Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác tuyển dụng tại công ty TNHH luật a7

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH LUẬT A7. 4 1.1. Khái quát chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7. 4 1.1.1. Tóm lược về quá trình hình thành và phát triển. 4 1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 5 1.1.3. Cơ cấu tổ chức 6 1.1.4. Phương hướng hoạt động của Công ty TNHH Luật A7. 8 1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7. 10 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Luật A7. 16 1.2.1. Hệ thống các khái niệm. 16 1.2.1.1 Quản trị nhân lực. 16 1.2.1.2. Khái niệm tuyển mộ nhân lực. 17 1.2.1.3. Khái niệm tuyển chọn nhân lực. 17 1.2.1.4. Định hướng nhân viên mới: 17 1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng: 17 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng nhân lực. 19 1.2.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức. 19 1.2.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức. 21 1.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực. 22 1.2.4.1. Công tác tuyển mộ 23 1.2.4.2. Công tác tuyển chọn 25 Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH LUẬT A7. 29 2.1. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Luật A7. 29 2.1.1 Những yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức. 29 2.1.1.1 Các điều kiện về thị trường lao động(CungCầu lao động). 29 2.1.1.2 Tình trạng nền kinh tế 29 2.1.1.3 Chính sách, hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh. 30 2.1.1.4. Thái độ của xã hội về ngành nghề kinh doanh. 30 2.1.2. Những yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức. 30 2.1.2.1 Hình ảnh của công ty trên thị trường lao động. 30 2.1.2.2. Mối quan hệ xã hội của công ty. 30 2.1.2.3. Nguồn lực của công ty. 31 2.1.2.4. Chính sách nhân sự của công ty. 31 2.1.2.5.Năng lực của nhân viên tuyển dụng. 31 2.2. Quy trình tuyển dụng của công ty. 32 2.2.1. Quy trình tuyển mộ của công ty. 32 2.2.1.1. Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng. 32 2.2.1.2. Lên kế hoạch tuyển mộ. 33 2.2.1.3. Thành lập hội đồng tuyển dụng 34 2.2.1.4. Thông báo tuyển mộ. 34 2.2.2. Quy trình tuyển chọn của công ty. 37 2.3. Công tác hội nhập nhân viên mới : 41 2.4.Tình hình tuyển dụng tại công ty trong những năm vừa qua. 44 2.4.1. Tình hình biến động nhân sự tại công ty: 44 2.4.2.Tình hình lao động tại công ty năm 2014: 45 2.5. Đánh giá quá trình tuyển dụng của công ty. 46 2.5.1.Ưu điểm trong công tác tuyển dụng. 46 2.5.2.Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty. 47 2.6. Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty. 49 Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LUẬT A7 50 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. 50 3.1.1. Đối với quy trình tuyển mộ. 50 3.1. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. 52 3.2.1. Đối với Công ty. 52 3.2.1. Đối với Nhà nước. 55 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

MỤC LỤC

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT 4

LỜI MỞ ĐẦU 5

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH LUẬT A7 4

1.1 Khái quát chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7 4

1.1.1 Tóm lược về quá trình hình thành và phát triển 4

1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 5

1.1.3 Cơ cấu tổ chức 6

1.1.4 Phương hướng hoạt động của Công ty TNHH Luật A7 8

1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7 9

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Luật A7 16

1.2.1 Hệ thống các khái niệm 16

1.2.1.1 Quản trị nhân lực 16

1.2.1.2 Khái niệm tuyển mộ nhân lực 17

1.2.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực 17

1.2.1.4 Định hướng nhân viên mới: 17

1.2.2 Vai trò của công tác tuyển dụng: 17

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng nhân lực 19

1.2.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 19

1.2.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 21

1.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực 22

1.2.4.1 Công tác tuyển mộ 23

1.2.4.2 Công tác tuyển chọn 25

Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH LUẬT A7 29

2.1 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Luật A7 29

2.1.1 Những yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức 29

2.1.1.1 Các điều kiện về thị trường lao động(Cung-Cầu lao động) 29

2.1.1.2 Tình trạng nền kinh tế 29

2.1.1.3 Chính sách, hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh 30

2.1.1.4 Thái độ của xã hội về ngành nghề kinh doanh 30

2.1.2 Những yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức 30

2.1.2.1 Hình ảnh của công ty trên thị trường lao động 30

2.1.2.2 Mối quan hệ xã hội của công ty 30

2.1.2.3 Nguồn lực của công ty 31

2.1.2.4 Chính sách nhân sự của công ty 31

2.1.2.5.Năng lực của nhân viên tuyển dụng 31

2.2 Quy trình tuyển dụng của công ty 32

2.2.1 Quy trình tuyển mộ của công ty 32

2.2.1.1 Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng 32

2.2.1.2 Lên kế hoạch tuyển mộ 33

2.2.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng 34

2.2.1.4 Thông báo tuyển mộ 34

2.2.2 Quy trình tuyển chọn của công ty 38

2.3 Công tác hội nhập nhân viên mới : 43

2.4.Tình hình tuyển dụng tại công ty trong những năm vừa qua 46

2.4.1 Tình hình biến động nhân sự tại công ty: 46

2.4.2.Tình hình lao động tại công ty năm 2014: 47

2.5 Đánh giá quá trình tuyển dụng của công ty 48

2.5.1.Ưu điểm trong công tác tuyển dụng 48

2.5.2.Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty 49

2.6 Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 50

Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LUẬT A7 52

3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 52

3.1.1 Đối với quy trình tuyển mộ 52

3.1 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty .54

3.2.1 Đối với Công ty 54

3.2.1 Đối với Nhà nước 57

KẾT LUẬN 58

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanhnghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia Có thể nói nếu không cónguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đếnđâu cũng không thể thay thế được con người Nền kinh tế nước ta đang trên conđường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới.Các doanhnghiệp nước ta cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập đó Để tồn tại vàphát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trangthiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng caohiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyểndụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứngcho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạođiều kiện cho sự mở rộng của công ty

Là một sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, em đã được các thầy côchuẩn bị cho rất nhiều kiến thức bổ ích về chuyên ngành.Saukhi hoàn thành lýthuyết trên lớp, em đã đến thực tập tại Công ty TNHH Luật A7.Sau thời gianthực tập tại Công ty TNHH Luật A7, em đã đi sâu nghiên cứu quy trình tuyểndụng nhân lực tại công ty để thấy rõ những ưu điểm và tồn tại trong quy trìnhtuyển dụng nhân lực của công ty, đồng thời đưa ra một số giải pháp, kiến nghịnhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cho công ty trong thời gian tới

Tuy nhiên, mới khả năng và nhận thức còn hạn chế, em không thể tránhkhỏi những sai sót trong quá trình làm bài, vì thế, em kính mong nhận được sựgóp ý của các thầy cô giáo để bài làm của em được hoàn thiện hơn Cuối cùng

em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới sự giúp đỡ chỉ bảo tận tình của Th.SNguyễn Thị Hoa, các anh chị phòng Tổ chức – Hành chính và các phòng kháctrong Công ty TNHH Luật A7 trong quá trình em làm báo cáo thực tập này

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ là sựphân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới Việcgia nhập tổ chức Thương mại quốc tế WTO đã đem đến cho các doanh nghiệpViệt Nam rất nhiều cơ hội cũng như không ít thách thức.Điều đó đỏi hỏi cácdoanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới

và hoàn thiện mình.Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới

đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế,nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnhtranh.Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động,phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế.Không phát huy đượcnhững thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thảitrong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường

Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh khắc nghiệt đó, cácdoanh nghiệp phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình Muốn vậy, doanhnghiệp phải tạo cho mình một nội lực đủ mạnh mà cốt lõi của nó là lực lượnglao động trong doanh nghiệp đảm bảo vừa đủ, phù hợp, có khả năng trợ giúp chodoanh nghiệp, nhiệt tình, năng động… Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa họccông nghệ … thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất củamọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính Mộtdoanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vônghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Do vậy, thành công của doanh nghiệpkhông thể thiếu yếu tố con người Nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồnnày thì đó sẽ là một lợi thế lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.Để

có một đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả, chất lượng với tay nghề cao, laođộng giỏi thì điều đó phụ thuộc trước tiên vào yếu tố đầu vào là khâu tuyển dụngnhân lực tại doanh nghiệp Cùng với công tác đào tạo thì công tác tuyển dụngđược xem là hoạt động then chốt của tổ chức trong việc có được một độingũnhân viên thỏa mãn yêu cầu mới Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết

định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên.Nếu làm tốt công tác này,doanh nghiệp sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại và phát triển.Điềungược lại sẽ có thể dẫn tới sự phá sản của tổ chức đó.

Xuất phát từ những kiến thức đã học ở nhà trường về công tác tuyển dụngnhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian thực tập tại công ty và được

sự hướng dẫn tận tình của cô giáo – Thạc sĩ Nguyễn Thị Hoa cùng với cán bộ

trong công ty, em đã chọn đề tài:“Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Luật A7”cho bài báo cáo tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Dựa trên những cơ sở lý luận thực tiễn và những kiến thức đã được trang

bị để nghiên cứu,phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công tytrách nhiệm hữu hạn Luật A7

- Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công táctuyển dụng nhân sự của công ty, tiếp thu những kiến thức góp phần tìm ra giảipháp tối ưu nhất để phục vụ công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Luật A7nhằm mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúpcho công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa được các cơ sở lý luận thực tiễn về công tác tuyển dụngnhân sự tại Công ty

- Phân tích, đánh giá được thực trạng công tác tuyển dụng để từ đó đưa rađược các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHHLuật A7

4 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Công ty TNHH Luật A7

Về thời gian: Từ giai đoạn năm 2013 - 2015

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, thu thập thông tin

- Phương pháp quan sát, phỏng vấn

- Phương pháp tổng hợp, phân tích

- Phương pháp thống kê, đánh giá.

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

- Về lý luận: Đề tài nghiên cứu nhằm xác định được rõ hơn và tìm hiểu

sâu hơn về tầm quan trọng của vấn để tuyển dụng trong các cơ quan, tổ chức,doanh nghiệp

- Về thực tiễn: Đề tài nghiên cứu đưa ra các giải pháp tối ưu nhằm hoàn

thiện công tác tuyển dụng giúp cho tổ chức hoạt động có hiệu quả

7 Kết cấu đề tài

Kết cấu của đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty trách nhiệm hữu

hạn Luật A7

Chương 3:Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công

tác tuyển dụng tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH LUẬT A7.

1.1 Khái quát chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7.

1.1.1 Tóm lược về quá trình hình thành và phát triển.

Công ty TNHH Luật A7 là một trong những tổ chức hoạt động có uy tíntại Việt Nam trong các lĩnh vực tư vấn pháp lý, thành lập doanh nghiệp, đại diệnngoài tố tụng, tranh tụng – trọng tài và các dịch vụ pháp lý khác Công ty hoạtđộng theo Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động số 06/TP-ĐKHĐ do Sở Tư phápthành phố Bắc Ninh cấp ngày 10/02 /2000

- Địa chỉ: 28 Ngô Miễn Thiệu – Tiền An – Bắc Ninh

đa dạng của khách hàng, từ những công việc đòi hỏi có sự hợp tác với các cơquan Nhà nước có thẩm quyền, sự ủng hộ của các cơ quan truyền thông - báo chí,đến sự đồng thuận và chia sẻ của các bên trên cơ sở đảm bảo hài hòa các lợi ích

Công ty Luật TNHH A7 là một công ty có bề dày kinh nghiệm trong việc

tư vấn và cung cấp các dịch vụ pháp lý cho các cá nhân, tổ chức.Hiện tại, Công

ty Luật TNHH A7 cung cấp các dịch vụ pháp lý như:

- Tư vấn pháp luật

- Các dịch vụ doanh nghiệp: Thành lập doanh nghiệp; Thay đổi đăng kýkinh doanh; Thành lập chi nhánh; Thành lập văn phòng đại diện; Chuyển đổiloại hình doanh nghiệp; Mua bán, sáp nhập công ty; Tư vấn tách công ty; Tư vấnsáp nhập công ty; Giải thể và phá sản

- Dịch vụ sở hữu trí tuệ: Nhãn hiệu hàng hoá; Quyền tác giả; Sáng chế,giải pháp hữu ích; Bản quyền phần mềm.

- Dịch vụ giấy phép: cho các đại lý bán buôn,lẻ sản phẩm thuốc lá, giấyphép lao động, kinh doanh…

- Dịch vụ tư vấn đầu tư nước ngoài

- Dịch vụ tranh tụng trước toà

1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

- Công ty TNHH Luật A7 là một tổ chức tư vấn luật mang định hướngphát triển chuyên nghiệp tại Việt Nam nhằm bảo vệ và tối đa hóa lợi ích cho cáckhách hàng là các nhà đầu tư trong và ngoài nước thông qua việc cung cấpnhững dịch vụ pháp lý, giải pháp đạt chất lượng cao Công ty TNHH Luật A7 cótài khoản tại ngân hàng và được sử dụng con dấu riêng theo quy đinh của phápluật Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

- Bên cạnh đó công ty có nhiệm vụ: Hoạt động kinh doanh theo đúngnghành nghề ghi trong giấy phép Nộp thuế và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụkhác theo quy định của pháp luật Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về kếtoán thống kê và chịu trách nhiệm kiểm tra giám sát của cơ quan tài chính cóthẩm quyền Tuân thủ pháp luật của nhà nước, giữ gìn trật tự an toàn xã hội, bảo

vệ lợi ích dân tộc, bảo vệ môi trường.Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các

cá nhân, tổ chức, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế có yêucầu.Chịu trách nhiệm pháp lý và trách nhiệm vật chất về mọi hoạt động kinhdoanh của công ty

- Công ty hoạt động với phương châm: “Lấy quyền lợi chính đáng củakhách hàng là trọng tâm.”

Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7 hoạt động với đội ngũ nhân lực bao

gồm nhiều luật sư và chuyên gia có chuyên môn trong lĩnh vực tranh tụng và

trọng tài, doanh nghiệp, đầu tư nước ngoài, tài chính, kế toán, hợp đồng, lao

động, bất động sản và các lĩnh vực khác Đồng thời không ngừng mở rộng mạng

lưới các luật sư chuyên gia trên ra ngoài lãnh thổ Việt Nam thông qua chương

trình hợp tác với các hãng luật và tổ chức tài chính, công nghệ và dịch vụ quốc

tế, đảm bảo khả năng đáp ứng nhu cầu tư vấn của khách hàng của công ty ở mức

VĂN PHÒNG Công chứng

BỘ PHẬN

Tư vấn trực tuyến

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Luật A7

+ Bộ phận Luật sư tranh tụng.

Phòng tư vấn Pháp luật Sở hữu trí Tuệ:

+ Bộ phận hỗ trợ thủ tục Đăng ký bảo hộ SHTT;

+ Bộ phận tư vấn giải quyết tranh chấp SHTT;

+ Bộ phận ủy nhiệm Đại diện Thương hiệu

Phòng tư vấn pháp luật doanh nghiệp & quản trị doanh nghiệp:

+ Bộ phận tư vấn thủ tục hành chính doanh nghiệp;

+ Bộ phận pháp lý doanh nghiệp, hợp đồng, tranh chấp thương mại;

+ Bộ phận tư vấn pháp luật thường xuyên cho doanh nghiệp

Phòng tư vấn pháp luật đầu tư và thương mại:

+ Bộ phận tư vấn đầu tư trực tiếp nước ngoài;

+ Bộ phận cơ sở dữ liệu & phân tích pháp luật;

+ Bộ phận tư vá xúc tiến thương mại và hợp đồng kinh tế

Phòng tư vấn pháp luật thuế:

+ Bộ phận tư vấn pháp luật thuế

Văn phòng công chứng: Công chứng các hợp đồng, giao dịch theo luật quyđịnh

+ Bộ phận chăm sóc khách hàng: Có nhiệm vụ tiếp nhận thông tin kháchhàng được chuyển tới và phân loại khách hàng để lên kế hoạch chăm sóc

Thu nhập các thông tin đánh giá sự thỏa mãn của khách hàng đối với dịch

vụ của Công ty để kịp thời tìm các phương án giải quyết tối ưu báo cáo Giámđốc để có những chính sách phù hợp

Tiếp nhận và phối hợp giải quyết khiếu nại, thắc mắc của khách hàng vềdịch vụ mà các phòng chức năng không giải quyết được hoặc không giải quyếtdứt điểm, đề xuất phương án trình Ban giám đốc quyết định

1.1.4 Phương hướng hoạt động của Công ty TNHH Luật A7.

Mặc dù còn gặp nhiều khó khăn nhưng Công ty trách nhiệm hữu hạn LuậtA7 vẫn có những bước tiến lớn trong việc tư vấn và cung cấp các dịch vụ pháp

lý cho các cá nhân, tổ chức trong và ngoài nước bằng việc nỗ lực và khôngngừng nâng cấp các dịch vụ và cam kết cung cấp các dịch vụ với chất lượng caonhất đối với các giao dịch quốc tế

Công ty luôn xem việc cung cấp các dịch vụ chất lượng cao và chuyênnghiệp tới khách hàng là tôn chỉ, mục đích hoạt động của mình Để trở thànhmột tổ chức luật sư hàng đầu, Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7 hướng tới

sự chuyên nghiệp trong kinh doanh, tích hợp các giá trị truyền thống với sự sángtạo trong việc cung cấp các dịch vụ, nỗ lực trở thành công ty hàng đầu trong việcđào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cũng như áp dụng công nghệmới vào hoạt động cung cấp dịch vụ, giúp cho công ty ngày một phát triển mạnh

và bền vững

* Chiến lược phát triển của công ty:

- Trong những năm đầu thành lập, Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7

nỗ lực hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, phấn đấu thiết lập đầy đủđiều kiện để xây dựng công ty phát triển mạnh, ổn định cơ sở vật chất, phúc lợicủa công ty Mở rộng hoạt động tư vấn trên nhiều lĩnh vực, liên kết với nhiều tổchức tư vấn pháp lý chuyên nghiệp tại Việt Nam và không ngừng hợp tác vớicác cơ quan truyền thông báo chí trong các lĩnh vực chuyên môn.Xây dựng nângcao năng lực bộ máy quản lý về mọi mặt

Trong năm 2015, công ty luôn nỗ lực tạo uy tín với các đơn vị bạn, tạotiền đề phát triển trở thành công ty mạnh Tăng thu nhập của các nhân viên bìnhquân 10-15% mỗi năm Đảm bảo phúc lợi cho đội ngũ nhân viên gồm: điều kiệnlàm việc, nhà ở, bảo hiểm, văn hóa – xã hội… phấn đấu công ty nằm trongnhững doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp các loại hình dịch vụ tưvấn pháp luật

Tận dụng và phát huy mọi nguồn lực nhằm xây dựng Công ty trách nhiệmhữu hạn Luật A7 phát triển toàn diện, trở thành một công ty mạnh, đặc biệt

trong các lĩnh vực cung cấp và hỗ trợ tối đa cho khách hàng (đặc biệt các doanhnghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) về các vấn đềcung cấp văn bản pháp luật theo chuyên ngành, hướng dẫn về thủ tục hànhchính, Biểu mẫu hồ sơ, mẫu hợp đồng các loại, tư vấn pháp luật trực tuyến, bảo

vệ và tối đa hóa lợi ích cho các khách hàng là các nhà đầu tư trong và ngoàinước thông qua việc cung cấp những dịch vụ pháp lý, giải pháp đạt chất lượngcao

Lấy uy tín và sự tin tưởng của khách hàng làm thước đo cho sự tăngtrưởng bền vững, không ngừng nâng cao hiệu quả chất lượng dịch vụ, trình độchuyên môn của đội ngũ nhân viên nhằm đảm bảo lợi ích khách hàng và lợinhuận của công ty tăng dần hàng năm, cải thiện đời sống và mức thu nhập ổnđịnh cho người lao động, đồng thời thực hiện các sứ mệnh với cộng đồng xã hội

Hoàn thiện bộ máy và hệ thống quản lý, thiết lập đầy đủ các điều kiện đểxây dựng công ty trở thành công ty có quy mô lớn Thu hút, đàotạo và phát triểnnguồn nhân lực bằng tổng hợp các yếu tố: quyền lợi, thu nhập, phúc lợi, vị thếngười lao động, văn hóa doanh nghiệp Nâng cao năng lực thiết bị, năng lựcchuyên môn Huy động tối đa nguồn lực của đơn vị, tập trung trí tuệ của bangiám đốc, đội ngũ luật sư, chuyên gia và nhân viên trong toàn công ty

* Nguyên tắc định hướng:

- Kinh doanh trên cơ sở mang lại lợi ích cho cộng đồng xã hội;

- Sự hài lòng của khách hàng là sứ mệnh của công ty;

- Quan hệ hợp tác với tất cả bạn hàng trên mọi lĩnh vực;

- Nguồn lực con người là tài sản quý giá nhất của Công ty TNHH LuậtA7;

- Mỗi cá nhân trong công ty là một thành viên trong ngôi nhà chung vàthực hiện ước mơ, yêu cầu cho tất cả các khách hàng một cách nhanh chóng;

- Xây dựng những giá trị văn hóa tốt đẹp

1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7.

Do thời gian thành lập chưa lâu, quy mô nhân lực chưa thực sự lớn nên

Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7 chưa có hệ thống bộ máy riêng đảmnhiệm chức năng quản trị nguồn nhân lực Hiện tại, chức năng quản trị nguồnnhân lực của tố chức do một số người thuộc Phòng Hành chính đảm nhiệm dưới

sự điều hành và quản lý chung của giám đốc công ty

*Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự thắng lợi của

cả một tổ chức Do đó phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công tytrong năm 2015 chủ yếu là:

- Chú trọng đến đội ngũ nhân viên: thông qua hoạt động tuyển chọn, đàotạo tìm ra những nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc, có chính sách xâydựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn cao,coi đó là hoạt động bền vững phát triển kinh doanh;

- Định hướng mục tiêu của công ty là người lao động không những amhiểu ngành nghề, mà còn phải am hiểu kiến thức chuyên môn, luôn luôn nângcao hiểu biết của bản thân để có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất;

- Hoạt động đào tạo và phát triển: vẫn tiến hành những hoạt động đào tạochung Năm 2015 tiếp tục tập trung vào việc đào tạo, nâng cao trình độ đội ngũlao động để đáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh Đào tạo đội ngũnhân viên năng động, quyết đoán và tận tụy với công việc, những người đủ khảnăng đương đầu với một thị trường đầy thử thách và cạnh tranh, chuyên nghiệp,

có trình độ cao;

- Hoạt động đánh giá thực hiện công việc: Năm 2015 có bước tiến mớitrong đánh giá thực hiện công việc, thực hiện chương trình đánh giá kết nối giữabáo cáo công việc, thời gian công việc, hiệu suất công việc;

- Hoạt động về thù lao, phúc lợi, các chế độ đãi ngộ lao động: Đưa rachính sách đãi ngộ hợp lý, về chế độ lương, thưởng, bảo hiểm đáp ứng quyền lợicho nhân viên

Tạo môi trường làm việc bao gồm văn phòng và các trang thiết bị tốt nhất,

áp dụng các công nghệ tiên tiến tốt nhất để nhân viên có điều kiện làm việc tốtnhất

* Tổ chức công tác quản trị nhân lực:

Phân công nhiệm vụ:

- Trưởng phòng Tổ chức Hành chính có nhiệm vụ:

+ Nắm bắt tình hình nhân sự của toàn công ty (biến động: tăng/giảm; nhucầu nhân lực của công ty; tình hình biến động nhân lực trên thị trường laođộng…) để báo cáo tham mưu với ban giám đốc nhằm đưa ra những kế hoạchnhân lực kịp thời cho tổ chức;

+ Hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý thông tin nhân lực, tình hình thựchiện công việc của cán bộ nhân viên trong toàn công ty (mức độ chấp hành nộiquy lao động của công ty, thành tích xuất sắc trong công việc, vi phạm kỉ luật…)

để báo cáo với lãnh đạo công ty nhằm đưa ra những biện pháp kịp thời;

+ Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các vấn đề thuộc chức năng nhân

sự như: tuyển dụng , đào tạo & phát triển ,quản lý tiền lương , thù lao phúc lợicho người lao động…

- Phó phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ:

+ Hỗ trợ Trưởng phòng tổ chức hành chính thực hiện các chức năng nhân

sự, xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách nhân sự;

+ Chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng nhân sự về việc triển khai vàthực hiện các chức năng nhân sự, công tác quản lý và tổ chức nhân sự của tổchức;

+ Thực hiện một số chức năng khác mà Trưởng phòng tổ chức giao phó

- Nhân viên phòng hành chính nhân sự, có nhiệm vụ:

+ Quản lý hồ sơ nhân sự của cán bộ công nhân viên trong công ty

+ Thực hiện chấm công và tính lương cho cán bộ công nhân viên trongcông ty

* Cách thức tổ chức cập nhật, quản lý, sử dụng thông tin nhân lực:

Do công ty mới thành lập, tình hình tổ chức nhân sự chưa thực sự ổn định,mặt khác do điều kiện tài chính còn khiêm tốn nên Công ty TNHH Luật A7hiện tại chưa áp dụng phần mềm hỗ trợ quản trị nhân sự Việc quản lý, cập nhậtthông tin nhân sự cũng như lưu trữ hồ sơ… đều thực hiện bằng các phương phápthủ công.Ví dụ như:cập nhật và sàng lọc hồ sơ nhân lực hoặc đánh giá kết quảthực hiện công việc … đều do người làm công tác quản trị tự làm

* Một số hoạt động chức năng cơ bản của công tác quản trị nhân lực tạiCông ty.

- Công tác hoạch định nhân lực:

Sau khi nghiên cứu phân tích các chức danh cần tuyển, nhân viên tuyểndụng xem xét công tác hoạch định nhân lực của công ty trong thời gian tới.Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động thực hiện côngviệc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Do đó, trước khi tuyển dụng,công ty căn cứ vào công tác hoạch định nhân lực của tổ chức để xác định đượcnhu cầu nhân lực cần tuyển cả về số lượng và chất lượng để lên kế hoạch tuyểndụng chi tiết, cụ thể trong khoảng thời gian nhất định

Khi hoạch định được số lượng và chất lượng lao động cần tuyển, nếu gặpphải một số rào cản gây khó khăn cho quá trình tuyển mộ như khan hiếm laođộng trên thị trường, eo hẹp về chi phí….có thể thay thế tuyển mộ bằng một sốphương pháp như: Ký kết hợp đồng với các tổ chức khác, thuê lao động từ cáccông ty khác, thuyên chuyển lao động tạm thời,…

- Công tác phân tích công việc:

Trước khi thực hiện quá trình tuyển dụng, công ty tiến hành phân tíchcông việc đối với các chức danh cần tuyển nhằm xác định các kỹ năng cần thiết

mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại vị trí cần tuyển

Trong quá trình tuyển dụng, việc phân tích chức danh có ý nghĩa vô cùngquan trọng Thông qua hoạt động phân tích công việc, các nhân viên tuyển dụng

có thể nắm bắt được các kỹ năng, trình độ cần thiết cho vị trí tuyển dụng, từ đó

định hướng cho công tác tuyển mộ, xây dựng các tiêu chí để tuyển chọn và xácđịnh kỹ năng quan trọng nhất để đưa ra quyết định tuyển dụng Việc phân tíchcông việc cung cấp cho công tác tuyển dụng cơ sở để xây dựng các tiêu chí lọcứng viên thông qua bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiệncông việc và quan trọng nhất là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điều kiệnthuận lợi khi đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng.

- Công tác tuyển dụng nhân lực:

Việc tuyển dụng lao động và trả lương thực hiện theo chế độ Hợp đồnglao động Hội đồng quản trị Công ty phê duyệt mức tối đa tổng số nhân viênbiên chế và quỹ lương toàn Công ty Giám đốc Công ty căn cứ vào mức ấn địnhcủa Hội đồng quản trị có quyền tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động và bốtrí lao động theo nhu cầu của Công ty trên cơ sở định mức lao động

- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí:

Bên cạnh công tác tuyển dụng, thì công tác sắp xếp bố trí nhân lực cũng là mộtkhâu cần thiết và quan trọng.Vì nếu tuyển dụng được một người lao động tốt màkhông bố trí sử dụng hợp lí thì sẽ làm kìm hãm khả năng của người đó.Thấyđược sự quan trọng của công tác bố trí và sử dụng nhân sự nênCông ty TNHHLuật A7 đã thực hiện rất chặt chẽ khâu đó Sau khi hoàn thành công tác tuyểndụng, công ty xác định định mức lao động hợp lý, tránh tạo áp lực gây ra cảmgiác chán nản cho nhân viên Theo từng chức vụ, từng bộ phận mà công ty cóthể đưa ra các loại định mức lao động khác nhau Sau đó là hoàn thiện công tácphân công lao động và chú trọng áp dụng quy chế làm việc thích hợp

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:

Công tác đào tạo của công ty được thực hiện theo quy chế đào tạo của hộiđồng quản trị công ty

Kể từ lúc thành lập đến nay, công tác đào tạo nhân lực của công ty đượcthực hiện như sau:

Phụ trách bộ phận xác đinh nhu cầu đào tạo gửi phòng tổ chức hành chínhtheo biểu mẫu Phòng tổ chức hành chính xem xét nhu cầu cần đào tạo dựa trên

cơ sở: phân tích tổ chức(mục tiêu định hướng của tổ chức, khả năng tài chính

của tổ chức,cơ sở vật chất…); phân tích công việc (nhiệm vụ của công việc vàyêu cầu của người thực hiện công việc đó; phân tích cá nhân ( trình độ, năng lực,kết quả thục hiện công việc hiện tại, cần thêm những kỹ năng gì…) Sau khiphân tích, nếu xét thấy có nhu cầu cần phải đào tạo, phòng tổ chức hành chínhlập kế hoạch đào tạo và trình lên Giám đốc duyệt.Nếu Giám đốc đồng ý phòng

tổ chức hành chính tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Sau đào tạo phòng tổ chức hành chính tiến hành đánh giá kết quả đàotạo.Nếu kết quả không đạt thì tiến hành đào tạo lại; nếu kết quả đạt thì lưu kếtquả đào tạo trong hồ sơ đào tạo cá nhân

Bên cạnh sự đầu tư phát triển hệ thống và tổ chức quản lý, việc đầu tưmạnh mẽ vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Luật A7

sẽ góp phần tạo nên một môi trường học tập và rèn luyện mà mỗi chuyên viên,luật sư được phát huy tối đa năng lực và nhiệt tình của mình đồng thời đóng gópvào thành công chung của Công ty TNHH Luật A7 tại Việt Nam

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc:

Mỗi cá nhân trong công ty được phát một bản tự đánh giá tình hình thựchiện công việc của bản thân; sau đó gửi lên lãnh đạo bộ phận quản lý trực tiếp.Người lãnh đạo quản lý trực tiếp có trách nhiệm đánh giá lại tính chính xác củamỗi bản tự đánh giá cá nhân và tổng hợp, trình lên hội đồng đánh giá.Sau khitổng hợp kết quả đánh giá từ lãnh đạo các bộ phận, hội đồng đánh giá tiến hànhđánh giá và ra kết quả đánh giá.Sau khi ra kết quả đánh giá nếu cá nhân nào cóthắc mắc về kết quả đánh giá của bản thân thì gửi đơn đề nghị lên Hội đồngđánh giá trình bày thắc mắc của bản thân.Hội đồng đánh giá sẽ tiến hành đánhgiá lại và giải đáp thắc mắc.Kết thúc đánh giá : các cá nhân và lãnh đạo bộ phậnchịu trách nhiệm thi hành quyết định đánh giá của Hội đồng đánh giá

- Quan điểm trả lương cho người lao động:

Quan điểm trả lương trong đơn vị phải đảm bảo được các mục tiêu và lợiích mà nó đem lại cho tổ chức, phù hợp với chính sách của nhà nước, trả lươngphù hợp với trình độ và năng suất cua người lao động Ngoài ra các chính sách

về tiền lương trong công ty còn thu hút được nguồn nhân lực ngoài công ty

Thang bảng lương trong công ty: để có cơ sở cho việc thỏa thuận tiềnlương trong ký kết hợp đồng lao động và tham gia các chính sách cho ngườilao động

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộcsống của người lao động

Quan điểm của công ty về phúc lợi cho người lao động cũng rất rõ ràng:

“Cùng với tiền lương, đơn vị sẽ đảm bảo đầy đủ các khoản phúc lợi xã hội chongười lao động góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người laođộng, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động” Công

ty vẫn đang áp dụng 2 loại chương trình phúc lợi chính là tự nguyện và bắt buộc:

- Phúc lợi bắt buộc là những khoản phúc lợi mà tổ chứcbắt buộc phải thựchiện theo yêu cầu của pháp luật;

- Phúc lợi tự nguyện là các chế độ phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tuỳthuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lao động đang làm việctrong tổ chức

+ Bảo hiểm sức khoẻ;

+ Bảo hiểm nhân thọ;

+ Bảo hiểm mất khả năng lao động;

+ Bảo đảm thu nhập;

+ Bảo đảm hưu trí

Công ty có chế độ nghỉ phép cho người lao động theo quy định của Bộluật lao động Các ngày lễ tết công ty có chế độ thưởng (ví dụ: 08/3 cán bộ côngnhân viên là nữ được thưởng mỗi người 100.000đồng ; tết nguyên đán mỗi cán

bộ công nhân viên được thưởng 01 triệu đồng/người…)

Ngoài ra ,Công ty còn có các chế độ phúc lợi khác như : tổ chức đi thămhỏi ,phúng viếng, cưới xin …đối với người lao động trong công ty; tổ chức cáchoạt động giao lưu trong toàn công ty như: hoạt động chúc mừng ngày quốc tếphụ nữ 08/3; giao lưu thể dục thể thao; Chế độ đi du lịch, nghỉ mát vào mùahè…

- Công tác giải quyết các quan hệ lao động:

Công ty luôn chú trọng đến mối quan hệ hài hòa trong doanh nghiệp, đặcbiệt nâng cao cả đời sống vật chất và tinh thần.Hàng năm, vào những dịp lễ tết,công ty luôn tổ chức những hoạt động văn nghệ, thể thao, vui chơi giải trí giúpcác nhân viên trong công ty thêm hiểu biết nhau, đoàn kết tương thân tương ái.Các điều kiện vệ sinh, ăn uống, chế độ lương thưởng được chi trả đầy đủ, đúngthời gian Hơn thế nữa, giám đốc của công ty lại là người trẻ nên khá hiểu biếttâm lý của nhân viên, thường xuyên theo dõi trao đổi ý kiến với nhân viên vềcác hoạt động trong tổ chức, nên đã xây dựng được quan hệ hài hòa, lành mạnhgiữa giám đốc và nhân viên

Về việc xây dựng các mối quan hệ xã hội, công ty đã thực hiện được khátốt.Công ty thường xuyên nhận các sinh viên đến thực tập qua sự giới thiệu củacác nhân viên trong công ty.Nếu sinh viên đó trong quá trình thực tập có nhữngbiểu hiện tốt về năng lực và tính cách, có thiện trí sẽ được công ty giữ lại làmviệc.Đây cũng là một hình thức tuyển dụng khá tốt, tiết kiệm được chi phí chocông ty mà công ty đang hướng tới

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Luật A7.

1.2.1 Hệ thống các khái niệm.

1.2.1.1 Quản trị nhân lực.

Quản trị nhân lực là một hệ thống các triết lý, các chính sách và các hoạtđộng chức năng về thu hút , đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổchức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho người lao động lẫn tổ chức

Công tác quản trị nhân lực đó là công tác quản lý con người Đây là mộtcông tác quản lý phức tạp nhạy cảm và khó khăn bởi đối tượng của quy trìnhnày là con người

Công tác quản trị nhân lực phải thỏa mãn nhu cầu của tổ chức và ngườilao động

Các chính sách quản trị nhân lực thể hiện thông qua các chính sách triết lýcủa nhà quản lý điều này thể hiện sự quan tâm hay không của tổ chức với ngườilao động Các chính sách như: tiền lương, chế độ phúc lợi, đào tạo, tuyển

Tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản trịnhân lực Tuyển dụng là lựa chọn những ứng viên có nhiệt huyết, có năng lựcphù hợp với yêu cầu công việc nhằm cung cấp nguồn lực đáp ứng được yêu cầuphát triển kinh doanh, dịch vụ của tổ chức Thông thường tuyển dụng bao gồmhai giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn

1.2.1.2 Khái niệm tuyển mộ nhân lực.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức để lựa chọn laođộng vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức

Khi xuất hiện các chỗ làm trống, việc đầu tiên tổ chức cần làm là tuyển

mộ lao động Số lượng lao động được tuyển mộ càng nhiều, cơ hội để lựa chọnngười phù hợp cho các chỗ làm còn trống của tổ chức càng lớn, do vậy khả năngtuyển chọn được người lao động thích hợp càng rộng mở

1.2.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút quatuyển mộ

Tuyển chọn là khâu công việc kế tiếp tuyển mộ Mục đích của tuyển chọn

là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp vớiyêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hoà nhập nhanh vớicông việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

1.2.1.4 Định hướng nhân viên mới:

Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trìnhnhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệusuất cao

1.2.2 Vai trò của công tác tuyển dụng:

* Đối với tổ chức:

- Công tác tuyển mộ:

+ Giúp tổ chức khai thác được nguồn tuyển mộ,qua đó tuyển chọn được

người lao động đáp ứng được nhu cầu tổ chức đặt ra;

+ Giúp người lao động giỏi đến với tổ chức;

+ Giúp tổ chức tiết kiệm được nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động;+ Giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệuquả cao hơn

- Công tác tuyển chọn:

+ Tuyển chọn giúp cho nhà quản lý ra quyết định tuyển dụng đúng đắn;+ Giúp cho tổ chức giảm được chi phí tuyển chọn lại, chi phí đào tạo mới

và đào tạo lại, hạn chế các thiệt hại rủi ro trong qua trình thực hiện công việc;

+ Giúp cho tổ chức lựa chọn được các cá nhân tài năng có tố chất tốt , cókhả nắng thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

- Công tác đinh hướng nhân viên mới:

+ Giúp người lao động nhanh chóng làm quen với môi trường công việcmới ,rút ngắn thời gian nhập việc từ đó tiết kiệm chi phí cho tổ chức;

+ Chương trình định hướng tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổchức ngay từ những ngày đầu làm việ tại tổ chức,qua đó lôi cuốn người lao độngvào việc thực hiện các mục tiêu sứ mạng ,chiến lược phát triển của tổ chức,giảm

tỷ lệ nhân viên bỏ việc;

+ Định hướng nhân viên giúp tổ chức phát hiện đầy đủ hơn các khả năng

và tiềm năng của người lao động,từ đó giúp cho việc sử dụng nhân lực trongtương lai đạt hiệu quả cao hơn

* Đối với người lao động:

- Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hộitham gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc , vị trí phù hợp vớinăng lực,trình độ và kỹ năng chuyên môn

- Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vàothực tế , có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân

- Công tác định hướng nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp người lao độngnhanh chóng hòa nhập với môi trường công việc mới một cách dễ dàng hơn,người lao động sẽ cảm thấy yên tâm và gắn bó

* Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện cácmục tiêu kinh tế - xã hội chung của đất nước: người lao động có việc làm, có thunhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.Đồng thời cân bằng cung - cầu nhân lực, giúp cho việc sử dụng hiệu quả nguồnlực của xã hội

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng nhân lực.

1.2.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức.

* Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội :

Việc tuyển mộ phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và các mối quan hệ của tổchức.Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả sẽ có nhiều người lao đông biết đến tổchức như là một tổ chức có uy tín Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ

sơ của người lao động và ngược lại

* Quan hệ lao động trong tổ chức :

Trong một tổ chức có mối quan hệ lao động hài hoà, lành mạnh thì việckhai thác nguồn tuyển dụng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức sẽ diễn rathuận lợi hơn

* Các chính sách nhân sự:

Chính sách nhân sự là các chính sách về tuyển dụng, lương, thưởng, đàotạo gắn với lợi ích của người lao động Chính sách nhân sự của một tổ chức màđáp ứng được sự mong đợi của người lao động thì càng thu hút ứng viên Hoạtđộng tuyển dụng của tổ chức phải tuân theo các chính sách về tuyển dụng đã

được đề ra.

Nếu tổ chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khíchlao động đang làm việc cho tổ chức thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vàonguồn bên trong tổ chức.Trong trường hợp không tìm được nguồn từ bên trong

tổ chức hoặc sử dụng lao động bên trong tổ chức hiệu quả hoạt động của tổ chứckhông cao, tổ chức sẽ khai thác nguồn tuyển mộ từ bên ngoài

* Chi phí :

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng chi phí doanh nghiệp dựđịnh chi cho tuyển dụng Nếu tổ chức có khả năng tài chính mạnh, chi phí chicho hoạt động tuyển dụng lớn thì sẽ đảm bảo số lượng ,chất lượng thí sinh thamgia tuyển dụng Khi tổ chức đầu tư cho hoạt động tuyển mộ lớn, đăng quảng cáotuyển mộ trên nhiều phương tiện thông tin , mua đề thi trắc nghiệm tuyển chọn

có chất lượng, đạo tạo cán bộ tuyển dụng có trình độ, đưa ra mức lương hấp dẫn,cạnh tranh thì sẽ thu hút lượng lớn ứng viên và chất lượng quá trình tuyểnchọn cũng đảm bảo.Cơ sở vật chất của doanh nghiệp thuận lợi cho công táctuyển dụng, không phải thuê mướn sẽ giúp công ty chủ động và tiết kiệm chiphí.Thời gian tuyển dụng nếu quá gấp gáp thì cũng khó tuyển được những ứngviên có chất lượng cao

Ngược lại nguồn tài chính eo hẹp thì tổ chức thường thu hút nhân lựcbằng những phương pháp ít tốn kém chi phí hơn như đăng thông báo, nhờ giớithiệu…

* Năng lực các nhân viên tuyển dụng.

Năng lực của nhân viên tuyển dụng có ảnh hưởng một cách trực tiếp đếnquá trình tuyển dụng Nhân viên tuyển dụng là người có phẩm chất đạo đức tốt,

am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ kiếnthức kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lýlao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ lựa chọn và quyết định tuyển dụngcho doanh nghiệp những lao động tốt, có trình độ phù hợp với công việc cầntuyển Và ngược lại, nhân viên tuyển dụng thiếu các kỹ năng quản trị nhân sự,

kỹ năng tuyển dụng, không am hiểu về các lĩnh vực liên quan khó có thể lựa

chọn ứng viên phù hợp.

* Văn hóa doanh nghiệp

Ứng viên trước khi quyết định xem có làm việc tại công ty hay khôngngoài vấn đề lương thưởng, đãi ngộ thì văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quantrọng thu hút họ Nếu doanh nghiệp có một bầu không khí cởi mở, mọi ngườiquan tâm giúp đỡ nhau,cạnh tranh lành mạnh và làm việc năng động thì chắcchắn ứng viên tham gia nộp hồ sơ sẽ nhiều

1.2.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức.

* Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động):

Nguồn nhân lực của tất cả tổ chức đều nằm trong thị trường kinh doanh

và thị trường lao động, nên việc chịu sự ảnh hưởng của môi trường này là điềutất yếu.Cung-cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến việc tuyển dụngcủa tổ chức Nếu cung trên thị trường lao động lớn hơn cầu lao động của tổ chứcthì sẽ có nhiều người tham gia nộp hồ sơ xin việc, công ty sẽ có nhiều lựa chọn

để chọn được người phù hợp nhất cho từng vị trí công việc Nếu cung trên thịtrường lao động nhỏ hơn cầu lao động của tổ chức thì sẽ gây ra tình trạng thiếuhụt lao động, có ít người tham gia nộp hồ sơ xin việc, tổ chức sẽ có ít sự lựachọn dẫn đến chất lượng các ứng viên được tuyển chọn có thể thấp

* Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác:

Chúng ta cần quan tâm đến các chính sách mà đối thủ cạnh tranh sử dụngtrong tuyển dụng như các phương pháp quảng cáo, các chính sách đãi ngộ,lương thưởng mà họ đưa ra để thu hút ứng viên Trong môi trường cạnh tranhthì việc thu hút và giữ chân được những người tài, giỏi là vấn đề sống còn củadoanh nghiệp, doanh nghiệp cần nghiên cứu cẩn thận động thái của đối thủ cạnhtranh để đưa ra biện pháp phù hợp

* Tình trạng nền kinh tế:

Nếu nền kinh tế phát triển, tổ chức sẽ có nhu cầu mở rộng sản xuất kinhdoanh thì nhu cầu về nhân sự cũng tăng theo, do đó hoạt động tuyển dụng làhoạt động quan trọng cần được đầu tư Tuy nhiên nếu nền kinh tế rơi và tìnhtrạng suy thoái thì tổ chức cần chú trọng vào việc cơ cấu lại tổ chức, cắt giảm

giờ làm, cắt giảm nhân viên do đó hoạt động tuyển dụng sẽ bị ngừng trệ.

*Luật pháp do chính phủ ban hành:cũng là nhân tố quan trọng trong

việc thực thi công tác tuyển dụng Cần phải xem xét đến quy định của chính phủtrong việc tuyển người, ký kết hợp đồng lao động

* Vị trí ngành nghề trong xã hội:

Hầu hết những người xin việc đều mong muốn mình được làm việc trongmột tổ chức có uy tín, được làm việc trong một ngành nghề được xã hội đánhgiá cao Làm trong ngành nghề đó người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn và cảmthấy mình có vị trí , được tôn trọng trong xã hội Vì vậy những nghề mà được xãhội coi trọng thì luôn thu hút nhiều người tham gia dự tuyển, luôn luôn có mộtnguồn cung dồi dào Do đó tổ chức không cần bỏ nhiều công sức để thu hútngười xin việc, đồng thời còn có nhiều thuận lợi để tuyển chọn được nhữngngười tài phù hợp với công việc

1.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực.

Mọi quy trình tuyển dụng đều được thực hiện theo các bước nhấ định.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giốngnhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhaucũng có cách tuyển dụng khác nhau.Vì vậy quy trình tuyển dụng cho các vị tríkhác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau

Cơ sở của tuyển dụng nhân lực là các yêu cầu của công việc đã được đề ratheo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quátrình tuyển dụng gồm 2 giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn

1.2.4.1 Công tác tuyển mộ

Sơ đồ quy trình tuyển mộ

1.2.4.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ.

Yêu cầu của quá trình tuyển mộ đó là tiến hành có kế hoạch và mang tínhchiến lược rõ ràng Vì vậy từ bước đầu tiên phải xây dựng chiến lược tuyển mộ

để cả quá trình tiếp theo mang tính logic và thực tế Các vị trí có liên quan tớiquá trình này là lãnh đạo, phòng nguồn nhân lực, trong đó phòng nguồn nhânlực chịu trách nhiệm hầu hết

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ, tức là xác định số lượng người cần tuyển

đối với mỗi vị trí Điều này căn cứ vào các tỷ lệ sàng lọc là tỷ lệ thể hiện mốiquan hệ về số lượng của các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình

Bước 2: Là xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Nguồn bao gồm

nguồn bên trong và nguồn bên ngoài

Bước 3: Là xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Dựa trên thực tế

của thị trường lao động, để từ đó xác định địa chỉ tuyển mộ, rồi thời gian và địađiểm tuyển mộ

1.2.4.1.2 Tìm kiếm người xin việc.

Tìm kiếm người xin việc là quá trình đầu tiên của hoạt động tuyển mộ tiến

Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tìm kiếm ứng viên (Người xin việc)

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Lập kế hoạch tuyển mộ

XĐ nguồn và phương pháp tuyển mộ

hành, được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc Hình thứcgây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh của tổ chức Để có cómột ấn tượng mạnh ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và vẽ ranhững viễn cảnh tương lai.Tuy nhiên cần tránh sự tô hồng quá mức, việc này sẽgây ra những cú sốc cho những người được nhận vào làm việc.

Ngoài việc thu hút bằng hình ảnh công ty thì những một mức lương, tiềnthưởng cao là một yếu tố hấp dẫn đối với người xin việc, tuy nhiên việc này cầnđược tính toán một cách hợp lý

Việc tiếp theo là cần xác định cán bộ tuyển dụng có hiệu quả vì năng lựccủa người tuyển mộ có tính chất quyết định tới chất lượng tuyển mộ Cán bộtuyển mộ cũng là người đại diện duy nhất cho tổ chức do vậy họ cần đảm bảocác yêu cầu sau: am hiểu chuyên môn, có phẩm chất đạo đức, hiểu cặn kẽ về kỹthuật tuyển chọn, có kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội…

1.2.4.1.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trìnhtuyển mộ của mình để hoàn thiện các công tác này ngày càng tốt hơn Trong quátrình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ Để đảm bảonội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chiphí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép,songkhông ảnh hưởng chất lượng người được chấp nhận

- Đánh giá hiệu quả của quảng cáo tuyển mộ

- Đã đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc chưa?

- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xéttuyển chưa

- Các tiêu chuẩn để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã baoquát được các trường hợp loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

Sau khi đã tiến hành đánh giá, tổ chức cần xem xét đánh giá cụ thể từngvấn đề và đề ra các giải pháp khắc phục Các nội dung của chiến lược tuyển mộ

và các hoạt động tuyển mộ sẽ được thiết kế lại để lần tuyển mộ sau đạt hiệu quảcao hơn.

1.2.4.2 Công tác tuyển chọn

Tuyển chọn là khâu công việc kế tiếp sau tuyển mộ.Sau khi tổ chức đãtuyển mộ được các ứng viên cho các chức danh công việc còn trống ,quá trìnhtuyển chọn sẽ diễn ra Tuỳ theo đặc thù công việc của mỗi tổ chức, quy trìnhtuyển chọn có thể có những bước khác nhau và sắp xếp vị trí khác nhau, mỗibước là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những người không đủ điều kiện

đi tiếp vào các bước sau, thông thường quy trình tuyển chọn gồm 9 bước nhưsau:

1.2.4.2.1 Quy trình tuyển chọn

Bước 1.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:

Sau khi ứng viên nộp đơn, các hồ sơ được tuyển chọn sơ bộ thì công ty sẽthông báo cho các ứng viên đến tham gia phỏng vấn sơ bộ Đây là buổi gặp gỡđầu tiên giữa nhà tuyển dụng với các ứng viên.Bước này nhằm xác lập mối quan

hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động đồng thời xác định đượcnhững ứng viên phù hợp với công việc

Đây là buổi tiếp xúc đầu tiên giữa công ty và ứng viên do đó cần tạo chocác ứng viên một không khí thoải mái, có ấn tượng tốt về công ty, tăng uy tíncủa công ty từ đó thu hút ứng viên có tiềm năng Phỏng vấn viên có thể hỏithẳng một số câu hỏi về chuyên môn,hoặc về kinh nghiệm ngay để xác địnhđược những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc và loạibỏ những ứng viên không phù hợp

Trong bước này không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc, tôngiáo các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ người nộp đơn xin việc Các lý do đểloại bỏ ứng viên ở bước đầu tiên này là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu vềtrình độ chuyên môn, kinh nghiệm…

Bước 2.Sàng lọc qua đơn xin việc:

Sau khi ứng viên đã lọt qua bước 1 thì tổ chức sẽ yêu cầu ứng viên điềnvào mẫu đơn do công ty soạn thảo Mẫu đơn xin việc càng chi tiết thì càng tiết

kiệm thời gian để lựa chọn ứng viên Thông tin mà ứng viên điền vào đơn xinviệc sẽ được đối chiếu so sánh với bản mô tả công việc và bản yêu cầu của côngviệc đối với người thực hiện để xem các ứng viên có đáp ứng yêu cầu haykhông.

Đơn xin việc là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chínhxác, vì đơn xin việc giúp ta có được các thông tin đáng tin cậy về các hành vihoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiệntại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân và các khả năng đặc biệt khác

Bước 3.Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn:

Trắc nghiệm tuyển chọn là việc sử dụng các kỹ thuật về mặt tâm lý khácnhau để đánh giá năng lực tâm lý của ứng viên có phù hợp với công việc không

Mục đích của trắc nghiệm:

- Phát hiện được khả năng tiềm tàng của ứng viên,sở thích, cá tính …

- Dự đoán được kết quả thực hiện công việc trong tương lai của ứng viênKhi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu vềcông việc, đã nghiên cứu kỹ về công việc đặc biệt là bản mô tả công việc và bảnyêu cầu của công việc đối với người thực hiện Có nhiều loại trắc nghiệm vì vậycần phải lựa chọn loại trắc nghiệm phù hợp

Khi sử dụng các bài trắc nghiệm có độ tin cậy và độ chính xác thấp thìcần phải thay thế các trắc nghiệm đó.Ví dụ như khi một người có điểm trắcnghiệm cao nhưng thực hiện công việc lại đạt kết quả kém hoặc ngược lại

Bước 4.Phỏng vấn tuyển chọn tìm hiểu về ứng viên:

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyểnchọn và ứng viên xin việc.Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyểnchọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời câu hỏi này.Đôi khi ứng viênđược phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó

Hiện nay, có rất nhiều loại phỏng vấn như: phỏng vấn theo mẫu, phỏngvấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu…Các tổ chức phải lựa chọn loạiphỏng vấn phù hợp để đạt được hiệu quả tốt nhất

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển dụng như: để thu thập các

thông tin về người xin việc, đề cao tổ chức, thiết lập quan hệ bạn bè…

Bước 5.Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên:

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọnngười đáp ứng được các yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổchức Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định Bộ phận quản trị nhân lực

có trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn thể lực cho bộ y tế để làm cơ sở cho việcđánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên

Bước 6 Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp:

Để lựa chọn được đúng người phù hợp với chức danh công việc cầntuyển, ứng viên cần được người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn, bởi người lãnhđạo trực tiếp là người chịu trách nhiệm quản lý công việc đó và là người sử dụnglao động trực tiếp Thông qua việc phỏng vấn lãnh đạo trực tiếp, tổ chức sẽ khắcphục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng laođộng

Bước 7.Kiểm tra các thông tin:

Bước này nhằm xác định lại các thông tin mà ứng viên cung cấp trong cácbước sàng lọc trên có chính xác hay không.Có thể thẩm tra thông tin bằng cáchtrao đổi với các tổ chức cũ mà ứng viên đã làm việc,nơi cấp văn bằng,chứngchỉ…Những ứng viên nào qua được bước này sẽ được thông báo để đến bướctiếp theo

Bước 8.Tham quan công việc:

Ứng viên sẽ được tham quan, giải thích đầy đủ công việc phải làm trongtương lai,các thiết bị qui trình, các bất lợi gặp phải Giúp cho người lao độngbiết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của côngviệc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc

Bước 9 Ra quyết định tuyển dụng:

Hội đồng tuyển chọn sẽ quyết định tuyển dụng đối với những ứng viên đãvượt qua tất cả các bước của quá trình tuyển chọn Hai bên sẽ tiến hành kí kếthợp đồng lao động Hợp đồng thể hiện rõ quyền lợi nghĩa vụ của hai bên theoqui định của pháp luật, hợp đồng có qui định rõ thời gian thử việc, tiền công,