Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam (BIDV) – chi nhánh ba đình

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 4 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) CHI NHÁNH BA ĐÌNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỐ TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC 5 1.1 Khái quát chung về đơn vị thực tập 5 1.2. Cơ sở lý luận về Bố trí sắp xếp nhân lực 13 1.2.1. Khái niệm, vai trò của Bố trí sắp xếp nhân lực 13 1.2.2. Mục tiêu và các hình thức Bố trí sắp xếp nhân lực 15 1.2.3. Kinh nghiệm nghiên cứu, đánh giá mối liên hệ 23 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN (BIDV) CHI NHÁNH BA ĐÌNH 25 2.1. Đặc điểm tình trạng nguồn nhân lực 25 2.2. Công tác Bố trí sắp xếp nhân lực trong thời gian gần đây 27 2.3. Đánh giá đội ngũ nhân lực 29 2.4. Nguyên nhân của thực trạng trên 31 2.4.1 Nguyên nhân chung 31 2.4.2 Nguyên nhân về phía lãnh đạo và NLĐ 31 Chương 3: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC BỐ TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỎ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) CHI NHÁNH BA ĐÌNH 32 3.1. Giải pháp chung 34 3.2. Giải pháp cụ thể 36 3.3. Khuyến nghị 39 PHẦN KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

LÔGO

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài: CÔNG TÁC BỐ TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI NGÂN

HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM (BIDV) - CHI NHÁNH BA ĐÌNH

Địa điểm thực tập: 18 Núi Trúc - Ba Đình - Hà Nội

Hà Nội - 2015

LỜI CẢM ƠN

Để có được ngày hôm nay, tôi mong muốn được tỏ lòng biết ơn sâu sắc tớigia đình, cha mẹ - những người đã cho tôi cuộc sống, nuôi dưỡng tôi cả về vậtchất và tinh thần, luôn ở bên động viên và cổ vũ tôi Đây chính là nền tảng, làđộng lực giúp tôi hoàn thành chương trình học ở trường và hoàn thiện bản báocáo thực tập tốt nghiệp

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy giáo, cô giáo thuộcKhoa Quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội; đặc biệt là thầy ĐoànVăn Tình và cô Nguyễn Thị Hoa đã quan tâm giúp đỡ, vạch kế hoạch hướng dẫntôi hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp một cách tốt nhất

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo phòng giao dịch BIDV (chinhánh Ba Đình) nói riêng và các phòng ban nói chung cùng toàn thể nhân viêntrong ngân hàng BIDV, đặc biệt là sự hướng dẫn của bà Phan Thị Phương –giám đốc phòng giao dịch người đã tận tình giúp đỡ cũng như tạo điều kiện chotôi tìm kiếm tài liệu, củng cố kiến thức và nghiệp vụ chuyên môn

Bên cạnh đó, tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới những người thân,người bạn luôn đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình học tập tại trường, giúp

đỡ tôi hoàn thành bản báo cáo một cách thuận lợi nhất

Mặc dù đã cố gắng và nỗ lực để hoàn thành bản báo cáo, nhưng do hạnchế về nhiều mặt trong quá trình thực hiện nên bản báo cáo không tránh khỏinhững khiếm khuyết và sai sót Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đónggóp ý kiến của quý thầy cô và bạn đọc để bản báo cáo được hoàn thiện hơn Xin chân thành cảm ơn !

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 4

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) CHI NHÁNH BA ĐÌNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỐ TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC 5

1.1 Khái quát chung về đơn vị thực tập 5

1.2 Cơ sở lý luận về Bố trí sắp xếp nhân lực 13

1.2.1 Khái niệm, vai trò của Bố trí sắp xếp nhân lực 13

1.2.2 Mục tiêu và các hình thức Bố trí sắp xếp nhân lực 15

1.2.3 Kinh nghiệm nghiên cứu, đánh giá mối liên hệ 23

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN (BIDV) - CHI NHÁNH BA ĐÌNH 25

2.1 Đặc điểm tình trạng nguồn nhân lực 25

2.2 Công tác Bố trí sắp xếp nhân lực trong thời gian gần đây 27

2.3 Đánh giá đội ngũ nhân lực 29

2.4 Nguyên nhân của thực trạng trên 31

2.4.1 Nguyên nhân chung 31

2.4.2 Nguyên nhân về phía lãnh đạo và NLĐ 31

Chương 3: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC BỐ TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỎ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) - CHI

NHÁNH BA ĐÌNH 32

3.1 Giải pháp chung 34

3.2 Giải pháp cụ thể 36

3.3 Khuyến nghị 39

PHẦN KẾT LUẬN 42

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhân lực là một nhân tố quan trọng hàng đầu cần tập trung đầu tư quantâm của mọi TC Cho dù khoa học kỹ thuật có phát triển bao nhiêu, hay DN cónhững công nghệ hiện đại, nguồn nguyên liệu rẻ bấy nhiêu, thì cũng cần phảidùng đến nguồn nhân lực – con người Bởi con người là một yếu tố đảm bảo sựthành công của mỗi DN khi tiến hành hoạt động kinh doanh của mình Một DN

sẽ tạo ra được ưu thế cạnh tranh của mình, khi các giải pháp nguồn nhân lực mộtcách hợp lý, hay chính là việc mà các nhà quản trị bố trí và sử dụng nguồn laođộng của mình như thế nào để họ có thể phát huy được năng lực, sở trường củamình, nhằm năng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Trong công tácBTSXNL cho các bộ phận, phòng ban… việc phải như thế nào để góp phần tănghiệu quả của công tác QTNL là một vấn đề mà các nhà quản lý của TC phải tiếnhành nghiên cứu, suy nghĩ nhằm làm cho việc hoàn thiện công tác BTSXNLđược hoàn thiện và có hiệu quả

Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác BTSXNL trong DN và nhữngkiến thức tôi đã học về QTNL trong nhà trường, đặc biệt là qua thời gian nghiêncứu thực tập tại BIDV; bằng cách quan sát, các câu hỏi phỏng vấn tôi nhận thấyngân hàng đang gặp khó khăn vướng mắc về vấn đề BTSXNL trong việc đạthiệu quả tối đa khi sử dụng nguồn nhân lực của TC Cụ thể ngân hàng đang gặpkhó khăn ở một số vấn đề sau:

- Ngân hàng chưa nhận thức được sâu sắc tầm quan trọng của công tácBTSXNL đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

- Quy trình đánh giá nhân sự trước khi BTSXNL chưa thực hiện đầy đủkhoa học

- Việc BTSXNL thiếu về số lượng, cơ cấu lao động trong ngân hàng

- Trên thực tế, cũng còn nhiều bất hợp lý về sự phân bổ lao động giữacác phòng ban và chất lượng nhân lực

Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong TC là rất quan trọng vì con người

là nhân tố tiên quyết, không thể thiếu trong quá trình sản xuất kinh doanh Tuynhiên, nếu chỉ có đội ngũ nhân lực chất lượng cao thì chưa đủ mà điều trọng yếu

là phải xác định được yêu cầu về sự tham gia của con người vào từng công việc

cụ thể và trong nội bộ - đó chính là yêu cầu phải BTSXNL hợp lý trong TC Giảiquyết tốt vấn đề này không chỉ cung cấp tư kiện quan trọng cho việc chuẩn bị và

sử dụng nhân lực mà còn góp phần quan trọng vào việc hoàn thành công việc vớichi phí thấp nhất để đảm bảo chất lượng cũng như tiến độ công việc được thựchiện theo đúng kế hoạch Hơn nữa trong nền kinh tế thị trường, khi tính cạnhtranh ngày càng trở nên mạnh mẽ thì “đứng ngồi không đúng chỗ” trước hết làmhại cho bản thân người đó, sau là làm hại cho công việc, cho sự nghiệp chungcủa TC Để có cơ sở, căn cứ cho BTSXNL hợp lý phải biết cách phân định côngviệc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm được tập hợp các yếu tố thuộckhả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc đối với người tham giathực hiện

Trước sự đòi hỏi của thực tiễn và mong muốn tiếp thu nhiều kiến thức hơn

nữa về vấn đề này, tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu về: “Công tác bố trí,

sắp xếp nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV) – Chi nhánh Ba Đình” để làm báo cáo thực tập.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Vận dụng được những kiến thức đã học vào đề tài nghiên cứu để thấyđược mối liên hệ giữa những kiến thức lý thuyết được đào tạo và hoạt động thựctiễn của DN

- Từ thực trạng đưa ra được những giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện

và nâng cao công tác BTSXNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển ViệtNam - BIDV (Chi nhánh Ba Đình)

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Báo cáo tập trung nghiên cứu 2 vấn đề sau:

+ Thực trạng về công tác BTSXNL tại BIDV – Chi nhánh Ba Đình

+ Các biện pháp hoàn thiện, nâng cao công tác BTSXNL tại Ngân hàng TMCP

Đầu tư và phát triển Việt Nam - BIDV (Chi nhánh Ba Đình)

4 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại các phòng ban của Ngân

hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - BIDV (Chi nhánh Ba Đình), chủyếu là bộ phận phòng TC Hành chính

- Về mặt thời gian: Giới hạn nghiên cứu tình hình số liệu về công tác

BTSXNL của ngân hàng trong 05 năm từ khi cổ phần hóa và tái cơ cấu tổ TC tớinay (2010 - 2015) để thấy được những biến động, có kết quả phân tích thực trạngđược chính xác hơn và mang tính thiết thực hơn

- Về nội dung và đối tượng: tập trung nghiên cứu các vấn đề về thực trạng

hoạt động BTSXNL tại các phòng ban trong Ngân hàng TMCP Đầu tư và pháttriển Việt Nam - BIDV (Chi nhánh Ba Đình)

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp sau:

- Các phương pháp phân tích, tổng hợp và xử lý tài liệu: thống kê, so sánh,quan sát…cụ thể:

+ Mục đích: Thu thập các dữ liệu liên quan đến ngân hàng như: quá trìnhhình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, bộ máy tổ chức, ngành nghề vàkết quả hoạt động kinh doanh…

+ Cách thức tiến hành: Gặp Cán bộ quản lý phòng giao dịch xin phépđược tiếp cận với tài liệu của ngân hàng như: báo cáo tổng hợp, báo cáo kết quảhoạt động kinh doanh…

- Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp để thu thập thông tin về côngtác BTSXNL từ Ban Giám đốc, trưởng các phòng ban, bộ phận và một số nhânviên có thành tích…của ngân hàng

6 Ý nghĩa đề tài

- Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu giúp tổ chức có cái nhìn tổng quan về

các hoạt động của QTNL, đặc biệt là công tác BTSXNL; phân tích những yếu tốtích cực và chỉ ra những yếu tố còn hạn chế để đưa ra giải pháp khắc phục

- Về mặt thực tiễn: đề tài sẽ là nguồn tư liệu phục vụ cho những ai quan

tâm tới các hoạt động trong lĩnh vực QTNL nói chung và là tài liệu tham khảocho Ban lãnh đạo ngân hàng nói riêng trong việc hoàn thiện công tác BTSXNL;đồng thời mang lại những kiến thức và kinh nghiệm cho bản thân

7 Kết cấu đề tài

Ngoài lời cảm ơn, bảng chú thích chữ viết tắt, phần mở đầu, phần kếtluận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của báo cáo gồm 3chưong chính:

Chương 1: Tổng quan về BIDV và cơ sở lý luận về công tác BTSXNL Chương 2: Thực trạng về công tác BTSXNL tại BIDV – Chi nhánh Ba Đình.

Chưong 3: Giải pháp, khuyến nghị về công tác BTSXNL tại BIDV – Chi nhánh Ba Đình.

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) CHI NHÁNH

BA ĐÌNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỐ TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC

1.1 Khái quát chung về đơn vị thực tập

- Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của ngân hàng:

+ Tên ngân hàng: NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂNVIỆT NAM

+ Tên gọi tắt: BIDV

+ Tên tiếng Anh: Joint Stock Commercial Bank for Investment andDevelopment of Viet Nam

* Góp vốn thành lập DN để đầu tư các dự án, trong đó nổi bật là vai trò chủ trìđiều phối các dự án trọng điểm của đất nước như: Công ty Cổ phần cho thuêHàng không (VALC) Công ty phát triển đường cao tốc (BEDC), Đầu tư sân bayQuốc tế Long Thành…

- Tóm lược quá trình phát triển:

Thành lập ngày 26/4/1957 với tên gọi là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam

-Từ 1981 đến 1989: Mang tên Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam -Từ

1990 đến 27/04/2012: Mang tên Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam(BIDV) Từ 27/04/2012 đến nay: Chính thức trở thành Ngân hàng TMCP Đầu tư

và Phát triển Việt Nam (BIDV)

Lịch sử xây dựng, trưởng thành của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triểnViệt Nam là một chặng đường đầy gian nan thử thách nhưng cũng rất đỗi tự hàogắn với từng thời kỳ lịch sử đấu tranh chống kẻ thù xâm lược và xây dựng đấtnước của dân tộc Việt Nam

Hoà mình trong dòng chảy của dân tộc, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Pháttriển Việt Nam đã góp phần vào việc khôi phục, phục hồi kinh tế sau chiến tranh,thực hiện kế hoạch năm năm lần thứ nhất (1957 – 1965); Thực hiện hai nhiệm vụchiến lược xây dựng CNXH, chống chiến tranh phá hoại của giặc Mỹ ở miềnBắc, chi viện cho miền Nam, đấu tranh thống nhất đất nước (1965- 1975); Xâydựng và phát triển kinh tế đất nước (1975-1989) và thực hiện công cuộc đổi mớihoạt động ngân hàng phục vụ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước (1990 –nay) Dù ở bất cứ đâu, trong bất cứ hoàn cảnh nào, các thế hệ cán bộ nhân viênBIDV cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình – là người lính xung kích củaĐảng trên mặt trận tài chính tiền tệ, phục vụ đầu tư phát triển của đất nước Ghi nhận những đóng góp của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển ViệtNam qua các thời kỳ, Đảng và Nhà nước Việt Nam đã tặng BIDV nhiều danhhiệu và phần thưởng cao qúy: Huân chương Độc lập hạng Nhất, hạng Ba; Huânchương Lao động Nhất, hạng Nhì, hạng Ba; Danh hiệu Anh hùng lao động thời

kỳ đổi mới, Huân chương Hồ Chí Minh,…

- Sơ đồ cơ cấu tổ chức (cơ cấu quản trị):

Với đặc thù pháp lý là một ngân hàng TMCP, bộ máy của BIDV được tổ

chức khá khoa học và gọn nhẹ nhằm phát huy tối đa hiệu quả của các hoạt động

quản lý, thể hiện cụ thể qua sơ đồ sau:

- Đôi nét về các bộ phận cấu thành nên tổ chức

- ĐHĐCĐ: bao gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, hoạt động thông qua

cuộc họp ĐHĐCĐ thường niên, ĐHĐCĐ bất thường và thông qua việc lấy ý

kiến bằng văn bản Đây cũng là cơ quan quyết định cao nhất của BIDV và có

quyền quyết định các vấn đề quan trọng nhất của BIDV theo quy định pháp luật

và điều lệ BIDV

Xưởng bảodưỡng và sửachữa

CÁN BỘ QUẨN LÝ

NHÂN VIÊN

- HĐQT: là cơ quan quản trị BIDV, có toàn quyền nhân danh BIDV để quyếtđịnh, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của BIDV mà không thuộc thẩm quyềncủa ĐHĐCĐ HĐQT xây dựng, ban hành và thực hiện Quy chế tổ chức và hoạtđộng HĐQT trên cơ sỏ những quy định có liên quan của pháp luật, Điều lệBIDV và phải được ĐHĐCĐ phê chuẩn, chịu trách nhiệm để ra định hướng vàchiến lược kinh doanh phát triển của BIDV trong năm và dài hạn để trìnhĐHĐCĐ thông qua, quản lý giám sát hoạt động của Ban điều hành theo đúng cácquy định tại Điều lệ BIDV và Quy chế này.

- Ban kiểm soát: là cơ quan thay mặt các cổ đông để giám sát hoạt động và việctuân thủ theo quy định của pháp luật và Điều lệ BIDV đối với HĐQT, Ban điềuhành, Cán bộ quản lý BIDV trong việc quản lý và điều hành BIDV; chịu tráchnhiệm trước pháp luật, ĐHĐCĐ trong việc thực hiện quyền và nhiệm vụ đượcgiao Trong quá trình làm nhiệm vụ của mình, Ban kiểm soát được sử dụng cácquyền, xây dụng , ban hành và thực hiện Quy chế tổ chức và hoạt động trên cơ

sở những quy định có liên quan của pháp luật và Điều lệ BIDV

- Ban điều hành: có nhiệm vụ quản lý, điều hành trực tiếp hoạt động kinh doanhcủa BIDV theo chính sách, định hướng được ĐHĐCĐ và HĐQT để ra trongtừng thời kỳ; chịu trách nhiệm trước ĐHĐCĐ và HĐQT về việc thực hiện cácnhiệm vụ được giao Ban điều hành gồm có Tổng giám đốc, các phó Tổng giámđốc và kế toán trưởng do HĐQT bổ nhiệm

- Cán bộ quản lý BIDV: là người đứng đầu 01 bộ phận/đơn vị trong bộ máy TCcủa BIDV, bao gồm: Giám đốc Ban/Trung tâm, Chánh văn phòng tại trụ sởchính, Giám đốc Sở giao dịch, Giám đốc Chi nhánh, Trưởng văn phòng đại diện,Giám đốc đơn vị sự nghiệp và các chức danh tương đương (không bao gồm Chủtịch, các thành viên HĐQT và Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc) Cán bộ quản

lý BIDV do HĐQT bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm và quyết định mức lương,lợi ích khác theo đề nghị của Tổng giám đốc hoặc Uỷ ban nhân sự Cán bộ quản

lý BIDV có nhiệm vụ quản lý, điều hành các hoạt động của bộ phận/đơn vị domình phụ trách theo sự phân công ủy quyền của Tổng giám đốc và có trách

nhiệm tổ chức thực hiện các nghị quyết, quyết định của HĐQT và quyết định,chỉ đạo của Tổng giám đốc.

- Phương hướng hoạt động trong thời gian tới:

* Với khách hàng: BIDV cung cấp những sản phẩm, dịch vụ ngân hàng có chất

lượng cao, tiện ích nhất và chịu trách nhiệm cuối cùng về sản phẩm dịch vụ đãcung cấp

* Với các đối tác chiến lược: Sẵn sàng “Chia sẻ cơ hội, hợp tác thành công”.

* Với cán bộ công nhân viên: Luôn coi “con người” là nhân tố quyết định mọi

thành công theo phương châm “mỗi cán bộ BIDV là một lợi thế trong cạnhtranh” về cả năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức

* Với khách hàng:

- DN: có nền khách hàng DN lớn nhất trong hệ thống các TC tín dụng tại Việt

Nam bao gồm các tập đoàn, tổng công ty lớn; các DN vừa và nhỏ

- Định chế tài chính: BIDV là sự lựa chọn tin cậy của các định chế lớn như

World Bank, ADB, JBIC, NIB…

- Cá nhân: Hàng triệu lượt khách hàng cá nhân đã, đang và sẽ sử dụng dịch vụ

của BIDV

- Khái quát các hoạt động của công tác QTNL

QTNL là tất cả các hoạt động của một TC để thu hút, xây dựng, phát triển,

sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêucầu công việc của TC về mặt số lượng và chất lượng

Trong mọi hoạt động, con người bao giờ cũng là yếu tố mang tính quyếtđịnh Thực tiễn phát triển kinh tế đã khẳng định nguồn lực con người là yếu tốnội sinh năng động, quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn đối với một DN, mộtvùng kinh tế thậm chí của cả một quốc gia Nhận thức sâu sắc về điều đó, tronggiai đoạn vừa qua, BIDV đã không ngừng phát triển, nâng cao chất lượng nguồnnhân lực và xác định đây là một chính sách quan trọng trong chiến lược kinhdoanh Đến cuối năm 2013, tổng số lao động của BIDV là 17.863 người, trong

đó tại các trụ sở chính và các chi nhánh là 16.691 người; khối các công ty, trungtâm, văn phòng đại diện là 1.172 người

Cùng với sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng nguồn nhân lực củaBIDV năm qua cũng tiếp tục có bước phát triển đáng kể, với số lượng cán bộ cótrình độ đại học và trên đại học đạt 86,4%, tăng 1,1% so với năm 2010; khả năngquản trị điều hành, khả năng nắm bắt công nghệ ngân hàng hiện đại, khả năngthích ứng và hoạt động trong thị trường cạnh tranh đã được cải thiện rõ rệt.

 Công tác lập kế hoạch

Công tác này được thực hiện đầy đủ tại các bộ phận trong ngân hàng.Hàng quý, các thư ký tại mỗi phòng ban đều có trách nhiệm soạn thảo, lập kếhoạch hoạt động kỳ tiếp theo để công việc được tiến hành khoa học và hiệu quả.Đồng thời giúp cho quá trình thực hiện kế hoạch có sự thống nhất giữa các đơn

vị với nhau, tạo điều kiện ứng biến kịp thời với những vấn đề phát sinh bất ngờ

 Công tác phân tích công việc

Đây là một hoạt động được chú trọng và thường xuyên được tiến hành tạingân hàng Thông qua việc phân tích tình hình hoạt động của TC kết hợp vớiviệc nghiên cứu quy trình tiến hành các công việc, phòng Hành chính sẽ sắp xếpcông việc phù hợp dựa trên sự tham vấn ý kiến của NLĐ…Do vậy khắc phụcđược tình trạng chồng chéo trong thực hiện công việc hoặc nhân viên không biếtmình phải làm gì Tạo tiền đề thuận lợi cho việc đánh giá và trả công nhân viênmột cách đúng đắn và hợp lý

 Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng của BIDV tiếp tục được cải thiện cả về nội dung vàhình thức Năm 2011 là năm đầu tiên BIDV tuyển dụng tập trung một cách bàibản đối với toàn bộ các chi nhánh trong hệ thống, được phân chia theo từng khuvực địa lý để đảm bảo tất cả các thí sinh có nhu cầu, đủ điều kiện dự thi vàoBIDV đều được tham gia kỳ thi Điều này đã đảm bảo tính công khai, minhbạch, công bằng, tạo ấn tượng tốt đối với xã hội nói chung và các thí sinh nóiriêng; đồng thời giúp cho BIDV thu hút và tuyển chọn được một đội ngũ cán bộ

có chất lượng cao từ khắp mọi miền của đất nước

Phòng TC hành chính có trách nhiệm thu nhận hồ sơ, kể cả hồ sơ của

NLĐ từ nơi khác chuyển đến Chỉ nhận hồ sơ đủ tiêu chuẩn tuyển dụng mà ngân

hàng đề ra Những thí sinh trúng tuyển vào ngân hàng làm việc đều phải qua thờigian thử việc trong vòng 02 tháng và chỉ những NLĐ đạt tiêu chuẩn sau thời gianthử việc mới được ký hợp đồng lao động với ngân hàng.

 Công tác BTSXNL cho các vị trí

Được thực hiện một cách bài bản, đúng quy trình, quy định, theo nguyêntắc tập trung dân chủ, đảm bảo lựa chọn được đội ngũ cán bộ phù hợp tiêuchuẩn, đảm bảo cả về cơ số và chất lượng, tạo được sự thống nhất cao trong đơn

vị Đặc biệt với việc đẩy mạnh tăng cường biệt phái cán bộ lãnh đạo từ trụ sởchính và các đơn vị có nguồn cán bộ để bổ sung năng lực lãnh đạo cho các đơn

vị còn thiếu nguồn cán bộ tại chỗ, đồng thời kết hợp thực hiện luân chuyển đểđào tạo cán bộ đã góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ, năng lực quản

lý điều hành cho cán bộ lãnh đạo và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũcán bộ Năm 2011, BIDV đã thực hiện quy hoạch mới đối với 1024 cán bộ; quyhoạch đương chức 624 cán bộ; bổ nhiệm mới 432 cán bộ và bổ nhiệm lại 612cán bộ

Phòng TC hành chính sẽ thu hồi bản kế hoạch tuyển dụng của cấp trên vàcác yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban để quản lý, sau đó tiến hành trao đổivới phòng Kế hoạch và thực hiện BTSXNL tại những vị trí trong TC, tránh tìnhtrạng thừa thiếu nhân lực Công việc này được thực hiện thường xuyên để đápứng nhu cầu nhân lực của ngân hàng

 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Đội ngũ nhân sự của BIDV thường xuyên được đào tạo và đào tạo lại, cậpnhật kiến thức và thực tiễn kinh doanh mới; rèn luyện kỹ năng nghiệp vụ; nângcao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và các kỹ năng mềm bổ trợ cho hoạt độngchuyên môn Trong năm 2011, BIDV đã tổ chức đào tạo 30.970 lượt học viên;đồng thời đã cử 770 lượt học viên tham gia các chương trình đào tạo, hội thảo docác cơ sở đào tạo, đối tác bên ngoài TC

Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của ngân hàng được tiến hành cụthể, chi tiết từ khâu xác định mục tiêu đào tạo, nhu cầu và đối tượng đào tạo, dựtính kinh phí đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo cụ thể dành cho từng đối

tượng lao động, lựa chọn giáo viên đào tạo cho phù hợp Nhờ vậy, công tác này

đã góp phần đem lại nguồn nhân lực có chất lượng cho ngân hàng

 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Định kỳ mỗi quý, dựa theo bản tiêu chuẩn công việc, ngân hàng sẽ tiếnhành đánh giá thực hiện công việc chính thức Mọi biên bản đánh giá kết quảthực hiện phải có sự kiểm tra và chấp thuận của Giám đốc Biên bản đánh giákết quả công việc cá nhân sau khi đã có đầy đủ chữ ký xác nhận của bản thânnhân viên được đánh giá, của trưởng phòng hoặc trưởng bộ phận và Giám đốc,

sẽ được gửi cho phòng TC Hành chính để lưu trữ, lập bản báo cáo kết quả côngviệc toàn ngân hàng để làm cơ sở phân tích nhu cầu

 Quan điểm trả lương cho NLĐ

Việc trả lương cho NLĐ luôn được Ban lãnh đạo công ty quan tâm hàngđầu Với quan điểm: “Trả lương đúng cho NLĐ là thực hiện đầu tư cho pháttriển”, ngân hàng đang đi đúng hướng trong việc phục vụ cho mục tiêu phát triểncủa TC; góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên,đồng thời đảm bảo đáp ứng đủ nhu cầu về tài chính để tạo động lực cho họ gắn

Ngân hàng có trợ cấp tiền ăn trưa, tiền gửi xe cho NLĐ Mọi khoản lương,thưởng, thù lao và các chế độ liên quan đến tài chính đều được chuyển đếnphòng TC Hành chính để ban hành, ra quyết định bằng văn bản và phải thông

qua xét duyệt của Ban Giám đốc; cuối cùng được chuyển đến phòng Tài vụ đểchi trả cho NLĐ.

 Công tác giải quyết các quan hệ lao động

Ngân hàng đã thiết lập các quy chế, chính sách về quan hệ lao động vàxây dựng nội quy làm việc phù hợp Mối quan hệ giữa các phòng ban được liênkết lại chặt chẽ hơn, đảm bảo cho các hoạt động trong ngân hàng diễn biến liêntục và ổn định Các vấn đề tranh chấp lao động được ngân hàng giải quyết theođúng quy định của pháp luật và điều lệ hoạt động của ngân hàng

1.2 Cơ sở lý luận về Bố trí sắp xếp nhân lực

1.2.1 Khái niệm, vai trò của Bố trí sắp xếp nhân lực

- Khái niệm BTSXNL:

BTSXNL bao gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hòa nhập)đối với NLĐ khi bố trí họ vào một vị trí làm việc mới; bố trí lại lao động thôngqua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức (hay còn gọi là quá trình biên chế nội

bộ DN) TC sẽ động viên được sự đóng góp của NLĐ ở mức cao nhất nếu quátrình BTSXNL được thực hiện có chủ định và hợp lý Mặt khác, các dạng củathôi việc như giãn thợ, sa thải, tự thôi việc cũng thường gây ra những tổn thất,khó khăn nhất định cho cả hai phía và do đó cũng đòi hỏi DN phải thực hiện mộtcách chủ động và có hiệu quả tới mức có thế nhất để đảm bảo nhân lực

* Đối với DN:

- Việc BTSXNL chính là nền tảng để thực hiện các quy trình kinh doanh và các chiến lược của TC.

- BTSXNL hợp lý giúp DN đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, sử dụng

có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

- BTSXNL giúp cho DN có kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trong tương lai Thông qua đó, ban lãnh đạo sẽ biết được những yêu cầu còn thiếu đối với nhân viên để có kế hoạch bổ sung, đầo tạo và phát triển nhân sự.

* Đối với xã hội:

- Giảm tỉ lệ thất nghiệp, sử dụng hiệu quả lực lượng lao động hiện có trong nước

- Cơ cấu lại thành phần lao động trong cơ cấu dân số giữa các ngành, nghề, khu vực

- Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động có trình độ, chất xám; đóng góp chung vào công cuộc tinh giảm biên chế, công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.

BTSXNL là một vấn đề rất quan trọng của mỗi cơ quan, TC Đối với các

DN hiện nay thì nó là một trong những vấn đề của tinh giảm biên chế; bởi việcBTSXNL không chỉ là việc mà mỗi TC, cơ quan phải làm khi mới thành lập mà

nó vẫn được tiến hành thay đổi sắp xếp lại nếu thấy chưa hợp lý Hơn nữa,nguồn nhân lực trong mỗi TC đóng vai trò rất quan trọng; nó góp phần là yếu tố

để TC tồn tại và phát triển Có thể nói, BTSXNL là yếu tố đóng vai trò then chốt,

là cơ sở để tiến hành các hoạt động khác của quy trình QTNL như tuyển dụng,đào tạo phát triển, xây dựng hệ thống đãi ngộ,…

BTSXNL đóng vai trò rất quan trọng, vì nếu quá trình BTSXNL phù hợp

và hiệu quả, đúng người đúng việc sẽ tiết kiệm được rất nhiều cho hoạt động của

TC cũng như mỗi DN Với một công việc nếu không sắp xếp đúng người thựchiện thì sẽ không đạt được hiệu quả như mong muốn, thậm chí hỏng việc, nhưvậy sẽ rất tốn thời gian, công sức

BTSXNL hợp lí sẽ giúp cơ quan ổn định được cơ cấu TC của mình; dễdàng, thuận tiện trong việc quản lý hay điều hành và qua đó cán bộ sẽ có điềukiện quan tâm chú ý tới nhân viên của mình hơn Như vậy, nhân viên sẽ thấyđược tầm quan trọng của mình mà làm việc hăng say, cống hiến cho TC đượcnhiều hơn

BTSXNL hợp lí còn giúp bộ máy TC được đơn giản gọn nhẹ khoa họchơn, điều hoà nhân lực được phù hợp - đó là điều kiện tốt nhất để cơ quan TC

tồn tại, duy trì và phát triển được lâu bền hơn Từ việc BTSXNL sẽ tìm ra đượccán bộ có năng lực cho đi đào tạo nâng cao tay nghề chuyên môn, từ đó tạo đượccán bộ nguồn và cán bộ chủ chốt cho cơ quan, đơn vị đó.

1.2.2 Mục tiêu và các hình thức Bố trí sắp xếp nhân lực

* Mục tiêu BTSXNL

- Mục tiêu của TC:

+ Chi phí lao động thấp trong giá thành

+ Năng suất lao động tối đa của nhân viên

+ Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng

+ Sự trung thành của người lao động

+ Sự hợp tác thân thiện của người lao động

+ Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến

+ Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ

+ Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh

- Mục tiêu của cá nhân:

+ Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người

+ Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là:

+ Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:

+ Quyền cá nhân và lương bổng:

+ Cơ hội thăng tiến

Để hoàn thành mục tiêu này cần đảm bảo ba nhiệm vụ sau:

- BTSXNL đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh của DN Mặc dù lao động của nước ta nhiều nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của DN không phải là nhiều Mặt khác sự cạnh tranh của các DN trong nước thu hút nhân sự ngày càng tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trở thành cơ bản nhất và khó khăn nhất đòi hỏi các DN phải làm tốt công tác hoạch định, BTSXNL

- BTSXNL đảm bảo đúng người đúng việc: nhiệm vụ cần đạt được là đảm bảo

sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động lực của nhân viên khi làm việc Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của NLĐ cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực

cho họ trong quá trình lao động NLĐ khi được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn, sở trường của họ thì sẽ phát huy được hết khả năng, sự nhiệt tình và hăng say trong công việc, hơn nữa đúng người, đúng việc đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của DN.

- BTSXNL đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong

sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo các đột biến về nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển công tác… hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công mà hoạt động sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ

* Các hình thức BTSXNL

- Hòa nhập

Là chương trình được thiết kế nhằm giúp NLĐ mới được tuyển dụng,làmquen với TC và hòa nhập vào công việc, vị trí nới một cách nhanh chóng và hiệuquả Nếu một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điềukiện giúp NLĐ mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạtnăng suất lao động, rút ngắn thời gian hòa nhập vào cuộc sống lao động tại DN.Đồng thời để họ nhanh chóng làm quen với môi trường lao động mới, có ảnhhưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của NLĐ, góp phần lôi cuốn họ thực hiệnmục tiêu của DN, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa NLĐ và TC, DN Với mộtchương trình định hướng có hiệu quả, số NLĐ di chuyển khỏi TC và DN sẽ giảmnhư vậy sẽ đảm bảo được số lao động ổn định và sẽ giảm được các chi phí liênquan Một chương trình hòa nhập bao gồm nhiều nội dung như sau:

+ Nội dung, quy định của TC (chế độ làm việc bình thường hàng ngày, giờlàm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…)

+ Các công việc hàng ngày phải làm và cách thức thực hiện công việc đó.+ Tiền công, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi, dịch vụ và phương thức trảcông

+ Cơ cấu TC của DN

+ Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm vàdịch vụ của DN, quá trình sản xuất các sản phẩm và dịch vụ đó

+ Lịch sử truyền thống, các thành tích tiêu biểu của DN

+ Các giá trị cơ bản của DN…

Các thông tin đó có thể được cung cấp cho NLĐ mới một cách liên tụctrong vài giờ hoặc kéo dài trong vài tuần đầu tiên với sự sử dụng kết hợp nhiềuphương pháp khác nhau như: phỏng vấn, gặp gỡ và thảo luận theo nhóm, sửdụng sổ tay nhân viên, xem phim video, tham quan…Khi thiết kế và thực hiệnchương trình, cần lưu ý các điểm sau:

Các nội dung định hướng, thời gian và phương pháp thực hiện cần đượcthiết kế và lập chương trình, in thành văn bản và gửi tới từng NLĐ và nhữngngười có liên quan (người lãnh đạo trực tiếp, người đỡ đầu, bộ phận quản lýnguồn nhân lực…) để thực hiện

Những ấn tượng và kì vọng cần đạt được trong chương trình phải đượcthiết kế một cách cẩn thận, lượng thông tin được cung cấp trong chương trìnhđịnh hướng không nên quá nhiều, cũng không nên quá sơ sài Mỗi NLĐ mới cầnđược giúp đỡ bởi người đỡ đầu Vai trò quan trọng của người lãnh đạo trực tiếpphải được thực hiện thông qua sự ủng hộ chương trình định hướng của ngânhàng đồng thời cần kết hợp sử dụng các thông tin bằng miệng và bằng văn bản.Ngày nay, các thông tin bằng văn bản thường có xu hướng được thể hiện dướidạng sổ tay nhân viên

- Quá trình biên chế nội bộ

Là quá trình bố trí lại NLĐ trong nội bộ DN nhằm đưa đúng người vàođúng việc Mục tiêu của biên chế nội bộ DN là để đáp ứng yêu cầu của sản xuấtkinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển của cá nhân phùhợp với các nhu cầu trưởng thành và phát triển của DN, bao gồm thuyên chuyển,

đề bạt, và xuống chức

a Thuyên chuyển

Là việc chuyển NLĐ từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dưnày sang địa dư khác Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía TC, DN(thuyên chuyển không tự nguyện), cũng có thể được đề xuất từ phía NLĐ với sựchấp thuận của DN (thuyên chuyển tự nguyện) Từ phía DN, thuyên chuyển cóthể được thực hiện do những lý do sau:

- Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận mà công việc kinh doanh đang bịsuy giảm

- Để lấp các vị trí việc làm còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất,chuyển đi, về hưu, chấm dứt hợp đồng

- Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động

Từ đó có các dạng thuyên chuyển như sau:

+ Thuyên chuyển sản xuất: do nhu cầu của sản xuất, để điều hòa laođộng, để tránh phải giãn thợ

+ Thuyên chuyển thay thế: để lấp vị trí việc làm còn trống

Xét về mặt thời gian,có hai dạng thuyên chuyển là:

+ Thuyên chuyển tạm thời: thuyên chuyển trong một thời gian ngắn đểđiều hòa lao động, tận dụng lao động tạm thời

+ Thuyên chuyển lâu dài: thuyên chuyển trong một thời gian dài để đápứng nhu cầu của sản xuất, để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động, để tận dụngnăng lực của cán bộ

Xét về mặt thời hạn thuyên chuyển còn có các dạng:

+ Thuyên chuyển có kì hạn

+ Thuyên chuyển không kì hạn

Qua đó ta thấy có nhiều loại thuyên chuyển nên để quản lý có hiệu quả cácquá trình thuyên chuyển, TC cần đề ra các chính sách và các quy định cụ thể vềthuyên chuyển, trong đó cần lưu ý đến vấn đề sau:

- Cần quy định rõ về người có quyền đề xuất việc thuyên chyển và người

có quyền và chịu trách nhiệm về việc ra quyết định thuyên chuyển Thôngthường các cán bộ lãnh đạo bộ phận, những người quản lý là người có quyền đềxuất việc thuyên chuyển Phòng nhân lực có vai trò điều tiết, xem xét các vấn đềcũng như trực tiếp đề xuất việc thuyên chuyên, quyền quyết định thường thuộc

về người lãnh đạo cao cấp trong DN

- Khi thuyên chuyển, cần đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của NLĐ và

vị trí việc làm mới; thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp các

kiến thức kĩ năng cần thiết cho NLĐ Cần lưu ý mối quan hệ giữa mức tiền cônghiện tại của NLĐ với mức tiền công ở vị trí việc làm mới

- Việc thuyên chuyển đối với những “NLĐ có vấn đề” cần phải có cácbiện pháp giáo dục trước khi thuyên chuyển, phải được người lãnh đạo ở bộphận mới chấp nhận

b Luân chuyển

Là việc chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị trí công tác của cán bộ sangmột vị trí tương đương hoặc thấp hơn theo yêu cầu của TC nhằm thực hiện cácmục tiêu đặt ra (thường gắn với các TC công quyền, TC hành chính) Với mụctiêu là đào tạo rèn luyện cán bộ, đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn, phòng chốngtham nhũng, tăng cường cán bộ có nhân lực để thúc đẩy sự phát triển của các cơ

sở còn yếu

Các dạng luân chuyển:

- Theo TC của luân chuyển:

+ Luân chuyển theo định kì: là dạng luân chuyển đã có kế hoạch từ trước

+ Luân chuyển đột xuất: là luân chuyển không có kế hoạch

- Theo chức vụ và vùng:

+ Luân chuyển cán bộ, lãnh đạo, quản lý

+ Luân chuyển từ TW đến địa phương, nhằm củng cố nhân lực cho địaphương còn thiếu và nhằm đào tạo cán bộ nguồn; từ địa phương đến TW nhằmtăng cường lực lượng cho cán bộ TW; giữa các cơ quan TW với nhau; giữa nội

bộ trong địa phương

+ Luân chuyển cán bộ không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

c Đề bạt (thăng tiến)

Là việc đưa NLĐ vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín

và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm vệc tốt hơn và cơ hội phát triểnnhiều hơn

Mục đích của đề bạt là biên chế NLĐ vào một vị trí việc làm còn trống mà

vị trí đó được DN đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí cũ của họ, nhằm đáp ứng

nhu cầu biên chế cán bộ của DN, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cánhân NLĐ.

Tuy nhiên, một NLĐ chỉ có thể được đề bạt khi năng lượng làm việc của

họ đáp ứng được các yêu cầu đó Năng lực làm việc của một người thì không chỉthể hiện ở thành tích đạt được mà còn ở tiềm năng của người đó Thâm niên chỉ

là yếu tố xem xét khi các điều kiện khác là như nhau

Để quá trình này đạt được kết quả tốt và có tác dụng tích cực, DN cần cócác chính sách hợp lý với các thủ tục đề bạt rõ ràng, nhất quán nhằm khuyếnkhích sự phát triển của các cá nhân Một chính sách đề bạt tốt nên thể hiện quanđiểm của quản lý là khuyến khích và quan tâm đến việc đề bạt trong nội bộ DNhay TC nhằm tạo điều kiện có tiền lương cao hơn, công việc tốt hơn cho NLĐ.Đồng thời, động viên các lãnh đạo để họ sẵn sàng cho phép NLĐ rời khỏi bộphận đến vị trí làm việc mới nếu có cơ hội TC cũng nên xây dựng và sử dụng