Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của ủy ban nhân dân huyện cẩm xuyên tỉnh hà tĩnh

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài: 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 5 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM XUYÊN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5 1.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên tỉnh Hà Tĩnh 5 1.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 5 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và hệ thống bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 6 1.1.3. Phương hướng trong thời gian tới 7 1.1.4. Các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực của UBND huyện Cẩm Xuyên 8 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 11 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 11 1.2.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡngcán bộ, công chức 13 2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 14 2.1.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng 16 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM XUYÊN TỈNH HÀ TĨNH 20 2.1. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 21 2.1.1. Về số lượng cán bộ, công chức 21 2.1.2. Về cơ cấu giới tính, độ tuổi của cán bộ, công chức 22 2.1.3. Về trình độ của cán bộ công chức 23 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 23 2.2.1. Về phía Ủy ban 23 2.2.2. Yếu tố bên ngoài 25 2.3. Thực trạng về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 26 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 27 2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 30 2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo 31 2.3.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và lựa chọn giáo viên 32 2.3.5. Chi phí cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 35 2.2.6 Đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực 37 2.3. Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Cẩm Xuyên 39 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 40 2.4.1. Đánh giá về hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức 40 2.4.2. Đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC 40 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế 42 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM XUYÊN 44 3.1. Định hướng, mục tiêu, nhiệm vụ thực hiện năm 2015 của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 44 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao công tác Ðào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 44 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác ðịnh nhu cầu lao ðộng cần ðào tạo 45 3.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo 47 3.2.3. Đào tạo cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo, tạo động lực cho cán bộ làm công tác đào tạo và người học 47 3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn giáo viên 48 3.2.5. Ða dạng hoá các hình thức, phương pháp đào tạo và bồi dưỡng CBCC 49 3.2.6. Xây dựng nguồn kinh phí cho Ðào tạo và bồi dưỡng CBCC một cách toàn diện 49 3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC 50 3.2.8. Tăng cường cơ sở vật chất cho đào tạo, bồi dưỡng 51 3.3. Khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 51 3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nước 51 3.3.2. Đối với UBND huyện Cẩm Xuyên 52 3.3.3. Đối với CBCC 52 KẾT LUẬN 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

PHÒNG NỘI VỤ UBND HUYỆN CẨM XUYÊN

Người hướng dẫn : Nguyễn Nam Phong Sinh viên thực hiện : Hoàng Thị Hằng Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

Khóa học : 2013 - 2015

Hà Nội - 2015

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn UBND huyện Cẩm Xuyên- Hà Tĩnh, Phòng Nội

Vụ huyện đã tạo điều kiện để tôi tìm hiểu, vận dụng những kiến thức đã học vàothực tế và hoàn thành báo cáo thực tập này

Tôi xin chân thành cảm ơn nhất đến lãnh đạo trường Đại học Nội Vụ HàNội, lãnh đạo các khoa và các thầy, cô giáo trong trường đã hết lòng giúp đỡ vàtruyền đạt những kiến thức bổ ích cho em trong quá trình học tập Đặc biệt tôixin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy Đoàn Văn Tình và cô Nguyễn Thị Hoa đã tậntình hướng dẫn chỉ bảo tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện bài báo cáo thựctập để tôi có được những cơ sở và định hướng để hoàn thành tốt bài báo cáo thựctập của mình

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể các Cô Chú, Anh Chị trong phòngNội Vụ huyện Cẩm Xuyên, đặc biệt anh Nguyễn Nam Phong - phó Trưởngphòng Nội Vụ là người trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ trong suốt quá trìnhthực tập

“Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dânhuyện Cẩm Xuyên - tỉnh Hà Tĩnh” là một đề tài mang tính gắn liền lý luận vàthực tiễn Do trình độ hiểu biết còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có giới hạn

vì vậy bài báo cáo không tránh khỏi thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự đónggóp ý kiến quý báu từ phía thầy, cô giáo và các bạn để bài báo cáo được hoànthiện hơn

Cẩm Xuyên, ngày 30 tháng 07 năm 2015

Sinh viên

Hoàng Thị Hằng

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài: 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

PHẦN NỘI DUNG 5

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM XUYÊN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5

1.1 Khái quát chung về Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên- tỉnh Hà Tĩnh 5

1.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 5

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và hệ thống bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 6

1.1.3 Phương hướng trong thời gian tới 7

1.1.4 Các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực của UBND huyện Cẩm Xuyên 8

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 11

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 11

1.2.2 Vai trò của đào tạo và bồi dưỡngcán bộ, công chức 13

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 14

2.1.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng 16

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM

XUYÊN-TỈNH HÀ TĨNH 20

2.1 Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 21

2.1.1 Về số lượng cán bộ, công chức 21

2.1.2 Về cơ cấu giới tính, độ tuổi của cán bộ, công chức 22

2.1.3 Về trình độ của cán bộ công chức 23

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 23

2.2.1 Về phía Ủy ban 23

2.2.2 Yếu tố bên ngoài 25

2.3 Thực trạng về công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 26

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 27

2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 30

2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 31

2.3.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và lựa chọn giáo viên 32

2.3.5 Chi phí cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 35

2.2.6 Đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực 37

2.3 Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Cẩm Xuyên 39

2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 40

2.4.1 Đánh giá về hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức 40

2.4.2 Đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC 40

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 42

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM XUYÊN 44

3.1 Định hướng, mục tiêu, nhiệm vụ thực hiện năm 2015 của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 44

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao công tác Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 44

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao động cần đào tạo 45

3.2.2 Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo 47

3.2.3 Đào tạo cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo, tạo động lực cho cán bộ làm công tác đào tạo và người học 47

3.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn giáo viên 48

3.2.5 Đa dạng hoá các hình thức, phương pháp đào tạo và bồi dưỡng CBCC.49 3.2.6 Xây dựng nguồn kinh phắ cho Đào tạo và bồi dưỡng CBCC một cách toàn diện 49

3.2.7 Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC 50

3.2.8 Tăng cường cơ sở vật chất cho đào tạo, bồi dưỡng 51

3.3 Khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 51

3.3.1 Đối với cơ quan Nhà nước 51

3.3.2 Đối với UBND huyện Cẩm Xuyên 52

3.3.3 Đối với CBCC 52

KẾT LUẬN 54

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 7

Sơ đồ 1.2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và bồi dưỡng 16

Sơ đồ 2.1: Tiến trình đào tạo cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 20

Bảng 2.2: Số lượng cán bộ công chức của Ủy ban 21

Bảng 2.3: Cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ công chức Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 22

Bảng 2.4: Cơ cấu trình độ của cán bộ công chức của Ủy ban 23

Sơ đồ 2.5: Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 26

Bảng 2.6: Kết quả về nhu cầu đào tạo – bồi dưỡng những năm qua 27

Bảng 2.7: Số đối tượng tham dự các lớp tập huấn, hội thảo 28

Biểu đồ 2.8: Số đối tượng tham dự các lớp tập huấn, hội thảo 28

Bảng 2.9 : Bảng xác định mục tiêu đào tạo đối với các loại hình đào tạo 30

Bảng 2.10: Kết quả về số lượng đối tượng đào tạo những năm qua 31

Bảng 2.11 : Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức năm 2014 34

Biểu đồ 2.12: Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng dưỡng cán bộ công chức năm 2014 35

Bảng 2.13: Kinh phí cho đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên 36

Bảng 2.15: Bảng đánh giá chương trình đào tạo do chuyên gia đánh giá nội bộ37 Bảng 2.16: Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên một số năm gần đây 39

Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên năm 2015 44

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ

HĐND Hội đồng nhân dân

CB, CC Cán bộ, công chức

LĐ – TBXH Lao động- thương binh xã hội

NN – PTNT Nông nghiệp- phát triển nông thôn

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa, khi ViệtNam đã chính thức gia nhập WTO thì việc Quản trị nhân lực trong tổ chức làmột vấn đề quan trọng Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổchức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, pháttriển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp vớiyêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng Quản trị nhân lực đóngvai trò trung tâm trong viêc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại

và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chứcxuất phát từ vai trò của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,vận hành tổ chức và quyết định sự thành tại của tổ chức Nguồn nhân lực là mộttrong những nguồn lực không thể thiếu được của tố chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những họat động quantrọng, chủ yếu của Quản trị nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồnnhân lực là một nhu cẩu tất yếu và thường xuyên của người lao động

Trong thời gian thực tập tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên tôi nhậnthấy công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức đã đạt được những thànhcông và kết quả nhất định Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề thiếu sót đang tồntại trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhận thức được tầmquan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, vì thế tôi chọn

đề tài “Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dânhuyện Cẩm Xuyên - tỉnh Hà Tĩnh” với mong muốn góp phần nâng cao công tácđào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện CẩmXuyên

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận và khảo sát thực trạng côngtác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện CẩmXuyên, đề tài nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng

cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên.

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài phải đạt được một số nhiệm vụ cơbản sau:

Một là, Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chứclàm cơ sở để đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp phù hợp về mặt lýluận

Hai là, Khảo sát và đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡngcán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên, làm rõ những ưuđiểm, hạn chế và nguyên nhân

Ba là, Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực trạng đề tài đề

ra các mục tiêu, giải pháp, khuyến nghị với các bên liên quan thực hiện các giảipháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chứccủa Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên

4 Phạm vi nghiên cứu

Do hạn chế về mặt thời gian, tài chính và năng lực có hạn nên tôi chỉnghiên cứu về mặt:

- Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014

- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại phòng Nội Vụ huyện Cẩm Xuyên

và các bộ phận khác trong cơ quan đồng thời nghiên cứu ở bên ngoài cơ quan vàmột số tài liệu khác

- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện CẩmXuyên - Hà Tĩnh

- Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về các vấn

đề, hệ thống chỉ tiêu đào tạo của huyện đề ra, quy trình đào tạo và bồi dưỡng của

cơ quan trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBNDhuyện Cẩm Xuyên, cụ thể do phòng Nội Vụ huyện đảm nhận

5 Phương pháp nghiên cứu

- Các phương pháp thống kê, phân tích: dựa vào các bảng báo cáo, kếhoạch về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm từ đó tổng hợp, so

sánh giữa các năm và dùng các chỉ số tương đối và tuyệt đối để đưa ra các nhậnxét phù hợp.

- Phương pháp thu thập thông tin, đối tượng thu thập thông tin là các cán

bộ phụ trách công tác đào tạo, trưởng các phòng ban tại Ủy ban nhân dân huyệnCẩm Xuyên

Nguồn thông tin thu thập: các báo cáo, kế hoạch đào tạo qua các năm; cácbảng thống kê lao động; bảng báo cáo kết quả hàng năm của Ủy ban nhân dânhuyện Cẩm Xuyên

- Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tôi chủ động quan sátcác vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu Quan sát việc thực hiện nhiệm vụ cuảcác cán bộ trong phòng ban

- Nguồn số liệu: Các báo cáo, bảng biểu thống kê liên quan đến công tácĐào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu nhằm chỉ rõ hơn về tầm quan trọng trongviệc nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tạicác cơ quan hành chính nhà nước nói chung và UBND huyện Cẩm Xuyên nóiriêng

Về mặt thực tiễn: Đề tài tập trung tìm hiểu thực trạng trong công tác đàotạo và bồi dưỡng và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đàotao và bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Cẩm Xuyên

Đồng thời đề tài còn là luận cứ khoa học giúp các nhà làm công tác cán bộhoạch định công tác đào tao và bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện có thể

áp dụng một số các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng trong công tác đào tao

và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại cơ quan mình Đồng thời là tài liệu, tư liệutham khảo không chỉ về lý thuyết mà còn trong thực tế đối với học sinh – sinhviên và các độc giả quan tâm

7 Kết cấu đề tài

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảngbiểu sơ đồ biểu đồ, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo Đề tài

có kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1 Tổng quan về Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên và cơ sở lýluận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại

Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên- tỉnh Hà Tĩnh

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đàotạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên

PHẦN NỘI DUNG

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM XUYÊN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI

DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Khái quát chung về Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên- tỉnh Hà Tĩnh

1.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên

- Tên đơn vị : Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên - tỉnh Hà Tĩnh.

- Địa chỉ : Tổ dân phố 13 - Thị trấn Cẩm xuyên

- Số điện thoại: 0393.861.287

- Email : Camxuyen@hatinh.gov.vn

Ngày 17/8/1945: Dưới sự lãnh đạo của Ủy ban khởi nghĩa huyện, thành lập

Ủy ban nhân dân cách mạng lâm thời

Thực hiện chủ trương của Hội nghị Việt Minh toàn tỉnh (28/8/1945), vàođầu tháng 9/1945, Việt Minh huyện Cẩm Xuyên triệu tập đại hội đại biểu toàn

xã, thôn toàn huyện, thảo luận và quyết định: xây dựng cũng cố chính quyềncách mạng, quyết đinh mở rộng Ủy ban nhân dân cách mạng lâm thời do đồngchí Nguyễn Thái làm Chủ tịch

Tháng 4/1946: Hội đồng nhân dân các xã họp và bầu Ủy ban hành chínhhuyện

Cuối năm 1947 : Ủy ban kháng chiến và Ủy ban hành chính hợp làm mộtgọi là Ủy ban kháng chiến hành chính

Ngày 12/1/1959: Đại hội đại biểu Đảng bộ khóa 9 được tổ chức, đại hộibầu ra Ban chấp hành chính thức trong đó đồng chí Dương Anh Thắng giữ chứcChủ tịch ủy ban hành chính

Từ ngày 23/5/1967 trụ sở Ủy ban hành chính huyện đặt tại xã Cẩm Duệhuyện Cẩm Xuyên

Từ năm 1971 đổi tên thành Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên, và có trụ

sở đặt tại xã Cẩm Tiến, Cẩm Xuyên

Từ năm 1993 đến nay, trụ sở của Ủy ban nhân dân huyện đặt tại tổ dân phố

- UBND huyện làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm pháthuy vai trò lãnh đạo của tập thể UBND, đồng thời đề cao vai trò của Chủ tịch,các Phó chủ tịch và Ủy viên UBND huyện

- Giải quyết công việc theo thẩm quyền và phạm vi trách nhiệm được phâncông, đảm bảo sự lãnh đạo của huyện ủy, sự giám sát của HĐND huyện và sựchỉ đạo điều hành của cơ quan nhà nước cấp trên

- Phân công công việc và nhiệm vụ rõ ràng, mỗi công việc chỉ được giaocho một cơ quan, đơn vị, một người phụ trách và chịu trách nhiệm chính Cấptrên không làm thay việc của cấp dưới, tập thể không làm thay việc của cá nhân

và ngược lại Công việc được giao cho thủ trưởng các đơn vị thì Thủ trưởng cơquan đơn vị phải chịu trách nhiệm về công việc được giao

- Tuân thủ đúng trình tự, thủ tục, thời hạn giải quyết công việc theo quyđịnh của pháp luật và chương trình, kế hoạch công tác, quy chế làm việc của ủyban nhân dân huyện

- Đề cao sự phối hợp công tác, trao đổi thông tin trong quá trình giải quyếtcông việc, đảm bảo dân chủ, minh bạch trong hoạt động theo đúng phạm vi,chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của pháp luật quy định

1.1.2.2 Hệ thống bộ máy tổ chức

Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên Chú thích:

Chỉ đạo trực tuyến

Đường diễn giải

1.1.3 Phương hướng trong thời gian tới

- Xây dựng quy hoạch tổng thể, và quy hoạch chi tiết về phát triển kinh tế

xã hội đến năm 2020, chú trọng quy hoạch phát triển du lịch Thiên Cầm, khu dulịch sinh thái Kẻ gỗ, xây dựng quy hoạch thị trấn Cẩm Xuyên

- Chỉ đạo chuyển dịch mạnh mẽ cơ cấu kinh tế trong nông nghiệp theohướng phát triển sản xuất hàng hóa

- Nâng cao hiệu quả sử dụng đất và thực hiện tốt công tác quả lý Nhà nước

về đất đai

CHỦ TỊCH

PHÓ CHỦ TỊCHPCT Văn hóa -

xã hội

PCT Tài chính PCT.Nông ngiệp

Vănphòng

P LĐ –TBXH

P Nội

vụ

P Côngthương

P TC –KH

P Tưpháp

P.Thanhtrahuyện

P GD– ĐT

P Vănhóathôngtin

- Chỉ đạo phát triển các loại hình doanh nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ côngnghiệp, làng nghề, hướng vào việc chế biến nông sản, lâm sản, thủ công mỹnghệ, sản xuất vật liệu xây dựng.

- Đẩy mạnh công tác xã hội hóa về y tế, giáo dục Tập trung xây dựng trạmchuẩn, trường chuẩn quốc gia

- Chỉ đạo xây dựng đơn vị, gia đình văn hóa

- Đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, nhất là thực hiện cơ chế một cửa,một cửa liên thông

- Tăng cường công tác kiểm tra, rà soát, xử lý việc ban hành văn bản quyphạm pháp luật

1.1.4 Các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực của UBND huyện Cẩm Xuyên

* Đối với công tác hoạch định nhân lực:

Dựa vào yêu cầu thực tế của Ủy ban hàng quý, hàng năm, khối lượng côngviệc theo kế hoạch, các chính sách của nhà nước và Ủy ban và sau khi kiểm tralại tình hình sử dụng lao động tại Ủy ban mà phòng Nội Vụ kết hợp với ban lãnhđạo, các trưởng phòng ban xác định nhu cầu lao động cho hợp lý: hiện nay cơquan có bao nhiêu người? số lượng người ở mỗi phòng ban là bao nhiêu? Chấtlượng nguồn nhân lực hiện tại như thế nào? để từ đó có kế hoạch xét tuyểnbiên chế Nguồn nhân lực ở đây có thể là từ nội bộ hoặc từ các nguồn lực bênngoài: trường đại học, các trung tâm việc làm, trang tìm việc trên website…

* Đối với công tác tuyển dụng:

- Đối với công chức: Hàng năm, xét theo nhu cầu công việc, tình hình nhân

sự của cơ quan, trưởng phòng Nội Vụ giao cho người làm công tác tuyển dụnglập tờ trình về tình hình nhân sự để Chủ tịch duyệt Sau khi tờ trình được duyệtthì làm tờ trình xin biên chế gửi cơ quan chủ quản để họ có kế hoạch sắp xếp, bốtrí nhân sự cho Ủy ban

- Còn đối với viên chức: Hàng năm, người cán bộ làm công tác tuyển dụngdưới sự hướng dẫn của phòng Nội Vụ cùng với sự chỉ đạo của ban lãnh đạo của

Ủy ban lập kết hoạch tuyển dụng Cán bộ tuyển dụng có trách nhiệm nghiên cứu

và lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên các yêu cầu mà Trưởng phòng đưa ra rồi

báo cáo với trưởng phòng để tiến hành các quá trình tuyển chọn lao động.

Khi kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt người phụ trách công tác tuyểndụng tiến hành theo các bước sau: ( có sự hướng dẫn, chỉ đạo của phòng Nội Vụ

và chủ tịch)

- Thông báo

- Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ

- Sơ tuyển hồ sơ đạt yêu cầu

- Tổ chức thi tuyển

- Tuyển dụng

* Đối với công tác bố trí nhân lực

Sau khi tuyển dụng nhân lực, cán bộ làm công tác bố trí nhân lực dưới sựhướng dẫn của trưởng Phòng Nội Vụ xem xét hồ sơ nhân sự: trình độ như thếnào, kinh nghiệm ra sao, chuyên ngành là gì để sắp xếp, bố trí công việc chophù hợp

Trong bố trí nhân sự gồm có : - Thuyên chuyển

- Đề bạt

- Xuống chức

Công việc này do phó trưởng phòng Nội Vụ chịu trách nhiệm chính Hàngnăm người làm công tác này kết hợp với truởng phòng Nội Vụ và ban lãnh đạoxem xét tình hình nhân sự, tình hình và kết quả hoạt động của cơ quan trongnhững năm qua để có kế hoạch thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức

Đối với việc bố trí nhân lực vừa do xuất phát từ nhu cầu của Ủy ban, vừa

do nhu cầu của cá nhân, và trong những lý do của xuống chức có thể là do kỷluật vì vậy người làm công tác này cần xem xét, nghiên cứu, có sự phối hợpchặt chẽ với phòng Nội Vu, với ban lãnh đạo Sau khi có kế hoạch về những vấn

đề này thì làm báo cáo hoặc tờ trình trình lên Chủ tịch, khi chủ tịch thông qua thìgửi ra cơ quan chủ quản để phê duyệt

* Đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng:

Việc đào tạo nhân lực cho Ủy ban được thực hiện theo phương thức đào tạotại chỗ tức là đối với những lao động vừa ký hợp đồng làm việc tại Ủy ban, họ

sẽ được những cán bộ đã làm việc lâu năm hướng dẫn làm việc cụ thể Đa phần

những người hướng dẫn là các Trưởng, phó phòng ban.

Còn đối với những người thuộc biên chế đi học, hàng năm cán bộ làm côngtác này kết hợp với phòng Nội vụ và phòng Kế hoạch, có sự chỉ đạo của banlãnh đạo rà soát, đánh giá lại tình hình nhân sự để có kế hoạch đào tạo, bồidưỡng nguồn nhân lực Sau đó, lập danh sách những người cần được đào tạo,bồi dưỡng, thông qua trưởng phòng Nội Vụ sau đó trình lên cho Chủ tịch duyệt

* Đối với công tác tiền lương

Cán bộ làm công tác tiền lương của cơ quan có trách nhiệm theo dõi vàquản lý công tác tiền lương của toàn Ủy ban nói chung Hàng tháng hoặc theoquý cán bộ tiền lương phải làm báo cáo với cấp trên về tình hình thực hiện quỹlương của toàn cơ quan và làm lương cho toàn thể cán bộ công chức Ngoài ra,cán bộ tiền lương còn phải theo dõi công tác thực hiện quỹ lương tại các dự án

mà Ủy ban trực tiếp quản lý sao cho phù hợp với giá trị khối lượng thực tế hoànthành của dự án Đảm bảo quyền lợi về tiền lương và các chế độ về phụ cấplương cho toàn thể lao động của cơ quan

Hàng tháng cán bộ làm công tác tiền lương lập danh sách cán bộ công nhânviên toàn cơ quan theo hệ số, các phụ cấp, ưu đãi khác trình cơ quan chủ quản(UBND tỉnh) để được duyệt, sau khi được duyệt thì nhận lại danh sách vàchuyển về phòng kế toán để phòng kế toàn chi trả lương, phụ cấp cho cán bộcông nhân viên

* Đối với công tác tạo động lực:

Hàng tháng, hàng quý, hàng năm người làm công tác này phối hợp với cáctrưởng phòng ban xem xét, xác định về những kết quả các cá nhân trong phòng,

về công việc và thành tích họ đạt được từ đó lập danh sách những người làmviệc tốt, có thành tích để khen thưởng hay có chế độ hợp lý với họ

* Đối với công tác quản lý hồ sơ, câp nhật hồ sơ nhân sự:

Cán bộ quản lý hồ sơ của Ủy ban ngoài việc quản lý các hồ sơ cán bộ củatoàn Ủy ban còn đảm nhận thêm việc theo dõi tình hình nhân sự (tăng, giảm laođộng) của toàn Ủy ban Hàng tháng, cán bộ quản lý hồ sơ nhận và lưu hồ sơ củanhững cán bộ, nhân viên mới của Ủy ban, bên cạnh đó cán bộ này có tráchnhiệm chốt số liệu tăng giảm lao động theo sự biến đổi về số lượng lao động

trong tháng Hàng quý, hàng năm thì cán bộ quản lý hồ sơ bổ sung thông tin cánhân vào hồ sơ của tất cả các cán bộ công nhân viên toàn cơ quan

* Quan hệ lao động và các vấn đề về tranh chấp, kỷ luật

Ủy ban hầu như là không xảy ra việc tranh chấp lao động, mọi cán bộ trong

Ủy ban đều tuân thủ theo quy định của pháp luật cũng như của Ủy ban Tuynhiên, Ủy ban cũng có hội đồng kỷ luật để xử lý các vụ việc tranh chấp xảy ra,bao gồm: Đại diện Công đoàn, Phó Chủ tịch Ủy ban phụ trách nội chính,Trưởng phòng Nội Vụ Ngoài hội đồng kỷ luật, các trưởng, phó phòng ban kháctrong Ủy ban cũng tham gia vào quá trình xử lý các vụ tranh chấp, kỷ luật

Khi trong cơ quan phát sinh các vần đề liên quan tới tranh chấp, kỷ luật.Trước hết, cán bộ quản lý công việc này cần xem người vi phạm ở bộ phận,phòng ban nào, sau đó làm việc và trao đổi với trưởng bộ phận, phòng ban đóxem người đó vi phạm vấn đề gì, mức độ vi phạm thế nào, và xem nội bộ bộphận, phòng ban đó có thể giải quyết được không Nếu người đó vi phạm ở mức

độ nhẹ thì nội bộ phòng có thể giải quyết và trưởng phòng đó sẽ là người chịutrách nhiệm Còn nếu mức độ của vần đề lớn hơn thì cán bộ phụ trách công việcnày dưới sự hướng dẫn, chỉ đạo của ban lãnh đạo kết hợp với Ban chấp hànhCông đoàn và Thanh tra huyện cùng giải quyết vấn đề

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 4 Luật CBCC 2008:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương ( sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố trựcthuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từngân sách Nhà nước Cán bộ xã, phường, thị trấn ( sau đây gọi chung là cấp xã)

là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thườngtrực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, ngườiđứng đầu tổ chức chính trị xã hội, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được

tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dâncấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ nân sách nhà nước.”

Theo khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quan nhân chuyên nghiệp,công dân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ( sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.2.1.2 Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 củaChính Phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:

“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹnăng theo quy định của từng cấp học, bậc học” Như vây, đào tạo được hiểu làquá trình tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vữngnhững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đóthích nghi với cuộc và khả năng nhân sự phân công lao động nhất định, hoànthành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao

Theo điểm 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 củaChính Phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:

“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ nănglàm việc” Như vậy, bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổsung những kiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặcphẩm chất, cũng cố kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề Các hoạt động nàynhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội cũng cố và mở mang một cách

có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp có sẵn để lao

động nghề nghiệp có hiệu quả hơn.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp,các trung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bằng, chứng chỉ.Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quanquản lý cán bộ công chức, của cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị và nângcao kiến thức, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức… cho cán bộ công chứctheo tiêu chuẩn quy định của từng ngạch, từng chức vụ, chức danh

1.2.2 Vai trò của đào tạo và bồi dưỡngcán bộ, công chức

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức có vai trò cực kỳ quan trọng đốivới sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, nó có tác dụng hai chiều cả đối với

tổ chức cả đối với người lao động

* Đối với tổ chức: Kết quả của hoạt động đào tạo là người lao động có

được các kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc, chất lượng thựchiện công việc cũng nâng cao Đồng thời, sau khi được đào tạo họ sẽ có ý thứclàm việc tốt hơn, tức là giảm được sự giám sát mà thay vào đó là họ có khả năng

tự giám sát Với một đội ngũ lao động có trình độ cao sẽ góp phần nâng cao tínhnăng động và ổn định của tổ chức; tạo điều kiện cho áp dụng các tiến bộ khoahọc kỹ thuật và quản lý Đồng thời, công tác đào tạo cũng góp phần duy trì vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực

* Đối với người lao động: Tổ chức đào tạo là một cách quan tâm của tổ

chức đối với họ, nên công tác đào tạo sẽ tạo ra sự gắn bó người lao động và tổchức Khi đã được đào tạo thì tính chuyên nghiệp trong công việc của họ cũngđược thể hiện.Với các kiến thức kỹ năng được cung cấp trong quá trình đào tạo

sẽ tạo ra sự thích ứng giữa họ và công việc hiện tại cũng như trong tương lai.Một số cá nhân có nguyện vọng học tập nâng cao trình độ, thì đào tạo tức là đãđáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức là quan trọng vì:

Thứ nhất, do nhu cầu của sự tồn tại và phát triển, tổ chức buộc phải tạo ramột đội ngũ lao động có đủ các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoànthành tốt công việc được giao

Thứ hai, người lao động luôn có nhu cầu phát triển, nếu không đáp ứng nhu

cầu đó, sự hài lòng đối với công việc sẽ giảm Vì vậy đào tạo được coi như đểđáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động, đồng thời cũng là một biện phápquan trọng dể tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Thứ ba, để tạo lập và nâng cao lợi thế của tổ chức buộc phải có đủ cácnguồn lực cần thiết, trong đó nguồn lực quan trọng có ý nghĩa quyết định lànguồn nhân lực

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán

bộ, công chức

2.1.3.1 Các nhân tố chủ quan

* Nguồn nhân lực của tổ chức:

Khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ vào đặc điểmlao động trong tổ chức mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo thay thế hay đàotạo nâng cao Nếu trình độ lao động trong tổ chức càng thấp, khả năng thực hiệncông việc càng kém thì nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề càng cầnthiết, ngược lại với đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao thì nhu cầu đào tạonâng cao lại là cần thiết Đồng thời cũng tùy thuộc vào trình độ của đội ngũnhững người làm công tác đào tạo trong tổ chức mà công tác đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức được tiến hành có quy cũ và có hiệuquả hay không

* Chiến lược phát triển của tổ chức:

Nhân lực chất lượng cao là một lợi thế vô cùng lớn trong cạnh tranh giữacác tổ chức với nhau, các tổ chức muốn đứng vững và phát triển trong thị trườngcạnh tranh thì luôn phải xây dựng cho mình một chiến lược nhân lực phù hợpvới chiến lược hoạt động của mình.Và khi chiến lược hoạt động thay đổi sẽ dấnđến sự thay đổi trong công việc, tức là nhu cầu phải thay đổi và nâng cao kỹnăng để phù hợp với công việc mới Do vậy, đòi hỏi tổ chức phải tiến hành đàotạo để có lực lượng lao động phù hợp với chiến lược phát triển của mình

* Cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính của tổ chức:

Cơ sở vật chất là bao gồm các máy móc thiết bị, phương tiện, công cụ,dụng cụ phục vụ cho công việc của người lao động trong quá trình làm việc Cơ

sở vật chất ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo Ví dụ: khi tổ chức thay mới

những máy móc cũ bằng những máy móc hiện đại hơn, khi đó với những ngườilao động cũ sẽ không thể làm việc với loại máy móc mới này ngay được trừ khi

tổ chức phải tổ chức đào tạo để người lao động có đủ khả năng khai thác chúngđảm bảo tính hiệu quả trong công việc hay sử dụng máy móc thiết bị

Đối với nguồn tài chính: nguồn tài chính càng dồi dào thì mới tạo điều kiệncho việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo cho tổ chức Nếunhư nguồn tài chính mà ít, sẽ hạn chế nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhânlực Nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồnnhân lực của tổ chức

* Quan điểm quản trị nhân sự

Quan điểm quản trị nhân sự của các nhà lãnh đạo tổ chức có tác động trựctiếp đến công tác đào tạo trong tổ chức đó Nhiều chủ tổ chức, doanh nghiệp chorằng đào tạo nhân lực là không cần thiết vì họ nghĩ rằng sau khi đào tạo ngườilao động sẽ có trình độ cao hơn nên có thể rời tổ chức mà đi làm ở một nơi tốthơn Đối với những tổ chức này dù có đầy đủ các phương tiện vật chất hay điềukiện cho đào tạo thì công tác đào tạo vẫn không được tiến hành Mặt khác đốivới một số lãnh đạo nhận thức vai trò của công tác đào tạo và họ cho rằng khingười lao động được đào tạo đúng theo nguyện vọng, họ sẽ có hứng thú trongcông việc và càng gắn bó hơn với tổ chức Vì thế, mà họ luôn coi trọng việc đầu

tư cho công tác đào tạo

2.1.3.2 Các nhân tố khách quan

* Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục xã hội là nơi cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổchức Do đó, nếu hệ thống giáo dục xã hội tốt thì sẽ cung cấp cho các tổ chứcmột đội ngũ lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện côngviệc thì tổ chức sẽ không phải đào tạo hoặc đào tạo rất ít Ngược lại, khi hệthống giáo dục - đào tạo xã hội không tốt thì lực lượng lao động khi tổ chứctuyển vào cũng khó có chất lượng cao, do đó tổ chức phải tổ chức các lớp đàotạo để cung cấp kiến thức và kỹ năng cho người lao động để họ có thể đáp ứngđược yêu cầu công việc và sự phát triển của xã hội

* Thị trường lao động:

Thị trường lao động là nơi cung cấp nguồn nhân lực cho các tổ chức, do đó

số lượng và chất lượng cung càng lớn thì tổ chức càng có cơ hội tìm được nhiềungười lao động phù hợp với yêu cầu của công việc Khi đó tổ chức sẽ không mấtnhiều thời gian và công sức để đào tạo người lao động Và thị trường lao độngvới số lượng ít và chất lượng thấp thì tổ chức khi tuyển lao động và phải đào tạotrước khi họ vào làm việc, tức là tổ chức sẽ phải đào tạo nhiều hơn và tốn chiphí nhiều hơn

2.1.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng

Xây dựng 1 chương trình đào tạo – bồi dưỡng được thực hiện theo 7bước:

Sơ đồ 1.2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và bồi dưỡng

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, TS Lê Thanh Hà, Trường ĐHLĐ-XH Bước1 Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,cho bộ phận nào, cho ai, và cho bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác địnhdực trên phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về kiến kiến thức,

kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiếnthức, kỹ năng hiện có của người lao động

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Xác đinh chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Thiết lập qui trình đánh giá

Dự tính chi phí đào tạo

Bước 2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định các mục tiêu cụ thể trước khi tiến hành công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, cụ thể xác định các mục tiêu cần đạt được về:

- Các kỹ năng, kiến thức cần phải đạt được đối với mỗi công nhân viên sauđào tạo

- Số lượng, cơ cấu lao động đưa đi đào tạo

- Thời gian đào tạo

- Kinh phí dành cho đào tạo

 Ý nghĩa của việc mục tiêu xác định đào tạo:

 Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động tổ chức đàotạo nguồn nhân lực Đồng thời là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạocho các ngành cụ thể

 Mục tiêu đào tạo là chuẩn đánh giá quá trình tổ chức công tác đào tạo

Là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đàotạo

Bước3 Lực chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhucầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngườilao động và khả năng nghề nghiệp của từng nguời

Bước 4 Xây dựng chuơng trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Bước 5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặcthuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất vớithực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo việc thuê ngoài và những người có kinhnghiệm lâu năm trong tổ chức Việc kết hợp này cho phép nguời học tiếp cậnvới kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn của tổ chức

 Đào tạo giáo viên

Các giáo viên phải được huấn luyện để nắm được mục tiêu và cơ cấu củachương trình đào tạo của tổ chức và phải trao đổi với người lãnh đạo hay nhữngngười phụ trách công tác đào tạo của tổ chức về giáo án sẽ giảng dạy để đạt dẫnđến thỏa thuận giữa hai bên sao cho tốt nhất để công tác giảng dạy mang lại hiệuquả cao nhất.

Bước 6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồmchi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

Chi phí đào tạo là nguồn phí phục vụ cho quá trình đào tạo Kinh phí đàotạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạophải được tiến hành để xem xét khả năng tổ chức có đủ tiềm lực tài chính để đầu

tư hay không.Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo mấy nhưng vẫn khôngthể thực hiện được nếu nó vượt qua khả năng chi trả của doanh nghiệp

Chi phí cho đào tạo gồm:

- Chi phí cho việc học

- Chi phí cho việc thuê giáo viên

- Chi phí cho tổ chức thi và chấm thi

Bước 7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Là sự đánh giá xem công tác đào tạo đã đạt mục tiêu của tổ chức đề ra haykhông; so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo, đồng thời là cơ sở đểxây dựng kế hoạch đào tạo những kỳ tiếp theo

Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa vào các tiêu thức sau:

- Mục tiêu đào tạo có được không

- Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo

- Ưu nhược điểm của chương trình đào tạo

- Nhận thức có được sau đào tạo

- Khả năng vận dụng vào công việc

- Sự thay đổi hành vi trong lao động theo hướng tích cực

 TIỂU KẾT:

Để trở thành một CBCC phải có đầy đủ những điều kiện, tiêu chuẩn, phảiqua sát hạch tuyển dụng, được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ và được bổ nhiệm vào một công vụ thường xuyên trong một cơquan Nhà nước (Các điều kiện tiêu chuẩn của CBCC được quy định rõ ở luậtcán bộ, công chức Việt Nam)

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC được xác định là nhiệm vụ quan trọng đối vớimỗi cơ quan, đơn vị và nó có ý nghĩa quyết định trong việc trong việc xây dựngđội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, đạt đượcchất lượng hiệu quả trong công việc Đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải chú trọngđến từng yêu cầu chức danh, từng vị trí công tác, trình độ của CBCC.Trongcông tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần có những nguyên tắc nhất định để đảmbảo hiệu quả trong việc đào tạo bồi dưỡng CBCC

Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần có quy trình nhất định đểđảm bảo sự thống nhất, chặt chẽ để đem lại chất lượng và đạt được hiệu quả

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN CẨM XUYÊN- TỈNH HÀ TĨNH

Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên tuy là một cơ quan hành chính sựnghiệp, nhưng cùng với sự phát triển của đất nước, sự đổi mới các chính sáchcủa Nhà nước, thì công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng ngàycàng được quan tâm và coi trọng

Sơ đồ 2.1: Tiến trình đào tạo cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân

huyện Cẩm Xuyên Trách nhiệm Quy trình đào tạo

XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

LẬP KẾ HOẠCH

KIỂM TRA DUYỆT

LƯU HỒ SƠ

BÁO CÁO CÔNG TÁC THỰC HIỆN THỰC HIỆN, ĐÁNH GIÁ

quan trọng đối với việc tổ chức thực hiện.

2.1 Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên

Nguồn: Phòng Nội Vụ

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy:

Số lượng cán bộ công chức trong cơ quan nhìn chung là còn ít, hàng nămthì số lượng nhân viên ở mỗi phòng ban biến động không đáng kể Một sốphòng ban, số lượng nhân viên không đủ đáp ứng nhu cầu công việc Ví dụ nhưphòng Nội Vụ: số lượng cán bộ, công chức chỉ là 5 người năm 2012, đến năm

2014 thì tăng lên 6 người, trong khi đó số lượng công việc cần giải quyêt củaphòng là tương đối nhiều; phòng LĐTB-XH, năm 2014 số lượng cán bộ công

chức chỉ là 7 người, các đối tượng chính sách trên địa bàn là đa dạng, và số

lượng các đối tượng là khá nhiều và vậy với số luợng cán bộ công chức như thế

thì rất khó có thể đáp ứng nhu cầu công việc, giải quyết tốt công việc; với các

phòng ban khác cũng vậy, địa bàn huyện là rộng, phức tạp, số lượng dâu cư lại

đông, vì vậy UBND huyện cần đào tạo, bổ sung, xin thêm chỉ tiêu, đặc biệt là

những người có trình độ, kinh nghiệm trong công việc nhằm phục vụ tốt chức

năng, nhiệm vụ của mình

2.1.2 Về cơ cấu giới tính, độ tuổi của cán bộ, công chức

Bảng 2.3: Cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ công chức Ủy ban

nhân dân huyện Cẩm Xuyên

Năm

số người

Số

Số người %

Nguồn: Phòng Nội Vụ

Qua bảng trên ta nhận thấy: Về giới tính: Số CB, CC trong Ủy ban chủ yếu

là nam Năm 2012 tỷ lệ nam là 78,08% thì nữ chỉ là 21,92%, sự chênh lệch là

đáng kể (56,16%) Đến năm 2014, sự chênh lệch này giảm xuống (43,7%)

nhưng không đáng kể

Về độ tuổi: Số CB, CC trong cơ quan tập trung chủ yếu ở độ tuổi 30 - 50,

năm 2012 số CB, CC ở độ tuổi này chỉ chiếm 36,98% thì đến năm 2014 đã lên

tới 48,95%; tiếp đó là CB, CC ở độ tuổi dưới 30, năm 2013 có 27 người tương

ứng với 31,76% thì đến năm 2014 tuy con số đó tăng lên 3 người nhưng tỷ lệ %

ứng với tổng số CB, CC thỉ lại giảm xuống một ít còn 31,25%; và cuối cùng là

số CB, CC từ độ tuổi 51-60, năm 2012 chiếm 32,87% thì đến năm 2015 giảm

xuống chỉ còn 19,79% so với tổng số CB, CC Đối với những CB, CC ở độ tuổi

51 - 60 tuy họ là những người dày dặn kinh nghiệm, đã làm việc rất lâu năm

nhưng lại hạn chế là khả năng học tập, tiếp thu những kiến thức mới của họ

không thể như nhóm tuổi trẻ Do vậy, khi tiến hành đào tạo, bồi dưỡng CB, CCcũng cần xem xét đến độ tuổi và khả năng học tập của người lao động

Số người %

Số người %

đã rất cố gắng học hỏi, tiếp thu thêm những kiến thức mới, phù hợp với thực tếhoạt động của cơ quan cũng như sát với công việc

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Xuyên

2.2.1 Về phía Ủy ban

* Mục tiêu, chính sách của Ủy ban

- Mục tiêu của công tác đào tạo đã được xác định tương đối rõ ràng đối vớimỗi hình thức đào tạo, hay đối tượng đào tạo Tuy nhiên mục tiêu đề ra chưađược thực hiện một cách cụ thể và chưa lấy mục tiêu để tiến hành việc đánh giáchất lượng đào tạo Do vậy việc đề ra các mục tiêu một mặt đã tạo nền tảng chocông tác đào tạo ban đầu được tốt hơn Mặt khác mục tiêu chưa thực sự được sửdụng vào việc đánh giá công tác đào tạo nên việc thực hiện đánh giá đào tạo vàbồi dưỡng chưa thực sự đạt hiệu quả

- Chiến lược và các chính sách phát triển của Ủy ban được xác định tương

đối rõ ràng giúp cho công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong Ủy

ban cũng được quan tâm một cách đáng kể và việc thực hiện cũng được tiếnhành một cách khá thuận lợi Tuy nhiên, các chiến lược và chính sách Ủy banđưa ra chưa được cụ thể, linh hoạt, chưa thực sự phù hợp với tình hình phát triểncủa thị trường; điều này ảnh hưởng một cách trực tiếp đến công tác đào tạo vàbồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban

* Điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật

Với điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: Hiện nay, phòng họcdành cho học lý thuyết còn thiếu thốn, phòng học chỉ là hội trường Ủy ban,không phải là phòng học cụ thể do đó không có đầy đủ các phương tiện vật chất,trang thiết bị phục vụ cho quá trình học tập, do đó tạo ra sự khó khăn trong việcgiảng dạy cũng như khả năng học của học viên, ảnh hưởng trực tiếp đến việctiếp thu của học viên, ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo

* Nguồn tài chính của Ủy ban

Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và bồi dưỡng, làđiều kiện để hoạt động này được thực hiện:

Nguồn kinh phí cho đào tạo của Ủy ban là từ kinh phí mà Nhà nước cấpxuống hàng năm Nguồn vốn này được cung cấp một cách ổn định nhờ vậy họcviên có thể tham gia học tập mà không cần phải lo lắng về các chi phí đào tạo,làm cho họ yên tâm trong quá trình học

Tuy nhiên, do nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn nhiều hạn chế do điềukiện hiện tại của Ủy ban nên các chi phí dành cho việc học tập, bồi dưỡng, đàotạo cán bộ, công chức còn hạn chế, chỉ tiêu cho đi học thêm hay bồi dưỡng thêmhàng năm còn hạn chế

* Nguồn nhân lực của Ủy ban

Số lượng cán bộ, công chức: Hầu hết các cán bộ quản lý đều tốt nghiệp đạihọc cao đẳng, nhờ đó Ủy ban có thể giảm được chi phí đào tạo đối với đội ngũlao động quản lý Do vậy, hàng năm trong kế hoạch đào tạo cũng như trong nộidung đào tạo chủ yếu đối tượng đào tạo là đội ngũ cán bộ, công chức

* Quan điểm của Ủy ban về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức