Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu giai đoạn 20132018

Tuy nhiên, có rất nhiều nhân tố làm ảnh hưởng đến chất lượng công chức hành chính Nhà nước như: thể chế quản lý công chức, quy hoạch đội ngũ công chức, công tác tuyển chon vào đào tạo….M

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

NGUYỄN BÁ HÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CỦA TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

GIAI ĐOẠN 2013 - 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Mã số ngành: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Ts Lưu Thanh Tâm

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM

ngày…… tháng…… năm 2013

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

1………

2………

3………

4………

5………

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được

sữa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

PHÒNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP HCM, ngày 18 tháng 06 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: Nguyễn Bá Hùng Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 11/7/1973 Nơi sinh: Đất Đỏ, BRVT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820138

I- Tên đề tài:

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu giai đoạn 2013- 2018

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Trong phạm vi của đề tài, tác giả nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước của tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu, tìm hiểu về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Qua đó, đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/6/2013

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/12/2013 V- Cán bộ hướng dẫn: TS Lưu Thanh Tâm

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết

quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ

công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã

được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Bá Hùng

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, Tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ của các thầy, cô giáo, các anh, chị và bạn bè Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, Tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới:

- Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo Sau đại học, khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Công nghệ TP.HCM đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn

- Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm – Phó Hiệu Trưởng Trường Đại học Công nghệ TP.HCM, người thầy kính mến đã giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho Tôi trong quá trình hoàn thành luận văn

- Xin chân thành cảm ơn thầy, cô trong Hội đồng chấm luận văn đã cho tôi những đóng góp quí báu để hoàn chỉnh luận văn này

- Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị đã giúp đỡ và cho Tôi những thông tin quí báu để nghiên cứu trong quá trình viết luận văn

- Xin gửi đến bạn bè và các anh, chị em trong nhóm fullhouse lớp Quản trị kinh doanh Vũng Tàu, khóa 11 – 13 đã động viên và giúp đỡ Tôi trong những lúc gặp khó khăn

- Xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Huyện ủy Long Điền, Ban Tổ chức Tỉnh ủy Bà Rịa – Vũng Tàu và các đồng nghiệp của Tôi luôn động viên giúp

đỡ và tạo điều kiện để Tôi hoàn thành khóa học

Trân trọng!

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Công chức, chất lượng công chức nhà nước là vấn đề được sự quan tâm của

nhiều nhà nghiên cứu, là đề tài hội thảo ở nhiều hội nghị trong nước và quốc tế Bởi

vì, công chức hành chính Nhà nước và vai trò của họ góp phần rất lớn vào sự phát

triển của một quốc gia, một địa phương Tuy nhiên, có rất nhiều nhân tố làm ảnh

hưởng đến chất lượng công chức hành chính Nhà nước như: thể chế quản lý công

chức, quy hoạch đội ngũ công chức, công tác tuyển chon vào đào tạo….Mặt khác,

với yêu cầu phát triển của xã hội mà công chức hành chính Nhà nước cần phải được

đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tốt cho nhu cầu đó là một vấn đề mới luôn được đặt

ra trong thực tiễn

Để đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính

Nhà nước ở một địa phương, tác giả đã nghiên cứu phân tích những đặc điểm của

đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thông qua khái quát tình hình kinh tế -

chính trị, văn hóa - xã hội và an ninh quốc phòng của địa phương đó Đồng thời

cũng phân tích thêm các nhân tố về thể chế quản lý, công tác quy hoạch, đánh giá,

sử dụng và chế độ đãi ngộ…làm ảnh hưởng đến việc mang lại chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức ở địa phương mà tác giả chọn để viết luận văn Thông qua đó

mới có cái nhìn tổng thể và đánh giá chung những mặt mạnh, yếu và những bất cập

cần phải được điều chỉnh để có được đội ngũ cán bộ, công chức xứng tầm với tốc

độ phát triển của địa phương

Từ cơ sở lý luận và đánh giá tổng quan về thực trạng đội ngũ cán bộ, công

chức ở địa phương chọn làm luận văn, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng

cao chất lượng đội ngụ công chức hành chính đáp ứng nhu cầu hội nhập

Trên cơ sở định hướng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng

cũng như mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành

chính Nhà nước của địa phương tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, tác giả đã chọn ra một số

giải pháp như: xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với mỗi cơ quan, đơn vị

Đây là tổng hợp các yêu cầu để làm cơ sở cho việc đánh giá, phân loại, sử

dụng….có hiệu quả từng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung; tiếp

đến là hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh quản lý ở mỗi cơ quan, đơn vị

và phải xem đây là công việc thường xuyên nhằm bổ sung, loại bỏ những công chức

không đạt yêu cầu hiện tại và không có chiều hướng, phát triển trong tương lai; cần

đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng, gắn với việc thi tuyển các chức danh

lãnh đạo Đây là một đòi hỏi có tính khách quan khi xã hội có rất nhiều người được đào tạo bài bản, có năng lực nhưng không có cơ hội đóng góp trí tuệ cho xã hội, trong khi đó có một bộ phận cán bộ lãnh đạo, công chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới mà không có ý chí cầu tiến, tự rèn luyện nâng cao trình độ…

Song song với các giải pháp trên cần phải: đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức mới, tránh sự trùng lắp trong các chương trình nhằm tránh tạo sự nhàm chán trong học tập; đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí, sắp xếp phù hợp với sở thích nhằm phát huy năng lực đã được đào tạo và thực hiện chính sách đãi ngộ phù hợp, công bằng nhằm tạo động lực phấn đấu của đội ngũ cán

bộ, công chức; thực hiện công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm rèn luyện và đào tạo thực tiễn đối với những cán bộ lãnh đạo có triển vọng phát triển trong tương lai; sau cùng là tạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết năng lực vì đây là mục tiêu của người quản lý và cũng là suy nghĩ chung của đội ngũ cán bộ, công chức có trách nhiệm, là công bộc của dân

Tóm lại: với suy nghĩ công chức là một bộ phận nguồn nhân lực của đất nước

và là lực lượng chủ yếu quyết định hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một quốc gia hay một địa phương, do đó tác giả chọn đề tài này và lấy địa phương nơi mình công tác để nghiên cứu với hy vọng kết quả thành công của luận văn sẽ góp phần để các cơ quan chuyên môn làm cơ sở áp dụng trong thực tiễn

ABSTRACT

Government employees, quality of the state government employees are the

problems concerned by many people who do research, the topic for forum of many

a conferrences in and out country and in international Because administrative state

government employees and their roles contribute great partly in developing of a

country, of a local region However, there are great deals factors which influence

onto administrative state government employees such as: institution of government

employees management, project of government employees staff, business of

choosing and training…On the other hand, with the requirement in social

development in which administrative state government employees need to be

trained and improved so that they can meet needs required is a new matter that

always set out in the reality

In order to value the actual situation quality of cadres, administrative state

government employees in a local region, the author has did research, analized the

special characteristics of administrative state government employees via generalize

the situation of economy - politics - culture - society and national defence security

of the region It is also analized some more about factors of managing institution,

mission of project, valuing, using and national treament… that inluence to quality

of cadres staff and government employees in that local region by which the author

chosen to write the thesis Through out these factors we can have a entirely look and

can generaly value the strong and weak points and the insufficients which need to

be adjusted so that we can have the cadres staff and government employees suitable

to the development speed of that region

Based on the foundation of theory and an overview value about the actual

situation quality of cadres, administrative state government employees in a local

region chosen to make the thesis, the author gives out some methods aiming to

enhance the quality of administrative government employees staff meeting the need

of intergrade

Based on the foundation of orienting the target of developing socialeconomy,

national defence security as well as the target to enhance the quality of state

administrative government employees staff of BaRia - VungTau provincial area, the

author picked out some solutions such as: building standard office suitable to each

establishment, unit It is the collection of requirements that will be the foundation for valuing, sorting out, using….effectively each government employee in particularly and government employees staff in generally speaking; the next is to perfect the project business of managing office in each establishment, each unit and

it is considered that it is the regular work aiming to supplement, sorting out the government employees who cannot meet the cuuenr requirement and not having tendency of development in the future; it is needed to change content and form of recruiting combining with holding the entrance examination for leader offices It is

an inquire that has objective feature when society has a lot of people who were trained qualifiedly, having capacity but the have not chance to contribute their intelligence to society, otherwise, some leading caders and civil servants who do not meet requirement in the new situation but without will for improvement or not having self train to enhance their knowledge

Parellel with the foresaid solutions above, we need : renovate training activity, fostering new knowledge, avoid coincision of the programmes aims to avoid boring

in study; renovate method of valuing government employees combining with arranging, planning suitably to interest aiming to develop ability trained and with suitable and fair treatment policy aiming to make the motive force to be striven for

of government employees and cadres staff; carry out rotation business of leading caders and management cadres aiming to train reality for the propect ed leading caders in the future; finally, we create comfortable and convenient environment so that government employees can bring into ply their capacity because it is the target

of the managers and it is also the joint thinking of government employees and cadres staff who bear full responsibility and are the people’s servants

In one word, with the thought that government employees are part of man powers of the country and it is also the main force deciding the result and effect in management and handling of the country or a region, so the author choses this topic and choose the region where he/she is on mission to do research with the hope that the successsive result of the thesis will contribute into applying in the real situation

as the foundation of the professional establishments

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 7

1.1- Công chức hành chính nhà nước và vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương 7

1.1.1 Công chức HCNN 7

1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương 11

1.2 Chất lượng đội ngũ công chức HCNN 12

1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức HCNN 12

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính 13

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN 18

1.3 Yêu cầu của CNH-HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đối với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước 22

1.3.1 Các giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội theo yêu cầu của CNH-HĐH và hội nhập kinh tế: 24

1.3.2 Yêu cầu của CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế đối với đội ngũ công chức HCNN ở địa phương 26

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước và địa phương: 28

1.4.1 Kinh nghiệm của các nước và địa phương 28

1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU 39

2.1- Đặc điểm đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 39 2.1.1 Khái quát về tình hình kinh tế xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 39

2.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 39

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu 44 2.2.1 Thực trạng chất lượng của công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 44

2.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN 49

2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng công chức HCNN của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 54

2.3.1 Thể chế quản lý 54

2.3.2 Công tác quy hoạch đội ngũ công chức 55

2.3.3 Công tác đánh giá công chức 57

2.3.4 Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức 58

2.3.5 Công tác đào tạo và phát triển 59

2.3.6 Chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác 60

2.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 62

2.4.1 Những mặt mạnh về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước 62

2.4.2 Những bất cập về chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 63

2.5 Nguyên nhân những bất cập của đội ngũ công chức 65

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU GIAI ĐOẠN 2013 - 2018Error! Bookmark not defined 3.1- Mục tiêu, quan điểm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 68

3.1.1 Định hướng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 68

3.1.2 Mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN 70

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 73

3.2.1 Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ của mỗi cơ quan đơn vị

73

3.2.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh công chức quản lý ở mỗi cơ

quan và mỗi cấp quản lý 77

3.2.3 Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng; gắn việc tuyển dụng công chức với

việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo 80

3.2.4 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức: 83

3.2.5 Đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với

năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài 86

3.2.6 Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý 92

3.2.7 Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức gắn với thực hiện

nghiêm túc Luật Phòng, chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm và

CNXH : Chủ nghĩa xã hội UBND : Ủy ban nhân dân PCT : Phó chủ tịch

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: ……… Trang 45

Trình độ đào tạo chuyên môn công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)

Bảng 2.2: ……… Trang 46

Trình độ đào tạo Tin học công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)

Bảng 2.3: ……… Trang 47

Trình độ ngoại ngữ công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)

Bảng 2.4: ……… Trang 49

Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)

Bảng 2.5: ……… Trang 50

Cơ cấu công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo ngạch công chức

(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Hình 3.1: ……… Trang 76

Sơ đồ xác định cơ cấu chức danh biên chế

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước Thực tế lịch sử cũng đã chứng minh rằng Quốc gia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực thì kinh tế đất nước đó phát triển nhanh chóng và bền vững Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệ thông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa và xu thế kinh tế toàn cầu Do đó nguồn nhân lực lại càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làm chủ kỷ nguyên mới của nhân loại, là động lực thúc đẩy quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và thực hiện thành công CNH- HĐH đất nước

Công chức nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất nước Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức hành chính, những người đề ra chủ trương đường lối phát triển đất nước, những người nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp

Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đến năm 2020, Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực, coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng bộ máy nhà nước Công chức lãnh đạo phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, được bố trí, điều động theo nhu cầu và lợi ích của đất nước

Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân tỉnh tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đang thực hiện sự nghiệp CNH – HĐH với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản

lý nền hành chính Đồng thời với việc mở rộng quan hệ đối ngoại kinh tế quốc tế

đang mở ra cho Bà Rịa - Vũng Tàu những vận hội mới trong phát triển kinh tế,

nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về đội ngũ quản lý hành

chính nhà nước là một trong những thách thức lớn Do vậy, việc nghiên cứu và tìm

ra giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng

Tàu đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế trong giai đoạn hiện

nay là đòi hỏi hết sức cấp thiết

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:

Công chức, chất lượng công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà

nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế

Ở phương diện Quốc gia (hay toàn bộ đội ngũ công chức hành chính Việt

Nam) đã được nhiều tổ chức và cá nhân quan tâm nhiên cứu Cụ thể một số công

trình điển hình như sau:

Tác giả Tô Tử Hạ, nguyên Phó Trưởng Ban Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ

(nay là Bộ Nội vụ) có nhiều công trình nghiên cứu về công chức nhà nước, nhiều

tác phẩm được sử dụng như là giáo trình giảng dạy về công chức hành chính nhà

nước cho đội ngũ công chức hiện nay

Trong Đề tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước: thực

trạng, nguyên nhân và giải pháp”, Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ

đã tập trung nghiên cứu hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính Đề tài cũng đánh giá,

phân tích và đưa ra những giải pháp nâng cao đội ngũ công chức hành chính nhà

nước

Luận án Tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước

đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn Bắc

Son đã phân tích và nghiên cứu tương đối kỹ chất lượng đội ngũ công chức Việt

Nam và các giải pháp nâng cao chất lượng trên giác độ quản trị nguồn nhân lực

Ở Tạp chí Tổ chức nhà nước có nhiều bài viết phân tích chất lượng đội ngũ

công chức hành chính và đề xuất những giải pháp nâng cao, hoàn thiện chất lượng

đội ngũ công chức

Ở phạm vi tỉnh, thành phố:

Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian-link (mã

số ASI/B7-301/98/679-042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã phối hợp với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria (Italia) tiến hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Việt Nam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội ngũ công chức cấp tỉnh Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7-2004 trong đó nêu

rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế Báo cáo cho rằng một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức hành chính Việt Nam ở cấp tỉnh là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý trong nền kinh tế thị trường, sự thiếu hiểu biết về các kiến thức quản lý công Điều này không được giải quyết sẽ dẫn tới khó khăn cho việc phát triển vùng và lãnh thổ ở các tỉnh Báo cáo cũng đề xuất cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho các công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh

- Đề tài khoa học cấp tỉnh về: đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ năm 1991 – 2001 và xây dựng phương án nâng cao chất lượng đào tạo đến năm 2010 của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu của tác giả Lê Xuân Tươi - Trưởng Ban

Tổ chức Tỉnh ủy Bà Rịa – Vũng Tàu

Từ các nghiên cứu trên có thể rút ra:

- Các nghiên cứu về chất lượng công chức và giải pháp nâng cao thường tiếp cận từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà nước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính

- Các giải pháp nâng cao chất lượng thường được xem xét trên góc độ nâng cao chất lượng của từng công chức cụ thể mà không xem xét trên góc độ là một đội ngũ, mối quan hệ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức

- Các nghiên cứu thường xem xét chất lượng công chức ở một khía cạnh chung, chưa đi sâu phân tích theo từng nhóm công chức Ở Luận văn này, tác giả tiếp cận từ yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa và tiến trình hội nhập đối với tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đòi hỏi công chức phải có những phẩm chất,

năng lực gì và chất lượng công chức đang ở mức độ nào, những giải pháp đưa ra

phù hợp với đặc điểm riêng về kinh tế - xã hội Bà Rịa - Vũng Tàu cũng như đặc

điểm con người Bà Rịa - Vũng Tàu

3 Mục đích nghiên cứu

Luận văn tập trung đưa ra các quan điểm, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng

công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đáp ứng yêu cầu của CNH-HĐH và quá trình hội

nhập kinh tế Quốc tế

- Về lý luận: Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công chức, chất lượng của đội ngũ

công chức nói chung và chất lượng công chức hành chính nhà nước ở địa phương nói

riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế

- Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh

Bà Rịa - Vũng Tàu hiện nay so sánh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình

mới Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng của đội ngũ

công chức từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp

phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh để đáp ứng những

đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế Quốc tế

Nội dung nghiên cứu cụ thể của luận văn là:

- Cơ sở lý luận về chất ượng công chức hành chính và chất lượng đội ngũ

- Những quan điểm, phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng

công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội

nhập kinh tế quốc tế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là chất lượng công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Phạm vi nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức hành chính cấp tỉnh và cấp huyện thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu;

5 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

Phương pháp nghiên cứu:

- Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu

- Sử dụng điều tra qua phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích Để bổ sung thông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng của công chức quản lý nhà nước, tác giả đã tiến hành điều tra đánh giá bằng phỏng vấn một số cán bộ công chức ở các cơ quan cấp tỉnh và cấp huyện

Đối tượng điều tra qua phỏng vấn là các công chức nhà nước đang làm việc tại cấp tỉnh, cấp huyện bao gồm những người có chức danh từ phó phòng (hoặc tương đương) trở lên và công chức hành chính

Nguồn số liệu:

- Số liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ tỉnh, niên gián thống kê tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu; các kết quả đã công bố của các cuộc điều tra khảo sát và đề tài nghiên cứu khoa học do các cơ quan trong nước và quốc tế thực hiện

- Số liệu sơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng phỏng vấn do tác giả luận văn thực hiện tại các sở, ban ngành, huyện, thành phố

6 Những đóng góp của luận văn:

- Luận văn hệ thống hoá lý luận về công chức HCNN, chất lượng đội ngũ

công chức HCNN ở phạm vi địa phương (cấp tỉnh) Đặc biệt luận văn đi vào xây

dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở địa phương

- Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng công chức HCNN ở tỉnh Bà Rịa -

Vũng Tàu trên cơ sở các nhóm tiêu chí chất lượng được xây dựng như (i) Năng lực

của công chức (ii) Mức độ đảm nhận của công chức (iii) Chất lượng của đội ngũ

công chức Luận văn phân tích, đánh giá những biện pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức HCNN của tỉnh trong thời gian qua

- Luận văn xây dựng mục tiêu, hệ thống quan điểm, phương hướng nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trên cơ sở xem xét tác

động và những đòi hỏi của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước Luận văn đi vào xây

dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN

của tỉnh

7 Kết cấu luận văn:

- Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức hành chính nhà nước

- Chương II: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước tỉnh Bà

Rịa - Vũng Tàu

- Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà

nước tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2013 – 2018

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1- Công chức hành chính nhà nước và vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương

1.1.1 Công chức HCNN

Công chức HCNN:

Cùng với sự phát triển kinh tế, chính trị và văn hóa của các nước tư bản chủ nghĩa, nhất là sau cuộc cách mạng công nghiệp, vào nửa cuổi thế kỷ XVIII, ở các nước phương Tây xuất hiện khái niệm công chức Khái niệm này dùng để chỉ những người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội Tuy nhiên, khái niệm công chức ở những Quốc gia khác nhau thì có những quan niệm khác nhau

Riêng đối với Việt Nam, khái niệm công chức ra đời năm 1950 và cũng được thay đổi qua các thời kỳ lịch sử khác nhau:

Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này,

trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [Trích Điều 1, Quy chế công chức ban hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL] Đây là khái niệm đầu tiên về công chức của nhà

nước Việt Nam Tuy nhiên do chiến tranh kéo dài nên những quy định trong Sắc lệnh này không được thực hiện một cách đầy đủ nhưng những quy định này cũng tạo tiền đề cho sự hình thành và phát triển công chức của chúng ta cho đến nay Trước đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước, ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy định đối tượng được gọi là công chức bao gồm:

- Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương, ở tỉnh, huyện và cấp tương đương

- Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộng

hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài

- Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu

khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận lương từ

ngân sách

- Những nhân viên dân sự làn việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng

- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên

trong bộ máy của các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát các cấp

- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ mộ công vụ thường xuyên

trong bộ máy của văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng nhân dân các

cấp

Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy định

Những người không thuộc phạm vi công chức:

- Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp

- Những người giữ các chức vụ trong hệ thống lập pháp, hành pháp, tư pháp

được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân bầu ra theo nhiệm kỳ

- Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội nhân dân Việt Nam, bộ

đội biên phòng

- Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người

đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vàp ngạch

- Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất kinh doanh của nhà nước

- Những người làm việc trong các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân (có

quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân)

(Trích Điều 2, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991)

Quy định này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm

việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân

Để cụ thể hóa tinh thần chỉ đạo của Bộ Chính trị Quốc hội khóa 12 thông qua

Luật Cán bộ công chức, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010 Đây là sự thể chế hóa

đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta trong tình hình mới, là cơ sở pháp lý cho

việc quản lý, sử dụng và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước ta Luật cán bộ,

công chức đưa ra khái niệm: Cán bộ, công chức Cán bộ, công chức là Công dân

Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:

- Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;

- Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

Tuy nhiên, trong cán bộ công chức có một lực lượng khá đông đảo và quan trọng mà hoạt động của nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nền công vụ và chất lượng dịch vụ công của quốc gia, đó là công chức Vậy công chức là những người nào? Luật cán bộ, công chức quy định: Công chức bao gồm những người đã được quy định tại Điều 4, Cụ thể là:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thành phố, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công

lập theo quy định của pháp luật

- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt

Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân

dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính

trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức hành chính nhà nước

Công chức HCNN được hiểu là công chức (theo quy định tại Nghị định

117/2003/NĐ-CP) làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống hành chính nhà nước

từ trung ương đến cấp huyện

Công chức hành chính nhà nước ở địa phương là công chức làm việc trong các

cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh (thành phố) và cấp huyện thuộc tỉnh (thành

phố) Riêng công chức cấp xã được gọi là công chức cơ sở và có những quy định

riêng, không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/Đ-CP

Vì sao phải đưa ra khái niệm này? Theo tác giả, đội ngũ công chức hành chính

tuy có số lượng không lớn so với công chức nói chung nhưng nó có chức năng quản

lý vận hành hệ thống hành chính nhà nước, xương sống của nhà nước Nền kinh tế -

xã hội của quốc gia phát triển nhanh hay chậm, phát huy được nội lực, khai thác

được ngoại lực của quốc gia hay không phụ thuộc rất lớn vào chất lượng của đội ngũ này Do đó, cần thiết phải đưa ra khái niệm này và có nghiên cứu, phân tích riêng đối với đối tượng này

Do đặc điểm của cơ quan hành chính có những khác biệt với những cơ quan,

tổ chức khác nên công chức hành chính cũng đòi hỏi có những phẩm chất, đặc điểm riêng có của nó

Đội ngũ công chức HCNN

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở địa phương là toàn bộ công chức HCNN ở địa phương được hiểu là một hệ thống thống nhất, có cơ cấu tổ chức rõ ràng, được vận hành, hoạt động theo một cơ chế ổn định, liên tục Như vậy, đội ngũ công chức hành chính có đặc điểm sau:

- Bao gồm toàn bộ công chức hành chính nhà nước ở địa phương Mỗi công chức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của mỗi công chức có ảnh hưởng tốt (hoặc xấu) đến chất lượng chung của cả đội ngũ; công chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức độ ảnh hưởng càng nhiều

- Là một hệ thống thống nhất, cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng Mỗi thành viên, mối tổ chức trong đội ngũ có mối quan hệ, tác động với các thành viên và tổ chức khác trong hệ thống thông qua cơ chế hoạt động của hệ thống

- Đội ngũ công chức được vận hành, hoạt động liên tục, ổn định, được gọi là một bộ máy hành chính nhà nước; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi, ngành nghề, giới tính, dân tộc, …Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không cũng có ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của đội ngũ

1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương

Trong số 7.347 biên chế hành chính, sự nghiệp của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu năm 2012 thì đội ngũ công chức hành chính chỉ có 1.098 biên chế (chiếm 14,9%) Đội ngũ công chức hành chính là lực lượng quan trọng nhất trong đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Với chức năng quản lý nhà nước, đội ngũ công chức hành chính ở địa phương là những người tổ chức triển khai thực hiện những chủ trương, chính sách của nhà nước Trung ương, đồng thời là người đưa ra

những quyết sách, đề ra những chủ trương, chính sách phù hợp với đặc điểm tự

nhiên, xã hội của địa phương và tổ chức quản lý các mặt của đời sống xã hội

nhằm thực hiện đường lối phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Trong những năm

qua, đội ngũ công chức hành chính đã góp phần vào thực hiện những chỉ tiêu

kinh tế xã hội của tỉnh như tốc độ tăng trưởng từ 14 – 17,78%/năm, giảm tỷ lệ hộ

đói, nghèo, nâng cao đời sống văn hoá tinh thần, ổn định chính trị, đảm bảo an

ninh, trật tự xã hội…

1.2- Chất lượng đội ngũ công chức HCNN

1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức HCNN

Chất lượng công chức suy cho cùng chính là chất lượng lao động của công

chức, nó được đánh giá bằng một loạt tiêu chí cụ thể như trình độ chuyên môn nghề

nghiệp, trình độ sử dụng, tiếp cận những thành tựu khoa học công nghệ mới, khả

năng giao tiếp, khả năng tư duy, nghiên cứu, tiếp cận, xử lý những vấn đề nảy sinh

và sức khỏe, tinh thần của chính họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ

Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước, cho chúng ta thấy mỗi chế độ xã hội

muốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong

đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể hình thành nên bộ

máy nhà nước ấy đóng vai trò quyết định Họ chính là những con người đại diện

cho nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi pháp luật,

thực hiện các chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nước

Tùy hoàn cảnh, điều kiện phát triển khác nhau của lịch sử mà được gọi với cái tên

khác nhau, nhưng thực chất với ngôn từ hiện đại, họ chính là công chức hành chính

và tập hợp những con người đó là đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp chất lượng của từng công chức và

sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên, đồng thời cũng thể hiện ở tính đồng bộ,

tính hợp lý trong cơ cấu của đội ngũ đó Một đội ngũ công chức được đánh giá có

chất lượng phải được xem xét hiệu quả công việc của tổ chức đó, sẽ là phiến diện

nếu căn cứ chất lượng từng thành viên riêng rẽ để đánh giá chất lượng của tổ chức

Tức là chất lượng đội ngũ phải được đánh giá ở trạng thái động

Yêu cầu về chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu khách quan, nó được đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện Đây cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức phù hợp với khả năng, năng lực, sở trường của mỗi người

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính

Như trên đã phân tích, chất lượng đội ngũ là tổng hợp chất lượng công chức và

sự phối kết hợp của các công chức trong đó

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực của công chức HCNN

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức

Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của công chức đạt được thông qua giáo dục Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% công chức quản lý nhà nước Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông Tiêu chí này đối với công chức xã phường, thị trấn đang được coi là quan trọng Tuy nhiên đối với công chức hành chính cấp huyện, cấp tỉnh không được quan tâm nhiều lắm vì hầu như 100% công chức hành chính ở cấp này đều tốt nghiệp trung học phổ thông

Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với

hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học

và trên đại học Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng

đánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức

khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để

thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng

khác nhau Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba

nhóm kỹ năng chính:

- Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử

dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

- Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia

xẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

- Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất cả các mối quan

tâm cũng như các hoạt động của tổ chức Điều này liên quan đến khả năng nhìn

nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các

bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ

ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao

Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng

tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu

là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề

một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo

Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng

đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà công

chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian

công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào

đó của công chức Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm

niên công tác của công chức Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác

không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện

cần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công

tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp,

tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức

Trong thực tiễn cần bố trí công chức chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong việc bố trí công chức khi không cần thiết Tuy nhiên đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho công chức đó

Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động

Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng

Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại công chức Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của người công chức Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên tục Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan hành chính cần tạo không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để phát huy tốt nhất tính sáng tạo của công chức đồng thời hàng năm nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công chức phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều trị kịp thời

Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực tiễn của công chức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn

thành công việc mà công chức đó thực hiện Đánh giá thực hiện công việc có ý

nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Việc đánh

giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả thực hiện công việc, công nhận

thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh

giá kết quả hoạt động của tổ chức đó

Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn

nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực

hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của

công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết

quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công

chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà

không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức

đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết

luận là chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được

giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của

công việc

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi hỏi

trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách

khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ

thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá

về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các

nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên

nhân khách quan và chủ quan

Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính

như là một thể thống nhất

Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, chất lượng của đội ngũ

công chức còn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác như cơ cấu của đội

ngũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình

độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức

trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc nơi công sở v.v Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này

Tiêu chí về cơ cấu công chức:

Cho đến nay chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức của một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính là bao nhiêu là hợp lý Hiện nay Bộ Nội vụ đang phối hợp với tổ chức SIDA Thụy Điển xây dựng dự án cơ cấu công chức hợp lý trong cơ quan hành chính Tuy nhiên theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ cấu công chức theo các tiêu chí sau:

- Cơ cấu về độ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển,

- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về trình độ sơ cấp - trung cấp - cao đẳng, đại học - thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó, trình độ cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ phải được tăng dần lên Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đối lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp trong cả nước

- Cơ cấu ngạch công chức: phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí công chức phù hợp với khả năng của mỗi người

- Cơ cấu về giới tính: phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong giao tiếp và giải quyết công việc; ngày nay việc bình đẳng giới đang được đề cao, Ban chỉ đạo Vì sự tiến bộ của Phụ nữ các cấp đã được kiện toàn và hoạt động Vì vậy, cần quan tâm bố trí công chức nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực lượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%)

Tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các công chức trong nhóm:

Đây là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ công chức Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các thành viên,

phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó Để làm được điều này,

trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ

của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức, thứ hai là sắp xếp những

người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và bố trí, sử dụng con

người phải xuất phát từ yêu cầu công việc Đây là điểm yếu của con người Việt

Nam nói chung và công chức Việt Nam nói riêng

Tiêu chí văn hóa công sở:

Ở đây tác giả đưa ra một tiêu chí riêng vì nó có tầm quan trọng trong việc

đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức Văn hóa tổ chức (trong phạm vi hành

chính là văn hóa công sở) là tổng hợp những quan niệm mà các thành viên trong tổ

chức học được trong quá trình giải quyết những vấn đề nội bộ và xử lý môi trường

bên ngoài, có tác động tới tình cảm, lí trí và hành vi của các thành viên cũng như sự

phát triển bền vững của tổ chức đó Nó thể hiện tính nhân phẩm của tổ chức đó

thông qua ngữ ngữ sử dụng, lễ nghi giao tiếp, quần áo, cách ăn mặc … Văn hóa tổ

chức là tổng hợp văn hóa dân tộc, văn hóa ngành nghề và nét đặc trưng của tổ chức

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN

Thể chế quản lý công chức:

Do đặc của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhất cao

trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Pháp

lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện Pháp lệnh này); nên

chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chi phối

của thể chế quản lý đội ngũ công chức này Thể chế quản lý công chức nhà nước

nói chung và công chức quản lý nhà nước nhà nước nói riêng bao gồm hệ thống luật

pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát

triển, thù lao lao động, đề bạt vv, thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước còn

bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực

thi nhiệm vụ của công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao

chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước

Công tác quy hoạch đội ngũ công chức:

Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công chức trong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán

bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu; đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, giữ vững độc lập dân tộc, tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội

Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Kết quả của phân tích công việc

là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói riêng

và quản trị tổ chức nói chung Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực,

cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…vv

Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn trong công tác quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội

bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong tổ chức…

Tuyển dụng và sử dụng công chức

Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các

cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượng cho đội ngũ công chức

Nhận thức được vai trò của công tác tuyển dụng công chức nên ngay từ xa xưa

Nhà nước phong kiến Việt Nam đã thực hiện tuyển dụng đội ngũ quan lại qua hình

thức thi cử Từ thế kỷ XI dưới thời nhà Lý, năm 1076 trường Quốc tử giám - một

trường đại học quốc lập đầu tiên ở nước ta ra đời Bắt đầu từ thời kỳ này, việc đào

tạo, lựa chọn tài năng qua các khoa cử được tiến hành một cách chính quy

Thời Pháp thuộc chính quyền cai trị của Pháp ở nước ta lúc đó cũng đã mở

trường đào tạo để tuyển chọn nhân tài bổ vào các chức vụ hành chính đòi hỏi

chuyên môn cao

Từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời (1945), đội ngũ công

chức hành chính Nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm,

bầu và phê chuẩn

Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển là hình thức

phổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều áp dụng Đó là hình thức tuyển

dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảo

đảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có

năng lực vào hệ thống công chức nhà nước Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết

định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện

tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực

lượng công chức, nếu không thì ngược lại Ở mỗi thời điểm lịch sử khác nhau của

đất nước cũng như ở mỗi quốc gia khác nhau thì có những hình thức và nội dung để

tuyển chọn người vào công chức có khác nhau

Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”, vậy, việc sắp xếp, bố

trí công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường của mỗi người và

điều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi công chức trong tổ

chức Năng lực quản lý của một cán bộ thể hiện ở việc dùng người Cán bộ biết sắp

xếp, bố trí đúng người đúng việc thì phát huy tốt năng lực, khả năng của mọi thành

viên trong tổ chức và ngược lại

Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào thì công tác đào tạo và phát

triển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng Mục tiêu của đào tạo và phát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của

họ đối với công việc trong tương lai

Ngày này khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không ngừng học tập nâng cao kiến thức, Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn

đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để

có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao

Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục

Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức

có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới

đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo

nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức

Đánh giá thực hiện công việc của công chức quản lý nhà nước

Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực

nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng Đánh giá

thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân

từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thường việc đánh

giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần Phân tích công việc

và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát

triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố

trí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người

lao động

Chế độ đãi ngộ đối với công chức

Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có

ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng

nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần

Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát

triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại phát

triển về trí lực Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công

chức, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích là

tạo động lực để công chức tích cực học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, nhiệt tình

và tự giác trong công việc Đó là một trong những nhân tố góp phần nâng cao chất

lượng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung

1.3- Yêu cầu của CNH-HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đối với

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường phát triển tất yếu của xã hội loài

người, là quá trình chuyển đổi căn bản từ sử dụng lao động thủ công là chính sang

sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và

phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học - công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao Đó chính là một quá trình lâu dài và là vấn đề có tính cấp thiết hơn lúc nào hết đối với những nước có nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu phải vượt qua để tiến lên trình độ sản xuất công nghiệp tiên tiến, hiện đại

Với điều kiện đặc thù là một nước nông nghiệp lạc hậu đi theo định hướng CNXH, ngay từ khi một nửa nước có hòa bình, bước vào thời kỳ xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, Đảng ta đã xác định: công nghiệp hóa là nhiệm vụ trung tâm của cả thời kỳ quá độ lên CNXH Quan điểm đó đã trở thành nhất quán và ngày càng được khẳng định với quyết tâm cao hơn từ sau khi nước nhà thống nhất, cả nước nước cùng đi lên CNXH Đặc biệt là trong thời kỳ đổi mới, CNH- HĐH đất nước càng được khẳng định rõ với nội hàm ngày càng phong phú trong các văn kiện Nghị quyết của các Đại hội Đảng - trở thành một trong những vấn đề sống còn có ý nghĩa quyết định thành công của công cuộc đổi mới xây dựng đất nước

Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ, đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp; ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, đồng thời xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp theo định hướng XHCN; phát huy cao nội lực đồng thời tranh thủ nguồn lực bên ngoài và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế để phát triển nhanh, có hiệu quả và bền vững; tăng trưởng kinh tế đi liền với phát triển văn hóa, từng bước cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội; bảo vệ và cải thiện môi trường; kết hợp phát triển kinh tế - xã hội với tăng cường quốc phòng và an ninh

Trong sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, nhân tố con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Hai đặc điểm này có mối quan hệ hữu cơ với nhau, tác động qua lại và thúc đẩy nhau cùng phát triển Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quy báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt khi nguồn lực tài chính

và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp Nguồn nhân lực còn có vai trò trong việc chuyển giao công nghệ hiện đại, đây cũng là yếu tố quyết định đến sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

Chúng ta cần có định hướng, chương trình, kế hoạch phát triển và nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức hành chính phù hợp với tiến trình thực hiện sự nghiệp

công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế thông qua chiến lược phát triển kinh tế

- xã hội của đất nước qua từng thời kỳ

1.3.1 Các giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội theo yêu cầu của CNH-HĐH

và hội nhập kinh tế:

Nội dung của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước đến năm

2020 được chia ra làm các giai đoạn cụ thể như sau:

Giai đoạn 1 (2001- 2005, 2006):

Đây là giai đoạn mang tính "bản lề", gồm các nhiệm vụ sau đây:

- Hạn chế và khắc phục những yếu kém nội tại của nền kinh tế đất nước ta, giữ

được mức tăng trưởng GDP tương đối cao và ổn định, khoảng 6-8% năm; đạt mức

GDP/đầu người (cách tính thông thường) khoảng 500-550 USD vào năm

2005-2006 Điều chỉnh và khắc phục một bước cơ cấu kinh tế cho hợp lý Tạo dựng được

một số mặt hàng công nghiệp chủ lực, đủ sức cạnh tranh và giữ vững được vị trí

trên thị trường thế giới và khu vực Tạo được sự chuyển biến rõ rệt trong phân công

lao động trên địa bàn nông thôn và cơ cấu kinh tế nông thôn, thúc đẩy mở rộng các

ngành nghề và việc làm phi công nghiệp Khắc phục được về cơ bản tình trạng thua

lỗ triền miên của khu vực kinh tế quốc doanh Năng lực tích luỹ từ nội bộ nền kinh

tế năm 2005 đạt khoảng 25% so với GDP

- Chuẩn bị các tiền đề, điều kiện cho giai đoạn phát triển CNH, HĐH tiếp theo

với yêu cầu cao hơn của hội nhập quốc tế và khu vực (AFTA, WTO, ), trong đó

đặc biệt chú ý tới sự đột phá về công nghệ, về năng lực cạnh tranh của nền kinh tế,

của các sản phẩm xuất khẩu chủ lực

- Xây dựng hệ thống thiết chế theo thông lệ quốc tế về các lĩnh vực kinh tế-tài

chính để hội nhập khu vực và quốc tế

- Tổ chức và an ninh xã hội được củng cố và hoàn thiện theo yêu cầu của công

cuộc đổi mới đất nước

Giai đoạn II (2007-2013, 2015)

Nội dung bao trùm của giai đoạn này là công cuộc phát triển kinh tế -xã hội được mở thêm chiều rộng, hướng mạnh vào chiều sâu, nhằm chuyển biến cơ bản về năng lực nội sinh của đất nước, của nền kinh tế, định hình thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN, hội nhập cân bằng với nền kinh tế khu vực và thế giới

- Hội nhập và tham gia đầy đủ có hiệu quả trong khuôn khổ ASEAN và một bước cơ bản với APEC, WTO Khai thác có hiệu quả các tổ chức tài chính quốc tế

- Nâng cấp và mở rộng hệ thống kết cấu hạ tầng, đặc biệt cho khu vực nông thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa, những tuyến nối liên thông với khu vực và quốc

tế

- Hiện đại hoá một bước khu vực nông nghiệp và công nghiệp chế biến nông sản, đẩy mạnh xuất khẩu các nông sản có thế mạnh, tạo sức mua và tích luỹ cho khu vực nông thôn

- Hình thành từng bước cơ cấu công nghiệp đa dạng hợp lý với trình độ công nghệ tương đối tiên tiến, cạnh tranh vững chắc trên thị trường nội địa và thâm nhập mạnh vào thị trường bên ngoài

- Hiện đại hoá một số ngành dịch vụ quan trọng đạt trình độ tương hợp với khu vực

- Tiếp tục đẩy mạnh cải cách và hiện đại hoá cơ sở vật chất- kỹ thuật của hệ thống giáo dục-đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng tốt

- Nâng cấp thể chế KH&CN gắn với hiện đại hoá có trọng điểm cơ sở vật chất-kỹ thuật của hệ thống các tổ chức KH&CN, gắn nghiên cứu-đào tạo với ứng dụng trong sản xuất và đời sống; hình thành một năng lực KH&CN quốc gia có khả năng tự tạo công nghệ Việt Nam và hỗ trợ cho việc tiếp thu các thành tựu KH&CN tiên tiến của thế giới

- Xã hội được tổ chức và phát triển an ninh lành mạnh, người dân được đảm bảo cơ bản về ăn, mặc, ở, đi lại và tiếp cận được với các cơ hội để tự phát triển, có nhiều nét của cuộc sống hiện đại, văn minh, cả ở đô thị và nông thôn Gắn kết giữa chiến lược phát triển kinh tế -xã hội với chiến lược quốc phòng-an ninh

- Cải thiện và nâng cấp môi trường sinh thái, đáp ứng tốt nhu cầu của hiện

đại, đồng thời duy trì được tính bền vững cho phát triển ở giai đoạn tiếp theo

- Nâng cấp năng lực điều hành của bộ máy quản lý nhà nước, phù hợp với

yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và chủ động hội nhập quốc

tế

Giai đoạn III (2016-2020)

Nước ta đã hội đủ diều kiện mang tính tiền đề (kết cấu hạ tầng; khung thể chế;

đội ngũ cán cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhà nước; hoạt động

KH&CN và quản lý doanh nghiệp ) để tiếp tục đẩy mạnh CNH, HĐH nhằm thực

hiện thành công mục tiêu xây dựng thành một nước công nghiệp, và đẩy mạnh quá

trình hội nhập quốc tế theo chiều sâu, nâng cao khả năng cạnh tranh và hiệu quả của

nền kinh tế đất nước Trong giai đoạn này sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

dựa chủ yếu trên năng lực tích lũy và sức nội sinh của mình Phần dựa vào bên

ngoài tuy vẫn quan trọng nhưng mang tính hỗ trợ và trên thế cân bằng, "tuỳ thuộc

lẫn nhau"

Như vậy, Đảng ta đặc biệt nhấn mạnh đến vấn đề ưu tiên phát triển lực lượng

sản xuất, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đây chính là phản ánh một yêu

cầu cơ bản và bức xúc của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước theo định

hướng XHCN trong giai đoạn hiện nay

1.3.2 Yêu cầu của CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế đối với đội ngũ

công chức HCNN ở địa phương

Để thực hiện tốt sự nghiệp CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế với các nội dung

trên, đội ngũ công chức hành chính phải đáp ứng được những yêu cầu sau:

- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối kiên định với đường lối đổi mới và

con đường xây dựng CNXH và CNCS của Đảng cộng sản Việt Nam Có năng lực

dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn và tham gia xây dựng đường

lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước

- Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết, có kỹ năng nghề nghiệp, có

trình độ ngoại ngữ để trao đổi thông tin, học tập kinh nghiệm quản lý, tiếp thu

những thành tựu mới nhất của nhân loại về khoa học - công nghệ; có kiến thức tin học để có khả năng vận hành Chính phủ điện tử một cách thông suốt và hiệu quả, có hiểu biết luật pháp và các thông lệ quốc tế phục vụ cho công tác Có tính chuyên nghiệp cao trong hoạt động công vụ

- Có ý thức pháp luật và đạo đức công chức xã hội chủ nghĩa; lối sống lành mạnh Có ý thức tổ chức kỷ luật; không tham nhũng, trung thực, không cơ hội, gắn

bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm

- Đối với công chức lãnh đạo quản lý, ngoài ra còn phải đáp ứng được yêu cầu sau:

+ Người lãnh đạo phải có thế giới quan và nhân sinh quan đúng đắn, kiên trì tôn chỉ phục vụ nhân dân, có phương hướng chính trị, lập trường chính trị, quan điểm chính trị đúng đắn Người lãnh đạo hành chính phải suốt đời là công bộc của nhân dân, kiên quyết chống lại mọi hành vi tham nhũng, luôn phấn đấu hết mình, gần gũi với nhân dân, chống chủ nghĩa quan liêu và chủ nghĩa hình thức

+ Người lãnh đạo hành chính phải có quan điểm toàn cục, phải xuất phát từ tình hình địa phương, tình hình trong nước và tình hình quốc tế để xem xét vấn đề; phải biết quan sát toàn cục, có kế hoạch cụ thể, phải nắm vững quan hệ nội tại giữa cải cách, phát triển và ổn định, tổ chức điều hòa, thúc đấy lẫn nhau giữa các mặt đó + Người lãnh đạo phải liêm khiết, công bằng, dân chủ, độ lượng với mọi người; tích cực tiến thủ, đoàn kết với đồng nghiệp Có hiểu biết về khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học quản lý và khoa học lãnh đạo Người lãnh đạo phải thường xuyên cập nhập tri thức, điều chỉnh cơ cấu tri thức

+ Trong quá trình đưa ra quyết định quản lý, người lãnh đạo hành chính phải xem xét đầy đủ các nhân tố và điều kiện về các mặt và điều kiện cụ thể để tìm ra quyết sách khả thi; Hoạt động nhà nước phải thực hiện đúng phương châm: dựa vào pháp luật, chấp pháp phải nghiêm, trái luật phải bị xử lý

+ Người lãnh đạo phải không ngừng học tập Tri thức và năng lực của người lãnh đạo phải cao hơn tri thức và năng lực của người bị lãnh đạo Người bị lãnh đạo đang học tập do đó, người lãnh đạo càng phải học tập nhiều hơn để nhanh chóng

nâng cao năng lực của mình

+ Người lãnh đạo hành chính phải có năng lực đổi mới và sáng tạo, đây chính

là chìa khóa của năng lực lãnh đạo Người lãnh đạo phải biết thích ứng với tình hình

mới, không ngừng đổi mới phương thức tư duy và phương thức hành vi, không

ngừng nâng cao năng lực sáng tạo của bản thân

1.4- Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước

và địa phương:

1.4.1 Kinh nghiệm của các nước

Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền công vụ được coi là

một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý nền công vụ Đào tạo không chỉ nhằm

đạt hiệu quả cao nhất đối với các nhiệm vụ hiện tại, mà còn chuẩn bị nguồn lực cho

các yêu cầu trong tương lai

Nhận thức được tầm quan trọng này các quốc gia thành viên ASEAN đều coi

trọng tới vấn đề phát triển đội ngũ công chức cho nền công vụ, và coi đây là một

nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy nhà nước và phát triển đất nước

Kinh nghiệm của Inđônêxia:

Công tác đào tạo công chức cho nền công vụ ở Inđônêxia bao gồm 2 nội dung

chính: Đào tạo tiền công vụ và đào tạo qua công việc (tại chức)

- Đào tạo tiền công vụ: là quá trình đào tạo dành cho tất cả những người sẽ là

công chức, quá trình này giúp họ hiểu rõ về loại hình công việc mà họ sẽ làm,

cũng như cách thức làm việc Đây là một loại hình đào tạo bắt buộc và học viên

phải qua một kỳ kiểm tra cuối khoá Nếu học viên nào không đạt yêu cầu sẽ phải

học lại một khoá khác Không đạt lần thứ hai thì buộc phải bị bãi nhiệm

- Đào tạo qua công việc: quá trình này nhằm nâng cao kiến thức và năng

lực của công chức thực thi công việc của mình hiệu quả hơn Mặt khác, quá trình

này cũng là điều kiện để đề bạt công chức lên các chức danh quản lý cao hơn

Học viện Hành chính quốc gia (LAN) Inđônêxia là cơ quan quản lý chung

toàn bộ chương trình, nội dung, kế hoạch đào tạo công chức cho cả nước, đồng thời

cũng chịu trách nhiệm việc phát triển cơ cấu hành chính Giám sát và tư vấn cho các

cơ quan trung ương và địa phương về đào tạo công chức

Công tác giáo dục và đào tạo của Chính phủ bao gồm: hành chính chung, cơ cấu, chức năng và kỹ thuật Qui định này bao gồm 4 loại hình:

- Hành chính chung

- Khoá quản lý trung cấp

- Khoá quản lý trung cao

- Khoá quản lý cao cấp Các chương trình giáo dục và đào tạo công chức trong nước

- Chương trình tiền công vụ được thực hiện ở từng bộ và cơ quan trung ương dưới sự giám sát của Học viện Hành chính quốc gia Đào tạo tiền công vụ cấp độ 3

có thể do LAN thực hiện cho tất cả các bộ và cơ quan trung ương LAN cũng phối hợp để cho người tập sự có thể tham dự chương trình tiền công vụ do bộ hay cơ quan trung ương khác tổ chức

- Hành chính chung và quản lý trung cấp do từng bộ hay cơ quan trung ương

tổ chức dưới sự giám sát của Học viên hành chính quốc gia

- Khoá quản lý trung cao, Khoá quản lý cao cấp và Khoa giáo dục và đào tạo lãnh đạo quốc gia do LAN tổ chức và thực hiện

- Việc giáo dục và đào tạo chức năng do ngành hay cơ quan chịu trách nhiệm

về mặt chức năng đối với việc phát triển nên các chức danh, chức năng do LAN giám sát và phối hợp

- Giáo dục và đào tạo chức năng do từng bộ, cơ quan hợp tác thực hiện với cơ quan ngành chuyên sâu về nghiệp vụ cụ thể đó, dưới sự giám sát của LAN Ngoài ra, mỗi bộ, cơ quan có thể cử công chức của mình đi học ở các cơ sở đào tạo (với các chương trình ngắn hạn), hay cao học (với các chương trình dài hạn) của Nhà nước hay tư nhân

Các chương trình ngoài nước:

Đây là chương trình rất được quan tâm ở hầu khắp các quốc gia, Chính phủ Inđônêxia cũng rất coi trọng việc cử công chức đi học tập tại nước ngoài theo các chương trình học bổng do các nguồn trong nước hoặc các nhà tài trợ

Giáo dục và đào tạo công vụ là một phận quan trọng trong phát triển nguồn nhân

lực, trong tổng thể phát triển bộ máy nhà nước và phát triển quốc gia Nhận thức

được tầm quan trọng này, chất lượng đào tạo công chức Inđônêxia có nhiều thay đổi

góp phần vào việc đổi mới nền công vụ

Kinh nghiệm của Philippin

Ban Công vụ Philippin đã xây dựng và chỉ đạo thực hiện các chương trình

quản lý nhân sự thích hợp để giúp cho các công chức nhận thức và phát huy hết

tiềm năng của mình với tư cách cá nhân và tổ chức

Thông qua Cơ quan phát triển nguồn nhân lực, Ban Công vụ xây dựng các

chính sách, tiêu chuẩn, chương trình, các nguồn lực nhằm không ngừng phát triển

và nâng cao các kỹ năng, năng lực của đội ngũ công chức Mỗi cơ quan của Chính

phủ phải chuẩn bị một kế hoạch phát triển chức nghiệp và nhân sự để gửi tới Ban

Công vụ, sau đó Ban này tổng hợp lại thành kế hoạch quốc gia làm căn cứ cho các

hoạt động phát triển nhân lực trong bộ máy Chính phủ Kế hoạch này bao gồm các

điều khoản về khuyến khích công tích: đánh giá thực thi công tác; đào tạo tại chức;

các học bổng trong và ngoài nước

Các chương trình đào tạo do Ban Công vụ tổ chức bao gồm:

- Chương trình giới thiệu: chương trình này dành cho những người mới vào bộ

máy Chính phủ

- Chương trình định hướng: chương trình nhằm cung cấp thông tin cho các

công chức mới vào cơ quan về các chương trình, hoạt động của Chính phủ và nghĩa

vụ, trách nhiệm cũng như quyền lợi của họ

- Chương trình tái định hướng: giới thiệu các nghĩa vụ và trách nhiệm mới,

chính sách và chương trình hiện nay cho các công chức đã có thâm niên nhất định

trong công vụ

- Chương trình chuyên môn khoa học, kỹ thuật: đề cập tới các khoá về các lĩnh

vực chuyên môn, khoa học và kỹ thuật nhằm nâng cao kiến thức cho các công chức

cấp độ thứ nhất (là những công chức mới được tuyển dụng vào các cơ quan công

vụ) trong chức nghiệp của mình

- Chương trình phát triển nhân viên: bao gồm các khoá học nhằm duy trì trình

độ năng lực cao về các kỹ năng cho các công chức cấp độ thứ nhất

- Chương trình phát triển quản lý trung cấp: bao gồm các khoá dành cho các trưởng phòng, ban và tương đương về các kỹ năng hành chính và quản lý nhằm chuẩn bị điều kiện để họ đón nhận những trách nhiệm cao hơn

- Chương trình phát triển thẩm mỹ: chương trình nhằm mục đích đề cao các giá trị của công vụ, làm cho công vụ mang tính lịch thiệp và hiệu quả

- Chương trình phát triển điều hành dành cho các quan chức cấp cao Các chương trình học bổng bao gồm các hình thức sau:

- Đào tạo thạc sĩ trong nước

- Học bổng cho công nhân lành nghề

- Chương trình đi nghiên cứu ngắn hạn cho các trưởng phòng, ban, thông qua Quỹ hợp tác phát triển của Canađa

Về đào tạo dài hạn Trường Đại học tổng hợp Philippin có riêng một Viện Hành chính Hàng năm, Viện mở các khoá đào tạo thạc sĩ và tiến sĩ về hành chính cho các đối tượng học viên muốn nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực này

Ở Philippin việc tuyển dụng công chức cũng thông qua hình thức thi tuyển Người dự tuyển thực hiện 2 phần thi: Thi viết và thi vấn đáp Thi viết bao gồm các

lỹ năng: Kỹ năng giao tiếp; lập luận lôgíc; phân tích dữ liệu; Luật Philippin; đạo đức lao động; thông tin cơ sở và những vấn đề về bảo vệ môi trường và phát triển bền vững; hòa bình và quyền con người Những người đạt kết quả thi viết mới được phép tham gia thi vấn đáp

Kinh nghiệm của Singapore

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng của Singapo thông qua 5 công đoạn chính:

- Giới thiệu: Công đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc, trong vòng 1-3 tháng Phần này còn dành cho cả những người mới chuyển công tác

từ nơi khác đến

- Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình Tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác

- Nâng cao: Đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công

việc Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu

- Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có

thể làm những công việc liên quan khi cần thiết

- Tiếp tục: Đào tạo này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công

chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai

Các công đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của

công chức và tới việc chỉ định công chức vào công việc Việc đào tạo được tổ chức

theo các hình thức chính quy hoặc tại chức Tuỳ theo yêu cầu của từng loại đối

tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài công đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu

cầu của cá nhân người công chức

Vấn đề đào tạo được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm nhằm phát huy

cao độ tiềm lực của con người cho phát triển Điều đó được thể hiện trước hết ở

việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (cơ sở đào tạo, đội ngũ giáo viên), hệ thống pháp chế

tạo điều kiện cho sự phát triển của các cơ sở đào tạo, các chính sách khuyến khích

và tạo điều kiện cho các tầng lớp tham gia đào tạo

Các cơ sở đào tạo của Singapo bao gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý

Singapore

- Học viện Công vụ (CSC) thành lập năm 1996, dưới sự sáp nhập hai cơ sở:

Viện Công vụ (CSI), từng là cơ sở đào tạo chính cho công chức và Học viện Công

vụ (CSC) tập trung đào tạo về phát triển chính sách

Học viện Công vụ hiện nay bao gồm Viện Phát triển chính sách, Viện Hành

chính công và Quản lý Ngoài ra còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm

công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương

trình giảng dạy Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước về trao đổi kinh

nghiệm và phương thức cải cách khu vực công

Một số hoạt động của Học viện Công vụ:

+ Chương trình đào tạo các nhà quản lý cao cấp

+ Chương trình đào tạo chuyên môn quản lý bậc trung

- Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để sinh viên tự lựa chọn yêu cầu của cá nhân Các hoạt động này từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý, cho tới các khoá ngắn hạn, tại chức mở tại các công

ty theo yêu cầu đặt hàng

Kinh nghiệm của Thái Lan

Nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức trong nền công

vụ, năm 1974, Văn phòng Ban Công vụ thành lập Trung tâm lập kế hoạch và điều phối đào tạo công vụ Trung tâm có nhiệm vụ xây dựng chính sách đào tạo và lập kế hoạch điều phối đào tạo trong nền công vụ

Năm 1980, Trung tâm được thay thế bằng Học viện đào tạo công vụ Với tư cách là cơ sở đào tạo của Ban Công vụ, Học viện có nhiệm vụ nâng cao công tác xây dựng chính sách đào tạo và phát triển, nắm vai trò lãnh đạo về đào tạo và điều phối các hoạt động đào tạo của từng bộ

Năm 1989, Nội các Thái Lan ban hành nghị quyết chấp nhận chính sách phát triển nền công vụ Chính sách này được xem như là các hướng dẫn chủ yếu trong lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển công chức, và là một trong những biến đổi quan trọng nhất trong nền công vụ của đất nước, vì nó thể hiện chủ trương của Chính phủ nhằm cải thiện hiệu lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức và hỗ trợ nhiều hơn cho các bộ trong việc thực hiện các hoạt động phát triển của mình

Việc đào tạo và phát triển công chức được Chính phủ Thái Lan ưu tiên hàng đầu trong phát triển quốc gia, đồng thời ngân sách chi cho các hoạt động đào tạo và phát triển là các khoản đầu tư của nhà nước

Mới đây, trong khuôn khổ Hội nghị các nước ASEAN về các vấn đề công vụ, Thái Lan đã thành lập một Trung tâm nguồn về phát triển lãnh đạo Mục tiêu chính của Trung tâm là chia sẻ dữ liệu, thông tin và tư liệu về lãnh đạo các nước ASEAN Hiện nay, Trung tâm đang thực hiện các công việc như thu thập thông tin, dữ liệu từ các nước thành viên; đã tổ chức một cuộc Hội thảo về "Các nhà lãnh đạo làn sóng mới" nhằm trao đổi về vấn đề xây dựng các nhà quản lý năng động và có hiệu quả,

đáp ứng cho những biến đổi và thách thức đặt ra trong vùng; và tổ chức các chuyến

khảo sát giữa các nước thành viên về các quan niệm, chiến lược, kỹ thuật và quá

trình phát triển vai trò lãnh đạo trong Hiệp hội

Kinh nghiệm của Mỹ

Ở Mỹ thu hút tuyển dụng nhân viên công chức Chính phủ chủ yếu áp dụng chế

độ thi tuyển (85%) Số 15% còn lại không áp dụng chế độ thi tuyển, gồm: Quan

chức Chính phủ, quan chức Quốc hội, chuyên gia kỹ thuật, các quan chức hành

chính cao cấp, các nhân viên có học vị tiến sĩ, nhân viên cơ mật, nhân viên hợp

đồng, nhân viên cần vụ Nội dung thi tuyển chú trọng đến kiến thức chuyên ngành

và năng lực công tác mà thí sinh muốn làm chứ không yêu cầu nội dung trên tất cả

các mặt Phương thức thi tuyển gồm: thi viết, thi vấn đáp và thi thao tác thực tế Thi

viết là hình thức áp dụng nhiều nhất, có thể kiểm tra được kiến thức cơ bản của thí

sinh và kiểm nghiệm được khả năng phân tích, viết lách của họ Thi viết có thể phân

thành 3 hình thức: “Kiểu luận văn”; “kiểu vấn đáp” và “kiểu thao tác thực tế” Thi

vấn đáp có thể kiểm chứng được những kiến thức mà thí sinh hiểu được và có thể

đo được trình độ thông tuệ, khả năng đối đáp và khả năng thích ứng của thí sinh

Thao tác thực tế có thể kiểm tra được trình độ kỹ thuật và năng lực thực tế mà thí

sinh đã đạt được ngay tại trường

Tuyển dụng công chức được chia thành 3 loại:

- Tuyển dụng hợp đồng: nhiệm kỳ nói chung không vượt quá một năm Hết

thời hạn có thể tiếp tục ký hợp đồng Những nhân viên hợp đồng không được hưởng

Cục hành chính nhân sự Mỹ hết sức coi trọng việc sát hạch thành tích và thái

độ làm việc của nhân viên công chức, cho rằng kết quả kiểm tra thành tích là đánh

giá năng lực cao thấp của nhân viên công chức, quyết định việc thưởng phạt đãi ngộ, căn cứ đó để đề bạt, nâng hạ cấp đối với nhân viên công chức

Kinh nghiệm của Nhật Bản

Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái, vì quan chức nhà nước Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng

Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ)

mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III Những người được trúng tuyển loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển loại II và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn

Số người tham gia thi tuyển công chức hàng năm ở Nhật Bản rất lớn Mỗi năm nhà nước chỉ tuyển trên 1.000 công chức loại I, nhưng số người dự thi thường gấp

50 lần (năm 1978 có 55.992 thí sinh, thì chỉ có 1.311 người trúng tuyển) Để được vào thi tuyển công chức loại I, các thí sinh trước hết phải là người tốt nghiệp ở những trường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài cho đất nước

Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước, các bộ không được mở kỳ thi riêng, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện Nhân sự tổ chức Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo với các nội dung sau:

- Đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài

bộ

- Đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau

Như vậy, chỉ sau 5 đến 6 năm sau khi được tuyển vào cơ quan, các công chức trẻ đã được nâng lên cả trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn và lúc này họ có thể được giao làm trưởng nhóm trong bộ Sau đó được cử xuống cơ sở làm giám

đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập phán đoán và xử lý công việc hành chính,

phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở Một năm sau thì công chức này được đưa

trở lại giữ chức Phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia quá trình thiết lập các

chính sách Qua nhiều năm được luân phiên đảm nhiệm các chức Phó trưởng phòng

khác nhau, công chức có điều kiện phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng

đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực Sau đó lại được cử

xuống địa phương làm Phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tuỳ viên hoặc

tham tán kinh tế của các đại sứ quán 3 đến 4 năm sau được đưa trở lại Bộ đảm

nhiệm chức vụ Trưởng phòng 6 năm liên tiếp, thời gian làm Trưởng phòng cũng

được luân phiên thay đổi qua nhiều phòng khác nhau Tiếp đó lại được cử xuống

làm Trưởng ty ở địa phương Hầu hết những người trúng tuyển công chức loại I đều

lên đến chức vụ Trưởng ty Từ đây các công chức tiếp tục phấn đấu để được nâng

dần lên các chức Phó vụ trưởng, Vụ trưởng Cuối cùng những người ưu tú trong số

này được chọn lên chức vụ Thứ trưởng Thứ trưởng là chức vụ cao nhất của công

chức (vì Bộ trưởng là những chính trị gia do Thủ tướng bổ nhiệm)

Đạo đức công chức, là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất

lượng của công chức ở Nhật Bản Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm và

tinh thần trách nhiệm cao, được hình thành qua các quá trình đào tạo và tuyển dụng

nghiêm ngặt, cụ thể là:

- Thứ nhất, chế độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những người ưu tú

mới được tuyển dụng làm công chức nhà nước Họ được sự tôn trọng, tin tưởng

trong xã hội và có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó

- Thứ hai, đời sống công chức nhà nước ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời

qua các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí Dù trong trường hợp không thăng tiến

được nữa, phải từ chức trước tuổi để về hưu, các quan chức vẫn được nhà nước có

chính sách đãi ngộ thỏa đáng, đảm bảo cuộc sống sau đó Số lượng công chức nhà

nước ở Nhật Bản tương đối nhỏ nên quyền hạn của mỗi công chức khá lớn Như

vậy, cùng với yếu tố thứ nhất, lợi ích của mỗi công chức nhà nước Nhật Bản là lợi

ích trường kỳ, vừa là vật chất, vừa là uy tín, danh dự mà không thể mua được bằng

tiền Điều này đã ngăn cản mọi động cơ tham nhũng của công chức nhà nước

- Thứ ba, sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước rất chặt chẽ, nghiêm khắc làm cho công chức nhà nước phải hết sức giữ gìn, thận trọng

- Thứ tư, nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm, nên cơ cấu công chức nhà nước luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi

1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Việt Nam đang cần nâng cao năng lực xã hội để thoát khỏi nguy cơ tụt hậu, nhất là tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là một trong những tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía nam Hơn lúc nào hết đây là giai đoạn mà năng lực và sứ mệnh của công chức nhà nước, nhất là đội ngũ công chức hành chính được kỳ vọng nhiều nhất

Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước của một số nước và một số tỉnh trong nước, chúng ta có thể rút ra một số bài học như sau:

- Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước Những văn bản này

là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức

- Hai là, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương

vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước

- Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện

- Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức quản lý nhà nước có chất lượng

- Năm là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo

hiểm xã hội khác

- Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh

đối với công chức

- Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ phù hợp thực tế trong từng giai

đoạn phát triển cụ thể của đất nước

Tóm lại, đội ngũ công chức nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng đối với

sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia Suy cho cùng, xã hội muốn ổn định,

phát triển không thể không chăm lo xây dựng và tăng cường nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức của mình Điều này, trong thực tiễn tồn tại, phát triển của các

quốc gia đã trở thành một tất yếu khách quan

Kết luận Chương 1

Trong Chương 1 tác giả nghiên cứu sử dụng các tài liệu sau để viện dẫn và

làm cơ sở lý luận nghiên cứu viết luận văn:

- Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI

- Luật số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008 của Quốc hội về Luật cán bộ, công

- Phát huy tính tích cực xã hội của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay của TS

Nguyễn Văn Tài

2.1.1 Khái quát về tình hình kinh tế xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu được thành lập ngày 12/8/1991 theo Nghị quyết kỳ họp thứ 9 - Quốc hội khóa VIII trên cơ sở là đặc khu Vũng Tàu – Côn Đảo và 03 huyện Châu Thành, Xuyên Mộc và Long Đất của Tỉnh Đồng Nai Diện tích đất tự

biển thuộc vùng Đông Nam Bộ Tỉnh nằm trong vùng Kinh tế trọng điểm phía Nam,

có vai trò quan trọng về kinh tế và xã hội đối với cả khu vực, thuộc vùng Đô thị Thành Phố Hồ Chí Minh Tỉnh luôn đi đầu trong việc phát triển kinh tế, thu hút các nhà đầu tư trong và ngoài nước Ở vị trí cửa ngõ ra biển Đông của các tỉnh trong khu vực miền Đông Nam bộ, Bà Rịa-Vũng Tàu kết nối thuận lợi với thành phố Hồ Chí Minh và các địa phương khác bằng đường bộ, đường không, đường thủy và

Tổng giá trị gia tăng (GDP) năm 2010 gấp 2,27 lần so với năm 2005, tốc độ

tăng trưởng bình quân 5 năm 17,78%/năm; GDP bình quân đầu người năm 2010 đạt

5.000USD, tăng khoảng 2 lần so với năm 2005

Cơ cấu kinh tế theo ngành năm 2010 chuyển dịch tích cực: Công nghiệp – xây

dựng chiếm 64,3% (giảm 0,26% so với năm 2005), dịch vụ chiến 31,2% (tăng

3,48% so với năm 2005) và nông nghiệp chiếm 4,5% (giảm 3,22% so với năm

2005)

Giá trị sản xuất công nghiệp năm 2010 tăng 2,31 lần so với năm 2005, tốc

độ tăng trưởng bình quân 18,19%/năm Các ngành công nghiệp khí, điện, đạm,

thép…vẫn chiếm tỷ trọng lớn trong giá trị sản xuất công nghiệp Trong 5 năm đã có

thêm nhiều loại sản phẩm công nghiệp mới và một số loại sản phẩm tăng sản lượng

Cơ cấu công nghiệp trên địa bàn chuyển dịch mạnh tăng tỷ trọng nhóm ngành công

nghiệp chế biến, từ 21,21% năm 2005 lên 55,01% năm 2010

Tổng doanh thu thương mại - dịch vụ năm 2010 tăng 3,25 lần so với năm

2005, tốc độ tăng bình quân 26,61%/năm

Doanh thu thương mại tăng bình quân 27,46%/năm Cơ sở vật chất phục vụ

kinh doanh thương mại phát triển mạnh theo hướng hiện đại Trong giai đoạn 2005

– 2010 đã đưa vao hoạt động 3 siêu thị tổng hợp Mạng lưới chợ từ cấp xã đến cấp

huyện được quy hoạch, trong 5 năm đã đầu tư xây dựng mới 6 chợ và hạ tầng trung

tâm thương mại huyện Tính đến nay trên toàn tỉnh có tổng cộng 88 chợ, trong đó:

có 02 chợ loại II, 57 chợ loại III, còn lại 14 chợ tạm

Dịch vụ vận tải kho bãi và các dịch vụ liên quan đến hoạt động cảng biển

đã có nước phát triển mạnh mẽ Hệ thống cảng biển trên địa bàn tỉnh được quy

hoạch 52 cảng, đến nay đã có 21 cảng được đưa vào khai thác với công suất 45 triệu

tấn/năm; đang xây dựng 09 cảng và chuẩn bị đầu tư 22 cảng

Dịch vụ du lịch tăng bình quân 14,87%/năm Trong giai đoạn 2005 – 2010,

tỉnh đã chủ động đăng cai tổ chức nhiều chương trình, sự kiện văn hóa - thể thao –

du lịch quốc gia và quốc tế Trong 5 năm qua, trung bình hàng năm, Tỉnh đón 6

triệu lượt khách du lịch, trong đó trên 260 nghìn lượt khách quốc tế

Kim ngạch xuất khẩu trừ dầu khí 5 năm đạt 4.066 triệu USD, giá trị xuất

khẩu năm 2010 tăng 3,15 lần so với năm 2005, tốc độ tăng trưởng bình quân 25,82%/năm, trong đó xuất khẩu hải sản 1.161 triệu USD tăng 10,67%

Giá trị sản xuất nông nghiệp tăng bình quân 6,47%/năm, cơ cấu nông nghiệp

chuyển dịch đúng hướng, tỷ trọng chăn nuôi theo giá so sánh tăng từ 18,75% năm

2005 lên 30,65% năm 2010 Chương trình giống cây trồng, vật nuôi và các chương trình tập huấn ứng dụng kỹ thuật mới vào sản xuất đã góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy nông nghiệp phát triển Chăn nuôi đang từng bước phát triển trở thành ngành sản xuất chính trong nông nghiệp của tỉnh

Giá trị sản xuất lâm nghiệp tăng bình quân 6,92%/năm, diện tích rừng đặc

dụng được bảo vệ tốt; ổn định rừng phòng hộ ven biển 11.867ha; đẩy mạnh trồng cây gây rừng, phủ xanh một số ngọn núi để tạo cảnh quan cho du lịch; tỷ lệ che phủ cây xanh năm 2010 đạt 44%, trong đó tỷ lệ che phủ rừng là 13%

Giá trị sản xuất ngư nghiệp tăng bình quân 7,78%/năm Khai thác thủy sản

có sự chuyển dịch mạnh sang đánh bắt xa bờ Đến nay, số tàu đánh cá trên địa bàn tỉnh có 6.293 chiếc, với tổng công sấut 725.000 CV; sản lượng khai thác hải sản năm 2010 đạt 237 ngàn tấn, tăng 10,42% so với năm 2005

Vốn đầu tư thực hiện đạt cao, nhiều năng lực mới đầu tư tăng thêm phát huy hiệu quả tốt Tổng vốn đầu tư phát triển trên địa bàn tỉnh trong 5 năm qua

(2005 - 2010) đạt gần 94.807 tỷ đồng, tăng gấp 1,7 lần so với giai đoạn 2001 –

2005, trong đó: vốn ngân sách nhà nước 12.385 tỷ đồng, chiếm khoảng 15% tổng vốn đầu tư trên địa bàn; vốn đầu tư của doanh nghiệp trong và ngoài nước 82.422 tỷ đồng, chiếm 85%

Thu ngân sách nhà nước tăng mạnh, tổng thu ngân sách trên địa bàn 5 năm

đạt 402.471 tỷ đồng, chiếm khoảng 20,93% tổng thu ngân sách cả nước; trong đó thu ngân sách nội địa đạt 65.096 tỷ đồng, số thu nội địa năm 2010 tăng 2,22 lần so với năm 2005, tốc độ tăng bình quân 17,25%/năm; thu thuế xuất nhập khẩu 5 năm đạt 58.738 tỷ đồng; số thu thuế XNK năm 2010 tăng 3,87 lần so với năm 2005, tốc

độ tăng bình quân 31,09%/năm

Tổng chi ngân sách 5 năm 26.645 tỷ, vượt 46,6%, tốc độ tăng bình quân

11%/năm và quy mô sau 5 năm gấp 1,69 lần so với năm 2005

- Về văn hóa – xã hội:

Thực hiện các Nghị quyết của HĐND tỉnh, trong những năm qua các cấp, các

ngành đã chủ động tích cực trong việc phát triển văn hóa – xã hội Đặc biệt là ở cấp

chính quyền cơ sở, trong lĩnh vực giáo dục, các Trung tâm Văn hóa cộng đồng được

phát triển khang trang Mức hưởng thụ văn hóa của nhân dân tiếp tục được nâng

cao

Tỷ lệ học sinh đến tuổi tới trường cao, hầu hết các xã đạt 100%; trên 70% các

xã, phường, thị trấn hoàn thành công tác phổ cập trung học sơ sở Chất lượng giáo

dục được nâng lên, kết quả tỷ lệ tốt nghiệp THPT ngày càng cao Trong những năm

gần đây, tỷ lệ học sinh tốt nghiệp THPT đạt khoảng 85% và tỷ lệ học sinh thi đậu

vào các trường đại học khoảng 35% Cơ sở vật chất giáo dục và đào tạo được đầu tư

theo hướng “kiên cố hóa, chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa” Mạng lưới giáo dục

chuyên nghiệp, dạy nghề ngày càng hoàn thiện Hiện nay, tỉnh có 1 trường đại học,

2 trường đại học có phân hiệu đặt tại tỉnh, 15 cơ sở giáo dục liên kết với 30 trường

đại học, cao đẳng trong cả nước; có 4 trường cao đẳng chuyên nghiệp, cao đẳng

nghề; 7 trường trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp và hơn 30 cơ sở dạy nghề

khác

Về lĩnh vực y tế, 100% các trạm y tế xã, phường, thị trấn có bác sĩ, các chương

trình y tế quốc gia, các chương trình vì trẻ em được triển khai thực hiện tốt, tiếp tục

triển khai công tác bảo vệ sức khoẻ tâm thần cộng đồng cho 82 xã, phường, thị trấn

Chăm sóc sức khỏ KHHGĐ đạt kế hoạch đề ra

Trong 5 năm, Tỉnh đã giải quyết việc làm cho 158.500 lao động Công tác

giảm nghèo đạt kết quả cao, số hộ nghèo giảm mạnh 5 năm qua, đã giải quyết cho

64.815 lượt hộ nghèo được vay 687 tỷ đồng để sản xuất, kinh doanh; xây dựng

4.334 căn nhà tình thương cho người nghèo với kinh phí 42,5 tỷ đồng, sửa chữa 293

căn nhà tình thương với kinh phí 1,2 tỷ đồng; mua bảo hiểm y tế cho 667.768 lượt

người nghèo Kết quả số hộ nghèo giảm mạnh, số hộ nghèo theo chuẩn của tỉnh từ

46.837 hộ (năm 2005) chiếm tỷ lệ 25,65% tổng số hộ dân, giảm còn 1.618 hộ (năm 2010), chiếm tỷ lệ dưới 1% so với tổng số hộ dân

Các chính sách trợ cấp cho người có công, phụng dưỡng các Bà Mẹ Việt Nam anh hùng được bảo đảm (500.000 đồng/ người/ tháng) Trong 5 năm Quỹ “Đền ơn đáp nghĩ” đã vận động trên 20 tỷ đồng, xây tặng 168 căn nhà tình nghĩa, sửa chữa

361 căn với kinh phí 6,75 tỷ đồng Duy trì trợ cấp thường xuyên cho 40.628 lược đối tượng Chương trình mục tiêu quốc gia về chính sách cho đồng bào dân tộc được thực hiện tốt, trong 5 năm ngân sách Tỉnh đã đầu tư gần 43,5 tỷ đồng để hỗ trợ đất sản xuất và đất ở, xây mới và sửa chữa nhà ở cho 1.351 hộ, hỗ trợ nước sinh hoạt cho 1.091 hộ, hỗ trợ tập vở học sinh cho 15.018 em là con em học sinh các hộ dân tộc thiểu số nghèo, hỗ trợ lắp đặt điện kế cho 672 hộ…Thực hiện Chương trình

135 giai đoạn II, ngân sách Tỉnh đã đầu tư 28,5 tỷ đồng đầu tư cho các hợp phần dự

án hỗ trợ phát triển sản xuất Đời sống vật chất và tinh thần đồng bào dân tộc đã nâng lên rõ rệt; tình hình an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội ở vùng dân tộc thiểu số được ổn định và giữ vững, khối đại đoàn kết toàn dân tộc được củng cố và tăng cường

- Về an ninh - quốc phòng:

Tình hình an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội trên địa bàn tỉnh được tiếp tục củng cố và kiểm soát tốt Đã kịp thời phát hiện, ngăn chặn và xử lý các điểm nóng về an ninh trật tự, an toàn xã hội, các chương trình phòng chống, xử lý tội phạm, phòng chống ma túy, mại dâm được thực hiện quyết liệt và duy trì thường xuyên, đảm bảo môi trường thân thiện cho khách du lịch Công an tỉnh, Bộ chỉ huy Quân sự tỉnh và BCH Bộ đội Biên phòng tỉnh cùng với UBND các huyện, thành phố, thành phố đã thực hiện khá tốt công tác quốc phòng toàn dân, an ninh nhân dân, công tác giáo dục chính trị tư tưởng được triển khai xuống tận các thôn, ấp, khu phố, giữ vững ổn định chính trị, trật tư an toàn xã hội Một số địa phương trong tỉnh đã thành lập các đội cơ động hoạt động thường xuyên nhằm đảm bảo an ninh trật tự trong địa bàn dân cư Các địa phương đã tổ chức đăng ký quản lý quân nhân

dự bị gắn với tiếp nhận quân nhân hoàn thành nghĩa vụ quân sự xuất ngũ về các địa