Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại công nghệ phẩm phương bắc

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ PHẨM PHƯƠNG BẮC 4 1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc 4 1.1.1. Giới thiệu tổng quan vê công ty 4 1.1.2. Ngành nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty 4 1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 5 1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty 7 1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 8 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển tại công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc. 9 1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan. 9 1.2.2. Nội dung về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.3. Quy trình tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.4. Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty. 16 1.2.5. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 17 Chương 2. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ PHẨM PHƯƠNG BẮC 18 2.1. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 18 2.1.1. Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công nhân của công ty 18 2.1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 21 2.1.3. Thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty 27 2.1.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 27 2.2. Các nhân tố tác động tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 30 2.2.1. Mục tiêu, chiến lược của công ty 30 2.2.2. Sản phẩm và xu thê sản phẩm 30 2.2.3. Nhân tô nguồn lực 31 2.2.4. Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị 31 2.2.5. Nguồn lực tài chính 32 2.2.6. Phòng ,ban làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32 2.3. Những tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 32 2.3.1. Những hạn chế còn tồn tại 32 2.3.2. Những nguyên nhân bên trong 33 2.3.3.Những nhân tố bên ngoài 34 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ PHẨM PHƯƠNG BẮC 35 3.1. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 35 3.1.1. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại. 35 3.1.2. Tổ chức tốt công tác bảo hộ lao động 36 3.2. Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 37 3.2.1. Đối với Nhà nước 37 3.2.2.Đối với công ty 38 3.2.3.Đối với người lao động 40 KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43 DANH MỤC BẢNG BIỂU 44

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ PHẨM PHƯƠNG BẮC 4

1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc 4

1.1.1 Giới thiệu tổng quan vê công ty 4

1.1.2 Ngành nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty 4

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 5

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty 7

1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 8

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển tại công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc 9

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan 9

1.2.2 Nội dung về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.3 Quy trình tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.4 Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty 16

1.2.5 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công

ty 17

Chương 2 THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ PHẨM PHƯƠNG BẮC 18

2.1 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 18

2.1.1 Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công nhân của công ty 18

2.1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 21

2.1.3 Thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty 27

2.1.4 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 27 2.2 Các nhân tố tác động tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 30

2.2.1 Mục tiêu, chiến lược của công ty 30

2.2.2 Sản phẩm và xu thê sản phẩm 30

2.2.3 Nhân tô nguồn lực 31

2.2.4 Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị 31

2.2.5 Nguồn lực tài chính 32

2.2.6 Phòng ,ban làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32

2.3 Những tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 32

2.3.1 Những hạn chế còn tồn tại 32

2.3.2 Những nguyên nhân bên trong 33

2.3.3.Những nhân tố bên ngoài 34

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ PHẨM PHƯƠNG BẮC 35

3.1 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại công ty 35

3.1.1 Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại 35

3.1.2 Tổ chức tốt công tác bảo hộ lao động 36

3.2 Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 37

3.2.1 Đối với Nhà nước 37

3.2.2.Đối với công ty 38

3.2.3.Đối với người lao động 40

KẾT LUẬN 42

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43

DANH MỤC BẢNG BIỂU 44

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên cho phép em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo NguyễnVăn Tạo - người đã hướng dẫn, chỉnh sửa, bổ sung để em hoàn thiện bài báo cáothực tập Đồng thời, em xin cảm ơn các thầy, cô giáo trong khoa Quản trị nhânlực - trường Đại học Nội vụ Hà Nội - những người đã trang bị cho em nhữngkiến thức chuyên ngành bổ ích để em có cơ hội áp dụng vào thực tế công việccủa mình

Em cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo của công tyTrách nhiệm hữu hạn (TNHH) Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc,cùngtập thể các cán bộ, công nhân viên trong công ty đã nhiệt tình giúp đỡ em trongthời gian thực tập, tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongcông ty

Cuối cùng cho em được cảm ơn các bạn trong nhóm thực tập đã hỗ trợ vàhợp tác cùng em trong thời gian thực tập

Do thời gian có hạn và trong quá trình thực tập còn nhiều bỡ ngỡ, nên bàibáo cáo của em còn nhiều thiếu sót, vì vậy ,em rất mong nhận được ý kiến đónggóp của thầy , cô giáo để bài báo cáo của em được hoàn thiện , cũng như kiếnthức chuyên môn của em được vững chắc để em bước vào thực hiện công việcthực tế

Em xin chân thành cảm ơn !

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ pháttriển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp Trong lĩnhvực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm Quan tâm đến sự phát triểncon người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình pháttriển Nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội củamỗi quốc gia Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ranhiều cơ hội phát triển, sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của

cả quốc gia Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại

và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanhnghiệp phải phát huy lợi thế của mình Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thếhàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá Vì vậy, đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp màcòn là nhiệm vụ của cả một đất nước Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòihỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽmang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát

2.Mục tiêu nghiên cứu

- Khái quát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công tyTNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc

- Xem xét, đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc

- Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệuquả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Thương mại côngnghệ phẩm phương Bắc

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận chung về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc

- Tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHThương mại công nghệ phẩm phương Bắc

- Phân tích ,đánh giá thực trạng, chỉ ra kết quả đạt được và phương hướnghoạt động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHThương mại công nghệ phẩm phương Bắc trong những năm qua và gần đây

- Đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm góp phần hoàn thiện và nângcao hiệu quả công tác đào tạo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công tyTNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận chung: phương pháp chủ nghĩa duy vật biện chứng

- Phương pháp nghiê n cứu:

+ Phương pháp phân tích tài liệu

Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu đề tài này giúp bản thân em cụ thể hóa đượcnhững lý thuyết đã học tập tại trường để áp dụng vào thực tế - nơi em thực tập.Sau khi thực hiện đề tài nghiên cứu này, em biết thêm về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của công ty và những thuận lợi, khó khăn mà công ty gặp phảikhi thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương:Chương 1.Tổng quan công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc

Chương 3 Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng caohiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHThương mại công nghệ phẩm phương Bắc

Chương 1.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ

PHẨM PHƯƠNG BẮC 1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc

1.1.1 Giới thiệu tổng quan vê công ty

Tên công ty: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ PHẨM PHƯƠNG BẮC

Số điện thoại : +84438250827

Mã số thuế:

Địa chỉ: Nhà số 2 Nguyễn Siêu, phường Hàng Buồm, quận Hoàn Kiếm,

thành phố Hà Nội

Giấy phép kinh doanh: - ngày cấp:

Giám đốc: ĐỖ THỊ KIM LIÊN

1.1.2 Ngành nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty

Công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc được thành lậpnăm 2007, với định hướng kinh doanh trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, buônbán các loại sản phẩm như sữa, rượu bia, bánh kẹo,hương liệu , phụ gia thựcphẩm và gia vị

Gần 8 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực Sản phẩm công ty cung cấp đadạng và phong phú, đã đáp ứng được sự chuyển mình của các ngành thực phẩmnhư: bánh kẹo, nước mắm, thạch, mỳ tôm, chế biến thịt,sữa,rượu,bia,bánhkẹo

Công ty là đại lý tin cậy nhất tại Việt Nam của nhiều hãng thực phẩmtrong nước.Khách hàng của công ty là hầu hết các nhà máy chế biến lớn ở ViệtNam như : Masan, Trung Thành, Hapro, Long Hải

Công ty đã và đang xây dựng đội ngũ nhân viên trẻ năng động, nhiệt tình,ham học hỏi, cập nhật những kiến thức mới nhằm đưa công ty ngày càng pháttriển vững mạnh hơn, nâng cao uy tín đã đạt được

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

a Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Thương mại

công nghệ phẩm phương Bắc

b Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

Công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc thuộc loại hình doanh nghiệp nhỏ, bộ máy tổ chức gọn nhẹ, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

đề ra tạo lập năng lực và chất lượng hoạt động thúc đẩy kinh doanh phát triển , tiết kiện chi phí và nâng cao hiệu quả kinh tế

+ Gíam đốc là bà Đỗ Thị Kim Liên - người lãnh đạo cao nhất của công ty ,chịu trách nhiệm toàn bộ về kết quả hoạt động, sản xuất kinh doanh cũng nhưđảm bảo việc làm thường xuyên cho người lao động trong công ty Giám đốc làngười sắp xếp điều hành mọi hoạt động của công ty, cơ sở pháp lý, quy chếđiều hành của nhà nước

+ Phó giám đốc là bà Đỗ Thị Thu Hiền - người được giám đốc bổ nhiệm và

uỷ quyền về hoạt động sản xuất kinh doanh về mặt đối ngoại của công ty như :

ký hợp đồng liên doanh liên kết, hợp đồng mua bán vật tư tiêu thụ sản phẩmhàng hoá mà công ty kinh doanh

- Phòng kỹ thuật là đơn vị thuộc bộ máy của công ty, có chức năng thammưu cho Giám đốc về công tác kỹ thuật công nghệ, định mức về chất lượng sảnphẩm, kiểm tra giám sát, nghiệm thu chất lượng sản phẩm

PHÒNG

KẾ TOÁN

PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

- Phòng kinh doanh – tổng hợp có nhiệm vụ lập các kế hoạch, thực hiện vàquản lý các kế hoạch kinh doanh , tham mưu cho giám đốc trong việc tổ chức kýkết các hợp đồng kinh tế Tổ chức nghiên cứu thị trường, nắm bắt nhu cầu đểxây dựng kế hoạch kinh doanh, lựa chọn phương thức kinh doanh phù hợp chotừng thị trường , lựa chọn tìm kiếm nguồn hàng , phục vụ cho hoạt động kinhdoanh, xây dựng mối quan hệ với khách hàng , giữ chữ tín, giải quyết các vấn đềphát sinh trong quá trình hoạt động kinh doanh.

- Phòng kế toán: Đứng đầu bộ phận tài chính kế toán là một kế toántrưởng , lãnh đạo thực hiện các chức năng về chế độ tài chính, kế toán do nhànước , và các cơ quan có chức năng quy định Xử lý các nghiệp vụ kế toántrong quá trình kinh doanh, quản lý vốn, tham gia xác định giá , quản lý cácnguồn thu thuộc phòng kinh doanh và cửa hàng Phản ánh tình trạng sử dụng tàisản và nguồn vốn , lập ngân sách và xác định nhu cầu vốn kinh doanh của công

ty , cũng như xây dụng các kế hoạch sử dụng vốn và huy động vốn cho hoạtđộng kinh doanh

- Phòng hành chính nhân sự : Có nhiệm vụ tổ chức và quản lý những nhiệm

vụ quản trị của công ty như : xây dụng mô hình tổ chức, xây dựng các kế hoạch

về lao động, chế độ lương thưởng Tham mưu cho giám đốc trong việc xét bậclương thưởng cho cán bộ công nhân viên củ công ty, sắp xếp bố trí lao động,giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động Soạn thảo các công văn ,quyết định, quy định của công ty, quản lý hành chính, văn thư lưu trữ

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty

Là công ty thương mại , với chức năng chủ yếu là kinh doanh các sản

phẩm : sữa, đồ uống các loại, bánh kẹo các loại… nên mục tiêu lớn nhất củacông ty không ngừng tăng lợi nhuận từ kinh doanh Để đạt được mục tiêu này,đòi hỏi công ty phải có những bước đi đúng đắn trên con đường kinh doanh.

Là một công ty trẻ nên phương hướng trong những năm tới của công ty

là phải đảm bảo thị phần trên thị trường quen thuộc, cùng với đó không ngừngtìm kiếm thị trường mới, cơ hội kinh doanh mới

Để công ty đi đúng phương hướng đã nêu trên, công ty đã đặt ra một sốnhiệm vụ cần giải quyết trong những năm tới Trước mắt để củng cố thị trườngquen thuộc ,công ty sẽ đầu tư vào hệ thống kênh phân phối mà công ty đang sửdụng như nâng cấp các cửa hàng bán lẻ ,nâng cấp phương tiện vận chuyển ,khochứa… Bên cạnh đó, công ty không ngừng mở rộng hệ thống phân phối ra cácthị trường khác Đưa ra các chiến lược kinh doanh cụ thể như tập trung vào thịtrường tiềm năng, khách hàng tiềm năng Ngoài ra việc nâng cao trình độ độingũ cán bộ, nhân viên là một trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng của công

ty, công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ , công nhân viên đihọc tập để nâng cao trình độ quản lý cũng như chuyên môn Đồng thời công ty

sẽ tiếp tục tuyển những người có năng lực chuyên môn, đạo đức vào công ty Mặc dù mới được thành lập, nhưng công ty TNHH Thương mại công nghệphẩm phương Bắc cũng đã khẳng định được uy tín của mình trên thi trường Sựphát triển của công ty được thể hiện qua doanh thu và lợi nhuận được tăng lênqua từng năm Để tiếp bước sự thành công và khẳng định cũng như mở rộng hơnnữa về quy mô cũng như thị trường của mình thì công ty còn phải nỗ lực trongmột số vấn đề : Nghiên cứu thị trường, hoàn thiện chính sách sản phẩm, chínhsách phân phối, thực hiện mạnh mẽ chính sách marketing , bồi dưỡng độ ngũcán bộ

Đây là nhưng vấn đề có tính then chốt , quyết định tới sự phát triển củacông ty

1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

- Công tác hoạc định nguồn nhân lực được nghiên cứu rõ ràng, xác định cụ thểnguồn nhân lực, công ty đã đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,hoạt động luôn đảm bảo cho công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,

kỹ năng để thực hiện công việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao

- Công tác phân tích công việc được công ty chia nhỏ cho từng cán bộ nhằmthu thập thông tin tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin có liênquan đến công việc trong công ty nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Từ

đó đánh giá được tính chất của công việc

- Công tác tuyển dụng cán bộ, công nhân được tiến hành trên công tác hoạchđịnh nhân lực

- Công tác bố trí, sắp xếp cán bộ, công nhân cho các vị trí được thực hiện ngaykhi xây dựng công tác tuyển dụng nhằm đưa đúng người vào đúng việc làm chocán bộ, nhân viên được học hỏi kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc

- Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân của công ty đã chú trọngquan tâm đặc biệt đến công tác này nhằm làm cho cán bộ, nhân viên được họchỏi kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc

- Công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty đã xây dựng hệ thốngđánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên trong quan hệ so sánh vớicác tiêu chuẩn đã xây dựng Từ đó đánh giá năng lực nghề nghiệp và phẩm chấtcủa cán bộ, nhân viên

- Quan điểm trả lương cho cán bộ , công nhân được công ty thực hiện theo quyđịnh của Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XIII ,kỳhọp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012 Luật số 10/2012/QH13– Chương VI vềchế độ trả lương đối với cán bộ, công nhân, Theo đó các cán bộ, công nhântrong công ty được trả lương theo mức lương cơ bản công thêm lương cấp bậc,chức vụ…

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi : Các cán bộ, công nhân được hưởngcác chương trình phúc lợi của công ty khi tham gia vào hoạt động sản xuất , kinhdoanh của công ty

- Công tác giải quyết các quan hệ lao động được công ty xây dựng đội ngũgiám sát tình hình các quan hệ trong công ty Nếu xảy ra các tranh chấp thìngười có thẩm quyền cần có những phương pháp giải quyết hoặc xử lý theoLuật.

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển tại công ty TNHH

Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan.

a Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo: là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ giáo dục qua quá trình hoạt động học tập

để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề thíchhợp hơn trong tương lai

- Phát triển: là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân

những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

- Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nhữngnguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Đào tạo nguồn nhânlực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho ngườilao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định

- Phát triển nguồn nhân lực: Là những hoạt động học tập vượt ra khả năng

vì công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, nâng cao sự thích ứng của tổchức với sự thay đổi của môi trường

b Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó theo quan điểm được đưa ra trong giáo trình “ Phân

tích lao động - xã hội” do TS Trần Xuân Cầu chủ biên thì “ Tổ chức bao hàm

một chính thể hoạt động độc lập, có chính danh và tôn chỉ mục đích hoạt động”.

Nó có thể là một doanh nghiệp hay một công ty, một cơ quan, một cơ cấu tổ

chức… Nguồn nhân lực hay con người là một nhân tố không thể thiếu trong tổchức Không những thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, nguồn lực mangtính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và là mộtyếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội Nó được xem xét trên góc độ số lượng vàchất lượng.Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy

mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Chất lượng xem xét trên các mặt :trình độ văn hoá, sức khoẻ chuyên môn Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khảnăng về thể lực và trí lực của con người vận dụng ra trong quá trình lao động sảnxuất Nó cũng được xem là sức lao động cuả con người- một nguồn lực quý giánhất trong các yếu tố sản xuất của các công ty Do vậy nhân lực của công ty baogồm tất cả những người lao động làm việc trong công ty

Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu xuấtnguồn nhân lực Không một công ty nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu hoạt độngcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực có vị trí quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.Cho nên cần làm rõ đào tạo và phát triển nghuồn nhân lực của tổ chức.Theo

quan điểm của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong

giáo trình “ Quản trị nhân lực “ – NXB Lao động- xã hội thì “ Đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức ”

Có nhiều quan điểm khác về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng

nhìn chung các khái niệm đều đề cập tới một quá trình tương tự : “ Đó chính là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ năng mới và thay đổi các quan niệm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc

của các cá nhân “ ( Theo quan điểm của tác giả Trần Thị Kim Dung , giáo

trình Quản trị nhân lực- nhà xuất bản Thống kê ).

Thực tế và lý luận đều cho thấy rằng : Đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trongnhững khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp,chuẩn bị của người lao động cho tổ chức theo kịp cói cơ cấu của tổ chức khi nó

đã đã thay đổi và phát triển Tuy đào tạo có định hướng và hiện tại, chú trọngcông việc hiện thời của cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốtcông việc hiện tại Còn phát triển nhằm chú trọng các công việc tương lai trong

tổ chức, doanh nghiệp Trên thực tế, trong một tổ chức công tác này được tiếnhành một cách thống nhất chứ không phải tách biệt thành các hoạt động riêngbiệt, Đó là một tiến trình không bao giờ dứt Phát triển được tiến hành khi đãđào tạo Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai quá trình có mối liên hệ mậtthiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sung cho nhau

1.2.2 Nội dung về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều các nội dung: từ

xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo Cụ thể như sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo :

+ Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự thay đổi của thị trường

+ Thay đổi quy trình công nghệ….Cần phải phân tích cụ thể dưới 03 giác độ: Phân tích tổ chức: Để xác định được bộ phận nào cần phải đào tạo

Phân tích tác nghiệp: Phân tích các bộ phận đó cần những kỹ năng nào, sốlượng người là bao nhiêu…dựa vào Bản mô tả công việc và bản yêu cầucủacông việc đối với người thực hiện

Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại trong mốiquan hệ tương quan với yêu cầu của công việc

- Xác định mục tiêu đào tạo

+ Phải xác định được các kết quả dự tính đạt được khi tiến hành một chương

trình đào tạo – phát triển

+ Mục tiêu đào tạo phải xây dựng trên cơ sở của nhu cầu, phải lượng hoáđược,phải cụ thể và rõ ràng

- Xác định đối tượng đào tạo: Dựa vào yêu cầu của công việc, yêu cầucủa các bộ phận

- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo : Dựa vàomục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp để dự tínhchi phí cho chương trình đào tạo

- Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo gồm:

+ Chi phí cơ hội:Xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho đào tạo là hợp lýnhất

+ Chi phí thực chi cho chương trình: Bao gồm chi phí cho một

người đi học, chi phí cho người dạy, chi phí cho phương tiện

dạy và học, chi phí cho người quản

lý chương trình đào tạo

- Lựa chọn và đào tạo người dạy : Người đào tạo là những người trong

doanh nghiệp hoặc mời từ doanh nghiệp khác, từ cơ sở đào tạo…

- Đánh giá chương trình đào tạo: Thông qua đánh giá chương trình đàotạo để xác định được kết quả thu được sau đào tạo

1.2.3 Quy trình tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trình tự xây dựng chương trình đào tạo của cán bộ công nhân có thể

được thực hiện theo 7 bước sau:

Bước 1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời cho các câu hỏi chính như: Nhữngkiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cầnthiết mà cán bộ nhân viên hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của cán

bộ nhân viên đối với vị trí công việc? Làm thế nào để xác định đúng nhữngthiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt vềkiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức?

Mặt khác, xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khi nào, bộ phận nào cầnphải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho cán bộ nhân viên nào và đào tạo số lượng

là bao nhiêu? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu làmviệc của cán bộ nhân viên trong tổ chức Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ nănghiện có của cán bộ nhân viên

Bước 2 Xác định mục đích đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồmnhững kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo,

số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo,…

Bước 3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác địnhnhu cầu và động cơ đào tạo của , tác cán bộ nhân viên tuyển dụng của đào tạođối với và cán bộ nhân viên khả năng nghề nghiệp của từng người

Bước 4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạycho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Chương trình này được xây dựng trên căn cứ về mục tiêu, yêu cầu cần đạt được

về kỹ năng, trình độ của mà cán bộ nhân viên xây dựng cho phù hợp, khoa học

và mang lại hiệu quả đào tạo cao Phương pháp đào tạo cần chứa đựng nhiềuyếu tố thực tiễn đem lại cho người học cách nhìn mới về công việc, trên cơ sở

đó, lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp đúng đối tượng được đào tạo

Bước 5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Cho phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao

gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, học tập, chi phí choquản lý chương trình đào tạo, bồi dưỡng; ngoài ra, còn phải tính tới tiền lươngtrả cho cán bộ nhân viên trong thời gian đào tạo Do đó, cần tính toán cẩn thận,chính xác mọi khoản chi phí phải nằm trong khả năng tài chính của công ty, tổchức, quản lý và sử dụng đúng tránh lãng phí

Bước 6 Dự tính chi phí đào tạo

Giáo viên giảng dạy có thể là người trong biên chế hoặc thuê ngoài(giảng viên các trường Đại học, trung tâm đào tạo,…) Các giáo viên cần cótrình độ, kinh nghiệm và được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu củachương đào tạo, bồi dưỡng chung Có thể kết hợp giáo viên thuê bên ngoài vànhững người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức để thiết kế chương trình đàotạo, bồi dưỡng phù hợp và đem lại hiệu quả cao

Bước 7 Đánh giá chương trình đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo là một khâu quan trọng nhất trong quytrình đào tạo Nó đòi hỏi các cán bộ cần quan sát tỉ mỉ, đánh giá cụ thể, chi tiết,công bằng và khách quan, để có thể đưa ra những ưu nhược điểm của qus trìnhđánh giá; từ đó, cần tiến bộ hoặc khắc phục quytrình đào tạo, bồi dưỡng.

Chúng ta, có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua các cấp độsau:

- Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá thế nào về chương trìnhđào tạo, bồi dưỡng vào các thời điểm trước, trong, cuối và sau khóa học

- Đánh giá kết quả học tập: Xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóahọc Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra

- Đánh giá những thay đổi trong công việc: Xem người học áp dụngnhững điều đã học vào công việc như thế nào.Những thay đổi đối với việc thựchiện công việc

- Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnhhưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả đào tạo như thế nào

Tùy theo, các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánhgiá khác nhau để xem thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng đạt kết quả đếnđâu, hiệu quả như thế nào

Trong thực tế, các bước trên của quy trình đào tạo, bồi dưỡng được thựchiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau

Sơ đồ 2:Quy trình tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục đích đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn

phương pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo

1.2.4 Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với

sự phát triển của công ty.

Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay

thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnhtranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một trongnhững vấn đề đối với bất kỳ một công ty nào cũng phải quan tâm đó là vấn đềchất lượng nguồn nhân lực Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần cómột đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp công

ty phát triển

Cũng như các công ty khác thì công ty cũng luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực vì hiện nay, lực lượng lao động ở công ty có trình

độ cao không nhiều Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấpbách hơn bao giờ hết

Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của công ty Việc thực hiện phát triểnlực lượng này là vấn đề sống còn của công ty để đảm bảo cho nó tồn tại và pháttriển được

Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác Bảo hộ laođộng, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong công ty có đủ sức khoẻ

và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung của công ty

Số và chất lượng nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững chắc đểcác công ty cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại

và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay

Làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, công ty ngày cànglàm ăn có lãi và ngày càng giảm bớt tai nạn lao động vì trong quá trình đào tạongười lao động nắm và hiểu biết về nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động tốthơn

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giácyên tâm làm việc, gắn bó với công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ cho

công ty Coi sự phát triển đi lên của công ty là sự phát triển của bản thân mình.

1.2.5 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

Công tác đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất to lớn đối với các công tynói chung và công ty TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc nóiriêng, Vì:

- Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lýthuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề

- Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biếthơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng sẽtăng lên

- Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sảnxuất kinh doanh và quản lý Điều đó tạo điều kiện cho công ty có thể áp dụngcác tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của công ty

- Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và

sự cạnh tranh với các công ty khác để có thể tồn tại và phát triển

Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh tranhcủa các công ty cùng ngành Đây là yếu tố quyết định đi đến sự thành công củacông ty trên con đường Công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước

Chương 2.

THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ

PHẨM PHƯƠNG BẮC

2.1 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

2.1.1 Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công nhân của công ty

a.Về cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty

Đối với bất kỳ công ty nào cũng vậy, lực lượng lao động là nhân tố cơ bảnquyết định đến sự thành bại của công ty Nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận

là nguồn lực mang tính chiến lược Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, công tyTNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc luôn quan tâm đến lực lượnglao động, không ngừng tăng cường về cả số lượng và chất lượng nguồn nhânlực Công ty thường xuyên cử cán bộ công ty tham gia các lớp học, khoá học vềquản lý, kỹ thuật, kiểm soát chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển khôngngừng của công ty, khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ cán bộ có tay nghề và

tiếp thu được trình độ khoa học công nghệ hiện đại Trong hững năm qua lựclượng lao động thường xuyên thay đổi đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanhcủa công ty.

Bảng 2.1.Cơ cấu nguồn nhân lực từ năm 2012 đến 2014 của công ty TNHH

Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc

( Nguồn :Phòng Hành chính – nhân sự )

Biểu đồ : Cơ cấu cấu nguồn nhân lực từ năm 2012 đến năm 2014

b.Về cơ cấu nguồn nhân lực theo chức nằng của công ty

Đơn vị tính Người, %

Theo chức năng Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ %

Bảng 2.2 Quy mô theo chức năng từ năm 2012 đến năm 2014 của công ty

TNHH Thương mại công nghệ phẩm phương Bắc

( Nguồn Phòng Hành chính -nhân sự )

Qua bảng số liệu trên ta thấy, lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao nhất năm 2012

là 120 lao động , chiếm 88,8% và đến năm 2014 tỷ lệ này có giảm nhưng giảmkhông đáng kể là 86,6% Trong khi đó tỷ lệ lao động gián tiếp tương ứng năm

2012 và năm 2014 là 11,1% và 13,4% Có thể nói cơ cấu này rất hợp lý vì công

ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh trong quá trình công nghiệphoá – hiện đại hoá đất nước Cùng với việc ngày càng mở rộng quy mô sản xuấtkinh doanh thì tỉ lệ này càng được điều chỉnh phù hợp Chính điều này cũng rấtthuận lợi trong việc thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công

ty Khi tiến hành đào tạo thì người quản lý có thể giám sát học viên tham gia đàotạo chặt chẽ và có hiệu quả hơn

c.Về cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty

Không chỉ trình độ chuyên môn mà đội tuổi của người lao động cũng ảnhhưởng rất nhiều đến hoạt động kinh doanh.Độ tuổi của người lao động được thểhiện thông qua bảng sau :

Đơn vị tính : Người, %

Theo độ tuổi Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ %

Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty TNHH

Thương mại công nghệ phẩm Phương Bắc năm 2012

đến năm 2014

( Nguồn Phòng Hành chính- nhân sự )