Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn đức hiên

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2 7. Kết cấu đề tài 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỨC HIÊN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 4 1.1. Khái quát chung về công ty Trách nhiệm hữu hạn Đức Hiên 4 1.1.1 Thông tin chung 4 1.1.2 Khái quát quá trình hình thành và phát triển 4 1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty 5 1.1.4 Phương hướng hoạt động sắp tới của công ty 6 1.1.5 Khái quát một số hoạt động về công tác quản trị nhân sự của công ty 7 1. 2. Cơ sở lý luận về vấn đề đánh giá thực hiện công việc 8 1.2.1 Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc và các khái niệm liên quan 8 1.2.2 Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc 9 1.2.3 Ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc 10 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá thực hiện công việc 11 1.2.4.1 Văn hóa doanh nghiệp 11 1.2.4.2 Trình độ của người đánh giá 12 1.2.4.3 Nhận thức,thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện công việc 12 1.2.4.4 Việc sử dụng các kết quả đánh giá vào các hoạt động nhân sự khác 12 1.2.5 Các yêu cầu và lỗi cần tránh đối khi đánh giá thực hiện công việc 13 1.2.5.1 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc 13 1.2.5.2 Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc 13 1.2.6 Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc 15 1.2.6.1 Các yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá thực hiện công việc 15 1.2.6.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc 17 1.2.6.3 Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá 23 1.3 Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động quản trị nhân lực khác 25 1.3.1 Phân tích công việc 25 1.3.2 Bố trí công việc 25 1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 26 1.3.4 Tuyển dụng 26 1.3.5 Thù lao lao động 26 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỨC HIÊN 28 2.1 Sự cần thiết phải đánh giá thực hiện công việc 28 2.1.1 Đối với cán bộ quản lý và công tác quản lý nhân lực 28 2.1.2 Đối với người lao động 29 2.1.3 Đối với tổ chức 29 2.2 Quan điểm của công ty về công tác đánh giá thực hiện công việc 29 2.3 Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc 30 2.3.1 Về thẩm quyền đánh giá trong công ty 30 2.3.2 Chu kỳ đánh giá 31 2.3.3 Tiêu chuẩn để đánh giá đánh giá 32 2.3.4 Quy trình đánh giá đang được áp dụng 33 2.3.4.1 Quy trình đánh giá dành cho đánh giá hàng tháng 33 2.3.4.2. Quy trình đánh giá dành cho đánh giá dài hạn 33 2.4 Đánh giá chung hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công ty 36 2.4.1 Những ưu điểm đã đạt được 36 2.4.2 Những hạn chế cần được khắc phục 37 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỨC HIÊN 39 3.1 Mục tiêu trong thời gian tới của công ty 39 3.1.1 Mục tiêu về chung 39 3.1.2 Mục tiêu về công tác nhân lực nói chung và hoạt động đánh giá thực hiện công việc nói riêng 39 3.2 Một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng hoạt động đánh giá thực hiện công việc 40 3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đức Hiên 41 3.3.1 Nên hoàn thiện công tác phân tích công việc trước khi hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. 41 3.3.2 Nên lựa chọn người đánh giá và đào tạo họ kĩ năng đánh giá 42 3.3.3 Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc 45 3.3.4 Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc 45 3.3.5 Quản lý và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc: 46 KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 1

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2

7 Kết cấu đề tài 3

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỨC HIÊN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 4

1.1 Khái quát chung về công ty Trách nhiệm hữu hạn Đức Hiên 4

1.1.1 Thông tin chung 4

1.1.2 Khái quát quá trình hình thành và phát triển 4

1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty 5

1.1.4 Phương hướng hoạt động sắp tới của công ty 6

1.1.5 Khái quát một số hoạt động về công tác quản trị nhân sự của công ty 7 1 2 Cơ sở lý luận về vấn đề đánh giá thực hiện công việc 7

1.2.1 Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc và các khái niệm liên quan .7

1.2.2 Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc 9

1.2.3 Ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc 10

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá thực hiện công việc 11

1.2.4.1 Văn hóa doanh nghiệp 11

1.2.4.2 Trình độ của người đánh giá 11

1.2.4.3 Nhận thức,thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện công việc 12

1.2.4.4 Việc sử dụng các kết quả đánh giá vào các hoạt động nhân sự khác .12

1.2.5 Các yêu cầu và lỗi cần tránh đối khi đánh giá thực hiện công việc 12

1.2.5.1 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc 12

1.2.5.2 Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc 13

1.2.6 Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc 15

1.2.6.1 Các yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá thực hiện công việc 15

1.2.6.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc 17

1.2.6.3 Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá 23

1.3 Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động quản trị nhân lực khác 25

1.3.1 Phân tích công việc 25

1.3.2 Bố trí công việc 25

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 26

1.3.4 Tuyển dụng 26

1.3.5 Thù lao lao động 26

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỨC HIÊN 28

2.1 Sự cần thiết phải đánh giá thực hiện công việc 28

2.1.1 Đối với cán bộ quản lý và công tác quản lý nhân lực 28

2.1.2 Đối với người lao động 29

2.1.3 Đối với tổ chức 29

2.2 Quan điểm của công ty về công tác đánh giá thực hiện công việc 29

2.3 Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc 30

2.3.1 Về thẩm quyền đánh giá trong công ty 30

2.3.2 Chu kỳ đánh giá 31

2.3.3 Tiêu chuẩn để đánh giá đánh giá 31

2.3.4 Quy trình đánh giá đang được áp dụng 32

2.3.4.1 Quy trình đánh giá dành cho đánh giá hàng tháng 33

2.3.4.2 Quy trình đánh giá dành cho đánh giá dài hạn (đánh giá 06 tháng 1 lần, theo năm) 33

2.4 Đánh giá chung hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công ty .36 2.4.1 Những ưu điểm đã đạt được 36

2.4.2 Những hạn chế cần được khắc phục 37

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỨC HIÊN 39

3.1 Mục tiêu trong thời gian tới của công ty 39

3.1.1 Mục tiêu về chung 39

3.1.2 Mục tiêu về công tác nhân lực nói chung và hoạt động đánh giá thực hiện công việc nói riêng 39

3.2 Một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng hoạt động đánh giá thực hiện công việc 40

3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đức Hiên 41 3.3.1 Nên hoàn thiện công tác phân tích công việc trước khi hoàn thiện

3.3.2 Nên lựa chọn người đánh giá và đào tạo họ kĩ năng đánh giá 42

3.3.3 Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc 45

3.3.4 Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc 45

3.3.5 Quản lý và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc: 46

KẾT LUẬN 48

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường mở như hiện nay, thị trường lao động ngàycàng trở lên sôi động và có chất lượng hơn bao giờ hết Nhận thức của ngườilao động cũng có nhiều thay đổi Nếu như trước kia người lao động thụ độngvới vấn đề việc làm thì nay họ đã chủ động hơn rất nhiều Họ đã không chỉ cầnthu nhập cao mà họ còn đòi hỏi nhiều về môi trường làm việc, sự được khẳngđịnh mình, được công nhận bởi tổ chức mà họ đang cống hiến

Chất lượng nhân lực càng cao thì nhận thức của người lao động càng sâusắc hơn Người lao động trong thời đại ngày nay họ luôn mong muốn đượckhẳng định năng lực của cá nhân mình, muốn tổ chức công nhận thành quả màmình đạt được Và để đánh giá được kết quả cống hiến của mỗi cá nhân trong

tổ chức thì các tổ chức dù lớn hay nhỏ đều đã và đang quan tâm đến vấn đềlàm sao để đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả nhất Bởi đánhgiá thực hiện công việc không chỉ phục vụ mục tiêu chung của toàn tổ chức mà

nó còn trực tiếp liên quan đến lợi ích của người lao động Đánh giá thực hiệncông việc được thực hiện tốt sẽ giúp cải thiện đời sống cho người lao động,giúp tổ chức đạt kết quả sản xuất kinh doanh, có một đội ngũ lao động nhiệttình tâm huyết và gắn bó lâu dài với mình

Nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc,sau một thời gian thực tập tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đức Hiên được

nghiên cứu và tìm hiểu, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đức Hiên” cho

chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình để có cái nhìn tổng quát trên cơ sở đóđưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực của Công tyTrách nhiệm hữu hạn Đức Hiên, đề tài nhằm đưa ra một số giải pháp mang tínhtạm thời và lâu dài để nâng cao chất lượng công tác đánh giá thực hiện côngviệc, đảm bảo đạt hiệu quả cao nhất có thể

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Làm rõ sự cần thiết của công tác đánh giá thực hiện công việc trong

công ty để từ đó có sự quan tâm đúng mức đến hoạt động này

Nêu được hiện trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công tytrong giai đoạn hiện nay Các quy trình đã được áp dụng như thế nào? Thẩmquyền đánh giá thuộc về ai? Đánh giá được thực hiện theo chu kỳ bao lâu mộtlần

Đánh giá hiệu quả hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công ty từ

đó chỉ ra ưu điểm và nhược điểm của từng phương pháp;

Trên cơ sở lý luận và tình hình thực tiễn của công ty đề tài sẽ đề xuấtmột số biện pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tácđánh giá thực hiện công việc tại Công ty

4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi thời gian: Từ năm 2013 đến nay

Phạm vi về mặt không gian: Toàn công ty

Phạm vi về mặt nội dung: Công tác đánh giá thực hiện công việc

5 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành đề tài, tôi có sử dụng một số phương pháp sau:

Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được áp dụngvới mọi nhân viên

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệuthu thập được qua quá trình nghiên cứu, tìm tòi (sách báo, mạng Iternet, tạpchí, giáo trình, số liệu và tài liệu của Công ty…) để tiến hành phân tích, tổnghợp và qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xét và những suy luận khoa họccủa bản thân về các vấn đề được nghiên cứu

Phương pháp phỏng vấn: Đề tài đã tiến hành điều tra bằng phiếu hỏiđược thiết kế sẵn đối với người lao động trong Công ty, phỏng vấn trực tiếpvới một số đối tượng

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

thực hiện có cơ sở căn cứ khi thực hiện.

Đề tài đã hệ thống hóa được các lý luận khoa học về hoạt động đánh giáthực hiện công việc cho người lao động trong tổ chức, đưa ra những luận điểm

để chứng minh đánh giá thực hiện công việc là một trong những yếu tố quantrọng góp phần vào sự thành công của các Công ty trong thời đại hiện nay.6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Đề tài đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiệncông việc tại Công ty Trách nhiêm hữu hạn Đức Hiên với những thành công

mà Công ty đã đạt được và chỉ ra những hạn chế cũng như nguyên nhân củanhững hạn chế Và trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đềtài cũng đưa ra hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác này nhằm giữchân được nhân lực, giúp công ty hoàn thành mục tiêu kinh doanh đã đề ra

Sự phân tích thực trạng Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đức Hiên sẽ làmgiàu có hơn kho kiến thức thực tiễn trong việc thực hiện hoạt động này trongthực tiễn Từ đó các công ty tương tự có thể học hỏi những ưu điểm của công

ty Đức Hiên trong hoạt động này đồng thời cũng rút được kinh nghiệm để nângcao hiệu quả hoạt động tại doanh nghiệp, tổ chức của mình

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phầnmục lục, đề tài gồm 3 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan về công ty Trách nhiệm hữu hạn Đức Hiên và cơ

sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc

Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của công tyTrách nhiệm hữu hạn Đức Hiên

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quảcông tác đánh giá thực hiện công việc của công ty Đức Hiên

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỨC HIÊN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC

HIỆN CÔNG VIỆC

1.1 Khái quát chung về công ty Trách nhiệm hữu hạn Đức Hiên

1.1.1 Thông tin chung

Tên công ty Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đức Hiên

Trụ sở chính Số 11 Yên Lạc, Vĩnh Tuy, Hai Bà Trưng, Hà Nội

Số điện thoại 04 3 772 087

Số lượng người 150

Số vốn điều lệ 18.000.000.000

Giấy phép kinh doanh 0102015856 ngày cấp 14/01/2005

Giám đốc Nguyễn Trần Tuấn Đức

1.1.2 Khái quát quá trình hình thành và phát triển

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đức Hiên được thành lập từ năm 2005 Lànhà phân phối và kinh doanh sản phẩm duy nhất của Kekelit Cộng Hòa Áo tại

Hà Nội Sản phẩm bao gồm hệ thống nước sạch KELEN (PPR) và hệ thống ốngKETRIX dùng cho cung cấp nước lạnh, khí nén và làm lạnh (POB) Sản phẩmphân phối của công ty có mặt hầu hết các công trình lớn, trọng điểm của cả nướcnói chung và của miền Bắc nói riêng như Khu đô thị Ciputra, sân vận độngquốc gia Mỹ Đình, thông tấn xã Việt Nam, làng vận động viên Hacinco, thápđôi Vincom, Thời báo kinh tế Việt Nam, khu công nghiệp Việt Nam –Singapore, nhà ga nội địa Tân Sơn Nhất, khách sạn Park Hyatt, nhà thi đấu PhúThọ, nhà máy điện tử SamsungVina, tòa nhà tập đoàn dầu khí Việt Nam, kháchsạn Caravell, bệnh viện Bạch Mai, Hòn tre resort… và hàng loạt các công trìnhxây dựng khách sạn, resort, chung cư cao cấp khác mà sản phẩm của Đức Hiên

có mặt

Ban đầu khi thành lập công ty số lượng người lao động mới chỉ có 30 nhânviên Sau 10 năm phát triển công ty đã đạt đến 150 người lao động trong đó có cảlao động trực tiếp và cả lao động gián tiếp làm việc trong các phòng ban

nước cao cấp của Cộng hòa Áo Trở thành nhà phân phối độc quyền sản phẩmnày tại Hà Nội và cung cấp ống nước cho các công trình ở Hà Nội nói riêng vàtoàn miền Bắc nói chung.

1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty

Giám đốc: là người điều hành, quản lý chủ đạo các hoạt động của Công ty

theo những chính sách của Nhà nước, kiểm soát nguồn tài chính của Công ty

Phó giám đốc: Các phó giám đốc chịu trách nhiệm quản lý mảng công

việc được cấp trên giao phó Một phó giám đốc phụ trách mảng văn phòng vàmột phó giám đốc chịu trách nhiệm mảng kinh doanh

Phòng hành chính: giải quyết các vấn đề nội bộ của Công ty, quản lý,

phân bổ, điều động cán bộ công nhân viên trong Công ty để phù hợp với khả năngcủa từng cá nhân nhằm phát huy hết năng lực để có thể đạt được hiệu quả kinh tếtối đa Tổ chức đào tạo cán bộ, nâng cao tay nghề cho công nhân viên, thực hiệntuyển dụng và thôi việc nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của Công ty

Phòng kế toán: lập sổ sách chứng từ theo đúng quy định của Nhà nước,

cập nhật rõ ràng, chính xác và trung thực Theo dõi diễn biến thu chi, phân tích

Bộ phận kho

Bộ phận vận chuyển

Phòng Kinh doanh

Phòng

Kế hoạch

Phòng Giám sát

tình hình tài chính dự án, thực hiện các chỉ tiêu giao nộp ngân sách đúng hạn.Báo cáo thuế hàng tháng, quý, quyết toán năm và báo cáo thống kê định kỳ choNhà nước Bên cạnh đó, phòng Kế toán cũng còn trách nhiệm đôn đốc, nhắc nhởcác đối tác trong việc thanh toán các khoản còn nợ đọng, thanh lý hợp đồngđúng thời gian quy định.

Bộ phận kho: Chịu trách nhiệm trong việc quản lý các kho tập trung sản

phẩm, đảm bảo chất lượng sản phẩm trong thời gian lưu kho

Bộ phận vận chuyển: Có trách nhiệm vận chuyển sản phẩm đến các công

trình, bảo quản xe máy móc phục vụ công việc

Phòng kinh doanh: Công ty là nhà phân phối sản phẩm độc quyền tại Hà

Nội do vậy phòng kinh doanh có trách nhiệm quảng bá sản phẩm, tìm và thu hútkhách hàng tại Hà Nội và các tỉnh miền Bắc

Phòng kế hoạch: thỏa thuận với nhà cung cấp, tìm kiếm nguồn hàng, đàm

phán, ký kết các hợp đồng mua nguyên vật liệu, lập kế hoạch, tổ chức phân bổhàng hóa, vật tư đồng bộ, đầy đủ và kịp thời, dự kiến thời gian hoàn thành kếhoạch

Phòng Giám sát: Phòng này có nhiệm vụ kiểm định lại chất lượng sản

phẩm trước khi giao sản phẩm đến tay khách hàng đồng thời cũng là bộ phậntiếp nhận các phản hồi từ khách hàng, giải đáp các thắc mắc, giải quyết cáctrường hợp khiếu nại về chất lượng sản phẩm

1.1.4 Phương hướng hoạt động sắp tới của công ty

Với sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước đang ngày càng đẩymạnh như hiện nay cộng với sự đô thị hóa ngày càng nhanh thì các công trìnhcông cộng hay các khu đô thị mới ngày càng nhiều Đây sẽ là cơ hội cho cáccông ty cung cấp thiết bị vật tư phát triển trong đó có Công ty TNHH Đức Hiên.Nhận thức được điều đó, công ty đã và đang đặt ra mục tiêu trong những nămtới là sẽ trở thành nhà cung cấp uy tín hàng đầu trong lĩnh vực ống nước cho cáccông trình lớn,trọng điểm của Hà Nội và các tỉnh lân cận, mang đến sự hài lòngcho khách hàng nhất

Về đội ngũ nhân sự, trong thời gian tới, công ty sẽ tiến hành tuyển dụng

thêm số lượng lớn nhân lực để đáp ứng khối lượng công việc ngày càng tăng.Bên cạnh đó công ty đang tính toán để thành lập thêm một số phòng ban nữađảm bảo cho công ty hoạt động có hiệu quả.

1.1.5 Khái quát một số hoạt động về công tác quản trị nhân sự của công ty

Hoạt động tuyển dụng: Với các vị trí quan trọng như kế toán, nhân sự,công ty thường tuyển dụng thông qua sự giới thiệu uy tín của người quen Cònvới các vị trí thông thường sẽ do thông qua một số trung tâm giới thiệu việc làmhay đăng tuyển website tuyển dụng hoặc qua mạng xã hội facebook

Hoạt động bố trí sắp xếp công việc: Do công ty là đơn vị phân phối độcquyền với sản phẩm là vật tư xây dựng nên ít có sự xáo trộn trong bố trí sắp xếpnhân sự Các vị trí thường là cố định ít có sự thuyên chuyển, luân chuyển ngườilao động Với các vị trí như văn phòng, kế toán có thể kiêm nhiệm

Hoạt động đào tạo phát triển nhân lực: Công ty thường xuyên tổ chức cáckhóa học nâng cao kỹ năng cho nhân viên Hàng năm công ty đều có khóa đàotạo ngắn hạn, dài hạn cho các vị trí trong công ty Bên cạnh đó, hãng KEKELITCộng Hòa Áo cũng có thêm các khóa học về chất lượng sản phẩm để cung cấpthêm thông tin sản phẩm nhằm giúp các đơn vị phân phối nắm được thông tincung cấp cho khách hàng

Hoạt động quản lý tiền lương và phúc lợi: Mặt bằng chung tiền lương củacông ty là cao so với thị trường chung Tiền lương hàng tháng của người laođộng thường dao động từ 6 - 7 triệu đồng trở lên Bên cạnh đó với mỗi dự áncông trình kết thúc các nhân viên cũng được thưởng thù lao khi tham gia trựctiếp vào dự án.Văn phòng có trách nhiệm lên kế hoạch cho các cuộc đi chơi,nghỉ mát nhằm tái tạo sức lao động và tăng thêm tình đoàn kết giữa những ngườilao động với nhau

Hoạt động đánh giá thực hiện công việc: được thực hiện thường xuyên đểđảm bảo khen thưởng kịp thời, nhắc nhở kịp lúc Hoạt động đánh giá được công

ty rất quan tâm do tầm quan trọng của nó với sự phát triển của tổ chức

1 2 Cơ sở lý luận về vấn đề đánh giá thực hiện công việc

1.2.1 Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc và các khái niệm liên quan

Mỗi một doanh nghiệp đều có đặc thù riêng về môi trường làm việc, sảnphẩm… do vậy với mỗi nơi sẽ có cách đánh giá thực hiện công việc khácnhau Có thể là “ Bình xét thi đua”, “ Đánh giá kết quả sản xuất” , “Bình xétlao động tiên tiến”… Mặc dù có nhiều cách gọi khác nhau như vậy nhưngchúng ta đều hiểu thực chất đó là sự đánh giá kết quả lao động của người laođộng Trước khi đi vào tìm hiểu đánh giá thực hiện công việc là gì thì chúng

ta cần làm rõ một số khái niệm sau:

Thứ nhất “ Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùngmột người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiệnbởi một số người lao động"

Tiếp đó là khái niệm thực hiện công việc : Thực hiện công việc là quátrình người lao động sử dụng kiến thức, kỹ năng và công sức của mình đểhoàn thành một nhiệm vụ, công việc nào đó đóng góp vào cho tổ chức

Như vậy “ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống vàchính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ sosánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng theo định kỳ và có sự thỏa thuận

về sự đánh giá đó với người lao động"

Đánh giá có hệ thống là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan đếnnhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc Như vậy đánh giá tìnhhình thực hiện công việc không chỉ đơn giản là việc đánh giá khối lượng sảnphẩm, chất lượng công việc so với mục tiêu đề ra mà còn đề cập đến nhữngvấn đề khác như thái độ làm việc, năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất

cá nhân của người lao động (cách giải quyết vấn đề, khả năng sáng tạo) Vìvậy việc đánh giá có vai trò rất quan trọng đối với các nhà quản lý, đánh giágiúp họ có cái nhìn tổng quan, sâu rộng hơn về người lao động, giúp cải thiệnmối quan hệ giữa tổ chức và người lao động cũng như tình hình sử dụng laođộng trong doanh nghiệp

Đánh giá chính thức được hiểu là sự ban hành công khai các văn bản,quy định liên quan đến hoạt động đánh giá Tính chính thức được biểu hiện ởchỗ các văn bản chỉ rõ được mục tiêu đánh giá là gì, tiêu thức cụ thể ra sao,

chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, cách chấm điểm…Kèm theo đó là các hình thức khen thưởng, kỷ luật đối với các kết quả thuđược Bên cạnh đó, sự đánh giá cần phải minh bạch và có sự trao đổi, thảoluận giữa nhà quản lý và người lao động để các kết quả được khách quan và

rõ ràng

1.2.2 Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc

Bất cứ một tổ chức nào cũng cần phải đánh giá thực hiện công việc, đó

là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và đóng góp một phần rất lớncho công tác quản lý của nhà lãnh đạo Tùy thuộc vào mục đích của đánh giá

mà có thể đánh giá một cách chính thức hoặc không chính thức Nhưng chungquy lại nó có các mục đích sau:

Thứ nhất, đối với các nhà quản lý, những người lãnh đạo, trưởng phòng,

trưởng bộ phận, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực công tác đánh giáthực hiện công việc giúp họ có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúngđắn Từ kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động họ có thểđưa ra các vấn đề về lương, thưởng, quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lựchay buộc thôi việc đối với người lao động Ngoài ra, đánh giá thực hiện côngviệc còn đóng vai trò quan trọng trong việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấpđối với người lao động Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý

có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về tâm tư, nguyện vọng của người laođộng Qua đó, nhà quản lý thấu hiểu được người lao động để từ đó đưa ra cácquyết định nhân sự đúng đắn, phù hợp với mong muốn của người lao động

Thứ hai, Thông qua việc đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽ

biết điểm mạnh, điểm yếu của mình để thực hiện công việc tốt hơn Ngườilao động biết được mình đã làm được những gì và cần phải cố gắng ở mứcnào từ đó giúp họ hoàn thiện mình hơn Từ kết quả đánh giá đó nhà quản lý

sẽ có những hoạt động quản trị nhân lực tiếp theo do vậy thực chất của việcđánh giá thực hiện công việc là tạo động lực cho người lao động Công tácđánh giá thực hiện công việc giúp họ biết được kết quả sản xuất của mình đạt

ở mức nào, cần phải phấn đấu như thế nào để đạt được kết quả cao hơn, phù

hợp với mong muốn của tổ chức Giữa người lao động và nhà quản lý sẽ cóthông tin phản hồi để họ hiểu nhau hơn Nhà quản lý sẽ có những quyết địnhchính xác và kịp thời, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của người laođộng Người lao động từ đó thay đổi cách thức làm việc cũng như hành vi,thái độ của mình để nâng cao năng suất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổchức.

1.2.3 Ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc

Việc đánh giá đúng kết quả làm việc của người lao động có ý nghĩa rấtlớn đối với cả nhà quản lý, người lao động Các ý nghĩa này được thể hiệnnhư sau:

Dựa trên kết quả đánh giá này để đánh giá được hiệu quả thực hiện côngviệc của các hoạt động quản trị nhân lực khác Ngoài việc giúp nhà quản lýđưa ra được các quyết định nhân sự, kết quả của đánh giá thực hiện công việccòn giúp nhà quản lý và các lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được hiệu quảcủa các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đàotạo, phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến, từ đó kiểm điểm mức độ hiệu quả

và đúng đắn của hoạt động đó, đồng thời cũng khắc phục và có hướng điềuchỉnh sao cho phù hợp Sự hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thốngđánh giá cũng như thông tin phản hồi các kết quả thu được sẽ giúp tạo độnglực cho người lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý xã hội trong các tậpthể lao động và phát triển thái độ làm việc, đạo đức của người lao động

Đảm bảo lợi ích cho người lao động: Vì mọi kết quả đánh giá sẽ đượclưu vào hồ sơ nhân viên do vậy việc người lao động được đánh giá đúng nănglực của mình sẽ ảnh hưởng tới những quyền lợi mà họ có thể được nhận trongtương lại như tiền thưởng, chế độ thăng tiến, đào tạo phát triển …Ngược lạinếu kết quả đánh giá bị sai lệch, không dựa vào các tiêu chí đánh giá mà chỉcăn cứ theo thâm niên công tác hay theo ý kiến chủ quan của người đánh giáthì kết quả đánh giá sẽ làm người lao động có suy nghĩ không muốn cố gắng

và ỷ lại vào công việc Vì thế hệ thống đánh giá hợp lý, khách quan và chokết quả đúng sẽ đảm bảo lợi ích cho người lao động vào tạo động lực khiến

họ muốn phấn đấu hơn nữa.

Giúp người lao động có thái độ làm việc tốt hơn, tạo bầu không khí làmviệc lành mạnh: Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ giúp người lao động thấycông sức của mình bỏ ra được ghi nhận, họ sẽ luôn có ý chí muốn phấn đấutrong công việc thay vì thái độ lười biếng và ỷ lại nếu như công tác đánh giákhông được thực hiện đúng mục đích

Mọi thành viên trong tổ chức đều có thái độ làm việc tích cực sẽ giúpbầu không khí làm việc lành mạnh, thoải mái và có hiệu quả

Như vậy việc đánh giá đúng kết quả làm việc của người lao động rất có

ý nghĩa đối với người lao động, nhà quản lý cũng như các tổ chức Người laođộng hăng say hơn, bầu không khí làm việc lanh mạnh, nhà quản lý đạt đượcmục tiêu hiệu quả công tác của mình, tổ chức ngày càng đi lên – đó chính lànhững ý nghĩa to lớn mà kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việcđem lại

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá thực hiện công việc

1.2.4.1 Văn hóa doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp có một đặc trưng riêng phù hợp với môi trườnglàm việc và lĩnh vực sản xuất do vậy sẽ có các hình thức đánh giá thực hiệncông việc khác nhau, việc đánh giá tùy thuộc vào từng doanh nghiệp Trongnhững doanh nghiệp có hệ thống đánh giá chính thức thông qua các văn bản,quy định, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của người lao động đượcđánh giá trong những khoảng thời gian nhất định, theo chu kỳ hàng tuần,hàng tháng, hàng quý hay hàng năm Người đánh giá sẽ lựa chọn các phươngpháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn phù hợp với mục đíchcủa việc đánh giá Nếu doanh nghiệp có số lao động ít thì việc đánh giá có thểthông qua đánh giá hàng ngày của người quản lý đối với cấp dưới, sự góp ýlẫn nhau giữa các đồng nghiệp

Dù là chính thức hay không chính thức thì doanh nghiệp nào cũng có đã

có hình thức đánh giá phù hợp với điều kiện của mình

1.2.4.2 Trình độ của người đánh giá

Công tác đánh giá thực hiện công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý kiếnchủ quan và trình độ của người đánh giá Chính vì vậy người đánh giá càng

có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn vững vàng bao nhiêu thì càng giảmkhả năng mắc phải những lỗi trong đánh giá bấy nhiêu Do vậy kết quả đánhgiá mới rõ ràng và chính xác

1.2.4.3 Nhận thức,thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánhgiá thực hiện công việc

Định hướng của mỗi người trong từng hành động là vô cùng quan trọng,nhất là đối với một tổ chức Nó giúp họ đi đúng hướng, đạt được mục tiêu củamình tốt nhất và tốn ít thời gian, tiền bạc nhất Cán bộ quản lý và nhân viên

có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác đánh giá sẽ giúp tổchức phát triển và người lao động hoàn thiện mình hơn Nếu như tại doanhnghiệp vấn đề đánh giá thực hiện công việc thật sự được quan tâm và chútrọng thì các kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ rõ ràng, chi tiết, mangtính phân loại cao, dễ dàng phát huy được tác dụng giúp người lao động vànhà quản lý đạt được mục đích của mình

1.2.4.4 Việc sử dụng các kết quả đánh giá vào các hoạt động nhân sự khác

Công tác đánh giá thực hiện công việc thực sự phát huy tác dụng khi kếtquả đánh giá được sử dụng cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như:tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí nhân sự, kế hoạch hóa nguồn nhân lực,phân tích công việc… Kết quả đánh giá thực hiện công việc thật sự có ích vớingười lao động khi kết quả đánh giá tác động tới lợi ích của họ như tiềnlương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến hay các vấn đề khác như kỷ luật laođộng…

Với mỗi hoạt động quản trị nhân lực luôn có các tác dụng đi kèm với nó,đặc biệt với hoạt động đánh giá thực hiện công việc Nó có ý nghĩa khôngnhững cho tổ chức, cán bộ quản lý mà còn có tác động rất lớn đối với ngườilao động, giúp cả hệ thống cùng phát triển

1.2.5 Các yêu cầu và lỗi cần tránh đối khi đánh giá thực hiện công việc

1.2.5.1 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Để công tác đánh giá thực hiện công việc đạt kết quả tốt hệ thống đánhgiá cần đáp ứng một số yêu cầu sau:

Tính phù hợp

Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan giữa các tiêu chuẩn thực hiệncông việc, các tiêu thức đánh giá với mục tiêu của tổ chức Các tiêu thức nàycần phù hợp với mục tiêu quản lý và phục vụ được mục tiêu đó Thông quabản mô tả công việc, phải có sự liên quan chặt chẽ giữa các yếu tố chủ yếucủa công việc đã được xác định với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trongphiếu đánh giá

Tính nhạy cảm

Tính nhạy cảm thể hiện ở chỗ hệ thống đánh giá có các công cụ đo lường

có thể phân biệt được người hoàn thành tốt và người không hoàn thành tốtcông việc

Tính tin cậy

Được thể hiện ở sự nhất quán trong đánh giá Nghĩa là với mỗi mộtngười được đánh giá bất kỳ, kết quả đánh giá của những người khác nhau đềucho kết quả về cơ bản là giống nhau

1.2.5.2 Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc

Xây dựng một hệ thống hoàn hảo chưa chắc việc thực hiện đã cho kếtquả tốt Thực tế xảy ra hiện tượng đó là do trong quá trình thực hiện đã mắcphải một số nguyên nhân mang tính chủ quan của người đánh giá Những lỗichủ yếu đó là:

Thiên vị

Người đánh giá mắc lỗi này khi họ ưa thích một người nào đó hơn nhữngngười khác Để hạn chế mắc phải lỗi này người đánh giá phải xem xét mọikhía cạnh liên quan đến kết quả thực hiện công việc của người lao động,tránh để bị cảm giác chi phối

Thiên kiến

Người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm nào đó của ngườilao động để làm cơ sở đánh giá các điểm khác thì kết quả đánh giá bị sai lệch.Người đánh giá có thể thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như sự phùhợp giữa cá tính, sở thích, ấn tượng bề ngoài, ấn tượng về năng lực hay thậmchí là sự đối nghịch giữa người đánh giá và người lao động

Để tránh lỗi này người đánh giá nên quan tâm đến sự khác nhau giữa cáctiêu chí đánh giá và xem xét các khía cạnh có liên quan đến hiệu quả làmviệc

Xu hướng bình quân

Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả các nhân viên như nhau Sở

dĩ có hiện tượng đánh giá này là do tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, ngườiđánh giá có quan điểm sai lầm về mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạngcho cho ai đó là xuất sắc hoặc yếu kém

Người đánh giá lấy cá nhân mình làm chuẩn mực: Một nhà quản lý giỏi

về chuyên môn có thể đánh giá thấp hầu hết nhân viên của mình vì họ khônglàm việc tốt như anh ta đã làm

Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất

Người đánh giá có xu hướng bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra

nhất của nhân viên Người đánh giá không có hoặc không quan tâm đến cáclưu giữ thông tin của người lao động, thường chỉ nhớ các sự việc đặc biệt gây

ấn tượng hoặc sự việc mới xảy ra để đánh giá họ

Lỗi thành kiến

Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cánhân Họ đưa ra kết luận đánh giá của mình do suy nghĩ thích hay ghét một ai

đó hơn là một cách khách quan

1.2.6 Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc

1.2.6.1 Các yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc muốn đạt được kết quả tốt cần cócác yếu tố cơ bản sau :

* Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Các tiêu chuẩn này là hệ thống các chỉ tiêu bao gồm cả về mặt số lượng

và chất lượng, là những tiêu chuẩn chung nhất cho việc đo lường để đạt yêucầu cần thiết hoàn thành công việc Các tiêu chuẩn này cần phải xây dựngtrên ý kiến khách quan nhằm phục vụ cho mục đích mà người đánh giá và tổchức đặt ra Các tiêu chuẩn này cũng cần đạt được yêu cầu là phân loại vàđánh giá chính xác người lao động Phân loại ở đây thể hiện ở chỗ sau kết quảđánh giá người lao động biết mình đứng ở vị trí cao hay thấp, có đủ để thấyđược mức độ đóng góp của từng người với nhau không Còn tiêu chuẩn đánhgiá cho biết người lao động thấy kết quả đó có xứng đáng với những nỗ lực

mà mình bỏ ra hay chưa

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc phán ánh kết quả và hành vi củangười lao động để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình Do vậy việc xác định cáctiêu chuẩn đánh giá là rất quan trọng và nó phải đảm bảo hai điều kiện sau :

- Tiêu chuẩn đưa ra phải rõ ràng và cho thấy được người lao động cần làmnhững gì và phải làm đến mức độ nào để hoàn thành tốt công việc

- Các tiêu chuẩn phải phân loại được các mức độ hoàn thành công việc cả về

số lượng và chất lượng

* Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

Trước hết là để xác định cần phải đo lường cái gì trong sự thực hiệncông việc của người lao động, sau đó xem xét sử dụng tiêu thức nào để đolường Thông qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc để từ đó xâydựng được một công cụ đo lường sao cho phù hợp với bản chất công việc vàmục đích đánh giá Kết quả đo lường thực hiện công việc được thể hiện thôngqua con số hoặc thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực hiện công việc củangười lao động.

Để có được sự đo lường chính xác người đánh giá cần hướng việc sửdụng kết quả đo lường vào kết quả thực hiện công việc hay phẩm chất củangười lao động hay thái độ thực hiện công việc Tùy thuộc vào bản chất côngviệc và mục đích đánh giá mà người đánh giá xây dựng bản tiêu chuẩn vàthiết kế phiếu đánh giá phù hợp

Đây là yếu tố trung tâm của đánh giá do vậy trong một tổ chức cần phảixây dựng một hệ thống đo lường tốt và nhất quán để phản ánh được chính xácmức độ hoàn thành công việc của người lao động

* Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lựcYếu tố này thường được thực hiện vào giai đoạn cuối của quá trình đánhgiá Thông tin phản hồi sẽ được đưa ra vào buổi thảo luận, nói chuyện giữangười đánh giá và người được đánh giá Nội dung cuộc thảo luận là thôngbáo cho người được đánh giá biết về tình hình thực hiện công việc của họtrong chu kỳ đánh giá, điểm mạnh trong công việc và tiềm năng phát triểntrong tương lai, các yếu điểm cần khắc phục và biện pháp hoàn thiện sự thựchiện công việc

Đồng thời, kết quả đánh giá sẽ được lưu hồ sơ nhân viên để làm cơ sởcho các quyết định về nguồn nhân lực khác liên quan đến công việc củangười lao động giúp họ hoàn thành nhiệm vụ của mình

Sơ đồ Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của

đánh giá thực hiện công việc

Qua sơ đồ trên ta thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa ba yếu tố của đánh giáthực hiện công việc Quá trình đánh giá thực hiện công việc được diễn ra theotrình tự sau:

Cân nhắc, xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Thông qua các phương pháp đánh giá, người đánh giá tiến hành đolường sự hiện công việc của người lao động bằng cách so sánh tình hình thực

tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đã đề ra

Các kết quả đánh giá được đưa ra thảo luận công khai, lấy ý kiến củangười lao động đồng thời được lưu vào hồ sơ nhân viên để dựa vào đó ngườiquản lý đưa ra các quyết định nhân sự khác liên quan đến công việc củangười lao động giúp họ hoàn thiện công việc của mình

1.2.6.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc như phương

Thực tế thực

hiện công việc

Đánh giá thựchiện công việc

Đo lường sự thựchiện công việc

Tiêu chuẩn thựchiện công việc

pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp quản lý bằng mục tiêu, phươngpháp so sánh…Muốn có hệ thống đánh giá chuẩn xác cần có một phươngpháp đánh giá tốt, phù hợp với điều kiện công việc Mỗi phương pháp có một

ưu điểm riêng do vậy Công ty cần áp dụng các phương pháp linh hoạt, kếthợp nhiều phương pháp với nhau để đạt hiệu quả cao nhất

* Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Đây là phương pháp truyền thống và được sử dụng phổ biến nhất Trongphương pháp này người đánh giá sẽ đưa ra các tiêu chí đánh giá dựa trên ýkiến chủ quan của mình theo thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giábao gồm cả những tiêu thức liên quan trực tiếp (tiêu chí phản ánh tình hình vềmặt số lượng, tình hình thực hiện công việc về mặt chất lượng của người laođộng) hoặc có liên quan gián tiếp đến công việc của người lao động (tuân thủ

kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác, kỹ năng làm việc nhóm…)

Xây dựng phương pháp đánh giá có hai bước quan trọng là xác định tiêuthức đánh giá và đo lường các tiêu thức Tùy thuộc vào bản chất của côngviệc mà các tiêu thức được chọn có thể là về số lượng, chất lượng công việc,tinh thần làm việc, kiến thức công việc, sự nỗ lực làm việc, sáng tạo trongcông việc hay tần suất đi làm của người lao động… Việc lựa chọn tiêu thứcđánh giá hoàn toàn dựa vào mục đích đánh giá và liên quan đến hiệu quả của

tổ chức Các thang đo để đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang

đo liên tục hoặc thang đo rời rạc

Ưu điểm :

Phương pháp thang đo đồ họa có ưu điểm là chúng dễ hiểu, được xâydựng đơn giản và sử dụng thuận tiện Với thang đo đồ họa tình hình thựchiện công việc của người lao động được lượng hóa dễ dàng Nhờ đó, chúngcho phép so sánh kết quả của từng người với nhau, thuận tiện cho các quyếtđịnh nhân sự có liên quan tới quyền lợi và đánh giá năng lực cho nhân viên.Phương pháp này còn cho biết thông tin phản hồi nhanh chóng về từng khíacạnh của công việc, phù hợp với nhiều loại công việc và do đó nó có thể dùngvới nhiều loại nhóm lao động

Nhược điểm :

Vì tiêu thức đánh giá của phương pháp này phù hợp với nhiều loại côngviệc do vậy nó không có tính phân loại cao Việc sử dụng hay bị mắc lỗi chủquan như lỗi thành kiến, định kiến, thiên vị, xu hướng trung bình hay thái quádẫn đến kết quả không chính xác

Do vậy phương pháp này chỉ nên áp dụng với những công việc mangtính chất chung, phù hợp với nhiều công việc và nhóm lao động khác nhau

* Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO)

Trong phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luậnxây dựng mục tiêu thực hiện cho thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụngcác mục tiêu đó để đánh giá mức độ hoàn thành của nhân viên cũng như nỗlực trong quá trình lao động và cung cấp thông tin phản hồi cho họ Vớiphương pháp này nhấn mạnh nhiều đến kết quả mà người lao động đạt đượcchứ không nhấn mạnh vào các hành vi thực hiện công việc do vậy nó đòi hỏitrách nhiệm của người lao động đối với công việc cao hơn

Để thực hiện được phương pháp này, người đánh giá và người đượcđánh giá phải cùng thảo luận với nhau thống nhất một số điều:

Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên

Các mục tiêu chính cần đạt được cho từng yếu tố trong chu kỳ đánh giátheo kế hoạch (1 quý, 6 tháng hay 1 năm)

Xây dựng một kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó

Trong quá trình làm việc, người lao động có thể tự đánh giá hiệu quảcông việc của mình đưới sự giám sát của cấp trên, qua đó họ có thể điềuchỉnh kế hoạch thậm chí điều chỉnh các mục tiêu sao cho phù hợp nhất Cuối

kỳ, các mục tiêu đó sẽ được người đánh giá sử dụng để đánh giá sự thực hiệncủa người lao động

Ưu điểm:

Phương pháp quản lý bằng mục tiêu góp phần rất quan trọng vào việctạo động lực cho cả nhà quản lý và người lao động vì họ được trực tiếp thamgia vào quá trình xây dựng mục tiêu cho chính mình Qua việc xây dựng, theo

dõi các mục tiêu và tình hình thực hiện chúng nhà quản lý và người lao độngđều hiểu rõ được nhu cầu đào tạo và phát triển của từng người do vậy kết quảđánh giá sẽ là yếu tố giúp hoàn thiện người lao động và tổ chức.

* Phương pháp đánh giá 3600

Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướngkhác nhau Từ các nhân viên thuộc các nhóm khác nhau, lãnh đạo trực tiếp,nhân viên thuộc cấp, thành viên ban giám đốc đến khách hàng và nhà cungcấp

Khi phát triển một chương trình đánh giá 360 độ, doanh nghiệp cần phảilưu ý những điều sau đây:

Thỏa thuận với nhân viên: Nhà quản lý nên tổ chức một cuộc họp để giảithích mục đích, cách thức tiến hành việc đánh giá dựa trên phản hồi 360 độ

và ai sẽ là người sử dụng các kết quả thu được Nêu rõ mục đích sử dụng kếtquả đó vào việc gì, nếu để phát triển chuyên môn thì chỉ nên chia sẻ kết quảvới đối tượng được đánh giá và một người phụ trách kèm cặp, hướng dẫnnhân viên đó Nếu để đánh giá thành tích và khen thưởng thì nên giải thích rõtầm quan trọng của việc đánh giá 360 độ

Xây dựng bản mô tả công việc công bằng: Nhà quản lý thành lập mộtban chuyên môn bao gồm đại điện những phòng ban khác nhau để thảo ra bản

mô tả các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm để đạt được thành công đối vớicác công việc khác nhau Sau khi đã thống nhất bản mô tả cho các công việckhác nhau thì phân những kỹ năng này thành những hành vi nhỏ, cụ thể, cóthể quan sát được và đánh giá được

Chuyển những hành vi trên thành những câu đánh giá: Để có kết quảchính xác cần phải tiếp tục phân tích những hành vi trên thành những câu nói

mà những người đánh giá đã biết đối tượng trong khoảng thời gian khác nhauđều có thể hiểu như nhau và đưa ra những phản hồi tương tự

Tổ chức tập huấn cho những người có trách nhiệm đánh giá: Nhữngngười đánh giá cần được hướng dẫn làm thế nào để đưa ra những phản hồi cógiá trị và khách quan

* Các phương pháp khác

- Phương pháp danh mục kiểm tra

Trong phương pháp này cần phải thiết kế một danh mục các câu hỏi mô

tả về các hành vi và thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của ngườilao đông Người đánh giá sẽ đánh dấu vào những câu họ cảm thấy phù hợpvới người được đánh giá và cho điểm, điểm số sẽ được tính bằng cách cộngcác câu hoặc điểm của các câu

Ưu điểm:

Phương pháp này dễ thực hiện, tránh được một số lỗi như xu hướngtrung bình hay sự dễ dãi Vì kết quả đánh giá được lượng hóa bằng điểm dovậy thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý

Nhược điểm:

Việc xây dựng danh mục các câu hỏi không đơn giản vì nếu để các câuhỏi có thể phân loại từng công việc thì cần phải thiết kế các danh mục khácnhau cho các loại công việc khác nhau Nếu các câu hỏi mô tả mang tính chấtchung chung, phù hợp với nhiều loại công việc thì sẽ không có tính phân loạilao động

- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải thường xuyên theo dõi ghilại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và không có hiệu quả trongviệc thực hiện công việc của người lao động theo từng tiêu thức

Ưu điểm:

Thuận lợi cho việc trao đổi giữa người lao động và người đánh giá, giúp

họ biết được ưu điểm và nhược điểm của mình Bên cạnh đó phương phápnày còn tránh được lỗi chủ quan của người đánh giá.

Nhược điểm:

Việc theo dõi thường xuyên rất tốn thời gian và nhiều khi việc ghi chép sẽ bị

bỏ sót còn người lao động sẽ thấy không thoải mái vì cảm giác mình luôn bịtheo dõi

- Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Đây là sự kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ họa và phương phápghi chép các sự kiện quan trọng Các thang đánh giá cũng dựa trên hành vinhư các thang đo đánh giá đồ họa nhưng được mô tả chính xác hơn bởi cáchành vi cụ thể

- Các phương pháp so sánh

Nhóm phương pháp này có cùng bản chất là đánh giá việc thực hiệncông việc của từng người lao động với những người khác trong cùng một bộphận Sự so sánh này dựa trên những tiêu thức về tình hình thực hiện củangười lao động

So với những phương pháp khác thì phương pháp này có ưu điểm là đơngiản, dễ hiểu, dễ thực hiện do vậy kết quả rất có ích cho việc ra các quyết