Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức của UBND huyện yên lạc –tỉnh vĩnh phúc

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 7. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 8. Kết cấu đề tài 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN LẠC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC 4 1.1 Khái quát chung về UBND huyện Yên Lạc 4 1.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Yên Lạc 4 1.1.2. Tóm lược quá trình phát triển của UBND huyện Yên Lạc 6 1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Yên Lạc 8 1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND huyện Yên Lạc 10 1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực UBND huyện Yên Lạc 11 1.2. Cở sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 14 1.2.1. Khái niệm “đào tạo” 14 1.2.2. khái niệm “ bồi dưỡng” 14 1.2.4. Khái niệm “ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” 14 1.2.5. Khái niệm “ Nhân lực” 14 1.2.7. Khái niệm “ Nguồn nhân lực” 15 1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 15 1.3.1. Mục tiêu 15 1.3.2. Vai trò 16 1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 17 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 17 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 18 1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 18 1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 19 1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 21 1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo 22 1.4.7. Tiến hành đào tạo 22 1.4.8. Đánh giá công tác đào tạo 22 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN LẠC 24 2.1. Khái quát chung về UBND huyện Yên Lạc 24 2.1.1. Vị trí địa lý, đặc điểm khí hậu đất đai 24 2.2. Tình hình đội ngũ CBCC của UBND huyên Yên Lạc 27 2.2.1. Số lượng 27 2.2.2. Về chất lượng, cơ cấu 28 2.2.3. Cơ cấu đội CBCC của huyện Yên Lạc 29 2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND huyện Yên Lạc 30 2.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức 30 2.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức 32 2.3.3. Mục đích đào tạo. 33 2.3.4. Xác định mục tiêu đào tạo 33 2.3.5. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 34 2.3.6. Chương trình đào tao, bồi dưỡng 35 2.3.7. Các hình thức đào tạo, bôi dưỡng 35 2.3.8. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng 36 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND huyện Yên Lạc 37 2.4.1. Những mặt đã đạt được 37 2.4.2. Những mặt còn hạn chế 38 2.4.3. Những nguyên nhân của hạn chê trên 39 Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BÔI DƯỠNG CBCC HUYỆN YÊN LẠC 41 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Lạc 41 3.1.1. Vấn đề hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 41 3.1.2. Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo 43 3.1.3. Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 44 3.1.4. Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 45 3.1.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 46 3.1.6. Vấn đề tạo động lực cho cán bộ đào tạo và cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo 46 3.1.7. Vấn đề đánh giá công tác đào tạo 47 3.1.8. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 48 3.2. Một số khuyến nghị 48 3.2.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 49 3.2.2. Khuyến nghị đối với người lao động 50 KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực tập từ ngày 09/4/2012 đến ngày 25/5/2012 tại phòngNội vụ UBND huyện Yên Lạc đã giúp em làm quen được với công việc củangười cán bộ quản lý, góp phần bổ sung và củng cố kiến thức đã học ở Trườngđồng thời học hỏi được nhiều kiến thức thực tế bổ ích phục vụ cho công việcchuyên môn sau này Nhằm nâng cao kiến thức và tổng hợp quá trình thực tậptại phòng Nội vụ UBND huyện Yên Lạc, em xin trình bày chuyên đề báo cáothực tập tốt nghiệp của cá nhân mình, đây là kết quả bước đầu em đạt được Đó

là nguồn động viên khích lệ tinh thần cho em, niềm đam mê nghề nghiệp, lòngnhiệt tình trong công tác Đạt được kết quả này, chính là nhờ sự giúp đỡ của Nhàtrường, lãnh đạo cơ quan, cán bộ nhân viên trong phòng cùng với sự nỗ lực,lòng say mê của chính bản thân đã giúp em hiểu rõ tầm quan trọng của ngườicán bộ quản lý

Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội Vụ HàNội, khoa Quản lý nhân lực, thầy Nguyễn Văn Tạo, Chủ tịch UBND huyện YênLạc, tập thể lãnh đạo, cán bộ, nhân viên phòng Nội vụ, đặc biệt anh NguyễnĐình Hoàn – chuyên viên phòng Nội vụ đã nhiệt tình hướng dẫn, trao đổi nhữngkinh nghiệm quý báu giúp em hoàn thành tốt đợt thực tập này./

EM XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN !

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

7 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

8 Kết cấu đề tài 3

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN LẠC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC 4 1.1 Khái quát chung về UBND huyện Yên Lạc 4

1.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Yên Lạc 4

1.1.2 Tóm lược quá trình phát triển của UBND huyện Yên Lạc 6

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Yên Lạc 8

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND huyện Yên Lạc 10

1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực UBND huyện Yên Lạc 11

1.2 Cở sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 14

1.2.1 Khái niệm “đào tạo” 14

1.2.2 khái niệm “ bồi dưỡng” 14

1.2.4 Khái niệm “ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” 14

1.2.5 Khái niệm “ Nhân lực” 14

1.2.7 Khái niệm “ Nguồn nhân lực” 15

1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 15

1.3.1 Mục tiêu 15

1.3.2 Vai trò 16

1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 17

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 17

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 18

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 18

1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 19

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 21

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo 22

1.4.7 Tiến hành đào tạo 22

1.4.8 Đánh giá công tác đào tạo 22

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN LẠC 24 2.1 Khái quát chung về UBND huyện Yên Lạc 24

2.1.1 Vị trí địa lý, đặc điểm khí hậu đất đai 24

2.2 Tình hình đội ngũ CBCC của UBND huyên Yên Lạc 27

2.2.1 Số lượng 27

2.2.2 Về chất lượng, cơ cấu 28

2.2.3 Cơ cấu đội CBCC của huyện Yên Lạc 29

2.3 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND huyện Yên Lạc 30

2.3.1 Các nhân tố bên trong tổ chức 30

2.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 32

2.3.3 Mục đích đào tạo 33

2.3.4 Xác định mục tiêu đào tạo 33

2.3.5 Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 34

2.3.6 Chương trình đào tao, bồi dưỡng 35

2.3.7 Các hình thức đào tạo, bôi dưỡng 35

2.3.8 Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng 36

2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND huyện Yên Lạc 37

2.4.1 Những mặt đã đạt được 37

2.4.2 Những mặt còn hạn chế 38

2.4.3 Những nguyên nhân của hạn chê trên 39

Chương 3 GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BÔI DƯỠNG CBCC HUYỆN YÊN LẠC 41 3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Lạc 41

3.1.1 Vấn đề hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 41

3.1.2 Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo 43

3.1.3 Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 44

3.1.4 Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 45

3.1.5 Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 46

3.1.6 Vấn đề tạo động lực cho cán bộ đào tạo và cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo 46

3.1.7 Vấn đề đánh giá công tác đào tạo 47

3.1.8 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 48

3.2 Một số khuyến nghị 48

3.2.1 Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 49

3.2.2 Khuyến nghị đối với người lao động 50

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước như hiện nay, yếu tố chất xám của con người đóng vai trò vôcùng quan trọng Do vậy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực có trình độ vàchuyên môn cao sẽ thích ứng được với sự thay đổi của môi trường, sẽ thắng thếtrong cạnh tranh Bởi một trong những yếu tố quyết định sự thành công của tổchức là nguồn nhân lực

Thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, các tổchức cần tạo cho mình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa “hồng” vừa

“chuyên” Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng

sẽ giúp người lao động thích ứng nhậy bén với công việc, bắt kịp được yêu cầuđặt ra của nền kinh tế tri thức Thực tế đã chứng minh, nơi nào có đội ngũ nhânlực có trình độ, chuyên môn, phẩm chất đạo đức thì công việc vận hành rất trôichảy, thông suốt Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã trở thành yêu cầu cấpthiết đối với mọi tổ chức nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộcông chức tại UBND huyện Yên Lạc Trong thời gian thực tập tại Phòng Nội vụ

huyện Yên Lạc, qua tìm hiểu tôi đã chọn đề tài “công tác đào tạo và bồi dưỡng

cán bộ công chức của UBND huyện yên lạc –tỉnh Vĩnh phúc” làm chuyên đề

báo cáo thực tập tốt nghiệp Nghiên cứu vấn đề này giúp chúng ta hiểu rõ hơn cơ

sở lý luận, thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, tiếpđến cần thiết có các biện pháp, khuyến nghị kịp thời để giải quyết những vấn đềđang tồn đọng và dự báo, định hướng phát triển trong những năm sắp tới Vớimong muốn nghiên cứu về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức cũng như đểgóp phần xây dựng quê hương ngày càng giàu đẹp hơn

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức,trong quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộcông chức của UBND huyện Yên Lạc từ đó đưa ra nhũng giải pháp nhằm

nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của UBNDhuyện Yên Lạc.

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu , đề tài phải đạt được một số nhiệm vụ

cơ bản sau :

Một là : cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ở

Uỷ ban nhân dân huyện làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đưa ra một số giảipháp phù hợp về mặt lý luận

Hai là : khảo sát và đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ

công chức ở Uỷ ban nhân dân huyện làm rõ ưu điểm , hạn chế và nguyên nhân

Ba là : trên cơ sở lý luận và kết quả đánh giá thực trạng đề tài đề ra mụctiêu giải pháp , khuyên nghị với các bên liên quan thực hiên các giải pháp nhăm

nâng cao hiệu quả công tác đào tạo dưỡng cán bộ công chức Uỷ ban nhân dân

huyện

4 Phạm vi nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả tập trung làm rõ phạm vi nghiêncứu theo một số nội dung sau:

Phạm vi về nội dung: Tìm hiểu về cơ sở lý luận, thực trạng công tác đào

tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Yên Lạc, chỉ ra

những nguyên nhân dẫn đến thực trạng và đưa ra những giải pháp và khuyến

nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công

chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Yên Lạc

Phạm vi về không gian: Tại UBND huyện Yên Lạc

Phạm vi về thời gian: Từ năm 2012 đến 2014

5 Phương pháp nghiên cứu

Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù đơn vị thực tập nên trong quá trìnhhoàn thành báo cáo tôi có sử dụng một số phương pháp sau để nghiên cứu:

Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính được sử dụngkhi nghiên cứu báo cáo này Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểu một

số tài liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu như: Luật số 22/2008/QH12 Luật cán

bộ, công chức năm 2008; Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm

2005 của Bộ Tài Chính hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức.

Phương pháp thu thập, xử lý dữ kiện bằng công cụ tra tìm được sử dụngtrong nghiên cứu thông qua việc thu thập, xử lý các dữ liệu có sẵn trong cáccông trình nghiên cứu của các tác giả khác

Phương pháp quan sát được sử dụng để thu thập thông tin về vấn đề nghiên cứu thông qua các giác quan trực tiếp, chủ yếu là thị giác và thính giác, kết hợp với ghi chép các sự vật, hiện tượng xảy ra tại thời điểm quan sát

7 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận, Báo cáo thực tập “công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ

công chức của UBND huyện yên lạc –tỉnh Vĩnh phúc” là sự tổng hợp, phân tích

những kiến thức lý luận cơ bán nhất về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, là sự kết

hợp khá hoàn hảo giữa lý thuyết trên giảng đường và thực tiễn tại UBND huyện

yên lạc Từ đó, giúp người đọc nắm được những kiến thức cơ bản nhất về cácphương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Về mặt thực tiễn, Báo cáo thực tập “công tác đào tạo và bồi dưỡng cán

bộ công chức của UBND huyện yên lạc –tỉnh Vĩnh phúc” đã được hoàn thành

sau một thời gian tìm hiểu, nghiên cứu thực tế về sự phát triển về mặt số lượngcũng như chất lượng của các cán bộ công chức, những ưu điểm và khuyết điểmcòn tồn đọng Từ đó, đưa ra những biện pháp, phương hướng khắc phục

+Chương 3 Giải pháp, khuyến nghị về công tác đào tạo, bồi dưỡng

CBCC tại UBND huyện Yên Lạc.

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN LẠC

VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN

BỘ CÔNG CHỨC 1.1 Khái quát chung về UBND huyện Yên Lạc

Trụ sở UBND huyện Yên Lạc được đặt tại:

Địa chỉ: Ngã tư Minh Tân – Thị trấn Yên Lạc – Vĩnh Phúc.

Số điện thoại: 02141383608 ( hoặc ) 02113760328

Email: ubndyenlac@vinhphuc.gov.vn

1.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Yên Lạc

Vị trí của UBND huyện Yên Lạc

Theo Luật Tổ chức HĐND và UBND số 11/2003/QH11 ngày 26 tháng 11năm 2003 của Quốc hội UBND huyện Yên Lạc do HĐND huyện bầu là cơquan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính NN ở địa phương, chịu tráchnhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan NN cấp trên

Chức năng

Theo Điều 2 luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Uỷ bannhân dân huyện do Hội đồng nhân dân huyện bầu là cơ quan chấp hành của Hộiđồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm

sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ TW đến cơsở

- Lập dự toán thu chi ngân sách NN trên địa bàn; lập dự toán điều chỉnhngân sách địa phương trong trường hợp cần thiết;

- Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương, hướng dẫn kiểm tra UBNDphường, phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của xã.

* Trong lĩnh vực đất đai

- Thực hiện giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất đối với cá nhân và hộ giađình, giải quyết các tranh chấp đất đai;

- Xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai của UBND xã

* Trong lĩnh vực công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp

- Tham gia với UBND tỉnh trong việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch pháttriển CN - TTCN trên địa bàn huyện;

- Xây dựng và phát triển cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và dịch

vụ ở các xã, tổ chức thực hiện và phát triển các làng nghề

* Trong lĩnh vực giao thông vận tải

- Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xâydựng xã;

- Quản lý, khai thác, sử dụng các công trình giao thông và kết cấu hạ tầng

cơ sở theo phân cấp

* Trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ du lịch

Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch và kiểm traviệc chấp hành quy định của NN về hoạt động thương mại, dịch vụ và du lịchtrên địa bàn huyện

* Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin, thể dục, thể thao

Xây dựng chương trình, đề án phát triển văn hoá, giáo dục, thông tin thểdục thể thao, y tế, phát thanh trên địa bàn và tổ chức thực hiện sau khi được cấp

có thẩm quyền phê duyệt

* Trong lĩnh vực khoa học công nghệ, tài nguyên môi trường

- Thực hiện các biện pháp ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ phục vụsản xuất và đời sống nhân dân;

- Tổ chức thực hiện việc bảo vệ môi trường, phòng chống khắc phục hậuquả thiên tai, bão lụt

* Trong lĩnh vực quốc phòng an ninh

- Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ trang vàquốc phòng toàn dân, thực hiện kế hoạch xây dựng khu vực phòng thủ, tổ chứchuấn luyện dân quân tự vệ;

- Tổ chức đăng ký khám tuyển nghĩa vụ quân sự, quyết định nhập ngũ,giao quân…

- Tuyên truyền, giáo dục, vận động nhân dân tham gia phong trào bảo vệ

an ninh trật tự, an toàn xã hội

* Trong lĩnh vực chính sách tôn giáo

- Tuyên truyền giáo, chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện chính sách tôngiáo, quyền tự do tín ngưỡng tôn giáo, theo hoặc không theo tôn giáo nào;

- Quyết định các biện pháp ngăn chặn hành vi xâm hại tự do tín ngưỡng,tôn giáo hoặc lợi dụng tôn giáo để làm trái pháp luật

* Trong lĩnh vực thi hành pháp luật

- Chỉ đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra việcchấp hành Hiến pháp, luật và các văn bản của cơ quan NN cấp trên;

- Tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công tác kiểm tra thanh tra NN, tổ chứctiếp dân, giải quyết kịp thời khiếu nại tố cáo và kiến nghị của công dân

* Trong việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính

- Tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND theoquy định của pháp luật;

- Quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính của xã;

- Xây dựng đề án thành lập mới, nhập chia điều chỉnh địa giới hành chính

ở địa phương trình HĐND cùng cấp thông qua để cấp trên xem xét, quyết định

1.1.2 Tóm lược quá trình phát triển của UBND huyện Yên Lạc

Yên Lạc là một huyện đồng bằng thuộc châu thổ sông Hồng, là một vùngđất văn hiến Phía Nam giáp Thành phố Hà Nội, phía Đông giáp huyện BìnhXuyên, phía Bắc giáp thành phố Vĩnh Yên, huyện Tam Dương, phía Tây giáphuyện Vĩnh Tường

- Diện tích: 107,7 km2

- Dân số: khoảng 148,600 người( năm 2010)

- Mật độ: 1370 người/km2

Huyện Yên Lạc gồm: Thị trấn Yên Lạc và 16 xã là: xã Đồng Cương, xãĐồng Văn, xã Bình Định, xã Trung Nguyên, xã Tề Lỗ, xã Tam Hồng, xã YênĐồng, xã Văn Tiến, xã Nguyệt Đức, xã Yên Phương, xã Hồng Phương, xãTrung Kiên, xã Liên Châu, xã Đại Tự, xã Hồng Châu, xã Trung Hà Là mộthuyện thuần nông với hơn 90% dân số làm nông nghiệp; công nghiệp, tiểu thủcông nghiệp, thương mại dịch vụ có bước phát triển nhanh trong nhiều năm trởlại đây xứng đáng là một trong những huyện đi đầu trong các phong trào thi đuacủa tỉnh Vĩnh Phúc

UBND huyện Yên Lạc được thành lập trên địa bàn huyện Yên Lạc Trụ

sở UBND huyện Yên Lạc đặt tại Thị trấn Yên Lạc là nơi tập trung đông dân cư

và có nền kinh tế phát triển mạnh nhất huyện Yên Lạc

UBND Huyện Yên Lạc đã không ngừng cố gắng, thực hiện các chủtrương chính sách của cấp trên giao và đã đưa huyện Yên Lạc đi lên và thoátkhỏi danh sách một trong những huyện nghèo nhất của tỉnh Vĩnh Phúc Nhândân trong huyện có được cuộc sống như hôm nay ngoài sự cố gắng, nỗ lựckhông ngại khó, ngại khổ của bản thân mình còn có công rất lớn của các cán bộ,công chức, viên chức thuộc UBND huyện Yên Lạc và sự quan tâm chỉ đạo củacấp trên

Trải qua nhiều năm xây dựng và trưởng thành, UBND huyện Yên Lạc đã

có nhiều sự thay đổi về cơ sở vật chất, trang thiết bị, đội ngũ các cán bộ, côngchức, viên chức Sự thay đổi này nói lên sự phát triển mạnh mẽ của huyện YênLạc đáp ứng cho sự phát triển không ngừng của tỉnh Vĩnh Phúc và của cả đấtnước ta hiện nay

Về Văn hóa – xã hội: Huyện luôn là lá cờ đầu của ngành văn hóa Vĩnh

Phúc Trong phong trào VH – TT, các làng xã đã tiến hành xây dựng nếp sốngvăn minh mới khu dân cư, xây dựng gia đình văn hóa làng xã văn hóa

Về GD & ĐT: Có nhiều thành tựu đáng ghi nhận như công tác giáo dục đã

hoàn toàn phổ cập giáo dục năm 2000, tính đến năm 2009 huyện Yên Lạc có tất

cả 4 trường THPT, nhiều trường trong huyện đã đạt chuẩn quốc gia.

Về công tác Y tế: Huyện luôn là lá cờ đầu của nghành Y tế Vĩnh Phúc.

Về An ninh quốc phòng: Công tác xây dựng và chỉnh đốn Đảng được đẩy

mạnh, hệ thống chính trị được củng cố vững mạnh, hệ thống chính trị đượccủng cố vững chắc , quan hệ đối ngoại được mở rộng chủ động hội nhập kinhtế… đạt được những thành tích đó là nhờ có sự lãnh đạo đúng đắn của Đảng vàcác cấp chính quyền huyện Yên Lạc , sự quan tâm đồng lòng của nhân dânhuyện Yên Lạc

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Yên Lạc

+ Trạm nước sạch + Văn phòng Đăng ký sử dụng đất

+Phòng Giáo dục và Đào tạo

+Phòng Văn hóa và Thông tin

+Phòng Tài nguyên và Môi trường

Mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức:

Chủ tịch: là người đứng đầu UBND huyện Yên Lạc, chịu trách nhiệm

trước HĐND và trước pháp luật về điều hành hoạt động chung của cơ quan

Các Phó chủ tịch: chịu sự điều hành của Chủ tịch, chỉ đạo các lĩnh vực

công tác: nông nghiệp, thường trực công tác, văn hóa - giáo dục - y tế Được chủtịch phân công, chỉ đạo các phòng, ban, chịu trách nhiệm trước pháp luật và Chủtịch về nhiệm vụ được phân công hoặc ủy quyền

Phòng NN & PTNT: quản lý các lĩnh vực nông nghiệp, đưa ra các

chương trình để phát triển các hoạt động nông thôn trên địa bàn

Ban QLDAXDCT: quản lý các tiến độ thi công, kế hoạch thực hiện, thời

gian thi công, thời gian hoàn thành theo đúng hồ sơ thiết kế và hợp đồng đãđăng ký, chịu trách nhiệm trước Chủ tịch về mọi mặt

Ban BTGP MB & PTQĐ: tổ chức thực hiện việc bồi thường, tạo quỹ đất

để đấu giá quyền sử dụng đất, phục vụ phát triển kinh tế- xã hội và ổn định thịtrường bất động sản trên địa bàn, quản lý quỹ đất đã thu hồi, đã nhận chuyểnnhượng, đã tạo lập, phát triển và thực hiện dịch vụ trong lĩnh vực bồi thường,giải phóng mặt bằng

Văn phòng: tổng hợp cho UBND huyện về hoạt động của UBND, giúp

Chủ tịch UBND về chỉ đạo, điều hành; cung cấp thông tin phục vụ quản lý vàhoạt động của UBND và các cơ quan NN ở địa phương

Phòng công thương: tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng

quản lý NN về: CN – TTCN,Thương mại, xây dựng; phát triển đô thị, kiến trúc,quy hoạch xây dựng, VLXD, nhà ở và công sở, hạ tầng kỹ thuật

Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng

quản lý NN về công tác tư pháp, thực hiện chứng thực một số việc theo sự ủyquyền của Chủ tịch UBND huyện

Phòng Nội vụ: Giúp HĐND&UBND huyện tổ chức thực hiện các cuộc

bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND&UBND các cấp, thực hiện các chínhsách đối với nguồn nhân lực thuộc UBND huyện, thực hiện và quản lý ĐGHCcủa huyện, xem xét, giải quyết kịp thời các đơn thư khiếu nại của cán bộ, côngchức và công dân

Phòng thanh tra: Chỉ đạo, hướng dẫn công tác tổ chức nghiệp vụ thanh

tra đối với các cơ quan chuyên môn UBND huyện và UBND các xã theo quyđịnh của NN.

Phòng LĐTB&XH: Hướng dẫn tổ chức và kiểm tra việc thực hiện các

chính sách chế độ với thương binh, liệt sĩ, người và gia đình có công với cáchmạng, chăm sóc giúp đỡ các đối tượng chính sách xã hội, và các chương trìnhphòng chống tệ nạn xã hội

Phòng Giáo dục và Đào tạo: Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển sự

nghiệp giáo dục của địa phương, hướng dẫn, kiểm tra, các trung tâm giáo dụcnhằm phục vụ yêu cầu phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục

Phòng Văn hóa Thông tin: Xây dựng và tổng hợp kế hoạch phát triển, sự

nghiệp văn hóa thông tin, thể dục, thể thao trên địa bàn, tổ chức đào tạo, bồidưỡng cán bộ, nhân viên làm công tác văn hóa, thông tin, thể dục thể thao chocác ngành, các cơ sở ở địa phương

Phòng TN&MT: Tham mưu giúp UBND huyện thực hiện chức năng

quản lý NN về TN&MT, quản lý đất, nhà ở, phối hợp với các cơ quan chức năngtrong việc hoạch định ĐGHC

Phòng Tài chính – Kế hoạch: Xây dựng kế hoạch tài chính ngân sách

trình UBND huyện phê duyệt, theo dõi, đôn đốc, quyết toán ngân sách và báocáo HĐND&UBND, Sở Tài chính - Vật giá về tình hình thực hiện kế hoạch thu,chi ngân sách, hướng dẫn bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ kế toán tài vụ ở cácđơn vị, HC-SN, SX-KD, HTX thuộc huyện quản lý

Phòng Y Tế: Tham mưu giúp UBND huyện xây dựng kế hoạch, chương

trình và các giải pháp thực hiện các nhiệm vụ y tế, giám sát, kiểm tra công tácphòng chống dịch, an toàn vệ sinh thực phẩm trên địa bàn theo chỉ đạo củaUBND huyện

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND huyện Yên Lạc

Phát huy những thành tích đã đạt được, từng bước khắc phục những tồntại, hạn chế; trong những năm tới, Phòng Nội vụ tập trung tham mưu cho UBNDthực hiện một số nhiệm vụ trọng tâm sau:

Tiếp tục xây dựng và thực hiện các kế hoạch hàng năm và 5 năm (2015 2020) gồm: Kế hoạch tuyển dụng cán bộ, công chức; Kế hoạch đào tạo, bồi

-dưỡng cán bộ, công chức; Kế hoạch cải cách hành chính; Kế hoạch tổ chức, biênchế HCNN, HCSN; Kế hoạch công tác Thi đua - Khen thưởng

1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực UBND huyện Yên Lạc

Thực trạng công tác quản trị nhân lực.

Số lượng Cơ cấu

TP, theo dõi ĐGHC

-2 -1 CV TĐKT,

tôn giáo, hội,

tổ chức phi chính phủ, văn thư, lưu trữ -1 CV làm công tác Tổ chức, biên chế

HCNN, đơn vị

SN, cán bộ xã, thị trấn

Công tác lập kế hoạch: UBND huyện Yên Lạc phối hợp với các phòng

ban nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạchđịnh những buớc tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết.

Công tác phân tích công việc: Chỉ rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm

thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác: Quản

lý tiền lương, bảo hiểm xã hội, đào tạo cán bộ, lao động việc làm… Nêu rõnhững kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành nhiệm

vụ được giao

Tuyển dụng: Việc tuyển dụng, xét tuyển viên chức đảm bảo đúng quy

định, trình tự khách quan từ khâu xây dựng kế hoạch, cơ cấu xét tuyển, thànhlập hội đồng, nhận hồ sơ, thu lệ phí đến khi thông báo kết quả xét tuyển đềuđược công khai dân chủ Trong năm thực hiện đăng ký chỉ tiêu, cơ cấu tuyểndụng 12 công chức, công chức dự bị còn thiếu tại các cơ quan chuyên mônthuộc UBND huyện; Thực hiện việc xét tuyển viên chức các đơn vị sự nghiệp

69 người, trong đó viên chức Trạm cấp nước sạch 04 người, viên chức sự nghiệpVăn hóa 02 người, viên chức sự nghiệp Giáo dục 51 người (mầm non 08 người,tiểu học 31 người, THCS 12 người), viên chức sự nghiệp Y tế 12 cán bộ y tế làmviệc tại Trạm Y tế cấp xã

Bố trí cán bộ công chức viên chức: Làm việc tại các phòng, ban chuyên

môn, cán bộ quản lý giáo viên, cán bộ Y tế tại các Trạm Y tế xã, thị trấn Việc

bố trí đảm bảo đúng theo trình độ chuyên môn được đào tạo nên đã tạo điều kiệncho cán bộ, công chức phát huy được năng lực, sở trường

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức: Thực hiện kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND tỉnh, UBND huyện đã

cử 06 cán bộ đi dự lớp bồi dưỡng QLNN chương trình chuyên viên, 05 cán bộtham dự lớp bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cơ bản và bồi dưỡng nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị theo nhu cầu công tác của

cơ quan, đơn vị

Thực hiện quy trình đánh giá cán bộ, công chức: Vào cuối năm căn cứ

vào bản tự kiểm điểm của từng công chức, viên chức nhận xét của thủ trưởng cơquan từ đó để đánh giá xếp loại công chức viên chức thành 3 loại: xuất sắc, hành

thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ Kết quả xếp loại tổng số 113người, trong đó xuất sắc 90 người, khá 23 người, không có cán bộ, công chứcxếp loại trung bình, yếu.

Quan điểm trả lương cho người lao động: Theo quy định hiện hành của

NN đối với đơn vị HCSN,UBND huyện Yên Lạc nói chung và phòng Nội vụnói riêng thực hiện tuần làm việc 40 giờ, để tính trả lương cho cán bộ công chứccủa phòng thì Trưởng phòng và Phó phòng là người chịu trách nhiệm chấmcông cho các cán bộ của phòng

Việc trả lương cho cán bộ công chức của phòng được trả định kỳ vàongày mùng 5 hàng tháng

Nguồn để trả lương cho cán bộ công chức của phòng được lấy 100% từngân sách quốc gia (kể cả số cán bộ làm hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế)

+ Đối với cán bộ trong biên chế NN:

Tiền lương = Hệ số lương * Tiền lương tối thiểu hiện hành

+ Đối với người giữ chức vụ lãnh đạo (Trưởng phòng và các Phó phòng)được hưởng Phụ cấp chức vụ lãnh đạo (PCCVLĐ)

PCCVLĐ = Mức lương tối thiểu hiện hành * Hệ số phụ cấp

Trong đó: Trưởng phòng có hệ số PCCVLĐ: 0,3

Phó trưởng phòng có hệ số PCCVLĐ: 0,2+ Đối với cán bộ hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế:

Tiền lương = Hệ số lương * Tiền lương tối thiểu hiện hành * 85%

Quan điểm và các chương trình phúc lợi: Hằng năm, căn cứ vào tiêu

chuẩn thưởng trên cơ sở kế hoạch hoàn thành xuất sắc công việc được giaothuộc nhiệm vụ của mình và không mắc khuyết điểm, Trưởng phòng lập báo cáothành tích kèm theo danh sách đề nghị khen thưởng trình lên Chủ tịch UBNDhuyện xem xét phê duyệt

Hình thức thưởng cán bộ công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việcđược giao thường là bằng khen kèm theo một khoản tiền nhất định để động viên,khuyến khích họ Đối với một số CBCC có khả năng phát triển hình thức khenthưởng ngoài bằng khen, tiền còn được tiến cử đề bạt lên một chức vụ cao hơn

trong cơ quan.

Công tác giải quyết các quan hệ lao động: UBND huyện Yên Lạc nói

chung và phòng Nội vụ nói riêng là cơ quan nghiên cứu những vấn đề về quyền

và nghĩa vụ của cán bộ, công chức, viên chức thông qua nhiệm vụ công việc màcấp trên giao phó

1.2 Cở sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

1.2.1 Khái niệm “đào tạo”

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt độnghọc tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chứcnăng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao độngnắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng caotrình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiểuquả hơn Nó có tác dụng tập trung cho thời điểm hiện tại, đào tạo cho từng cánhân với thời gian ngắn hạn Mục đích của nó là khắc phục được sự thiếu hụt vềkiến thức và kỹ năng hiện tại

1.2.2 khái niệm “ bồi dưỡng”

Là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu (hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghềnghiệp) theo các chuyên đề Các hoạt động nhằm tạo điều kiện cho người laođộng có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹnăng, chuyên môn nghề nghiệp sẵn có để hoạt động có hiệu quả hơn

1.2.4 Khái niệm “ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”

Là một quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiếnthức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao

1.2.5 Khái niệm “ Nhân lực”

Theo C.Mác con người là một thực thể xã hội, đồng thời là một thực thể tựnhiên, một cấu trúc sinh học Vì vậy, con người chịu sự chi phối của các quyluật tự nhiên và xã hội

Trước hết, con người là một sinh vật, với các thuộc tính sinh học Ngàynay, khoa học nghiên cứu về cơ thể con người đã đạt được những thành tựu xuấtsắc trong việc khám phá những quy luật của hoạt động thần kinh cao cấp, di

truyền, sinh hoá, tâm sinh lý… chi phối hành vi con người.

Mặt khác, con người còn là một thực thể xã hội, là trung tâm của sự pháttriển xã hội Trong học thuyết về hình thái xã hội, C.Mác đã chỉ rõ tiến trìnhphát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lực lượngsản xuất, trong đó, con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định và năngđộng nhất, là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử

Theo quan niệm kinh tế học thì con người khuôn mẫu gắn liền với hiệu quảhoạt động kinh tế - xã hội của họ Phục vụ con người là mục đích của sản xuất.Nhưng con người lại là yếu tố động nhất, quyết định hiệu quả của mọi quá trìnhlao động xã hội Ngày nay, khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ bão, thì vai tròcủa con người ngày càng quan trọng Sức lao động là tổng hợp thể lực và trí lựccủa con người Nó chính là khả năng lao động của con người

1.2.7 Khái niệm “ Nguồn nhân lực”

Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định củamột quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một ngành haymột vùng Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượngcủa bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội

Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực:đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc…

Nguồn nhân lực được phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có; nguồn nhânlực tham gia vào hoạt động kinh tế, nguồn nhân lực dự trữ Đặc trưng cơ bản củanguồn nhân lực gồm: đặc trưng về mặt sinh học và xã hội con người, đặc trưng

về số lượng và chất lượng Chất lượng là một đặc trưng quan trọng của nguồnnhân lực, cần vượt trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất - kỹ thuật để sángtạo, cũng như sẵn sàng đón nhận những tiến bộ kỹ thuật - công nghệ mới

1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.3.1 Mục tiêu

Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề

nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn vớithái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việctrong tương lai.

1.3.2 Vai trò

Trong thời kỳ nền công nghiệp phát triển, khoa học kỹ thuật ngày mộtcao, sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức Việc đào tạo, bồidưỡng nguồn nhân lực không chỉ có vai trò đối với tổ chức mà còn có vai trò đốivới người lao động và xã hội

• Giúp tổ chức chuẩn bị được đội ngũ nhân lực kế cận;

• Giúp tổ chức có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chất lượng cao;

• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện thuận lợicho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức

 Đối với người lao động

• Thù lao lao động tăng, mức độ hài lòng với công việc của cán bộ, côngchức, viên chức tăng từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức;

• Tạo ra sự chuyên của các công chức nhà nước;

• Tạo ra sự thích ứng cho các cán bộ, công chức, viên chức trong côngviệc hiện tại cũng như công việc trong tương lai;

• Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của cán bộ, công chức, viên chức;

• Tạo ra cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của cán bộ, côngchức, viên chức, là cơ sở để họ phát huy sáng tạo trong công việc

 Đối với xã hội

• Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho nền kinh tế nước ta tăng trưởng nhanh hơn

vì trình độ người lao động được qua đào tạo tăng lên thì hiệu quả công việc sẽđược cải thiện;

• Tăng cường, nâng cao ý thức, trình độ văn hóa cho công dân, nâng cao ýthức trách nhiệm hơn trong công cuộc xây dựng đất nước;

• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;

• Sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan Nhà nước cũng là yếu tốtích cực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển

1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo được thực hiện theo mô hình sau:

Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ quanmột cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên mà

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn

phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Tiến hành đào tạo

Đánh giá công tác đào tạo

người làm công tác đào tạo phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong quá trìnhđào tạo, xác định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong cácbước tiếp theo của quy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khinào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo ở trình độ, chuyên môn nào với sốlượng bao nhiêu Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu laođộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiệncác công việc cũng như phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán

bộ, công chức

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạophải dựa trên những cơ sở sau: phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích côngviệc, phân tích cán bộ

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có đượcsau đào tạo;

- Số lượng và cơ cấu học viên;

- Thời gian đào tạo

Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, việc xác địnhmục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyên môn của đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức trong tổ chức Mục tiêu của chương trình đào tạo cần

cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kĩ năng, kiến thứcngười cán bộ, công chức, viên chức có và nhu cầu của họ Bên cạnh đó, việc lựachọn cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo cũng cần phải tuân thủ theo một sốquy định chung như:

Đào tạo cán bộ, công chức ngạch chuyên viên đối tượng là: Cán bộ, côngchức, viên chức ngạch cán sự và tương đương có thời gian giữ ngạch tối thiểu là

03 năm; Cán bộ, công chức ngạch chuyên viên và tương đương chưa tham gia

học khóa đào tạo kiến thức QLNN chương trình chuyên viên.

Đào tạo cán bộ, công chức ngạch chuyên viên chính đối tượng là: Trưởngphòng, Phó Trưởng phòng hoặc tương đương thuộc HĐND và UBND huyện;Chuyên viên chính và tương đương chuyên viên chính chưa học khóa bồi dưỡngkiến thức QLNN chương trình chuyên viên chính; Chuyên viên và tương đươngchuyên viên có thời gian công tác giữ ngạch chuyên viên và tương đương từ 09năm trở lên có mức lương từ 3,33 trở lên

Đào tạo cán bộ, công chức ngạch chuyên viên cao cấp đối tượng là: Chủtịch, Phó Chủ tịch HNDN và UBND cấp huyện; Công chức hành chính ngạchchuyên viên cao cấp chưa có chứng chỉ ngạch chuyên viên cao cấp; Chuyên viênchính hoặc tương đương chuyên viên chính có thời gian giữ ngạch chuyên viênchính và tương đương chuyên viên chính tối thiểu từ 04 năm trở lên và mứclương 5,02 trở lên

Trong bước này cần có sự lựa chọn chính xác người cần đào tạo dựa trênyêu cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí vàđem lại hiệu quả cho chương trình đào tạo

1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào là việc xây dựng

hệ thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên để đápứng với công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính hiệnnay Đồng thời cần xác định thời gian đào tạo bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọnphương pháp đào tạo cho phù hợp Các phương pháp đào tạo hiện nay được thểhiện phổ biến dưới bảng sau:

Bảng 3: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay

Đào tạo trong công việc

- Thời gian đào tạo ngắn,chi phí ít;

- Có thể vừa học vùa làm

- Người học không thểnắm bắt kiến thứctoàn diện, không đượctrang bị hệ thống kiếnthức vững chắc;

- Người học có thể bắttrước những thói xấu

- Có thể xảy ra tìnhtrạng mất đoàn kết nộibộ;

- Tính chuyên mônhóa của người laođộng luân chuyểnkhông cao

- Phải đầu tư trangthiết bị riêng chongười học và đào tạokhá tốn kém

Đào tạo ngoài công việc

- Không ảnh hưởng tới quátrình thực hiện công việc củangười khác

- Mất thời gian, tốn kémđôi khi kiếm thức đượcđào tạo không phù hợp

chóng xử lý công việc mộtcách bài bản, sáng tạo.

- Cung cấp cho học viên cơhội học tập trong thời gianlinh hoạt, nội dung học tập

đa dạng

- Chi phí để thuêchuyên gia viết chươngtrình khá tốn kém vàkhó tìm được chuyêngia để viết chươngtrình

4 Đào tạo theo

kiểu hội thảo

- Người học nắm được kiếnthức sâu, nâng cao tầm tưduy;

- Thời gian đào tạo gắn, chiphí ít

- Học viên tham giaphải có trình độ nhấtđịnh

- Nếu người dạy màkhông giỏi về quản lý,hiệu quả công việc sẽkhông cao

Với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau sẽ có những ưu nhược điểmkhác nhau Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạokhác nhau mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo nhất định sao cho côngtác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Lựa chọn giáo viên giảng dạy là một yếu tố rất quan trọng trong quátrình đào tạo nguồn nhân lực Bởi lẽ, kết quả đào tạo của học viên có tốt haykhông một phần phụ thuộc vào trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm củagiáo viên

Tùy từng chương trình đào tạo và khả năng của tổ chức mà tổ chức cóthể lựa chọn giáo viên cho phù hợp Giáo viên có thể là những người biên chếtrong tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên các Trường Học viện, Đại học,Trung tâm đào tạo ) hoặc là kết hợp cả hai Một đòi hỏi quan trọng đối với

giáo viên giảng dạy là phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấucủa chương trình đào tạo.

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo

Tổ chức cần phải xác định được các khoản chi phí phục vụ cho công tácđào tạo, bồi dưỡng là bao nhiêu, cần phải cụ thể hóa bằng con số, nguồn ngânsách đó lấy từ tổ chức hay do học viên tự túc Chi phí đào tạo, bao gồm cáckhoản sau:

Chi phí cho học tập: là những khoản chi phí phải trả cho học viên khi đihọc bao gồm: khoản tiền lương phải trả cho cán bộ, công chức trong thời gian đihọc; chi phí đi lại cho người lao động nói chung; chi phí cho trang thiết bị kỹthuật phục vụ công tác đào tạo

Chi phí cho đào tạo: tiền lương cho giáo viên hướng dẫn; tiền lương choquản lý chương trình đào tạo; chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếuphim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập

Tổ chức cần phải dự tính được các khoản chi phí nói trên để từ đó đưa racách quản lý và phân bổ nguồn kinh phí cho phù hợp

1.4.7 Tiến hành đào tạo

Sau khi chuẩn bị xong, văn bản kế hoạch đào tạo được Chủ tịch UBNDhuyện phê duyệt, Phòng Nội vụ phối hợp với các phòng ban khác cũng như cơ

sở đào tạo để tiến hành đào tạo

Để công tác đào tạo mang lại kết quả cao, trong quá trình đào tạo phải có

sự phối hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ giữa người quản lý, cán bộ phụ trách đàotạo, cán bộ quản lý trực tiếp, giáo viên và học viên

1.4.8 Đánh giá công tác đào tạo

Đây là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhânlực trong tổ chức Đánh giá công tác đào tạo không chỉ đơn thuần là đánh giá kếtquả của quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà cần phải tiến hành đánh giá chươngtrình đào cũng như quá trình tổ chức thực hiện của hoạt động đó Chương trìnhđào tạo được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựng sẵn như về mục tiêuđạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo so sánh giữa chi phí cho đào

tạo với lợi ích thu được Đặc biệt phải xác định rõ các điểm mạnh, yếu củachương trình đào tạo nhằm đưa ra đánh giá chính xác về quá trình tổ chức thựchiện và kết quả đào tạo Kết quả của chương trình đào tạo được thể hiện trongviệc trình độ, kĩ năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thứccủa họ về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức, kĩ năng nàyvào thực tế công việc tại tổ chức Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điềutra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo Việc sử dụnglao động sau đào tạo cũng cần được chú ý nhằm tận dụng tốt nhất kết quả củachương trình đào tạo.