyến khích tạo hiệu quả làm việc cho NLĐ là những khoản ngoài lương mà NLĐ nhận được từ các chương trình khuyến khích tăng năng suất, nâng cao chất lượng công việc( thưởng do hoàn thành sớm, vượt mức đề ra)

- Các khoản phúc lợi là phần thù lao mà NSDLĐ trả cho NLĐ dưới dạng lương hưu, tiền thưởng vào dịp lễ tết, kỷ niệm các sự kiện trọng đại của doanh nghiệp

 Theo nghĩa rộng thù lao gồm 2 thành phần chính

- Thù lao tài chính bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính các khoản phúc lợi và phụ cấp

- Thù lao phi tài chính bao gồm những loại lợi ích NLĐ nhận được từ phía NSDLĐ, nội dung công việc và môi trường làm việc

• Cơ cấu thù lao của người lao động

- Lương cơ bản được trả cố định cho NLĐ do đã thực hiện trách nhiệm

có thể

- Phụ cấp: là tiền ngoài lương cơ bản bù đắp cho NLĐ khi họ làm việc

trong điều kiện không thuận lợi hoặc không ổn định mà chưa được tính đến khi tính lương cơ bản.

- Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng đối với NLĐ trong việc thúc đẩy, tạo động lực cho NLĐ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

- Phúc lợi : thể hiện sựquan tâm của NSDLĐ trả cho NLĐ dưới dạng lương hưu, tiền thưởng vào dịp lễ tết, kỷ niệm các sự kiện trọng đại của doanh nghiệp

- Chế độ thù lao phi vật chất : thăng tiến trong công việc, thú vị trong công việc, điều kiện làm việc

- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi trước mắt của NLĐ Nhằm mở ra cho NLĐ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng mới của tổ chức

Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức

• Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực

- Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc với các hình thức như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, theo kiểu học nghề, theo kiểu kèm cặp chỉ bảo, theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển

- Đào tạo thoát ly khỏi công việc là phương pháp đào tạo trong đó

người được đào tạo được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế đang đảm nhận với các hình thức: tổ chức các lớp học, cử đi học ở các trường chính quy

1.2.8 Thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, xuống chức , kỷ luật , thôi việc, nghỉ hưu

Thuyên chuyển là chuyển người lao động từ công việc này sang công

việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác Căn cứ vào tình hình thực tế của doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động Nguyên nhân của thuyên chuyển

có thể xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía doanh nghiệp

Luân chuyển cán bộ về thực chất là việc chuyển đổi định kỳ hoặc đột

xuất vị trí công tác của cán bộ sang vị trí tương đương hoặc thấp hơn theo yêu cầu của tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đặt ra của tổ chức Mục tiêu của luân chuyển cán bộ là: Đào tạo, rèn luyện cán bộ; Tạo đội ngũ cán bộ nguồn; Chống tham nhũng; Tăng cường cán bộ có năng lực để thúc đẩy sự phát triển của các cơ sở còn yếu kém

Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương

cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và

có các cơ hội phát triển nhiều hơn Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được tổ chức đánh giá là có giá trị cao hơn so với vị trí cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động

Xuống chức được hiểu là đưa người lao động đến một vị trí việc làm có

cương vị và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn Xuống chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay tinh giản biên chế

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của

người lao động do tổ chức xây dựng dựa trên quy định pháp lý hiện hành, các

chuẩn mực đạo đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng của tổ chức Mục tiêu của kỷ luật lao động là tạo sự hợp tác giữa những người lao động và các bộ phận với nhau, giảm tối đa việc lãng phí thời gian lao động, tạo sự nghiêm túc trong việc thực hiện các quy trình làm việc, qua đó đạt được năng suất và hiệu quả lao động cao hơn.

Tinh giản biên chế được hiểu là là việc sắp xếp lại bộ máy nhân sự của

tổ chức theo hướng gọn nhẹ, giảm bớt lao động dôi dư nhằm sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc của từng cá nhân trong tổ chức

Thôi việc là quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người

lao động với tổ chức thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (giảm quy

mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao động, ) hoặc từ phía người lao động (tự thôi việc hoặc nghỉ hưu)

Nghỉ hưu là trường hợp người lao động hết tuổi làm việc theo quy định

của pháp luật thôi không tiếp tục làm việc cho tổ chức hoặc tuy chưa hết tuổi theo quy định của pháp luật, song đủ điều kiện để nghỉ hưu, tự nguyện nghỉ hưu và được sự đồng ý của tổ chức cho nghỉ hưu Những người nghỉ hưu sẽ được hưởng trợ cấp hưu trí theo quy định của pháp luật và các phúc lợi theo quy định của tổ chức

1.3 Cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng lao động

1.3.1Khái niệm hiệu quả và hiệu quả sử dụng lao động

• Khái niệm hiệu quả

Hiệu quả được hiểu theo cách chung nhất là hoàn thành một công việc nào đó với kết quả tốt nhất trong thời gian và tiết kiệm các khoản chi phí và nguồn lực

• Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

Trên thực tế có nhiều khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:

- Thứ nhất: Có quan niệm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận

mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, các tổ chức quản lý lao động hay thể hiện bằng một lao động Theo quan niệm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được lượng hoá một cách cụ thể, doanh nghiệp có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

- Thứ hai: Quan niệm này cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải được thể hiện ở doanh thu hay lợi nhuận mà thể hiện ở khả năng

sử dụng nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, điều kiện làm việc, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động

- Thứ ba: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở kết quả sản xuất mà doanh nghiệp thu được từ các hoạt động kinh doanh mà còn thể hiện ở khả năng sử dụng nhân lực đúng ngành nghề, khả năng tạo việc làm cho người lao động, đảm bảo sức khoẻ an toàn cho lao động, mối quan hệ thân mật giữa người lao động và nhà quản lý, khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động, khả năng tận dụng lao động đúng lúc, đúng chỗ và đúng thời điểm

- Trên đây là những quan điểm khác nhau về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và theo em quan điểm thứ ba là quan điểm có ý nghĩa tổng quát nhất

và cần thiết được áp dụng Bởi trong khi các yếu tố khác không thay đổi hay

tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các yếu tố khác Các yếu tố khác bao gồm: Nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao động, thời gian lao động, Hơn nữa, nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khỏe và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức dộ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn cao và ngược lại

1.3.2 Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

Hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp thương mại được đánh giá qua một hệ thống chỉ tiêu nhất định Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ Bởi vậy khi phân tích và đánh giá hiệu quả sử dụng lao động phải căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp và của người lao động

Mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra cho mình luôn thay đổi theo thời gian, đồng thời cũng thay đổi cả các nhìn nhận và quan điểm đánh giá hiệu quả Nhưng chìn chung tất cả các mục tiêu đều nhằm đảm bảo tính ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp Do vậy để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động tốt nhất thì phải dựa vào kết quả kinh doanh hay dựa vào lợi nhuận

mà doanh nghiệp đạt được trong thế ổn định và phát triển bền vững Mặc dù vậy không phải lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được càng cao thì có nghĩa là hiệu quả sử dụng lao động tốt vì nếu việc trả lương cũng như các đãi ngộ khác chưa thoả đáng thì sử dụng lao động chưa mang lại hiệu quả tốt Vì vậy khi phân tích đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp, cần phải đặt

nó trong mối quan hệ giữa lợi ích của người lao động với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được và chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó

1.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp, bởi chi phí nhân công là một trong các chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm, hơn nữa nguồn nhân lực là một tài nguyên vô cùng quý giá đối với mỗi doanh nghiệp, do đó các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phải cho thấy tình hình tiết kiệm được chi phí lao động, việc đảm bảo chất lượng hàng hoá sản phẩm để tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường của doanh nghiệp, việc thoả mãn trong lao động và khả năng tiềm tàng của

1.3.3.1 Chỉ tiêu số lượng lao động

Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào danh sách của doanh nghiệp thêo những hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn do doanh nghiệp quản lý và xử dụngdo doanh nghiệp trả thù lao lao động

Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động, tiền lương

Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau :

-Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách quản lý của doanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người rôi ra ngoài định mức cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh Theo phậm trù này có thể sử dụng chỉ tiêu:

+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ

+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong doanh nghiệp

- Thừa tương đối là những người lao động được cân đối trên dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm cho cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng Để đánh giá tình trạng thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu :

+Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm

+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ doi không có việc làm so với tổng

số lao động hiện có

1.3.3.2 Chỉ tiêu chất lượng lao động

Trình độ lành nghề của người lao động thể hiện ở mặt chất lượng lao động Nó thể hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phức tạp thuộc một ngành

nghề hay chuyên môn nào đó Mỗi công việc đòi hỏi một trình độ thành thạo nhất định Tổ chức lao động hợp lý đòi hỏi phải sử dụng công nhân viên phù hợp với trình độ thành thạo của họ, sử dụng hợp lý tiết kiệm chất lượng lao động tức là sử dụng đúng ngành nghề, chuyên môn, bậc thợ, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động.

Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo trình độ lao động thông thường người ta so sánh giữa cấp bậc bình quân của nhân viên để đánh giá mức độ hợp lý trong việc sử dụng nhân viên theo trình độ thành thạo của

họ Với việc so sánh này không chỉ so sánh chung của toàn bộ công việc mà còn so sánh riêng theo từng ngành nghề, từng cấp bậc

Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hợp lý của việc sử dụng nhân viên theo trình độ chuyên môn của họ thường xuất phát từ khâu tuyển chọn, bố trí lao động, khâu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

1.3.3.3 Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân

Năng suất lao động bình quân là một chỉ tiêu tổng hợp cho phép đánh giá một cách chung nhất hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp Doanh thu là tổng giá trị được thực hiện do việc bán hàng hoá, sản phẩm, lao động, dịch vụ cho khách hàng Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động người ta sử dụng công thức:

W =Q/N

Trong đó Q : Tổng doanh thu

L : Tổng số nhân viên

W : Năng suất lao động

Năng suất lao động cho ta biết một nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định (tháng, quý, năm) đem lại bao nhiêu doanh thu cho doanh nghiệp Chỉ tiêu này chịu tác động của nhiều yếu tố mà chủ yếu và trực tiếp là

số lượng lao động trong doanh nghiệp

Trong đó N: Sức sinh lời của lao động

LN: Tổng lợi nhuận L: Tổng số lao động

Đây là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động,

nó cho ta thấy một lao động của doanh nghiệp tạo được bao nhiêu đồng lợi nhuận, nó phản ánh mức độ cống hiến của mỗi người lao động trong doanh nghiệp, trong việc tạo ra lợi nhuận để tích lũy tái sản xuất mở rộng trong đơn

vị Chỉ tiêu này đánh giá khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng

1.3.3.4 Chỉ tiêu tỉ suất lợi nhuận lao động

Chỉ tiêu lợi nhuận được tính dựa trên công thức:

Mức sinh lời = lợi nhuận/ tổng số lao đông( đồng/ người)

Chỉ tiêu này phản ánh trong một kỳ thực hiện người lao động tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận Chỉ tiêu càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao Tuy nhiên cũng phải quan tâm tới khả năng làm việc cũng như sức khỏe của người lao động có thể đảm bảo để thực hiện các công việc của

kỳ kế tiếp không

1.3.3.5 Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động

Thời gian làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, bởi thế khi đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì yếu

tố thời gian là không thể thiếu, thậm chí nó rất quan trọng giảm số ngày công vắng mặt và ngừng việc của một lao động trong năm phản ánh hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp, điều đó cũng có nghĩa là nâng cao hệ số ngày công làm việc theo chế độ:

Công thức:

Thời gian làm việc có ích trong ca

Hệ số sử dụng giờ công lao động =

Thời gian làm việc theo quy định

Tỷ lệ thời gian LVTT càng cao càng chứng tỏ doanh nghiệp đã sử dụng triệt để thời gian làm việc của người lao động

1.3.3.6 Chỉ tiêu hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương bình quân

F =

∑

∑

QL DT

Trong đóF: sức sản xuất của 1 đồng chi phí tiền lương

∑DT: Tổng doanh thu

∑QL: Tổng quỹ lương

Chỉ tiêu này cho biết để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng thì cần chi bao nhiêu đồng lương, phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao

Để đạt được mục tiêu kinh doanh là tối đa hoá lợi nhuận đòi hỏi các nhà doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp giảm chi phí trong kinh doanh Một trong những yếu tố tác động đến tổng chi phí trong kinh doanh là chi phí về tiền công, tiền lương Để tiết kiệm chi phí này doanh nghiệp phải hợp lý hoá khâu

tổ chức lao động về cả số lượng cũng như chất lượng, đồng thời phải có sự thay đổi cơ cấu chi phí kinh doanh.

1.3.3.7 Chỉ tiêu thu nhập và chất lượng cuộc sống của người lao động

Thu nhập của NLĐ ảnh hương không nhỏ tới quá trình lao động và tái

cơ cấu sản xuất không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho NLĐ và gia đình

họ

Thu nhập sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình làm việc của NLĐ, kích thích họ làm việc nâng cao thu nhập, tạo động lực nâng cao trình độ và khả năng làm việc

Hơn nữa trong quá trình lao động, làm việc cùng với tạo ra sản phẩm sức lao động bị hao mòn nên NLĐ cần phải được bù đắp lại những hao phí đó một phần để bù đắp lại là do thu nhập của họ có ổn định và đảm bảo không, cuộc sống của họ có được đáp ứng với mức thu nhập nhận được hay không?

Vậy nên việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cũng phải trú trọng tới chỉ tiêu thu nhập và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động

1.3.3.8 Chỉ tiêu mối quan hệ giữa mức tăng năng xuất lao động bình quân và mức tăng tiền lương bình quân

Để sử dụng lao động có hiệu quả luôn phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Bởi vì, nếu tốc độ tăng tiền lương bình quân lớn hơn doanh nghiệp sẽ không có tích lũy chỉ thuần túy trong việc cải thiện đời sống của NLĐ chứ không thể phát triển, không mở rộng được quy mô sản xuất kinh doanh Như vậy hiệu quả sử dụng lao động không cao, doanh nghiệp sẽ phải chịu các khoản bù lỗ khi đó sự tồn tại của doanh nghiệp khó có thể đảm bảo

Việc đánh giá hiệu quả sử dụng trong mỗi doanh nghiệp là cần thiết, thông qua chỉ tiêu về hiệu quả lao động của doanh nghiệp mình so sánh với kỳ trước, so sánh với các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực, để thấy rõ việc

sử dụng lao động ở doanh nghiệp mình đã hiệu quả hay chưa, từ đó phát huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm yếu trong việc tổ chức, quản lý và sử dụng lao động để đạt được hiệu quả lao động cao hơn Đánh giá hiệu quả sử dụng lao dộng của một doanh nghiệp không thể nói chung chung mà phải thông qua hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, và được đánh giá một cách khách quan hiệu quả nhất.

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động

1.4.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp

• Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp:

Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của doanh nghiệp mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận, từ đó các bộ phận đưa ra mục tiêu của bộ phận mình

• Chính sách/ chiến lược của doanh nghiệp:

Chính sách của doanh nghiệp thường là các lĩnh vực, các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp Các chính sách

có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành sử công việc của các cấp quản trị như:

-Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn;

-Khuyến khích mọi gười làm việc hết khả năng của mình;

-Trả lương và đãi ngộ nhân viên làm việc có năng suất cao cả về chất

và lượng

• Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi của một tổ chức tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Chúng ta cần xác định ra bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn

thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả làm ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, làm giảm hiệu quả lao động, ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp.

• Cơ hội làm việc và điều kiện làm việc

Trên thực tế, bất cứ người lao động nào trong khi làm việc đều đòi hỏi công việc của mình phải được đáp ứng những yêu cầu về việc làm có độ an toàn cao và một công việc không gây cảm giác chán nản, trong đó người lao động có thể sử dụng các kỹ năng thủ đắc của mình Vì vậy người quản lý phải

bố trí một công việc phù hợp cho người lao động Từ đó tạo điều kiện làm việc cho người lao động Bởi nếu các điều kiện lao động đảm bảo như: an toàn lao động, bảo hộ lao động, máy móc đảm bảo chất lượng thì sẽ tạo hưng phấn cho người lao động, nhất định sẽ ảnh hưởng tốt hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và ngược lại

- Cơ hội làm việc được thể hiện thông qua các công tác như: tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động, đãi ngộ lao động, phân công và hiệp tác lao động, cơ cấu tổ chức

+ Cơ hội tuyển dụng ở đây ta quan tâm đến tuyển dụng bên trong cũng đồng nghĩa với cơ hội thăng tiến: đối với người lao động có trách nhiệm cao với công việc, thực sự nỗ lực nếu chú ý sắp xếp họ theo đúng nguyện vọng của họ sẽ khiến họ cảm thấy phấn khởi, thỏa mãn với công việc và ngày càng phấn đấu cho sự nghiệp từ đó nâng cao năng suốt lao động cũng là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

+ Các cơ hội đào tạo và phát triển, đãi ngộ lao động… là quá trình để cho người lao động học hỏi, được nâng cao giá trị bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao trình độ lành nghề, bởi vậy nếu ban quản lý công ty biết sắp xếp đào tạo đúng người đương nhiên sẽ là điều kiện tốt nhất cho việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

• Các quyền lợi cá nhân và tiền lương

Quyền lợi cá nhân: Người lao động thường đòi hỏi các quyền lợi như: Được đối xử tôn trọng, được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết Bởi thế người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết giao tế công việc, đồng thời phải đảm bảo một hệ thống lương thưởng công bằng, trả lương theo đúng sự đóng góp công sức cho công ty, xí nghiệp

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập, giúp cho họ và gia đình chi tiêu và trang trải cho cuộc sống, sinh hoạt hàng ngày và các dịch vụ cần thiết, thậm chí khả năng kiếm được tiền cao hơn tạo động lực, chính vì thế một tổ chức muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì nhất thiết là phải chú ý chế độ lương bổng cho người lao động một cách rõ ràng nhất, phải thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng nhằm nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của họ

• Yếu tố trong công tác quản trị ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

* Phân tích công việc

Từ giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân theo em hiểu: Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Phân tích công việc là quá trình thu thập các tài liệu, thông tin liên quan đến công việc và đánh giá công việc một cách có hệ thống

Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất

Phân tích công việc để các nhà quản trị nhân lực cần hiểu biết về công

việc để có thể tìm người phù hợp với công việc Người lao động hiểu biết vai trò của họ trong tổ chức trước khi bắt đầu làm việc và được thể hiện rõ qua: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để giao việc phù hợp với khả năng, năng lực của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho công ty.

* Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ Cơ sở của việc tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như: bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Vậy câu hỏi đặt ra ở đây đó là việc tuyển chọn có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực? Trước hết phải thiết kế sao cho thu được từ phía các ứng viên các thông tin đặc trưng nhất và tin cậy nhất để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không, từ

đó giúp cho quá trình tuyển dụng loại đúng người, tuyển đúng người và đương nhiên việc tuyển đúng người đúng việc là cơ sở nền móng cho việc sử nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất

* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Phát triển nguồn nhân lực(theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục - Đào tạo - Phát triển

Có hai phương pháp đào tạo và phát triển là đào tạo trong công việc và

đào tạo ngoài công việc, trong các nhóm có nhiều phương pháp đào tạo cụ thể.

Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược nhằm đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển Và câu hỏi đặt ra ở đây là tại sao muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì phải đào tạo và phát triển? Đào tạo và phát triển là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, bởi đào tạo ở đây thường là cho người lao động quan sát thực tế và thực hành ngay là đào tạo trong công việc, đặc trưng của công ty là nguồn lao động trẻ nên việc học hỏi chủ yếu là rèn luyện kĩ năng công việc, bởi kiến thức trẻ vừa ra trường còn hoàn toàn mới mẻ nên đào tạo người lao động dễ dàng hơn từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty

* Hệ thống thù lao lao động :

Thù lao lao động được hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các quyết định thù lao lao động : thù lao dựng hệ thống thù lao lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức lao động là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽ ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, thù lao lao động là một vấn đề phức tạp và có ảnh hưởng quyết định đến sự thành bại của tổ chức Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng

1.4.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

• Khung cảnh kinh tế:

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hay kinh tế bất ổn, doanh

nghiệp vẫn phải một mặt giữ chân người tài, mặt khác vẫn phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm hoặc giảm phúc lợi,

Ngược lại khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp muốn mở rộng quy

mô sản xuất thì cần phải có đội ngũ nhân viên có trình độ, tay nghề cao, phải tăng cường đào tạo để đáp ứng kịp thời nguồn lực cần thiết

Trình độ phát triển của kinh tế đất nước và NSLĐ xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất vật chất có ảnh hưởng rất căn bản tới sự phát triển các ngành dịch vụ Cơ cấu kinh tế thay đổi dẫn đến sự thay đổi cơ cấu, tác động mạnh đến số lượng và chất lượng lao động, vì lao động được xem là nguồn lực quan trọng cho phát triển kinh tế Kinh tế càng phát triển thì khả năng thu hút sức lao động càng cao và ngược lại

Cùng với sự phát triển của kinh tế, các loại hình dịch vụ mới và hiện đại ngày càng phát triển mạnh Khu vực dịch vụ ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu thu nhập quốc dân cũng như là trong cơ cấu lao động Cơ cấu kinh tế luôn biến đổi cho phù hợp với sự phát triển của đất nước, thị trường luôn biến động thì thị trường lao động cũng biến động không ngừng để đáp ứng cho nhu cầu của nền kinh tế Ngành dịch vụ phát triển, lượng lao động chuyển từ các ngành nông nghiệp, công nghiệp sang dịch vụ lớn, dẫn đến nguồn nhân lực phục vụ cho ngành dịch vụ nhiều Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có các chiến lược hoạt động kinh doanh cũng như sử dụng hiệu quả nguồn lực của mình để có thể đứng vững trên thị trường

• Chính sách quản lý của nhà nước

Pháp luật của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nguồn lực của doanh nghiệp Trong đó có luật lao động, luật doanh nghiêp, các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích chính đáng của người lao động như nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, thăng tiến trong công

Trong các bộ luật cũn có sự ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình phát triển nhân lực phù hợp, thời gian lao động hợp lý, điều kiện lao động đảm bảo Các chế độ chính sách về lương, phúc lợi, …

Các yêu cầu về năng lực, kỹ năng, trình độ, học vấn, kinh nghiêm, tuổi,

… để đáp ứng yêu cầu công viêc Phù hợp với chủ trương chính sách của đảng và nhà nước

• Khách hàng:

Khách hàng là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua dịch vụ hay sản phẩm của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là yếu tố quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp Do

đó mà các nhà quản trị cần phải quan tâm đến việc làm sao cho nhân viên của mình khiến cho khách hàng cảm thấy hài lòng và gắn bó với công ty mình nhiều hơn, làm cho nhân viên hiểu được không có khách hàng là không có doanh nghiệp và họ cũng không có cơ hội để làm việc nữa

và điều chỉnh chiến lược một cách hiệu quả nhất

1.5 Ý nghĩa của nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà còn có ý nghĩa đối với

xã hội Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau :

1.5.1 Đối với doanh nghiệp

Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiế bị và tài chính, thế nhưng nguồn nhân lục trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế

và sản xuất ra sản phẩm hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình

Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thi phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng : sống sót Một tổ chức hoạt động có hiệu quả nếu nó cung cấp cho khách hàng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý

1.5.2 Đối với người lao động

Khi nâng cao hiệu quả sử dụng tức là tổ chức đã gimr được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách cong bằng để tạo động lực, thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân

và cống hiến hết khả năng của mình cho tổ chức Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình dộ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn

Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại