Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản tại tỉnh Tuyên Quang

Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: Một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020 là: "Phát triển mạnh khoa học

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

––––––––––––––––––––––––––––––––

CÙ THỊ HƯƠNG GIANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ

CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN

TẠI TỈNH TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2014

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

––––––––––––––––––––––––––––––––

CÙ THỊ HƯƠNG GIANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN

TẠI TỈNH TUYÊN QUANG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN MINH TUẤN

THÁI NGUYÊN - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin đảm bảo nội dung nghiên cứu do bản thân thực hiện, dưới sự

hướng dẫn khoa học của TS Trần Minh Tuấn, các số liệu và kết quả nghiên

cứu trong luận văn là trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ công trình khoa

học khác

Tác giả xin chịu trách nhiệm về các kết quả nghiên cứu trong luận văn!

Thái Nguyên, tháng năm 2014

Tác giả

Cù Thị Hương Giang

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS Trần Minh Tuấn,

người đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành khóa học

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Phòng Đăng ký kinh doanh - Sở

Kế hoạch và Đầu tư, phòng Tổng hợp - Cục Thống kê tỉnh Tuyên Quang đã tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập số liệu phục vụ cho đề tài

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và cung cấp cho tôi những kinh nghiệm quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời gian quy định

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Thái Nguyên, tháng năm 2014

Học viên

Cù Thị Hương Giang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài 3

5 Kết cấu luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 6

1.1 Khái niệm, tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý 6

1.1.1 Khái niệm về chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý 6

1.1.2 Phân loại cán bộ quản lý 10

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý 11

1.2 Nội dung 14

1.2.1 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ 14

1.2.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ 16

1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa 22

1.3 Tình hình nghiên cứu đề tài 25

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn cán bộ của một số địa phương và những bài học đối với Thành phố Tuyên Quang 27

27

28

- Bắc Ninh 29

1.4.4 Những bài học rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm của các địa phương 31

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 33

2.2 Phương pháp nghiên cứu 33

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin/số liệu/tài liệu 33

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 34

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 35

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 36

2.3.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnTỉnhTuyên Quang 36

2.3.2 Số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý 36

2.3.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động, chế độ đãi ngộ 36

2.3.4 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của cán bộ trong doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang 36

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN THUỘC TỈNH TUYÊN QUANG 38

3.1 Đặc điểm chung của tỉnh có ảnh hưởng tới nguồn nhân lực 38

3.1.1 Về điều kiện tự nhiên 38

3.1.2 Về tiềm năng, lợi thế 40

3.1.3 Điều kiện kinh tế - xã hội 43

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản tại tỉnh Tuyên Quang giai đoạn hiện nay 46

3.2.1 Khái lược về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh

nghiệp chế biến nông lâm sản tại tỉnh Tuyên Quang 46

3.2.2 Chất lượng chuyên môn của cán bộ lãnh đạo, quản lý 50

3.2.3 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ lãnh đạo, quản lý 50

3.2.4 Về chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tuyên Quang 55

3.2.5 Chính sách tuyển dụng và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý 57

3.2.6 Tác phong chuyên nghiệp của cán bộ lãnh đạo, quản lý 62

3.3 Đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang 62

3.3.1 Những ưu điểm về chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc tỉnh Tuyên Quang 62

3.3.2 Hạn chế 65

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 66

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN THUỘC TỈNH TUYÊN QUANG ĐẾN NĂM 2020 67

4.1.Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản ở tỉnh Tuyên Quang 67

4.1.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển công nghiệp Tuyên Quang đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020 67

4.1.2 Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tỉnh Tuyên Quang tới năm 2020 70

4.2 Phân tích mô hình SWOT về hiện trạng phát triển chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang 71

4.2.1 Cơ hội đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa 71

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lýở các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa 73

4.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản ở Tỉnh Tuyên Quang 75

4.3.1 Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản ở Tỉnh Tuyên Quang 75

4.3.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 76

4.3.3 Giải pháp đào tạo ngắn hạn về chuyên môn, ngoại ngữ, lý luận chính trị, khả năng giao tiếp, quản lý 77

4.3.4.Giải pháp về kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo thường xuyên, liên tục 78

4.3.5 Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý 79

4.4 Kiến nghị 87

4.4.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 87

4.4.2 Kiến nghị đối với Tỉnh 89

4.4.3 Kiến nghị đối với các doanh nghiệp 89

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

Phụ lục 95

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

11 TNHH1TV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 3.1: Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Tuyên Quang giai đoạn

2005- 2010 44

Bảng 3.2: Số lƣợng doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tuyên quang (từ năm 2009 – 2013) 48

trong các doanh nghiệp CBNLS (từ 2009-2013) 49

Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn của cán bộ LĐQL từ 2009- 2013 50

Bảng 3.5: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ LĐQL từ 2009- 2013 51

Bảng 3.6: Trình độ tin học của cán bộ LĐQL từ 2009- 2013 52

Bảng 3.7: Thống kê trình độ lý luận chính trị (từ năm 2009 đến năm 2013) 53

Bảng 3.8: Độ tuổi của cán bộ LĐQL từ 2009- 2013 54

Bảng 4.1: Dự báo giá trị GDP của các ngành kinh tế năm 2015 69

Bảng 4.2: Dự báo Cơ cấu GDP theo ngành kinh tế năm 2015 69

Bảng 4.3: Cơ cấu, mục tiêu phát triển các chuyên ngành công nghiệp đến năm 2015 69

Biểu đồ 3.1: Về số lƣợng cán bộ lãnh đạo của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tuyên Quang qua các năm (2008- 2013) 47

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ và chiến lược phát

triển kinh tế - xã hội của Đảng đã chỉ rõ: con người là nguồn lực quan trọng

nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước

Thực tiễn đã cho thấy, một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn

lực về tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc

thiết bị, khoa học công nghệ hiện đại hàng đầu cũng trở nên vô nghĩa nếu

không có đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi để sử dụng và phát huy tối đa

lợi thế sẵn có trong đơn vị Điều này cho thấy, nguồn nhân lực có chất lượng

cao có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định khả năng cạnh tranh phát triển

và hội nhập của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Nhận

thức được tầm quan trọng đó, Đảng và Nhà nước ta đã coi giáo dục - đào tạo

là quốc sách hàng đầu, đồng thời đã đưa ra rất nhiều chính sách về giáo dục -

đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển kinh

tế - xã hội của đất nước Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã

khẳng định: Một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lược phát triển kinh

tế - xã hội từ nay đến năm 2020 là: "Phát triển mạnh khoa học và công nghệ,

giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức"; “Phát

triển mạnh nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý giỏi; cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn… ”

Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp đều chịu sự tác động của

quy cạnh tranh, quy luật cung cầu Do vậy, để tồn tại và phát triển các doanh

nghiệp buộc phải phát huy hết năng lực hiện có, đặc biệt là phải xây dựng

được đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng có chất

lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp và của nền kinh tế

Việc bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có vai trò đặc biệt quan trọng và quyết định Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành hay bại đều do cán bộ tốt hay kém”

Với Tỉnh Tuyên Quang, đội ngũ cán bộ của Tỉnh thời gian qua tuy đã được cải thiện nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn hiện nay, số cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi còn hạn chế, các chuyên gia trình độ cao, còn thiếu nhiều Để đáp ứng được mục tiêu phát triển chung của nền công nghiệp trong nước cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Tỉnh Tuyên Quang trong những năm tiếp theo, yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các doanh nghiệp công nghiệp là phải có nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý có chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, của tỉnh

và của nền kinh tế

Do đó, phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá - hiện đại hoá của một tỉnh nói riêng, của nền kinh tế nói chung cần được nghiên cứu sâu sắc cả về lý luận và thực tiễn để có

sự thống nhất trong nhận thức cũng như cách thức thực hiện Đó chính là lý

do tác giả đã lựa chọn đề tài "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản tại Tỉnh Tuyên Quang" làm nội dung nghiên cứu luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của

các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnthuộc Tỉnh Tuyên Quang, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và từ đó đưa ra những quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang trong thời gian tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về chất lượng cán bộ lãnh đạo,

quản lý trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của

các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnthuộc Tỉnh Tuyên Quang, chỉ ra

những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này

- Xác định phương hướng và luận chứng hệ thống các giải pháp nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến

nông lâm sảnthuộc Tỉnh Tuyên Quang đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về thời gian nghiên cứu: nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên

Quang từ năm 2009 đến năm 2013 và biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản đến

năm 2020

+ Không gian nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu tại địa bàn các doanh

nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Ý nghĩa lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận chung về đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý, làm rõ vai trò chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý trong quá trình phát triển công nghiệp hoá - hiện đại hoá để từ đó đưa

ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phù

hợp với tình hình phát triển của xã hội

- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn góp phần đánh giá thực trạng đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản trên địa bàn

Tỉnh Tuyên Quang; từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tuyên Quang trong thời kỳ tới

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ lãnh đạo,

quản lý

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của

các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản

lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang trong thời gian tới

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 1.1 Khái niệm, tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý

1.1.1 Khái niệm về chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý

a Khái niệm cán bộ

Khái niệm cán bộ có nhiều cách hiểu với phạm vi rộng, hẹp và ở từng nước khác nhau Ở Việt Nam, thuật ngữ cán bộ được sử dụng phổ biến từ sau cách mạng Tháng Tám năm 1945 Từ đó đến nay thuật ngữ cán bộ được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, có nhiều từ điển có khái niệm cán bộ và được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể

*Cán bộ: Ở nước ta, theo cách hiểu thông thường, cán bộ được coi là tất

cả những người thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, quân đội

- Trong Từ điển tiếng Việt, cán bộ được định nghĩa là:

+ Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước, đảng, đoàn thể

+ Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ

Cho đến nay, từ cán bộ đã được dùng với rất nhiều nghĩa khác nhau:

- Trong tổ chức đảng và đoàn thể, từ cán bộ được dùng với hai nghĩa: + Một là, để chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ

cơ sở đến Trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên thường, đoàn viên, hội viên;

+ Hai là, những người làm công tác chuyên trách có hưởng lương trong các tổ chức đảng và đoàn thể

- Trong quân đội, là những chỉ huy từ tiểu đội trở lên (cán bộ tiểu đội,

cán bộ trung đoàn, v.v…) và là sỹ quan từ cấp úy trở lên

- Trong hệ thống nhà nước, từ cán bộ được hiểu cơ bản trùng với công

chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà nước; đồng thời, cũng

được hiểu là những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo (trưởng,

phó phòng, cục, vụ, v.v…)

Dù cách hiểu trong các lĩnh vực có khác nhau, nhưng về cơ bản, cán bộ

là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong

một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan

hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát

triển của tổ chức, của đơn vị

b Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý

Cán bộ lãnh đạo, quản lý là cán bộ có chức năng lãnh đạo, quản lý một

đơn vị, cơ quan theo thứ bậc khác nhau của hệ thống chính trị Họ có chức

danh, tiêu chuẩn (chức vụ, quyền hạn, trách nhiệm, lợi ích) nhất định, phù

hợp với các cấp, cơ quan, đơn vị mà họ phụ trách hoặc tham gia phụ trách

Từ khái niệm chung về cán bộ lãnh đạo, quản lý có thể phân loại cán bộ

lãnh đạo, quản lý theo hai cách sau đây:

- Thứ nhất, phân loại theo cấp bậc, chức vụ: phản ánh trình độ tổ chức

xã hội và vị trí, vai trò của cán bộ lãnh đạo, quản lý Theo cách phân loại cán

bộ này, ta có các loại cán bộ lãnh đạo, quản lý như: cán bộ cao cấp, trung cấp,

cán bộ sơ cấp…

- Thứ hai, phân loại theo hình thức tổ chức trong hệ thống chính trị

Theo cách phân loại này có thể có các loại cán bộ như:

+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan đảng;

+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước;

+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức đoàn thể xã hội

c Liên quan đến khái niệm cán bộ, cũng cần phân biệt cán bộ lãnh

đạo và cán bộ quản lý

- Cán bộ lãnh đạo được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm những ai giữ chức

vụ và trách nhiệm cao trong một tổ chức, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của

tổ chức, của bộ máy; có vai trò tham gia định hướng, điều khiển hoạt động của cả bộ máy, ví dụ như Ủy viên ban chấp hành, ban thường vụ, trưởng, phó các đoàn thể, cơ quan Trong bộ phận cán bộ lãnh đạo, có một nhóm được gọi

là cán bộ lãnh đạo chủ chốt, đó là những người đứng đầu quan trọng nhất, có chức vụ cao nhất trong một tập thể, có quyền ra những quyết định về chủ trương, có trách nhiệm và quyền điều hành một tập thể, một đơn vị, một tổ chức để thực hiện những nhiệm vụ của tập thể hoặc tổ chức, thậm chí có thể chi phối, dẫn dắt toàn bộ hoạt động của một tổ chức nhất định

- Cán bộ quản lý là người phụ trách điều hành hoạt động của tổ chức hoặc cơ quan để thực hiện những công việc quản lý trên các lĩnh vực kinh tế -

xã hội… Cán bộ quản lý còn có nghĩa là người sử dụng công cụ, phương tiện điều khiển một hoạt động nào đó

Nội hàm hai khái niệm này có những điểm giống nhau và khác nhau:

1- Họ đều là chủ thể ra quyết định; đều phải nhận thức và tác động tới

khách thể; đều phải điều khiển hoạt động của một tổ chức; người cán bộ lãnh đạo cũng phải thực hiện chức năng quản lý và người cán bộ quản lý cũng phải thực hiện chức năng lãnh đạo, nên khó có thể phân tách rạch ròi hai khái niệm này;

2- Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý không hoàn toàn đồng nhất

với nhau Cán bộ lãnh đạo chủ yếu định hướng cho khách thể, cho tổ chức, đơn vị còn cán bộ quản lý chủ yếu là tổ chức, sắp xếp, bố trí để thực hiện định hướng đó

Sự phân biệt hai khái niệm này rất cần thiết cho công tác tổ chức cán bộ, làm cơ sở cho việc xác định tiêu chuẩn, chức năng cùa người cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý; tránh tình trạng trùng lặp, chồng chéo giữa cơ quan lãnh đạo

và cơ quan quản lý Tuy vậy, sự phân biệt này chỉ mang tính chất tương đối vì

cả người lãnh đạo lẫn người quản lý đều phải là những cán bộ giỏi nghiệp vụ

chuyên môn, phải có đủ năng lực và phẩm chất để định hướng, điều khiển, chỉ

huy, phải có khả năng tổ chức, hoàn thành tốt công việc và đoàn kết tập thể

Theo cách hiểu phổ biến hiện nay khái niệm cán bộ lãnh đạo thường gắn

với khái niệm cán bộ quản lý, được hiểu là những người có chức vụ và trách

nhiệm điều hành, cầm đầu trong các cơ quan, các tổ chức sự nghiệp, đơn vị

kinh doanh Nội hàm khái niệm cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý đều là chủ

thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của một tổ chức, người cán bộ lãnh

đạo cũng phải thực hiện chức năng quản lý và người cán bộ quản lý cũng phải

thực hiện chức năng lãnh đạo

Từ những phân tích nêu trên có thể đưa ra khái niệm cán bộ lãnh đạo,

quản lý: Cán bộ lãnh đạo và quản lý là những người có chức vụ, có vai trò và

cương vị nòng cốt trong một cơ quan, một tổ chức, một đơn vị sự nghiệp công

lập, có ảnh hưởng tác động đến hoạt động của tổ chức, cơ quan, đơn vị và các

quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng

phát triển của tổ chức, cơ quan, đơn vị theo các mục tiêu đã đề ra

Với phạm vi nghiên cứu của luận văn là cán bộ lãnh đạo, quản lý theo

quy định của Luật Cán bộ, Công chức và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày

25/01/2010 của Chính phủ, do đó trong phần này tác giả luận văn đề cập đến

hai khái niệm "cán bộ" và "lãnh đạo"

d Khái niệm chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý

- Chất lượng của từng cán bộ, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức,

trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Chất lượng của từng cán

bộ là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ

- Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ

cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và độ

tuổi bình quân được phân bố trên các cơ sở địa phương, đơn vị và lĩnh vực

hoạt động của đời sống xã hội

Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý là một hệ thống những phẩm chất,

giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện, thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm

vụ của mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

1.1.2 Phân loại cán bộ quản lý

1.1.2.1 Theo cấp quản lý

- Cán bộ quản lý cấp cao: là những người chịu trách nhiệm ra những chiến lược quyết định hoặc có những ảnh hưởng lớn tới các quyết định chiến lược, đề ra các chính sách chỉ đạo quan hệ giữa tổ chức và môitrường Đây là những người chịu trách nhiệm toàn diện đối với hoạt động của

tổ chức

- Cán bộ quản lý cấp trung: là người điều hành việc thực hiện ra quyết định,các chính sách đưa ra bởi cấp cao Thiết lập mối quan hệ giữa người đòi hỏi của nhà quản lý với năng lực của nhân viên Họ thường là những người phụ trách phân hệ, các bộ phận trong tổ chức

- Cán bộ quản lý cấp thấp: là những người chịu trách nhiệm về công việc của các nhân viên là những người lao động trực tiếp Chỉ đạo, điều hành, giám sát hoạt động của người lao động

1.1.2.3 Theo tính chất của lao động

- Cán bộ lãnh đạo là những người giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc của tổ chức, đơn vị Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết định tính hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý

- Chuyên gia là những người có trình độ chuyên môn nhất định, có khả năng nghiên cứu Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là

những nhà chuyên môn thực thi những công việc đòi hỏi phải có trình độ

chuyên môn phức tạp

- Cán bộ thực thi, thực hành công vụ nhân danh quyền lực Họ là những

người mà bản thân họ không có thẩm quyền ra quyết định mà là những

người thừa hành công việc, thực thi công việc Đây là lực lượng đông đảo

trong hệ thống cán bộ trực tiếp thực thi các thủ tục hành chính

- Nhân viên là những người thừa hành nhiệm vụ do cán bộ lãnh đạo giao

phó Họ là những người làm công tác phục vụ, bản thân họ có những trình độ

chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

Ngoài ra, còn có thể được đánh giá thông qua các chỉ tiêu khác như thâm niên

công tác, vị trí công tác mà người đó đã từng nắm giữ, khả năng thành thạo

công việc, cách giao việc và sử dụng nhân viên trong quá trình thực hiện quản

lý… Luận văn sẽ tập trung phân tích các tiêu ch

:

, doanh nghiệp Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, nhiệm vụ này quan trọng hơn bao giờ hết, bởi

-chúng ta đi lên Chủ nghĩa xã hội từ một nước nông nghiệp lạc hậu Người viết: “Đại học thì cần kết hợp lý luận khoa học với thực hành, ra sức học tập

lý luận và khoa học tiên tiến của các nước bạn, kết hợp với thực tiễn của nước

ta, để thiết thực giúp ích cho công cuộc xây dựng nước nhà Trung học thì cần đảm bảo cho học trò những tri thức phổ thông chắc chắn, thiết thực, thích hợp với nhu cầu và tiền đồ xây dựng nước nhà, bỏ những phần nào không cần thiết cho đời sống thực tế” Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh các hoạt động nghề nghiệp

/địa phương người ta thường dùng các chỉ tiêu sau:

trình độ CMNV và cấp bậc đào tạo

Phẩm chất đạo đức là tiền đề quan trọng để con người thực hiện tốt các chức năng xã hội của mình và góp phần nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động lao động xã hội Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” được viết năm ấn mạnh: “Cũng như sông phải có nguồn thì mới

có nước, không có nguồn thì sông cạn Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” Người quan niệm đạo đức tạo ra sức mạnh, nhân tố quyết định sự thắng lợi của mọi công việc: “Công việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém” Quan niệm lấy đức làm gốc của Hồ Chí Minh không có nghĩa là tuyệt đối hoá mặt đức, coi nhẹ mặt tài

Phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực nói chung, cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng thể hiện cụ thể và được đánh giá thông qua thái độ và tác

phong làm việc trong thực tế Thái độ và tác phong làm việc của được thể

hiện ở thái độ làm việc, tính nghiêm túc chấp hành giờ giấc lao động, ý thức

tổ chức kỹ luật, mức độ đoàn kết gắn bó giữa các cá nhân, tinh thần trách

nhiệm đối với công việc Mặc dù đây là tiêu chí mang tính định tính, rất khó

để đánh giá một cách chính xác nhưng nó là tiêu chí quan trọng, là yếu tố cấu

thành trí lực, tác động đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, cán bộ lãnh

đạo, quản lý nói riêng

1.2.1 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ

Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn

, là yếu tố quyết định quá trình cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh dài hạn, bảo đảm kinh tế - xã hội phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn Trong đó, cần chú trọng:

1.2.1.1 Xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển đội ngũ

1.2.1.2 Nâng cao chất lượng chuyên môn của

Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồ ạ vững vàng

về chính trị, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo

đức trong sáng, tinh thông nghiệp vụ và ngoại ngữ, có tác phong công nghiệp

và tinh thần kỷ luật cao Trong phát triển nguồn nhân lực theo những tiêu chuẩn

chung nói trên, cần chú trọng đào tạo đội ngũ ạ và kinh

doanh hiểu biết sâu về luật pháp quốc tế và nghiệp vụ chuyên môn, nắm bắt

nhanh những chuyển biến trên thương trường quốc tế để ứng xử kịp thời, nắm

được kỹ năng thương thuyết và có trình độ ngoại ngữ tốt Bên cạnh đó, cần hết

sức coi trọng việc đào tạo đội ngũ công nhân có trình độ tay nghề cao

Cùng với việc đào tạo nguồn nhân lực, cần có chính sách thu hút, bảo vệ

và sử dụng nhân tài; bố trí, sử dụng cán bộ đúng với ngành nghề được đào tạo

và với sở trường năng lực từng người

Cần bổ sung điều chỉnh và chi tiết hóa các quy định của Luật Lao động

về các chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm về hưu, bệnh tật, tai nạn lao động

hoặc bệnh nghề nghiệp, sinh đẻ, áp dụng cho các khu vực thành thị và các

doanh nghiệp Luật chỉ quy định những nguyên tắc chung, còn các biện pháp

tổ chức thực hiện giao cho chính quyền các cấp xử lý Về nguyên tắc, mỗi chế

độ có một quỹ riêng Nguồn quỹ gồm hai khoản do người sử dụng lao động

đóng được chia thành hai tài khoản riêng gồm hai khoản trên và tài khoản

chung chỉ do doanh nghiệp đóng góp để chi dùng chung trong những trường

hợp đặc biệt Chỉ khi nào mất cân đối thu - chi do các nguyên nhân bất khả

kháng thì Nhà nước mới hỗ trợ từ ngân sách, còn bình thường thì doanh

nghiệp và người lao động phải bảo đảm Với cách làm này, Nhà nước, doanh

nghiệp và người lao động đều thấy rõ các khoản tiền của từng loại chủ thể, cơ

bản khắc phục được tình trạng sử dụng sai mục đích, lẫn lộn giữa qũy của chế

độ này sang qũy của chế độ khác, hoặc bị thất thoát Vì mỗi cá nhân đều có tài

khoản nên ngân hàng và bưu điện chịu trách nhiệm chi trả các khoản bảo

hiểm xã hội, không cần đến một hệ thống chi trả đông người Người lao động

biết được mình có bao nhiêu tiền trong các tài khoản bảo hiểm xã hội, số tiền

đó trước sau họ cũng được hưởng toàn bộ (nhất là tài khoản hưu trí) nên tự họ

có sự điều chỉnh sử dụng thế nào cho có hiệu quả, do đó tránh được tình trạng đóng ít hưởng nhiều hoặc đóng nhiều mà không hưởng Đồng thời, người lao động sẽ tích cực đóng góp hơn do họ biết là tiền trong tài khoản cá nhân thực chất là tiền tích cóp và còn được hưởng phần quỹ chung

1.2.1.3 Hình thành và nâng cao tác phong chuyên nghiệp của

Do đặc thù công việc là những người có chức vụ và trách nhiệm điều hành, cầm đầu trong các cơ quan, đơn vị kinh doanh; là chủ thể ra quyết định,

vững chuẩn mực hành vi cá nhâ

; phẩm chất đạo đức biểu hiện thông qua nhân cách và tình cảm của con người, thái độ sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật, thực hiện tốt những chuẩn mực đạo đức và luân thường đạo lý, lương tâm nghề nghiệp, phong tục, tập quán và truyền thống dân tộc Phẩm chất đạo đức đóng một vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia

1.2.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ

1.2.2.1 Nhân tố bên ngoài

* Các nhân tố về điều kiện tự nhiên

Các nhân tố về điều kiện tự nhiên bao gồm: thời tiết, khí hậu, địa hình,

nguồn nước, nguồn tài nguyên khoáng sản, Các nhân tố này vừa có ảnh

hưởng trực tiếp, vừa có ảnh hưởng gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực

(trong đó có chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý) của một quốc gia,

một vùng lãnh thổ hoặc một điạ phương

Ảnh hưởng trực tiếp của các nhân tố về điều kiện tự nhiên thể hiện qua

tác động của điều kiện tự nhiên đến sức khỏe của lực lượng cán bộ lãnh đạo,

quản lý Điều kiện thời tiết, khí hậu, nguồn nước, điều kiện thiên nhiên, bầu

không khí có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến sức khỏe của người cán bộ

lãnh đạo, quản lý cả về thể chất và tinh thần Chẳng hạn, với điều kiện thiên

nhiên thuận lợi, khí hậu ôn hòa, nguồn nước không ô nhiễm… sẽ là điều kiện

tốt để họ được đảm bảo về sức khỏe, làm cho họ cảm thấy tinh thần sảng

khoái làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao hơn Ngược lại, khi điều kiện

thiên nhiên, khí hậu khắc nghiệt, không khí ô nhiễm sẽ gây ra các tác động

tiêu cực ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, tinh thần từ đó làm giảm sút kết quả

công việc Tóm lại, các nhân tố về điều kiện tự nhiên có tác động rất lớn đến

chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Sự tác

động của các nhân tố về điều kiện tự nhiên có thể trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh

hưởng theo cả hai hướng là tác động tích cực hoặc tác động tiêu cực và mức độ

tác động của các nhân tố này lực phụ thuộc chủ yếu vào khả năng, trình độ khai

thác và sử dụng các nguồn lực tự nhiên của từng quốc gia, từng địa phương tại

từng thời điểm cụ thể

b Đường lối chính sách kinh tế - xã hội của nhà nước

Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân

lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định quá trình cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh dài hạn, bảo đảm kinh tế - xã hội phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức

Phát triển giáo dục phải thực sự là quốc sách hàng đầu Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá

và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt Đổi mới cơ chế tài chính; thực hiện kiểm định chất lượng giáo dục, đào tạo ở tất cả các bậc học Xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa nhà trường với gia đình và xã hội

Các cơ chế, chính sách, tiêu chuẩn của Nhà nước đối với

một cơ sở quan trọng để đánh giá và kiểm tra đội ngũ cũng như công tác đào tạo và bồi dưỡng; tạo ra môi trường cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng Các cơ chế, chính sách, tiêu chuẩn này nếu phù hợp và chặt chẽ sẽ giúp cho việc kiểm tra, kiểm soát quá trình đào tạo và bồi dưỡng

của các cơ quan chức năng được thực hiện một cách nghiêm túc, chính xác và

khoa học; sẽ tạo ra một ảnh hưởng thúc đẩy các tích

cực tham gia vào các chương trình đào tạo và bồi dưỡng; đồng thời nó sẽ

học tập và rèn luyện bản thân để đáp ứng được với những tiêu chuẩn mà nhà

nước đã đưa ra ngày càng khắt khe hơn

c Hệ thống giáo dục đào tạo nghề nghiệp chuyên môn

Nhờ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng

trong từng cơ quan, đơn vị sử dụng mà họ có thể đưa đúng đối tượng

cán bộ đi đào tạo và bồi dưỡng Từ đó, tránh tình trạng đào tạo một cách tràn

lan gây lãng phí các nguồn lực và đảm bảo được sự chuyển tiếp hợp lý giữa

các thế hệ Nếu công tác này không được làm tốt thì

khó có thể nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng

một cách toàn diện

Công tác tuyên truyền nhận thức về vai trò của việc đào tạo và bồi dưỡng

của từng doanh nghiệp sử dụng đối với từng cán bộ của mình để từng cán bộ nhận thức được và tự giác học tập, nghiên cứu để

nâng cao nhận thức của mình

Các chính sách của các doanh nghiệp sử dụng đối với các

sau khi được đào tạo và bồi dưỡng sẽ có những ảnh hưởng nhất

định tới nhu cầu của họ Nếu các chính sách đó thỏa đáng và hợp lý thì sẽ tạo

ra động lực thúc đẩy họ không ngừng học tập và bồi dưỡng bản thân, còn nếu

nó không phù hợp thì sẽ tạo ra một sức ỳ hoặc tư tưởng đối phó đối với công

tác đào tạo và bồi dưỡng

Việc quản lý công tác đào tạo và bồi dưỡng đối với chính những

của mình cần được tiến hành nghiêm túc, toàn diện và trên

mọi mặt Hệ thống và công tác quản lý đào tạo nếu được thực hiện tốt sẽ xây

dựng được đội ngũ cán bộ chất lượng cao, chống lãng phí được các nguồn lực

1.2.2.2 Nhân tố bên trong

ệ

ạ

chứng chỉ theo quy định hoặc tham gia bổ sung thêm các văn bằng, chứng chỉ cho “đẹp” hồ sơ nhưng năng lực giải quyết công việc hoặc hiệu quả công tác vẫn không được nâng lên Cấp có thẩm quyền quản lý ở một số cơ quan khi đánh giá cán bộ để sử dụng còn coi trọng yếu tố bằng cấp, mà chưa chú ý đến yếu tố năng lực Các cơ quan quản lý khi tổ chức tuyển dụng cán bộ vẫn phân biệt loại hình đào tạo chính quy và tại chức, chỉ lựa chọn kết quả học tập từ khá trở lên mà chưa chú ý thích đáng đến đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn, năng lực áp dụng những điều đã được học vào công vụ Việc ra đề thi tuyển nhân lực hoặc thi nâng ngạch bậc trong doanh nghiệp chỉ tập trung theo hướng

“học thuộc lòng” mà chưa chú trọng đến năng lực và kỹ năng thực thi công vụ, năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn; không yêu cầu người dự tuyển phải làm được những việc gì, thành thạo kỹ năng gì, kinh nghiệm công tác

c Chính sách khuyến khích, đãi ngộ

d Cơ chế kiểm tra và đánh giá

Kiểm tra và đánh giá để giúp cho người sử dụng cán bộ và bản thân

người cán bộ có được phản hồi thực tế về hoạt động quản lý của mình Nếu cơ

chế này cho thấy quá trình đánh giá sẽ chỉ ra những thành công và hạn chế

trong hoạt động của cán bộ quản lý một cách khách quan và minh bạch thì có

tác động thúc đẩy sự nỗ lực của người được đánh giá, kiểm tra Ngược lại sẽ

Hơn nữa nếu việc làm này được thực hiện tốt thì đó là cơ sở cho thực hiện chế

độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần công bằng, khuyến khích hoạt động hiệu

1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

những yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa kinh tế vì lý do Trong luận văn này, tác giả đi sâu phân tích các lý do sau:

- Thứ nhất: Đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Trong quá trình đó chúng ta cần phải có một lực lượng để dẫn dắt các doanh nghiệp đi theo đúng hướng và đạt được những mục tiêu mà Đảng và Nhà nước ta đặt ra, giúp chúng ta hòa nhập mà không hòa tan trong bối cảnh nền kinh tế thế giới hiện nay Lực lượng đó chính là đội ngũ , họ có một vai trò rất quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế của đất nước Bởi vì,

họ là: Người liên kết, người làm việc với người khác; Người xử lý thông tin; Người ra quyết định Nhưng hiện nay ở nước ta vẫn chưa xây dựng được một đội ngũ giỏi về trình độ và năng lực chuyên môn và

đủ về số lượng, muốn khắc phục được tình trạng đó chúng ta phải có sự tác động vào công tác đào tạo và bồi dưỡng Do đó, làm thế nào nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng là một vấn đề rất cấp thiết hiện nay

- Thứ hai: Hoạt động doanh nghiệp trong cơ chế thị trường hiện nay, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc Như vậy, cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lượng

cao phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng

chuyên môn, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong

sáng Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lượng cao có thể không cần đông

về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất Trong thế giới hiện đại, khi chuyển

dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá,

hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ cán bộ đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý

ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó Các lý thuyết tăng trưởng gần

đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải

dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng

cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng con người Trong đó động lực quan

trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc

biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý, tức là những con người được đầu tư phát

triển, có kỹ năng, kiến thức, trình độ, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm

trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực” Bởi trong bối cảnh thế

giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về

những quốc gia có đội ngũ cán bộ chất lượng cao, có môi trường pháp lý

thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị - xã hội ổn định

- Thứ ba: đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lượng cao là nguồn lực

chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ

và tái tạo các nguồn lực khác Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên

thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ

nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn lực con người, đặc biệt là đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình

phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, nguồn

lực cán bộ lãnh đạo, quản lý với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế

nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng

hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và

chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với con người một cách có hiệu quả

Vì vậy, nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý với tư cách là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội Ngày nay một quốc gia

có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện: đề ra đường lối kinh tế đúng đắn; biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó; có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo; có các nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp tài ba

- Thứ tư, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp chất lượng cao

là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh

tế thị trường định hướng XHCN Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh

tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững

- Thứ năm, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lượng cao là điều kiện

để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững Nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, đội ngũ cán bộ đặc biệt là cán

bộ lãnh đạo, quản lý chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều

thách thức lớn Do vậy phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

1.3 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trước và trong giai đoạn hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng nói

chung, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng luôn được sự quan tâm, chú

trọng đầu tư của Đảng, Nhà nước v cũng như của các nhà nghiên cứu, hoạch

định chính sách và được biểu hiện qua các công trình nghiên cứu, các đề tài

khoa học, sách, báo, tạp chí, luận án… Công tác đào tạo, bồi dưỡng được các

nhà khoa học tiếp cận với nhiều lăng kính khác nhau, có thể kể ra một số công

trình tiêu biểu gần đây như:

- Đề án " Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ngoài

bằng ngân sách Nhà nước" ( Đề án 165) của Chính phủ

- Tác phẩm “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính

trị cấp tỉnh, thành phố - qua kinh nghiệm Hà Nội” (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội,

2008) của tác giả Cao Khoa Bảng

- Sách “Một số vấn đề về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp

huyện người các dân tộc ở Tây Nguyên” (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001),

do GS.TS Lê Hữu Nghĩa chủ biên

- Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế vĩ mô ở Việt Nam – thực trạng và giải

pháp” do PGS,TS Lê Du Phong và PGS.TS Hoàng Văn Hoa đồng chủ biên (Nxb

Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1998)

- Đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo ở Học viện Chính trị quốc gia

Hồ Chí Minh trong thời kỳ đổi mới – vấn đề và kinh nghiệm” (2002), do PGS,TS

Vũ Nhật Khải làm chủ nhiệm

- TS Trần Minh Tuấn, Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại Học

viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh-5 năm nhìn lại, Tạp chí

- Nguyễn Tuấn Khanh, Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản

lý trong giai đoạn phát triển mới của đất nước, Tạp chí Cộng sản, số 8/2008

- ThS Nguyễn Duy Phương, Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Thừa Thiên - Huế,

www.caicachhanhchinh.gov.vn

Hầu hết trong các đề án, công trình nghiên cứu khoa học này đều nêu bật được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý đối với sự phát triển của đất nước Trong đó, chúng

tôi nhấn mạnh một số công trình sau: Đề án 165 đã đưa ra được những

phương hướng, chủ trương rất xác đáng trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng được yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc

tế của đất nước Hoặc bài Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản

lý trong giai đoạn phát triển mới của đất nước, của tác giả Nguyễn Tuấn

Khanh đã nêu lên được thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong thời gian qua (thành tựu và những vấn đề đặt ra) đồng thời tác giả cũng đưa ra một số giải pháp nhằm đổi mới mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý…

Các công trình khoa học trên tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng khá thống nhất ở điểm vai trò đặc biệt quan trọng của con người và của vấn đề đào tạo, bồi dưỡng con người (nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý) trong sự trường tồn và phát triển của một quốc gia, một dân tộc Nhưng để có thể theo kịp và phù hợp với tốc độ phát triển nhanh chóng của nền kinh tế đất nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng như hiện nay, thì các tác giả đều cho rằng, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cần phải tiếp tục được quan tâm, chú trọng, cần một “cú vươn mình và bứt phá ngoạn

mục” hơn nữa, cần vượt qua bất cập hiện hữu để phát triển xa hơn, cao hơn cả

về chất và lượng Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sẽ tiếp thu

thành quả khoa học của các công trình đi trước nhằm luận giải những vấn đề

thực tế đang đặt ra cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các

doanh nghiệp công nghiệp thành phố Tuyên Quang, Tỉnh Tuyên Quang

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn cán bộ của một số địa

phương và những bài học đối với Thành phố Tuyên Quang

1.4.1 Kinh nghi

-

Đồng bằng sông Cửu Long thường gọi là miền Tây Nam Bộ, có vị trí chiến lược quan trọng của cả nước, là vùng có nhiều tiềm năng về kinh tế và tính đặc thù về dân tộc, tôn giáo Toàn vùng có 13 tỉnh, thành phố; 121 đơn vị hành chính cấp huyện, 1.571 đơn vị hành chính cấp xã Tổng diện tích đất tự nhiên khoảng 39.600 km2, số dân hơn 17 triệu người, chiếm 22% số dân cả nước, trong đó có khoảng 1,3 triệu người dân tộc Khơme, chiếm 6,46% số dân toàn vùng Ở đây, các tỉnh vùng đồng bằng sông Cửu Long đã thành công

:

Một là, từng địa phương tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách

khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ doanh nghiệp và dự báo nhu cầu một cách khoa học; đồng thời tiến hành xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cho từng giai đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng địa phương; trên cơ sở đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể từng năm cho từng loại

theo quy hoạch

Hai là,

tại các doanh nghiệp của tỉnh, thành phố trong

vùng nhằm khắc phục tình trạng tụt hậu về giáo dục Để thực hiện được

nhiệm vụ này, đề nghị các bộ, ngành liên quan tham mưu giúp Chính phủ ban

hành các cơ chế chính sách đặc thù về công tác giáo dục - đào tạo đối với

vùng đồng bằng sông Cửu Long, mà nhiệm vụ đầu tiên là các địa phương

trong vùng cần tập trung nghiên cứu, rà soát lại việc thực hiện các chủ trương,

chính sách về giáo dục - đào tạo của cả Trung Ương và địa phương trong thời

gian qua có vần đề gì không còn phù hợp, vấn đề gì cần thiết để tạo bước đột

phá cho công tác giáo dục - đào

Ba là, có chính sách tạo nguồn để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn

cán bộ Cụ thể đối với các địa phương trong vùng cần quan tâm phát hiện

nguồn thông qua các hoạt động của phong trào quần chúng ở cơ sở, lựa chọn

số học sinh đã tốt nghiệp phổ thông, số bộ đội đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự

đưa vào diện quy hoạch nguồn để đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo nhu

cầu sử dụng của từng địa phương trong từng giai đoạn Sau khi đào tạo về số

sinh viên này được bố trí vào đội ngũ cán bộ không chuyên trách hoặc cán bộ

ấp, khu phố để dự nguồn thay thế dần cho cán bộ chuyên trách và công chức

Cần phải có chính sách tiền lương phù hợp với trình độ đào tạo của đội ngũ

cán bộ này

Bốn là, thực hiện chính sách thu hút, sử dụng số sinh viên mới ra trường về

cơ sở theo các ngành nghề đào tạo mà cơ sở đang cần, đồng thời đẩy mạnh việc

thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ để số cán bộ này vừa có điều kiện tiếp

cận nắm bắt tình hình thực tiễn vừa để giúp những cơ sở còn thiếu cán bộ

Những năm qua, cùng với việc tập trung lãnh đạo phát triển kinh tế - xã

hội, Huyện đã coi trọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ quản lý kinh tế

Xác định "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", ngay từ những năm đầu thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XXI, Hiệp Hòa đã

có nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu công tác cán

bộ thời kỳ mới Trước hết, Ban Thườ

Bước kế tiếp là rà soát, quy hoạch lại đội ngũ cán bộ cho từng giai đoạn; xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho các chức danh để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho những năm trước mắt và tiếp theo, trong đó đặc biệt chú ý tới cán bộ đương chức và dự nguồn trong quy hoạch, cán bộ có năng lực trình độ, có tính sáng tạo trong công tác, cán bộ nữ, cán bộ trẻ

2005-2010, ngoài việc cử 226 đồng chí đi đào tạo chuyên môn, 18 đồng chí đào tạo cử nhân và cao cấp lý luận chính trị, huyện đã mở 23 lớp đ

, đã có nhiều đổi mới,

đa dạng hóa nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, kết hợp giữa đào tạo văn hóa với đào tạo chuyên môn và lý luận chính trị thông qua hình thức học tập trung, tại chức do tỉnh, huyện tổ chức

Huyện tiếp tục đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ; tập trung nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ, đặc biệt coi trọng tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, chính trị, trình độ năng lực Trong đó, chú ý phát hiện, tuyển chọn, trọng dụng những cán bộ có đức, có tài, cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ cơ

sở Tăng cường kỷ luật, kỷ cương, quán triệt phương châm cán bộ phải sâu sát

cơ sở, đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở lấy hiệu quả công tác thực

tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu Cùng với đó là kiên

quyết đưa ra khỏi bộ máy những cán bộ không chuẩn về trình độ văn hóa,

chuyên môn và lý luận chính trị; năng lực, phẩm chất đạo đức kém, vi phạm

kỷ luật Thực hiện mạnh mẽ chủ trương trẻ hóa, tiêu chuẩn hóa, tạo bước

chuyển mới về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở

Với bước đi và cách làm đồng bộ, dân chủ và khoa học như vậy, chắc

chắn Hiệp Hòa sẽ có một đội ngũ cán bộ đủ tầm đảm đương giải quyết những

vấn đề thực tiễn ở cơ sở, phục vụ đắc lực sự nghiệp xây dựng quê hươnggiàu

mạnh, văn minh

1.4.4 Những bài học rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm của các địa phương

năng vận dụng cho Tỉnh Tuyên Quang:

- Một là,

Hai là, chú trọng phát triển và đa dạng hóa các hình thức liên kết đào tạo

giữa các trường địa phương với các trường đào tạo của địa phương khác và

Trung ương Bên cạnh đó nên mạnh dạn sử dụng lực lượng lao động trẻ, khỏe,

nhiệt tình năng động, có tinh thần sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, được đào tạo

bài bản, nhất là trong đội ngũ cán bộ, công chức (đặc biệt là cán bộ lãnh đao,

quản lý) Khuyến khích các doanh nghiệp trên địa bàn thuộc mọi thành phần

kinh tế thu hút, sử dụng tài năng trẻ, xây dựng cơ chế khen thưởng cho người

có công đào tạo tài năng trẻ, phát triển quỹ tài năng trẻ…

Ba là, Tỉnh cần ban hành cơ chế chính sách để tạo điều kiện cho người

đi học nâng cao trình độ, khuyến khích đào tạo và thu hút nguồn nhân lực, đặc

biệt là nguồn nhân lực chất lượng c

các chính sách ưu tiên đặc biệt

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết

Câu hỏi 1: Thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản

lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên

Quang như thế nào?

Câu hỏi 2: Các nhân tố nào ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh

Tuyên Quang?

Câu hỏi 3: Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các

doanh nghiệp chế biến nông lâm sản trước yêu cầu thực tiễn cần

phải làm gì? Cần có những giải pháp nào?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin/số liệu/tài liệu

Để đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực các doanh

nghiệp công nghiệp thành phố Tuyên Quang, đề tài sử dụng kết hợp cả hai

loại phân tích: phân tích định tính và định lượng Hai phương pháp phân

tích này sẽ hỗ trợ tích cực cho nhau trong việc làm sáng tỏ các nhận định

hoặc rút ra các kết luận của vấn đề nghiên cứu

Nguồn số liệu phục vụ cho nghiên cứu đánh giá được thu thập từ nguồn

số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, các kết quả nghiên cứu, các số

liệu đã được công bố chính thức của các cơ quan, tổ chức

Dữ liệu thứ cấp về yêu cầu năng lực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản

lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnTỉnh Tuyên Quang: Bản mô

tả công việc hiện tại, hệ thống kiến thức, kỹ năng chung của các chức

danh, tài liệu đào tạo của cơ quan

Đề tài tiến hành thu thập số liệu từ Ủy ban nhân dân tỉnh Tuyên Quang,

Cục Thống kê tỉnh Tuyên Quang, Niên giám thống kê của các cấp, các tổ chức nghiên cứu, các cơ quan chuyên môn: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội; các cơ quan có liên quan ; Từ các báo cáo, tài liệu, số liệu các cuộc điều tra, các sách báo, tạp chí, các văn bản pháp quy, các Website có liên quan , được sử dụng làm nguồn tài liệu thu thập

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin

2.2.2.1 Phương pháp phân tổ

+ Những thông tin sau khi thu thập được sẽ được phân tổ theo các tiêu chí cấu thành chất lượng nguồn nhân lực như:

+ Chất lượng nguồn nhân lực và hiện trạng sử dụng, số lượng lao động,

độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, tình trạng việc làm, thời gian làm việc, nhu cầu làm thêm, nhu cầu đào tạo, cơ cấu ngành nghề, mức độ thoả mãn, chế độ đãi ngộ, nhu cầu nhân sự trong tương lai, kế hoạch tuyển dụng

- Thông tin vị trí công tác và thông tin của lao động trong đơn vị, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tình trạng việc làm, thời gian làm việc, nhu cầu làm thêm, nhu cầu được đào tạo,

cơ cấu ngành nghề, mức độ thoả mãn, chế độ đãi ngộ, nhu cầu nhân sự trong tương lai, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo lao động

2.2.2.2 Phương pháp so sánh

Trên cơ sở phân tổ, phương pháp so sánh dùng để so sánh các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnTỉnh Tuyên Quang qua các thời kỳ Thông qua số bình quân, tần suất, độ lệch chuẩn bình quân, số tối đa, tối thiểu Phương pháp thống kê so sánh gồm cả so sánh số tuyệt đối và so sánh số tương đối để đánh giá động thái phát triển của hiện tượng, sự vật theo thời gian và không gian

Sử dụng phương pháp thống kê để đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnTỉnh Tuyên Quang; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản,

Là phương pháp dựa vào điều kiện thực tế của địa phương, căn cứ vào

tình hình thực trạng phát triển công nghiệp đã nghiên cứu, đánh giá từ đó đề

ra phương hướng và giải pháp cụ thể

2.2.3.2 Phương pháp phân tích SWOT

Sử dụng mô hình phân tích SWOT để đánh thực trạng phát triển

công nghiệp, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, những cơ hội và thách

bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh

Tuyên Quang Lý thuyết về mô hình SWOT như sau:

Ma trận SWOT

Điểm mạnh

(Strengths - S)

Điểm yếu (Weaknesses - W)

Cơ hội (Opportunities – O)

Thách thức (Threats - T)

* Điểm mạnh: Yếu tố lợi thế có thể huy động và phát huy;

* Điểm yếu: Những yếu kém có thể khắc phục được

* Cơ hội: Những thuận lợi do môi truờng bên ngoài mang lại

* Thách thức: Những trở ngại

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnTỉnhTuyên Quang

t: Trình độ và năng lực chuyên môn

: Bồi dưỡng thể chất:

ư

2.3.2 Số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý 2.3.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động, chế độ đãi ngộ

2.3.4 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của cán bộ trong doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang

- Mức độ thoả mãn nhu cầu

+ Điều kiện làm việc + Tiền lương + Chế độ đãi ngộ +

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN

THUỘC TỈNH TUYÊN QUANG 3.1 Đặc điểm chung của tỉnh có ảnh hưởng tới nguồn nhân lực

3.1.1 Về điều kiện tự nhiên

- Vị trí địa lý

Tuyên Quang nằm ở toạ độ địa lý từ 21030’ đến 22040’ vĩ độ bắc; từ

104053’ đến 105040’ kinh độ đông - là tỉnh miền núi phía Bắc; phía Bắc và Tây Bắc giáp tỉnh Hà Giang; phía Đông giáp tỉnh Bắc Kạn và Thái Nguyên; phía Đông Bắc giáp tỉnh Cao Bằng; phía Tây giáp tỉnh Yên Bái và phía Nam giáp tỉnh Vĩnh Phúc, Phú Thọ

Tỉnh Tuyên Quang nằm trên trục Quốc lộ 2 Hà Nội - Vĩnh Phúc - Phú Thọ - Tuyên Quang - Hà Giang và Quốc lộ 37 Thành phố Tuyên Quang cách

Hà Nội 165 km Tuyên Quang là tỉnh có vị trí kinh tế và chính trị quan trọng trong chiến lược phòng thủ của cả nước, có vai trò to lớn về môi sinh, rừng phòng hộ và phát triển các công trình thủy điện

Tuyên Quang nằm sâu trong nội địa, cách xa các trung tâm kinh tế - thương mại lớn của cả nước Tỉnh chưa có đường sắt và đường không vì vậy việc thông thương sang các tỉnh khác và ra nước ngoài đều nhờ vào hệ thống đường bộ Quốc lộ 2 và Quốc lộ 37

Diện tích tự nhiên toàn tỉnh là 5.867 km2, chiếm 1,8% diện tích cả nước, trong đó có 73% diện tích đồi núi

Theo Nghị quyết 37/NQ-TW của Bộ Chính trị về phương hướng phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo quốc phòng an ninh vùng trung du và miền núi Bắc bộ, trong đó xác định rõ vị trí và vai trò của các tỉnh trong vùng nói

chung và Tuyên Quang nói riêng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội

của cả nước, các tỉnh thuộc miền núi – Trung du cần liên kết, biến lợi thể của

mỗi tỉnh thành lợi thế chung của vùng Đối với vùng kinh tế trọng điểm miền

núi phía Bắc Tuyên Quang có vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển

kinh tế - xã hội của vùng Có hệ thống giao thông thuận lợi nằm trên quốc lộ 2

Hà Nội – Vĩnh Phúc – Phú Thọ - Tuyên Quang – Hà Giang và Quốc lộ 37

cách Hà Nội 160 km Hệ thống đường thủy với nhiều sông lớn tạo điều kiện

vận chuyển hàng hóa bằng đường sông như sông Lô và sông Gâm Sông Lô

có thể vận tải từ 50 -100 tấn từ Hà Giang qua Tuyên Quang về xuôi Sông

Gâm có thể vận tải nhỏ về mùa khô và mùa mưa có thể vận tải hàng hóa lớn

hơn Với lợi thế về tiềm năng phát triển công nghiệp trong đó sản phẩm nông

sản, nguồn tài nguyên khoáng sản phong phú như quặng thiếc, sắt, barit,

ăngtimoan, vonfram Có tiềm năng phát triển công nghiệp chế biến nông sản,

lâm sản như công nghiệp chế biến chè, sản xuất mía đường, công nghiệp khai

thác và sản xuất vật liệu xây dựng đá, cát, sỏi, gạch, công nghiệp xi măng và

các loại vật liệu khác Ngoài ra còn nhiều điều kiện phát triển công nghiệp chế

biến lâm sản và nguyên liệu giấy, chế biến gỗ và sản phẩm gỗ,

- Khí hậu

Khí hậu của Tuyên Quang mang đặc điểm của khí hậu nhiệt đới gió mùa,

chịu ảnh hưởng của khí hậu lục địa Bắc Á - Trung Hoa, có 2 mùa rõ rệt: mùa

đông lạnh khô và mùa hè nóng ẩm mưa nhiều Lượng mưa trung bình hàng

năm là 1.500mm - 1.800mm, khá ổn định Độ ẩm bình quân hàng năm là

85%, rất thích hợp với cây rừng nhiệt đới, xanh tốt quanh năm

- Địa hình

Tuyên Quang là tỉnh thuộc vùng Trung du miền núi phía Bắc có địa hình

khá phức tạp, bị chia cắt bởi nhiều dãy núi cao và sông suối, nhất là ở khu vực

phía Bắc của tỉnh Phía Nam tỉnh địa hình thấp dần, ít bị chia cắt, có nhiều đồi

núi thấp và thung lũng chạy dọc theo các con sông Căn cứ vào độ cao, có thể chia Tuyên Quang thành 3 vùng địa hình:

- Vùng đồi núi cao với độ cao phổ biến từ 200 – 600 m, có hướng thấp dần từ Bắc xuống Nam, độ dốc trung bình 25o, bao gồm các huyện Na Hang, Chiêm Hoá, Hàm Yên và phía Bắc huyện Yên Sơn;

- Vùng đồi núi giữa với độ cao trung bình dưới 200 m có hướng thấp dần

từ Bắc xuống Nam, độ dốc trung bình dưới 25o, bao gồm phía Nam huyện Yên Sơn, thị xã Tuyên Quang và phía Bắc huyện Sơn Dương

- Vùng đồi núi mang đặc điểm địa hình trung du phân bố ở phía Nam huyện Sơn Dương

Tuyên Quang có hệ thống sông suối khá dày và phân bố tương đối đều giữa các vùng Các sông chính chảy qua Tuyên Quang gồm sông Lô khoảng

145 km, sông Gâm khoảng 170 km và sông Phó Đáy khoảng 80 km

Tỉnh Tuyên Quang nằm trên trục quốc lộ 2 Hà Nội - Vĩnh Phúc - Phú Thọ - Tuyên Quang - Hà Giang và Quốc lộ 37 Thành phố Tuyên Quang cách

Hà Nội 160 km Do nằm sâu trong nội địa, việc thông thương ra nước ngoài

và sang các tỉnh khác phải nhờ đến vào hệ thống đường bộ (Quốc lộ 2, Quốc

lộ 2C, Quốc lộ 37) và sông Lô

Do có tài nguyên thiên nhiên phong phú, những đặc thù về sinh thái rừng, suối khoáng Mỹ Lâm có nguồn nước khoáng nóng chứa nhiều loại khoáng vi lượng có tác dụng chữa bệnh rất tốt, khí hậu thuận lợi… tạo cho Tuyên Quang có nhiều thế mạnh để phát triển kinh tế nông lâm nghiệp, công nghiệp chế biến xuất khẩu, dịch vụ, du lịch, khai thác khoáng sản Tuy nhiên, Tuyên Quang là vùng núi, cách xa Trung tâm Hà Nội, chưa có đường cao tốc

Hà Nội – Tuyên Quang nên còn hạn chế việc đầu tư vốn nước ngoài vào phát triển xây dựng các khu công nghiệp gây nhiều khó khăn trong quá trình phát triển kinh tế, văn hoá - giáo dục ở địa phương

3.1.2 Về tiềm năng, lợi thế

3.1.2.1 Tài nguyên đất

Tuyên Quang có tổng diện tích tự nhiên khoảng 586.732,71 km2, chiếm

17,8% diện tích đất tự nhiên cả nước; Trong đó:

* Đất nông nghiệp: Theo kết quả thống kê đất đai đến ngày 01/01/2013

toàn tỉnh có 531.609211,09 ha, chiếm 90,54% diện tích tự nhiên Trong đó:

Đất sản xuất nông nghiệp: Diện tích 82.306,24 ha, chiếm 14,03% diện tích đất

nông nghiệp Bao gồm: đất trồng cây hàng năm 48.512,90, trong đó đất lúa có

26.481,51 ha; đất cỏ dùng vào chăn nuôi 195,39 ha; đất trồng cây lâu năm

33.793,34 ha

* Đất phi nông nghiệp: Toàn tỉnh có 43.795,50 ha, chiếm 7,46% diện

tích đất tự nhiên Trong đó:

Đất ở: Diện tích 5.637,23 ha, chiếm 0,96% diện tích đất tự nhiên, trong

đó đất ở tại đô thị là 647,02 ha, chiếm 0,11% diện tích đất ở; đất ở tại nông

thôn 4.990,21 ha, chiếm 0,85% diện tích đất ở

Đất chuyên dùng: Diện tích 24.000,96 ha, chiếm 56,17% diện tích đất

phi nông nghiệp và bằng 4,19% diện tích đất tự nhiên

Còn lại là các loại đất khác

* Đất chưa sử dụng: diện tích còn 11.726,12 ha, chiếm 2,0% diện tích tự

nhiên Trong đó: Đất bằng chưa sử dụng: Diện tích 1.385,03 ha, bằng 0,24%

diện tích đất tự nhiên; Đất đồi núi chưa sử dụng: Diện tích 5.063,51 ha, bằng

0,86% diện tích đất tự nhiên, còn lại là núi đá không có rừng cây diện tích

5.277,58 ha, bằng 0,90% diện tích đất tự nhiên

3.1.2.2 Tài nguyên nước

Nguồn tài nguyên nước mặt dồi dào với tổng trữ lượng khoảng 5,5 tỷ

m3/năm được cung cấp từ 03 sông lớn chảy qua: sông Lô, sông Gâm, sông

Phó Đáy và nhiều khe suối, ao hồ lớn nhỏ Trung bình cứ một ha đất tự nhiên

có 9 m sông suối và 9.375 m3 nước

Nguồn nước ngầm dồi dào, có ở khắp lãnh thổ tỉnh và chất lượng tốt đủ

tiêu chuẩn dùng cho sinh hoạt Mực nước ngầm không sâu và tương đối ổn định, tuy vậy nước ngầm phân bố không đồng đều theo cấu thành địa chất

3.1.2.3 Tài nguyên rừng

Tuyên Quang có khoảng 350 nghìn ha rừng tự nhiên, trong đó: 75,5% rừng tự nhiên được giữ làm rừng phòng hộ, 14% là rừng đặc dụng, chỉ có 10,5% là rừng sản xuất kinh doanh Rừng Tuyên Quang có hệ động thực vật phong phú với nhiều nguồn gen quý hiếm, hiện trên địa bàn tỉnh có 2 khu bảo tồn thiên nhiên: Khu bảo tồn thiên nhiên Tát Kẻ - Bản Bung thuộc huyện Na Hang và khu Cham Chu thuộc huyện Hàm Yên

3.1.2.4 Tài nguyên khoáng sản

Tỉnh Tuyên Quang có 163 điểm mỏ với 27 loại khoáng sản khác nhau được phân bố rải rác trên khắp địa bàn tỉnh Do vậy, khai thác và chế biến khoáng sản là một trong những khâu đột phá cho phát triển kinh tế trong những năm tới, trên cơ sở thu hút đầu tư từ bên ngoài

3.1.2.5 Tài nguyên thuỷ sản

Tuyên Quang là tỉnh có tiềm năng để phát triển thuỷ sản, nhưng chưa được chú trọng đầu tư khai thác Tổng diện tích mặt nước toàn tỉnh có gần 18 ngàn ha, chiếm 48% đất phi nông nghiệp, bằng 3% tổng diện tích đất tự nhiên

Hiện nay chủ yếu vẫn là khai thác tự nhiên, các cơ sở, diện tích nuôi thâm canh còn ít Chưa có nhiều ứng dụng mới, kỹ thuật cao trong ngành thuỷ sản

3.1.2.6 Tài nguyên du lịch và nhân văn

Tuyên Quang có nguồn tài nguyên du lịch khá đa dạng, phong phú thuận lợi cho phát triển dịch vụ du lịch

Di tích lịch sử - văn hóa: toàn tỉnh có nhiều loại hình phát triển du lịch nhân văn như các lễ hội, các di tích lịch sử về Bác Hồ, di tích về cuộc kháng chiến chống Pháp, trong đó Tân Trào – ATK – khu di tích lịch sử danh lam thắng cảnh được xếp hạng Quốc gia Tuyên Quang cũng là điểm dừng chân của khách bộ hành trên các tuyến Hà Nội - Hà Giang và khách du lịch cùng tây nam Trung Quốc đi Hà Nội

Du lịch tự nhiên, sinh thái: Trên địa bàn tỉnh có 3 khu du lịch sinh thái

là Na Hang, Chiêm Hóa, Hàm Yên và các điểm du lịch suối khoáng Mỹ

Lâm, động Cô Tiên ở Hàm Yên, là những điểm du lịch sinh động và hấp

dẫn khách du lịch thập phương

- Khu du lịch nghỉ dưỡng: Bao gồm khu du lịch Suối khoáng Mỹ Lâm

(huyện Yên Sơn) là điểm du lịch hấp dẫn, điều kiện giao thông đi lại thuận

tiện, có nguồn nước khoáng nóng chứa nhiều loại khoáng vi lượng có tác

dụng chữa bệnh rất tốt

3.1.3 Điều kiện kinh tế - xã hội

- Tăng trưởng kinh tế GDP

Tăng trưởng kinh tế của tỉnh duy trì ở mức trung bình so với cả nước:

Tốc độ tăng GDP bình quân hàng năm giai đoạn 2006 - 2010 đạt 13,53%

Năm 2005 GDP của tỉnh là 2.246,8 tỷ đồng, bằng 0,57% so với tổng GDP cả

nước là 393.031 tỷ đồng Năm 2010, GDP của tỉnh là 4.198,017 tỷ đồng bằng

0,77% tổng GDP cả nước là 549.425 tỷ đồng.Năm 2011 của tỉnh là 4.778,57 tỷ

đồng bằng 0,82% tổng GDP cả nước là 584.100 tỷ đồng Năm 2012 của tỉnh

là 5.362,3 tỷ đồng bằng 0,6% tổng GDP cả nước

Năm 2005, GDP bình quân đầu người (giá thực tế) của Tuyên Quang đạt

4,87triệuđồng đều thấp hơn so với GDP bình quân đầu người của cả nước đạt

10,1 triệu đồng; của Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ là 9,5 triệu đồng

Đến năm 2007, GDP bình quân đầu người của Tuyên Quang đạt 6,89 triệu

đồng, thấp hơn mức GDP bình quân đầu người cả nước là 15,3 triệu đồng Năm

2010 GDP bình quân đầu người của Tuyên Quang đạt 15,36 triệu đồng, tương

đương 689,5 USD, gấp 2,56 lần so với năm 2005

Năm 2011 thu nhập bình quân đạt 18,56 triệu đồng Năm 2012 đạt 22,1

triệu đồng, tăng 1,19 lần so với năm 2010

- Chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong các năm

Cơ cấu ngành kinh tế có sự chuyển dịch tích cực theo hướng công

nghiệp hoá, hiện đại hoá và từng bước khai thác được tiềm năng, thế mạnh của tỉnh

Tỷ trọng ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản trong GDP Tuyên Quang giảm từ 39,36% năm 2005 xuống còn 37,13 % năm 2010 Trong cả giai đoạn 2006 – 2010 tỷ trọng ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản trong GDP của tỉnh giảm 21,76%

Tỷ trọng ngành công nghiệp và xây dựng không tăng từ 25,10% năm

2005 và 25,07% năm 2010 Trong đó công nghiệp năm 2005 tăng từ 11,04% tăng lên 14,23% năm 2010 Trong cả giai đoạn 2006 - 2010 tỷ trọng ngành công nghiệp và xây dựng của tỉnh là 23,16%

Tỷ trọng ngành dịch vụ tăng từ 35,54% năm 2005 tăng lên là còn 37,08% năm 2010 Ngành dịch vụ dịch chuyển tăng trong cơ cấu GDP của tỉnh, trong cả giai đoạn 2006 - 2010 là 24,72%

Bảng 3.1: Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Tuyên Quang

Nông, Lâm nghiệp

và thủy sản 1.364,663 39,36 3.652,562 37,13 Công nghiệp và xây dựng 870,190 25,10 2.466,129 25,07

Công nghiệp 382,867 11,04 1.399,729 14,23 Xây dựng 487,323 14,06 1.066,400 10,84

Dịch vụ 1.232,241 35,54 3.719,151 37,80

(Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Tuyên Quang)

- Tình hình thu, chi ngân sách

Thu ngân sách nhà nước trên địa bàn có những bước tăng trưởng tiến bộ Hoạt động SXKD tăng trưởng nhanh tạo tiềm năng lớn cho nguồn thu vào

ngân sách Thu ngân sách liên tục tăng qua các năm, năm 2010 theo số liệu

thống kê của Cục Thống kê tỉnh Tuyên Quang tổng thu ngân sách trên địa bàn

đạt 3.876,483 tỷ đồng, tăng gấp 2,9 lần so với năm 2005 Điểm đáng chú ý là

các nguồn thu có tính ổn định, thể hiện tiềm năng của nguồn thu có tốc độ

tăng cao, ngày càng gia tăng tỷ trong trong tổng thu ngân sách

Chi ngân sách địa bàn luôn đảm bảo hoạt động của Đảng, bộ máy chính

quyền, các đoàn thể, chi cho sự nghiệp kinh tế, văn hoá xã hội, an ninh quốc

phòng và đầu tư phát triển 5 năm qua, nhiệm vụ chi tiêu ngân sách địa bàn rất

lớn Tổng chi năm 2010 là 3.893,820 tỷ đồng Trong điều kiện thắt chặt chi

tiêu, tuy nhiên tốc độ tăng chi ngân sách bình quân đạt 23,06% Trong tổng

chi ngân sách địa bàn, chi cho đầu tư phát triển luôn dành được sự ưu tiên lớn

Mặc dù vậy, nhiệm vụ chi cho bảo đảm xã hội, chi cho sự nghiệp giáo dục, y

tế, khoa học cộng nghệ vẫn được đảm bảo

- Kim ngạch xuất, nhập khẩu

Xuất khẩu đã có sự tham gia của tất cả các thành phần kinh tế; với nhiều

sản phẩm được xuất khẩu như khoáng sản đã qua chế biến, công nghiệp chế

biến nông lâm sản… Tổng kim ngạch xuất khẩu tăng bình quân giai đoạn

2006-2010 14,96%/năm Năm 2010, tổng kim ngạch xuất khẩu đạt 4,497 triệu

USD Các nhóm mặt hàng xuất khẩu mức tăng, giảm khác nhau do bị ảnh

hưởng của thị trường xuất khẩu: nhóm hàng công nghiệp nặng và khoáng sản

chiếm 2,82%, nhóm hàng công nghiệp nhẹ và tiểu thủ công nghiệp chiếm

97,18% Các mặt hàng xuất khẩu chủ yếu năm 2010 là chè đạt 2.889,1 tấn,

giấy vàng mã đạt 556 tấn, bột ba rít đạt 70.000 tấn Năm 2011 tổng kim ngạch

xuất khẩu đạt 8,402 triệu USD, năm 2012 đạt 36,14 triệu USD

Nhập khẩu trên địa bàn tỉnh chủ yếu cho đầu tư, mở rộng, hiện đại hoá

cũng như cung cấp vật tư cho sản xuất, kinh doanh của các cơ sở kinh tế Tổng

kim ngạch nhập khẩu tăng bình quân giai đoạn 2006-2010 là 56,3%/năm Năm

2010, tổng kim ngạch nhập khẩu đạt 48,159 triệu USD, tăng gấp 9,3 lần so với

năm 2005 Năm 2011 tổng kim ngạch nhập khẩu đạt 71,374 triệu USD, tăng so với năm 2010 Năm 2012 tổng kim ngạch nhập khẩu đạt 5,8 triệu USD

- Các hoạt động giáo dục, văn hóa, xã hội:

+ Về giáo dục: Giữ vững và từng bước nâng cao chất lượng phổ cập giáo dục tiểu học, phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi và phổ cập THCS; quy

mô và mạng lưới cơ sở giáo dục có bước phát triển đáp ứng tốt hơn nhu cầu của xã hội Công tác đào tạo được quan tâm, quy mô ngành nghề đào tạo được mở rộng, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường lao động trong tỉnh, ngoài tỉnh và xuất khẩu lao động

+ Về văn hóa: Lĩnh vực văn hóa, thông tin có chuyển biến và tiếp tục phát triển đa dạng hơn, xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, làm tăng hiệu quả công tác giáo dục chính trị tư tưởng, giáo dục truyền thống, tuyên truyền phổ biến pháp luật góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao đời sống tinh thần của nhân dân

+ Về y tế: Mạng lưới y tế tiếp tục được củng cố và phát triển, bộ máy ngành y tế và hệ thống bệnh viện tuyến huyện đã được kiện toàn một bước, cơ

sở vật chất trang thiết bị được đầu tư mạnh

Tuy nhiên, do xuất phát điểm thấp nên đến nay Tuyên Quang vẫn còn là tỉnh nghèo Hạ tầng kinh tế xã hội ở nông thôn, vùng cao còn khó khăn, nhất

là đường giao thông nông thôn; nhiều xã, thôn bản vùng cao còn thiếu nước sinh hoạt; chất lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản tại tỉnh Tuyên Quang giai đoạn hiện nay

3.2.1 Khái lược về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản tại tỉnh Tuyên Quang