Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: TÌM HIỂU CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại UBND HUYỆN văn lâm – TỈNH HƯNG yên

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NỘI DUNG BÁO CÁO THỰC TẬP CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP: “TÌM HIỂU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM – TỈNH HƯNG YÊN” A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM 4 1.1. Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm 4 1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại của Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm 4 1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ huyện VănLâm 4 1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyệnVăn Lâm 4 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 6 1.1.5.Khái quát công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Văn Lâm 7 1.1.6. Phương hướng đào tạo, phát triển CBCC trong thời gian tới 11 1.2. Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực 12 1.2.2. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.3. Khái niệm về cán bộ, công chức 12 1.2.4. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.5. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL 14 1.3 Nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 16 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 16 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 16 1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo 17 1.3.5. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 17 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo 17 1.3.7. Lựa chọn và đào tạo người dạy 18 1.3.8. Đánh giá chương trình đào tạo 18 1.4. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 18 1.4.1. Hình thức đào tạo và phát triển tại nơi làm việc 18 1.4.2. Hình thức đào tạo và phát triển nhân lực ngoài nơi làm việc 20 1.5. Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM 23 2.1. Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Văn Lâm 23 2.1.1.Thực trạng đội ngũ CBCC ở UBND huyện được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011 2014 23 2.1.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển của UBND huyệnVăn Lâm 24 2.2. Tình hình tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện Văn Lâm 25 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 25 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 26 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 27 2.2.4. Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên 28 2.2.5. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 29 2.2.6. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng 30 2.2.7. Nguồn kinh phí đào tạo 31 2.2.8. Đánh giá chương trình đào tạo tại UBND huyện 32 2.3.1. Các yếu tố bên trong 32 2.3.2. Các yếu tố bên ngoài 33 2.3.3. Các yếu tố thuộc về người lao động 33 2.4. Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Văn Lâm giai đoạn 2011 2015 33 2.4.1. Bộ phận thực hiện đào tạo và phát triển NNL 33 2.4.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL giai đoạn 2011 2015 34 2.4.3. Quy trình thực hiện đào tạo cán bộ ở UBND huyện Văn Lâm 35 2.5. Đánh giá quá trình, kết quả và chất lượng công tác đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Văn Lâm 37 2.5.1. Những kết quả đạt được trong đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 37 2.5.2. Những mặt hạn chế trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL của UBND huyện 39 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế 40 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM 42 3.1. Xác định rõ hơn về nhu cầu đào tạo của CBCC trong UBND huyện 42 3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình NNL trong UBND huyện 44 3.3. Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng 44 3.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung và yêu cầu của chương trình đào tạo 45 3.5. Xây dựng và hoàn thiện công tác quản lý, đánh giá cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng 45 3.6. Nâng cao nhận thức của đội ngũ CBCC về vai trò công tác đào tạo, bồi dưỡng 46 3.7. Lựa chọn đội cán bộ công chức có kinh nghiệm lâu năm trong ngành hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm cho cán bộ, công chức trẻ, nhân viên mới vào ngành, 47 3.8. Tăng cường kinh phí đầu tư về mọi mặt, áp dụng công nghệ thông tin vào trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 47 3.9. UBND huyện cần phải tạo động lực cho CBCC được đi đào tạo 48 3.10. Khai thác và sử dụng NNL sau đào tạo phải phù hợp với trình độ chuyên môn, chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu của công việc. 48 C. KẾT LUẬN 49 D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 PHỤ LỤC 51

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên của bài báo cáo thực tập, em xin gửi lời cảm ơn chân thànhtới các thầy, cô giáo của đại học Nội vụ Hà Nội, các thầy, cô giáo trong khoa Tổchức và Quản lý nhân lực đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành tốt kỳ thực tập này

Em xin chân thành cảm ơn các cán bộ làm việc tại Phòng Nội vụ UBNDhuyện Văn Lâm đã tạo điều kiện tốt nhất và cung cấp những thông tin hữu ích

để em có thể hoàn thành đợt thực tập thật sự ý nghĩa và có kết quả tốt Đặc biệt

là dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của đồng chí Đoàn Ngọc An – Phó trưởngphòng Nội vụ và đồng chí Trần Văn Khanh - chuyên viên thuộc Phòng Nội vụUBND huyện Văn Lâm đã giúp đỡ em hoàn thành tốt chương trình thực tập nàycũng như củng cố vững chắc thêm những kiến thức lí luận gắn liền với thực tế

và giúp em trưởng thành hơn trong công việc và giao tiếp

Do hiểu biết còn hạn chế cả về lý luận và thực tiễn, thời gian có hạn nênbài viết của em còn nhiều thiếu sót, vì vậy em rất mong nhận được sự đóng góp

ý kiến của các thầy cô để bản báo cáo thực tập tốt nghiệp của em được đầy đủ vàhoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Giải thích

1 UBND Uỷ ban nhân dân

2 HĐND Hội đồng nhân dân

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NỘI DUNG BÁO CÁO THỰC TẬP

CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP: “TÌM HIỂU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM – TỈNH HƯNG YÊN”

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM 4

1.1 Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm 4

1.1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại của Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm 4

1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ huyện VănLâm 4

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyệnVăn Lâm 4

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 6

1.1.5.Khái quát công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Văn Lâm 7

1.1.6 Phương hướng đào tạo, phát triển CBCC trong thời gian tới 11

1.2 Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 12

1.2.2 Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực 12

1.2.3 Khái niệm về cán bộ, công chức 12

1.2.4 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.5 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL 14

1.3 Nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 16

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 16

1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo 17

1.3.5 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 17

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 17

1.3.7 Lựa chọn và đào tạo người dạy 18

1.3.8 Đánh giá chương trình đào tạo 18

1.4 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 18

1.4.1 Hình thức đào tạo và phát triển tại nơi làm việc 18

1.4.2 Hình thức đào tạo và phát triển nhân lực ngoài nơi làm việc 20

1.5 Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM 23

2.1 Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Văn Lâm 23

2.1.1.Thực trạng đội ngũ CBCC ở UBND huyện được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011 - 2014 23

2.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển của UBND huyệnVăn Lâm 24

2.2 Tình hình tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện Văn Lâm 25

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 25

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 26

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 27

2.2.4 Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên 28

2.2.5 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 29

2.2.7 Nguồn kinh phí đào tạo 31

2.2.8 Đánh giá chương trình đào tạo tại UBND huyện 32

2.3.1 Các yếu tố bên trong 32

2.3.2 Các yếu tố bên ngoài 33

2.3.3 Các yếu tố thuộc về người lao động 33

2.4 Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Văn Lâm giai đoạn 2011- 2015 33

2.4.1 Bộ phận thực hiện đào tạo và phát triển NNL 33

2.4.2 Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL giai đoạn 2011 - 2015 34

2.4.3 Quy trình thực hiện đào tạo cán bộ ở UBND huyện Văn Lâm 35

2.5 Đánh giá quá trình, kết quả và chất lượng công tác đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Văn Lâm 37

2.5.1 Những kết quả đạt được trong đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 37

2.5.2 Những mặt hạn chế trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL của UBND huyện 39

2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 40

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM 42

3.1 Xác định rõ hơn về nhu cầu đào tạo của CBCC trong UBND huyện 42

3.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình NNL trong UBND huyện 44

3.3 Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng 44

3.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung và yêu cầu của chương trình đào tạo 45

3.5 Xây dựng và hoàn thiện công tác quản lý, đánh giá cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng 45

3.6 Nâng cao nhận thức của đội ngũ CBCC về vai trò công tác đào tạo, bồi dưỡng 46

3.7 Lựa chọn đội cán bộ công chức có kinh nghiệm lâu năm trong ngành hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm cho cán bộ, công chức trẻ, nhân viên

mới vào ngành, 47

3.8 Tăng cường kinh phí đầu tư về mọi mặt, áp dụng công nghệ thông tin vào trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 47

3.9 UBND huyện cần phải tạo động lực cho CBCC được đi đào tạo 48

3.10 Khai thác và sử dụng NNL sau đào tạo phải phù hợp với trình độ chuyên môn, chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu của công việc 48

C KẾT LUẬN 49

D DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

PHỤ LỤC 51

NỘI DUNG BÁO CÁO THỰC TẬP

CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP

“ TÌM HIỂU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM – TỈNH HƯNG YÊN”

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Xu thế toàn cầu hóa hiện nay đã mang lại cho các quốc gia, trong đó cóViệt Nam với nhiều cơ hội lớn để phát triển trên nhiều lĩnh vực và phát huy thếmạnh của đất nước, song đi kèm với nó cũng là những thách thức không nhỏ màViệt Nam ta phải nỗ lực vượt qua Để tồn tại và phát triển các quốc gia phải thựchiện nhiều cuộc cải cách mang tính chiến lược, phát huy lợi thế của mình đểđảm bảo cho quốc gia có một chỗ đứng vững chắc trên trường quốc tế Và mộttrong những nhiệm vụ quan trọng có ảnh hưởng đến sự phát triển của đất nước,

đó là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực con người - đó là lợi thế hàng đầu bởicon người chính là vốn quý nhất và là tài nguyên vô giá của quốc gia Đào tạo

và bồi dưỡng nguồn nhân lực đòi hỏi sự đầu tư tốn kém về mặt thời gian và chiphí lớn, nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh rất lớncho quốc gia, đảm bảo sự phát triển bền vững của đất nước và nâng cao vị thếcủa Việt Nam ta trên trường quốc tế…

Và bộ máy nhà nước muốn hoạt động được hiệu quả, đáp ứng được nhữngyêu cầu, nhiệm vụ được giao thì yếu tố hàng đầu có tính chất quyết định là yếu

tố con người Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải không ngừng được đào tạo

và nâng cao phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn để tương xứng với quyềnhạn và nhiệm vụ được giao Đặc biệt trong thời kỳ đổi mới, CNH – HĐH đấtnước như hiện nay, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng năng lực, trình độ cho cán bộ,công chức càng được coi trọng

Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, qua thời gian thực tập tại Phòng Nội vụ UBND huyện Văn Lâm, em

đã đi sâu tìm hiểu về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại đây Tuyđây không phải là một đề tài mới nhưng qua tìm hiểu, em nhận thấy rằng đào tạo

và phát triến nhân lực là một hoạt động đặc biệt quan trọng và rất cần thiết đốivới các cá nhân, tổ chức nói chung và cán bộ công chức tại UBND huyện Văn

Lâm nói riêng, do đó em đã chọn đề tài: “Tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Văn Lâm – tỉnh Hưng Yên” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp cho mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nhằm vận dụng những kiến thức đã họcvào thực tiễn và qua nghiên cứu đề tài thấy được sự khác nhau giữa lý luận đãhọc trong trường và những hoạt động thực tiễn mà tổ chức đang áp dụng

Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằmmục đích tìm hiểu thực trạng đào tạo, kế hoạch, quá trình, phương pháp đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, những tồn tại, những nguyên nhân,định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyệnVăn Lâm

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển NNLhuyện Văn Lâm;

Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC tại UBNDhuyện Văn Lâm;

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo

và phát triển NNL của UBND Huyện Văn Lâm

- Thời gian nghiên cứu: Đề tài được tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu trongkhoảng thời gian từ ngày 8/3/2015 đến 24/4/2015.

5 Phương pháp nghiên cứu

Báo cáo sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp ghi chép

- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin

- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

- Đối với em là một sinh viên khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, nghiêncứu đề tài giúp em vận dụng được những kiến thức lý thuyết tìm hiểu áp dụngvào thực tế, trau dồi sự hiểu biết về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,

có được cách nhìn thực tế về công tác quản lý nhân lực, tạo tiền đề cho côngviệc quản lý nhân lực trong tương lai

- Đối với đơn vị thực tập: Đề tài của em sẽ giúp đơn vị thực tập có cách nhìn

rõ hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự của mình và đóng góp một số giải

pháp, đề xuất nhằm thực hiện công tác này có hiệu quả hơn.

7 Kết cấu đề tài

Nội dung đề tài gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀOTẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM

1.1 Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm

1.1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại của Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm

- Tên cơ quan: Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm

- Địa chỉ cơ quan: Thị trấn Như Quỳnh, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên

- Người đại diện: Trưởng phòng Trương Văn Hậu

- Số điện thoại: 03213185616

1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ huyện VănLâm

Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm có 07 cán bộ, công chức Trong đó:

- Trưởng phòng Nội vụ: chịu trách nhiệm trước UBND huyện, Chủ tịch

UBND huyện về việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quyền hạn được giao

và toàn bộ hoạt động của Phòng

- 02 Phó trưởng phòng Nội vụ: giúp Trưởng phòng phụ trách và theo

dõi một số mặt công tác tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệpnhà nước; công tác tôn giáo, Thi đua khen thưởng; chịu trách nhiệm trướcTrưởng phòng và pháp luật về nhiệm vụ được phân công Khi Trưởng phòngvắng mặt Phó Trưởng phòng được ủy nhiệm điều hành các hoạt động của phòng

- Và 04 công chức chuyên môn làm việc trong phòng gồm có:

+ Chuyên viên theo dõi tổ chức bộ máy; biên chế; cải cách hành chính

và các việc khác khi trưởng phòng phân công

+ Chuyên viên theo dõi cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ côngchức cấp xã và các công việc khác khi được trưởng phòng phân công

+ Chuyên viên theo dõi chính quyền địa phương; hội, tổ chức phi chínhphủ và các công việc khác khi trưởng phòng phân công

+ Chuyên viên theo dõi công tác thanh niên; tôn giáo; thi đua, khenthưởng; văn thư, lưu trữ và các công việc khác khi trưởng phòng phân công

Cùng 2 cán bộ hợp đồng theo dõi các lĩnh vực được phân công

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyệnVăn Lâm

Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm là cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện Văn Lâm Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoảnriêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và côngtác của UBND huyện; đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra vềchuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên.

Phòng Nội vụ tham mưu giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lýNhà nước về các lĩnh vực: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức

và cơ cấu ngạch công chức trong cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị tríviệc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làmviệc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức,viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sựnghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hànhchính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức xã, phường, trị trấn vànhững người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chínhphủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua - khenthưởng

Chức năng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực củaPhòng Nội vụ được thể hiện ở những mặt:

- Tham mưu giúp UBND huyện phân bổ CBCC trong huyện đi đào tạo,bồi dưỡng hàng năm; giúp UBND huyện hướng dẫn, kiểm tra quản lý NNLđược đi đào tạo, bồi dưỡng;

- Tham mưu UBND huyện tổ chức kiểm tra, đôn đốc thực hiện, đánh giáchất lượng NNL, bố trí, sắp xếp, sử dụng điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lạiNNL sau đào tạo, bồi dưỡng

- Phối hợp với các phòng, ban trong việc sử dụng, bổ nhiệm, bố trí, sắpxếp công việc, vị trí công tác cho CBCC sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng

Nhiệm vụ của Phòng Nội vụ:

- Trình UBND cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế

hoạch dài hạn,5 năm, hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các

nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước đượcgiao.

- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạchsau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, pháp luật vềcác lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật

- Giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước, các hội, tổ chức phi chính phủhoạt động trên địa bàn thuộc cá lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theoquy định của pháp luật

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quanchuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn

- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hìnhthực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Uỷ ban nhân dân cấp huyện và

sở quản lý ngành, lĩnh vực

- Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấungạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khenthưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với côngchức thuộc vi phạm quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của Uỷban nhân dân cấp huyện

- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Uỷ ban nhân dân cấp huyện giaohoặc theo quy định của pháp luật

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Trưởng phòng

1.1.5.Khái quát công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Văn Lâm

Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Lâm

NNL trong UBND huyện hiện nay có 78 cán bộ hành chính, ngoài ra còn

có các cán bộ làm việc hợp đồng theo quy định của Nhà nước

Đội ngũ cán bộ được tuyển dụng vào làm việc tại UBND huyện được đảmbảo đúng yêu cầu về chất lượng như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ nănglàm việc theo quy định của Nhà nước về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứcnhà nước

Cơ cấu nguồn nhân lực ở UBND huyện về các mặt

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

- Thâm niên công tác:

Số cán bộ, công chức có thâm niên trên 10 năm công tác chiếm: 45%

Số lao động có thâm niên công tác từ 5 năm đến 10 năm chiếm: 14%

Số lao động có thâm niên công tác nhỏ hơn 5 năm chiếm: 41%

- Cơ cấu về độ tuổi:

+ Dưới 30 tuổi: 17 người chiếm 22%

+ Từ 30 tuổi đến 50 tuổi: 35 người chiếm 57%

+ Trên 50 tuổi: 16 người chiếm 21%

- Cơ cấu giới tính:

Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên

viêvviên

- Công tác hoạch định nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò

trung tâm trong công tác quản lý nguồn nhân lực Quá trình lập kế hoạch là dựđoán trước những nhu cầu về nhân lực của UBND huyện tùy theo kế hoạch mởrộng nhân lực có tính đến nhu cầu dài hạn của UBND huyện, lập kế hoạch nhânlực liên quan đến lượng cung và cầu nguồn nhân lực nội bộ Thực hiện tốt côngtác lập kế hoạch UBND huyện sẽ đảm bảo có đúng số lượng cán bộ cần thiết,với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thích hợp để làm việc nhằm đáp ứng đúngyêu cầu công việc nguồn nhân lực theo kế hoạch đã đề ra Công tác lập kế hoạchbảo đảm cho việc sắp xếp nhân lực trong UBND huyện theo đúng mục tiêu,nhiệm vụ, yêu cầu của công việc

- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc của UBND huyện

được tiến hành nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các

kỹ năng, năng lực, quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiệncông việc đó một cách tốt nhất; điều kiện để tiến hành công việc; các tiêu chuẩn

để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc; mối tương quan của công việc đóvới công việc khác… từ đó xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩncông việc từ đó định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trínhân viên; lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác CBCC; xây dựng

hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc; hoàn thiện các biện pháp cảithiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài chongười lao động; xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch cho các chương trìnhđào tạo Phân tích công việc của UBND huyện được thực hiện khi xuất hiện bộphận mới, công việc mới hoặc khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụngKH-KT mới

- Công tác tuyển dụng nhân lực: Công tác tuyển dụng nhân lực của UBND

huyện tuân theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lýcông chức: việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị tríviệc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai,minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thứcthi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựachọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầutuyển dụng, bên cạnh đó cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xéttuyển đối với các trường hợp đặc biệt Thông thường nguồn nhân lực được xácđịnh tuyển từ hai nguồn chính: tuyển người đã làm việc theo chế độ hợp đồnglao động tại UBND huyện và những người khác

- Công tác sắp xếp,bố trí nhân lực: Sắp xếp, bố trí nhân lực là một công

việc quan trọng, nhằm đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc, tổ chứclàm việc một cách hợp lý, hiệu quả, đảm bảo tính chuyên nghiệp, canh tranh caotrong môi trường làm việc UBND huyện thực hiện công tác này một cách có kếhoạch, dựa trên các chính sách và thủ tục được thiết kế hợp lý để đáp ứng yêucầu công việc của tổ chức đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của CBCC

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Chức năng đào tạo và phát triển

nhân lực là một hoạt động thiết yếu của UBND huyện Vì môi trường làm việc

và sự cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị trường lao động ngày càng gay gắt, các

tổ chức, doanh nghiệp có thể dùng các cách thức khác nhau để có được NNL mà

họ cần Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem làrất cần thiết và không thể thiếu đối với công tác QTNL của các tổ chức, doanhnghiệp nói chung và UBND huyện nói riêng UBND huyện có thể đạt đượcNNL có năng lực làm việc, sẵn sàng phục vụ cho nhiệm vụ, mục tiêu và địnhhướng của UBND huyện thông qua các chính sách đào tạo và phát triển

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: UBND huyện sử dụng

quy trình đánh giá thực hiện công việc theo thành tích, kết quả làm việc củaCBCC Công tác này sẽ xác định ai làm chưa đúng mục tiêu, nhiệm vụ, tiêu

chuẩn công việc hoặc vượt quá mục tiêu, tiêu chuẩn, hoàn thành nhiệm vụ đã đề

ra và từ đó cân nhắc bổ nhiệm, sử dụng vào các vị trí cao hơn Cuối cùng UBNDhuyện hướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽđược phản ánh bằng sự hoàn thành nhiệm vụ được giao của UBND huyện Việcđánh giá hoạt động và cống hiến của CBCC sẽ là cơ sở cho việc quy hoạch và

bố trí cán bộ sau này

- Quan điểm trả lương cho người lao động: UBND huyện đã nghiên cứu,

xây dựng hệ thống chính sách tiền lương lao nhằm tuân thủ theo những quanđiểm trả lương cơ bản sau: trả lương theo đúng Quy định của Pháp luật, cácchính sách tiền lương đã được Nhà nước quy định trong các văn bản quy phạmpháp luật; tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên với từng vị trí chứcdanh; mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản:

+ Đảm bảo phúc lợi bắt buộc 5 chế độ BHXH ở Việt Nam: Trợ cấp ốm đau,

tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất

Ngoài phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật, UBND huyện còn cóchương trình, chính sách, phúc lợi tự nguyện, cụ thể:

+ Các phúc lợi về y tế : trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chươngtrình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng giatăng trong môi trường làm việc, hoặc chăm sóc sức khỏe, ốm đau, bệnh tật Phúclợi này thường được áp dụng đối với CBCC cấp cao

+ Các phúc lợi bảo đảm:

Bảo đảm thu nhập: Những khoản tiền chi trả cho người lao động khi bị mấtviệc làm do lý do từ phía tổ chức tinh giản biên chế Phúc lợi này áp dụng chủyếu đối với người lao động thuộc bộ phận: Bộ phận tổng hợp, bộ phận thực hiệncông tác hậu cần, bộ phận công vụ - nhà ăn, bộ phận tổ bảo vệ, lái xe… thuộcVăn phòng HĐND – UBND huyện; Bảo đảm hưu trí: Phúc lợi này áp dụng đốivới toàn bộ CBCCVC, nhân viên thuộc biên chế của UBND huyện; Tiền trả chonhững thời gian không làm việc: là khoản tiền trả cho CBCCVC, nhân viên

không làm việc do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: nghỉ phép,nghỉ giữa giờ giải lao…

+ Các dịch vụ: UBND huyện có nhà ăn để phục vụ nhu cầu ăn uống chotoàn bộ CBCCVC, nhân viên thuộc UBND huyện; Trợ cấp về giáo dục, đào tạo:

Cơ quan trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí cho CBCCVC học tập ở cáctrình độ khác nhau liên quan đến công việc; Chăm sóc y tế tại chỗ: UBNDhuyện duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế phục vụ tại tổ chức,khám sức khỏe định kì; Trợ cấp đi lại: CBCCVC thuộc UBND huyện đượchưởng trợ cấp đi lại khi đi công tác hoặc được dùng xe của cơ quan, một sốCBCCVC được miễn phí tiền gửi xe hàng tháng…

Ngoài các chương trình phúc lợi trên,UBND huyện vẫn đang xây dựngthêm các chính sách khác và một số dịch vụ giải trí đáp ứng nhu cầu của toàn bộCBCCVC huyện

- Công tác giải quyết các vấn đề trong quan hệ lao động: UBND huyện đã

giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật lao động; Luật Cán bộ,công chức, Luật Viên chức; hướng dẫn của Sở Nội vụ, HĐND, UBND cấp trên

và HĐND cùng cấp; Nội quy, quy định của UBND huyện… đã được thông quakhi CBCC ký hợp đồng lao động với UBND huyện, nhằm đảm bảo quyền lợicủa cán bộ, công chức khi tham gia làm việc trong UBND huyện

1.1.6 Phương hướng đào tạo, phát triển CBCC trong thời gian tới

Thực hiện tốt mối quan hệ công tác giữa UBND với các cấp ủy, Thường

trực HĐND, các đoàn thể chính trị - xã hội và các cơ quan cấp trên Các phòng,ban, ngành của huyện thực hiện tốt chức năng tham mưu, giúp việc cho UBNDđồng thời phối hợp chặt chẽ cùng nhau đưa hoạt động đào tạo, bồi dưỡngCBCCVC ngày càng hiệu quả

Rà soát lại việc xây dựng quy chế hoạt động của UBND nhiệm kỳ 2011 –

2016, đảm bảo theo tinh thần chỉ đạo của Đảng và các Nghị định của Chính phủ,văn bản hướng dẫn của Bộ, ngành, UBND cấp trên

Nghị quyết hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XInhấn mạnh “ Đổi mới căn bản chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy

đối với cán bộ cơ sơ theo hướng đào tạo cơ bản, bồi dưỡng theo chức danh đảmbảo thiết thực” Xây dựng đội ngũ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lýluận chính trị nhất định, trung thành với mục tiêu, lý tưởng của Đảng và phápluật của Nhà nước, đáp ứng yêu cầu và nâng cao chất lượng hoạt động, hiệu lực,hiệu quả của bộ máy UBND huyện.

- Thực hiện các chính sách đối với CBCC có ý nghĩa hết sức quan trọngnhằm đảm bảo những yếu tố cần thiết để cá nhân có điều kiện công tác tốt, độngviên từng cá nhân phấn đấu học tập, công tác nhiều hơn, đồng thời đòi hỏi từng

cá nhân làm việc có trách nhiệm cao hơn

1.2 Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên),

Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009:

“Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con ngườihay nguồn lực của nó Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng con người, mức sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác,thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận

- Nguồn nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận

1.2.2 Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các hoạt động, chính sách và cácquyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa tổ chức và

cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìnchiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức.

1.2.3 Khái niệm về cán bộ, công chức

Theo Luật Cán bộ, công chức của Quốc hội khóa XII - kỳ họp thứ 4, số22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố thuộcTrung ương (gọi chung là cấp tỉnh ), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhànước

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sảnViệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệpcông lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với côngchức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lươngđược bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củapháp luật.”

1.2.4 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo PGS TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị Nhân lực, Nhà xuất bản

Thống kê Hà Nội:

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo

ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động họctập được tổ chức bởi doanh ngiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người laođộng Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, hoặc thậmchí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vinghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khảnăng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồnnhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

- Giáo dục là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động bướcvào một ngành nghề hoặc chuyển sang một ngành nghề mới thích hợp hơn trongtương lai

- Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của laođộng

1.2.5 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL

 Mục tiêu của đào tạo và phát triển

- Giúp tổ chức, doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện

có;

- Giúp tổ chức, doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực

cho chiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp;

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động

hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình;

- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương

lai;

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môi trường;

- Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăngtiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết;

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính tất yếu

nào, vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với xãhội, tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.

- Vai trò đối với xã hội

Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngườilao động là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người chất lượng cao, gópphần tạo ra công dân tốt cho xã hội, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xãhội Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân sự có ảnh hưởng to lớn đến sự pháttriển kinh tế xã hội và khả năng cạnh tranh của quốc gia đó trên thị trường quốc

tế Đào tạo và phát triển là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của cácnước phát triển

- Vai trò đối với tổ chức và doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển đã giúp ích cho việc thực hiện mục tiêucủa tổ chức, doanh nghiệp, nói cách khác mục tiêu của đào tạo là nhằm đạt đượcmục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp Khi một doanh nghiệp thực hiện công tác

và phát triển nhân lực tốt và hiệu quả thực hiên công việc cao, sẽ tạo ra được lợithế cho tổ chức, doanh nghiệp mình trên thị trường

Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồnnhân lực của tổ chức, doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển củakhoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượnglao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệttrong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sảnxuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt với môitrường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, nâng cao

kỹ năng, cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; giảm bớt sựgiám sát của người lao động, nâng cao tính ổn định, năng động của tổ chức,doanh nghiệp; tạo nguồn lực có trình độ cao là nguồn cán bộ kế cận, là cơ sởcho sự thăng tiến của người lao động và công tác đào tạo và phát triển còn làmcải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa được sự thiếu hiểubiết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí

đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng côngtác tốt hơn.

- Vai trò đối với người lao động

Trong quá trình đào tạo, mỗi người lao động sẽ được bù đắp những thiếu

hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thực hiệntrong lĩnh vực chuyên môn của mình, được cập nhật những kiến thức và mởrộng sự hiểu biết của mình để không những có thể hoàn thành tốt công việcđược giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xungquanh có ảnh hưởng tới cuộc sống của mình

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện đó là: Tạo ratính chuyên nghiệp và sự gắn bó của người lao động với tổ chức, doanh nghiệpgiúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn; cập nhật, trang bị thêm kỹ năng vàkiến thức mới cho người lao động để họ không bị tụt hậu; đáp ứng được nhu cầu

và nguyện vọng phát triển của người lao động; tạo ra sự thích ứng giữa ngườilao động với công việc hiện tại cũng như tương lai

1.3 Nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Quá trình thu thập thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực

hiện công việc và xác định nhu cầu đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng caohiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể Đây làkhâu quan trọng, tổ chức căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giátình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức để xác định số lượng vànhững loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo của tổ chức mình

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Tổ chức cần xác định những kết quả cần đạt được của chương trình đào

tạo, bao gồm: những kỹ năng cụ thể được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo, số lượng và cơ cấu nhân viên, thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nhân sự và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của

người lao động trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp Vì vậy, các mục tiêu đào tạophải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là việc lựa chọn người cụ thể đi đào tạo, ai cần đi đào tạo và đào tạo kỹ

năng nào? Để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian

và chi phí không cần thiết

Tổ chức phải căn cứ vào việc xác định nhu cầu và động cơ đào tạo củangười lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kỹ năng nghề

nghiệp của từng người

1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo

Các yếu tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài tổ chức, doanh

nghiệp là những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực:

- Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp nhưmục tiêu, chiến lược, chính sách, trình độ lao động, quy mô cơ cấu lao động,điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ của tổ chức doanh nghiệp

- Các yếu tố thuộc về bên ngoài của tổ chức, doanh nghiệp như môitrường pháp lý, môi trường kinh tế, môi trường chính trị, sự tiến bộ của khoahọc kỹ thuật công nghệ, thị trường của doanh nghiệp

1.3.5 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần

được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trongthời gian bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, cácmôn học sẽ được cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từngmôn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trìnhnhư: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị… Trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêuđào tạo đã xác định, sau đó tổ chức, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể

về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương phápđều có những ưu nhược điểm riêng của nó, tổ chức, doanh nghiệp có thể lựa

chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo khác nhau.Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phíthấp và đem lại hiệu quả cao nhất.

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo

Khi xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức cần phải tính đến cho việc

đào tạo, bao gồm: chi phí thực chi cho chương trình và chi phí cơ hội

- Chi phí thực: chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí chophương tiện dạy và học, chi phí cho người quản lý chương trình đào tạo

- Chi phí cơ hội: xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho đào tạo là hợp lýnhất

1.3.7 Lựa chọn và đào tạo người dạy

Việc lựa chọn và đào tạo người dạy là khâu rất quan trọng, lựa chọn giáo

viên có thể là người của tổ chức, cơ quan hoặc có thể thuê giáo viên bên ngoài

về dạy hoặc kết hợp giáo viên bên ngoài với người có kinh nghiệm lâu nămtrong cơ quan Các giáo viên, người dạy trước khi tham gia giảng dạy cần được

đi tập huấn để nắm vững mục tiêu, nhiệm vụ và cơ cấu của chương trình đào tạo

1.3.8 Đánh giá chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ vào cá tiêu chí như: mục tiêuđào tạo đạt hiệu quả hay không đạt hiệu quả Điểm mạnh, điểm yếu của chươngtrình đào tạo; tính hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo thông qua chi phí

và kết quả của chương trình đào tạo Chương trình đào tạo được đánh giá thôngqua giảng viên, người quản lý và học viên

Hiệu quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãncủa người học với chương trình đào tạo, kỹ năng vận dụng kiến thức vào thựctiễn, thời gian thu hồi chi phí đào tạo, sự thay đổi về năng suất, chất lượng vàhiệu quả lao động so với trước khi đào tạo, sự thay đổi thái độ và hành vi laođộng sau đào tạo

Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng: phương phápphỏng vấn, phương pháp điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát

1.4 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

1.4.1 Hình thức đào tạo và phát triển tại nơi làm việc

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Là quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu của người dạy về mục tiêu

công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi vàlàm theo cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đối tượng áp dụng: người lao động, công nhân, cán bộ mới bắt đầu vào làm việc tại cơ quan, tổ chức.

- Ưu điểm: giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được

dễ dàng hơn; không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

- Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc; làm hư hỏng các trang

thiết bị

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp,

sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhânlành nghề, người giàu kinh nghiệm về ngành nghề trong một khoảng thời gian;được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cảcác kỹ năng của nghề

- Ưu điểm: không can thiệp tới thực hiện công việc thực tế; việc học được

dễ dàng hơn; học viên được trang bị một khối lượng khá lớn về kiến thức và kỹnăng

- Nhược điểm: Mất nhiều thời gian; chi phí tốn; có thể kiến thức kỹ năng

được trang bị không liên quan trực tiếp tới công việc

 Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo

Là phương pháp đào tạo mà trong đó người được kèm cặp được người

lãnh đạo trực tiếp, người cố vấn hoặc người quản lý có trình độ, kỹ thuật và kinhnghiệm cao trực tiếp hướng dẫn thực hiện công việc, chỉ bảo cho người lao độngcách làm, hướng dẫn cho người lao động cách sửa chữa sai sót nhằm giúp ngườilao động này có thể độc lập thực hiện công việc được giao với kết quả tốt

- Đối tượng áp dụng: đào tạo công nhân, cán bộ, nhân viên ở các đơn vị,

cán bộ quản lý, nhân viên cấp cao

- Ưu điểm: người học có thể nắm nhanh kiến thức được truyền thụ, nắm

vững các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thời gian đào tạo ngắn, kinhphí đào tạo ít, có điều kiện làm thử các công việc thật

- Nhược điểm: người được đào tạo không nắm được kiến thức một cách toàn

diện, không có nền tảng kiến thức một cách vững chắc, có thể lây nhiễm một sốphương pháp cách thức làm việc không tiên tiến

 Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển công việc.

Là phương pháp chuyển người quản lý từ vị trí công việc này sang vị trí

công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnhvực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quátrình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trongtương lai

- Ưu điểm: người được thuyên chuyển, luân chuyển công việc được làm

nhiều công việc, học tập thực sự, mở rộng kỹ năng làm việc

- Nhược điểm: Các kỹ năng, kiến thức không chuyên sâu về một công việc,

thời gian ở lại một công việc hay vị trí làm việc quá ngắn

1.4.2 Hình thức đào tạo và phát triển nhân lực ngoài nơi làm việc

 Cử người đi học ở các trường chính quy

- Ưu điểm: Không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác,

bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lýthuyết và thực hành; chi phí không cao khi cử nhiều người đi học

- Nhược điểm: đôi khi một số kiến thức được học lại không cần cho công

 Dự các bài giảng, hội nghị, hội thảo

- Ưu điểm: giúp người học nắm vững được kiến thức sâu của nghề, giúp họ

nâng cao tầm tư duy; đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện trang thiết

bị riêng

- Nhược điểm: người học không thể hiểu hết các nội dung mà chuyên gia

trao đổi nêu không có nền tảng kiến thức vững chắc; hiệu quả đào tạo không cao

vì số người tham dự hội nghị, hội thảo khá đông, cách thức trình bày chủ yếu lànói một chiều

 Đào tạo từ xa

- Ưu điểm: Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều

lĩnh vực khác nhau; người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập; đáp ứngđược nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

- Nhược điểm: Thiếu sự trao đổi sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và

giáo viên

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

- Ưu điểm: Người học viên được làm việc thật sự để học hỏi; có cơ hội

rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định

- Nhược điểm: có thể ảnh hưởng tới thực hiện công việc của bộ phận; có

thể gây ra những hiệt hại

1.5 Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay

Nhằm thực hiện mục tiêu của CNH – HĐH đất nước, để xây dựng cơ

sở vật chất cho Chủ nghĩa xã hội, đảm bảo tăng cường phát triển nền kinh tếnhanh, mạnh, vững chắc và đưa nước ta trở thành nước công nghiệp trong thờigian tới thì yếu tố quan trọng nhất cần đầu tư hơn bao giờ hết là yếu tố conngười, yếu tố nguồn nhân lực Do đó, công tác đào và phát triển là vấn đề cấpbách hơn bao giờ hết, vì:

- Nguồn nhân lực là lực lượng lòng cốt của cơ quan, việc thực hiện pháttriển lực lượng là vấn đề quan trọng, cần thiết của cơ quan để đảm bảo cho cơquan có đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn cao

- Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác an toàn

vệ sinh lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC trong cơ quan có sức khỏe

và tạo điều kiện để CBCC phát huy khả năng làm việc của mình

- Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tăng hợp lý để giúp tổ chức tạo

ra sức mạnh vững chắc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Phát triển NNL làm cho CBCC tự tin và gắn bó với cơ quan

 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, đó là:

- Quá trình đào tạo con người không ngừng nắm vững được lý thuyết màcòn tiếp thu được khả năng nghề;

- Quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết hơn

về nội quy làm việc, an toàn lao động, ý thức việc làm;

- Con người tiếp thu và làm quen với công nghệ, chính sách mới trong quảnlý

Như vậy, tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đềunhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quảcủa tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp

vụ và nâng cao trình độ tay nghề Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như đối với cá nhânngười lao động Do đó, hoạt động này cần được quan tâm đúng mức để đáp ứngyêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH –HĐH đất nước

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM

2.1 Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Văn Lâm

2.1.1.Thực trạng đội ngũ CBCC ở UBND huyện được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011 - 2014

Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng nhất của tổ chức, quyết định hoạt động của cả bộ máy Khi xét đến nguồn nhân lực, chất lượng và

số lượng được coi là cơ sở đầu tiên để xem xét và lập kế hoạch đào tạo hàngnăm Cần phải đánh giá đúng số lượng và chất lượng đào tạo, vì nó có ảnhhưởng trực tiếp tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND huyệnVăn Lâm nói riêng và của các tổ chức, cơ quan nói chung Do đó, cần phải cócái nhìn khách quan, công bằng để đánh giá chúng một cách chuẩn xác nhất Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, tập trung quy hoạch cán bộlãnh đạo, quản lý với quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC, trong đó chú trọng

về đào tạo sau đại học, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước,

Từ năm 2011- 2014 công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC đã thực hiệntheo đúng kế hoạch, đã đào tạo bồi dưỡng được 1344 lượt CBCCVC, gồm đàotạo về chuyên môn nghiệp vụ 454 lượt CBCCVC, lý luận chính trị và quản lýnhà nước 520 lượt CBCCVC và kỹ năng nghiệp vụ 370 lượt

Chất lượng đội ngũ CBCCVC được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầunhiệm vụ và tiêu chuẩn hóa cán bộ Số cán bộ trưởng, phó phòng, ban cơ bản đãđạt chỉ tiêu về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị: 100% trưởng, phóphòng ban chuyên môn của huyện có trình độ đại học và 95% có trình độ trungcấp, cao cấp, cử nhân lý luận chính trị

Hiện nay, đội ngũ CBCC làm việc tại UBND huyện có trình độ chuyênmôn: Thạc sĩ 12 người, đại học và cao đẳng 64 người, trung cấp 2 người; Trình

độ lý luận chính trị: Cao cấp, cử nhân 16 người, trung cấp 3 người và sơ cấp 39người Ngoài ra UBND huyện còn thực hiện chính sách thu hút sinh viên mới tốtnghiệp đại học chính quy về làm việc tại cơ quan