Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH thương mại dịch vụ nguyễn huy

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2.Mục tiêu nghiên cứu 1 3.Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4.Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài 2 7. Kết cấu của đề tài 2 PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ NGUYỄN HUY VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 4 1.1.Khái quát chung về công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Huy 4 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Huy 4 1.1.2. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Huy 7 1.1.3. Khái quát hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Huy 8 1.2. Cơ sở lý luận về vấn đề đánh giá thực hiện công việc 13 1.2.1. Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc và một số khái niệm liên quan 13 1.2.2. Mục đích và vai trò của đánh giá thực hiện công việc 14 1.2.3.Quy trình triển khai đánh giá thực hiện công việc 17 1.2.4. Yêu cầu của đánh giá thực hiện công việc 21 1.2.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá 22 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ NGUYỄN HUY 24 2.1. Quan điểm của công ty về đánh giá thực hiện công việc 24 2.2. Thực trạng triển khai đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Huy 25 2.2.1. Cơ sở của công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Huy 25 2.2.2. Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Huy 30 2.3. Sử dụng kết quả đánh giá và tác động của đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Huy 34 2.3.1. Sử dụng kết quả đánh giá trong các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Huy 34 2.3.2. Tác động của công tác đánh giá thực hiện công việc đối với các chức năng quản trị khác trong công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Huy 35 2.4. Các yếu tố tác động tới công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Huy 40 2.4.1.Các yếu tố thuộc môi trường xã hội 40 2.4.2.Các yếu tố thuộc nội tại của doanh nghiệp 40 Chương 3. MỘT SÔ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ NGUYỄN HUY 42 3.1. Các giải pháp 42 3.1.1.Hoàn thiện các tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Nguyễn Huy 42 3.1.2. Vấn đề lựa chọn và đào tạo người đánh giá 46 3.1.3.Phỏng vấn đánh giá 48 3.2. Các khuyến nghị 48 PHẦN KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHẦN PHỤ LỤC 52

LỜI CẢM ƠN

Sau hơn 2 tháng thực tập tại phòng Hành chính Nhân sự - Công tyTNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy Em đã hoàn thành nhiệm vụ thựctập của mình

Trong suốt quá trình thực tập em luôn nhận được sự giúp đỡ chỉ bảo tậntình của các thầy cô trong khoa Tổ chức & Quản lý nhân lực - Trường Đại họcNội vụ Hà Nội cùng các anh/chị của phòng Hành chính - Nhân sự đặc biệt là chịNguyễn Thị Xuyên đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện để em hoàn thành tốtchương trình thực tập, cũng như hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp

Do còn nhiều hạn chế về mặt kiến thức và kĩ năng làm việc cần thiết trênthực tế, nên trong suốt quá trình thực tập em sẽ không tránh khỏi những sai sóttrong công việc cũng như trong việc viết báo cáo Vì vậy, em rất mong có được

ý kiến đóng góp của thầy cô cùng với cán bộ phòng Hành chính – Nhân sự để

em có thể hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 28 tháng 07 năm 2015

Sinh viên

Lê Thị Hương Trà

2.Mục tiêu nghiên cứu 1

3.Nhiệm vụ nghiên cứu 1

4.Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài 2

7 Kết cấu của đề tài 2

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & DỊCH VỤNGUYỄN HUY VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNGVIỆC 4

1.1.Khái quát chung về công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy 41.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Thương mại & Dịch

1.2 Cơ sở lý luận về vấn đề đánh giá thực hiện công việc 13

1.2.1 Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc và một số khái niệm liên quan

13

1.2.2 Mục đích và vai trò của đánh giá thực hiện công việc 14

1.2.3.Quy trình triển khai đánh giá thực hiện công việc 17

1.2.4 Yêu cầu của đánh giá thực hiện công việc 21

1.2.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá 22

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

2.1 Quan điểm của công ty về đánh giá thực hiện công việc 24

2.2 Thực trạng triển khai đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHHThương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy 25

2.2.1 Cơ sở của công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHHThương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy 25

2.2.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương mại &Dịch vụ Nguyễn Huy 30

2.3 Sử dụng kết quả đánh giá và tác động của đánh giá thực hiện công việctrong các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụNguyễn Huy34

2.3.1 Sử dụng kết quả đánh giá trong các hoạt động quản trị nhân lực tại công tyTNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy 34

2.3.2 Tác động của công tác đánh giá thực hiện công việc đối với các chức năngquản trị khác trong công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy 352.4 Các yếu tố tác động tới công tác đánh giá thực hiện công việc tại công tyTNHH Thương mại &Dịch vụ Nguyễn Huy 40

2.4.1.Các yếu tố thuộc môi trường xã hội 40

2.4.2.Các yếu tố thuộc nội tại của doanh nghiệp 40

Chương 3 MỘT SÔ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆUQUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TYTNHH THƯƠNG MẠI & DỊCH VỤ NGUYỄN HUY 42

3.1 Các giải pháp 42

3.1.1.Hoàn thiện các tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá tình hình thực hiện công việccủa người lao động tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy 423.1.2 Vấn đề lựa chọn và đào tạo người đánh giá 46

3.1.3.Phỏng vấn đánh giá 48

3.2 Các khuyến nghị 48

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51PHẦN PHỤ LỤC 52

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc

PHẦN MỞ ĐẦU1.Lý do chọn đề tài

Trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức thì đánh giáthực hiện công việc được coi là vấn đề mấu chốt nhất Đánh giá đúng nhânviên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng.Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách độngviên họ tốt nhất Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quản lý thì có lẽ kỹ năngđánh giá nhân viên là khó nhất Tuy nhiên, đây lại là công việc rất quan trọngtrong công tác quản trị nhân lực

Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụNguyễn Huy với mục đích: nghiên cứu tìm hiểu một cách đầy đủ giữa lý luận vàthực tiễn về đánh giá thực hiệc công việc và nghiên cứu tìm hiểu về vai trò củađánh giá thực hiện công việc trong quản trị nhân lực của công ty, nghiên cứu tìmhiểu tác động của đánh giá thực hiện công việc đến NLĐ ra sao? Thêm vào đó,đây cũng là một trong những hoạt động quản trị nhân lực mà em yêu thích vàmuốn tìm hiểu sâu nên em đã chọn đề tài này để thực hiện

2.Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu đề tài nhằm hệ thống hóa một cách khoa học cơ sở lý luận vềđánh giá thực hiện công việc

Hiển thị một bức tranh toàn cảnh về thực trạng đánh giá thực hiện côngviệc tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy

Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và nghiên cứu thực trạng, đề tài đưa ranhững giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiệncông việc tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy

3.Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu, đề tài phải giải quyết một sốnhiệm vụ cơ bản sau:

- Làm rõ cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc

- Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc, làm

rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của nó tại công ty TNHH Thương mại &Dịch vụ Nguyễn Huy

- Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực hiện công việc, đềtài đề ra những mục tiêu, giải pháp và khuyến nghị với các bên liên quan

4.Phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công

ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy

- Phạm vi không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Thương mại & Dịch

vụ Nguyễn Huy

- Phạm vi thời gian nghiên cứu: giai đoạn 2012 – 2014

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài có sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp phân tích tài liệu

- Phương pháp ghi chép

- Phương pháp tổng hợp tài liệu

- Phương pháp phỏng vấn

- Phương pháp phiếu điều tra, bảng hỏi

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lại được một cách khoa học cơ sở lý luận vềđánh giá thực hiện công việc

Về mặt thực tiễn: Đề ra được những giải pháp phù hợp nâng cao hiệu quảcông tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụNguyễn Huy

Hơn nữa em hi vọng đề tài này sẽ trở thành nguồn tài liệu tham khảo chonhững sinh viên khoá sau và những người quan tâm tới vấn đề này

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, phần kết luận, danhmục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài có kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ NguyễnHuy và cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công tyTNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy

Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tácđánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ NguyễnHuy

1.1.Khái quát chung về công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy

Tên đầy đủ: Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy

Tên tiếng anh: Nguyen Huy Trading and Service Limited Company

Trụ sở chính: Số 302, đường Ngọc Hồi, huyện Thanh Trì, TP Hà Nội

Số điện thoại: 04.3533.4080 - Fax: 04.3533.4081

Công ty là đối tác lâu năm, uy tín của nhiều doanh nghiệp lớn như: Ngânhàng nông nghiệp Việt Nam, Kho bạc nhà nước, VNPT, FPT, CMC, Sở y tế cáctỉnh thành, tổng cục thuế ,Tổng công ty xăng dầu v v

Hiện tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Nguyễn Huy là nhà phânphối độc quyền thương hiệu máy phát điện KAMA, FADI, CUMMINS,GENMAC

Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy

Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức và dựa trên cơ sở thực tế, có thể thấy rằng cơcấu tổ chức của công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy đã kháhoàn chỉnh và khoa học Các phòng ban, bộ phận và các cá nhân được phân cấp,phân quyền một cách rõ ràng Các vị trí đều được quy định rõ chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn, tự chịu trách nhiệm về công việc mà mình đảm nhiệm nhưng vẫnđảm bảo cho công ty thực hiện tốt mục tiêu và nhiệm vụ đã đề ra

Chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh, từng phòng ban:

- Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty;

- Ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty;

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty;

- Ký kết hợp đồng nhân danh công ty

- Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịutrách nhiệm trước giám đốc về hiệu quả các hoạt động.

*Phòng Hành chính – Nhân sự

- Là bộ phận phục vụ tham mưu cho giám đốc trong công tác hành chính nhân

sự, đảm bảo điều kiện làm việc và phương tiện phục vụ mọi hoạt động của công

- Quản lý và điều phối xe ô tô phục vụ cán bộ công ty đi công tác Chuẩn bị cơ

sở vật chất và tốt chức khánh tiết các ngày lễ, đại hội, hội nghị, cuộc họp Muasắm các văn phòng phẩm phục vụ cho hoạt động của công ty;

- Lập các báo cáo thống kê liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của phòng theođịnh kỳ, tháng, quý, năm gửi giám đốc theo yêu cầu;

- Soạn thảo các văn bản liên quan đến chức năng nhiệm vụ của phòng;

- Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về tổ cho lao động trong nội bộcông ty;

- Giải quyết các thủ tục về hợp đồng lao động, tuyển dụng, đánh giá, điều động,

bổ nhiệm, miễn nhiệm cho thôi việc đối với cán bộ nhân viên;

- Phối hợp với BCH Công đoàn, soạn thảo thỏa ước lao động tập thể hàng năm;

*Phòng kế toán

- Kiểm tra, kiểm soát toàn bộ việc thu - chi tài chính của công ty;

- Có trách nhiệm yêu cầu tất cả thành viên công ty thực hiện nghiêm chỉnhnguyên tắc tài chính của công ty;

- Tư vấn cho giám đốc về các vấn đề tài chính, thuế;

- Báo cáo kịp thời, nhanh chóng, chính xác về tình hình tài chính của công tycho giám đốc;

- Theo dõi, nhắc nhở khách hàng về việc thanh toán phí dịch vụ;

- Cập nhật sổ sách kế toán, báo cáo thuế hàng tháng và các loại báo cáo quyếttoán hàng năm;

- Chi trả lương cho nhân viên

*Phòng kinh doanh

- Thu thập thông tin về khách hàng, khai thác và phát triển thị trường;

- Đàm phán và tư vấn cung cấp dịch vụ cho khách hàng; chăm sóc khách hàng;

- Soạn thảo hợp đồng dịch vụ trình giám đốc ký kết với khách hàng;

- Tạo hình ảnh phát triển thương hiệu công ty, nghiên cứu mở rộng thị trường;

- Kiểm tra, giám sát hoạt động của các nhân viên trong phòng

* Phòng kỹ thuật

- Kiểm tra, bảo dưỡng định kỳ các máy móc, trang thiết bị của công ty và cácthiết bị văn phòng của khác hàng theo thời gian bảo hành;

- Kiểm tra các lô hàng công ty nhập về từ đối tác

1.1.2 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty TNHH Thươngmại & Dịch vụ Nguyễn Huy

Với lĩnh vực kinh doanh xuất nhập khẩu các loại máy phát điện, máy soitiền, máy in tiền, máy đếm tiền cho các đơn vị, tổ chức, công ty đã để lại uy tíntrong lòng khách hàng Với hàng loạt các của hàng phân phối ở các tỉnh thànhnhư Hải Phòng, Hải Dương, Quảng Ninh, Hà Giang Theo báo cáo của phòng

kế toán, năm 2013 lợi nhuận của công ty đạt hơn 60 tỷ đồng Điều này đang dầnkhẳng định sự lớn mạnh của công ty Trong kế hoạch 5 năm, từ 2014 đến 2019công ty sẽ đạt mức lợi nhuận 1000 tỷ đồng

Do sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, sự tăng nhanh dân số, các tổ chức tíndụng và doanh nghiệp được thành lập tương đối nhiều kéo theo đó là nhu cầu vềcác thiết bị, đồ dùng, vật dụng cho nơi làm việc và các dịch vụ tiện ích cũngđang ngày càng phát triển, nắm được xu thế đó Công ty TNHH Thương mại &Dịch vụ Nguyễn Huy chuyên nhập khẩu và phân phối các thiết bị chất lượng caocho các tổ chức khác luôn phấn đấu trở thành thương hiệu có uy tín và mở rộngthị trường trên toàn quốc Trong thời gian tới công ty tập trung vào một số vấn

- Đầu tư xúc tiến quảng cáo cho thương hiệu.

1.1.3 Khái quát hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHHThương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy

Tên gọi bộ phận làm công tác quản trị nhân lực trong công ty là : Phònghành chính - nhân sự

Chức năng : ghép với bộ phận hành chính cùng sắp xếp tổ chức và sử dụnglao động, giải quyết các chế độ chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội đốivới người lao động, thực hiện công tác đối nội đối ngoại của công ty

Quản lý cán bộ công nhân viên, áp dụng các hình thức tiền lương, thưởngtheo chế độ của nhà nước về BHXH, BHYT,…và quy định của công ty

Thực hiện các chức năng: tuyển dụng, tuyển chọn, tuyển mộ, đào tạo,đánh giá, duy trì, phát triển nguồn nhân lực trong công ty

Bảng 1.1 Nhân viên chuyên trách nhân sự trong phòng nhân sự công ty

Họ và tên Chức danh Trình độ Kinh

nghiệm Nguyễn Thị Xuyên Trưởng

phòng Thạc sỹ Quản trị nhân lực 6 năm

Vũ Trung Hiếu Nhân viên Cử nhân Quản trị nhân lực 2 năm

Lê Thu Minh Nhân viên Cử nhân Quản trị văn phòng 8 tháng Nguyễn Thu Huyền Nhân viên Cao đẳng chuyên ngành

quản trị nhân lực 5 tháng

( Nguồn : Hồ sơ tổng hợp nhân viên- Phòng Hành chính – Nhân sự)

Tổng số lao động của công ty là 90, trong đó phòng nhân sự có 4 người;như vậy tỉ lệ nhân viên chuyên trách nhân sự so với toàn công ty chiếm 4,44%

Bảng 1.2 Bảng phân công cụ thể công việc đến từng người trong bộ phận

chuyên trách quản trị nhân lực

ST

T Họ và tên Trình độ chuyên môn Nhiệm vụ

1 Đ/c Nguyễn Thị Xuyên Thạc sỹ quản trị nhân lực  Phụ trách chung công tác của phòng.

 công tác cân đối điều động lao động trong công ty.

 Công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, kỷ luật lao động, thi đua khen thưởng.

 Công tác bảo vệ nội bộ, pháp lý và hành chính trong công ty

2 Đ/c Vũ Trung Hiếu Cử nhân quản trị nhân lực  Phụ trách công tác quản lý hồ sơ Cán

bộ nhân viên, ký Hợp đồng lao động.

 Theo dõi Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm

y tế, giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho cán bộ nhân viên trong công ty.

3 Đ/c Lê Thu Minh Cử nhân Quản trị văn phòng  Phụ trách công tác tiền lương, định

mức Xây dựng theo dõi thực hiện kế hoạch tiền lương.

 Xây dựng theo dõi thực hiện kế hoạch tiền lương.

4 Đ/c Nguyễn Thu Huyền Cử nhân thực hành Quản trị

nhân lực

 Phụ trách công tác bảo hộ lao đông,

an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ, an toàn sản xuất

 Kiểm soát việc chấm công lao động tại các bộ phận.

 Theo dõi thi đua khen thưởng, kỷ luật.

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Nhận xét: Qua bảng trên và quá trình tìm hiểu tại công ty cho thấy việc phân

công nhiệm vụ tại bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực là tương đối cụ thể,xét về trình độ của cán bộ nhân viên phòng hhân sự là khá cao và có chất lượng

Đây đều là những người được đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành và có kinhnghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân sự.

Ta có thể dễ dàng nhận thấy số lượng cán bộ phụ trách nhân sự cho toàn công ty

là phù hợp ( 4 người trên tổng số 90 nhân viên) Điều này sẽ tạo sự thuận lợitrong việc quản lý cũng như duy trì hoạt động của bộ máy nhân sự, không bị quátải và với số lượng nhân sự như vậy vẫn có thể đảm bảo hoạt động hiệu quả nếucông ty tuyển thêm lao động

*Tóm lược cách thức triển khai các hoạt động chức năng của quản trị nguồn nhân

lực tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy

Ngay từ đầu Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy luônquan tâm đến nguồn nhân lực trong công ty mình, luôn coi đây là nguồn độnglực sống còn, đồng thời quyết định sự thành công cũng như thất bại của công ty

Vì vậy, công tác QTNL của công ty được thực hiện chặt chẽ, khoa học trên cơ

sở đó mang lại hiệu quả cho công ty

Tổ chức bộ máy

Là một công ty thương mại, cần phải tuân thủ các quy định về pháp luậtcủa nhà nước Theo đó, việc tổ chức bộ máy của công ty do giám đốc, phó giámđốc và các ban liên quan phối hợp xây dựng lên trên cơ sở quy định của phápluật Bộ máy được xây dựng và hoạt động trong nhiều năm một cách trơn chu

và đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Cán bộ quản trị của công ty thuộc phòng hành chính nhân sự có chức năngtham mưu và đề xuất cho ban giám đốc các vấn đề liên quan đến nhân lực Mộttrong những nhiệm vụ của cán bộ quản trị nhân lực là tham mưu trong quá trình

tổ chức bộ máy Trong nhiều năm, bộ máy hoạt động một cách trơn chu và hiệuquả như vậy là có một phần đóng góp không nhỏ của cán bộ quản trị nhân lực

Công tác tổ chức định mức lao động

Nhiệm vụ của cán bộ phụ trách là theo dõi định mức công việc để xây dựng

kế hoạch tiết kiệm quỹ tiền lương cho từng bộ phận, từng nhân viên Công tácnày lại đòi hỏi người phải có kinh nghiệm và chuyên môn, tuy nhiên do chưađược qua lớp đào tạo về chuyên môn nên công tác này mới chỉ dừng lại ở việc

theo dõi mức của một số công việc thông qua kết quả sản xuất Chưa có quytrình xây dựng mức cụ thể, rõ ràng.

Hoạch định và Tuyển dụng nhân lực

Hoạch định nhân lực

Dựa vào tình hình thực tế của công ty, các phòng ban sẽ nộp bảng sốlượng công nhân viên kèm với vị trí chức danh công việc đang có và đang cònthiếu trong thời gian tới cho phòng nhân sự Phòng nhân sự sẽ dựa vào đó kếthợp với danh sách cán bộ công nhân viên trong công ty để hoạch định nhân lựctrong ngắn hạn và trong dài hạn Công tác này do đồng chí trưởng phòng đảmnhận chính, với sự phối hợp của các bên liên quan Có thể nói công tác nàyquyết định rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Công việchoạch định nhân lực được tiến hành định kì theo năm, và đôi khi được tiến hànhđột xuất theo sự biến động mà công ty có thể đoán trước được Nhìn chung côngtác này được thực hiện khá tốt

Tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng ở đây được hiểu là quá trình tuyển chọn người laođộng để bù đắp sự thiếu hụt trong tổ chức Công tác tuyển dụng được tiến hànhkhi công ty cần tuyển thêm người lao động để phù hợp với nhu cầu phát triểnkinh doanh của công ty Căn cứ vào nhu cầu kinh doanh của công ty , phòngHành chính & Nhân sự tiến hành xác định nhu cầu tuyển những vị trí nào, sốlượng cần tuyển và yêu cầu cho từng vị trí Sau đó, tiến hành các hoạt độngtuyển dụng theo quy trình theo đúng vị trí theo đúng công việc, đáp ứng đượcyêu cầu đã đặt ra từ trước

Sử dụng nhân lực và đánh giá thực hiện công việc

Sử dụng nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là điều mà tổ chức nào cũng mongmuốn.Vì vậy bố trí, sắp xếp nhân lực cho phù hợp với năng lực và nguyện vọngcủa người lao động sẽ góp phần sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả Công tyTNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy cũng rất chú trọng tới việc bố trínhân lực sao cho phù hợp “đúng người, đúng việc”, đồng thời sắp xếp đào tạo

tại chỗ, nâng cao trình độ nhân lực nguồn nhân lực sẵn có đáp ứng những yêucầu của công việc

Đánh giá thực hiện công việc

ĐGTHCV là quá trình được thực hiện liên tục, đánh ĐGTHCV là tráchnhiệm của các cấp quản lý đối với sự tham gia lao động của mọi nhân viên trongcông ty Mỗi quý một lần, trưởng các bộ phận phối hợp với trưởng phòng Hànhchính & Nhân sự đánh giá ĐGTHCV của các nhân viên trong bộ phận mình,giám đốc đánh giá kết quả của các trưởng bộ phận ĐGTHCV được đánh giá sẽđược thông báo đến từng nhân viên Định kỳ mỗi quý, dựa trên bản mô tả côngviệc và biên bản thỏa thuận mục tiêu công việc, công ty sẽ tiến hành đánh giáĐGTHCV chính thức

Các biên bản đánh giá sau khi được kiểm ta và chấp thuận, có đầy đủ chữ

ký, xác nhận của giám đốc, Trưởng bộ phận, bản thân nhân viên được đánh giá

sẽ được gửi cho bộ phận Hành chính - Nhân sự để lưu trữ và lập báo cáoĐGTHCV toàn công ty

Các trưởng bộ phận chịu trách nhiệm theo dõi, quan sát nhân viên trongsuốt quá trình đánh giá Với nhân viên từ cấp trưởng phòng trở lên giám đốc sẽ

là người quan sát và đánh giá Trưởng phòng nhân sự có trách nhiệm cố vấn,đôn đốc tiến hành đánh giá trong toàn công ty, đồng thời tổng hợp ĐGTHCV

Quản trị thù lao lao động

Thù lao lao động tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huyluôn được chú trọng song song giữa thù lao vật chất và tinh thần Công ty luôn

đề cao sự công bằng và chăm lo tốt nhất cho đời sống nggười lao động tại công

ty Về thù lao vật chất thì cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu củangười lao động trong toàn công ty Với quan điểm “trả lương đúng cho ngườilao động là thực hiện quá trình thức đẩy sự phát triển của người lao động vàcông ty”, Nguyễn Huy đã đi đúng hướng và tạo được động lực cho người laođộng Quan điểm trả lương này góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu quảhoạt động của công ty và cũng đảm bảo cho nhân viên trong công ty đáp ứngcác nhu cầu về vấn đề tài chính và gắn bó hơn với công ty Tiếp đó, là các

chương trình phúc lợi cơ bản Hiện nay, công ty rất chăm lo cho đời sống ngườilao động thông qua các chính sách đãi ngộ tài chính đến đãi ngộ phi tài chính.Ngoài mức lương cao, công ty còn có các mức thưởng như: thưởng mục tiêu,thưởng quản lý

Đào tạo phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những hoạt động rất quantrọng của QTNL, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Nhậnthức rõ được tầm quan trọng của công tác này, công ty TNHH Thương mại vàDịch vụ Nguyễn Huy luôn quan tâm và chú trọng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Căn cứ vào thực tiễn nguồn lao động, kinh phí, nhu cầu đào tạocủa công ty và và của người lao động, phòng Hành chính - Nhân sự sẽ lên kếhoạch đào tạo hàng năm cho công ty

Hình thức đào tạo chủ yếu của công ty là đào tạo trong công việc, việc lựachọn phương pháp đào tạo của công ty được thực hiện căn cứ vào việc phân chiađối tượng lao động trực tiếp hay gián tiếp

Quan hệ lao động trong tổ chức

Xây dựng các mối quan hệ các mối quan hệ lao động lành mạnh là giảipháp ổn định nhân lực để Nguyễn Huy phát triển Bởi lẽ các mối quan hệ laođộng hài hòa trong công ty sẽ giúp cho công việc được thực hiện có hiệu quả,tạo bầu không khí lành mạnh giữa người lao động với nhau Công ty hướng tớixây dựng các mối quan hệ hài hòa, ổn định, giảm thiểu các tranh chấp lao động,nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở nhằm thúc đẩy sựgắn bó giữa người lao động với công ty

1.2 Cơ sở lý luận về vấn đề đánh giá thực hiện công việc

1.2.1 Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc và một số khái niệm liên quan

"Nhiệm vụ là thuật ngữ biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mụcđích cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện."

"Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao độnghoặc tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động"

“Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định

sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vậtvới những chuẩn mực, quy định của nó”.

"Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tìnhhình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêuchuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động"

"Chức danh công việc (hay còn gọi là vị trí làm việc) biểu thị tất cả các nhiệm

vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động"

Lao động trực tiếp là các nhân viên và thợ học nghề trực tiếp sản xuất hoặc thamgia vào quá trình sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp

Lao động gián tiếp là các lao động quản lý về kỹ thuật, kinh tế, hành chính ở cáccấp quản lý và các phòng ban chức năng

1.2.2 Mục đích và vai trò của đánh giá thực hiện công việc

Mục đích

ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôntồn tại trong tất cả các tổ chức ĐGTHCV có thể thực hiện một cách chính thứchoặc không chính thức tùy thuộc vào mục đích của đánh giá Chung quy lại,ĐGTHCV có các mục đích sau:

Thứ nhất, đối với người quản lý cấp cao, trưởng bộ phận, bộ phận chuyên

trách nguồn nhân lực có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn trongtương lai Các vấn đề về lương, thưởng là những hoạt động thường chuyên của

tổ chức, ngoài ra các vấn đề về đề bạt thăng chức, xuống cấp hay thuyên chuyển,giãn thợ, thôi việc cũng được các nhà quản lý đưa ra dựa trên sự thực hiện côngviệc của NLĐ Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìntoàn diện hơn về những suy nghĩ và mong đợi của NLĐ Qua việc trao đổi trựctiếp với NLĐ, người quản lý sẽ có sự thấu hiểu, đồng cảm với NLĐ để có thểđưa ra những quyết định nhân sự phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của NLĐ

- Đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ trong quá khứ và nâng cao hiệu quảlàm việc trong tương lai

- Đánh giá xem NLĐ có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương haykhông

- Xem xét lại những công việc đã thực hiện nhằm xác định tồn tại, điểmyếu cần khắc phục, xác định khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của NLĐ, từ

đó xây dựng những chương trình đào tạo phát triển, tập huấn phù hợp

- Đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên địnhhướng nghề nghiệp

- Xác định các năng lực tiềm tàng của NLĐ và khả năng được thăng tiếntrong tương lai

- Để tăng động lực cho NLĐ

- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thayđổi

- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện nay và nhu cầu cần thêm phục

vụ công tác lập kế hoạch cho doanh nghiệp

- Nhận được sự phản hồi của NLĐ về phương thức quản lý và chính sách củadoanh nghiệp Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khácnhau

Thứ hai, đối với NLĐ đánh giá thực hiện công việc giúp NLĐ thừa nhận

thành tích của mình có đúng hay không? Ngoài ra, NLĐ hiểu và tự cải tiến khảnăng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với mong muốn của tổchức NLĐ sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý để có nhữngđiều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của họ và mục tiêu của tổ chức

Sự thấu hiểu giữa người quản lý và NLĐ sẽ tạo điều kiện tốt cho công việc của

cả hai bên Các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và chính xác hơn,NLĐ do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp thời về cách thức làm việccũng như hành vi, thái độ mà từ đó nâng cao năng suất lao động, hoàn thành mụctiêu của tổ chức

- Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức, có thể kể đếnmột số tác động tích cực của đánh giá thực hiện công việc đến các hoạtđộng quản trị nhân lực khác như:

+ Công tác phân tích công việc: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn

thực hiện công việc chính là cơ sở để tiến hành đánh giá thực hiện công việc.Công tác đánh giá được thực hiện tốt có đóng góp một phần quan trọng của côngtác phân tích công việc Như vậy, qua công tác đánh giá thực hiện công việc cóthể thấy công tác phân tích công việc được thực hiện tốt đến mức nào Ngoài ra,dựa vào kết quả đánh giá, có thể thấy được những yêu cầu, đặc điểm của côngviệc hiện tại đã phù hợp với người lao động chưa, từ đó công tác phân tích côngviệc có thể đưa ra những bổ sung, chỉnh sửa, cập nhật các nhiệm vụ trong cácbản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc

+ Công tác kế hoạch hóa và tuyển dụng và đạo tạo: Kết quả đánh giá

thực hiện sẽ cho thấy sự thiếu hụt hay dư thừa lao động ở một trình độ nào đó

Từ đó, các trưởng bộ phận sẽ xác định được những người lao động nào cần đượcđào tạo để nâng cao tay nghề, hoặc buộc phải tuyển dụng từ bên ngoài để có thể

có đủ số lao động có trình độ cần thiết để đáp ứng được tình hình sản xuất kinhdoanh

+ Công tác bố trí nhân lực và thôi việc: Kết quả đánh giá thực hiện công

việc sẽ cho thấy người lao động nào thực sự có năng lực, phẩm chất và nhữngngười nào không làm được việc Từ đó, các cấp quản lý có thể đưa ra nhữngquyết định nhân sự đúng đắn như đề bạt, thuyên chuyển hay sa thải

+ Công tác quản trị tiền công, tiền lương: Kết quả đánh giá thực hiện

công việc là cơ sở quan trọng để xác định thù lao cho người lao động Việc đánhgiá được thực hiện chính xác, công bằng là cơ sở để có một hệ thống lương côngbằng và hợp lý Thù lao mà người lao động nhận được phản ánh đúng kết quảthực hiện công việc của họ

+ Công tác tạo động lực cho người lao động: Nếu như công tác đánh giá

thực hiện công việc được thực hiện tốt, kéo theo các hoạt động khác cũng có

những kết quả khả quan, thì người lao động sẽ cảm thấy sự công bằng giữa tất

cả mọi người Họ thấy sự ghi nhận của tổ chức về kết quả họ đã đạt được, từ đó

có động lực làm việc và gắn bó hơn với tổ chức, giảm sự luân chuyên lao động

và giảm những bất bình, do đó tăng hiệu quả trong quản lý

- Khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ:

Nếu ĐGTHCV được tiến hành một cách đúng đắn, khoa học và côngbằng sẽ tạo động lực cho NLĐ cải tiến đạo đức và hành vi làm việc của mìnhtheo hướng tích cực Ngược lại, nếu một tổ chức không thực hiện quá trìnhĐGTHCV hoặc tiến hành đánh giá một cách hời hợt dựa trên sự đánh giá chủquan của người đánh giá thì NLĐ có thể sẽ được hưởng các đãi ngộ như nhauhoặc chỉ căn cứ theo thâm niên, chức vụ hoặc theo ý muốn chủ quan của ngườiđánh giá bất kể kết quả THCV của họ như thế nào Như vậy sẽ làm sai lệch kếtquả THCV của NLĐ, làm giảm động lực làm việc của họ, tạo ra tâm lý ỷ lại,không nỗ lực phấn đấu trong công việc

1.2.3.Quy trình triển khai đánh giá thực hiện công việc

Giai đoạn chuẩn bị

* Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Việc thiết kế và lựa chọn phương pháp đánh giá phải phụ thuộc vào mục

đích của đánh giá, tính chất, đặc điểm của công việc Người quản lý cần xác

định được mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc hướng đến là gì? Để giúpnâng cao tay nghề của người lao động, là công cụ cho việc trả lương, trả thưởng,

đề bạt, thăng chức hay chấm dứt hợp đồng? Từ đó thiết kế nội dung cho phù

hợp

Các nhà quản lý cần nắm rõ được đặc điểm công việc,mặt hang sản xuấtkinh doanh của công ty để từ đó lựa chọn những phương pháp thích hợp, từ đóxây dựng những tiêu chí đánh giá cho phù hợp với đặc điểm, tính chất của côngviệc

Bước này hết sức quan trọng vì nó sẽ ảnh hưởng tới kết quả cả một hệthống đánh giá thực hiện công việc của công ty Khi lựa chọn phương pháp đánh

giá không đúng, xây dựng các tiêu chí đánh giá không phù hợp với tính chất đặcđiểm công việc Sẽ gây khó khăn trong công tác đánh giá cho người đánh giácũng như người lao động Họ sẽ không hiểu về hệ thống đánh giá, cách đánhgiá, tiêu chí đánh giá…điều đó sẽ làm cho họ có thái độ làm việc không tíchcực, họ luôn tìm cách trống chế lại các tiêu chí đánh giá Điều đó sẽ làm ảnhhưởng tới năng suất lao động, cũng như ảnh hưởng tới chiến lược kinh doanhcủa tổ chức Có rất nhiều các phương pháp khác nhau như: phương pháp thang

đo đánh giá đồ họa, phương páp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp

so sánh, phương pháp cho điểm, phương pháp quản lý bằng mục tiêu nên nhàquản lý có thể căn cứ vào mục đích của việc đánh giá mà lựa chọn một hoặc kếthợp nhiều phương pháp khác nhau

Các tổ chức vừa và nhỏ có thể áp dụng những phương pháp sẵn có để ápdụng vào việc đánh giá của tổ chức mình Bởi vì những tổ chức này thường có

số lượng lao động ít, mức độ phức tạp của công việc không cao Điều đó sẽkhông gây lãng phí thời gian, tiền bạc cho tổ chức Đồng thời hiệu quả đánh giávẫn cao Đối với các tổ chức, doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanhquy mô lớn như: Độ phức tạp của công việc cao, khối lượng công việc lớn, laođộng nhiều…Thông thường các doanh nghiệp này thường thuê các chuyên gia

để thiết kế phương pháp đánh giá Mặc dù tốn kém tiền bạc nhưng hiệu quảmang lại sẽ rất cao

* Lựa chọn và đào tạo người đánh giá

- Lựa chọn người đánh giá: Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp làngười đánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệu quả nhất Tuy nhiên, một số cán bộ,nhân viên, cá nhân khác cũng thường được lựa chọn làm người đánh giá vớinhiều phương án kết hợp khác nhau như bạn cùng làm việc, người dưới quyềncủa người được đánh giá, bản thân NLĐ hoặc cũng có thể là những khách hàng,bạn hàng của NLĐ Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnhđạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác để thamkhảo

- Đào tạo người đánh giá: Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả

của đánh giá vì người đánh giá là người đưa ra quyết định cuối cùng về sự thựchiện công việc của NLĐ nó có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đánh giá Vì vậy,người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đíchcủa đánh giá; hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá Có thể sử dụnghai hình thức để đào tạo người đánh giá:

+Cung cấp các văn bản hướng dẫn: cách này có ưu điểm là nhanh chóngcung cấp các thông tin về hệ thống đánh giá cho người đánh giá và ít tốn kémnhưng cũng có nhược điểm là kiến thức trang bị không đầy đủ có thể dẫn tới sailầm khi đánh giá

+Tổ chức các lớp đào tạo: cách này khắc phục được những nhược điểmcủa cách trên nhưng thường mất thời gian và tốn kém

* Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 nămhoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc Lý thuyết và thực tế quản lýcho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm và cũng không nên quángắn Nếu chu kỳ quá dài sẽ không bắt kịp sự thay đổi của công nghệ cũng như

sự phát triển của nền kinh tế còn nếu quá ngắn có thể sẽ gây ra sự biến đổi quálớn trong thực hiện công việc của NLĐ có ảnh hưởng không tốt tới quá trìnhsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Giai đoạn tổ chức thực hiện công tác ĐGTHCV

Sau khi hoàn thành giai đoạn chuẩn bị đánh giá, tổ chức bắt đầu đi vàođánh giá nhân viên, cấp quản lý theo chu kỳ đã được xác định Phòng nhân sựchịu trách nhiệm cho việc lập kế hoạch công tác đánh giá thực hiện công việc.Một số nhiệm vụ chính của phòng Hành chính – Nhân sự là:

- Tham gia đánh giá trình độ, năng lực, phẩm chất, kỹ năng, chuyên môn

và kết quả làm việc hàng tháng, quý, năm đối với cán bộ lao động các phòngnghiệp vụ thuộc văn phòng công ty

- Tham gia đánh giá trình độ, năng lực, phẩm chất, kỹ năng chuyên môn

và kết quả làm việc theo định kỳ sáu tháng một lần đối với cán bộ, lao động củacác chi nhánh

- Các nhân viên lao động tiền lương và quản trị nhân sự có nhiệm vụ tổnghợp các phiếu đánh giá hàng kỳ từ các đơn vị khác chuyển đến và tiến hànhthống kê; sau đó báo cáo kết quả tự đánh giá của người lao động lên hội đồnglương công ty.

- Thông báo kết quả đánh giá cho người lao động

Phòng Hành chính – Nhân sự xin ý kiến phê duyệt của giám đốc sau đótiến hành triển khi công tác đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Bảnđánh giá thực hiện công việc sau khi được hoàn thành sẽ được chuyển đến cáctrường phòng của các phòng ban khác Trưởng phòng của các phòng ban sẽ làngười trực tiếp đánh giá và có sự hỗ trợ của phòng nhân sự Người đánh giá tiếnhành các hoạt động đánh giá đã được quy định Trong quá trình đánh giá, ngườiđánh giá phải phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc thực tế của NLĐ vớitiêu chuẩn mẫu để cho điểm, xếp hạng, nhận xét về ưu nhược điểm của NLĐ

- Để kết quả đánh giá thực hiện công việc có độ chính xác, các trưởngphòng sẽ được huấn luyện về công tác đánh giá Cán bộ quản trị nhân lực cóchuyên môn sẽ có trách nhiệm huấn luyện cho các trưởng phòng về các khâuđánh giá, phương pháp cũng như cách thực phỏng vấn đánh giá Sau khi đánhgiá sẽ có buổi phỏng vấn đánh giá giữa Trưởng phòng và nhân viên được đánhgiá Cần chú ý phỏng vấn đánh giá là để chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếucủa nhân viên, qua đó có các biện pháp giúp nhân viên nâng cao hiệu quả làmviệc Tránh việc chỉ trích và gây áp lực đối với nhân viên

Giai đoạn phỏng vấn đánh giá

Là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhânviên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cungcấp các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ vớicác quyết định nhân sự; các tiềm năng trong tương lai của họ và các biện pháp

để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ

Mục đích nhằm nghiên cứu: Phát hiện và điều chình các sai sót trong thựchiện công việc của người lao động hoặc duy trì nâng cao kỹ năng làm việc chongười lao động Có ba hình thức phỏng vấn dựa trên ba mục tiêu khác nhau:

- Thoả mãn - thăng tiến.

- Thoả mãn không thăng tiến

- Không thoả mãn - điều chỉnh

* Chuẩn bị phỏng vấn: Buổi chuẩn bị phỏng vấn giữ vai trò đặc biệt quan trọng

đối với hiệu quả phỏng vấn Chuẩn bị phỏng vấn phải chú ý đến các nội dungchủ yếu sau đây:

- Thu thập dữ liệu thông tin cần thiết Nghiên cứu bên mô tả công việccủa nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ nhân viên về các nhậnxét, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên lần gần nhất

- Chuẩn bị cho nhân viên: Thông báo cho họ biết trước ít nhất là một tuầnthời gian phỏng vấn Phân tích các vấn đề, thu thập các thắc mắc phàn nàn củanhân viên liên quan đến việc thực hiện công việc người bị phỏng vấn, nên chú ývào các công việc quan trọng nhất trong toàn bộ hoạt động của người bị phỏngvấn

*Thực hiện phỏng vấn, người lãnh đạo cần tuân thủ:

- Nhấn mạnh tích cực của thực hiện công việc;

- Các ý kiến phê bình phải cụ thế không nói chung chung, mập mờ;

- Giữ bình tĩnh, không tranh cãi với đối tượng;

- Chỉ ra các hành động cụ thể mà nhân viên cần thực hiện để hoàn thànhcông việc;

- Nhấn mạnh người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hoànthành công việc tốt hơn

*Kết thúc phỏng vấn: cần cám ơn nhân viên và tóm tắt những nội dung chủ yếu

cho họ biết được những điểm chính của họ

1.2.4 Yêu cầu của đánh giá thực hiện công việc

- Tính phù hợp: Các tiêu thức được xây dựng trong hệ thống đánh giá phảiphù hợp với mục tiêu quản lý của tổ chức, phục vụ được mục tiêu quản lý Bêncạnh đó, phải có sự liên hệ mật thiết giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đãđược xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá đượcthiết kế trong phiếu đánh giá

- Tính nhạy cảm: Trong hệ thống đánh giá đòi hỏi có các công cụ đo lường

để có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và nhữngngười không hoàn thành tốt công việc

- Tính tin cậy: Thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá Hệ thống đánh giáphải đảm bảo kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau vềmột NLĐ duy nhất phải thống nhất với nhau về cơ bản

- Tính được chấp nhận: Các hệ thống đánh giá trong các cơ quan, doanhnghiệp phải được NLĐ chấp nhận và ủng hộ

- Tính thực tiễn: Ngoài các tính trên, các phương tiện đánh giá cũng cầnphải được thực hiện một cách đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với NLĐ vàngười quản lý để có thể được sử dụng rộng rãi trên thực tế

1.2.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá

Trình độ chuyên môn của cán bộ phòng nhân sự

Trách nhiệm chính trong việc thực hiện các hoạt động đánh giá là ngườilãnh đạo trực tiếp hoặc người được giao trách nhiệm thực hiện phỏng vấn đánhgiá, tuy nhiên cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởngquyết định Bởi phòng nhân sự là nơi tham mưu cho ban lãnh đạo lập ra các tiêuchuẩn đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giáphù hợp, xây dựng bảng biểu, lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá, kiểm soátcác hoạt động đánh giá ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, tổng hợp các kết quảđánh giá và đề ra biện pháp khắc phục các lỗi sai Và áp dụng các kết quảĐGTHCV vào các quyết định nhân sự trong cơ quan, tổ chức Bất cứ một sai sótnào trong hoạt động của bộ phận này cũng có thể dẫn đến sai sót trong quá trìnhđánh giá, ảnh hưởng đến tính công bằng trong đánh giá

Trình độ của người đánh giá

Người đánh giá có kinh nghiệm và trình độ cao trong công tác đánh giáthì giảm bớt khả năng mắc phải các lỗi trong đánh giá, vì thế kết quả đánh giácũng trở nên chính xác hơn

Nhận thức và thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá

Nếu như tại các cơ quan, doanh nghiệp vấn đề ĐGTHCV thực sự đượccoi trọng, thu hút được sự quan tâm chú ý của cán bộ lãnh đạo và nhân viên thìcác kết quả đánh giá thực hiện công việc thường rõ ràng, chi tiết, mang tínhphân loại cao, do đó nó cũng dễ dàng phát huy tác dụng giúp các hoạt độngquản lý nhân sự khác được thực hiện một cách có hiệu quả.

Việc ứng dụng các kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự của công ty

Quá trình ĐGTHCV chỉ thực sự có ý nghĩa khi những kết quả đánh giáthu được, được sử dụng vào các chế độ lương, thưởng, đãi ngộ hay kỷ luật màcông ty dành cho NLĐ và làm nền tảng cho các hoạt động nhân sự khác như:chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển, điều chỉnh các bản phân tích côngviệc cho phù hợp…tại công ty đó Nếu việc sử dụng các kết quả đánh giá khôngđược coi trọng, không được áp dụng vào các chế độ, chính sách cho NLĐ thìquá trình ĐGTHCV trong công ty đó sẽ chỉ diễn ra một cách hình thức và chiếulệ

Các nhân tố tác động khác

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: sứ mạng, mục tiêu có ảnh hưởngtrực tiếp đến công tác đánh giá thực hiện công việc của tát cả nhân viên, nhânviên của doanh nghiệp, luôn hướng đến sứ mạng của tập thể để hoạt động vàphấn đấu, đồng thời công tác đánh giá thực hiện công việc cũng lấy mục tiêu và

sứ mạng của công ty làm kim chỉ nam

Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Đi kèm với các chính sách, cácchiến lược kinh doanh luôn là các chiến lược về phát triển con người, do vậy nócũng là một trong những yếu tố tác động đến công tác đánh giá thực hiện côngviệc

Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Doanh nghiệp với môi trườngvăn hóa tốt, nó sẽ là yếu tố tác động đến hiệu quả công tác của toàn nhân viên,cùng với đó công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện công bằng,dân chủ và công khai sẽ là động lực để doanh nghiệp phát triển

Chương 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ

NGUYỄN HUY

2.1 Quan điểm của công ty về đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một trong những hoạt động quan trọng vàtồn tại trong tổ chức, bất kỳ tổ chức nào cũng cần đến đánh giá thực hiện côngviệc Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy cũng không phải làngoại lệ Và công ty cũng đã thể hiện quan điểm về công tác này tương đối cụthể trong quy định của công ty

Đặc biệt đối với công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy,đánh giá nội bộ nhằm mục đích đánh giá sự phù hợp của hệ thống:

Là cơ sở để hoàn thiện tổ chức Trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiệncông việc để ta có chính sách thưởng phạt công bằng đúng đắn với từng cá nhântrong công ty nhằm kịp thời khen thưởng những cá nhân hoàn thành xuất sắccông việc được giao (thưởng, tăng lương, thăng chức…) và kịp thời răn đe kỉluật với các cá nhân vi phạm

Đánh giá sự thực hiện công việc, năng lực làm việc của nhân viên, qua đó

có những biện pháp nhằm cải tiến sự thực hiện công việc của NLĐ

Đánh giá để xác định nhu cầu về tuyển dụng, xác định nhu cầu đào tạo,phát triển nhân lực…

Quan điểm của các cấp lãnh đạo trong công ty về cách thức quản lýnguồn nhân lực sao cho hiệu quả nhất chính là sự quản lý gắn liền với mặt tàichính Khi mà thực tế hiện nay nguồn thu nhập chính và lớn nhất của NLĐ công

ty là tiền lương, tiền thưởng thì cách thức quản lý này mang lại hiệu quả rất lớntrong việc thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc ở mức tốt nhất mặc dù bảnthân phương pháp vẫn còn tồn tại một số hạn chế Chính vì thế, mục đích lớnnhất của công tác ĐGTHCV tại công ty là căn cứ cho việc tính thưởng hàng

tháng cho cá nhân và phòng, thưởng năm cũng như điều chỉnh mức lương tănghoặc giảm theo kết quả đánh giá công việc 6 tháng và đánh giá năm của từngNLĐ Bên cạnh đó, bố trí và sắp xếp lao động cho hợp lý dựa trên kết quả đánhgiá 6 tháng, đánh giá năm cũng là một mục đích khá quan trọng của công tácĐGTHCV Nó giúp cho công ty đảm bảo tốt nguyên tắc sử dụng “đúng ngườiđúng việc” Mục đích cuối cùng của công tác ĐGTHCV đối với NLĐ tại công tyTNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy đó là nhằm đào tạo và đào tạo lạicho NLĐ Đây là một mục đích rất thiết thực và phổ biến đối với doanh nghiệp,

nó giúp NLĐ và doanh nghiệp tránh được sự tụt hậu về kiến thức và kỹ năng

2.2 Thực trạng triển khai đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy

2.2.1 Cơ sở của công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHHThương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy

Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương mại &Dịch vụ Nguyễn Huy được mô hình hoá như sau:

Hiện tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy đã xâydựng các văn bản phân tích công việc cho hầu hết các vị trí công việc nhưngcòn sơ sài Dưới đây là ví dụ về bản mô tả công việc cho vị trí nhân sự - phòng

Công ty Nguyền Huy

Quá trình thực hiện công việc của người lao động

Đánh giá

sự thực hiện công việc của người lao động

Kết quả đánh giá Kết quả đánh giá

hành chính nhân sự :

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

(JOB DESCRIPTION SHEET)

Tên người chỉ huy trực tiếp Nguyễn Thu Hằng

(Manager’s name)

Tên bộ phận dưới quyền Nhân sự

(Section under) (Human Resource)

Trách nhiệm

(ghi chi tiết công việc phải làm - Cập nhật các chế độ, chính sách

tương ứng với chức vụ) về lao động và việc làm

(Responsibility- the detail of your - Theo dõi chấp hành nội quy work relatively with your title) công ty, xử lý kỷ luật lao động

- Cập nhật hồ sơ, lý lịch trích ngang của nhân viên, quản lý hồ sơ

- Báo cáo tình hình nhân sự, cập nhật sơ đồ tổ chức

- Lập kế hoạch tuyển dụng, chuẩn

bị quyết định tuyển dụng

- Tổ chức giáo dục định hướng

cho nhân viên mới

- Lập và quản lý các chương trình đào tạo

- Theo dõi hợp đồng lao động, soạn thảo hợp đồng lao động và thỏa thuận đào tạo nước ngoài

- Xây dựng các chế độ chính sách nhân sự

Có thể thấy bản mô tả công việc của NLĐ ở các vị trí vẫn chưa đầy đủ,còn sơ sài mới chỉ quy định trách nhiệm của NLĐ mà chưa có quyền hạn củaNLĐ Ngoài ra, còn thiếu một số các yếu tố khác như chưa quy định về điềukiện và môi trường làm việc hay các mối quan hệ trong công việc…Hơn nữa, ởcông ty mới chỉ có bản mô tả công việc mà chưa có bản yêu cầu của công việcđối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Điều này gâykhó khăn không ít trong việc đánh giá sự thực hiện công việc của NLĐ

Bên cạnh đó, công ty cũng đã sử dụng phiếu giao việc theo từng tuần vàtháng để người lao động và các bộ phận trong công ty nắm bắt được khối lượngcũng như yêu cầu cần đạt được trong công việc được giao phó Dưới đây, là mẫuphiếu giao việc theo tuần và tháng của công ty (Phụ lục 1)

Việc sử dụng phương pháp cho điểm với các tiêu chí cụ thể để đánh giákết quả thực hiện công việc của người lao động làm cơ sở cho việc trả lương,thưởng đã được công ty cụ thể hóa bằng bảng đánh giá cán bộ nhân viên trongcông ty (phụ lục 2)

Hiện nay, các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHHThương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy được xây dựng riêng biệt cho đánh giáthực thi công việc và đánh giá năng lực:

*Đối với đánh giá thực thi công việc:

Kết quả đánh giá hàng tháng được dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí sau:

- An toàn lao động và vệ sinh trong lao động.

- Kết quả thực hiện công việc đề ra theo yêu cầu

- Tính tiết kiệm (vật tư, nguyên vật liệu, thiết bị…) trong lao động

- Sự chuyên cần, chăm chỉ làm việc, học hỏi, sáng tạo…

- Tinh thần và khả năng làm việc nhóm trong thực hiện công việc

- Tính nghiêm chỉnh trong việc tuân thủ và chấp hành nội quy công ty Kết quả đánh giá thực thi công việc định kỳ được đánh giá dựa trên kế hoạchcông việc được giao

Đánh giá thực thi công việc được áp dụng cho cả cấp quản lý và cấp không quảnlý

* Đối với đánh giá năng lực:

- Với cấp quản lý: (Trưởng phòng, trưởng nhóm … với vai trò quản lý) gồm cácchỉ tiêu đánh giá sau:

+ Kĩ năng trong lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc

+ Kĩ năng giải quyết các vấn đề nảy sinh và ra quyết định

+ Khả năng thuyết trình, báo cáo

+ Tư duy sáng tạo, đổi mới trong công việc, cải tiến các bước thức hiệncông việc…

+ Khả năng phấn đấu, tự rèn luyện và phát triển bản thân nhằm đáp ứngyêu cầu ngày càng cao của công việc

+ Kĩ năng quản lý và lãnh đạo

- Với cấp không quản lý: (Kỹ sư, nhân viên,…không có vai trò quản lý)

+ Kĩ năng lập kế hoạch và triển khai công việc

+ Tinh thần làm việc tập thể và kĩ năng trong giao tiếp với đồng nghiệp,với cấp trên

+ Kiến thức, kinh nghiệm trong công việc

(Lưu ý: không áp dụng đánh giá năng lực cho cấp công nhân, lái xe, bảovệ)

- Đối với công nhân, lái xe, vệ sinh và bảo vệ thì đánh giá theo các tiêu chí sau:

+ An toàn lao động

+ Hoàn thành công việc

+ Tinh thần tiết kiệm

+ Tính chuyên cần

+ Tinh thần làm việc nhóm

+ Chấp hành nội quy công ty

Qua sự phân loại trên ta thấy công ty TNHH Thương mại & Dịch vụNguyễn Huy đã xây dựng các tiêu chí đánh giá tương đối phù hợp với từng hìnhthức đánh giá và nó phản ánh được các mặt chính của quá trình THCV củaNLĐ Tuy nhiên, khi xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí chức danh côngviệc thì tiêu chí ĐGTHCV ở trên là chưa rõ ràng Tiêu thức đánh giá của công tymang định tính mà chưa có định lượng nên khó đánh giá Vẫn chưa có nhữngtiêu chí như NLĐ phải hoàn thành nhiệm vụ mà người phụ trách giao và hoànthành nhiệm vụ theo chức danh công việc của mình… Điều này cũng dễ thấy vìcông ty chưa có bản phân tích công việc hoàn chỉnh nên khó có thể đưa ra tiêuchuẩn rõ ràng cho từng vị trí Bên cạnh đó, các trưởng phòng, trưởng nhóm nắmđược nhiệm vụ chung sau đó phân công công việc cho NLĐ trong phòng, nhómtheo từng tháng, từng tuần, tuy nhiên sự phân công này không thông qua mộtvăn bản nào Như vậy công ty không có quy định rõ ràng, cụ thể công việc chotừng vị trí Điều này làm NLĐ chỉ biết mình phải làm những công việc theochức danh công việc quy định và quản lý trực tiếp giao phó chứ phải làm tốt đếnđâu thì không đề cập tới Nếu NLĐ làm chưa tốt thì người quản lý cũng chỉ yêucầu thực hiện lại, nếu vẫn không được thì yêu cầu người khác và cũng không ghichép lại cụ thể Điều này cũng làm cho ĐGTHCV khó khăn hơn, như vậy tathấy nhiệm vụ theo chức danh công việc hay nhiệm vụ mà người lãnh đạo trựctiếp giao đều không quy định thành văn bản cụ thể, vì thế NLĐ không có độnglực để cố gắng hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất Khi NLĐ không có sự cốgắng thì họ sẽ không thể phát huy hết các khả năng của bản thân Còn ngườilãnh đạo trực tiếp mà không có văn bản nào ghi chép lại nên khi ĐGTHCVngười lãnh đạo thường chỉ dùng trí nhớ để đánh giá, thường đánh giá một cáchchung chung Điều này dẫn đến việc đánh giá còn mang tính chủ quan

2.2.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương mại &Dịch vụ Nguyễn Huy

*Giai đoạn chuẩn bị cho công tác đánh giá thực hiện công việc

Phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá hiện đang được áp dụng tại công ty là phương phápMBO - Quản lý theo mục tiêu và phương pháp cho điểm

Đối với phương pháp quản lý bằng mục tiêu, các bước tiến hành: hàng

tháng, người lãnh đạo giao nhiệm vụ cho từng người lao động dưới quyền củamình dựa trên các nội dung chính trong công việc của người lao động Nội dungchính của mỗi chức danh công việc đã được quy định sẵn trong bản phân côngnhiệm vụ, chức năng của mỗi chức danh trong công ty Sau đó, người quản lýtrực tiếp sẽ đưa ra các mục tiêu cần thực hiện và hoàn thành trong tháng, nămdựa trên mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch của toàn công ty

Ví dụ: Đối với nhân viên Quản trị nhân sự thứ nhất thuộc phòng Tổ chức hànhchính Các nội dung chính trong công việc là:

+ Đào tạo: tổng hợp các nhu cầu đào tạo trong năm, đối tượng cần đàotạo; lựa chọn chương trình đào tạo

+ Nhân sự: thông báo tuyển dụng; liên hệ với các đối tượng dự tuyển vềthời gian, địa điểm thi và phỏng vấn

Đối với phương pháp cho điểm: Lựa chọn các tiêu thức, các tiêu thức

được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng, khả năng lãnh đạo, khả năng hoànthành nhiệm vụ… Các tiêu thức được lựa chọn phù hợp với đối tượng đánh giá.Công ty tiến hành chia các mức khác nhau để dễ dàng trong vệc xếp loại vàđánh giá kết quả công việc của người lao động

Hiện nay, phương pháp đánh giá theo mục tiêu và phương pháp thang đođánh giá đồ họa được vận dụng khá hiệu quả trong việc đánh giá tình hình thựchiện công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụNguyễn Huy

Lựa chọn và đào tạo người đánh giá

Hiện tại ở công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy, việc đánhgiá được giao cho người quản lý trực tiếp Người lao động được tham gia vàoquá trình đánh giá bằng cách tự đánh giá tình hình thực hiện công việc của mìnhnhưng người quản lý là người có quyết định cuối cùng Cụ thể:

+ Người quản lý trực tiếp: là người quyết định kết quả đánh giá cuối cùngcủa người lao động Vì đây là những người trực tiếp quan sát, kiểm tra tiến độthực hiện công việc của nhân viên dưới quyền đồng thời là người đưa ra các tiêuchuẩn thực hiện công việc cho người lao động Cụ thể là giám đốc, các trưởngphòng nghiệp vụ của công ty Công ty có văn bản hướng dẫn cách thức đánh giáđến từng người quản lý trực tiêp của người lao động

+ Bản thân người lao động: Nhằm mục đích đề cao tinh thần tự giác, trungthực của người lao động thông qua việc tự đánh giá của họ Mặt khác, người laođộng là người duy nhất biết rõ các nhiệm vụ của mình đã được thực hiện như thếnào

+ Hội đồng lương có trách nhiệm xem xét sự chính xác và hợp lý của kếtquả đánh giá thực hiện công việc cùa người lao động Các thành viên trong Hộiđồng lương bao gồm: đại diện Ban Giám đốc, phòng Hành chính – Nhân sự, đạidiện các đơn vị quản lý trực tiếp

Theo quy định, đánh giá sẽ bao gồm 3 vòng, cá nhân NLĐ được tự đánhgiá mình sau đó cán bộ quản lý cấp trên sẽ đánh giá các nhân viên cấp dưới theo