Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần cầu xâythực trạng và giải pháp

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2.Mục tiêu nghiên cứu 1 3.Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4.Phạm vi nghiên cứu 2 5.Phương pháp nghiên cứu 2 6.Ý nghĩa đóng góp của đề tài 2 7.Kết cấu của đề tài: 2 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 3 1.1.Khái quát về công ty Cổ phần Cầu Xây 3 1.1.1.Khái quát về công ty 3 1.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển 3 1.1.3.Sơ đồ cơ cấu tổ chức 4 1.2.Cơ sở lí luận về tạo động lực 8 1.2.1.Khái niệm về động lực và tạo dộng lực 8 1.2.2. Vai trò mục đích ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động 9 1.2.3.Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực 11 1.2.4.mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích 15 1.3.Một số học thuyết về tạo động lực 15 1.3.1.Lí thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 15 1.3.2.Học thuyết kì vọng của VictorVroom 18 1.3.3.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg 18 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN CẦU XÂY 20 2.1. Nhận thức quan điểm của công ty về công tác tạo động lực 20 2.2. Các công cụ tạo động lực tại công ty cổ phần Cầu Xây 20 2.2.1 .Hệ thống lương 20 2.2.2.Tạo động lực thông qua thưởng 26 2.2.3.Tạo động lực thông qua phụ cấp 27 2.2.4.Tạo động lực thông qua điều kiện môi trường làm việc 28 2.2.5. Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển 28 2.2.6. Tạo động lực thông qua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội 28 2.2.7.Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc của người lao động 29 2.2.8.Tạo động lực thông qua văn hóa doanh nghiệp . 29 2.2.9.Tạo động lực thông qua công tác tuyển chọn, bố trí , sắp xếp nguồn nhân lực. 29 2.2.10.Tạo động lực thông qua các loại phúc lợi khác 30 2.3. Ưu nhược điểm của công tác tạo động lực tại công ty cổ phần Cầu Xây 30 2.3.1.Ưu điểm 30 2.3.2 Nhược điểm 31 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN CẦU XÂY 32 3.1.Các phương hướng tạo động lực. 32 3.1.1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc 32 3.1.2.Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao dộng hoàn thàmh nhiệm vụ. 32 3.1.3Kích thích lao động. 32 3.2.Xác định tiêu chuẩn và nhiệm vụ thực hiện công việc cho nhân viên 33 3.3. Hoàn thiện công tác tiền lương,tiền thưởng. 33 3.4. Quan tâm tới các chính sách tạo động lực cho người lao động đã kết thúc quá trình làm việc của công ty. 34 3.5.Các chính sách phúc lợi 35 3.6.Duy trì và cải thiện điều kiện làm việc 35 3.7. Các giải pháp tạo động lực thông qua về mặt tinh thần. 35 3.8. Tạo môi trường thuận lợi 35 3.9.Tăng cường kênh đối thoại xã hội trong công ty 36 3.10. Một số kiến nghị nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động 36 PHẦN KẾT LUẬN 38 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 39 PHỤ LỤC 40

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 1

3.Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4.Phạm vi nghiên cứu 2

5.Phương pháp nghiên cứu 2

6.Ý nghĩa đóng góp của đề tài 2

7.Kết cấu của đề tài: 2

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 3

1.1.Khái quát về công ty Cổ phần Cầu Xây 3

1.1.1.Khái quát về công ty 3

1.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển 3

1.1.3.Sơ đồ cơ cấu tổ chức 4

1.2.Cơ sở lí luận về tạo động lực 8

1.2.1.Khái niệm về động lực và tạo dộng lực 8

1.2.2 Vai trò mục đích ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động 9

1.2.3.Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực 11

1.2.4.mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích 15

1.3.Một số học thuyết về tạo động lực 15

1.3.1.Lí thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 15

1.3.2.Học thuyết kì vọng của Victor-Vroom 18

1.3.3.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg 18

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN CẦU XÂY 20

2.1 Nhận thức quan điểm của công ty về công tác tạo động lực 20

2.2 Các công cụ tạo động lực tại công ty cổ phần Cầu Xây 20

2.2.1 Hệ thống lương 20

2.2.2.Tạo động lực thông qua thưởng 26

2.2.3.Tạo động lực thông qua phụ cấp 27

2.2.4.Tạo động lực thông qua điều kiện môi trường làm việc 28

2.2.5 Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển 28

2.2.6 Tạo động lực thông qua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội 28

2.2.7.Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc của người lao động 29

2.2.8.Tạo động lực thông qua văn hóa doanh nghiệp 29

2.2.9.Tạo động lực thông qua công tác tuyển chọn, bố trí , sắp xếp nguồn nhân lực 29

2.2.10.Tạo động lực thông qua các loại phúc lợi khác 30

2.3 Ưu nhược điểm của công tác tạo động lực tại công ty cổ phần Cầu Xây.30 2.3.1.Ưu điểm 30

2.3.2 Nhược điểm 31

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN CẦU XÂY 32

3.1.Các phương hướng tạo động lực 32

3.1.1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc 32

3.1.2.Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao dộng hoàn thàmh nhiệm vụ 32

3.1.3Kích thích lao động 32

3.2.Xác định tiêu chuẩn và nhiệm vụ thực hiện công việc cho nhân viên 33

3.3 Hoàn thiện công tác tiền lương,tiền thưởng 33

3.4 Quan tâm tới các chính sách tạo động lực cho người lao động đã kết thúc quá trình làm việc của công ty 34

3.5.Các chính sách phúc lợi 35

3.6.Duy trì và cải thiện điều kiện làm việc 35

3.7 Các giải pháp tạo động lực thông qua về mặt tinh thần 35

3.8 Tạo môi trường thuận lợi 35

3.9.Tăng cường kênh đối thoại xã hội trong công ty 36

3.10 Một số kiến nghị nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động .36 PHẦN KẾT LUẬN 38

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 39

PHỤ LỤC 40

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là một phần của tổ chức ,là yếu tố quyết định đến sự tồn tại

và phát triển của tổ chức Nếu nguồn nhân lực gặp rắc rối thì nó sẽ trở thànhchướng ngại trên con đường phát triển của tổ chức Chính vì vậy ở bất kì một tổchức nào nếu biết sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực thì ở đố tổ chức

sẽ phát triển và tồn tại Để làm được những điều đó các tổ chức cần phải nắmbắt được những nhu cầu của người lao động để từ đó tạo nên nguồn động lựccho họ

Nhưng hiện nay vần đề tạo động lực trong các tổ chức còn kém hiệu quả Cácchính sách tạo động lực cho người lao động không mang lại hiệu quả rõ rệt.Người lao động không cảm thấy hứng thú đối những chính sách mà tổ chứcmang lại cho họ Vì vậy vấn đề tạo động lực là vấn đề hết sức quan trọng cầnđược đặt nên hàng đầu trong các tổ chức

Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ Phần Cầu Xây, bản thân em nhận thấycông tác tạo động lực cho người lao động đã và đang được ban lãnh đạo công tyquan tâm Ngoài nhưng hiệu quả mà công tác tạo động lực mang lại cho ngườilao động trong công ty thì bên cạnh đó vẫn còn nhiều thiếu sót nên chưa pháthuy được hết những chính sách mà công ty mang lại Chính vì vậy em đã chọn

đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần CầuXây:Thực trạng và Giải pháp” để làm đề tài nghiên cứu cho mình

2.Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các lí luận liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người laođộng

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty CổPhần Cầu Xây

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tạo độnglực tại công ty Cổ Phần Cầu Xây

3.Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu công tác tạo động lực tại công ty Cổ phần Cầu Xây: Thực trạngcông tác tạo động lực tại công ty và từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghịnhằm nâng cao công tác tạo động lực

4.Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu tại công ty Cổ phần Cầu Xây

5.Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài này sử dụng các phương pháp là:

- Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp phân tích và tổng hợp các số liệu

- Phương pháp quan sát và phỏng vấn

6.Ý nghĩa đóng góp của đề tài

Công tác tạo động lực có ý nghĩa to lớn đối với người lao động và người sửdụng lao động Vấn đề này đang được rất nhiều tổ chức quan tâm.Vì đây là mộthoạt động mang lại lợi ích cho cả hai bên gồm người lao động và người sử dụnglao động Người lao động cống hiến sức lao động của mình cho tổ chức để tổchức tồn tại và phát triển Còn tổ chức mang lại những phần thưởng về vật chất

và tinh thần cho người lao động để họ có niềm tin vào công việc và làm tăngnăng suất lao động

Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Cầu Xây đã vàđang được đầu tư và đã mang lại hiệu quả nhất định Tuy nhiên bên cạnh đó vẫncòn nhiều tồn tại và kết quả không được mong đợi

Qua đề tài này không nhừng làm giúp sáng tỏ, nâng cao công tác tạo dộng lựctrong tổ chức đặc biệt là công ty Cổ phần Cầu Xây để từ đó có thể khắc phụcnhững tồn tại không mong muốn trong công tác tạo động lực cho người laođộng

7.Kết cấu của đề tài:

Kết cấu của đề tài gồm 3 chương:

- Chương I:Cơ sở lí luận về công tác tạo động lực

- Chương II:Thực trạng công tác tao động lực tại công ty Cổ phần Cầu Xây

- Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tạo

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 1.1.Khái quát về công ty Cổ phần Cầu Xây

1.1.1.Khái quát về công ty

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU XÂY

Địa chỉ: Thôn Thanh Ninh-Tân Dân-Sóc Sơn-Hà Nội

10007190 tỷ đồng

Công ty được xây dựng trên nền tảng vững chắc trong hoạt động sản xuấtkinh doanh vật liệu xây dựng và xây dựng công trình; dịch vụ xây lắp vàchuyển giao công nghệ sản xuất vật liệu xây dựng

Từ khi chuyển hành công ty cổ phần.công ty luôn phát triển cả chiều rộng lẫnchiều sâu Chất lượng sản phẩm của công ty đạt tiêu chuẩn Việt Nam với nhiềumẫu mã đa dạng phong phú đáp ứng được yêu cầu của thị trường.Với các sảnphẩm chính như: các sản phẩm ngói 22V/m2, gạch bậc thềm, gạch nem…

Công ty có đội ngũ lao động ,cán bộ kỹ thuật và quản lí dày dặn kinh nghiệm,

am hiểu và thành thạo trong công việc đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất vật liệuxây dựng.Công nghệ sản xuất của công ty được trang bị một cách đồng bộ tiêntiến Các sản phẩm của công ty được sấy nung trong lò Tuynel liên hợp Các sảnphẩm của công ty được đón nhận rộng rãi trên khắp cảc nước.Với các hệ thốngphân phối, các đại lí bán hàng rộng khắp các tỉnh thành trên cả nước Cùng với

độ ngũ nhân viên bán hàng nhiệt tình tận tâm trong công việc và các sản phẩmđạt chất lượng nên được nhiều khách hàng lựa chọn và tin dùng.

1.1.3.Sơ đồ cơ cấu tổ chức

PHÒNG KĨ THUẬT VẬT TƯ

PHÒNG BÀN HÀNG

HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

PHÂN XƯỞNG

CƠ ĐIỆN

ĐỘI CƠ GIỚI

Ban kiểm soát

a Chức năng, nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính

Chức năng:

- Tham mưu, giúp việc cho Gám đốc công ty và tổ chức thực hiệncácviệc trong lĩnh vực tổ chức lao động ,quản lí và bố trí sắp xếp nhân lực, các chế

độ chính sách cho người lao động trông công ty

- Kiểm tra đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện các quy chế nộiquy công ty

- Tuyển dụng,quản lí nhân lực điều động thuyên chuyển người lao động

- Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động theo quy địngcủa pháp luật và công ty

- Theo dõi công tác thi đua khen thưởng kỉ luật của công ty.lưu giữvà bổsung hồ sơ cán bộ công nhaan viên kịp thời

- Tổ chức các lớp học đào tạo cán bộ, nâng cao bậc thợ công ty

- Quản lí công tác vệ sinh an toàn cháy nổ,các chế độ bảo hộ laođộng.Lập kế hoạch kiểm tra đánh giá việc thực hiện các chế độ

- Chăm sóc sức khỏe người lao động

b Chức năng nhiệm vụ phòng kế toán-tài vụ

Chức năng: Tham mưu cho tổng giám đốc các lĩnh vực:

- Công tác tài chính tác

- Công kế toán tài vụ, kiểm toán nội bộ

- Công tác thanh quyết toán hợp đồng, các chi phí hoạt động của công ty

- Quản lí vốn tài sản của công ty,tổ chức chỉ đạo công tác kế toán trongtoàn công ty

Nhiệm vụ:

- Lập kế hoạch thu chi tài chính hàng năm của công ty; kiểm tra cáckhoản chi tiêu,các khoản vốn,tiền vốn sử dụng ,theo dõi đối chiếu công nợ.Triểnkhai các công tác nghiệp vụ kế toán

- Lập báo các tài chính báo các thuế theo quy định.thực hiện quyết toánquý,năm đuungs tiến độ và hoạch toán lỗ lãi giúp cho ban giám đốc nắm chắcnguồn vốn,lợi nhuận

- Phân tích tình hình tài chính cân đối nguồn vốn công nợ trong côngty,báo các địn kì hoặc đột xuất theo yêu cầu

- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế Chủ trì hướng dẫn công tác hạchtoán nghiệp vụ kế toán tài chính.Chủ trì xây dựng sọa thảo các văn bản có liênquan đến công tác tài chính kế toán

- Kiểm tra định kì về công tác kế toán, thựchiện chế độ chính sách, kỉ luậtthu chi tài chính, kế toán vốn các loại tài sản trong công ty

- Tham gia soạn thảo thẩm định hồ sơ, theo dõi kiểm tra tiên sđộ giảingân, thanh toán kết toán các hợp đồng kinh tế ,các nguồn vốn đầu tư các côngtrình dự án

- Là đầu mối các phòng ban thực hiện nghiệm thu trong việc mấ sắm ,thanh lý các ttài sản công ty

c Chức năng nhiệm vụ phòng kế hoạch vật tư

Chức năng: Tham mưu cho Giám đốc các lĩnh vực sau:

- Công tác quản lí giám sát chất lượng,kĩ thuật

- Công tác quản lí vật tư thiết bị

- Công tác xét, lập,trình duyệtthiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi côngkiểm nghiệm chất lượng công trình

Nhiệm vụ:

Về công tác kế hoạch

- Hướng dẫn cho các phồng ban xây dựng kế hoạch năm của mỗi đơn

vị Tổng hợp các số liệu và lấy ý kiến của các phòng ban đơn vị để tham mưucho Giám đốc xây dựng kế hoạch hoạt động

- Đôn đốc kiểm tra giám sát trong quá trình thực hiện kế hoạch; tổng hợpkết quả sản xuất theo từng thời kì.Chủ trì phối hợp với các phòng ban xác địnhhạng mục công việc ,đơn giá lập dự toán để phục vụ việc lập kế hoạch

- Chủ trì các cuộc họp giao ban sản xuất Thực hiện đầy đủ và kịp thờicác chế độ báo cáo thống kê về kinh tế kế hoạch the quy định

- Phân tích đánh giá kết quả thực hiện công việc theo kế hoạch Trên cơ

sở đó dự thảo báo cáo thống kê tổng kết kế hoạch để rút ra những mặt mạnhyếu

Về công tác quản lí vật tư

- Chịu trách nhiệm đôn đốc ,theo dõi kiểm tra các trang thiết bị,phươngtiện máy móc ,thiết bị vật tư trong toàn công ty

- Chủ trì xây dựng định mức tiêu hao nhiên liệu của các phương tiện thiết

bị Chủ trì xây dựng kế hoạch bảo dưỡng các trang thiết bị

- Tham mưu công tác điều động các trang thiết bị vật tư giữa các đơn

vị Hướng dẫn và kiểm tra công tác quản lí và bảo quản vật tư trang thiết bị ởcác phòng ban

- Tham mưu công tác thử nghiệm chất lượng nguyên vật liệu bán thànhphẩm và thành phẩm

- Chỉ đạo giám sát công tác sửa chữa duy trì bảo dưỡng trang thiết bị máymóc

- Chủ trì công tác kiểm định chất lượng sản phẩm.tham gia công tác xâydựng các định mức quy chế khoán.

d Chức năng nhiệm vụ phòng bán hàng

Chức năng:

- Quản lí xuất nhập khẩu hàng hóa

- Đề ra va thực hiện các phương án triển khai bán hàng

Nhiệm vụ:

- Lập kế hoạch cho các chương trình quảng cáo và khuyến mại thúc đẩyviệc bán hàng

- Theo dõi hàng hóa xuất nhập.Lập sổ sách theo dõi

- So sánh đối chiếu doanh thu thực tế với doanh thu theo chỉ tiêu đẻ tìm ranguyên nhân tăng giảm doanh thu để đưa ra các phương án khắc phục

- Tham mưu cho Giám đốc về việc phát triển thương hiệu

- Xây dựng quy chế đào tạo nhân viên bán hàng

1.2.Cơ sở lí luận về tạo động lực

1.2.1.Khái niệm về động lực và tạo dộng lực

- “Động lực là những yếu tố bên trông kích thích con người nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao”.

- Động lực được xuất phát từ đâu? Do bản thân người lao động hay từphía tổ chức tạo ra? Đáp án cho những câu trên là cả hai Nhưng phần lớnđộng lực được tạo ra là do từ phía tổ chức tác động đến người lao động

- “Tạo động lực là hệ thống các chính sách ,biện pháp kĩ thuật thủ thuậtquản lí để tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động cóđộng cơ trong công việc.”

Để đạt được hiệu quả trong công tác tạo động lực các nhà quản lí cần xác định mục tiêu một cách chính xác và rõ ràng.Nhà quản lí phải luôn kiểm soát được hành động của người lao động để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp với nhu cầu người lao động.Để cho người lao động thoải mái trong công việcvà nỗ lực làm việc hơn

Công tác tạo động lực cho người lao động phải được khuyến khích sả hai mặt vật chất và tinh thần, đồng thời tạo cho nhân viên các điều kiện tốt nhất đẻ hoàn thiện công việc.Có như vây mới giúp nhân viên phát huy hết khả năng của mình trong công việc.

 Quá trình tạo động lực ta có thể xét dưới dạng mô hình sau:

Nhu cầu không được thỏa mãn:Là người lao động không được đáp ứng đầy đủnhững nhu cầu về mặt vật chất và tinh thần

Sự căng thẳng :Là trạng thái tâm lí diễn ra bên trong của từng cá nhân xuất phát từ nhu cầu không được đáp ứng

Các động cơ:Sự căng thẳng thường được kích thích bằng các động cơ bên trong cá nhân

Hành vi tìm kiếm:Hành vi này xuất hiên khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm thỏa mãn mục tiêu cụ thể nào đố mà cá nhân tự đặt ra cho mình Nhu cầu được thỏa mãn:Tức là nhu cầu không được thỏa mãn trong giai đoạn trước bây giờ đã được đáp ứng

Giảm căng thẳng:Khi nhu cầu được thỏa mãn trạng thái tâm lí của người lao động cũng giảm bớt những căng thẳng đã xuất hiện trước đó

1.2.2 Vai trò mục đích ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động

a.

Vai trò của công tác tạo động lực

Công tác tạo động lực có vai trò vô cung quan trọng , coong tác tạo động lực

có ý nghĩa đối người lao động và người sử dụng lao động

Đối với người lao động có thể nói công tác tạo động có ý nghĩa to lớn đối vớihọ.vì công tác tạo động lực là chìa khóa giúp chọ họ cố gắng và phát huy hết

Các động cơ Hành vi tìm

kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

khả năng của mình trong công việc.Nó quyết điịnh đến hành vi của người laođộng.Khi có động lực người lao động sẽ cố gắng làm việc hơn và thể hiện nhữnghành vi tích cực của mình đối với tổ chức đăc biệt phải kể đến đó là lòng trungthành.

Khi con người ta có động lực thì bản thân họ sẽ cảm thấy thoải mái , hứng thúvới công việc.Tạo động lực cho người lao động chính là điều kiện tốt nhất đểngười lao động gắn bó với công việc và cống hiến hết sức mình cho tổ chức.Vìtạo động lực sẽ giúp người lao động cảm thấy được quan tâm , và họ là nhữngngười quan trọng đối với tổ chức.Qua đó sẽ giúp họ phát huy hết sức mình chocông việc, tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho bản thân người lao động ,hoàn thiệnbản thân hơn trong công việc

b.

Mục đích của công tác tạo động lực

Trong các công ty nguồn nhân lực là thầnh phần quan trọng ,đóng vai tròquan trọng trong quá trình sản xuất Là yếu tố quyết địh đến sự thành công vàhiệu quả của quá trình sản xuất Vì vậy khi ta sử dụng nguồn nhân lực hợp lí, tạođộng lực cho họ thì họ sẽ giúp hàng loạt các yếu tố trong sản xuất được cải thiệnnhư: tăng năng suất và chất lượng công việc, sử dụng hiệu quả trang thiết bị máymóc, tiết kiệm và giảm được tố đa các chi phí phát sinh khác từ đó hiệu quả sẽtốt hơn

Quan trọng hơn cả là công tác tạo động lực sẽ giúp cho người lao động làmviệc hết mình và gắn bó lâu dài với tổ chức

c.

Ý nghĩa của công tác tạo động lực

Công tác tạo động lực có ý nghĩa quan trọng đối với cả người lao động vàngười sử dụng lao động

Công tác tạo động lực là sự khích về mặt vật chất và tinh thần mà tổ chứcmang lại cho người lao động.Đó là liều thuốc hiệu quả mà tổ chức dùng để giữchân người lao động ,để họ có thể cống hiến hết mình cho tổ chức và gắn bó lâudài với tổ chức Có thể thấy được công tác tạo động lực là hoạt động cần thiếtđối với mỗi tổ chức

Công tác tạo động lực sẽ làm cho người lao động cảm thấy họ được quantâm và coi trọng.Họ được nhận lại những gì xứng đáng mà họ đã bỏ ra cho tổchức Từ đó họ sẽ có niềm tin trong công việc và cảm thấy thỏa màn hơn trongcông việc của mình.

Chính vì vậy công tác tạo động lực có ý nghĩa to lớn và thiết thực đối với tổchức và người lao động

1.2.3.Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực

a yếu tố thuộc về nhà nước

 Chính sách của chính phủ pháp luât nhà nước chính sách của chínhphủ pháp luât nhà nước có liên quan đến lao động thì đều ảnh hưởngđến đề tạo động lực lao động của người lao động.Những chính sách vềcác chế độ,các quy định về tiền lương tiền thưởng ,ngày giờ làm việc,các chính sách khuyến khích người lao động sẽ có những tác động đốicông tác tạo động lực cho người lao động

 Điều kiện kinh tế -chính trị-xã hội của nhà nước và địa phương

các tố về kinh tế như chu kỳ, mức sống , xu hướng lạm phát ,mức đọ thấtnghiệp, hay các yếu tố ổn định chính trị xã hội thì đều có những tác động đốivới công tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.Tổ chức cần phảiđiều chỉnh các chính sách phù hợp đối với tình hình kinh tế của doanh nghiệpcũng như đảm bảo sự ổn định của người lao động vè thu nhập công việc

 Đặc điểm cơ cấu thi trường lao động

Đặc điểm cơ cấu thi trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp tới công tác tạođộng lực cho người lao động.nếu thị trường lao động dư thừa ở một số loại laođộng nào đó, những người thuộc loại lao động này khi có việc trong tổ chức họ

sẽ cảm thấy thiếu an toàn bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm c.ca nhân

họ sẽ có động lực cao hơn đẻ làm và giữ lấy công việc và ngược lại Vì vậy tổchức phải điều chỉnh chế độ tạo động lực cho người lao động phù hợp để giữchân nhân viên của mình

b.

yếu tố thuộc về doanh nghiệp

 Chính sách quản lí của doanh nghiệp

Quản lí lao động là một nghệ thuật vì ở đó người quản lí phải lựa chọn nhữngphương pháp quản lí khác nhau.Vì ở mỗi người lao động đều có những tâm sinh

lí khác nhau,nhận thức và thái độ cũng khác nhau

Qua đó mà ở mỗi tổ chức lại có một sự quản lí khác nhau.Vì những chínhsách quản lí đó sẽ có những tác động đến hành vi, nhận thức thaí độ của ngườilao động.Chính vì vậy các chính sách tạo động lực phải phù hợp và mang lạihiệu quả

 Hệ thống trả lương thưởng

Tiền lương tiền thưởng là vấn đề quan trọng trong các ttổ chức.Vì đó là liềuthuốc quan trọng nhất dùng để kích thích người lao động làm việc

Hệ thống lương thưởng phải rõ ràng, minh bạch có như vậy thì mới có thể

kích thích người lao động.Nếu không sẽ tạo ra sự bất mãn và trì trệ trong côngviệc.Như vậy các chế độ lương thưởng có ảnh hưởng lớn đến công tác tạo độnglực cho người lao động

 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm:Tác phong làm việc,phong cách lãnh đạo,bầukhông khí là việc, các mối quan hệ trong tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp có tác động lớn đến người lao động.Nó có thể kíchthích người lao động làm việc cũng có thể làm cho ngươừi lao động chán nảnđối với công việc làm cho người lao động không cảm thấy hứng thú với côngviệc.Vì vậy tạo nền văn hóa doanh nghiệp tố cũng chính là tạo động lực chongười lao động làm việc

 Vị trí của doanh nghiệp

Một vị trí thuận lợi sẽ tạo điều kiện cho đầu vào và đầu ra thuân lợi,tạo điềukiện trong kinh doanh và khách hàng đồng thời thuận tiện cho người lao động đilại

Vị trí đặt doanh nghiệp có tác dụng thúc đẩy kinh doanh và nâng cao doanh thucho doanh nghiệp và từ đoa có thể nâng lương cho người lao động

 Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự luôn luôn phải có sự thay đổi, đòi hỏi phải có sự cân nhắc

và giải thích rõ ràng.Các chính sách về: thuyên chuyển bảo hiẻm xã hội,nânglương, tuyển mộ và tuyển chọn…Việc xây dựng và thiết kế những chính sách

đó có ảnh hưởng lớn đối với lợi ích của người lao động

 Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo

Kinh nghiệm vàphong cách lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn đén tinh thần ý thứccủa người lao động, bầu không khí tập thể, của tổ chức.một người lãnh đạo cókinh nghiệm sẽ biết làm việc với những nhóm nhân viên khác nhau, tâm lí khácnhau và khát vọng khác nhau.nếu một lãnh đạo mất điểm trước nhân viên củamình sẽ làm cho nhân viên chán nản không muốn làm việc cho một người lãnhđạo tồi

 Hiệu quả kinh doanh của công ty

Hiệu quả kinh doanh của công ty có ảnh hưởng lớn đến quỹ tiền lương và quỹtiền thưởng của công ty Vì do khi quỹ tiền lương và tiền thưởng tăng nên thìtiền lương và tiền thưởng của nhân viên sẽ tăng theo.Điều này ảnh hưởng lớnđến sự cố gắng làm việc của người lao động dể tăng doanh thu và năng suất laođộng

 Vị trí tiềm năng phát triển của tổ chức

Vị trí tiềm năng phát triển của tổ chức sẽ có ảnh hưởng đến nguồn lực của tổchức Vị trí tiềm năng phát triển của tổ chức thấp sẽ ảnh hưởng đến nguồn lựccủa tổ chức sẽ bị hạn chế.Ngược lại bới tổ chức có Vị trí tiềm năng cao vấn đềquan trọng là phải dữ vững và phát triển vị thế và vị thế tiềm năng của công ty

và chính sách tạo động lực ại sẽ tập chung vào thu hút và giữ vững nhân viêngiỏi, khai thác và sử dụng tiềm năng của họ.Họ sẽ không lo sợ khi không có đủnguồn lực để tạo động lực cho người lao động

c, yếu tố về người lao động

 Mục tiêu của người lao động

Mỗi người lao động đều có mục tiêu cá nhaan trong công việc Đó chính là cáiđích mà người lao động nhawms tới ,muốn vươn tới và muốn đạt được Vàmuốn đạt được những nhu cầu đó người lao động cần phải thực hiện nhiều biện

pháp mới đạt được những mong muốn mà họ đề ra Nếu người lao động có sựcầu tiến cao thì họ sẽ luôn cố gắng phấn đấu trong công việc đẻ tổ chức chú ýđến mình.

 Nhu cầu của người lao động

Con người luôn có những nhu cầu khác nhau ,những nhu cầu nào cấp bách vàcần thiết sẽ là động cơ để người lao động cố gắng.nhu cầu của con nngười đượcchia làm hai dạng là: nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần.Nếu như cánhà quản lí có thể nắm bắt được những nhu cầu này và cho ngườ lao động đượcthỏa mãn thì sẽ tạo được động lực rất lớn đối với họ

 Thái độ và tính cách của người lao động

Qua cách nhìn nhận của người lao động đối với công việc ta có thể thấy đượcthái của họ đối với công việc Họ có yêu thích công việ mà họ đang làm haykhông? , có muốn gắn bó lâu dài với công việc của mình hay không? Tính cách

là biểu thị hành vi của họ đối với mọ người, mọi vật xung quanh tính cách chị

sự tác động từ giáo dục đến môi trường xung quanh

Như vậy khi các nhà quản lí nắm bắtđược tính cách và thái độ của họ đối vớicông việc thì có thể bố trí công việc cho phù hợp và có cách thức quản lí phùhợp nhất

 Năng lực,khả năng của người lao động

Năng lực, khả năng của người lao động là nhận thức của người lao động đối

vớ công việc ,là sự nhận thức về chuyên môn các kĩ năng kĩ thuật cần thiết trongcông việc.Vì vậy trong quá trình laodộng cần phải bố trí đúng công việc phù hợpvới khả năng của người lao động thì mới giúp họ phát huy được năng lực củamình

Vì vậy khi tổ chức đánh giá được đúng năng lực chuyên môn và khả năng củanhân viên thì sẽ dễ dàng trong việc quản lí ,có những phương pháp tạo động lựcphù hợp.Từ đó người lao động sẽ đạt hiệu quả cao trong công việc Nếu tổ chứckhông đánh giá đúng năng lực chuyên môn của người lao động thì sẽ làm cho

họ không cảm thấy hứng thú với công việc mà họ được nhận, gây chán nản và

 Khả năng thăng tiến

Khả năng thăng tiến trong công việc cũng là động lực lớn đối vối người laođộng.Vì sự thăng tiến ạo cơ hội cho sự phát triên rcá nhân tăng địa vị uy tín củangười lao động

Chính sách thăng tiến có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện bản thânngười lao động ,là cơ sở để người lao động phát huy khả năng của mình chocông việc

1.2.4.mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích

Quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ gắn bó mật thiết và khăng khítvới nhau và không thể tách rời.Nếu không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợiích là hình thức biểu hiện của nhu cầu

Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người tham gia lao động , lợi ích là độnglực thúc đẩy họ trực tiếp làm việc

Để tạo ra động lực cho người lao động nhà quản lí phải tạo ra lợi ích chongười lao động phù hựp với nhu cầu của người lao động.Phải luôn có sự qua lạigiữa lợi ích và nhu cầu

1.3.Một số học thuyết về tạo động lực

1.3.1.Lí thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu của Maslow là một trong những mô hình được sử dụn rộngrãi và phổ biến nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.Ông đã chỉ ra rằngnhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng ,để đáp ứng được những nhu cầu

đó cũng rất phức tạp.Để làm được điều nầy ông đã chỉ ra các nhà quản lí cầnphải có những biện pháp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động , khi đó sẽ tạo

ra động lực cho người lao động.Ông đã chỉ ra rằng con người có 5 nhu cầu đó là:

Nhu cầu được khẳng định

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lí

Theo lí thuyết này nhu cầu con người xuất hiên theo thứ bậc từ cấp tới cao Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ban đầu từ nhu cầu sinh lí đến nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầukhẳng định

a Nhu cầu sinh lí

Đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người,nó nằm ở cấp thấp nhất trong hệthống.Đây là nhu cầu thiết yếu của con người luôn cố gắng để thỏa mãn trướctiên Bởi đây là nhu cầu duy trì sợ tồn tại của cơ thể như: ăn, mặc,ở… các nhucầu này xuất hiện sớm nhất nố chi phối những mong muốn của con người do đócon người sẽ tìm mọi cách để đạt được rồi mới đến những nhu cầu cao hơn

b Nhu cầu an toàn

Đây nhu cầu xuất hiện tiếp theo nhu cầu sinh lí khi nhu cầu sinh lí được thỏamãn Một số nhà nghiên cứu cho rằng:nhu cầu an toàn không đóng vai trò nhiều

lao động làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việccủa họ thực chất là làm gì? và làm như thế nào? Sự an toàn không chỉ đơn thuần

là những vấn đề an toàn lao động mà còn là sự đảm bảo trong công việc ,các vấn

đề về bảo hiểm xã hội…

Ở nhu cầu này con người sẽ có phản ứng lại với những dấu hiệu nguy hiểm cónguy cơ đe dọa đến họ Người lao động sẽ không làm việc trong điều kiện laođộng không an toàn mà họ muốn làm trong những điều kiện an toàn

c.

Nhu cầu xã hội

Khi các nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn thì con người sẽ nảy sinh nhữngnhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội chiếm ưu thế.người lao động khi sốngtrong môi trường tập thê họ mong muốn sẽ có một môi trường hòa bình thânthiên giữa các thành viên Chính vì vây nhu cầu này phát sinh mạnh nên thường

ở bên trong các tổ chức có các tổ chức phi chính thức.Các nhóm này có tác độngmạnh đến người lao động trong quá trình lao đông

Chính vì vậy các nhà quản lí cần phải nắm bắt được các tổ chức phi chính thứcnày để tìm ra các phương án tác động hiệu quả nhất

d Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu này xuất hiện khi con người đạt được những mục tiêu nhất định, nóthường gắn liền đến uy tín và quyền lực

e Nhu cầu khẳng định mình

Theo Maslow thì đây là nhu cầu khó thể nhận biết và xác minh,con người thỏamãn nhu cầu này theo nhiều cách khác nhau.Nhu cầu này thể hiện việc ngườilao động muốn làm việc theo chuyên môn ,nghiệp vụ sở trường của mình ở mứccao hơn.Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích thể hiênmình.họ muốn cho người khác biết rằng “tầm cao” của mình

Như vậy các nhà quản lí phải có nhiệm vụ tạo ra động cơ thúc đảy người laođộng làm việcbằng cách thỏa mãn các nhu cầu của họ

1.3.2.Học thuyết kì vọng của Victor-Vroom

Học thuyêt kì vọng của Victor-Vroom được dựa tren một số yếu tố tạo động

lực như:tình hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả mà họ đạt được

Nỗ lực Kết quả

Động lực Phần thưởng

V.Vroom đã đặt ra mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực trong một số tương quan so sánh.Vì vậy để áp dụng được lí thuyết này nhà quản lí phải có một trình độ nhất định

Khi con người nỗ lực thì họ luôn mong muốn một kết quả tốt cùng với phần thưởng cho những gì mà họ đã tạo ra.Nếu phần thưởng phù hợp với những nguyện vọng của bản thân họ thì nó sẽ có tác động lớn đến quá trình làm việc tiếp theo

Kì vọng của một người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn đến ngườilao động Để tạo được kì vọng tổ chức phải có những phương tiện và điều kiện

để thực hiện Vì vậy các tổ chức phải thiết lập những chính sách yêu cầu phùhợp để người lao động có thể phát huy khả năng của mình đẻ họ có thể nhìn thấynhững kết quả mà họ đạt được

1.3.3.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Học thuyết nay dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả sự tác động

của nhiều yếu tố.Trong đó có các nhóm yếu tố thỏa mãn và không thỏamãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên Hai yếu tố là:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn sự thành đạt , sự thừanhận thành tích,bản thân công việc,trác nhiêm và chức năng công việc, sự thăngtiến Đây là năm nhu cầu cơ bản của người lao động Đặc điểm của nhóm nàynếu không được thỏa mãn thì sẽ dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ cótác dụng tạo dộng lực

Nhóm yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc về môi trường, các chính schs, tiềnlương,các mối quan hệ ,điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt

sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn với công việc của người lao động

1.3.4.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

Quyền lợi(cá nhân) >< Quyền lợi(người khác)

Đóng góp Đóng góp

Công bằng là yếu tố người lao động quan tâm,họ luôn so sánh những gì mà

họ nhân được với những người xung quanh, sự đóng góp củ bản thân và những

gì nhận lại được từ tổ chức.việc so sánh có thể là ở giữa các cá nhân hay giữa các bộ phận nầy với bộ phận khác.Nhưng chủ yếu diễn ra trong cùng một bộ phận.Tuy nhiên ở bất kì doang nghiệp nào thì tạo sự công bắng là một vấn dề khó khăn

Trên đây là một số học thuyết cơ bản về vấn đề tạo động lực cho người laođộng mỗi học thuyết lại đi sâu và nghiên cứu vào mỗi khía cạnh khác nhau củacông tác tạo động lực.Do đó các tổ chức phải có sự lựa chọn ,van dụng phù hợp

so với điều kiện thực tế tại tổ chức mình để đạt được hiệu quả tối ưu nhất