MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……………………………………….. 1 A: PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………... 2 1. Lý do chọn đề tài ……………………………………………… 2 2. Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………… 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu………………………………………….. 3 4. Phạm vi nghiên cứu……………………………………………. 3 5. Phương pháp nghiên cứu………………………………………. 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài…………………………………… 4 7. Kết cấu đề tài…………………………………………………... 5 B: PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC…. 6 1.1. Khái quát về công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar…….. 6 1.1.1. Khái quát về Công ty……………………………………………... 6 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển................................................... 6 1.1.3. Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới……. 8 1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar………………………………………………………….. 10 1.1.5. Sản phẩm của công ty…………………………………………….. 10 1.2. Khái niệm về động lực và tạo động lực…………………………… 11 1.2.1. Khái niệm về động lực……………………………………………. 11 1.2.2. Khái niệm tạo động lực…………………………………………… 11 1.3. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của công tác tạo động lực………….. 13 1.3.1. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động…………… 13 1.3.2. Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động………… 13 1.3.3. Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động…………... 14 1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động….. 14 1.4.1. Yếu tố thuộc về tổ chức…………………………………………… 15 1.4.2. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động…………………………. 16 1.4.3. Yếu tố thuộc về công việc………………………………………… 18 1.5. Một số học thuyết về tạo động lực……………………………….. 20 1.5.1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow…………………………. 20 1.5.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom………………………… 23 1.5.3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg………………………………. 24 1.5.4. Học thuyết về sự cân bằng của Stacy Adams…………………….. 24 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC LÂM ĐỒNG – LADOPHAR……………………………………………………………... 26 2.1. Nhận thức quan điểm của công ty về công tác tạo động lực……... 26 2.2. Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar……………………………………... 27 2.2.1. Tiền lương – Tiền công…………………………………………… 27 2.2.1.1. Hệ thống thang bảng lương……………………………………….. 27 2.2.1.2. Mục đích của việc trả lương cho người lao động………………… 27 2.2.1.3. Các nguyên tắc trả lương…………………………………………. 28 2.2.1.4. Hình thức trả lương……………………………………………….. 28 2.2.2. Các đãi ngộ tài chính……………………………………………... 35 2.2.2.1. Chế độ khen thưởng……………………………………………… 35 2.2.2.2. Phụ cấp…………………………………………………………… 36 2.2.2.3. Trợ cấp…………………………………………………………… 36 2.2.2.4. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi………………………………….. 37 2.2.2.5. Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội……………………………… 37 2.2.2.6. Các khoản phúc lợi khác…………………………………………. 38 2.2.3. Đãi ngộ phi tài chính……………………………………………… 38 2.2.3.1. Đào tạo và phát triển nhân lực……………………………………. 38 2.2.3.2. Điều kiện và môi trường làm việc………………………………... 39 2.2.3.3. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động……………….. 40 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tạo công ty…………… 40 2.3.1. Ưu điểm…………………………………………………………... 41 2.3.2. Nhược điểm………………………………………………………. 42 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC LÂM ĐỒNG – LADOPHAR…………………………………………… 44 3.1. Quan điểm về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược phẩm Lâm Đồng – Ladophar……………. 44 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar………………………………………………………… 45 3.2.1. Hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực và tổ chức phục vụ nơi làm việc tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar…... 46 3.2.1.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc…………………………. 46 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc……………….. 46 3.2.2. Hoàn thiện công tác khuyến khích lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar……………………………... 50 3.2.2.1. Cơ cấu lươngvà hoàn thiện cách tính lương………………….. 50 3.2.2.2. Đối với tiền thưởng…………………………………………….. 54 3.2.2.3. Đối với các chương trình phúc lợi và dịch vụ……………………. 57 3.2.3. Cải thiện mối quan hệ giữa các cá nhân trong công ty và chăm lo đời sống cho cán bộ, công nhân viên…………………………….. 58 3.2.3.1. Cải thiện mối quan hệ giữa các cá nhân trong sản xuất tại công ty 58 3.2.3.2. Chăm lo đời sống cho công nhân viên, người lao động………….. 62 3.3. Kiến nghị…………………………………………………………. 63 3.3.1. Với tổ chức Công đoàn…………………………………………... 63 3.3.2. Với bộ máy quản lý lao động…………………………………….. 63 C: KẾT LUẬN…………………………………………………………….. 64 D: DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………... 65
PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Làm sao để tạo động lực cho người lao động? Đó là thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế hội nhập hiện nay.
Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần có cơ sở vật chất hiện đại và khai thác tối đa nguồn lực con người Con người là yếu tố quyết định thành công, vì vậy cần phát huy khả năng tiềm tàng của người lao động nhằm giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Để sử dụng hiệu quả nguồn lực con người, việc tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng Khi công tác này được thực hiện tốt cả về vật chất lẫn tinh thần, nhân viên sẽ được khuyến khích tích cực làm việc và nỗ lực học tập, nâng cao trình độ Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được kết quả tối đa mà còn xây dựng một đội ngũ lao động chuyên môn cao và gắn bó lâu dài.
Dựa trên nhận thức từ quá trình thực tập tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng - Ladophar, tôi nhận thấy rằng ban lãnh đạo công ty ngày càng chú trọng đến việc nâng cao động lực cho nhân viên Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar” làm nội dung nghiên cứu của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động.
- Phân tích công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar trong thời gian vừa qua.
- Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar trong thời gian vừa qua.
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar, cần triển khai một số giải pháp và khuyến nghị Đầu tiên, công ty nên xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên Thứ hai, việc áp dụng các chương trình khen thưởng và công nhận thành tích sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc Cuối cùng, tổ chức các buổi đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên sẽ không chỉ cải thiện năng lực cá nhân mà còn tăng cường sự gắn bó với công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Dựa trên kiến thức đã học và thông tin thu thập trong quá trình thực tập, bài viết tổng kết các phương hướng hoạt động tương lai Cần xác định các vấn đề đã được giải quyết tốt để phát huy, đồng thời tìm cách khắc phục những vấn đề chưa hoàn thiện Ngoài ra, bài viết cũng đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng cao động lực cho người lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty trong thời gian tới.
Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: Nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar.
- Về mặt thời gian: Nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động trong khoảng thời gian từ năm 2010đến nay.
Bài viết này sẽ làm rõ các vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động của công ty từ năm 2010 đến nay, tập trung vào việc nghiên cứu các bộ phận trực tiếp sản xuất cũng như các phòng ban trong công ty Qua đó, chúng tôi sẽ đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực hiện tại và đưa ra một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác này, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau để từ đó tìm ra hướng nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập các thông tin cần thiết, cách nghiên cứu như thế nào để có thông tin cần thiết và quý giá.
Phương pháp quan sát là việc theo dõi môi trường làm việc và những người trong công ty, nhằm đánh giá khả năng làm việc của họ Đồng thời, phương pháp này cũng giúp xem xét các hoạt động tạo động lực cho người lao động, cả về vật chất lẫn tinh thần, trong tổ chức.
- Phương pháp phỏng vấn: Tiếp xúc, tiếp nhận các ý kiến, tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, đây là nguồn tin chính xác, thực tế hơn rất nhiều.
- Phương pháp xử lý thông tin: Phân tích, phân chia các nguồn thông tin, chắt lọc những nguồn tin cần thiết.
- Phương pháp thống kê: Liệt kê các nguồn thông tin cần thiết để từ đó thu thập thông tin một cách chính xác, nhanh chóng và khoa học.
Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Nhiều công ty ở Việt Nam chưa nhận thức đầy đủ về vai trò quan trọng của đội ngũ lao động và việc tạo động lực cho nhân viên, dẫn đến hiệu quả hoạt động kém, thậm chí một số công ty phải đối mặt với nguy cơ phá sản dù có nguồn lực dồi dào Ngược lại, một số công ty khác lại hoạt động hiệu quả và được người tiêu dùng tin tưởng Vấn đề nằm ở sự khác biệt trong quản trị nhân lực và cách tạo động lực cho nhân viên Cuối cùng, việc tạo động lực không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn cho cả doanh nghiệp.
Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar đã đầu tư và phát triển công tác tạo động lực cho người lao động, đạt được một số thành quả nhất định Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những vấn đề cần khắc phục, khiến kết quả chưa đạt như mong đợi và chưa khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên Việc tìm ra chính sách phù hợp với tất cả nhân viên là điều khó khăn Qua thời gian thực tập tại công ty, tôi nhận thấy chuyên đề “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar” rất thú vị và hy vọng có thể đưa ra những khuyến nghị giúp công ty xây dựng chính sách tối ưu nhất.
Bài báo cáo này cung cấp cái nhìn sâu sắc về công tác tạo động lực cho người lao động tại các công ty, đặc biệt là Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar Đề tài này không chỉ là tài liệu tham khảo hữu ích cho quá trình học tập của em mà còn góp phần nhỏ vào việc cải thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Ladophar trong tương lai.
Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của đề tài gồm 3 chương : Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tạo
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC… 6 1.1 Khái quát về công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar
Khái quát về Công ty
Công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar (Hà Nội)
Tên viết tắt: Ladophar Địa chỉ: Số 356, đường Giải Phóng, phường Phương Liệt, quận Thanh Xuân,
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất kinh doanh dược phẩm, thực phẩm chức năng, vật tư y tế và sinh phẩm
Quá trình hình thành và phát triển
Tiền thân của Dược Lâm Đồng – Ladophar là Xưởng Dược Nam trung bộ, được thành lập trong thời kỳ kháng chiến chống Mỹ tại tỉnh Bình Thuận Công ty sở hữu ban lãnh đạo giàu kinh nghiệm và đội ngũ cán bộ kỹ thuật, quản lý có chuyên môn cao trong lĩnh vực dược phẩm, thực phẩm chức năng, vật tư y tế và sinh phẩm Nhân sự tính đến ngày 31/12/2012 là 300 lao động, trong đó 47% có trình độ đại học trở lên và 53% là cao đẳng, trung học Đội ngũ nhân viên có trình độ, năng lực phù hợp và luôn tâm huyết với sự phát triển của công ty.
Các đợt tăng vốn điều lệ 1000VNĐ
Thời điểm Vốn trước phát hành Vốn tăng Vốn sau phát hành01/01/2000 5.000.000.000
Các sự kiện quan trọng:
2000: Năm đầu tiên hoạt động theo hình thức công ty cổ phần.
2005: Năm đầu tiên sản phẩm được người tiêu dùng bình chọn “ Hàng Việt Nam chất lượng cao”.
2008: Năm đầu tiên nhà máy đạt tiêu chuẩn GMP- WHO.
2009: Niêm yết cổ phiếu lên sàn HNX.
Các danh hiệu cao quý:
2009: Huân chương lao động hạng ba
Công ty cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar cam kết cung cấp sản phẩm thuốc và thực phẩm chức năng chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe cộng đồng Để đạt được mục tiêu này, Ladophar không ngừng nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên và cập nhật công nghệ tiên tiến trong sản xuất Công ty đầu tư vào máy móc hiện đại để đảm bảo chất lượng sản phẩm, từ đó xây dựng uy tín và sự tin tưởng từ khách hàng.
Tầm nhìn của chúng tôi là trở thành công ty hàng đầu trong việc sản xuất các sản phẩm từ dược liệu như actiso và diệp hạ châu, cam kết cung cấp chất lượng tốt nhất nhằm hỗ trợ sức khỏe cộng đồng.
- Sản xuất, phân phối sản phẩm chất lượng, an toàn, hiệu quả;
- Cải tiến liên tục từ động lực vì lợi ích người tiêu dùng để phát triển.
- Nguồn nhân lực chuyên nghiệp, tận tâm và sẵn sàng chịu sự thay đổi.
- Trung thực, tôn trọng là cốt lõi của các mối quan hệ của các thành viên
Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới
Trước khi tiến hành cổ phần hóa lĩnh vực kinh doanh thương mại và dịch vụ, công ty chuyên sản xuất thuốc đã chuyển sang mô hình cổ phần từ năm 2010 Sản phẩm của công ty bao gồm dược phẩm, thực phẩm chức năng, vật tư y tế và sinh phẩm Do sự thay đổi trong cấp lãnh đạo, mục tiêu của công ty cũng cần được điều chỉnh phù hợp với tình hình mới.
Trong bối cảnh đất nước chuyển mình lên Chủ Nghĩa Xã Hội với tình hình kinh tế chính trị phức tạp, nhiều doanh nghiệp mới ra đời, Công ty đã phải đối mặt với không ít khó khăn trong kinh doanh Tuy nhiên, nhờ sự nỗ lực không ngừng của ban giám đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên, Công ty đã vượt qua những thách thức và ổn định hoạt động kinh doanh.
Năm 2013, công ty đã gặt hái nhiều thành công trên nhiều lĩnh vực Để tiếp tục phát huy những thành tựu này trong năm 2014, công ty sẽ tập trung vào một số mục tiêu phát triển quan trọng.
Báng 13: Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2014.
Chi tiêu Đơn vị Kế hoạch 2014
Giá trị sản xuất kinh doanh Tỉ 160
Tổng doanh thu Tỉ 150 Đầu tư xây dựng cơ bản Tỉ 60
Lao động và tiền lương
- Lao động bình quân năm Người 600
- Thu nhập bình quân tháng 1000đ 5.950
Tỉ suất lợi nhuận 1,666 Đào tạo Người 60
Tai nạn lao động Người 0
Để đạt được các mục tiêu đề ra, toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong Công ty cần khắc phục những hạn chế hiện có và phát huy thành tích đã đạt được trong năm 2013 Quan trọng hơn, cần tăng cường công tác tiếp thị, khai thác tiềm năng thị trường, và mở rộng hệ thống đại lý bán hàng trên toàn quốc để kịp thời đáp ứng nhu cầu sản phẩm của thị trường.
Công ty đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển và cải tiến sản phẩm từ khi thành lập đến nay, nhưng vẫn không ngừng nỗ lực hoàn thiện Để đáp ứng nhu cầu khách hàng, công ty cần xây dựng một chiến lược kinh doanh hoàn hảo, từ khâu nhập sản phẩm đến khi tung ra thị trường Sản phẩm sẽ được giới thiệu và quảng bá bởi đội ngũ nhân viên bán hàng và marketing tại các điểm bán, nhằm phục vụ tốt nhất thị hiếu của người tiêu dùng.
Mở rộng kinh doanh là một chiến lược quan trọng mà các lãnh đạo cần xem xét để thích ứng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Doanh nghiệp cần nhạy bén trong việc nắm bắt nhu cầu và mong muốn của thị trường, không chỉ đơn thuần là đáp ứng mà còn phải đảm bảo sản phẩm được chấp nhận và tạo dựng uy tín cho các giao dịch trong tương lai.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar………………………………………………………… 10 1.1.5 Sản phẩm của công ty
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG TC - HC PHÒNG KT - TC
KHỐI CHẤT LƯỢNG KHỐI SẢN XUẤT KHỐI KINH DOANH
DÂY TRUYỀN VIÊN DÂY TRUYỀN NƯỚC
CN Tp Hồ Chí Minh
1.1.5 Sản phẩm của công ty
Chúng tôi chuyên sản xuất các dạng bào chế thuốc đa dạng như viên nén, viên bao phim, viên bao đường, viên nang, thuốc bột, cốm, thuốc nước, và hỗn dịch uống Ngoài ra, chúng tôi cũng cung cấp các sản phẩm chiết xuất từ dược liệu địa phương như actiso, diệp hạ châu và nấm linh chi.
Trên 50 sản phẩm lưu hành trên toàn quốc, đặc biệt là các sản phẩm đi từ nguồn nguyên liệu địa phương : actiso đảm bảo cho ra các sản phẩm có chất lượng cao
Tổ chức sản xuất tinh gọn và phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận là yếu tố quan trọng giúp tiết kiệm chi phí, đồng thời giảm thiểu lãng phí về thời gian, nhân lực và nguyên liệu.
Hệ thống chất lượng tại nhà máy sản xuất dược phẩm được tiêu chuẩn hóa, bao gồm Phòng Kiểm nghiệm, hệ thống kho bảo quản và hệ thống phân phối Tất cả đều được thẩm định và cấp chứng nhận đạt tiêu chuẩn thực hành tốt theo WHO - GMP/GLP/GSP/GDP.
Công ty đã xây dựng hệ thống bán lẻ đạt tiêu chuẩn GPP cho mỗi nhà thuốc và đầu tư vào vườn dược liệu actiso theo tiêu chuẩn GACP, đảm bảo cung cấp nguyên liệu an toàn cho sản xuất Áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 được chứng nhận bởi Bureau Veritas, cùng với công nghệ tiên tiến và đội ngũ lao động chuyên nghiệp, sản phẩm của Ladophar cam kết chất lượng và độ tin cậy cao Công ty luôn tìm kiếm công nghệ hiện đại để phát triển sản phẩm chất lượng cao với chi phí thấp, tạo lợi thế cạnh tranh và mang lại lợi ích cho người tiêu dùng.
Nhiều sản phẩm như trà actiso, ống uống actiso, Bevegan, Cynaphytol, và Ladolugel đang được thị trường quan tâm và được người tiêu dùng tín nhiệm Những sản phẩm này tiêu biểu cho thành công của LDP trong thời gian qua, đồng thời tạo đà cho LDP phát triển mạnh mẽ trong tương lai.
1.2 Khái niệm về động lực và tạo động lực.
Khái niệm về động lực
“Động lực là những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.”
Hoạt động của con người mang tính chất có mục đích và chủ định, vì vậy nhà quản lý cần nghiên cứu cách tạo động lực cho người lao động để áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả Động lực xuất phát từ cả bản thân người lao động và tổ chức, nhưng phần lớn động lực chủ yếu được hình thành từ sự tác động của tổ chức đối với nhân viên.
Mỗi cá nhân có tâm lý và nhu cầu khác nhau, cùng với các vị trí công việc đa dạng, dẫn đến động lực làm việc không giống nhau Do đó, các nhà quản lý cần áp dụng những phương pháp hiệu quả để tạo ra động lực chung, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Khái niệm tạo động lực
Trong mỗi tổ chức, Ban giám đốc luôn mong muốn nhân viên làm việc với nhiệt huyết và trách nhiệm, đồng thời phát huy sự sáng tạo và cống hiến Để đạt được điều này, các nhà quản trị cần tạo ra động lực cho người lao động.
Tạo động lực cho người lao động là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích họ trong công việc Để đạt hiệu quả, nhà quản lý cần xác định mục tiêu rõ ràng và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo cảm giác thoải mái và khuyến khích nỗ lực Việc kiểm soát hành động của người lao động thông qua việc hiểu động cơ và nhu cầu của họ là rất quan trọng để xây dựng các chính sách phù hợp Để tạo động lực, cần áp dụng các biện pháp khuyến khích cả vật chất lẫn tinh thần, đồng thời cung cấp điều kiện làm việc tốt nhất, tạo ra môi trường chuyên nghiệp và cạnh tranh lành mạnh giúp nhân viên phát huy khả năng.
- Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau:
- Nhu cầu không được thỏa mãn: Là người lao động không được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất lẫn tinh thần.
- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất phát từ những nhu cầu không được đáp ứng.
- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân.
Hành vi tìm kiếm diễn ra khi các cá nhân sử dụng động cơ để thực hiện một cuộc tìm kiếm nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể mà họ tự đặt ra.
- Nhu cầu thỏa mãn: Tức là nhu cầu không được thỏa mãn trong giai đoạn trước bây giờ được đáp ứng theo nhu cầu của cá nhân.
- Giảm căng thẳng: Khi nhu cầu được thỏa mãn trạng thái tâm lý của người lao động cũng được giảm bớt những căng thẳng đã xuất hiện trước đó.
Vai trò, mục đích và ý nghĩa của công tác tạo động lực
1.3.1 Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động Đối với lao động có thể nói tạo động lực là chìa khóa giúp người lao động cố gắng, phát huy hết khả năng, nó có vai trò quan trọng, quyết định hành vi của người lao động Khi có động lực người lao động sẽ cố gắng hơn và có những hành vi tích cực trong công việc.
Khi người lao động có động lực tích cực: Sẽ tạo ra tâm lý thoải mái, đồng
Nhu cầu không được thỏa mãn
Nhu cầu được thỏa mãn
Giảm căng thẳng trong công việc là yếu tố quan trọng giúp tổ chức phát triển bền vững Để tạo động lực cho người lao động, cần cung cấp điều kiện làm việc tốt cả về vật chất lẫn tinh thần, từ đó giúp họ yên tâm cống hiến và gắn bó với tổ chức.
Các hình thức tạo động lực như tăng lương, khen thưởng, tổ chức nghỉ mát và mở lớp bồi dưỡng giúp nâng cao tay nghề sẽ khiến người lao động cảm thấy được quan tâm và coi trọng Điều này không chỉ khuyến khích họ phát huy hết khả năng mà còn mở ra cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và hoàn thiện bản thân trong công việc.
1.3.2 Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động
Nhân lực là bộ phận quan trọng trong sản xuất tại các công ty, vừa là chủ thể sản xuất vừa là đối tượng quản lý Mục tiêu chính của việc tạo động lực cho người lao động là khai thác hiệu quả nguồn lực Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công và hiệu quả trong quá trình sản xuất – kinh doanh của bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của các công ty, nhưng việc sở hữu và sử dụng nhân lực đòi hỏi chi phí lớn Khi biết cách sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp có thể cải thiện năng suất và chất lượng công việc, tối ưu hóa việc sử dụng trang thiết bị máy móc, tiết kiệm nguyên liệu và giảm chi phí, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Việc tạo động lực không chỉ khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ mà còn thúc đẩy sự gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó xây dựng lòng trung thành và mối quan hệ bền vững.
1.3.3 Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động
Công tác tạo động lực có ý nghĩa rất quan trọng không chỉ đối với người lao động mà còn đối với người sử dụng lao động.
Tạo động lực cho người lao động là cách thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với họ, bao gồm cả khích lệ về vật chất lẫn tinh thần Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Công tác tạo động lực là yếu tố quan trọng giúp người lao động làm việc tích cực và gắn bó với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được coi trọng, quan tâm và nhận lương xứng đáng, họ sẽ cống hiến hết mình, từ đó nâng cao năng suất và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Hơn nữa, việc này cũng giúp người lao động tăng thu nhập và cảm thấy thỏa mãn hơn trong công việc.
Công tác tạo động lực không chỉ mang lại lợi ích thiết thực cho từng cá nhân người lao động mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển và thành công của toàn bộ tổ chức.
Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động…
Nhân sự là yếu tố quyết định thành công của công ty, vì sản phẩm, dịch vụ và ý tưởng đều xuất phát từ con người Do đó, việc tạo động lực và khuyến khích nhân viên trở thành ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp Tuy nhiên, mỗi nhân viên là một cá thể độc đáo với những nhu cầu và động lực khác nhau, khiến cho việc áp dụng một giải pháp chung để tạo động lực cho tất cả trở nên khó khăn Vì vậy, cần tìm hiểu các yếu tố thúc đẩy từng nhóm nhân viên để có phương pháp quản lý phù hợp và hiệu quả.
Như Taylor đã chỉ ra, mục tiêu chính của quản lý là tối đa hóa sự giàu có cho cả chủ và thợ Trong doanh nghiệp, việc tăng lợi nhuận quan trọng hơn cả việc phân phối lợi nhuận, đến mức mà việc này không còn là vấn đề tranh luận Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, việc phân chia lợi nhuận vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức và cá nhân Điều quan trọng mà Taylor muốn nhấn mạnh là sự hợp tác chặt chẽ và thân ái giữa chủ và thợ, đây chính là tinh túy của khoa học quản lý hiện đại.
1.4.1 Yếu tố thuộc về tổ chức
- Chính sách quản lý của doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, yêu cầu các nhà quản trị phải hiểu rõ đặc điểm của từng cá nhân để xây dựng chính sách và phương pháp quản lý hiệu quả nhất.
Quản lý lao động là một nghệ thuật đòi hỏi nhà quản trị phải khéo léo lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý phù hợp Mỗi người lao động có tâm sinh lý, nhận thức và thái độ khác nhau, do đó, việc hiểu và đáp ứng nhu cầu riêng của từng cá nhân là rất quan trọng trong quá trình quản lý.
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần áp dụng nhiều biện pháp khác nhau trong quản lý, vì chính sách quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi và thái độ của người lao động Nhà quản trị cần đặc biệt chú trọng đến các chính sách nhân sự như khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển, luân chuyển và đề bạt Việc này không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn giúp tổ chức giữ chân nhân tài, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức.
- Hệ thống trả lương cho nhân viên:
Vấn đề tiền công và tiền lương trong tổ chức doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Lương bổng và chế độ đãi ngộ hợp lý không chỉ kích thích người lao động mà còn giúp ngăn chặn sự trì trệ và bất mãn trong công việc Do đó, chính sách tiền lương cần phải minh bạch, rõ ràng và công bằng để người lao động cảm thấy được tôn trọng, thỏa mãn và gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Văn hóa của doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, thói quen và phong tục được chia sẻ, hình thành các chuẩn mực hành vi ứng xử của từng cá nhân trong tổ chức.
Văn hóa của doanh nghiệp bao gồm:
+ Mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa những đồng nghiệp
+ Bầu không khí làm việc
Bầu không khí trong tổ chức là yếu tố quan trọng, kết hợp giữa hướng nội và hướng ngoại, tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hài hòa Khi nhân viên cảm thấy thoải mái và hệ thần kinh ổn định, năng suất và chất lượng công việc sẽ được nâng cao Ngược lại, môi trường làm việc nặng nề và căng thẳng sẽ tạo áp lực, dẫn đến sự chán nản và giảm động lực cống hiến của nhân viên cho tổ chức.
Ngoài ra, nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến việc tạo động lực, bao gồm sự phức tạp của công việc, các yếu tố xã hội, cấu trúc tổ chức và đặc thù của doanh nghiệp.
1.4.2 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
- Mục tiêu của người lao động:
Mỗi người lao động đều có mục tiêu cá nhân trong công việc, đó là đích đến mà họ hướng tới và mong muốn đạt được Để thực hiện được mong ước này, họ cần áp dụng nhiều biện pháp hiệu quả Những người có tinh thần cầu tiến cao thường làm việc chăm chỉ và thể hiện khả năng, năng lực của mình nhằm thu hút sự chú ý từ nhà tuyển dụng và tổ chức.
- Nhu cầu của người lao động:
Con người có nhiều nhu cầu khác nhau, trong đó nhu cầu cấp bách nhất sẽ là động lực để họ nỗ lực Nhu cầu của mỗi cá nhân được chia thành hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Khi nhà quản lý hiểu và đáp ứng cả hai loại nhu cầu này, họ sẽ tạo ra động lực lớn cho người lao động, giúp họ phát huy tối đa khả năng và sáng tạo Để khai thác tiềm năng của nhân viên, nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp khuyến khích phù hợp, từ đó tạo ra những sản phẩm chất lượng Đây chính là bí quyết để tổ chức đạt được thành công và phát triển bền vững.
- Thái độ tính cách của người lao động:
Thái độ là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc, phản ánh sự đánh giá và cảm xúc của họ về nhiệm vụ đang thực hiện Thái độ của người lao động bị ảnh hưởng bởi quan niệm xã hội và tác động từ môi trường xung quanh Khi người lao động có thái độ tiêu cực và chán ghét công việc, họ thường thiếu trách nhiệm, làm việc đối phó và chỉ cố gắng đủ để không bị sa thải.
Tính cách của mỗi người được thể hiện qua hành vi và cử chỉ đối với người khác và xã hội, chịu ảnh hưởng từ giáo dục, rèn luyện bản thân và môi trường sống, làm việc Khi nhà quản lý hiểu rõ tính cách từng cá nhân, họ có thể phân công công việc phù hợp, tối ưu hóa sức sáng tạo của mỗi người Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả sẽ giúp đạt được kết quả tốt nhất mà không gây căng thẳng trong công việc.
- Năng lực, khả năng của người lao động:
Năng lực của mỗi người lao động khác nhau, được hình thành từ sự rèn luyện và yếu tố di truyền Năng lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra khả năng cá nhân, trong đó năng lực tổ chức và chuyên môn được đánh giá cao nhất trong công việc Do đó, nhà quản lý cần thiết kế công việc và bố trí nhân lực hợp lý để người lao động có thể duy trì và phát triển năng lực chuyên môn cũng như năng lực tổ chức của họ.
Khả năng, hay còn gọi là năng khiếu, là những thuộc tính cá nhân giúp con người dễ dàng hòa nhập với công việc, kỹ năng và kiến thức mới Khả năng khác với năng lực, vì khả năng chủ yếu được hình thành từ tố chất bẩm sinh của mỗi người.
Nhận thức quan điểm của công ty về công tác tạo động lực
Để hiểu rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên, công ty cần nhận thức được vai trò thiết yếu của người lao động đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của mình.
Người lao động là yếu tố cốt lõi và quyết định đến thành bại của hoạt động sản xuất - kinh doanh Họ không chỉ kết nối mọi hoạt động trong công ty mà còn là nguồn lực quý giá Ban lãnh đạo đã nhận thức rõ vai trò của việc tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc, thông qua các quyết định và quy định cụ thể Những quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khuyến khích và hỗ trợ nhân viên để nâng cao hiệu suất công việc.
+ Tạo động lực trong lao động là cơ sở thúc đẩy quá trình SX-KD của công ty phát triển.
Tạo động lực là yếu tố then chốt trong việc kích thích tinh thần làm việc của người lao động, đồng thời thúc đẩy sự tích cực trong việc học hỏi và sáng tạo.
+ Tạo động lực cho người lao động góp phần nâng cao chất lượng lao động tạo nên sự thành công, bền vững cho công ty.
Tạo động lực cho người lao động không chỉ giúp ổn định công ty mà còn là yếu tố then chốt trong việc thu hút nhân tài.
Tạo động lực cho người lao động là một chiến lược quan trọng giúp công ty duy trì nhân sự và đảm bảo nguồn lực hoạt động hiệu quả cho tổ chức và doanh nghiệp.
Công ty xác định rằng việc phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh phải gắn liền với việc phát triển con người, coi con người là trung tâm cho sự phát triển và sự tồn tại bền vững của doanh nghiệp.
Mặc dù công ty chưa xây dựng được hệ thống nhận thức và quan điểm đầy đủ về việc tạo động lực cho người lao động, nhưng những quan điểm hiện có đã tương đối rõ ràng và đúng đắn Những nhận thức này sẽ là cơ sở quan trọng để công ty phát triển các chính sách hoàn chỉnh, đặc biệt là các chính sách tạo động lực cho nhân viên Từ đó, công ty có thể nâng cao tinh thần làm việc của người lao động, giúp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và góp phần vào sự phát triển bền vững và lớn mạnh của công ty.
Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar
Tạo động lực cho người lao động là yếu tố quan trọng để khuyến khích họ làm việc hiệu quả Trong đó, việc trả lương, thưởng và đãi ngộ tài chính cùng với các phúc lợi phi tài chính đóng vai trò thiết yếu trong việc giữ chân và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nó có ý nghĩa to lớn và quyết định đến hiệu quả SX-KD của công ty
2.2.1.1 Hệ thống thang bảng lương.
Dựa trên điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty, việc điều chỉnh mức lương là cần thiết để phù hợp với sự phát triển sản xuất - kinh doanh hiện tại Mức lương hợp lý không chỉ là động lực khuyến khích nhân viên mà còn góp phần quan trọng vào việc nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy sự tăng trưởng trong hoạt động sản xuất.
KD của công ty đại diện cho hội đồng cổ đông giám đốc đã ban hành quy chế trả lương cho cán bộ công nhân viên, nhằm đảm bảo minh bạch và công bằng trong chế độ đãi ngộ.
Công ty cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar áp dụng hệ thống thang bảng lương theo quy định của Nhà nước, trong đó quy định rõ ràng hệ số cho từng chức vụ, cấp bậc và ngành nghề Mức lương cơ bản của người lao động được tính dựa trên các quy định này, với mức lương tối thiểu là 1.150.000 đồng Số tiền này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn được sử dụng để lập quỹ tiền lương cho các ngày nghỉ, lễ, tết, phép và tham quan nghỉ mát, cũng như đóng bảo hiểm xã hội.
2.2.1.2 Mục đích của việc trả lương cho người lao động.
Trả lương cho từng cá nhân và bộ phận trong công ty là một phương pháp khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả Điều này không chỉ giúp họ hoàn thành tốt công việc theo chức danh mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển và hoàn thành kế hoạch sản xuất - kinh doanh của công ty.
Trả lương đúng mức là yếu tố quan trọng giúp công nhân viên trong công ty yên tâm làm việc, đồng thời đảm bảo họ có đủ thu nhập để duy trì mức sống cơ bản.
Trả lương đúng quy định không chỉ thể hiện sự tuân thủ pháp luật lao động của công ty mà còn bảo đảm quyền lợi cho người lao động, bao gồm lương, thưởng và các chế độ khác khi làm việc tại đây.
2.2.1.3 Các nguyên tắc trả lương.
Công ty cam kết thực hiện chế độ trả lương cho người lao động, đảm bảo mức lương không thấp hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định và tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
Trả lương khoán dựa trên kết quả thực hiện công việc, bao gồm khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng sản phẩm, năng suất và hiệu quả công việc đạt được.
- Trả lương phải gắn với kết quả SX-KD của từng cá nhân người lao động, đơn vị bộ phận và theo kết quả kinh doanh của công ty.
Công ty cam kết bảo lưu hệ số lương cơ bản và thời gian hưởng hệ số lương cơ bản cho nhân viên khi chính thức được tuyển dụng Điều này dựa trên việc chốt sổ Bảo hiểm xã hội của người lao động khi họ chuyển sang làm việc chính thức tại công ty.
Trả lương cho người lao động cần liên kết chặt chẽ với các hoạt động quản lý nhân sự, bao gồm đào tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển nguồn nhân lực.
Công ty cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar không chỉ sử dụng tiền lương để đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà còn nhằm kiểm tra và giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của họ Với sự đa dạng trong các công việc, công ty áp dụng nhiều phương pháp tính và trả lương khác nhau, điều này không chỉ khuyến khích năng suất lao động cao mà còn giúp việc kiểm soát trở nên dễ dàng hơn.
Công ty áp dụng các hình thức trả lương sau:
Trả lương theo thời gian là phương thức chi trả lương dựa trên số ngày làm việc thực tế trong tháng của người lao động Hình thức này thường áp dụng cho nhân viên văn phòng và những nhân viên làm việc hành chính tại các bộ phận khác.
- Trả lương sản phẩm là trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm làm ra.
- Cách tính lương hàng tháng.
Mức lương tối thiểu cho nhân viên làm việc theo thời gian tại công ty là 3.000.000đ/tháng/người, áp dụng khi đã đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các khoản phí khác theo quy định Điều kiện để nhận mức lương này là nhân viên phải làm đủ số ngày công trong tháng theo quy định của công ty.
- Việc tính toán lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng theo quy định.
- Việc tính toán lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc trên bảng chấm công.
- Người lao động được nhận phiếu lương chi tiết hàng tháng, được quyền đối chiếu với bảng lương tổng do phòng kế toán tài vụ trực tiếp giữ.
- Tiền lương trả lương cho người lao động mỗi tháng một lần vào ngày 15 đến ngày 20 của tháng.
Bảng chấm công của phòng nhân sự thể hiện thông tin chi tiết về từng nhân viên, bao gồm họ và tên, chức vụ, ngày công trong tháng, tổng công thường, công ốm, công phép và tổng cộng Ví dụ, Ngô Văn Tuyết, trưởng phòng, có tổng công thường là 25 ngày, trong khi Phạm Văn Phong, phó phòng, có tổng công thường là 25 ngày Nguyễn Thị Thái, nhân viên, có tổng công thường là 26 ngày Các ký hiệu được sử dụng trong bảng chấm công bao gồm K cho công đi làm đủ, Ô cho nghỉ ốm, CÔ cho nghỉ con ốm, và P cho nghỉ phép.
BẢNG QUY ĐỊNH HỆ SỐ, CẤP BẬC CÔNG VIỆC
CHO CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN.
Khối văn phòng Đối với công nhân sản xuất Đối với công nhân điện, cơ hóa khí
NVVT: nhân viên vật tư
TK, TQ: thủ kho, thủ quỹ
NVVP, VT, TV: nhân viên văn phòng, văn thư, tạp vụ. a) Công thức tính tiền lương theo thời gian:
TL=MLCB, CV + PC =HHSL + TLmin + PC Trong đó:TL : tiền lương tháng chi trả cho nhân viên
MLCB, CV: Mức lương cấp bậc, chức vụ
TLmin : tiền lương tối thiểu
HHSL : Hệ số lương hiện hưởng
PC : Phụ cấp khác b) Công thức tính tiền lương theo sản phẩm:
Trong đó:TLSP : Tiền lương sản phẩm ĐG : Đơn giá
QTT : sản phẩm đã hoàn thành.
Trong đó:TLmin : tiền lương tối thiểu hiện hành do nhà nước quy định
HCB : hệ số lương ngạch bậc theo quy định của công ty
HCV : hệ số phụ cấp chức vụ (nếu có) theo quy định của công ty.
- Cách tính đơn giá: ĐG = hoặc ĐG= (LCB, CV + PC) + Mtg
Trong đó:ĐG: đơn giá
Lcb: Lương cấp bậc của công việc (mức lương trả cho công việc đó)
Mtg: Mức thời gian c) Lương làm thêm giờ:
