Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ môi trường đô thị Đồng Nai đến năm 2020

Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định ngu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH



TRẦN VÕ HOÀI HƯƠNG

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG

ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60.34.05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN VĂN DŨNG

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

LỜI CẢM ƠN

Xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh

tế TP Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã dìu dắt và tận tình truyền đạt cho em những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu mà em có được kết quả ngày hôm nay

Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Văn Dũng, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Sau đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn

Xin trân trọng cảm ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đã dành chút thời gian để thực hiện phiếu điều tra về doanh nghiệp giúp tôi có số liệu để phân tích và đánh giá; sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn

Em xin kính chúc Quý Thầy Cô nhà trường cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai luôn dồi dào sức khỏe và đạt được những thành công trong công việc

Tác giả luận văn

Trần Võ Hoài Hương

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai” là công trình nghiên

cứu của riêng tôi Tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành

và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa

học của TS Nguyễn Văn Dũng Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt

nghiệp là hoàn toàn trung thực

Tác giả luận văn Trần Võ Hoài Hương MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 4

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 7

1.2.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 9

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 12

1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.3.3 Phát triển trình độ lành nghề 15

1.2.3.4 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm 15

1.3 Nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay 16

1.4 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước 17

Tóm tắt chương 1 19

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG ĐÔ

THỊ ĐỒNG NAI 21

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai 21

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 21

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ 22

2.1.3 Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai 23

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Urenco Dong Nai 24

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Urenco Dong Nai 26

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai 27

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai 28

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai 32

2.2.2.1 Về thể lực 32

2.2.2.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 33

2.2.2.3 Về đạo đức, tác phong của nguồn nhân lực 39

2.2.2.4 Về chất lượng công việc của nguồn nhân lực 41

2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề của người lao động 47

2.2.4 Khả năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực 48

2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai 49

2.3.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 49

2.3.2.1 Kết quả đạt được 49

2.3.2.2 Nguyên nhân 50

2.3.3 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 52

2.3.3.1 Tồn tại, hạn chế 52

2.3.3.2 Nguyên nhân 53

Tóm tắt chương 2 55

Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020 57

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020 57

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 57

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 58

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020 59

3.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 59

3.2.1.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 59

3.2.1.2 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của Urenco Dong Nai 61

3.2.1.3 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn 62

3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 62

3.2.2.1 Tổ chức lại các hoạt động của phòng Nhân sự - Hành chính 62

3.2.2.2 Hoàn thiện việc bố trí, thực hiện công việc của nhân viên bốn phòng nghiệp vụ: Kinh doanh, Kỹ thuật, Tài chính – Kế toán, Nhân sự - Hành chính 64

3.2.2.3 Hoàn thiện năng lực phát triển nguồn nhân lực của lực lượng quản lý 66 3.2.2.4 Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực 67

3.2.2.5 Hoàn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 70

3.2.2.6 Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh và bảng mô tả công việc 70

3.2.2.7 Đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ có năng lực chuyên môn làm lực lượng nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai 72

3.2.2.8 Định hướng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 72

3.2.2.9 Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức Đảng, Công đoàn và

Đoàn thanh niên trong công tác phát triển nguồn nhân lực 73

3.2.2.10 Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ 75

3.2.3 Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động 80

3.2.4 Giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm cho nguồn nhân lực 81

3.3 Kiến nghị 82

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 82

3.3.2 Kiến nghị đối với Hiệp hội Môi trường và các khu công nghiệp Việt Nam 83

3.3.3 Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai 83

Tóm tắt chương 3 84

KẾT LUẬN 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO I

PHỤ LỤC II

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

CB.CNV : Cán bộ, công nhân viên NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh UBND : Ủy ban nhân dân Urenco Dong Nai: Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô

thị Đồng Nai

WTO : World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Trang

Bảng 2.1 : Kết quả kinh doanh của Urenco Dong Nai từ năm 2006 – 2010 26

Bảng 2.2 : Diễn biến tình hình lao động tại Urenco Dong Nai 28

Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 30/6/2011 29

Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 30/6/2011 30

Bảng 2.5 : Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm 32

Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo trình độ của Urenco Dong Nai 33

Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động theo năm lực lượng chủ yếu 34

Bảng 2.8 : Chi phí đào tạo qua các năm 37

Bảng 2.9 : Tình hình đào tạo tại Urenco Dong Nai 38

Bảng 2.10 : Thống kê các chương trình đào tạo của Công ty từ năm 2006 – 2010 38

Bảng 2.11 : Tình hình kỷ luật của Công ty từ năm 2006 – 2010 40

Bảng 2.12 : Tỷ lệ lao động đáp ứng yêu cầu công việc theo loại công việc 41

Bảng 2.13 : Kết quả bình xét thi đua qua các năm 42

Bảng 2.14 : Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm 47

Bảng 2.15 : Nhận xét của khách hàng về cung cách phục vụ của công nhân 55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức công ty .25

Hình 2.2 : Biểu đồ tăng trưởng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai 29

Hình 2.3 : Biểu đồ thể hiện thu nhập của người lao động qua các năm 47

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của

mọi ngành khoa học Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là

mục tiêu và động lực phát triển xã hội Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của

con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng

phức tạp hơn Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó

khăn hơn và cần thiết hơn

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi

nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại

hóa Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý

giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai là một

doanh nghiệp hoạt động công ích của tỉnh Đồng Nai, cung cấp các dịch vụ công

cộng đô thị, ngành nghề kinh doanh của công ty hiện nay đang được xã hội rất quan

tâm Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty để phù hợp

với mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là vấn đề đang được lãnh đạo

công ty hết sức quan tâm

Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động

tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai cả về số

lượng lẫn chất lượng và sự ổn định nguồn nhân lực lâu dài, tác giả chọn đề tài “Giải

pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi

trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020” để làm đề tài tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân

lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của

doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay

- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty

TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai nhằm xác định những

điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty

- Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai sao cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty đến năm 2020

và xứng tầm với doanh nghiệp loại I trực thuộc UBND tỉnh Đồng Nai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ, nhân viên (còn gọi là lao động gián tiếp) và công nhân (còn gọi là lao động trực tiếp) của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

+ Trưởng, phó các bộ phận sản xuất kinh doanh;

+ Nhân viên các bộ phận trực thuộc

+ Tổ trưởng, tổ phó và một số công nhân thuộc các bộ sản xuất kinh doanh Tập trung nghiên cứu sâu vào lao động gián tiếp vì đây bộ phận tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo công ty trong việc đưa ra các chính sách chiến lược và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày

Nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực hiện tại của công ty TNHH MTV Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai để phát triển trong tương lai Nội dung nghiên cứu gồm các vấn đề: số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng và động viên nguồn nhân lực

- Thời gian: Từ tháng 5/2011 – 8/2011

4 Phương pháp thu thập số liệu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

- Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng

câu hỏi phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH Một thành

viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

4.2 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

- Thu thập số liệu thứ cấp tại Sở Lao động & Thương binh Xã hội tỉnh Đồng

Nai; Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai,…

- Các đề tài liên quan khác; sách, báo, tạp chí, internet,…

4.3 Phương pháp phân tích số liệu

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực

- Sử dụng công cụ thống kê mô tả trên phần mềm SPSS

- Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức độ

quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty

- Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên quan

để làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu

quả phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi

trường Đô thị Đồng Nai

5 Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính

của luận văn được kết cấu thành 3 chương, bảng, sơ đồ và biểu đồ

Chương 1 : Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty

TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

Chương 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một

thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

Luận văn này được đầu tư chuẩn bị rất kỹ, tuy nhiên do kiến thức còn hạn

chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp

của Quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Để tìm hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trước tiên phải hiểu khái niệm nguồn nhân lực:

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động Do vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất

Ở góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương Chính vì vậy nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng Trong đó:

- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Tóm lại, nguồn lực con người là tổng thể tìm năng của con người trong đó trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra

nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã

hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”1

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao

động thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành

nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng

năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp

và cuộc sống cá nhân

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực

là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc

nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát

triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp

Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương pháp, chính

sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng

đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát

triển Phát triển nguồn nhân lực không chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử

dụng tốt nguồn nhân lực đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá

nhân Phát triển nguồn nhân lực không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn

phải phát triển cả nhân cách thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải đặt lên hàng đầu

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần

Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở

của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những

mục tiêu nhất định của tổ chức”2 Nguồn nhân lực mang bản chất con người với

những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá

nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn

để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản

thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác ở chỗ: Là nguồn lao động sống; Quá trình hoạt động sáng tạo ra giá trị lớn hơn bản thân nó; Mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện… Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó

Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính

chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên

chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn

hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có

hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả

của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với

doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát

triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động

mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu

của doanh nghiệp Điều này có nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều

kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động

và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra

các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế; pháp luật về lao

động và thị trường lao động; khoa học công nghệ và các nhân tố văn hoá, xã hội của

quốc gia

Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy

thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số có ảnh hưởng

trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn

nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực

của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính

sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân

lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Do đó, phát triển NNL trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn, cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới Các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Điều kiện tự nhiên, nhân tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực kém phát triển so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện đặc điểm của ngành môi trường đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực

Các nhân tố thuộc môi trường vi mô như: Khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo, việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời

kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét

kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra

sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các

doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Duy trì được những khách

hàng tiềm năng sẽ giúp cho các doanh nghiệp đảm bảo được sự ổn định và phát

triển của họ Chất lượng và giá cả của sản phẩm sẽ đảm bảo được vị trí của

doanh nghiệp trong thị trường Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt

động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị d oa nh nghi ệ p phải làm sao cho

chất lượng nguồn nhân lực của mình tạo ra được những sản phẩm luôn thỏa mãn

được yêu cầu của khách hàng

1.2.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh

nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Trong phát

triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố như: chế độ bố trí, sử dụng

nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm

việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanh nghiệp sẽ tạo nên chính

sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,

đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho

doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để

thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,

xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được

nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao

hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách

thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình

Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chính sách đào tạo và đào tạo lại:

Chính sách đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có

tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự phát huy tác dụng Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian

Chế độ đãi ngộ:

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những nhân tố để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó

có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất

lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp; thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng

kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao

- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản

lý hệ thống đãi ngộ một cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ

cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện

thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân

lực có chất lượng cao Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi

người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai

thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển

tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho

các yêu cầu của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong

suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm

và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình

cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác

biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp

Chính những nhân tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ

là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp

Tài chính:

Như chúng ta đã nghiên cứu, tài chính là một trong những nhân tố cơ bản

nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết

để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo,

chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì

chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp ấy

Công nghệ:

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triển trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển khả năng làm việc theo nhóm, nâng cao thể lực của người lao động và phát triển nhân cách, thẩm

mỹ của người lao động.31.2.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp

ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế

hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động

và bố trí họ đúng công việc

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,

tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển

được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế

hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác

định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công

việc để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt

ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và

phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc

1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao thể lực của người lao động

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt công việc

được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyên

môn của mình: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình hoạt động sản

xuất kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần

nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động

Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần

những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ

đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho

lực lượng lao động trong doanh nghiệp

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ

khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày

càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng

cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế

hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tác phong của người lao động

Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt nam Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, ý chí tự lực tự cường, độc lập sáng tạo của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ

để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại

Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất cơ bản như sau: Có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tượng “giờ cao su”; Có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc; Có ý thức kỹ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành công chung của tổ chức; Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực Cũng như các nội dung trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì chất lượng công việc của nguồn nhân lực phải ngày được nâng cao thể hiện qua kết quả thực hiện công việc Doanh nghiệp cần tạo mọi điều kiện cho người lao động thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất

Các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc: mức độ hoàn thành

công việc, giao tiếp với khách hàng, quan hệ với đồng nghiệp, sáng tạo trong công

việc, khả năng giải quyết tình huống khó khăn…Việc đánh giá này sẽ cho biết mức

độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho tăng lương, khen

thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên

1.2.3.3 Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân

lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù

đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành

nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình

lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho

công nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt

các công việc được giao và tạo điều kiện cho công nhân viên được phát triển tối đa

các năng lực cá nhân

Doanh nghiệp nên thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào

tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi

có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Đồng thời cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng

quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.3.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Ngày nay làm việc theo nhóm đã trở nên phổ biến vì cá nhân không ai hoàn

hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung

cho nhau Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhận thức và đánh giá

cao Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng

mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một nhân tố

quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác

giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả việc phát triển tiềm

năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp

1.3 Nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay Đồng Nai hiện có trên 2,2 triệu dân với 29 khu công nghiệp Trong giai đoạn

2006 – 2010 và hướng tới năm 2020, để trở thành tỉnh công nghiệp phát triển, Đồng Nai thực sự cần có một đội ngũ cán bộ, công chức, lao động có phẩm chất đạo đức,

có năng lực trong tổ chức, điều hành, quản lý xã hội Đây phải là một nguồn nhân lực chất lượng cao bảo đảm cho yêu cầu phát triển bền vững về kinh tế - xã hội của tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn hội nhập quốc tế

Nhận thức được tầm quan trọng của việc ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, ngày 21 tháng 7 năm 2005, Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Nai đã ban hành Nghị quyết số 51/2005/NQ-HĐND về Phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh kế - xã hội trên địa bàn tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2006-2010 và tầm nhìn đến 2020 Và được sự chấp thuận, cho phép thành lập Hội của UBND tỉnh Đồng Nai, Hội Khoa học phát triển nguồn nhân lực và nhân tài tỉnh Đồng Nai được thành lập ngày 17/7/2008 Theo đánh giá của Hội Khoa học phát triển nguồn nhân lực và nhân tài tỉnh Đồng Nai: qua việc nghiên cứu và tổng kết thực tiễn cho thấy, hiện chúng ta chưa khắc phục được bài toán thiếu và yếu nguồn lao động kỹ thuật xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau đây :

- Đội ngũ tay nghề cao vừa thiếu vừa chưa đáp ứng yêu cầu Hiện nay, tại Đồng Nai, trên 70% đội ngũ công nhân lao động nhập cư từ các tỉnh khác không đồng bộ về tay nghề

- Giáo dục - đào tạo chưa theo kịp sự chuyển đổi của nền kinh tế theo cơ chế thị trường, hiện chỉ đảm nhận cung cấp nguồn nhân lực đào tạo được, chứ chưa cung cấp được nguồn nhân lực khác mà xã hội đang cần

Thực trạng là đội ngũ lao động tại chỗ vừa thiếu, đang rất yếu về mặt kỹ năng Công tác đào tạo ở các trường dạy nghề, các trung tâm quản lý chưa thống

nhất, chưa gắn với sử dụng, tình hình đào tạo còn tràn lan, chưa có chất lượng, chưa

thực hành được sau khi tốt nghiệp

- Doang nghiệp trong tỉnh đa phần là nhỏ và vừa, với kiểu quản lý quy mô

nhỏ (gia đình, doanh nghiệp tư nhân, ông chủ), doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài không đồng bộ, việc gắn kết giữa các doanh nghiệp, các trường dạy nghề, các

trung tâm đào tạo chưa tốt

Qua tình hình tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp thời gian qua cho

thấy nhu cầu tuyển dụng lao động chất lượng cao rất lớn Trong khi đó, khả năng

đáp ứng của lực lượng lao động của Đồng Nai không đáng kể, trên thị trường lao

động luôn diễn ra tình trạng khan hiếm nguồn lao động cao cấp, công nhân kỹ thuật

cao, các chuyên gia cao cấp về tài chính, quản trị kinh doanh… Do đó, thường phải

bổ sung lực lượng này phần lớn từ thành phố Hồ Chí Minh, nhưng cũng không đủ

nên hầu hết các doanh nghiệp mà nhất là doanh nghiệp lớn luôn khó khăn trong việc

tuyển dụng lao động chất lượng cao Nhiều doanh nghiệp lớn đã phải thuê chuyên

gia nước ngoài làm việc ở một số vị trí công tác và trả lương rất cao để họ vừa làm

việc, vừa đào tạo cho đội ngũ CB.CNV thay thế sau này của lao động Việt Nam

1.4 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh

nghiệp trong nước

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực

đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết Tuy

nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần tiến hành một cách thận trọng và khoa học

phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và Urenco Dong Nai nói riêng

Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các

doanh nghiệp trong nước, cụ thể là từ các doanh nghiệp trong cụm URENCO như

công ty Môi trường Đô thị Long An, công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị

TP.HCM… và các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước như Công ty Điện Lực Đồng

Nai, Công ty Điện Lực Thành phố Hồ Chí Minh,…, so sánh với thực trạng nguồn

nhân lực và đặc điểm của Urenco Dong Nai, tác giả xin rút ra một số bài học sau:

Một là, doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về cơ chế hoạt động của Nhà Nước

Hai là, doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, đặt con người vào vị trí trung tâm, sử dụng triệt để, phát huy có hiệu quả tiềm năng con người bằng cách trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích tinh thần sáng tạo của họ Cần quan tâm phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” của doanh nghiệp

Ba là, doanh nghiệp cần xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị Bốn là, có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài trong các doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động Trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân đạo, tôn trọng công nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, khen thưởng đúng phương pháp, dùng người tài hợp lý, hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người

Năm là, doanh nghiệp phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ công nhân viên hội đủ các phẩm chất cơ bản là tự tin, năng động, có năng lực học tập và tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ, khả năng giao tiếp Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động

Sáu là, huấn luyện trực tuyến sẽ giúp tiết kiệm được chi phí, đồng thời giúp doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt nhưng phải lựa chọn loại hình nào cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành công nhất

Bảy là, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, trong đó công nhân viên và doanh nghiệp có quan điểm thống nhất về văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường để công nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, phát huy tốt nhất khả năng của họ

Tám là, phát huy hết vai trò hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảng, Công

đoàn, Đoàn thanh niên trong các doanh nghiệp nhằm tăng cường sự ổn định và phát

triển doanh nghiệp, bởi lẽ đây cũng là một trong những nhân tố hết sức quan trọng

góp phần cho sự thành công của việc thực hiện các chiến lược, các chính sách về

nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay; đồng thời cũng là đảm bảo

những quyền lợi của người lao động

Tóm tắt chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển

nguồn nhân lực như sau:

- Khái quát về phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: gồm các nội dung:

+ Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

+ Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp:

o Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp như các nhân tố chủ yếu là môi

trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và

các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia, khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở

đào đạo và việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành

o Các nhân tố bên trong doanh nghiệp như chính sách thu hút nguồn

nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại,

chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ

+ Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: gồm

o Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp;

o Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: nâng cao thể lực của người lao

động, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển nhân cách thẩm mỹ của

người lao động, nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực;

o Phát triển trình độ lành nghề;

o Phát triển kỹ năng làm việc nhóm

- Về nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay

- Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước

Tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Chương 2 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai ở Chương 3 của Luận văn

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG

ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ

Môi trường Đô thị Đồng Nai

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai là

doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ Cơ quan chủ quản của công ty

là Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai Ngành nghề kinh doanh của công ty là cung cấp

các dịch vụ công cộng đô thị

Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị

Đồng Nai

Tên tiếng Anh: Dong Nai Urban Environment Services Company Limited

Tên giao dịch: Urenco Dong Nai

Tên công ty viết tắt: MDN

Điện thọai : 061 3951771 – 061 3952257 Fax : 061 3952505

E-mail : urencodongnai@yahoo.com.vn Website : urencodongnai.com.vn

Trụ sở chính của Công ty đặt tại : Số 12, Đường Huỳnh Văn Nghệ, Phường

Bửu Long, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai

Tiền thân của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị

Đồng Nai là Công ty Dịch vụ Môi trường Đô thị Biên Hòa được thành lập vào cuối

năm 1994, theo Quyết định số 3262/QĐ-UBT ngày 26/12/1994 của UBND tỉnh

Đồng Nai trên cơ sở sát nhập 02 đơn vị là Xí nghiệp Chế biến gỗ gia dụng và Công

ty Vệ sinh thành phố Biên Hòa

Tháng 4/2008, chuyển đổi thành Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ

Môi trường Đô thị Biên Hòa theo Quyết định số 1138/QĐ-UBND ngày 08/4/2008

của UBND tỉnh Đồng Nai

Đến 7/2010 đổi tên thành Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai theo Quyết định số 1983/QĐ-UBND ngày 29/7/2010 của UBND tỉnh Đồng Nai Công ty là doanh nghiệp Nhà nước, do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, có pháp nhân kinh tế hạch toán độc lập, hoạt động theo Điều lệ Công ty và Luật doanh nghiệp

Khi mới thành lập, Công ty chỉ hoạt động với một số chức năng, nhiệm vụ kinh doanh các dịch vụ công cộng đô thị là chủ yếu Đến nay Công ty đã bổ sung thêm được một số ngành kinh doanh khác làm cho hoạt động kinh doanh của công

ty đa dạng hơn Trong hơn mười lăm năm hình thành và phát triển, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu:

- Vốn điều lệ khi mới thành lập là 2,8 tỷ; đến nay đã tăng lên 188 tỷ Lực lượng lao động khi mới thành lập có 120 người, đến nay đã có 716 lao động

- Chi bộ công ty giữ vững danh hiệu trong sạch vững mạnh từ năm 1995 đến nay Công đoàn cơ sở công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ chức năng của mình đối với người lao động

- Công ty đạt được nhiều cờ khen thưởng, bằng khen, giấy khen của tập thể

và cá nhân do Nhà nước, UBND tỉnh Đồng Nai và UBND thành phố Biên Hòa khen tặng Công ty đã vinh hạnh nhận huân chương lao động hạng 3 do Chủ tịch nước trao tặng vào năm 2005

- Công ty cũng tham gia tốt công tác xã hội: tham gia các phong trào xóa đói giảm nghèo, xây dựng nhà tình thương cho công nhân lao động trong công ty, tham gia các công tác đền ơn đáp nghĩa

Nhìn chung, quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển Công ty đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao Đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện qua từng năm

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Urenco Dong Nai hiện đang thực hiện trên hai lĩnh vực:

Thực hiện các dịch vụ do Nhà nước đặt hàng như: Quét dọn đường phố, vỉa hè; Thu gom rác thải sinh hoạt; Thu gom, vận chuyển và xử lý chất thải rắn (rác thải

sinh hoạt, công nghiệp, y tế); Xử lý nước thải; Duy tu, sửa chữa các hệ thống công

trình thoát nước, vỉa hè, cầu đường; Thi công xây dựng công trình giao thông; Quản

lý, chăm sóc công viên công cộng, hoa viên, cây xanh đường phố; Thi công xây

dựng, duy tu bão dưỡng công trình công viên - cây xanh; Quản lý, vận hành và duy

tu sửa chữa hệ thống chiếu sáng công cộng, hệ thống đèn tín hiệu giao thông

Và các dịch vụ do công ty tự khai thác như: Dịch vụ lau dọn vệ sinh; Kinh

doanh và tái chế phế liệu, sản xuất phân hữu cơ (không tái chế và sản xuất tại trụ sở

công ty); Mua bán, trồng và cắt tỉa tạo hình cây xanh, hoa kiểng các loại; Khảo sát

thiết kế và thi công các công trình điện chiếu sáng, điện trang trí, điện trung thế và

trạm biến áp đến 35KV; Dịch vụ mai táng, hoả táng, xây mộ; Đầu tư, xây dựng,

quản lý và khai thác nghĩa trang; Xây dựng, quản lý các dịch vụ và duy tu bảo

dưỡng phục vụ khu dân cư; Đầu tư, xây dựng, quản lý, kinh doanh du lịch, khách

sạn, khu vui chơi giải trí, dịch vụ ăn uống, chợ đêm

Hiện nay Công ty chủ yếu hoạt động trên địa bàn thành phố Biên Hòa, tầm

nhìn đến năm 2020 công ty sẽ phát triển thị trường hoạt động ra toàn tỉnh Đồng Nai

Đặc trưng của Công ty :

Điểm nổi bật của Urenco Dong Nai là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất hoạt

động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ công ích về môi trường trong Tỉnh

Chất lượng phục vụ dịch vụ cho khách hàng tương đối tốt, góp phần xây

dựng đô thị văn minh - hiện đại

Luôn cố gắng hoàn thành và nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công ích

theo đơn đặt hàng của Nhà nước

Kinh doanh đảm bảo lợi nhuận, bảo toàn và phát triển nguồn vốn chủ sở hữu

Tối đa hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh trên các mặt: Hiệu quả môi

trường, hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh doanh

2.1.3 Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai

Thành phố Biên Hòa là trung tâm chính trị - kinh tế - văn hóa của tỉnh Đồng

Nai - một tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng phát triển kinh tế trọng

điểm phía Nam Thành phố Biên Hòa hiện nay chỉ có Urenco Dong Nai là doanh

nghiệp sở hữu 100% vốn nhà nước duy nhất thực hiện công tác dịch vụ công cộng

đô thị về lĩnh vực môi trường Là một doanh nghiệp có nhiều kinh nghiệm trong ngành môi trường Công ty là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất thực hiện công tác thu gom, vận chuyển rác thải sinh hoạt công cộng trên địa bàn 30 phường xã thuộc thành phố Biên Hòa Ngoài ra, còn có thêm một số hợp tác xã cũng thực hiện thu gom, vận chuyển rác các hộ gia đình tại một số khu phố tại các phường ngoại ô Công ty hiện đã chiếm lĩnh được thị phần lớn trong ngành môi trường tại thành phố Biên Hòa Tầm nhìn đến năm 2020 Công ty sẽ phát triển thị trường ra toàn tỉnh Đồng Nai với các chiến lược xác định cụ thể trong “Chiến lược phát triển kinh doanh Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến năm 2020”

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Urenco Dong Nai

Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến chức năng Cơ cấu tổ chức của Công ty như sau: Hội đồng thành viên - Ban Tổng giám đốc - Kiểm soát viên - Các bộ phận trực thuộc

Hội đồng thành viên gồm 5 người, làm việc theo chế độ tập thể lãnh đạo, đứng đầu là chủ tịch hội đồng thành viên do chủ sở hữu công ty chỉ định

Kiểm soát viên công ty gồm có hai thành viên Kiểm soát viên thực hiện nhiệm vụ một cách độc lập; giám sát, kiểm soát hoạt động quản trị của Hội đồng thành viên, của Tổng giám đốc công ty và các bộ phận trực thuộc công ty, xây dựng

hệ thống kiểm soát nội bộ công ty hữu hiệu Kiểm soát viên chịu trách nhiệm với chủ sở hữu về kết quả kiểm soát của mình

Hệ thống điều hành công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến và tham mưu, đứng đầu là Tổng giám đốc do Hội đồng thành viên bổ nhiệm Dưới Tổng giám đốc là hai Phó Tổng và Kế toán trưởng phụ trách từng mảng công việc cụ thể:

- Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh, chỉ đạo các phòng Kinh doanh, phòng Kỹ thuật và các bộ phận sản xuất kinh doanh

- Phó Tổng giám đốc phụ trách nhân sự, chỉ đạo trực tiếp phòng Nhân sự - Hành chính và các bộ phận sản xuất kinh doanh

- Kế toán trưởng phụ trách tài chính của công ty, chịu trách nhiệm quản lý

Nguồn: Quy chế về Quản trị doanh nghiệp của Công ty TNHH Một thành viên Dịch

vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty

Tổ chức bộ máy theo mô hình tham mưu là các phòng nghiệp vụ thuộc các

lĩnh vực chuyên môn như: kinh doanh, kỹ thuật, tài chính - kế toán, nhân sự - hành

chính Bốn phòng nghiệp vụ của công ty có mối quan hệ phối hợp qua lại, hỗ trợ

nhau thực hiện nhiệm vụ được giao

Tổng giám đốc

Giám đốc Tài chính

Kế toán trưởng Giám đốc

Nhân sự - Hành chính Giám đốc

Kỹ thuật Giám đốc

Trưởng

bộ phận sản xuất - KD

Giám đốc

bộ phận sản xuất - KD

Các bộ phận sản xuất kinh doanh chịu sự chỉ đạo trực tiếp của các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và các Giám đốc lĩnh vực Các bộ phận này phối hợp qua lại để hỗ trợ nhau hoàn thành nhiệm vụ

Bộ phận sản xuất kinh doanh của công ty gồm: Xí nghiệp Dịch vụ Môi trường; Trung Tâm Hoả táng – Nghĩa trang; Ban Quản lý Chợ đêm Biên Hùng; Đội

Cơ khí – Sữa chữa; Đội Công trình giao thông; Đội Quản lý công viên – cây xanh: Đội Quản lý Công viên 1, đội Quản lý Công viên 2, Đội Cây xanh Hoa kiểng 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Urenco Dong Nai

Trong năm năm qua, từ năm 2006 đến năm 2010, tình hình SXKD của công

ty tương đối tốt Doanh thu, lợi nhuận của công ty tăng qua các năm Doanh thu của công ty gồm hai nguồn : Nhà nước đặt hàng và doanh nghiệp tự khai thác Bảng 2.1 : Kết quả kinh doanh của Urenco Dong Nai từ năm 2006 – 2010 Chỉ tiêu ĐVT Năm

2 Tốc độ tăng doanh thu % 128 128 118 128 128

3 Cơ cấu doanh thu % 100 100 100 100 100

* Nhà nước đặt hàng % 59 64 60 57 57

* Đơn vị tự khai thác % 41 36 40 43 43

4 Lợi nhuận trước thuế Tr.đ 9.022 12.947 15.212 21.459 25.060

5 Tỷ suất lợi nhuận / doanh thu

% 12,57 14,07 14,02 15,47 14,17

Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2006 đến năm 2010

Doanh thu do Nhà nước đặt hàng ổn định và tăng dần qua các năm Năm

2006 doanh thu là 41,286 tỷ, đến năm 2010 đã tăng lên 100,140 tỷ Doanh thu tự khai thác năm sau cũng tăng hơn năm trước Cụ thể là 29,479 tỷ năm 2006 đã tăng lên 76,736 tỷ năm 2010 Theo cơ cấu doanh thu cũng cho thấy, doanh thu của công

ty phần lớn dựa vào Nhà nước đặt hàng, tỷ lệ này luôn đạt trên 55% trên tổng doanh thu, trong khi đó tỷ lệ doanh thu công ty tự khai thác còn thấp Cần nâng con số này lên cao để tránh việc công ty bị thụ động khi Nhà nước không đặt hàng nữa

Định hướng phát triển của Urenco Dong Nai tới năm 2020:

- Kinh doanh đảm bảo lợi nhuận, bảo toàn và phát triển nguồn vốn chủ sở

hữu Tối đa hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh trên các mặt: Hiệu quả môi trường,

hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh doanh

- Tiếp tục phát huy những thành quả đã đạt được trong những năm qua, khai

thác tối đa các nguồn lực, các thế mạnh của công ty nhằm giữ vững vị thế là một

doanh nghiệp chủ lực trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ môi trường trên địa bàn

tỉnh Đồng Nai

- Thực hiện các dịch vụ của công ty ngày càng tốt hơn, góp phần xây dựng

đô thị văn minh - hiện đại

- Hoàn thành tốt kế hoạch đặt hàng của UBND Thành phố Biên Hòa và các

chỉ tiêu kế hoạch do UBND tỉnh Đồng Nai giao Lấy hiệu quả môi trường, xã hội và

kinh tế là thước đo cho sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty

- Hoạt động SXKD của công ty lấy công tác đặt hàng và tự khai thác các

dịch vụ trên địa bàn thành phố Biên Hòa làm trọng tâm, giữ vững thị phần trên các

thị trường đã có, mở rộng phát triển thị trường, cung cấp dịch vụ về môi trường, cây

xanh, chiếu sáng, công trình giao thông và một số dịch vụ khác tới các thị trường

tiềm năng như Vĩnh Cửu, Long Thành, Trảng Bom, Nhơn Trạch Phấn đấu đưa hoạt

động SXKD của Công ty ra toàn tỉnh Đồng Nai, trong đó chú trọng các dịch vụ mũi

nhọn như: Thu gom, vận chuyển, xử lý rác thải thông thường và chất thải nguy hại

- Triển khai, mở rộng sản xuất kinh doanh sang các lĩnh vực ngành nghề

triển vọng, có tiềm năng như: Kinh doanh dịch vụ du lịch, khách sạn, giải trí

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH

Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

Để làm rõ cho nội dung cần nghiên cứu, tác giả thực hiện bảng câu hỏi khảo

sát sự đánh giá của cán bộ, công nhân viên về các nội dung liên quan đến phát triển

nguồn nhân lực tại Urenco Dong Nai

Mẫu nghiên cứu: Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận

tiện với kích thước mẫu dự tính là 200: 200 bảng câu hỏi điều tra được phát ra, kết

quả thu về 200 phiếu trả lời Sau khi kiểm tra và làm sạch bằng phần mềm SPSS thì

có 200 phiếu trả lời được chấp thuận Kết quả khảo sát được sử dụng cho việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch

vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai ở các phần tiếp theo của luận văn

Theo quan điểm của Urenco Dong Nai, nguồn nhân lực được xác định là tổng thể lao động trong toàn công ty gồm lao động gián tiếp và lao động trực tiếp 2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai

Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là phần quan trọng trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh hằng ngày vì một công ty phải đảm bảo đầy đủ số lượng

và có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì hoạt động SXKD mới đạt hiệu quả cao Lao động của công ty tăng dần qua các năm, tăng chủ yếu là ở bộ phận công nhân trực tiếp vì Công ty ngày càng mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, số lượng khách hàng ký hợp đồng thu gom vận chuyển rác tăng lên rõ rệt từ 272 khách hàng năm 2006 đến năm 2010 con số này đã tăng lên 560 khách hàng do đó đòi hỏi

số lượng lao động trực tiếp thực hiện công việc thu gom vận chuyển rác tăng lên; số lao động bộ phận gián tiếp tương đối ổn định, không có nhiều biến động Số lao động giảm không đáng kể, trong 05 năm từ 2006 đến 2010 thì lao động giảm trong năm 2010 nhiều nhất là 46 lao động, thể hiện rất rõ trong bảng 2.6 dưới đây: Bảng 2.2 : Diễn biến tình hình lao động tại Urenco Dong Nai

Đơn vị tính: người Chỉ tiêu Năm

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Tình hình tăng giảm lao động mỗi năm không có biến động lớn Biểu đồ 2.2

bên dưới cho thấy tốc độ tăng trưởng lao động có xu hướng giảm ở năm 2010 là

phù hợp do tình hình cung ứng dịch vụ của công ty đã đi vào ổn định, Công ty đã

thu gom 94% lượng rác trong các công ty, xí nghiệp tại các khu công nghiệp và rác

hộ dân trên địa bàn thành phố Biên Hòa nên nhu cầu tuyển thêm lao động giảm

Tốc độ tăng trưởng lao động

Biểu đồ 2.2 : Biểu đồ tăng trưởng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai

Nhìn chung, số lượng lao động hiện nay đã cơ bản đáp ứng được nhiệm vụ

sản xuất kinh doanh ở hiện tại của Urenco Dong Nai

Theo giới

Lao động của Công ty tại thời điểm 30/6/2011 là 716 người được phân chia:

Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 30/6/2011

Trong đó:

- Bộ phận gián tiếp (người) 73 39 112

- Công nhân trực tiếp (người) 503 101 604

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Từ bảng 2.7 cho thấy lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động,

lao động nam gấp 4 lần lao động nữ: nam chiếm 80,44%, nữ chỉ chiếm 19,56% trên

tổng số lao động Cơ cấu này phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công

ty vì ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty là dịch vụ môi trường, có đặc thù

công việc nặng nhọc, dựa vào sức lực của con người là chủ yếu

Theo độ tuổi Bảng 2.8 cho thấy nguồn nhân lực của công ty có cơ cấu trẻ, tập trung nhiều

ở độ tuổi từ 30 tuổi đến 49 tuổi Lãnh đạo cấp cao của công ty là các chức danh Hội đồng thành viên và Ban Tổng giám đốc là những người tuổi trung niên từ 50 đến 60 tuổi nên có rất nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh Mặc dù lãnh đạo cấp cao ở vào

độ tuổi 50-60 nhưng luôn có tinh thần học hỏi bổ sung kiến thức mới, không lạc hậu, có kinh nghiệm lâu năm và rất quyết đoán nên đã đưa ra những quyết định đúng đắn cho sự phát triển của công ty

Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 30/6/2011

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Quản lý cấp trung của công ty là các chức danh giám đốc lĩnh vực, phó phòng các phòng nghiệp vụ, phần lớn là những người trẻ tuổi, trong độ tuổi từ 30 đến 39 tuổi - đây là độ tuổi làm việc hiệu quả nhất Quản lý các bộ phận sản xuất kinh doanh dàn trãi đều qua các độ tuổi, tuy nhiên phần lớn cũng tập trung ở độ tuổi 30-39 Đây là một thuận lợi cho công ty vì những nhà quản lý này chính là bộ phận trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo cấp cao trong công việc SXKD hàng ngày

Nhân viên các phòng nghiệp vụ chủ yếu trong độ tuổi dưới 30 tuổi Đây là lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết, năng lực tiếp nhận công nghệ mới rất cao Tuy nhiên với một lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến sự

ổn định trong việc vì họ là những người tư tưởng chưa ổn định, hay thay đổi trong công việc, “đứng núi này nhìn núi kia” Công nhân trực tiếp của Công ty có cơ cấu

trung bình, chủ yếu là dưới 40 tuổi, số lượng công nhân từ 40 đến 49 tuổi tương đối,

độ tuổi trên 50 chỉ chiếm một số lượng nhỏ so với tổng số công nhân của công ty

Nhìn chung, cơ cấu lao động hiện tại cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm

vụ sản xuất kinh doanh của Công ty

Công tác tuyển dụng lao động của công ty sẽ làm rõ nội dung về số lượng và

cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại Tuyển dụng lao động là việc làm thường xuyên

nhằm bổ sung lực lượng lao động phù hợp với quy mô phát triển sản xuất kinh

doanh của Công ty Công tác tuyển dụng lao động góp phần thực hiện chủ trương

chính sách của Đảng và Nhà nước trong việc giải quyết việc làm cho người lao

động, thực hiện được mục tiêu nâng cao chất lượng lao động các ngành nghề kinh

doanh, phục vụ kịp thời cho yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Urenco Dong Nai tuyển dụng lao động thông qua một trong các hình thức

sau: thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng; thông qua giới

thiệu của người lao động trong công ty, của các trường đào tạo, các tổ chức giới

thiệu việc làm; thông báo nhu cầu tuyển dụng tại công ty, tuyển dụng trực tiếp

Khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng, Giám đốc nhân sự sẽ xem xét những hồ

sơ xin việc đã nộp tại phòng Nhân sự - Hành chính và lựa chọn những người đủ tiêu

chuẩn phù hợp với nhu cầu cần tuyển, sau đó trình Tổng giám đốc xem xét lựa chọn

ứng viên nào được mời phỏng vấn Phó Tổng giám đốc hoặc Giám đốc nhân sự sẽ

trực tiếp phỏng vấn người xin việc, sau đó báo cáo kết quả phỏng vấn với Tổng

giám đốc Tổng giám đốc là người ra quyết định có nhận ứng viên đó hay không

Khi mới vào làm người lao động sẽ được ký hợp đồng thử việc, thời gian thử

việc phụ thuộc vào tính chất công việc được quy định cụ thể trong Quy chế tuyển

dụng lao động Sau thời gian thử việc nếu đáp ứng được công việc hiện tại, người

lao động sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức theo quy định của luật lao động

Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của Công ty cho thấy số lượng lao

động được khảo sát đồng ý với 3 câu phát biểu Q1, Q2, Q3 đạt dưới 50% (xem phụ

lục 2) Như vậy kế hoạch tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng và quy trình tuyển

dụng của công ty chưa được thông báo rộng rãi với người lao động

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai

2.2.2.1 Về thể lực Thể lực là yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động: phải có sức khỏe tốt thì chất lượng sản phẩm dịch vụ người lao động tạo

ra mới tốt, công việc mới đạt kết quả cao Đặc biệt là ngành nghề kinh doanh của công ty chủ yếu là dựa vào sức lực của con người là chính Bộ phận gián tiếp của công ty thường phải ngồi bên máy tính nhiều giờ, ảnh hưởng đến mắt, các bệnh về

cơ vì gõ bàn phím nhiều… Để hoàn thành tốt công việc đòi hỏi CB.CNV công ty cần có thể lực tốt để đáp ứng yêu cầu công việc Chính vì vậy Công ty rất khuyến khích mọi người luyện tập thể thao để duy trì sức khỏe, làm việc được minh mẫn và lâu dài Đồng thời trong quá trình phỏng vấn tuyển người có sức khỏe tốt cũng là yếu tố mà Công ty rất quan tâm

Mỗi năm Công ty đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, vào tháng 5 và tháng 10 Công nhân trực tiếp của công ty làm việc chủ yếu trong môi trường nặng nhọc, độc hại nên ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe của họ Việc khám sức khỏe định kỳ 6 tháng/một lần cho người lao động nhằm phát hiện kịp thời những bệnh phát sinh để chữa trị, điều này cho thấy ban lãnh đạo công ty rất quan tâm đến sức khỏe CB.CNV Dựa vào kết quả của việc khám sức khỏe hàng năm, Công ty sẽ bố trí lao động phù hợp để năng suất lao động đạt kết quả cao

Bảng 2.5 : Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm

Tỷ lệ (%) Phân loại sức khỏe Năm

Tỷ lệ lao động khám sức khỏe/tổng

Công ty đã thực hiện rất tốt việc khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người

lao động Số lượng lao động tham gia khám sức khỏe mỗi năm đều đạt từ 94% trở

lên so với tổng lao động cho thấy CB.CNV có ý thức cao về vấn đề sức khỏe

Thông qua kết quả ở bảng 2.9 cho thấy tình hình sức khỏe của người lao

động toàn công ty tương đối tốt Sức khỏe CB.CNV chủ yếu được xếp loại II và loại

III, đạt tiêu chuẩn về sức khỏe trong lao động Sức khỏe loại IV, loại V thường là

những người mắc một số bệnh như tim mạch, huyết áp, tránh làm việc nặng nhọc,

sức khỏe loại VI và loại V có xu hướng tăng từ năm 2006 đến nay Kết quả khám

sức khỏe sẽ được Công ty thông báo đến người lao động để họ sớm điều trị

Trước đây Công ty chưa thực hiện đo kiểm môi trường làm việc, nhưng từ

năm 2010 Công ty đã quan tâm rất nhiều đến vấn đề này và ký hợp đồng với Trung

tâm Sức khỏe Lao động và Môi trường tỉnh Đồng Nai để Trung tâm đo kiểm môi

trường làm việc tại các bộ phận của công ty xem môi trường làm việc của công ty

có bị ô nhiễm không, có ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của người lao động không

Qua kết quả đo kiểm thì môi trường làm việc của công ty đạt tiêu chuẩn Đây là một

kết quả rất tốt, Công ty nên tiếp tục duy trì hàng năm

2.2.2.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng là yếu tố rất quan trọng trong chất

lượng nguồn nhân lực của công ty Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một công ty

càng cao thì sản phẩm cung cấp cho khách hàng càng có chất lượng

Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo trình độ của Urenco Dong Nai

Năm 2010 6 tháng đầu năm 2011 Nội dung Số lượng

(người)

Đạt tỷ

lệ

Số lượng (người)

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Ngành nghề kinh doanh của Urenco Dong Nai chủ yếu dựa vào sức lực của con người Sản phẩm dịch vụ mà Công ty cung cấp xuất hiện ngay khi người lao động cung cấp dịch vụ và kết thúc khi cung cấp xong dịch vụ

Nguồn lao động của công ty được chia ra thành 05 lực lượng chủ yếu là lực lượng quản lý cấp cao, lực lượng quản lý cấp trung, lực lượng quản lý các bộ phận SXKD, lực lượng nhân viên làm chuyên môn nghiệp vụ, lực lượng công nhân trực tiếp, cụ thể:

Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động theo năm lực lượng chủ yếu

Năm 2010 6 tháng đầu 2011 Nội dung Số lượng

(người)

Đạt tỷ

lệ

Số lượng (người)

Đã tốt nghiệp trung học cơ sở 285 47,5% 282 46,7%

Đã tốt nghiệp trung học phổ thông 141 23,5% 141 23,3% Trung cấp, cao đẳng 07 1,2% 07 1,2%

Từ những phân tích trên cho thấy:

Một là, lãnh đạo cấp cao của Công ty là những người có năng lực chuyên

môn, trình độ chính trị, có kinh nghiệm lâu năm trong kinh doanh, là những người

có tâm huyết, có đủ “tâm và tài” Cụ thể là trong nhiều năm qua, dưới sự lãnh đạo

của Hội đồng thành viên, Ban Tổng giám đốc, tình hình SXKD của công ty không

ngừng phát triển, doanh thu lợi nhuận tăng qua các năm, thực hiện rất tốt nghĩa vụ

nộp ngân sách Nhà nước, đời sống của người lao động được nâng lên rõ rệt Điều

quan trọng hơn nữa là bộ máy lãnh đạo cấp cao này làm việc với nhau rất lâu, từ

ngày công ty mới được thành lập, luôn thống nhất ý kiến, làm việc ăn ý và phối hợp

nhịp nhàng trong quá trình lãnh đạo công ty, đây là một ưu điểm rất lớn mà không

phải bất kỳ công ty nào cũng có được

Hai là, quản lý cấp trung của công ty là các giám đốc lĩnh vực và các phó

phòng nghiệp vụ Trình độ của lực lượng này tương đối đồng đều Tuy đa phần là

lãnh đạo trẻ nhưng là những người có năng lực, có tâm huyết với nghề nên việc điều

hành tương đối tốt Đây là lực lượng nòng cốt chịu trách nhiệm tham mưu cho lãnh

đạo cấp cao, do vậy lực lượng này càng phát triển thì càng có lợi cho Công ty

Ba là, quản lý các bộ phận SXKD trực thuộc công ty như các chức danh đội

trưởng, đội phó và nhân viên của đội Trình độ của lực lượng này không đồng đều,

đa phần có trình độ đại học nhưng còn một số là bậc nghề, tuy không có bằng cấp

cao nhưng họ là những người có kinh nghiệm lâu năm trong ngành như đội trưởng

các đội cây xanh hoa kiểng, cơ khí sữa chữa, chiếu sáng công cộng… Với những

kinh nghiệm quý giá ấy đã giúp họ làm việc thật tốt, và đã được Công ty cử đi nâng

cao trình độ thông qua các khóa học ngắn và trung hạn

Bốn là, lực lượng nhân viên nghiệp vụ của công ty trực thuộc bốn phòng

nghiệp vụ, là bộ phận quan trọng trong nguồn nhân lực của Công ty Đây là bộ phận

tham mưu cho các giám đốc lĩnh vực bên cạnh việc thực hiện công việc chuyên

môn Bộ phận này có trình độ tương đối đồng đều Là nguồn lực trẻ có trình độ nên

Công ty cần có nhiều chính sách để nguồn lực này cống hiến lâu dài cho Công ty

Năm là, ngành nghề kinh doanh của Công ty là dịch vụ môi trường đô thị, chủ yếu là làm việc chân tay và làm trong môi trường nặng nhọc độc hại nên công nhân của công ty có trình độ rất thấp, đa phần là chưa tốt nghiệp phổ thông trung học Tổ trưởng, tổ phó của các bộ phận SXKD là những người vừa trực tiếp thực hiện công việc vừa có trách nhiệm quản lý tổ của mình dưới sự phân công của đội trưởng Đa phần họ có trình độ phổ thông vì họ chủ yếu là đi lên từ công nhân Nhìn chung, trình độ của cán bộ, nhân viên công ty tương đối đồng đều, nguồn nhân lực hiện nay đã đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mặc dù chưa có CB.CNV nào ở trình độ sau đại học Tuy nhiên để tồn tại và phát triển trên thị trường ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh thì nguồn nhân lực của Công ty cần được nâng lên Hiện tại Công ty đã có chính sách đào tạo nguồn nhân lực cụ thể, và hiện đang đào tạo 04 thạc sĩ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tuy nhiên so với tổng thể toàn công ty thì nguồn nhân lực của Công ty có trình độ không đồng đều, riêng công nhân trực tiếp có trình độ rất thấp Lao động trực tiếp là lao động làm việc chân tay, nặng nhọc, thời gian làm việc tương đối nhiều không còn thời gian để nâng cao trình độ học vấn Điều quan trọng là những người công nhân này là những người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng hàng ngày,

do đó đòi hỏi trình độ chuyên môn, lành nghề của họ cần được nâng cao

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng một phần nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

Học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, tay nghề đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh dịch vụ của công ty là nghĩa vụ, trách nhiệm

và quyền lợi của mọi CB.CNV trong công ty Công ty luôn xem nhiệm vụ đào tào, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CB.CNV là trọng tâm trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty

Công ty luôn khuyến khích CB.CNV tự học tập, cập nhật, tiếp thu kiến thức nhằm không ngừng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề góp phần tăng năng suất lao động, hiệu suất công tác góp phần nâng cao trình độ quản trị doanh nghiệp trong công ty

Công ty đã có chính sách đào tạo cụ thể trong Quy chế đào tạo CB.CNV

trong công ty đều có cơ hội tham gia các khóa đào tạo và được hỗ trợ kinh phí đào

tạo theo quy định Trong Quy chế này, Công ty đã quy định cụ thể đối tượng đào

tạo, điều kiện và tiêu chuẩn đào tạo; hỗ trợ kinh phí đào tạo; bố trí việc làm sau đào

tạo; trách nhiệm và nghĩa vụ của người được đào tạo Sau khi hoàn thành chương

trình học, CB.CNV được đào tạo phải phục vụ theo yêu cầu của công ty tối thiểu 5

năm hoặc 3 năm tùy theo từng đối tượng nếu công ty có nhu cầu

Các hình thức đào tạo mà Công ty đã thực hiện:

- Đào tạo dài hạn: đào tạo cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ

- Đào tạo trung hạn: đào tạo ở bậc trung cấp, cao đẳng

- Đào tạo ngắn hạn: cử CB.CNV tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ,

chuyên môn, tay nghề, cập nhật kiến thức phục vụ trực tiếp đối với nhiệm vụ được

phân công trong các khóa học ngắn hạn của các Trung tâm đào tạo có uy tín

- Đào tạo nước ngoài: tham gia các khóa học ngắn hạn nước ngoài và tham

quan mô hình hoạt động của các công ty trong cùng lĩnh vực hoạt động

- Tham quan, tham dự các cuộc hội nghị, hội thảo khoa học chuyên ngành

Mỗi năm, căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng và quy chế đào tạo của công ty,

phòng Nhân sự - Hành chính xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong năm

đó để đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Công ty

đã đầu tư cho công tác bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực như sau:

Bảng 2.8 : Chi phí đào tạo qua các năm

Đơn vị tính: 1.000 đồng Chi phí đào tạo Năm

Nước ngoài - 120.302 426.286 55.709 33.212

Tổng cộng 52.709 208.414 528.636 237.635 224.715

Nguồn: Số liệu do Phòng Tài chính – Kế toán Công ty cung cấp

Bảng 2.9 : Tình hình đào tạo tại Urenco Dong Nai

Đơn vị tính: người Đào tạo Năm

Bồi dưỡng, tập huấn 55 70 75 150 182

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Bảng 2.10 : Thống kê các chương trình đào tạo của Công ty từ năm 2006-2010

Nguồn: Do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Hình thức đào tạo Chương trình đào tạo/ngành

1 Đào tạo dài hạn

Cao học ngành Quản trị kinh doanh ; Quản lý môi trường Đại học ngành Kế toán; Quản trị kinh doanh; Xây dựng dân dụng; Cầu đường; Luật; Môi trường; Lưu trữ - Quản trị văn phòng

2 Đào tạo trung hạn

Trung cấp điện

3 Đào tạo ngắn hạn

Giám sát thi công xây dựng công trình; Bồi dưỡng nghiệp vụ Quản lý dự

án đầu tư xây dựng công trình; Chỉ huy trưởng công trình xây dựng; Nghiệp vụ đấu thầu cơ bản; Xây dựng và quản lý hạ tầng kỹ thuật đô thị;

Đo bóc tiên lượng và lập dự toán; Giám đốc sản xuất; Giám đốc điều hành; Giám đốc tài chính; Giám đốc chất lượng; Kế toán chuyên nghiệp;

Kỹ năng quản lý nhân sự; Nghiệp vụ thư ký- Quản trị văn phòng; Ứng dụng CNTT trong quản lý nhân sự; Ứng dụng CNTT trong quản lý điều hành doanh nghiệp; Công cụ quản lý và năng suất lao động trong các loại hình doanh nghiệp; Nghiệp vụ bảo vệ; Tập huấn pháp luật lao động;

An toàn vệ sinh lao động; Lau dọn vệ sinh; Thiết kế sân vườn căn bản…

4 Đào tạo nước ngoài

Tham quan công nghệ, học hỏi kinh nghiệm, khảo sát thị trường các nước Úc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Mỹ…

5 Tham dự hội nghị

Tham quan, tham dự các cuộc hội nghị, hội thảo khoa học chuyên ngành môi trường…

Từ thực tế về trình độ của nguồn nhân lực, những năm vừa qua Urenco

Dong Nai đã tiến hành các khóa đào tạo ngắn hạn, dài hạn để nâng cao trình độ

chuyên môn và kỹ năng làm việc cho người lao động Để nâng cao trình độ của cấp

quản lý, trong năm 2010 Công ty đã cho các trưởng phó các bộ phận học các lớp

chuyên sâu như : lớp giám đốc tài chính, giám đốc điều hành, giám đốc sản

xuất…Ngoài ra, Công ty còn cử nhân viên theo học các lớp đại học chuyên ngành

kế toán, luật, xây dựng, văn thư lưu trữ… phục vụ cho nhu cầu về con người trong

hoạt động sản xuất kinh doanh

Bên cạnh đó, Công ty còn hỗ trợ kinh phí học tập cho con của người lao

động trong công ty nếu học về ngành môi trường tại các trường đại học, cao đẳng

Và đây cũng là nguồn lực trong tương lai của công ty vì những người được Công ty

đào tạo phải ký cam kết phục vụ cho Công ty sau khi tốt nghiệp

2.2.2.3 Về đạo đức, tác phong của nguồn nhân lực

Điều quan tâm nữa của Công ty là đạo đức tác phong của CB.CNV Ngoài

việc có năng lực chuyên môn, người lao động cần phải có đạo đức tác phong tốt

Urenco Dong Nai là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích phục vụ xã hội,

phục vụ nhân dân, đặt lợi ích Công ty sau lợi ích của nhân dân đòi hỏi nguồn nhân

lực đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, quản lý phải được lựa chọn kỹ về mặt phẩm chất

đạo đức như tinh thần trách nhiệm với xã hội, với ngành và sự tận tụy với nhân dân,

với khách hàng

Chi bộ Công ty đã đưa ra “quy chuẩn đạo đức” rất cụ thể về ý thức, hành

động và một số nội dung mà mỗi thành viên trong công ty cần phải tránh Ngoài ra,

Công ty đã đưa quy định về tác phong, trang phục, thái độ nơi làm việc trong Nội

quy lao động như sau: Tất cả CB.CNV phải có tác phong lịch sự, trang phục phù

hợp với môi trường làm việc và thực hiện nghiêm quy tắc ứng xử của công ty

Bên cạnh đó, Công ty cũng đã quy định rất cụ thể các hình thức kỷ luật trong

Nội quy lao động để hạn chế tình hình vi phạm kỷ luật của người lao động Có 03

hình thức kỷ luật: Hình thức khiển trách; Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương

không quá 06 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức; Hình thức sa thải

Bảng 2.11 : Tình hình kỷ luật của Công ty từ năm 2006 -2010

Đvt: người Hình thức

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình lao động vi phạm quy định bị kỷ luật rất thấp, năm 2006 có 536 lao động thì có 08 lao động bị kỷ luật, chiếm tỷ lệ 1,4% so với tổng số lao động; năm 2007 chỉ có 17 người bị kỷ luật trên 616 lao động chiếm

tỷ lệ 2,8%; từ năm 2008 đến năm 2010 tình hình tốt hơn là không có lao động nào

bị kỷ luật Đây là một dấu hiệu đáng mừng cho Công ty Qua đó cũng cho thấy việc quy định cụ thể những hình thức kỷ luật của Công ty cũng đã đem lại hiệu quả

Và qua khảo sát lấy ý kiến đánh giá của người lao động về đạo đức tác phong làm việc có kết quả như sau: các câu trả lời, đánh giá về tác phong làm việc của bốn câu phát biểu Q12, Q13, Q14, Q15 đều tập trung ở mức độ 4: đúng và mức độ 5: rất đúng (xem phụ lục 2)

Như vậy, về cơ bản, đội ngũ CB.CNV của Urenco Dong Nai có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn được rèn luyện về đạo đức nghề nghiệp để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Tuy nhiên bên cạnh đó, Công ty

là một trong số ít doanh nghiệp Nhà nước ở tỉnh Đồng Nai hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ đô thị công cộng, được Nhà nước đặt hàng hàng năm, cho nên nguy cơ dẫn đến những tình trạng tiêu cực như tham ô, lãng phí, quan liêu, cửa quyền…rất dễ xảy ra Để tránh những việc trên, Công ty hướng người lao động của mình luôn có tinh thần trách nhiệm, cầu tiến, biết chung tay cùng cộng đồng, thường xuyên tuyên truyền, giáo dục cho toàn thể CB.CNV nêu cao tinh thần tự rèn luyện nâng cao

phẩm chất đạo đức, cảnh giác với mọi biểu hiện tiêu cực bằng các quy định rất cụ

thể, rõ ràng

2.2.2.4 Về chất lượng công việc của nguồn nhân lực

Phòng Nhân sự - Hành chính đã có một cuộc khảo sát đánh giá chất lượng

công việc của người lao động thông qua kết quả đánh giá của các trưởng bộ phận

phụ trách các bộ phận trực thuộc Công ty, kết quả như sau:

Bảng 2.12 : Tỷ lệ lao động đáp ứng yêu cầu công việc theo loại công việc

Đơn vị tính: %Loại lao động Tổng số Đáp ứng

một phần

Đáp ứng tốt

3 Quản lý các bộ phận sản xuất kinh doanh 100% 5% 95%

4 Nhân viên nghiệp vụ 100% 20% 80%

5 Công nhân trực tiếp 100% 17% 83%

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Công ty dựa trên các tiêu chí rất xác thực để đo lường kết quả thực hiện công

việc của CB.CNV: mức độ hoàn thành công việc, giao tiếp với khách hàng, quan hệ

với đồng nghiệp, sáng tạo trong công việc, khả năng giải quyết tình huống khó

khăn Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việc của CB.CNV ra

sao, làm cơ sở cho tăng lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc

Chất lượng công việc của người lao động còn được thể hiện qua việc bình xét

thi đua Tiêu chuẩn bình xét thi đua được quy định cụ thể trong Quy chế thi đua

khen thưởng: Lao động xếp loại A: lao động tiên tiến; Lao động xếp loại B: lao

động bình thường; Lao động xếp loại C: lao động có vi phạm Từ lao động xếp loại

A sẽ tiếp tục chọn ra những lao động xuất sắc đạt tiêu chuẩn chiến sĩ thi đua cơ sở

để khen thưởng

Căn cứ vào tiêu chí bình xét thi đua và kết quả bình xét thi đua ở bảng 2.14

cho thấy người lao động chấp hành đúng nội quy, quy định của công ty, hoàn thành

tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất và chất lượng công việc cao, thể hiện ở chỗ:

Số lao động xếp loại A chiếm số lượng lớn, mỗi năm đều đạt tỷ lệ trên 91%

so với tổng số lao động Lao động xếp loại B và C chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số lao động Tỷ lệ lao động loại B chiếm trung bình từ 1%->3% mỗi năm, chỉ có năm

2009 cao nhất là chiếm 5,87% so với tổng số lao động Tỷ lệ lao động loại C chiếm dưới 1% trong tổng số lao động mỗi năm Số lao động không xét là những người đang thử việc và có 02 lao động đã về hưu nhưng còn sức khỏe và có nhu cầu làm việc do gia đình khó khăn nên Công ty tiếp tục ký hợp đồng lao động ngắn hạn

Bảng 2.13 :Kết quả bình xét thi đua qua các năm

Đơn vị tính: người Chỉ tiêu Năm

Tỷ lệ 100% 100% 100% 100% 100%

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Chất lượng công việc của nguồn nhân lực công ty tương đối tốt, thể hiện qua kết quả khảo sát của các câu Q16, Q17, Q18, Q19 của phụ lục 2:

90,5% số người được khảo sát cho rằng lãnh đạo cấp cao của công ty có tầm nhìn, điều hành công việc hiệu quả 79% cho rằng quản lý của các bộ phận trực thuộc (gồm quản lý các phòng nghiệp vụ và quản lý các bộ phận SXKD) có năng lực, kết quả giải quyết công việc có chất lượng

Ý kiến của 80% người lao động được khảo sát cho rằng bộ phận nhân viên nghiệp vụ thực hiện tốt nhiệm vụ được phân công 89% cho rằng công nhân trực tiếp làm việc đạt hiệu quả cao

Kết quả khảo sát trên khác với kết quả mà Công ty đã khảo sát theo bảng

2.13 là do việc chọn mẫu khảo sát, tuy nhiên dù có chênh lệch một vài tỷ lệ %

nhưng nhìn chung chất lượng giải quyết công việc của nguồn nhân lực được đánh

giá tốt

Chất lượng thực hiện công việc của người lao động còn phụ thuộc vào nhiều

yếu tố như việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực tại công ty, vấn đề tạo động lực cho

người lao động, vấn đề trả công cho người lao động …

Urenco Dong Nai luôn đặt chỉ tiêu bố trí đúng người đúng việc để người lao

động đạt năng suất công việc cao nhất Cán bộ, nhân viên của bốn phòng nghiệp vụ

là bộ phận tham mưu cho lãnh đạo công ty nên rất được quan tâm đào tạo và bố trí

công việc phù hợp Nhân viên, công nhân mới sẽ được trưởng bộ phận bố trí công

việc và bắt đầu thời gian thử việc Trưởng bộ phận sẽ có trách nhiệm quản lý, giao

việc, giám sát lao động mới tuyển Sau thời gian thử việc, trưởng bộ phận sẽ báo

cáo kết quả thử việc và có ý kiến nhận xét về lao động mới tuyển Trên cơ sở đó

Tổng giám đốc xem xét quyết định có ký hợp đồng lao động chính thức hay không

Vì là doanh nghiệp Nhà nước nên Urenco Dong Nai phải thực hiện việc luân

chuyển cán bộ theo kế hoạch hàng năm để phòng tránh việc quan liêu, tham nhũng

đối với một số vị trí công tác theo quy định Khi có nhu cầu điều phối lại lao động,

Tổng giám đốc ra quyết định điều động CB.CNV từ phòng ban, bộ phận trực thuộc

này sang phòng ban, bộ phận trực thuộc khác Trong quá trình sử dụng lao động,

Công ty đã ký “thỏa ước lao động tập thể” giữa Tổng giám đốc công ty - đại diện

người sử dụng lao động và Chủ tịch công đoàn cơ sở - đại diện tập thể người lao

động để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động

Bên cạnh đó, ấn đề tạo động lực cho người lao động là vấn đề hết sức quan

trọng trong quá trình điều hành hoạt động SXKD Người lao động phải thật sự có

một tinh thần sảng khoái, hăng say công tác, thích thú trong lao động thì hiệu quả

công việc mới cao Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm đến tinh thần trạng thái của

người lao động vì chất lượng dịch vụ của công ty được cung cấp trực tiếp từ họ Vì

vậy mà bên cạnh việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc, để tạo động lực cho người lao động, Công ty đã có những việc làm rất thiết thực Một là, để giúp cho người lao động có những phút giây thư giãn, vui chơi để tinh thần sảng khoái sau những giờ làm việc mệt nhọc, căng thẳng, Công ty tổ chức cho CB.CNV tham quan nghỉ mát hàng năm Trong chuyến đi sẽ tổ chức các hoạt động vui chơi để tăng thêm tình đoàn kết của người lao động, giúp ban Tổng giám đốc hiểu công nhân viên của mình hơn Bên cạnh đó, Ban chấp hành công đoàn cơ

sở phối hợp cùng chính quyền công ty tổ chức các hoạt động phong trào văn thể mỹ cho người lao động tham gia như hội thi karaoke, hội thao để nâng cao sức khỏe cho người lao động, tặng quà cho các chị em phụ nữ cũng như tổ chức thi hái hoa dâng chủ nhân kỷ niệm ngày Quốc tế phụ nữ 8/3; ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10,… Đây là những nỗ lực động viên về tinh thần rất lớn đối với CB.CNV trong công ty Đến ngày kỷ niệm thành lập công ty, ban lãnh đạo cũng tổ chức hái hoa dâng chủ cho toàn thể CB.CNV tham gia, qua đó mọi thành viên sẽ hiểu rõ hơn về doanh nghiệp mình đang làm việc, giúp người lao động gắn bó với công ty hơn Công ty đã sử dụng quỹ phúc lợi để thực hiện các chính sách hỗ trợ hết sức thiết thực cho người lao động như: chi hỗ trợ xây nhà tình thương; hỗ trợ khó khăn

về nhà ở đối với những lao động nghèo, nhà bị hư hỏng, xiêu vẹo mà bản thân và gia đình không có khả năng sữa chữa; chi hiếu hỉ đối với bản thân CB.CNV; chi tang chế đối với gia đình CB.CNV; trợ cấp khó khăn đối với người lao động nghèo, gặp hoạn nạn, bệnh tật…

Hai là, Công ty đã và đang thực hiện các chế độ bảo hiểm cho người lao động đúng theo quy định của Nhà nước như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn 24/24 Đối với các trường hợp bị tai nạn lao động thì Công ty thực hiện trợ cấp đúng quy định

Ba là, Công ty trang bị đầy đủ các trang thiết bị, đồ bảo hộ lao động để đảm bảo an toàn lao động cho công nhân, giảm nguy cơ xảy ra tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, cấp trang phục cho nhân viên Mặt khác, Công ty còn chú trọng đầu tư

xây dựng cơ sở hạ tầng, chỉnh trang phòng làm việc, các phương tiện phòng cháy

chữa cháy, trang bị các thiết bị tin học, thiết bị văn phòng phục vụ yêu cầu công tác

Bốn là, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, đạo đức, tác phong,

tinh thần trách nhiệm của người lao động Trong những năm gần đây, nhận thức

được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của công ty,

ban lãnh đạo ra sức xây dựng cho CB.CNV lòng tự hào với những giá trị được

Công ty tôn trọng như tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao và sự đoàn kết gắn

bó trong tập thể Triết lý của Công ty là sự phát triển của Công ty luôn gắn liền

với sự phát triển của cán bộ, công nhân viên

Kết quả khảo sát độ hài lòng của người lao động về các chế độ động viên,

khuyến khích của Công ty như sau: 81% người lao động được khảo sát đã hài lòng

với các chế độ phúc lợi và các khoản trợ cấp của Công ty, 84,5% hài lòng với

phong trào văn thể mỹ của Công ty (xem kết quả Q37, Q38 của phụ lục 2)

Bên cạnh những vấn đề tạo động lực cho người lao động đã trình bày phía

trên thì chính sách tiền lương là chính sách động viên khuyến khích về vật chất cho

người lao động; là vấn đề rất quan trọng và hết sức nhạy cảm đối với người lao

động Nhận thức được tầm quan trọng trên, Công ty đã xây dựng Quy chế trả lương

hàng năm theo đúng chính sách và chế độ hiện hành của Nhà nước

Hệ thống tiền lương của Công ty thực hiện theo nguyên tắc thỏa thuận giữa

người lao động và Công ty Quỹ tiền lương được xác định bằng tỷ lệ phần trăm trên

doanh thu, tỷ lệ này được Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai phê

duyệt hàng năm và được thể hiện trong “đơn giá tiền lương” Công ty đã xây dựng

quy chế trả lương với các nội dung cụ thể để sử dụng hiệu quả quỹ tiền lương:

Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền

lương được giao tính trên doanh thu và quỹ tiền lương kế hoạch và tiền lương dự

phòng từ năm trước chuyển sang

Sử dụng tổng quỹ tiền lương: Quỹ tiền này dùng để chi lương hàng tháng và

chi thưởng cho người lao động

Phương pháp trả lương: Công ty dựa vào tính chất công việc của từng bộ phận mà quy định cách thức chia lương Tiền lương được trả hàng tháng dựa trên nhiều yếu tố như hệ số mức lương, ngày công làm việc, năng suất lao động trong tháng, hệ số thâm niên, hệ số trách nhiệm, khối lượng công việc hoàn thành…Do Công ty có nhiều ngành nghề kinh doanh nên phương pháp chia lương của mỗi bộ phận cũng khác nhau:

- Hưởng lương thời gian: Cán bộ, nhân viên bộ phận văn phòng Công ty; Cán bộ, nhân viên Xí nghiệp Môi trường; Trưởng, phó và nhân viên các bộ phận trực thuộc; Tổ bảo vệ công ty; Tổ bảo vệ xí nghiệp; Trung tâm Nghĩa trang Biên Hòa; Ban quản lý Chợ đêm Biên Hùng; Phân xưởng Xử lý chất thải

- Hưởng lương khoán (định biên lao động): Đội Quản lý công viên 1; Đội Quản lý công viên 2; Đội Cây xanh Hoa kiểng

- Hưởng lương theo khối lượng sản phẩm nghiệm thu trong tháng: Đội xúc vận chuyển chất thải; Đội quét đường; Đội thu gom rác phố; Đội Cơ khí sữa chữa Qua kết quả khảo sát cho thấy chính sách lương của Công ty hiện nay tương đối tốt, đã gần như thỏa mãn nhu cầu của người lao động: 80% số người khảo sát đồng ý với câu hỏi Q34 và 77,5% đồng ý với câu hỏi Q35 (xem phụ lục 2) Ngoài tiền lương được hưởng theo tính chất công việc căn cứ vào hợp đồng lao động, người lao động công ty còn được hưởng các khoản tiền thưởng và các khoản thu nhập khác như tiền phụ cấp trách nhiệm, lương phụ trội làm thêm giờ, tiền nhân công thực hiện các công trình…

Tiền thưởng của công ty vào các ngày lễ lớn theo quy định của Nhà nước như thưởng tết dương lịch, thưởng nhân dịp 30/4 và 1/5, thưởng nhân kỷ niệm 2/9 được xác định một mức chung cho toàn công ty, không phân biệt chức vụ Mức thưởng 6 tháng đầu năm và thưởng tết âm lịch truyền thống được xác định theo phân loại xếp loại thi đua, mỗi loại quy định một mức thưởng cụ thể, áp dụng cho toàn công ty, không phân biệt vị trí, chức vụ Ngoài ra, chỉ vào dịp thưởng tết âm lịch truyền thống thì mới có thêm phần thưởng trách nhiệm cho những vị trí