Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện sóc sơn

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đề tài 2 7. Kết cấu đề tài 2 CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SÓC SƠN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ,PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1. Khái quát chung về UBND huyện Sóc Sơn 4 1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn 4 1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại của UBND huyện Sóc Sơn 4 1.1.2.Vị trí, chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Sóc Sơn 4 1.1.3. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn 5 1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức hoạt động của UBND huyện Sóc Sơn 6 1.2.1. Uỷ ban nhân dân huyện Sóc Sơn 6 1.2.1.1. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc sơn 6 1.2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc Sơn 7 1.2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ của các Phòng ban trong UBND huyện Sóc Sơn 8 1.2.1.4. Mô tả các bộ phận cấu thành nên UBND huyện 10 1.2.2. Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn 12 1.2.2.1. Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn 12 1.2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyện 12 1.3. Công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn 13 1.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn 13 1.3.2. Thực trạng quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn 14 1.3.3. Đánh giá chung và những khuyến nghị 17 2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17 2.1. Các khái niệm cơ bản 17 2.1.1. khái niệm nguồn nhân lực 17 2.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 18 2.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức 18 2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19 2.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19 2.2.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL 20 2.3.Nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 22 2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 23 2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 23 2.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo 23 2.3.5. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 23 2.3.6. Dự tính chi phí đào tạo 24 2.3.7. Lựa chọn và đào tạo người dạy 24 2.3.8. Đánh giá chương trình đào tạo 24 2.4. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 25 2.4.1. Hình thức đào tạo trong công việc 25 2.4.2. Hình thức đào tạo ngoài công việc 26 2.5. Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển NNL trong giai đoạn hiện nay. 28 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN SÓC SƠN 30 2. Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Sóc Sơn 30 2.1. Thực trạng đội ngũ CBCC ở UBND huyện Sóc Sơn được đi đào tạo, bồi dưỡng trong năm 2014 30 2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn 31 3. Tình hình tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện Sóc Sơn 32 3.1.Xác định nhu cầu đào tạo 32 3.2.Xác định mục tiêu đào tạo 34 3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo 35 3.4.Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên 37 3.5.Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 38 3.5.1.Xây dựng chương trình đào tạo 38 3.5.2.Phương pháp đào tạo tại UBND huyện 38 3.6. Nguồn kinh phí đào tạo 39 3.7. Đánh giá chương trình đào tạo tại UBND huyện 40 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL 42 4.1. Các yếu tố bên trong 42 4.2. Các yếu tố bên ngoài 42 4.3. Các yếu tố thuộc về người lao động 43 5. Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Sóc Sơn năm 2015 43 5.1. Bộ phận thực hiện đào tạo và phát triển NNL 43 5.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Sóc Sơn năm 2015 44 5.2.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển 44 5.2.2. Chỉ tiêu kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức huyện năm 2015: 44 5.2.3. Yêu cầu đào tạo và phát triển 45 5.3. Quy trình thực hiện đào tạo cán bộ ở UBND Huyện Sóc Sơn 45 5.4. Phương hướng đào tạo, phát triển cán bộ trong thời gian tới 47 6. Đánh giá quá trình, kết quả và chất lượng công tác đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Sóc Sơn 47 6.1. Những kết quả đạt được trong đào tạo, bồi dưỡng NNL 47 6.2. Những mặt hạn chế trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển của UBND huyện 49 6.3. Nguyên nhân 50 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN SÓC SƠN 52 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 52 3.1. Xác định rõ hơn về nhu cầu đào tạo của CBCC trong UBND huyện 52 3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình NNL trong UBND huyện 54 3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung yêu cầu của chương trình đào tạo 54 3.4. Xây dựng và hoàn thiện công tác quản lý cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng 55 3.5. Khai thác và sử dụng nguồn lao động sau đào tạo phải phù hợp với trình độ chuyện môn, chức năng, nhiệm vụ công việc 56 3.6. Nâng cao cở sở vật chất, trang thiết bị cho công tác đào tạo và làm việc 56 3.7. UBND huyện cần phải tạo động lực cho CBCC được đi đào tạo 56 3.8. Có chính sách tuyển dụng CBCCVC trẻ, năng động và chú trọng hơn tới chất lượng tuyển dụng 57 3.9. Phải lựa chọn đội ngũ giảng viên, người dạy một cách kỹ lưỡng để đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 57 3.10. Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng 58 PHẦN KẾT LUẬN 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHỤ LỤC

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 1

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đề tài 2

7 Kết cấu đề tài 2

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SÓC SƠN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ,PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC4 1 Khái quát chung về UBND huyện Sóc Sơn 4

1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn 4

1.1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại của UBND huyện Sóc Sơn 4

1.1.2.Vị trí, chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Sóc Sơn 4

1.1.3 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn 5

1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức hoạt động của UBND huyện Sóc Sơn 6

1.2.1 Uỷ ban nhân dân huyện Sóc Sơn 6

1.2.1.1 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc sơn 6

1.2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc Sơn 7

1.2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ của các Phòng ban trong UBND huyện Sóc Sơn 8

1.2.1.4 Mô tả các bộ phận cấu thành nên UBND huyện 10

1.2.2 Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn 12

1.2.2.1 Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn 12

1.2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyện 12

1.3 Công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn 13

1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn 13

1.3.2 Thực trạng quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn 14

1.3.3 Đánh giá chung và những khuyến nghị 17

2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

2.1 Các khái niệm cơ bản 17

2.1.1 khái niệm nguồn nhân lực 17

2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 18

2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức 18

2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

2.2.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL 20

2.3.Nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 22

2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 23

2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 23

2.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo 23

2.3.5 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 23

2.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 24

2.3.7 Lựa chọn và đào tạo người dạy 24

2.3.8 Đánh giá chương trình đào tạo 24

2.4 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 25

2.4.1 Hình thức đào tạo trong công việc 25

2.4.2 Hình thức đào tạo ngoài công việc 26

2.5 Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển NNL trong giai đoạn hiện nay 28

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN SÓC SƠN 30

2 Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện

Sóc Sơn 30

2.1 Thực trạng đội ngũ CBCC ở UBND huyện Sóc Sơn được đi đào tạo, bồi dưỡng trong năm 2014 30

2.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn 31

3 Tình hình tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện Sóc Sơn 32

3.1.Xác định nhu cầu đào tạo 32

3.2.Xác định mục tiêu đào tạo 34

3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo 35

3.4.Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên 37

3.5.Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 38

3.5.1.Xây dựng chương trình đào tạo 38

3.5.2.Phương pháp đào tạo tại UBND huyện 38

3.6 Nguồn kinh phí đào tạo 39

3.7 Đánh giá chương trình đào tạo tại UBND huyện 40

4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL 42

4.1 Các yếu tố bên trong 42

4.2 Các yếu tố bên ngoài 42

4.3 Các yếu tố thuộc về người lao động 43

5 Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Sóc Sơn năm 2015 .43 5.1 Bộ phận thực hiện đào tạo và phát triển NNL 43

5.2 Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Sóc Sơn năm 2015 44

5.2.1 Mục tiêu đào tạo và phát triển 44

5.2.2 Chỉ tiêu kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức huyện năm 2015: 44

5.2.3 Yêu cầu đào tạo và phát triển 45

5.3 Quy trình thực hiện đào tạo cán bộ ở UBND Huyện Sóc Sơn 45

5.4 Phương hướng đào tạo, phát triển cán bộ trong thời gian tới 47

6 Đánh giá quá trình, kết quả và chất lượng công tác đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Sóc Sơn 47

6.1 Những kết quả đạt được trong đào tạo, bồi dưỡng NNL 47

6.2 Những mặt hạn chế trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển của UBND huyện 49

6.3 Nguyên nhân 50

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN SÓC SƠN 52

3 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 523.1 Xác định rõ hơn về nhu cầu đào tạo của CBCC trong UBND huyện .523.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình NNL trong UBND huyện 543.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung yêu cầu của chương trình đào tạo 543.4 Xây dựng và hoàn thiện công tác quản lý cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng 553.5 Khai thác và sử dụng nguồn lao động sau đào tạo phải phù hợp với trình độ chuyện môn, chức năng, nhiệm vụ công việc 563.6 Nâng cao cở sở vật chất, trang thiết bị cho công tác đào tạo và làm việc 563.7 UBND huyện cần phải tạo động lực cho CBCC được đi đào tạo 563.8 Có chính sách tuyển dụng CBCCVC trẻ, năng động và chú trọng hơn tới chất lượng tuyển dụng 573.9 Phải lựa chọn đội ngũ giảng viên, người dạy một cách kỹ lưỡng để đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 573.10 Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng 58

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Báo cáo thực tập “Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn” hoàn thành là kết quả của quátrình làm việc nỗ lực và nghiêm túc sau thời gian thực tập tại Phòng Nội vụ -UBND huyện Sóc Sơn Trong quá trình thực tập, em đã nhận được sự giúp đỡnhiệt tình của các thầy cô trong khoa tổ chức và quản lý nhân lực, các anh chịtrong UBND nói chung và các anh chị trong Phòng Nội vụ nói riêng đã quantâm giúp đỡ em trong quá trình thực hiện báo cáo thực tập

Em xin chân thành cảm ơn các thầy các cô trong khoa tổ chức và quản lýnhân lực đặc biệt là thầy Trịnh Việt Tiến, thầy Nguyễn Văn Tạo, thầy Đoàn VănTình, cô Nguyễn Thị Hoa, cô Hoàng Thị Công, cô nguyễn Thị Hải Hà đã lên lớpgiảng dạy chuyền đạt cho chúng em những nguồn kiến thức vốn quý để trang bịhành trang cho chúng em trước khi ra đời lập nghiệp, những nguồn kiến thứcnày sẽ mãi là nền tảng vững chắc khi chúng em ra đời lập nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo UBND huyện Sóc Sơn đã chophép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại Phòng Nội vụ Em xin gửi lờicảm ơn đến các bác các chú các anh các chị tại Phòng Nội vụ đã giúp đỡ emtrong quá trình thu thập số liệu phục vụ cho bài báo cáo thực tập được hoànthành

Xin gửi đến Bố, mẹ và các anh chị em trong gia đình lời cảm ơn, lòngbiết ơn sâu sắc bởi đã chăm sóc, động viên em trong suốt quá trình học tập tạitrường cũng như quãng thời gian đi thực tập để em hoàn thành báo cáo

Tuy đã rất nỗ lực nhưng do kiến thức cũng như khả năng còn hạn chế nênbài báo cáo không tránh khỏi những sai sót Vì vậy em rất mong nhận được sựgiúp đỡ và đóng góp ý kiến của các Thầy các Cô trong khoa để bài báo cáo đượchoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

Sinh viên thực hiện

Nguyễn văn Cương

PHẦN MỞ ĐẦU CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhậpkinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứngành, nghề, tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặtvới những khó khăn, thử thách mới Để có thể tồn tại và phát triển được trongmôi trường có nền kinh tế cạnh tranh gay gắt và đặc biệt là sự phát triển khôngngừng của khoa học kỹ thuật hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp phải tìmcách để hoàn thiện và nâng cao nguồn nhân lực trong tổ chức của mình về mọimặt như: Số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Trước tình hình này, việc coi trọng công tác quản trị nhân lực, nhất là việcxây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết và cấpbách, để có đủ nguồn nhân lực có thể đưa nước ta vượt qua được những thửthách khắc nhiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộngvới nền kinh tế thế giới Nhận thức được điều đó, em chọn đề tài; “Thực trạng

và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyệnSóc Sơn” trong báo cáo thực tập tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nhằm vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và qua nghiên cứu

đề tài thấy được sự khác nhau giữa lý luận đã học trong trường và những hoạtđộng thực tiễn mà tổ chức đã áp dụng

Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnhằm mục đích tìm hiểu về thực trạng đào tạo, kế hoạch, quá trình, phương phápđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, những tồn tại, nguyên nhânđịnh hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyệnSóc Sơn

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCCVC.

- Tìm hiểu về nguyên nhân, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCCVC tại UBND huyện

- Đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo,bồi dưỡng CBCCVC tại cơ quan

4 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu tập chung vào vấn đề tổ chức, đào tạo và phát triển nhân lực ởphạm vi vi mô, tức là tổ chức cụ thể, ở đây là trong UBND huyện Sóc Sơn Sốliệu phục vụ cho báo cáo thực tập chỉ giới hạn trong thời gian năm 2014, cònthời gian tiến hành khảo sát và làm báo cáo thực tập là tháng 3 và tháng 4 năm2015

5 Phương pháp nghiên cứu

Báo cáo sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp điều tra xã hội học

- Phương pháp phân tích đánh giá

em ôn lại kiến thức và có cái nhìn khái quát thực tế về công tác đào tạo và pháttriển nhân lực ở cơ quan nhà nước, giúp em tiếp nhận công việc được thuận lợi,

dễ dàng hơn trong quá trình thực tập thực tế ở cơ quan cũng như sau khi tốtnghiệp ra trường Hơn nữa đề tài này còn có thể làm tài liệu tham khảo choUBND huyện và tài liệu tham khảo cho sinh viên khóa sau, hoặc những ai quantâm đến vến đề này

7 Kết cấu đề tài

- Đề tài gồm có phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận Phần nội

dung gồm có 3 chương sau:

+ Chương 1 Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

+ Chương 2 Nguyên nhân và thực trạng về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn

+ Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quảcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn

- Cuối cùng là phần kết luận

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SÓC SƠN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ,PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Khái quát chung về UBND huyện Sóc Sơn

1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn 1.1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại của UBND huyện Sóc Sơn

- Tên cơ quan: Uỷ ban nhân dân huyện Sóc Sơn

- Địa chỉ cơ quan: Số 01 đường núi đôi - thị trấn Sóc Sơn – huyện SócSơn - Thành phố Hà Nội

-Người đại diện: Vương Văn Bút Chủ tịch UBND huyện

- Số điện thoại: 0438843581

1.1.2.Vị trí, chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Sóc Sơn

* Vị trí, chức năng của UBND huyện Sóc Sơn

- UBND do HĐND bầu là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hànhchính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơquan nhà nước cấp trên, UBND huyện chịu sự quản lý của cơ quan cấp trên

- UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơquan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm bảo đảm thựchiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, anninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn

- UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phầnbảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từtrung ương tới cơ sở

- Trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định, UBND raquyết định, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thi hành các văn bản đó

* Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện Sóc Sơn

UBND huyện Sóc Sơn thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn của mình theođúng quy định của nhà nước và pháp luật, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn trongtất cả các lĩnh vực hoạt động đó là quản lý trong lĩnh vực kinh tế; lĩnh vực nôngnghiệp, thủy lợi và đất đai; lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp; lĩnh vực

xây dựng, giao thông vận tải; lĩnh vực thương mại; dịch vụ và du lịch; lĩnh vựcgiáo dục, y tế, xã hội,văn hóa, thông tin và thể dục, thể thao; lĩnh vực khoa học,công nghệ, tài nguyên và môi trường; lĩnh vực an ninh, quốc phòng và trật tự antoàn xã hộ; việc thi hành pháp luật; xây dựng chính quyền và quản lý địa giớihành chính UBND huyện có trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn trong việc tổchức quản lý, xây dựng các kế hoạch, tổ chức triển khai thực hiện các hoạt độngnhằm duy trì sự phát triển ổn định và lâu dài của huyện và thực hiện được mụctiêu nhiệm vụ của đất nước.

1.1.3 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn

Sóc Sơn là huyện ngoại thành cuả Thành phố Hà Nội cách trung tâm thủ

đô 40km về phía Bắc, giáp huyện Phổ Yên thuộc tỉnh Thái Nguyên về phía bắc,huyện Yên Phong thuộc tỉnh Bắc Ninh và huyện Hiệp Hòa thuộc tỉnh Bắc Giang

về phía đông và đông bắc, về phía tây bắc giáp thị xã Phúc Yên tỉnh Vĩnh Phúc

và phía nam giáp các huyện Mê Linh và Đông Anh của Hà Nội, có diện tích tựnhiên là 30.651,34 ha, trong đó có gần 9.000 ha đồi rừng, với 4.500 ha rừng, gần1.700 ha đất chuyên dụng dành cho quốc phòng, dân số có khoảng 300.000người, mật độ trung bình 922 người/km, cả huyện có 26 đơn vị hành chính: 25

xã và 1 thị trấn

Bộ máy tổ chức UBND huyện được tổ chức sau khi sát nhập hai huyện

Đa Phúc - Hà Nội và Kim Anh - Vĩnh Phúc theo Quyết định số 178/QĐ ngày 5tháng 7 năm 1977 của Hội đồng Chính phủ Việt Nam về việc hợp nhất và điềuchỉnh địa giới hành chính một số huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phú, đến tháng 4/1979được chuyển về trực thuộc Thành phố Hà Nội UBND huyện gồm 12 phòng ban,rồi được tổ chức lại từ ngày 24 tháng 4 năm 2002 theo Nghị định số12/2001/NĐ - CP của Chính phủ, gồm 10 phòng ban; tổ chức lại theo Nghị định

số 172/2004/NĐ - CP của Chính phủ, gồm 13 phòng ban, đến nay tổ chức lạitheo Nghị định số 14/2008/NĐ - CP của Chính phủ, gồm 12 phòng ban,tổng sốbiên chế được giao là 148 người

1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức hoạt động của UBND huyện Sóc Sơn

1.2.1 Uỷ ban nhân dân huyện Sóc Sơn

1.2.1.1 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc sơn

UBND huyện Sóc Sơn bao gồm có: 01 Chủ tịch UBND huyện; 03 Phóchủ tịch UBND huyện, gồm có 01 Phó chủ tịch phụ trách kinh tế, 01 Phó chủtịch phụ trách văn hóa - xã hội và 1 Phó chủ tịch phụ trách Nông nghiệp, 12phòng ban phụ trách các vấn đề trong toàn huyện Căn cứ Nghị định14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính phủ quy định tổ chứccác cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện quận, thị xã, thành phốthuộc tỉnh;

Thực hiện Quyết định số 341/QĐ-UBND ngày 20 tháng 01 năm 2010 củaUBND thành phố Hà Nội về việc tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDquận huyện, thị xã thuộc thành phố Hà Nội như sau;

- Phòng Văn hóa thông tin

- Phòng Giáo dục & Đào tạo

- Phòng Y tế

Các phòng ban có những chức năng, nhiệm vụ khác nhau, với những mốiquan hệ đan xen nhau để cùng thực hiện chung chức năng, nhiệm vụ của cơquan Điều này được sơ đồ hóa cụ thể (trang sau)

1.2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc Sơn

Chủ tịch UBND huyện

Phó Chủ tịch phụ trách Nông nghiệp

Phó Chủ tịch phụ trách Văn - Xã

Phòng thanh tra nhà nước

Phòng Nội Vụ

Phòng

Tư pháp

Phòng Tài chính -

Kế hoạch

Phòng Kinh tế

Phòng Tài nguyên

- Môi trường

Phòng Giáo dục và đào tạo

Phòng Quản

lý đô thị

Phòng Văn hóa thông tin

Phòng

Y tế

Phòng Lao động - thương binh

và Xã hội

1.2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ của các Phòng ban trong UBND huyện Sóc Sơn

- Lãnh đạo UBND huyện gồm có: Chủ tịch và 3 Phó Chủ tịch, Chủ tịch làngười đứng đầu, chịu trách nhiệm trước UBND, HĐND cấp trên và HĐND cùngcấp, Chủ tịch UBND tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của UBND vàviệc thực hiện chức năng, nhiệm vụ quyền hạn được giao 3 Phó chủ tịch làngười giúp Chủ tịch chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước Chủtịch và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công, được Chủ tịch ủy nhiệm làThường trực điều hành các hoạt động của UBND, khi Chủ tịch vắng mặt Nhiệm

vụ, quyền hạn của UBND huyện Sóc Sơn như sau:

- Văn phòng Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân: Tham mưu tổnghợp cho HĐND và UBND về hoạt động của HĐND, UBND; tham mưu cho Chủtịch UBND về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch UBND; cung cấp thông tin phục

vụ quản lý và hoạt động của HĐND, UBND và các cơ quan nhà nước ở địaphương; đảm bảo cơ sở vật chất, kĩ thuật cho hoạt động của HĐND và UBND

- Phòng Nội vụ: Tham mưu giúp UBND cấp huyện thực hịên chức năngquản lý nhà nước các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sựnghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hànhchính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường,thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua -khen thưởng

- Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năngquản lý nhà nước vể: công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp lụât, kiểm tra,

xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật, thi hành án dânsự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hoà giải ở cơ sở và các công tác tưpháp khác

- Phòng Tài chính - Kế hoạch: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thựchiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tài chính, tài sản; kế hoạch vàđầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế hợp tác xã,kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân

- Phòng Tài nguyên và Môi trường: Tham mưu, giúp UBND cấp huyệnthực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tài nguyên đất, tài nguyên nước; tàinguyên khoáng sản; môi trường; khí tượng, thuỷ văn; đo đạc, bản đồ và biển(đối với những địa phương có biển).

- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: Tham mưu, giúp UBND cấphuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động, việclàm; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; an toàn laođộng; người có công, bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phòng, chống

tệ nạn xã hội; bình đẳng giới

- Phòng Văn hoá và Thông tin: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thựchiện chức năng quản lý nhà nước về: Văn hoá; gia đình; thể dục, thể thao; dulịch; bưu chính, viễn thông và Internet; công nghệ thông tin, hạ tầng thông tin;phát thanh; báo chí; xuất bản

- Phòng Giáo dục và Đào tạo: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thựchiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào tạo, bao gồm:mục tiêu, chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo vàtiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học

và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chấtlượng giáo dục và đào tạo

- Phòng Y tế: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năngquản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân, gồm: y tế cơ sở, y

tế dự phòng; khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; thuốcphòng bệnh, thuốc chữa bệnh, chưa bệnh cho người; mỹ phẩm; vệ sinh an toànthực phẩm; bảo hiểm y tế; trang thiết bị y tế; dân số

- Thanh tra nhà nước huyện: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiệnchức năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáotrong phạm vi quản lý nhà nước của UBND cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ,quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũngtheo quy định của pháp luật

Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở tất cả các quận,

huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định tại Điều 7 của Nghị định số37/2014/NĐ-CP,thì UBND huyện Sóc Sơn tổ chức một số cơ quan chuyên môn

để phù hợp với loại hình đơn vị hành chính của huyện như sau:

- Phòng Kinh tế: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năngquản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ lợi; thuỷ sản; phát triểnnông thôn; phát triển kinh tế hộ, kinh tế trang trại nông thôn, kinh tế hợp tác xãnông, lâm, ngư nghiệp gắn với ngành nghề, làng nghề nông thôn trên địa bản xã

- Phòng Quản lý đô thị: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chứcnăng quản lý nhà nước về: giao thông; xây dựng; phát triển đô thị; kiến trúc, quyhoạch xây dựng; vật liệu xây dựng; nhà ở và công sở; hạ tầng kỹ thuật đô thịgồm cấp, thoát nước vệ sinh môi trường đô thị, công viên, cây xanh, chiếu sáng,rác thải, bến, bãi đỗ xe đô thị

1.2.1.4 Mô tả các bộ phận cấu thành nên UBND huyện

* Mục tiêu:

- Đội ngũ CBCC của UBND huyện năm 2015, phải có cơ cấu, sốlượng, chất lượng phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới của nền công vụ được cảicách theo hướng hiện đại hóa

- Về số lượng:

+ Đội ngũ CBCC phải đạt tỷ lệ hợp lý của công vụ đối với một quốc giađang phát triển

- Về chất lượng:

+ Phải đào tạo đội ngũ CBCC đạt trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp

vụ kỹ năng hành chính, trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ theo tiêu chuẩnchức danh và ngạch bậc đang giữ

+ Có 100% công chức mới được thi tuyển, sát hạch vào nền công vụ theoyêu cầu công khai, bình đẳng, những người có tài, có năng lực nhằm tăng trình

độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức và kinhnghiệm thực tế cho nền công cụ

+ Cơ bản loại khỏi công vụ những CBCC không đủ năng lực, trình độ,phẩm chất đạo đức, không chịu học tập, mất lòng tin của nhân dân, làm trong

- Hiện đại hóa công tác quản lý CBCC:

+ Hoàn thành chế độ quản lý CBCC bằng công nghệ máy tính Có sửdụng hệ thống mạng lưới thông tin về tổ chức và nhân sự của từng phòng, ban

cụ thể để cơ quan dễ dàng trong công tác quản lý CBCC

+ Tiến hành quy hoạch và tổ chức đào tạo, phát triển xây dựng đội ngũchuyên gia đầu nghành về quản lý nhà nước trên các lĩnh vực

 Chính sách đối với nhân lực

Khi làm việc tại UBND huyện, nguời lao động được hưởng chính sách đãingộ thỏa đáng về lương, thưởng theo quy định của Nhà nước:

- Khoản lương, thưởng:

+ Hưởng lương hàng tháng theo quy chế do Nhà nước quy định

+ Các khoản thưởng dịp: Tết dương lịch,Tết nguyên đán, thưởng 30/4 –1/5, thưởng 2/9…,

- Các chế độ;

+ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí

+ Tham gia đào tạo, phát triển bản thân

+ Khám sức khỏe định kỳ

+ Tặng quà CBCCVC trong dịp kỷ niệm, ngày lễ, tết, du lịch hàng năm.+ Các khoản phụ cấp ngoài lương, thưởng như: phụ cấp chức vụ…

 Hệ thống thông tin quản lý:

Áp dụng hệ thống thông tin quản trị vào trong quản lý thông tin nhânviên ( hồ sơ, đào tạo và phát triển)

 Văn hóa tổ chức: Thể hiện nền văn hóa riêng của khối công sở hànhchính ở trong cơ quan đơn vị hành chính sự nghiệp

1.2.2 Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn

1.2.2.1 Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn

Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn có 10 cán bộ công chức Trong đó:

- Trưởng phòng Nội vụ: chịu trách nhiệm trước UBND huyện, Chủ tịchUBND huyện, đồng thời chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở Nội vụ về việcthực hiện các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao và toàn bộ hoạt độngcủa Phòng

- 2 Phó trưởng phòng Nội vụ: Chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng vàPháp luật về nhiệm vụ được phân công, giúp Trưởng phòng phụ trách và theodõi một số mặt công tác như; mặt khối xã thi đua khen thưởng, mặt khối trưởnghọc Khi Trưởng phòng vắng mặt Phó trưởng phòng là người được ủy nhiệmđiều hành các hoạt động của phòng

- Và 7 công chức chuyên môn làm việc trong phòng với các công việcsau:

+ Chuyên viên phụ trách công tác cải cách hành chính, Quản lý hội vàcông tác thanh

+ Chuyên viên phụ trách công tác quản lý CBCC xã thị trấn

+ Chuyên viên phụ trách công tác thi đua khen thưởng

+ Chuyên viên phụ trách công tác quản lý Nhà nước về tôn giáo

+ Chuyên viên phụ trách công tác quản lý CB, CC, VC các trường thuộchuyện

+ Chuyên viên phụ trách công tác quản lý CB,CC,VC Phòng ban đối vớiđơn vị sự nghiệp thuộc huyện

+ Chuyên viên phụ trách công tác Văn thư - Lưu trữ

1.2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyện

* Chức năng của Phòng Nội vụ

Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn là cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu

sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và công tác của Uỷban nhân dân huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra, hướng dẫn

về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ.

Phòng Nội vụ tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lýnhà nước về các lĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệpNhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính;CBCCVC Nhà nước; CBCC xã, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ, văn thư, lưutrữ Nhà nước, tôn giáo, thi đua khen thưởng

Chức năng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PhòngNội vụ được thể hiện ở những mặt:

- Tham mưu giúp UBND huyện phân bổ CBCC trong huyện đi đào tạobồi dưỡng hàng năm; giúp UBND huyên hướng dẫn, kiểm tra quản lý nguồnnhân lực (NNL) được đi đào tạo, bồi dưỡng

- Tham mưu UBND huyện tổ chức kiểm tra, đôn đốc thực hiện, đánh giáchất lượng NNL, bố trí, sắp xếp, sử dụng điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lạiNNL sau đào tạo bồi dưỡng

- Phối hợp với các phòng, ban trong việc sử dụng, bổ nhiệm, bố trí, sắpxếp công việc, vị trí công tác cho CBCC sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng

 Nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyện

- Trình ủy ban nhân dân huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụtrên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định

- Trình Ủy ban nhân dân huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy hoạch,

kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiệncác nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao

- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạchsau khi được phê duyệt, thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật vềcác lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao

1.3 Công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn

1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn

 NNL trong UBND huyện hiện nay có 135 cán bộ hành chính, ngoài

ra còn có các cán bộ làm việc hợp đồng theo quy định của nhà nước

 Đội ngũ cán bộ được tuyển dụng vào làm việc tại UBND huyện được

đảm bảo đúng yêu cầu về chất lượng như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹnăng làm việc theo quy định của nhà nước về chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức nhà nước.

 Cơ cấu nguồn nhân lực ở UBND huyện về các mặt là:

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

- Cơ cấu giới tính:

+ Nữ: 68 cán bộ trong tổng số 135 cán bộ trong UBND huyện

- Đảng viên 88 cán bộ trong tổng số 135 cán bộ

1.3.2 Thực trạng quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn

- Công tác lập kế hoạch: Lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho công

tác quản lý nguồn nhân lực Qúa trình lập kế hoạch là dự đoán trước những nhucầu về nhân lực của UBND huyện, tùy theo kế hoạch mở rộng nhân lực có tínhđến nhu cầu dài hạn của UBND huyện, lập kế hoạch nhân sự liên quan đếnlượng cung và cầu nguồn nhân lực nội bộ Thực hiện tốt công tác lập kế hoạchUBND huyện sẽ bảo đảm có đúng số lượng cán bộ cần thiết, với trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ thích hợp để làm việc nhằm đáp ứng đúng yêu cầu công việcnguồn nhân lực theo kế hoạch đã đề ra Công tác lập kế hoạch bảo đảm cho việcsắp xếp nhân lực trong UBND huyện theo đúng mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu củacông việc.

- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là 1 công việc khôngthể thiếu được trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiệncho việc sắp xếp công việc cho CBCC trong UBND huyện hiệu quả hơn Chính

vì vậy mà phân tích công việc rất được UBND huyện chú ý lên kế hoạch vàphân tích kỹ nhất là việc xây dựng nội dung và trình tự của phân tích công việc.Khi xây dựng được nội dung và trình tự của phân tích công việc thì cán bộ nhân

sự làm công tác tuyển dụng của UBND huyện sẽ căn cứ vào đó để tiến hànhphân tích công việc Công tác phân tích công việc dựa trên những nội dung nhưxác định mục đích, thu thập các thông tin cư bản có sẵn tại UBND huuyện trên

cở sở các văn bản, chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thựchiện, kiểm tra tính chính xác của thông tin

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là một phần công việc trongquản lý nguồn nhân lực của tổ chức Tìm và thu hút những người có trình độthích hợp về việc làm cho các bộ phận chuyên môn là một việc rất cần thiết đểphát triển UBND huyện Nguồn nhân lực của UBND huyện có thể được lựachọn từ một số nguồn với các phương pháp lựa chọn khác nhau tùy theo cấp độ,theo yêu cầu để bố trí vào các vị của UBND huyện Thông thường nguồn nhânlực được xác định tuyển từ hai ngồn chính: tuyển người trong nội bộ UBNDhuyện và tuyển người từ bên ngoài UBND huyện

- Công tác bố trí và tổ chức lao đông: Sắp xếp, bố trí và tổ chức nhân sự

là một công việc quan trọng, nhằm đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng

việc, tổ chức lao động làm việc một cách hợp lý nhằm cải tiến phương thức làmviệc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tínhchuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường làm việc.

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Chức năng đào tạo và pháttriển nhân lực là một hoạt động thiết yếu của UBND huyện Vì môi trường làmviệc và sự cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị trường lao động ngày càng gaygắt, các tổ chức, doanh nghiệp có thể dùng các cách thức khác nhau để có đượcNNL mà họ cần vì vậy, công tác đào tạo và phát triển NNL được xem là rất cầnthiết và không thể thiếu đối với công tác QTNL của các tổ chức, doanh nghiệpnói chung và UBND huyên nói riêng UBND huyện có thể đạt được lợi thế nhưlực lượng NNL làm nghề, có năng lực làm việc, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu,nhiệm vụ và định hướng của UBND huyện thông qua công tác đào tạo và pháttriển

- Công tác đánh giá thực hiện công việc: UBND huyện sử dụng quy trìnhđánh giá thực hiện công việc theo thành tích, kết quả làm việc của CBCC Côngtác này sẽ xác định những ai làm chưa đúng mục tiêu, nhiệm vụ, tiêu chuẩn côngviệc hoặc vượt quá mục tiêu, tiêu chuẩn, hoàn thành nhiệm vụ đã đề ra và từ đóđưa ra những hệ thống lương thưởng xứng đáng Cuối cùng UBND huyệnhướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽ đượcphản ánh bằng sự hoàn thành nhiệm vụ được giao của UBND huyện Việc đánhgiá hoạt động và cống hiến của CBCC sẽ là cơ sở tăng lương, thưởng vào mỗinăm hoạt động

- Công tác nghiên cứu xây dựng hệ thống thù lao lao động: Để đảm bảo

cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đònbẩy để thực hiện công việc UBND huyện đã nghiên cứu, xây dựng hệ thống thùlao lao động nhằm tuân thủ theo những quan điểm trả lương cơ bản sau: Trảlương đúng theo Quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được Nhànước quy định trong văn bản quy phạm pháp luật; tính chất đặc thù công việc vàmức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức danh; mặt bằng lương chung của xã hộicủa nghành và khu vực

- Công tác xây dựng, phát triển và giải quyết các vấn đề trong quan hệlao động: UBND huyện đã xây dựng, phát triển và giải quyết tranh chấp laođông theo quy định của Bộ Luật lao động Việt Nam; Luật Cán bộ, công chức,viên chức; hướng dẫn của Sở Nội vụ, HĐND, UBND cấp trên và HĐND cùngcấp; Nội quy, quy định của UBND huyện… đã được thông qua khi CBCC kýhợp đồng lao động với UBND huyện Nhằm đảm bảo quyền lợi của cán bộ,công chức khi tham gia làm việc trong UBND huyện.

1.3.3 Đánh giá chung và những khuyến nghị

 Ưu điểm: Nhìn chung công tác QTNL của UBND huyện Sóc Sơn làkhá tốt và các vấn đề nhân lực được thực hiện một cách bài bản, khoa học, đảmbảo cho các hoạt động QTNL của UBND huyện đạt hiệu quả cao và phù hợp với

kế hoạch phát triển cùng với mục tiêu, nhiệm vụ mà UBND huyện đã đặt ra

 Hạn chế: Những kế hoạch về nhân lực đã được xây dựng nhưng chỉ ởdạng ngắn hạn, UBND huyện chưa xây dựng kế hoạch dài hạn và trong quátrình thực hiện kế hoạch về QTNL có nhiều công đoạn bị bỏ qua thực hiệnkhông đúng quy trình đã được xây dựng UBND huyện chưa có đội ngũ CBCC

có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực kế hoạch hóa NNL Ngoài ra đội ngũ cán bộ

có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm, chất lượng và số lượnggiáo viên kiêm nhiệm của UBND huyện còn yếu và thiếu cả về chất cũng như sốlượng nên hiệu quả của việc đào tạo đội ngũ chưa cao

 Khuyến nghị: Để công tác QTNL trong UBND huyện thực sự có hiệuquả thì UBND huyện nên cử CBCC đi đào tạo thêm và đào tạo đúng chuyênngành Đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm của UBND huyện cần được bổ sung thêm

cả về số lượng cũng như chất lượng để hoạt động đào tạo CBCC trong UBNDhuyện thực sự đem lại hiệu quả như mục tiêu đã đặt ra của UBND huyện

2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1 Các khái niệm cơ bản

2.1.1 khái niệm nguồn nhân lực

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủbiên ), Gíao trình quản trị nhân lực NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2009:

“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con ngườihay nguồn lực của nó Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chưc đó, còn nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thờigian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận

- Nguồn nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận

2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, hoạt động,chức năng vế thu hút, đào tạo phát triển của một tổ chức nhằm đạt được kết quảtối ưu cho cả tổ chức và nhân viên

2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức

Theo Luật cán bộ, công công chức của Quốc hội khóa 12 - kỳ họp thứ 4,

số 22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộcTrung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính - trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo PGS TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, (tái bản lần thứ 7 cósửa chữa bổ sung) NXB Thống kê, Hà Nội, 2009:

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt độnghọc tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đểnhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt độnghọc tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người laođộng Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, hoặc thậmchí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vinghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khảnăng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồnnhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động bướcvào một ngành nghề hoặc chuyển sang một ngành nghề mới thích hợp hơn trongtương lai

- Đào tạo là quá trình bù đắp thiếu hụt về mặt chất lượng của người laođộng nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc

để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạtđộng để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiệnquyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnhtranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực

hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch” Theo ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ biên), Giáo trình Quản trị nhân lực,NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2009.

-2.2.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL

 Mục tiêu của đào tạo và phát triển

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có;

- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực chochiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp;

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình;

- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trongtương lai;

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môitrường;

- Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo vàphát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết;

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính tất yếukhách quan đối với bất cứ tổ chức, doanh nghiệp hay cá nhân người lao độngnào, vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với xãhội, tổ chức, doanh nghiệp và người lao động

- Vai trò đối với xã hội

Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngườilao động là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, gópphần tạo ra công dân tốt cho xã hội, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xãhội Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân sự có ảnh hưởng to lớn đến sự pháttriển kinh tế - xã hội và khả năng cạnh tranh của quốc gia đó trên thị trườngquốc tế Đào tạo và phát triển là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của

các nước phát triển.

- Vai trò đối với tổ chức và doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển đã giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của

tổ chức, doanh nghiệp, nói cách khác mục tiêu của đào tạo là nhằm đạt đượcmục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp Khi một doanh nghiệp thực hiện công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt và hiệu quả thực hiện công việc cao, sẽtạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, doanh nghiệp mình trên thị trường

Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồnnhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoahọc – kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng laođộng giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt tronggiai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuấtmới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môitrường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, nâng cao

kỹ năng, tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc; giảm bớt sự giám sátcủa người lao động; nâng cao tính ổn định, năng động của tổ chức, doanhnghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp; tạo nguồn lực

có trình độ cao là nguồn cán bộ kế cận, là cơ sở cho sự thăng tiến của người laođộng và công tác đào tạo phát triển còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấptrên và cấp dưới xóa được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp,ngăn chạnh sự căngthẳng mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạtđược hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn

- Vai trò đối với người lao động

Trong quá trình đào tạo mỗi người lao động sẽ được bù đắp những thiếuhụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thực hiệntrong lĩnh vực chuyên môn của mình, được cập nhật những kiến thức và mởrộng sự hiểu biết của mình để không những có thể hoàn thành tốt công việcđược giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xungquanh có ảnh hưởng đến cuộc sống của mình

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện đó là: tạo

ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệpgiúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn, cập nhật, trang bị thêm các kỹnăng và kiến thức mới cho người lao động đê họ không bị tụt hậu; đáp ứng đượcnhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động; tạo ra sự thích ứng giữangười lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai; tạo cho người laođộng cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó chính là cơ sở đểchúng ta phát huy tinh thần sáng tạo của người lao động trong công việc, giúpphát huy khả năng của từng người lao động trở lên nhanh nhẹn đáp ứng sự thayđổi của môi trường

Năng suất, hiệu quả cao sẽ mang lại cho tổ chức, doanh nghiệp đó nhữnglợi ích to lớn như: giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quảsản xuất kinh doanh, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp; giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng quản lýlỗi thời, lạc hậu, kém hiệu quả, để từ đó doanh nghiệp nâng cao tính ổn định vànăng động của tổ chức mình; hướng dẫn công việc cho các nhân viên mới, giúp

họ làm quen với công việc nhanh chóng hơn; chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý cótrình độ chuyên môn cao đó là nguồn đội ngũ quản lý kế cận sau này cho tổchức, doanh nghiệp; nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, tăng năngsuất lao động

2.3 Nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Qúa trình thu nhập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cảithiện kết quả thực hiện công viêc và xác định nhu cầu đào tạo hiện có phải làgiải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhânviên cụ thể Đây là khâu quan trọng, tổ chức căn cứ vào bản phân tích công việc

và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức để xácđịnh số lượng và những loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo của tổ chức mình

2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, baogồm: những kỹ năng cụ thể được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đàotạo, số lượng và cơ cấu nhân viên, thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nhân sự và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn củangười lao động trong mỗi tổ, doanh nghiệp Vì vậy, các mục tiêu đào tạo phải rõràng, cụ thể và có thể đánh giá được

2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là việc lựa chọn người cụ thể đi đào tạo, ai cần được đào tạo và đào tạoloại kỹ năng nào? Để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất vềthời gian và chi phí không cần thiết

Tổ chức phải căn cứ vào việc xác định nhu cầu và động cơ đào tạo củangười lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kỹ năng nghềnghiệp của từng người

2.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài tổ chức,doanh nghiệp là những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực:

- Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp như mụctiêu chiến lược, chính sách, trình độ lao động, quy mô cơ cấu lao động, điều kiện

cơ sở vật chất và công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp

- Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nhưmôi trường pháp lý, môi trường kinh tế, môi trường chính trị, sự tiến bộ củakhoa học kỹ thuật công nghệ, thị trường của doanh nghiệp

2.3.5 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cầnđược dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng cần được dạy và dạy trong bao lâu,trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

- Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,các môn học sẽ được cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng

môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trìnhnhư: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…Trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêuđào tạo đã xác định, sau đó tổ chức, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể

về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

- Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phươngpháp đều có những ưu nhược điểm riêng của nó, tổ chức, doanh nghiệp có thểlựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo khác nhau.Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phíthấp và đem lại hiệu quả lớn nhất

2.3.6 Dự tính chi phí đào tạo

Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí choviệc đào tạo, bao gồm: chi phí thực chi phí cho chương trình và chi phí cho cơhội

- Chi phí thực: chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phícho phương tiện dạy và học, chi phí cho người quản lý chương trình đào tạo

- Chi phí cơ hội: xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho đào tạo là hợp

lý nhất

2.3.7 Lựa chọn và đào tạo người dạy

Việc lựa chọn và đào tạo người dạy là khâu rất quan trọng, lựa chọn giáoviên có thể là người của tổ chức, cơ quan hoặc có thể thuê giáo viên bên ngoài

về dạy hoặc có thể kết hợp giáo viên bên ngoài với người có kinh nghiệm lâunăm trong cơ quan Các giáo viên, người dạy trước khi tham gia giảng dạy cầnđược đi tập huấn để nắm vững mục tiêu, nhiệm vụ và cơ cấu của chương trìnhđào tạo

2.3.8 Đánh giá chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ vào các tiêu chí như; mục tiêuđào tạo có đạt hay không? Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo; tínhhiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo thông thông qua chi phí và kết quả củachương trình đào tạo Chương trình đào tạo được đánh giá thông qua giảng viênngười quản lý và học viên

Hiệu quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãncủa người học với chương trình đào tạo, kỹ năng vận dụng kiến thức vào thựctiễn, thời gian thu hồi chi phí đào tạo, sự thay đổi về năng suất, chất lượng vàhiệu quả lao động so với trước khi đào tạo, sự thay đổi thái độ và hành vi laođộng sau đào tạo.

Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng phương phápphỏng vấn, phương pháp điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát

2.4 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

2.4.1 Hình thức đào tạo trong công việc

Các hình thức bao gồm:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Là quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu của người dạy về mục tiêucông việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát trao đổi học hỏi vàlàm theo cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đôi tượng áp dụng: người lao động, công nhân, cán bộ mới bắt đầu vàolàm việc tại cơ quan, tổ chức

- Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức, ít tốn kém chi phí thực hiện

- Nhược điểm: lý thuyết không được trang bị một cách hệ thống, trình tựnên người lao động khó tiếp thu, người chỉ dẫn không nhiệt tình trong việchướng dẫn

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Là quá trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó cáchọc viên, những người lao động được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn củacác chuyên gia lành nghề trong một khoảng thời gian được thực hành trong phần

lý thuyết

- Ưu điểm: Đơn giản dễ tổ chức người lao động được trang bị kiến thức

về mặt lý thuyết một cách đầy đủ, người lao động lắm ngay được cách thức giảiquyết vấn đề, có thông tin phản hồi ngay đến kết quả đào tạo

- Nhược điểm: Tốn thời gian và chi phí, người dạy không tận tình chỉ

bảo vì người học là mối đe dọa, chi phối công việc mà họ đang làm.

 Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo

Là phương pháp đào tạo mà trong đó người được kèm cặp được mộtngười lao động khác hoặc người quản lý có trình độ, kỹ thuật và kinh nghiệmcao trực tiếp hướng dẫn thực hiện công việc, chỉ bảo cho người lao động cáchlàm, hướng dẫn cho người lao động cách sửa chữa sai sót nhằm giúp người laođộng này có thể độc lập thực hiện công việc được giao với kết quả tốt

- Đối tượng áp dụng: đào tạo công nhân, đào tạo cán bộ, nhân viên ở cácđơn vị, đào tạo cán bộ quản lý, đào tạo nhân viên cao cấp

- Ưu điểm: người học có thể nắm nhanh kiến thức được truyền thụ, nắmvững các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thời gian đào tạo ngắn, kinhphí đào tạo ít, trong thời gian học tập có thể hoàn thành công việc

- Nhược điểm: người được đào tạo không nắm được kiến thức một cáchtoàn diện, không có nền tảng kiến thức một cách vững chắc, bên cạnh tiếp thuđược những sở trường còn tiếp thu luôn cả sở đoản và nhược điểm của ngườikèm cặp

 Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển công việc

- Đối tượng áp dụng: người quản lý, nhà quản lý được chuyển từ vị trícông việc này sang vị trí công việc khác

- Ưu điểm: tạo được sự linh hoạt trong sử dụng lao động, giảm bớt được

sự nhàm chán trong công việc, tạo được sự phát triển cho người lao động

- Nhược điểm: gây ra sự lợi dụng mất đoàn kết nội bộ, những người luânchuyển, thuyên chuyển sẽ gặp khó khăn, trở ngại trong công việc, tính chuyênmôn hóa trong công việc cũng sẽ giảm

2.4.2 Hình thức đào tạo ngoài công việc

- Ưu điểm: gắn chặt lý thuyết với thực tiễn, kiến thức đào tạo có hệ thống

và đầy đủ, người được đào tạo tiếp thu kiến thức và rèn luyện kỹ năng nhanhchóng, có thể làm việc ngay với hiệu sất cao khi kết thúc quá trình đào tạo

- Nhược điểm: đầu tư trang thiết bị riêng cho học tập và đào tạo khá tốnkém

 Cử người đi học ở các trường lớp chính quy

Tổ chức cử người lao động đi đào tạo ở các trường, lớp chính quy theothông báo tuyển sinh của các trường chính quy này hoặc cử cán bộ đi dự các lớptập huấn do cơ quan chủ quản Bộ, ngành, các trường, trung tâm đào tạo tổ chứchoặc cử người đi đào tạo các lớp dự án,…

- Ưu điểm: người học được trang bị khá đầy đủ kiến thức lý thuyết vàthực hành, đôi khi tổ chức hoàn toàn không phải tốn kém chi phí khi cử người đihọc các lớp được tài trợ

- Nhược điểm: đôi khi một số kiến thức được học lại không cần cho côngviệc cụ thể trong tổ chức

 Áp dụng đào tạo theo mô hình hóa, chương trình hóa

Tổ chức cử người lao động đi đào tạo ở các trường lớp, lớp chính quytheo thông báo tuyển sinh của các trường chính quy này hoặc cử cán bộ đi dựcác lớp tập huấn do cơ quan chủ quản, Bộ, ngành hoặc các trường, trung tâmđào tạo tổ chức hoặc cử người đi đào tạo các lớp dự án,…

- Ưu điểm: người học được trang bị khá đầy đủ kiến thức lý thuyết vàthực hành, đôi khi tổ chức hoàn toàn không phải tốn kém chi phí khi cử người đihọc các lớp được tài trợ

- Nhược điểm: đôi khi một số kiến thức được học lại không cần cho côngviệc cụ thể trong tổ chức

 Được tổ chức qua các bài giảng, hội nghị, hội thảo

Là tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo hoặc các buổi giảng bài tổ chức tạidoanh nghiệp hoặc bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác

- Đối tượng áp dụng: chủ yếu là cán bộ lãnh đạo, quản lý và chuyên gia

- Ưu điểm: Giúp người học nắm được những kiến thức sâu của nghề,giúp họ nâng cao tầm tư duy, thời gian tiến hành đào tạo ít, kinh phí đào tạo ít.

- Nhược điểm: Người học không thể hiểu hết các nội dung mà chuyên giatrao đổi nếu không có nền tảng kiến thức vững chắc; hiệu quả đào tạo không cao

vì số người tham dự hội nghị, hội thảo khá đông, cách thức trình bày chủ yếu lànói một chiều, người học sẽ dễ cảm thấy buồn chán

2.5 Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển NNL trong giai đoạn hiện nay.

Nhằm thực hiện mục tiêu của CNH - HĐH đất nước, để xây dựng cơ sởvật chất cho Chủ nghĩa xã hội, bảo đảm tăng cường phát triển nền kinh tế nhanh,mạnh vững chắc và đưa nước ta trở thành nước công nghiệp trong thời gian tớithì yếu tố quan trọng nhất cần đầu tư hơn bao giờ hết là yếu tố con người, yếu tốnguồn nhân lực, do đó, công tác đào tạo và phát triển là vấn đề cấp bách hơn baogiờ hết, vì:

- Nguồn nhân lực là lực lượng lòng cốt của cơ quan, việc thực hiện pháttriển lực lượng là vấn đề quan trọng, cần thiết của cơ quan để đảm bảo cho cơquan đó có đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn cao

- Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác an toàn

vệ sinh lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC trong cơ quan có sức khỏe

và tạo điều kiện để CBCC phát huy khả năng làm việc của mình

- Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tăng hợp lý để giúp tổ chức tạo

ra sức mạnh vững chắc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Phát triển NNL làm cho CBCC tự tin và gắn bó với cơ quan

 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo phát trển NNL có ý nghĩa rất quan trọng, đó là:

- Qúa trình đào tạo con người không ngừng nắm vững được lý thuyết màcòn tiếp thu được khả năng nghề;

- Quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biếthơn về nội quy làm việc, an toàn lao động, ý thức làm việc;

- Con người tiếp thu và làm quen với công nghệ, chính sách mới trongquản lý.

- Như vậy, tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đềunhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quảcủa tổ chức thông qua việc giúp đỡ người lao động nắm rõ hơn chuyên mônnghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề Hoạt động đào tạo và phát triển nguồnnhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với cá nhânngười lao động Do đó, hoạt động này cần được quan tâm đúng mức để đáp ứngyêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH -HĐH đất nước