Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương

Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành chính, UBND tỉnh Hải Dương giao nhiệm vụ cho các ngành các cấp, trong đó có ngành Tài chính phải khẩn trương xây dựng và tri

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN PHÚC THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số

liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và

chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác Mọi sự giúp đỡ cho việc

hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn Các thông tin, trích dẫn trong

luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./

Thái Nguyên, ngày … tháng 6 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Phúc Thành

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương", tôi đã nhận được sự hướng dẫn,

giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm

ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi

trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS Trần Nhuận Kiên

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học , các thầy, cô giáo trong Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, ngày … tháng 6 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Phúc Thành

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài 3

5 Bố cục của Luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức 5

1.1.1 Cán bộ, công chức 5

1.1.2 Đặc điểm cán bộ công chức nước ta hiện nay 8

1.1.3 Chất lượng cán bộ, công chức 9

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 11

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức 15

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở Việt Nam 25

1.2.1 Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai 25

1.2.2 Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình 27

1.2.3 Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình 30

1.2.4 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đối với Sở Tài chính tỉnh Hải Dương 30

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 32

2.2 Phương pháp nghiên cứu 32

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 32

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin 34

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 34

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 35

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức 35

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ, công chức 35

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƯƠNG 37

3.1 Khái quát chung về sở Tài chính tỉnh Hải Dương 37

3.1.1 Vị trí, chức năng 38

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 38

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương 40

3.2.1 Thực trạng số lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính Hải Dương 40

3.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của sở Tài chính tỉnh Hải Dương 45

3.3 Đánh giá chung chất lượng cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương 59

3.3.1 Kết quả đạt được 59

3.3.2 Một số hạn chế 59

3.3.3 Nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng chất lượng cán bộ, công chức tại sở Tài chính Hải Dương 61

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƯƠNG 67

4.1 Quan điểm, mục tiêu, nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Sở

Tài chính tỉnh Hải Dương 67

4.2 Phương hướng về tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dương trong giai đoạn tới 68

4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại sở Tài chính tỉnh Hải Dương 69

4.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức sở Tài chính tỉnh Hải Dương 69

4.3.2 Tuyển dụng cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức chính trị 71

4.3.3 Hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 77

4.4 Một số kiến nghị 79

4.4.1 Kiến nghị với Trung ương 79

4.4.2 Kiến nghị với tỉnh Hải Dương 80

4.4.3 Kiến nghị với Sở Tài chính 81

KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ĐVT : Đơn vị tính

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Số lượng cán bộ biên chế tại Sở Tài chính Hải Dươngtheo

phòng ban, trung tâm thuộc Sở 43

Bảng 3.2: Số lượng Đảng viên của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương 44

Bảng 3.3: Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính

tỉnh Hải Dương thông qua kỹ năng giải quyếtcác công việc 46

Bảng 3.4: Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũcán bộ công chức tại

Sở Tài chính tỉnh Hải Dương 48

Bảng 3.5: Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ cán bộ công

chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương 50

Bảng 3.6: Kết quả bồi dưỡng kiến thức về trình độ lý luận chính trịgiai

Bảng 3.10: Tác động của cơ chế bầu cử, tuyển dụng đếnchất lượng của

đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương 62

Bảng 3.11: Tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng đếnchất lượng đội

ngũ cán bộ công chức tại Sở tài chính tỉnh Hải Dương 63

Bảng 3.12: Tác động của yếu tố chế độ chính sách đến chất lượngcủa đội

ngũ cán bộ, công chức tại Sở tài chính tỉnh Hải Dương 64

Bảng 3.13: Tác động của yếu tố công tác đánh giá đội ngũ cán bộ,công

chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương 66

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Sở Tài chính Hải Dương 39

Hình 3.1: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Quản lý Nhà nước giai đoạn

2012- 2014 55

Hình 3.2: Kết quả đào tạo cán bộ công chức tại nước ngoài của Sở Tài chính

tỉnh Hải Dương 57

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày 08 tháng 11 năm 2011 Chính phủ ban hành Nghị quyết số 30c/NQ-CP ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 nhằm xây dựng, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN, giải phóng lực lượng sản xuất, huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực phát triển đất nước Tạo môi trường kinh doanh bình đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch, giảm thiểu chi phí về thời gian và kinh phí của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trong việc tuân thủ thủ tục hành chính Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước

từ Trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nước Bảo đảm thực hiện trên thực tế quyền dân chủ của nhân dân, bảo vệ quyền con người, gắn quyền con người với quyền và lợi ích của dân tộc, của đất nước Xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước

Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công

Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành trung ương, các địa phương đã triển khai chương trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phương

Hải Dương cũng như các địa phương khác trong cả nước xác định việc thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm

vụ rất quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu

đến năm 2020 trở thành tỉnh công nghiệp Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các

nhiệm vụ về cải cách hành chính, UBND tỉnh Hải Dương giao nhiệm vụ cho

các ngành các cấp, trong đó có ngành Tài chính phải khẩn trương xây dựng và

triển khai thực hiện chương trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp

mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người, đến phát triển nguồn nhân lực

nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ

Xác định nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan là nhiệm

vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công

việc, đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay Sở Tài

chính Hải Dương đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của sở Sau gần 4

năm triển khai thực hiện, Sở Tài chính Hải Dương bước đầu đã đạt được kết

quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công

chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phương Tuy nhiên, trong

quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn

đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ công chức,

như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và biên

chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa

chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao Đây cũng là vấn đề Sở Tài chính Hải

Dương đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt

hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ công chức trong

những năm tiếp theo Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề:

"Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải

Dương" làm đề tài Luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn chế về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương trong thời gian tới

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dương trong giai đoạn tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài Chính tỉnh Hải Dương

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng cán

bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương trên các khía cạnh trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc… Trên cơ sở

đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại

Sở Tài chính Hải Dương trong thời gian tới

- Giới hạn về không gian:

Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương

- Giới hạn về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài giai đoạn 2012-2014

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Về mặt khoa học: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về cán bộ, công

chức, xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lượng cán bộ,

công chức

- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng chất lương cán bộ, công chức tại

Sở Tài chính tỉnh Hải Dương, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân

của những hạn chế

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương

5 Bố cục của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của Sở Tài chính

tỉnh Hải Dương

Chương 4: Những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của

Sở Tài chính tỉnh Hải Dương

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Có nhiều quan điểm về khái niệm cán bộ, công chức, tuỳ thuộc vào từng thời điểm, thời kỳ, hoặc thể chế chính trị của mỗi quốc gia nhưng đa số các quốc gia trên thế giới đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở Ở nước ta, khái niệm về cán bộ, công chức cũng đã có từ lâu, nhưng phải đến năm 1950 khái niệm cán bộ, công chức mới được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước Trải qua nhiều thời kỳ, nhiều lần bổ sung sửa đổi, từ Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà quy định quy chế công chức Việt Nam đến Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Chính phủ; đến Pháp lệnh Cán bộ công chức năm 1998 và đến nay là Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức được khái niệm đầy đủ hơn, theo đó:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật

- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân

Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội

đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng

đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được

tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân

dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.1.2 Phân loại cán bộ, công chức

a Theo ngạch

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ của công chức Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công

chức Bất cứ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều

được xét vào một ngạch nhất định Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả

năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác

nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng Người cán bộ, công chức muốn nhập

ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng

lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo Ví dụ:

những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công

việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo từ trình độ đại học trở lên

Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo

để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó Muốn chuyển lên ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch: Chuyên viên cao cấp và tương đương; Chuyên viên chính và tương đương; Chuyên viên và tương đương; Cán sự và tương đương; Nhân viên

Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công chức vào ngạch nhất định

b Theo bậc

Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc Bậc là các thứ hạng trong một ngạch Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật công chức Người cán bộ công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng Nếu người cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp Tuy nhiên những cán

bộ công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc Cán bộ công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời

công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương,

không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến

khích công chức phấn đấu Ngược lại, khi công chức gia nhập ngạch cao thì tuổi

đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít

1.1.2 Đặc điểm cán bộ công chức nước ta hiện nay

Hiện nay ở nước ta có khoảng 2,8 triệu cán bộ, công chức, viên chức

đây là một lực lượng đông đảo chủ yếu làm việc tại các cơ quan đảng, chính

quyền, đoàn thể từ Trung ương tới cơ sở là những người trực tiếp thực thi

nhiệm vụ của nhà nước theo pháp luật, được nhà nước bảo đảm các điều kiện

cần thiết, các quyền lợi chính đáng, đồng thời họ là lực lượng lao động

chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn và có tính ổn định cao Hoạt động của

cán bộ, công chức thường gắn với thực thi theo pháp luật, mang tính thường

xuyên, liên tục, mang tính phức tạp Cán bộ, công chức hiện nay ở nước ta cơ

bản có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu, con đường mà Đảng,

Bác Hồ đã lựa chọn, năng động sáng tạo, hăng hái thực hiện đường lối, chủ

trương chính sách của Đảng và Nhà nước, một bộ phận được rèn luyện thử

thách trong quá trình đấu tranh cách mạng, tuy nhiên cũng còn bộc lộ không ít

nhược điểm, bất cập, như :

- Việc tiếp cận và cập nhập những kiến thức về pháp luật còn chậm

chạp, trì trệ, không đồng bộ, thống nhất Điều đó đã dẫn đến hiện tượng hoặc

nơi này hoặc nơi khác phát sinh tuỳ tiện, thiếu kỷ cương trật tự, ảnh hưởng

đến quá trình phát triển

- Những kiến thức về hành chính, nhất là những kỹ năng, quy trình

công nghệ của một nền hành chính còn hạn chế Từ việc soạn thảo văn bản,

bố trí lao động, sắp xếp công việc đến những việc quan trọng như hoạch định

chính sách, điều hành bộ máy, sử dụng nguồn tài chính và tài sản của Nhà

nước chưa được thực hiện một cách khoa học và có hiệu quả Từ đó, dẫn đến

sự chắp vá, chồng chéo, trùng lắp, hiệu quả công việc không cao

- Tiếp cận với nền hành chính tiên tiến trên thế giới còn hạn chế, do đó chưa nghiên cứu, tìm hiểu một cách có hệ thống những kinh nghiệm của các nước

- Trình độ cán bộ, công chức không đồng đều, do công tác tuyển dụng và

sử dụng cán bộ, công chức chưa thực sự hiệu quả, chưa khoa học, có tư tưởng ngại khó, ngại khổ, làm việc chưa tận tâm, tận lực với công việc được giao

1.1.3 Chất lượng cán bộ, công chức

1.1.3.1 Khái niệm

Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,… đáp ứng yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể

1.1.3.2 Tiêu chí đánh giá

Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức

độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra

Công tác đánh giá cán bộ, công chức là hết sức quan trọng vì mục đích của việc đánh giá, ảnh hưởng của việc đánh giá có tác động đến động lực công tác và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức

Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước

a Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức

Để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi

nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:

- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của

Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy

định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;

- Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên

ngành đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực

tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và

trường đại học;

- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa

nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,

giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều1, nghị

định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)

Thường thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh

nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả

Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do

được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm

việc khá tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ cán bộ,

công chức có chất lượng

b Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức

Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán

bộ, công chức Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi

của bằng cấp là khác nhau Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học,

nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp

Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác

nhau Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công

việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức

c Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ

quản lý Nhà nước là khác nhau Thông thường, khi xem xét hay đề bạt cán

bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng

d Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng

Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Nếu một người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao Ngược lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ Luật cán

bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:

- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô

tư trong hoạt động công vụ

- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng,

vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ

- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp

- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn,

phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ công chức)

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

1.1.4.1 Nâng cao về thể chất và tinh thần của cán bộ, công chức

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, chăm

sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân Một cơ thể khỏe mạnh, thích

nghi với môi trừơng sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu

hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực

tinh thần của con người, con người khỏe mạnh thì tinh thần cũng khỏe mạnh

và phát triển trí tuệ Sức khỏe là sự phát triển hài hòa cả về thể chất và tinh

thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức

khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của

trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn

Trong Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới đã nêu"sức khỏe là một

trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hôi, chứ không chỉ

là không có bệnh tật hay thương tật" Sức khỏe của con người chịu nhiều tác

động của nhiều yếu tố; tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một

hệ thông các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ

tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe Sức

khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên

yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người về thể chất và tinh thần là

một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải bảo đảm

Xét các tác động này đối với sức khỏe con người trong điều kiện cụ thể

thì cho thấy sức khỏe người Việt Nam về mặt bằng chung đã có sự quan tâm

chăm sóc của tất cả các cấp, ngành nhằm đảm bảo sức khỏe cả về thể chất lẫn

tinh thần; Việt Nam với lợi thế được thiên nhiên ban tặng nhiều cảnh đẹp với

môi trường không khí trong lành cũng một phần đảm bảo sức khỏe người Việt

Nam Kinh tế, xã hội đang trên đà phát triển mạnh mẽ góp phần đảm bảo

điều kiện sống của người dân và là tiền đề quan trọng để đầu tư phát triển về

trí lực

Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao

nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung tinh thần cao khi làm việc Vì

vậy yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một vấn đề cần được đầu tư quan tâm hơn nữa

1.1.4.2 Nâng cao về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức

Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ, kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử

lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được tiếp thu qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo, quan sát cũng như quá trình lao động sản xuất Trình độ chuyên môn

là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và trong các hoạt động nghề nghiệp khác Khi tham gia thực hiện nghiệp vụ của cán bộ, công chức thì đội ngũ này không chỉ cần sức khỏe mà còn cần tới tri thức, sự hiểu biết rộng trong rất nhiều lĩnh vực Bên cạnh sự phát triển ngày càng mạnh của nền kinh tế, quy

mô ngày càng rộng trên khắp toàn cầu cùng với sự hội nhập kinh tế thế giới đội ngũ cán bộ công chức phải có những kiến thức, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và những kỹ năng cần thiết khác để làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo để xử lý tốt mọi tình huống trong khi làm nhiệm vụ Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu rộng thì nâng cao trình độ ngoại ngữ giữ vai trò quan trọng

Nhân tố trí lực được đánh giá, xem xét trên hai góc độ; trình độ văn hóa- là khả năng về tri thức và kỹ năng có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc từ đơn giản đến phức tạp để duy trì cuộc sống Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân, cả về lý thuyết và thực tiễn

1.1.4.3 Nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc

Phẩm chất đạo đức là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm,

phong tục tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình

thái tư tưởng, đạo đức, nghệ thuật gằn liền với truyền thống văn hóa Một

nền văn hóa có bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia Để

phát triển đồng bộ và toàn diện trong phẩm chất đạo đức được duy trì thì đạo

đức nghề nghiệp cũng cần được chú trọng ngoài ra cần có những phẩm chất

nhất định như nhận thức, tính kỷ luật, tự giác, tinh thần học hỏi hợp tác, trách

nhiệm, tính cách hóa đồng, thân thiện, trung thực khéo léo trong giải quyết

công việc cũng như ứng xử tại nơi làm việc

Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng lao động qua phẩm chất tâm lý xã

hội bằng phương pháp thống kê, định lượng là rất khó thực hiện, mà thường

được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và chủ yếu được

đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính

Cần phải tạo lập tác phong làm việc chuyên nghiệp và phẩm chất đạo

đức của người cán bộ công chức với các chỉ tiêu cụ thể:

- Tinh thần phục vụ nhân dân theo phương châm hành động "Chuyên

nghiệp - minh bạch - hiệu quả"

-Trung thực với cấp trên, đồng nghiệp; nêu cao tinh thần trách nhiệm,

không chạy theo nhu cầu tư lợi cá nhân

- Thể hiện lối sống văn minh và ứng xử có văn hóa với mọi người; giữ

gìn, bảo vệ và tôn vinh truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc

- Có tinh thần hợp tác, thái độ thân thiện, cởi mở, thân ái với mọi người,

với doanh nghiệp, với các cơ quan hữu quan để thực hiện tốt mục tiêu và nhiệm

vụ đề ra

- Đạo đức nghề nghiệp theo tiêu chuẩn chung cần có; phải có kiến thức

và kỹ năng nghề nghiệp, có đạo đức lương tâm nghề nghiệp,có ý thức kỷ luật,

tác phong làm việc và thái độ phục vụ tốt

- Nắm vững và tự tin vào đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước,

trung thành với lợi ích của dân tộc

- Có tinh thần tự hào, tự tôn về quê hương, đất nước, con người và dân tộc Việt Nam, có hoài bão về nghề nghiệp chuyên môn được đào tạo

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức

1.1.5.1 Các yếu tố khách quan

Ở bất kỳ quốc gia nào, công tác giáo dục - đào tạo là một yếu tố cơ bản

để có nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu của sự phát triển Ở Việt Nam,có nhiều hình thức giáo dục - đào tạo: Tập trung, Vừa làm vừa học, đào tạo từ xa… tạo điều kiện cho cán bộ công, chức nói chung có nhiều lựa chọn trong việc tiếp thu, tích lũy kinh nghiệm trong công tác

Sự quan tâm của Nhà nước về chế độ chính sách trong việc đào tạo trang bị kiến thức cho cán bộ, công chức trong khi thi hành công vụ cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức

1.1.5.2 Các yếu tố chủ quan

Do yêu cầu tuyển dụng của cơ quan nhà nước được quy định thành văn bản pháp luật nên bản thân cán bộ công chức cũng phải đặt ra mục tiêu phấn đấu để tự hoàn thiện mình, đồng thời đảm bảo cho mình kỹ năng ứng xử khi thi hành công vụ

Chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với bản thân công chức cũng là một yếu tố để cán bộ công chức tự khẳng định mình Ví dụ: Công chức có bằng đại học khi được tuyển dụng được xếp ngạch chuyên viên thì được hưởng lương cao hơn công chức có bằng cao đẳng, trung cấp…

1.1.5.3 Tuyển dụng cán bộ, công chức

Là việc cơ quan nhà nước có thẩm quyền căn cứ nhu cầu của cơ quan

sử dụng cán bộ, công chức tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển

a Những điều kiện tuyển dụng

Theo quy định của điều 36 Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì những người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành

phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:

- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

- Đủ 18 tuổi trở lên;

- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;

- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

- Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;

- Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

b Nguyên tắc tuyển dụng

- Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

- Bảo đảm tính cạnh tranh

- Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm

- Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người

dân tộc thiểu số

c Phương thức tuyển dụng cán bộ, công chức

Theo pháp luật hiện hành, việc tuyển dụng công chức gồm hai hình thức:

- Thi tuyển

- Xét tuyển

Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển Hình

thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm

lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu

cầu tuyển dụng

Người có đủ điều kiện tuyển dụng công chức cam kết tình nguyện làm

việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng

dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được

tuyển dụng thông qua xét tuyển

1.1.5.4 Quan điểm đào tạo, cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là các hoạt động nhằm nâng

cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong việc đóng góp vào hoạt động của cơ quan Nhà nước Mục đích của công tác đào tạo bồi dưỡng cán

bộ công chức nhằm chủ yếu nâng cao kỹ năng, cung cấp cho họ kiến thức

cơ bản hoặc giúp họ bù đắp những thiếu hụt trong quá trình thực hiện công vụ.Trong các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thì nhân tố đào tạo bồi dưỡng là cơ bản, trực tiếp

Trong thời đại ngày nay công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức ngày càng trở nên bức thiết bởi những lí do sau:

- Xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế

- Những tiến bộ về khoa học, công nghệ và tổ chức, quản lý ngày càng nhanh

- Có sự cạnh tranh trên thị trường lao động, giữa những người có nguyện vọng làm việc trong cơ quan Nhà nước, giữa những cơ quan muốn tuyển người có tài có đức vào làm việc

Trong những điều kiện như vậy thì việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đòi hỏi phải có nhận thức mới và cách làm mới

Những vấn đề đáng quan tâm đối với đội ngũ cán bộ công chức hiện nay đó là:

- Quy mô và cơ cấu đào tạo

- Đào tạo và đào tạo lại

- Chất lượng đào tạo

- Phương thức đào tạo Công tác đào tạo cần được hiểu là trách nhiệm không riêng của bản thân người cán bộ mà còn của các cơ quan, tổ chức, các cấp chính quyền

Nó đòi hỏi sự hỗ trợ của các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách trong việc đưa ra các chính sách, các kế hoạch đào tạo cụ thể

1.1.5.5 Quá trình đào tạo, bồi dưỡng

a Phân tích nhu cầu

Quá trình đào tạo xuất phát từ việc phân tích nhu cầu.Mục đích là xác

định nhu cầu đào tạo và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo

- Phân tích nhu cầu ở cấp nền kinh tế quốc dân

- Phân tích nhu cầu ở cấp các công việc cụ thể

- Phân tích nhu cầu cá nhân

Nói chung một chương trình đào tạo cho đội ngũ cán bộ công chức

thường được xem xét trên nhu cầu của tổ chức và của từng người trong nhu

cầu công việc hiện thời và tương lai

Sau khi phân tích nhu cầu thì cơ quan quản lý phải đưa ra mục tiêu cho

chương trình đào tạo Mục tiêu đưa ra phải chính xác,có thể đạt được và tiêu

chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

b Tiến hành đào tạo

Tiến hành đào tạo là giải quyết những nhu cầu và vấn đề phát sinh trong

một tổ chức, khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:

Một là: Nội dung đào tạo

- Cung cấp những kiến thức cơ bản về kinh tế, về quản lý kinh tế, về

Nhà nước và pháp luật, về chuyên môn, ngoại ngữ và tin học…

- Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc Đây là nội dung thiết thực và

thông dụng nhất đối với việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ Tuỳ thuộc kết quả ở

giai đoạn phân tích nhu cầu mà có thể đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo theo

trường lớp, đào tạo ngay khi công tác để bù đắp những thiếu hụt về kiến thức

để họ bắt kịp sự thay đổi và đòi hỏi của công việc

- Đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực

cần thành thạo và linh hoạt nhiều hơn

Hai là: Phương pháp và hình thức đào tạo

* Về cơ bản có hai phương pháp đào tạo cán bộ công chức:

- Đào tạo tại chỗ (Đào tạo gắn với thực hành công việc): Là đào tạo

ngay tại vị trí đang làm việc hoặc sẽ làm việc

- Đào tạo ngoài (Đào tạo không gắn với thực hành công việc): Đây là

phương pháp đào tạo theo chương trình trong và ngoài cơ quan Chương trình

đào tạo được tiến hành từ bên trong hoặc có thể được cung cấp từ bên ngoài bởi một tổ chức giáo dục, đào tạo hay bởi hội nghề nghiệp

Ba là: Các nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng

- Đội ngũ giảng viên cần có đủ trình độ, năng lực, kinh nghiệm

- Kinh phí đào tạo lấy từ ngân sách Nhà nước hoặc từ các tổ chức

- Cơ sở vật chất (Trường lớp, thư viện, các thiết bị phục vụ công tác học tập, giảng dạy)

c Đánh giá quá trình đào tạo

Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn được định tính hoặc định lượng nhưng nó phải phản ánh được nhu cầu đào tạo cơ bản

Có nhiều chủ thể tham gia quá trình đào tạo: Như cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo, cơ sở đào tạo, cơ quan sử dụng cán bộ đưa đi đào tạo… Trong đó đáng chú ý nhất là cơ quan sử dụng cán bộ đưa đi đào tạo

1.1.5.6 Chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức

a Tiền lương đối với cán bộ, công chức

Ảnh hưởng của tiền lương, thu nhập tới năng suất, chất lượng công việc

là rõ ràng Không thể đòi hỏi cao ở đội ngũ cán bộ, công chức về chất lượng công việc cũng như tinh thần trách nhiệm trong công việc khi mà tiền lương của họ không được đảm bảo và không tương xứng

b Khen thưởng và kỷ luật

Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền

và nghĩa vụ của cán bộ công chức Khi họ hoàn thành trách nhiệm công

vụ phải khen thưởng kịp thời, xứng đáng tạo ra động lực phấn đấu cho cán bộ công chức

Ngược lại những người thiếu năng lực, phẩm chất không hoàn thành

nhiệm vụ công vụ sẽ bị kỷ luật, xử lý theo nội quy quy chế của cơ quan và

pháp luật của Nhà nước

Việc khen thưởng và kỷ luật nếu được thực hiện nghiêm túc sẽ tạo ra

được một đội ngũ cán bộ công chức nhiệt tình, trong sạch, đáp ứng được nhu

cầu của công việc

1.1.5.7 Đánh giá chất lượng cán bộ công chức

Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức

độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của

người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra

Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh

hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cán bộ công chức và của

tổ chức

Việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết

quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của người

cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể

và Nhà nước

a Nguyên tắc đánh giá

Với những mục đích nói trên thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công

chức là công việc rất hệ trọng Đây là công tác phức tạp, tế nhị, đòi hỏi phải

tiến hành một cách thận trọng và nghiêm túc Những nguyên tắc cần phải tuân

thủ khi đánh giá chất lượng cán bộ công chức là:

Thứ nhất: Tôn trọng tính mục tiêu của việc đánh giá

Thứ hai: Tính chính xác, khách quan và công bằng

Thứ ba: Tôn trọng nhân cách của người được đánh giá

Thứ tư: Đảm bảo tính hệ thống và tính lịch sử

b Nội dung đánh giá

Một là: Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo của cán bộ công

chức cả về số lượng, chất lượng thời gian Đánh giá không có nghĩa chỉ đi tìm

những nhược điểm, thiếu sót mà cần nhấn mạnh thành tích, kết quả phấn đấu

để động viên, khuyến khích mọi người trong quá trình hoạt động

Hai là: Đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu của nghề nghiệp Đánh giá về ý thức nghề nghiệp, ý thức chính trị, quan hệ công tác với đồng nghiệp và quần chúng, thái độ phục vụ

Đánh giá mức phấn đấu về chuyên môn qua thái độ học hỏi và bằng cấp có được Những ưu điểm, thiếu sót cần được làm rõ trong đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu nghề nghiệp

Đánh giá tinh thần hội nhập, trách nhiệm với tập thể, tính kỷ luật, đánh giá thuộc tính tâm lý cá nhân, phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp

Ba là: Đánh giá mức độ uy tín của tập thể đối với cán bộ, công chức Đây là nội dung đánh giá phản ánh tổng hợp kết quả phấn đấu của mỗi

cá nhân Mức độ uy tín được tập thể khẳng định nhìn nhận Mức độ này được phản ánh dưới những hình thức khác nhau Vì vậy thiết kế mẫu đánh giá này cũng cần tuỳ thuộc vào mục tiêu đánh giá cụ thể

c.Phương pháp đánh giá

Có thể sử dụng phương pháp và hình thức đánh giá sau:

Một là: Tự đánh giá Theo phương pháp này, định kỳ cán bộ công chức tự đánh giá theo những nội dung đánh giá đã được hướng dẫn

Hai là: Đánh giá của tập thể Việc đánh giá mỗi cá nhân thông qua những cuộc họp tập thể, diễn ra công khai Thủ trưởng đơn vị có vai trò quan trọng trong việc đánh giá tập thể Tinh thần phê và tự phê cần được phát huy trong đánh giá này Đánh giá tập thể cần được kết thúc bằng bỏ phiếu tín nhiệm

Ba là: Đánh giá của các tổ chức chính trị xã hội như Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên Phương pháp đánh giá này cho ta cái nhìn toàn diện về người được đánh giá

Bốn là: Đánh giá của thủ trưởng đơn vị

Đây là đánh giá của thủ trưởng trực tiếp sử dụng cán bộ công chức, cho

phép đánh giá một cách thiết thực

Năm là: Đánh giá của cơ quan quản lý

Đánh giá này có tính chất tổng quát để định hướng chiến lược về đội

ngũ cán bộ công chức

Sáu là: Đánh giá của dư luận

Thông qua các cuộc điều tra xã hội học để đánh giá

1.1.5.8 Công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ, công chức

Công cụ và phương tiện làm việc luôn là một yếu tố quan trọng giúp

cho việc nâng cao năng suất lao động Chất lượng hoạt động không chỉ phụ

thuộc vào trình độ, năng lực mà còn phụ thuộc cả vào phương tiện kỹ thuật

Trang bị đủ phương tiện làm việc cho cán bộ công chức là một yêu cầu để

nâng cao chất lượng của cán bộ công chức Mỗi cương vị công tác cần được

trang bị một hệ thống phương tiện và điều kiện làm việc khác nhau Hệ thống

thông tin nối mạng, các văn bản, các phương tiện làm việc chuyên dùng…

1.1.5.9 Sắp xếp, bố trí cán bộ công chức

Đào tạo lựa chọn và đánh giá chưa đủ đảm bảo phát huy chất lượng của

đội ngũ cán bộ, công chức Vấn đề xắp xếp, bố trí có vai trò quyết định đến

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng cán bộ công chức thể hiện ở kết quả công việc, đó là chất

lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri

thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc

a Mục đích của việc xắp xếp, bố trí cán bộ, công chức

Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của người

cán bộ, công chức Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện

công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

b Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cán bộ công chức

- Sắp xếp theo nghề được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố

trí xắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận

- Nhiệm vụ được xác định rõ ràng Mỗi người cần hiểu rõ mình cần phải làm gì? trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không trách nhiệm sẽ ra sao ?

- Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn và thuộc tính tâm

lý cũng như kết quả phấn đấu mọi mặt

- Phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

c Phương pháp xắp xếp, bố trí cán bộ công chức Một là: Xét tuyển

Theo cách này căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của cán bộ công chức, cấp trên có thẩm quyền ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể

Hai là: Thi tuyển Phương pháp này được tiến hành theo quy định, hướng dẫn của Nhà nước 1.1.5.10 Quy hoạch cán bộ, công chức

Có thể khẳng định quy hoạch cán bộ, công chức là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, bởi vì :

Thứ nhất: Quy hoạch cán bộ, công chức giúp kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ công chức một cách thường xuyên, đảm bảo tính kế thừa và liên tục của đội ngũ cán bộ, công chức

Thứ hai: Việc quy hoạch cán bộ, công chức giúp xây dựng tầm nhìn chiến lược về cán bộ công chức, khắc phục được tính chủ quan tuỳ tiện trong công tác sử dụng, bố trí cán bộ công chức Mặt khác giúp đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức

Thứ ba: Quy hoạch cán bộ, công chức Sở giúp cho việc đề bạt đúng cán

bộ, đáp ứng được các yêu cầu của Nhà nước và tổ chức

Thứ tư: Căn cứ vào việc quy hoạch để kiểm tra thường xuyên, uốn nắn kịp

thời các lệch lạc, thiếu sót, động viên cán bộ, công chức phấn đấu vươn lên

* Xác định mục tiêu của việc quy hoạch cán bộ, công chức

Việc quy hoạch cán bộ công chức là khâu rất quan trọng nhằm nâng

cao chất lượng cán bộ, công chức

- Từ việc quy hoạch có thể biết được số cán bộ còn thiếu, số cán bộ sẽ

phải thay vì các lý do khác nhau như: đến tuổi nghỉ hưu, ốm đau nặng phải

nghỉ chữa bệnh, năng lực hạn chế không đảm bảo nhiệm vụ, sa sút phẩm chất,

luân chuyển cán bộ

- Khắc phục tình trạng thiếu hụt cán bộ theo cơ cấu, như thiếu lãnh đạo

ở các phòng ban

- Khắc phục tình trạng thiếu tính kế thừa trong bộ máy quản lý như

chức phó không thay được cấp trưởng, cấp dưới không thay được cấp trên,

không kết hợp được giữa cán bộ già và cán bộ trẻ…

- Khắc phục tình trạng thiếu trình độ kiến thức, tức là một số cán bộ tuy

đã được đề bạt, bố trí nhưng thiếu kiến thức về mặt này hay mặt khác, không

đáp ứng được yêu cầu của công việc

* Xác định tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực theo từng loại cán bộ, công

chức và chức danh cán bộ công chức

Những tiêu chuẩn hiện hành về phẩm chất năng lực đã được Nhà nước

quy định rõ trong pháp lệnh cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn, mỗi

phòng ban có thể có những tiêu chuẩn riêng

Nếu chưa xác định được cụ thể và đầy đủ các tiêu chuẩn thì cũng nên

xác định các yêu cầu về kiến thức, văn hoá, lý luận, kinh tế, kỹ thuật chuyên

môn, những kinh nghiệm, năng lực tổ chức chỉ đạo thực tiễn của từng loại cán

bộ, công chức

* Đánh giá phân loại cán bộ đương chức

Một là: Những cán bộ, công chức làm tốt công việc hiện nay, còn triển

vọng thì giao trọng trách cao hơn

Hai là: Có những cán bộ, công chức vẫn phải giữ trong kỳ kế hoạch để đảm bảo sự ổn định của công việc

Ba là: Cán bộ, công chức sắp đến tuổi nghỉ chế độ, sức khoẻ yếu, phẩm chất năng lực hạn chế để có kế hoạch bồi dưỡng, bổ sung cán bộ thay thế

* Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

Kế hoạch này được lập ra trên cơ sở mục tiêu về kiến thức đã đề ra cho từng loại chức danh cán bộ công chức

Ai học gì, ở đâu, bao giờ đi học sau khi cơ quan trao đổi ý kiến với đương sự cần thông qua tập thể lãnh đạo và thông báo quyết định cho đối tượng đi học biết

Sau khi xác định được phải thống kê tổng hợp để biết số lượng và chất lượng cán bộ, công chức cần được bồi dưỡng đào tạo Có những cán bộ công chức cần đào tạo một cách hệ thống, cũng có những đối tượng cần được đào tạo rút gọn, đào tạo tại chức, ai đi trước ai đi sau

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Việt Nam

1.2.1 Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai

Là tỉnh có điều kiện khó khăn, với địa bàn có nhiều dân tộc thiểu số sinh sống, công tác quản lý của Lào Cai gặp không ít khó khăn Để thực hiện tốt công tác này, trong những năm qua, tỉnh Lào Cai đã đưa ra những chính sách thực hiện công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức và đạt được những kết quả đáng khích lệ Các biện pháp cụ thể mà tỉnh đã thực hiện trong thời gian qua là:

+ Về công tác quy hoạch cán bộ

Tỉnh đã xác định rõ quy hoạch cán bộ, bao gồm cả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, là nhiệm vụ,

là trách nhiệm của các cấp ủy đảng theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn

diện, trực tiếp và tuyệt đối về công tác cán bộ, trong đó có công tác quy

hoạch cán bộ

Lãnh đạo Lào Cai đã phân định rõ giữa quy hoạch cán bộ lãnh đạo,

quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ Quy hoạch cán bộ lãnh

đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi

dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý

các cấp trong hệ thống chính trị Còn cán bộ, công chức chuyên môn có tài

năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường lãnh đạo, quản lý thì cần

quy hoạch, bồi dưỡng họ nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

+ Về luân chuyển cán bộ

UBND tỉnh ban hành văn bản hướng dẫn về công tác luân chuyển và

điều động cán bộ, nhằm phân biệt rõ giữa luân chuyển với điều động, tránh

nhầm lẫn giữa luân chuyển cán bộ với điều động, bố trí, sắp xếp cán bộ Việc

luân chuyển cán bộ chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý và quy hoạch làm chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn Điều động cán

bộ là chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật hoặc theo quy

hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các

cơ quan, tổ chức, đơn vị theo năng lực cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của

cơ quan có thẩm quyền

+ Về công tác xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý

và công chức chuyên môn

Các cấp ủy đã tập trung xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán

bộ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn theo vị trí việc làm, trên cơ sở

đó xác định rõ yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng và đề bạt cán

bộ Đồng thời, xây dựng quy chế thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo

quy hoạch, bảo đảm tiêu chuẩn rồi mới tiến hành bố trí, bổ nhiệm Bố trí, bổ

nhiệm, đề bạt, giới thiệu cán bộ phải trên cơ sở quy hoạch và đủ các tiêu

chuẩn đã quy định, tránh tình trạng đề bạt, bổ nhiệm rồi mới đưa đi đào tạo hoàn thiện

UBND tỉnh thành lập hội đồng thẩm định về xây dựng vị trí chức danh chuyên môn của các cơ quan, đơn vị Thực hiện thí điểm, rút kinh nghiệm và nhân rộng mô hình được đánh giá hiệu quả cao nhất

+ Về công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng Thực hiện thường xuyên đổi mới, nâng cao chất lượng dạy và học của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn tỉnh Tập trung đổi mới phương pháp giảng dạy, sửa đổi, bổ sung, đổi mới nội dung, chương trình giảng dạy, gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn nhằm phát huy tính tích cực, chủ động của người học Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, có phương pháp sư phạm cho các cơ sở đào tạo, nhất là các trường chuẩn bị nâng cấp

1.2.2 Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình

Trong những năm qua, các cấp chính quyền tỉnh Ninh Bình luôn quan tâm xây dựng bộ máy chính quyền cơ sở, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng ở địa phương Đến nay, hệ thống tổ chức chính quyền các cấp đã đi vào nền nếp và ổn định; Ủy ban nhân dân đã tổ chức thực hiện tốt đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, an ninh chính trị, trật tự, an toàn

xã hội được giữ vững, kinh tế - xã hội phát triển, phát huy quyền làm chủ của nhân dân trong việc tham gia quản lý Nhà nước và giải quyết những vấn đề bức xúc trong dân Các biện pháp cụ thể mà tỉnh Ninh Bình đã thực hiện trong thời gian qua là:

* Quy hoạch cán bộ chính quyền Căn cứ hướng dẫn của Trung ương, của tỉnh, huyện, Đảng ủy, UBND cấp huyện triển khai thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận trẻ; xây dựng kế hoạch và tiến hành đào tạo, bồi dưỡng để đạt chuẩn theo quy

định, đồng thời tổ chức bồi dưỡng kỹ năng, phương pháp công tác, công vụ

nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng

lực thi hành công vụ Trên cơ sở quy hoạch cán bộ được cấp có thẩm quyền

phê duyệt và tiêu chuẩn cán bộ, Đảng ủy, UBND các cấp xem xét giới thiệu

ứng cử để bầu giữ các chức vụ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch, Phó

Chủ tịch UBND theo quy định

* Tuyển dụng cán bộ, công chức chính quyền

- Việc tổ chức bầu cử các chức vụ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ

tịch, Phó Chủ tịch UBND thực hiện theo quy định của Luật bầu cử đại biểu

HĐND, Luật tổ chức HĐND và UBND

- Thời gian qua, các huyện, thị xã, thành phố tổ chức tuyển dụng các

chức danh công chức thông qua hình thức xét tuyển, để bổ sung, thay thế khi

có chức danh công chức bị thiếu, khuyết Công tác xét tuyển được tiến hành

công khai, minh bạch đúng quy trình Đến ngày 31/12/2012, toàn tỉnh có

2.592 công chức cấp huyện

* Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chính quyền

Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ, tỉnh được bố trí tối đa

3.434 cán bộ, công chức, trong đó, 2.426 cán bộ, công chức chính quyền

Tính đến ngày 31/12/2013, tỉnh chỉ bố trí 3.286 chức vụ, chức danh cán bộ,

công chức (3.135 cán bộ, công chức giữ chức vụ, chức danh chính và 151 cán

bộ giữ chức vụ kiêm nhiệm); trong đó, 2.288 chức vụ, chức danh cán bộ, công

chức chính quyền (696 cán bộ, 1.592 công chức) So với định mức tối đa quy

định tại Nghị định 92/2009/NĐ-CP thì còn thiếu 148 chức vụ, chức danh cán

bộ, công chức; trong đó, 17 cán bộ chính quyền và 121 công chức chính

quyền Nguyên nhân là do điều động, luân chuyển nên khuyết một số chức vụ

cán bộ và do chưa có nguồn tuyển nên chưa tuyển đủ số lượng cán bộ, công

chức tối đa theo quy định

* Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức chính quyền

Các cấp ủy đảng, cán bộ, đảng viên nhận thức sâu sắc ý nghĩa, tầm quan trọng chiến lược của công tác luân chuyển cán bộ, là phương thức để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ trẻ, triển vọng

Từ đó, các cấp, các ngành đã tập trung đẩy mạnh công tác luân chuyển cán

bộ, tăng cường cán bộ cho những nơi gặp khó khăn về nhân sự hoặc các địa phương có vấn đề về đoàn kết nội bộ Đồng thời, kết hợp chặt chẽ việc luân chuyển cán bộ với chuẩn bị nhân sự cấp ủy, HĐND và UBND các cấp Trong những năm qua, Tỉnh ủy, UBND tỉnh kịp thời điều động, luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp tỉnh (Lãnh đạo các phòng, công chức chuyên môn thuộc khối Đảng, chính quyền) đến nhận nhiệm vụ và bố trí giữ những chức vụ chủ chốt tại cấp huyện (Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND…) Hầu hết cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển tích cực học tập, chịu khó phấn đấu, rèn luyện, có kiến thức toàn diện hơn, phát huy năng lực và thể hiện được bản lĩnh nên sớm tạo được uy tín nơi công tác mới; cán bộ được luân chuyển không phải là người địa phương nên trong giải quyết công việc công tâm, khách quan hơn; cán bộ được luân chuyển đa phần trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản đạt chuẩn, tiếp cận nhanh với công việc, điều kiện, môi trường làm việc mới, phát huy khả năng, sở trường, tích luỹ được kinh nghiệm thực tiễn và có bước trưởng thành

Tuy nhiên, tỉnh chưa thực hiện việc luân chuyển giữa huyện với nhau đối với các chức danh cán bộ cấp huyện, đặc biệt đối với những người giữ chức vụ quá lâu

* Đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức chính quyền Việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức chính quyền hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức và Nghị định số 112/2011/NĐ-CP Qua tổng hợp báo cáo kết quả đánh giá cán bộ, công chức năm 2013 của UBND cấp huyện thì đa phần công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ; tuy

nhiên, vẫn còn một số cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, thậm

chí đến mức bị xử lý kỷ luật Từ ngày 01/01/2010 đến ngày 31/12/2013, cấp

tỉnh đã xử lý kỷ luật 12 cán bộ, công chức cấp huyện Tuy nhiên, việc đánh

giá cán bộ, công chức cấp huyện vẫn còn mang nặng tính hình thức

1.2.3 Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình

Với vị trí địa lý thuộc khu vực đồng bằng Sông Hồng tỉnh Thái Bình

trong những năm qua đã có sự biến chuyển rất rõ ràng Để làm được điều này,

lãnh đạo Thái Bình đã có những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp

mới, với đầy đủ các phẩm chất đạo đức và trình độ, làm nòng cốt cho sự phát

triển và ổn định chính trị tại địa phương

Sau hơn mười năm thực hiện Ðề án 26 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ

sở, Tỉnh ủy Thái Bình đã có hơn 1.000 cán bộ, công chức có trình độ cao

đẳng, đại học nhưng chỉ sử dụng 800 người Số dư thừa là do không được đào

tạo các chuyên ngành về kinh tế, kỹ thuật như địa chính, giao thông, lâm sinh

Ðể đáp ứng yêu cầu cán bộ, công chức cấp huyện thì Thái Bình lại thiếu 400

công chức chuyên trách Điều này khiến cho công tác quản lý trên địa bàn các

huyện trong tỉnh gặp nhiều khó khăn

Khắc phục điều này, tỉnh Thái Bình đã nghiên cứu, xây dựng hệ thống

cơ chế chính sách đủ làm động lực phát huy hết năng lực của đội ngũ cán bộ,

công chức cấp huyện nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Hiện nay ngân

sách chi cho cán bộ cơ sở là khá lớn, tỷ lệ số xã không đáp ứng nổi nguồn

kinh phí xa xỉ này cũng còn cao Tỉnh đã có cơ chế xã hội hóa chế độ đãi ngộ

đối với số cán bộ bán chuyên trách này Mặt khác, tỉnh cũng đầu tư ngân sách

phục vụ công tác nghiên cứu, áp dụng các mô hình tổ chức theo hướng tinh

giảm bộ máy và khoán quỹ lương cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

1.2.4 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đối

với Sở Tài chính tỉnh Hải Dương

Trước những bài học của các địa phương đã được trình bày ở trên, có thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức Với mỗi địa phương, tùy theo điều kiện của mình mà các yếu tố ảnh hưởng lại được sắp xếp với vai trò quan trọng khác nhau trong

hệ thống quản lý chung Từ đó hình thành một hệ thống các biện pháp quản

lý, mang lại hiệu quả tốt nhất cho địa phương mình Qua những kinh nghiệm

đã đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại các địa phương trên, có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất lượng cán bộ của Sở Tài chính, tỉnh Hải Dương như sau:

Cụ thể, chính quyền địa phương cấp tỉnh nên tập trung vào công tác đào tạo cán bộ, công tác xây dựng chế độ đãi ngộ cho cán bộ cấp huyện Đây

là những mục tiêu quan trọng mà mọi địa phương đều đã thực hiện một cách triệt để để có được kết quả như ngày nay

Ngoài ra các cấp lãnh đạo tỉnh còn phải tập trung đưa ra những quy định, quy trình chặt chẽ trong việc thực hiện đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ công chức Điều này là rất quan trọng để tạo nên áp lực cần thiết để mỗi cán bộ có trách nhiệm thực hiện công việc của mình

Lãnh đạo các cấp cũng cần xây dựng các cơ chế về chế độ đãi ngộ cho các cán bộ, thể hiện sự phân cấp năng lực, phân cấp trách nhiệm tại mỗi vị trí, giúp cho các cán bộ có được sự yên tâm trong công tác

Công tác luân chuyển cán bộ trong nội bộ cơ quan cũng cần có những quy định, quy chế rõ ràng, giúp phát huy tối đa hiệu quả hoạt động luân chuyển cán bộ Để làm được điều này, chính quyền tỉnh cần xây dựng một quy chế luân chuyển cán bộ phù hợp với đặc điểm đội ngũ cán bộ và điều kiện, vị trí trên địa bàn

Ngoài các công việc nêu trên, mỗi địa phương cần đưa ra những đặc điểm cụ thể của địa bàn, từ đó đánh giá và lựa chọn những giải pháp tốt nhất Đây cũng là công việc mà tác giả sẽ thực hiện trong nội dung tiếp theo của

luận văn Từ đó, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực

tế của địa phương để đóng góp cho công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công

chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các

câu hỏi sau:

- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính Hải

Dương hiện nay ra sao?

- Công tác nâng cao chất lượng, cán bộ công chức tại Sở Tài chính Hải

Dương trong thời gian qua đã đạt được những kết quả gì? Các vấn đề còn hạn

chế, đồng thời chỉ ra nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức của

Sở Tài chính Hải Dương?

- Giải pháp trong thời gian tới nhằm khắc phục những hạn chế trong

nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Sở Tài chính Hải Dương?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

*) Số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp là những số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến

đề tài nghiên cứu và được tác giả thu thập thông qua các báo cáo, các sổ theo

dõi về tình hình đội ngũ cán bộ của sở Tài chính, tỉnh Hải Dương Ngoài ra,

tác giả còn thu thập các số liệu thông qua các phương tiện đại chúng: đài, báo,

ti vi, internet… để đảm đảm được tính thời sự của thông tin

Đề tài thu thập tài liệu, thông tin từ các cơ quan thống kê, cơ quan chuyên môn như: Cục Thống kê tỉnh Hải Dương, Sở Tài chính tỉnh Hải Dương, UBND tỉnh Hải Dương…

*) Số liệu sơ cấp

Tác giả dự kiến nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi với đối tượng:

- Thứ nhất, về phía người dân địa phương

- Thứ hai, về phía đội ngũ cán bộ công chức tại sở Tài chính tỉnh Hải Dương

Mục đích của phỏng vấn người dân địa phương (Những đối tượng được phỏng vấn này phải đảm bảo đã và đang đến làm việc với các cán bộ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương) nhằm xem xét kỹ năng giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức, thái độ trách nhiệm với công việc, của các cán

bộ công chức của sở Tài chính tỉnh Hải Dương theo đánh giá của đối tượng đến làm việc với các cán bộ công chức

Việc xem xét các nhân tố chủ quan tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của sở Tài chính tỉnh Hải Dương thông qua góc nhìn của chính những cán bộ này thông qua bảng câu hỏi Mục đích của việc phỏng vấn những đối tượng này nhằm xem xét: tác động của cơ chế tuyển dụng, chế

độ lương thưởng, quy trình cách thức đánh giá… đến chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức của Sở

Để có được đánh giá trực tiếp về chất lượng cán bộ, công chức tại sở Tài chính tỉnh Hải Dương, tác giả dự kiến sẽ tiến hành điều tra thu thập số liệu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên đơn giản

Để thuận tiện cho quá trình tính toán và xử lý số liệu, tác giả tiến hành phát 150 phiếu hỏi với kỳ vọng thu về 100 phiếu để sử dụng vào phân tích trong nghiên cứu cho mỗi mục tiêu cụ thể Nội dung bảng hỏi (Phụ lục đính kèm), tác giả cũng sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ khác nhau để xác định ý kiến của người dân về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức và ý kiến

của bản thân các cán bộ công chức về các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội

ngũ cán bộ công chức sở Tài chính tỉnh Hải Dương

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin

* Phương pháp tổng hợp thông tin

Phương pháp tổng hợp là phương pháp liên kết các yếu tố, các thành

phần thành thông tin thu thập được, thành một chỉnh thể có tính chất lớn hơn

tổng các tính chất của các yếu tố ban đầu

Mục tiêu tổng hợp dữ liệu thông tin là liệt kê tất cả các dữ liệu có liên

quan đến miền dữ liệu thu thập

+ Ưu điểm: Bằng phương pháp tổng hợp, các ý tưởng, các sự kiện được

tập hợp thành một toàn thể, đi từ các nguyên lý, nguyên nhân đến các kết quả

Ngoài công dụng chính là trình bày, chứng minh, tổng hợp còn được dùng

trong việc phát hiện và sáng chế khoa học, khám phá ra được các hợp chất

mới bằng cách tổng hợp các chất đơn giản (tổng hợp sáng tạo); sự phân loại

các sinh vật, sự hệ thống hóa các định luật riêng rẽ thành nguyên lý

+ Nhược điểm: Tổng hợp không thể đầy đủ hoàn toàn vì khó đạt được

đến một tổng thể tuyệt đối mà mọi sự có thể từ đó suy ra một cách tất nhiên;

bởi vì ta không nắm được chân lý hoàn toàn, nhất định và kiến thức của ta bao

giờ cũng còn thiếu sót

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

2.2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Thống kê là hệ thống các phương pháp dùng để thu nhập xử lý và phân

tích các con số (mặt lượng) của những hiện tượng số lớn để tìm hiểu bản

chất và tính quy luật vốn có của chúng (mặt chất) trong điều kiện thời

gian và địa điểm cụ thể Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những

đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua

mô tả dữ liệu Có rất nhiều kỹ thuật hay được sử dụng Có thể phân loại các

kỹ thuật này như sau:

- Biểu diễn dữ liệu bằng đồ họa trong đó các đồ thị mô tả dữ liệu hoặc giúp

so sánh dữ liệu

- Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu

- Thống kê tóm tắt (dạng các giá trị thống kê đơn nhất) mô tả dữ liệu

2.2.3.2 Phương pháp so sánh

Phương này được sử dụng sau khi số liệu đã được tổng hợp, phân tích chúng ta có thể sử dụng phương pháp này để tìm ra mối liên hệ giữa các hiện tượng, lượng hóa thông qua hệ thống chỉ tiêu

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức

Đề tài sử dụng hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu, để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại sở Tài chính như sau:

Nhóm chỉ tiêu này được phản ánh thông qua: Số lượng, độ tuổi, giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ, công chức

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là những kiến thức chuyên sâu được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, cao học Đây là những kiến thức mà nếu thiếu, cán

bộ, công chức cấp sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, chắc chắn sẽ khó hoàn thành công việc, hiệu quả quản lý nhà nước sẽ thấp

- Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức: Cao cấp,

trung cấp và chưa qua đào tạo - là cơ sở xác định quan điểm, lập trường

của cán bộ, công chức Thực tế cho thấy nếu cán bộ, công chức có lập

trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì

sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động được nhân dân thực

hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả

quản lý nhà nước

- Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức là hệ thống

tri thức khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước, đòi hỏi

các nhà quản lý phải có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình

điều hành, quản lý

- Phẩm chất chính trị của người cán bộ, công chức: Là tiêu chí quan

trọng quyết định năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức Phẩm chất

chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy cán bộ vươn lên hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ được giao

- Trình độ năng lực, các kỹ năng giải quyết công việc, mức độ hoàn

thành công việc, mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

CỦA SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƯƠNG 3.1 Khái quát chung về sở Tài chính tỉnh Hải Dương

Sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, nhận rõ được vị trí và tầm quan trọng đặc biệt đối với công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, ngày 28/8/1945 Đảng và Nhà nước ta đã quyết định thành lập ngành Tài chính Việt Nam

Đến nay, trải qua 70 năm xây dựng và trưởng thành, dưới sự lãnh đạo của Đảng, cùng với ngành Tài chính cả nước đội ngũ cán bộ, nhân viên Sở Tài chính Hải Dương đã có nhiều nỗ lực, cố gắng, khắc phục mọi khó khăn, năng động sáng tạo, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao Hàng năm,

số thu ngân sách của tỉnh đều tăng với tốc độ cao, bình quân 10 năm gần đây tăng trên 20%/năm Năm 1997, năm đầu tái lập tỉnh, thu ngân sách mới đạt

450 tỷ đồng, thì năm 2014 đạt trên 6.000 tỷ đồng, tăng hơn 13 lần

Đặc biệt là, những năm gần đây Sở Tài chính Hải Dương đã tích cực đẩy mạnh việc cải cách thủ tục hành chính, theo cơ chế một cửa và một cửa liên thông Thường xuyên nâng cao chất lượng, bồi dưỡng, đào tạo nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tinh thần, thái độ, trách nhiệm và phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, nhân viên Tích cực đầu tư trang thiết bị, điều kiện làm việc, hiện đại hoá công sở, làm tốt công tác thẩm định, xét duyệt hồ sơ, thủ tục, dự án, kịp thời tháo gỡ các vướng mắc của tổ chức, cá nhân, đến quan hệ giao dịch, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng vào việc đẩy mạnh phát triển kinh

tế - xã hội của tỉnh

Hiện tại, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính được quy định tại Quyết định số 50/2009/QĐ-UBND ngày 31 tháng 12

năm 2009 của Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương, cụ thể như sau:

3.1.1 Vị trí, chức năng

- Sở Tài chính Hải Dương là cơ quan chuyên môn tham mưu và giúp

Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài

chính, ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà

nước; các quỹ tài chính nhà nước, đầu tư tài chính, tài chính doanh nghiệp, kế

toán, kiểm toán độc lập, giá cả và hoạt động dịch vụ tài chính (gọi chung là

lĩnh vực Tài chính) tại địa phương theo qui định của pháp luật

- Sở Tài chính Hải Dương chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế

và công tác của UBND tỉnh Hải Dương đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về

chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Tài chính

3.1.2 Cơ cấu tổ chức

Căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao, cơ cấu tổ chức

của Sở Tài chính Hải Dương hiện tại bao gồm:

- Ban lãnh đạo gồm: 01 Giám đốc và 03 Phó Giám đốc

- Phòng nghiệp vụ có 09 phòng và 01 Trung tâm tư vấn dịch vụ tài chính

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/

39

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Sở Tài chính Hải Dương

(Nguồn: Sở tài chính tỉnh Hải Dương)

Phòng Tài chính doanh nghiệp

Phòng Tài chính đầu tư

Phòng

Kế hoạch ngân sách

Văn phòng

Trung tâm

Tư vấn Dịch

vụ tài chính

Phòng Tài chính hành chính

sự nghiệp

Phòng Thanh tra

Phòng Tin học và thống

kê tài chính

Phòng Ngân Sách

Xã

Phòng Quản

lý Giá – Công sản

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC