Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017

TÓM TẮT LUẬN VĂN Để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng, luận văn được thực hiện với mục tiêu hệ thống lý thuyết về nguồn nhân lực, đánh giá

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

* * *

TRẦN THỊ THIÊN THANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy hướng dẫn TS Đỗ Hữu Tài

về những chỉ dẫn, định hướng nghiên cứu và tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt

quá trình làm luận văn Nếu không có sự giúp đỡ tận tình của Thầy thì tôi khó có

thể hoàn thành luận văn này

Cũng qua đây, tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô đang làm việc tại

phòng Sau Đại học, Quý thầy cô và các Anh chị trong Trường Đại học Lạc Hồng

đã quan tâm chỉ bảo và trực tiếp giảng dạy khóa cao học cho chúng tôi

Bên cạnh đó, tôi gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận

văn Thạc sỹ đã có những ý kiến góp ý để bài luận văn được hoàn thiện hơn

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn Gia đình và bạn bè, những người đã luôn ủng hộ

và động viên để tôi yên tâm nghiên cứu và hoàn thành luận văn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ ngành quản trị: “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của thầy TS Đỗ Hữu Tài

Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn và có tính kế thừa, phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố, các website, …

Các phương pháp nêu trong luận văn được rút ra từ những cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu tìm hiểu của tác giả

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Đồng Nai, năm 2012

Tác giả

Trần Thị Thiên Thanh

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học

Lạc Hồng, luận văn được thực hiện với mục tiêu hệ thống lý thuyết về nguồn nhân

lực, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc

Hồng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản công tác quản trị nguồn

nhân lực trong Trường

Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Giới thiệu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các

khái niệm, vai trò, mục tiêu, tầm quan trọng, mô hình, các chức năng cơ bản của

quản trị nguồn nhân lực Đồng thời tác giả cũng trình bày các nhân tố tác động bên

ngoài và trong ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Trình bày thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của

Trường Đại học Lạc Hồng, tập trung các vấn đề: giới thiệu về Trường, cơ cấu tổ

chức của trường, kết quả hoạt động của Trường trong những năm gần đây, phân tích

đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản trị nguồn nhân lực tại Trường

Qua đó, xác định được những điểm mạnh và những vấn đề còn tồn tại trong công

tác quản trị nguồn nhân lực của Trường

Chương 3: Dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ở chương 1 và

thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng ở

chương 2, từ đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 Các giải pháp của tác

giả đưa ra tập trung vào hai nội dung chính đó là giải pháp khắc phục những vấn đề

còn tồn tại về quản trị nguồn nhân lực và giải pháp phát huy những điểm mạnh về

nguồn nhân lực

Cuối cùng là một số kiến nghị đối với Nhà trường nhằm hỗ trợ thực hiện các

giải pháp mà tác giả đã đưa ra được hiệu quả

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT LUẬN VĂN MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

2 Mục tiêu đề tài

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Kết quả đạt được của đề tài

6 Kết cấu của đề tài

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 3

1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 3

1.2.1 Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực 3

1.2.2 Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng, ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị 4

1.2.3 Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực 4

1.2.4 Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực 5

1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 5

1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 6

1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 6

1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 6

1.4 Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực 8

1.4.1 Các nội dung của chức năng thu hút nguồn nhân lực 8

1.4.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực 8

1.4.1.2 Tuyển dụng nhân lực .10

1.4.1.3 Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực vào các vị trí .13

1.4.1.4 Xác định nhu cầu nhân lực .13

1.4.1.5 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .15

1.4.2 Nội dung của chức năng duy trì nguồn nhân lực 15

1.4.2.1 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên .15

1.4.2.2 Công tác lương thưởng và đề bạt .19

1.4.2.3 Kế hoạch hóa cán bộ kế cận .20

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 21

1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 21

1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 22

Tóm tắt Chương 1 23

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG 24

2.1 Tổng quan về Trường Đại học Lạc Hồng 24

2.1.1 Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Lạc Hồng 24

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển trường Đại học Lạc Hồng 24

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường 35

2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng 43

2.2.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại Trường 43

2.2.1.1 Chính sách thu hút tuyển dụng của Nhà trường .43

2.2.1.2 Đối tượng thu hút tuyển dụng .45

2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 46

2.2.3 Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Trường 50

2.2.3.1 Phân tích chính sách lương và phúc lợi .50

2.2.3.2 Chính sách khen thưởng .56

2.2.3.3 Môi trường và điều kiện làm việc .57

2.3 Đánh giá chung về thực trạng nhân sự tại trường Đại học Lạc Hồng 59

2.3.1 Ưu điểm 59

2.3.2 Nhược điểm 59

2.3.2.1 Tồn tại trong việc thu hút nguồn nhân lực .59

2.3.2.2 Tồn tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .60

2.3.2.3 Tồn tại trong duy trì nguồn nhân lực .61

Tóm tắt Chương 2 61

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG 62

3.1 Mục tiêu phát triển của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 62

3.1.1 Mục tiêu chung của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 62

3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 63

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng 64

3.2.1 Chuyên nghiệp hóa công tác tuyển dụng 64

3.2.2 Thúc đẩy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 66

3.2.3 Hoàn thiện công tác duy trì trong quản trị nguồn nhân lực 68

3.2.4 Giải pháp hỗ trợ: Xây dựng văn hóa học đường 69

3.3 Kiến nghị 70

Tóm tắt Chương 3 72

KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BD – VH – KT: Bồi dưỡng văn hóa kỹ thuật

QHQT – TVVL: Quan hệ quốc tế tư vấn việc làm

QT – TB: Quản trị thiết bị

SĐH – NCKH – KĐCL: Sau đại học- nghiên cứu khoa học- kiểm định chất lượng

TC – HC: Tổ chức hành chánh

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7

Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 8

Sơ đồ 1.3: Các giai đoạn của tiến trình tuyển dụng .10

Sơ đồ 1.4: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc nhân viên .16

Sơ đồ 1.5: Quá trình quản trị theo mục tiêu .19

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Trường Đại học Lạc Hồng .26

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Nhà trường .44

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên .17

Bảng 1.2: Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp .18

Bảng 2.1: Thống kê số liệu nhân sự .36

Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu tại các đơn vị .38

Bảng 2.3: Thống kê Cán bộ cơ hữu tại các đơn vị .40

Bảng 2.4: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu từ năm 2009-2011 .41

Bảng 2.5: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu tại các đơn vị theo giới tính 41

Bảng 2.6: Lao động theo độ tuổi năm 2011 .41

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa năm 2011 .42

Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2011 .43

Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng tại Trường qua các năm .45

Bảng 2.10: Thời gian đào tạo đối với lớp đào tạo ngắn hạn: 48

Bảng 2.11: Thời gian đào tạo đối với lớp đào tạo dài hạn: 48

Bảng 2.12: Chi phí đào tạo từ năm 2009 đến 2011 các lớp ngắn hạn 48

Bảng 2.13: Chi phí đào tạo từ năm 2009 đến 2011 lớp dài hạn 48

Bảng 2.14: Đánh giá kết quả sau đào tạo năm 2011 49

Bảng 2.15: Hệ số lương của Trường .50

Bảng 2.16: Lương trung bình của nhân viên trường 2005 đến 2011 51

Bảng 2.17: Đánh giá về tiền lương của Trường .53

Bảng 2.18: Đánh giá về phúc lợi của Trường .55

Bảng 2.19: Nội dung huấn luyện của Trường 58

Bảng 2.20: Nhận xét về chính sách, môi trường làm việc và quan hệ lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng .58

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Để góp phần giúp cho việc phát triển ngày càng vững mạnh của các doanh nghiệp, các tổ chức Việt Nam, cũng như mở ra cánh cửa thành công của các tổ chức thì việc quản trị nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết cần được quan tâm Làm thế nào

để việc quản lý nguồn nhân lực trở nên chặt chẽ và đạt hiệu quả cao nhất? Điều quan trọng là phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực vững mạnh ngay tại

tổ chức Đây là chìa khóa mở ra lối đi riêng nhằm đảm bảo tính thống nhất trong việc quản lý con người, giảm bớt rủi ro trong quá trình dùng con người của tổ chức Việc phát huy những mặt mạnh trong quản trị con người sẽ có nhiều cơ hội và hoàn toàn chiếm lĩnh, làm chủ khó khăn, khống chế thị trường bởi ngay trong nội

bộ doanh nghiệp đã có một nền tảng vững chắc Với mong muốn được tiếp cận thực

tế công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời ứng dụng những kiến thức đã học, so sánh với thực tế để rút ra kinh nghiệm và nâng cao tầm hiểu biết Vì vậy, tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017” để làm đề tài tốt nghiệp cho mình

2 Mục tiêu đề tài

- Hệ thống lý thuyết về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

- Khẳng định sự cần thiết trong quản trị nguồn nhân lực Đánh giá được thực trạng của Trường Đại học Lạc Hồng hiện nay

- Nhận định những ưu điểm, làm rõ những tồn tại, hạn chế và các nguyên nhân làm cơ sở, căn cứ khoa học cho việc đề xuất các giải pháp

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng

- Luận văn chú trọng vào việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng, lấy mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2009 đến năm 2011

4 Phương pháp nghiên cứu

Dựa trên những lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các nguyên tắc cơ bản

của phép duy vật biện chứng, sử dụng phương pháp tại bàn, phương pháp thống kê,

phương pháp tổng hợp, để phân tích đánh giá, tạo cơ sở đề ra phương hướng và các

giải pháp

 Phương pháp tại bàn: thu thập và phân tích các số liệu về tình hình của

Trường Đại học Lạc Hồng trong những năm qua, từ đĩ xử lý, phân tích hệ thống

các thơng tin, số liệu thu được từ khảo sát

 Phương pháp thống kê: Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế

được sử dụng bằng phần mềm Excel và SPSS

 Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng

quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng trong thời gian qua và đề ra

các giải pháp cho đến năm 2017

5 Kết quả đạt được của đề tài

 Hệä thống hĩa được một số vấn đề cơ sở, lý luận cơ bản của quản trị nguồn

nhân lực

 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng

 Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực cho

Trường Đại học Lạc Hồng

6 Kết cấu của đề tài

Nội dung kết cấu của luận văn ngồi phần mở đầu và phần kết luận cĩ ba chương

nội dung chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học

Lạc Hồng trong thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho

Trường Đại học Lạc Hồng

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

cĩ vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất con người Nhân viên cĩ năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, cĩ tiềm năng phát triển, cĩ khả năng hình thành nhĩm, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ cĩ thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của mơi trường xung quanh

Do đĩ, quản trị nguồn nhân lực khĩ khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của

tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp

đĩ đề ra Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nĩ

(Trần Kim Dung, 2006)

1.2 Vai trị, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Mục đích cơ bản của phịng quản trị nguồn nhân lực làm bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng cĩ hiệu quả nhất Tuy nhiên, trong thực tiễn bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực cĩ thể cĩ nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau, cĩ vai trị rất khác biệt trong các tổ chức Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi đơn vị Thơng thường vai trị của phịng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong những lĩnh vực sau:

1.2.1 Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực

Cán bộ phịng quản trị nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng các lãnh đạo trực tuyến soạn thảo các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Các chính sách này được soạn thảo thành văn bản, phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phịng quản trị nguồn nhân lực, đồng thời thơng báo cho tồn bộ nhân viên biết Các chính sách nguồn nhân lực trong mọi tổ chức thể hiện tính đặc thù cho mỗi đơn vị, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mơ,

đặc điểm, tính chất, trình độ, năng lực của lãnh đạo Một số các chính sách nguồn

nhân lực quan trọng của một tổ chức:

- Các chính sách về quyền hạn, quy chế hoạt động và làm việc chung của các

phòng ban, nhân viên

- Các chính sách về quy chế tuyển dụng

- Các chính sách về chế độ lương bổng, phụ cấp, thi đua khen thưởng, bổ

nhiệm

- Các chính sách về đào tạo, quy chế kỷ luật lao động và các nội quy qui định

về phúc lợi, y tế và các quy định về an toàn vệ sinh lao động

1.2.2 Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các

phòng, ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn

nhân lực trong đơn vị

Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị rất đa dạng như:

hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, mô tả công việc, phỏng vấn, trắc

nghiệm, lưu giữ hồ sơ nhân viên,… Đại bộ phận các hoạt động này có thể được

thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực Hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực

phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng, ban có liên quan cùng thực

hiện

1.2.3 Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực

Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong các thập kỷ gần đây

Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo trực tuyến

giải quyết các vấn đề khó khăn như:

- Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào?

- Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với tổ chức hai mươi

năm chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có

hiệu quả nữa?

- Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược

kinh doanh của tổ chức?

- Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với tổ chức?

- … Rất nhiều các vấn đề khác tương tự, liên quan đến nhân viên trong đơn vị, trong tổ chức khó lường trước được, thường xuyên xảy ra, đòi hỏi các Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể đưa ra các giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trực tuyến

1.2.4 Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực

Phòng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong tổ chức nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức được thực hiện đầy đủ, chính xác Để làm tốt vai trò này phòng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải biết:

- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng theo quy định

- Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp

- Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển,

kỷ luật và các khiếu tố tranh chấp lao động để tìm ra vấn đề tồn tại trong đơn

vị và biện pháp khắc phục

1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú

và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ chế tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba

nhóm chức năng chủ yếu sau:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân

viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của đơn vị Để có thể tuyển được

đúng người cho đúng việc, trước hết các đơn vị phải căn cứ vào tình hình thực trạng

sử dụng nhân sự của đơn vị mình nhằm xác định được các công việc nào cần tuyển

thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết các đơn vị cần tuyển thêm bao

nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào?

Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho

doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng

tuyển dụng có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích

công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về

nguồn nhân lực của đơn vị

1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo

cho nhân viên trong đơn vị có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn

thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa

các năng lực cá nhân

1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực của các đơn vị Nhóm chức năng này, gồm hai chức năng cơ bản là:

kích thích động viên nhân viên và duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong

đơn vị

- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích nhân viên hăng say làm việc và hoàn thành nhiệm vụ một

cách xuất sắc nhất Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao,

cho nhân viên biết sự đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của đơn vị, trả lương cao

và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp …là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực và trình độ cao

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến những hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết các khiếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2006, Trang 9 )

Sơ đồ 1.1: Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Từ mục tiêu chiến lược của đơn vị sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động tương ứng cho việc

thu hút, tuyển dụng, đào tạo, duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức Sơ đồ 1.3 cho ta

thấy được mối quan hệ tương quan của 3 chức năng trong quản trị nguồn nhân lực, tầm quan trọng của mỗi chức năng là như nhau Mỗi một chức năng của quản trị nguồn nhân lực đều có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến hai chức năng còn lại, mối quan hệ này không phải là mối quan hệ chỉ huy mà là mối quan hệ qua lại tạo nên thế chân kiềng vững chắc phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực

Mục tiêu của quản trị NNL Đào tạo

phát triển NNL

Duy trì nguồn nhân lực

1.4 Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực

Phân tích nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ cho nhà quản trị

có tầm nhìn toàn diện về hiện trạng nguồn nhân lực của đơn vị, đảm bảo cho doanh

nghiệp có đủ nhân lực với những phẩm chất, kỹ thuật thích hợp để thực hiện công

việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

1.4.1 Các nội dung của chức năng thu hút nguồn nhân lực

1.4.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực

Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách

và thực hiện chương trình hoạt động đảm bảo đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các

phẩm chất và hiệu quả cao Quá trình hoạch định thực hiện theo các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch quản trị NNL của doanh nghiệp

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Sau đây là các bước thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2006, trang 45)

Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Chính sách

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Thực hiện:

- Thu hút

- Đào tạo

và phát triển

- Trả công

và kích thích

- Quan hệ lao động

Kế hoạch/

chương trình

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

có những ai? Chất lượng? Thừa, thiếu những gì? Cùng với sự hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực như thế nào?

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thực hiện bước này giúp cho nhà quản trị xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc

Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc

Bước 5: Tiến hành phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống nguồn nhân lực

Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới

Bước 6: Thực hiện chương trình, biện pháp, chính sách quản trị nguồn nhân lực

Sau khi phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ xác định được tình trạng nhân lực hiện tại

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc xác định

nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân

dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện

1.4.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm

bảo cho tổ chức được đủ ứng viên có chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên

những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động trong

công ty Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên, đó có

thể là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến, đãi

ngộ) và cung cầu về lao động trên thị trường

Có thể tóm tắt 03 giai đoạn của tiến trình tuyển dụng như sau:

( Nguồn: Nguyễn Tấn Phước, 2008, trang 60 )

Sơ đồ 1.3: Các giai đoạn của tiến trình tuyển dụng

Trong tiến trình tuyển dụng mục tiêu của cá nhân và tổ chức có thể mâu

thuẫn với nhau Tổ chức cố gắng đánh giá điểm mạnh, yếu của ứng viên nhưng ứng

viên cố gắng giới thiệu điểm mạnh và ngược lại trong khi ứng viên cố gắng khám

phá cả mặt tốt và hạn chế của tổ chức thì tổ chức chỉ bộc lộ các khía cạnh tích cực

LỰA CHỌN

ĐÀO TẠO LỰA CHỌN

Phác họa các bước tiến trình tuyển dụng nhân lực:

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2002, trang 100) Bước 01: Chuẩn bị tuyển dụng

- Trong bước chuẩn bị cần phải: thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về

số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới quá trình tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vần lần hai

Xác minh, điều tra

Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng

Bước 02: Thông báo tuyển dụng

Các tồ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức

thông báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ

bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc

điểm cá nhân

Bước 03: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp

cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng viên

có thể loại bớt được một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không

cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm bớt

chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 04: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại

bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng

viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra

Bước 05: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá

ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo,

Bước 06: Phỏng vấn lần hai

Bước 07: Xác minh, điều tra

Bước này tuy cần thiết nhưng ở Việt Nam áp dụng rất khó khăn, bởi vì tính

đố kỵ, duy tình cảm thường chi phối các câu trả lời, đấy là chưa kể phải tốn công

mới được cung cấp tin tức nhưng chưa chắc đã đầy đủ

Bước 08: Khám sức khỏe

Bước 09: Ra quyết định tuyển dụng

Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn (sau khi đã làm thử và đánh giá kết quả công việc) Giám đốc công ty sẽ căn cứ vào kết quả của các bước trên để ra quyết định tuyển chọn hoặc từ chối Nhưng việc ra quyết định này phải được thông qua cả hội đồng tuyển chọn và sự đồng ý của giám đốc công ty chứ không dựa vào

ý kiến chủ quan của từng cá nhân riêng biệt

1.4.1.3 Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực vào các vị trí

Bố trí người lao động là việc quan trọng nhất đối với các nhà quản lý Vì việc bố trí sắp xếp này quyết định phần lớn đến kết quả làm việc của người lao động

và đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Vì người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc phù hợp với khả năng của mình Còn đối với những công việc vượt quá khả năng của họ, họ sẽ không hoàn thành được mà còn gây ra tâm lý chán nản, không muốn tiếp tục làm việc nữa Ngược lại, nếu bố trí người lao động với công việc có yêu cầu thấp hơn khả năng của họ, họ sẽ mất đi cơ hội phát huy khả năng,

sự sáng tạo của mình để đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp Do vậy, nhà quản lý giỏi phải nắm bắt và phát hiện được trình độ của người lao động, bố trí họ vào công việc thích hợp nhất để vừa mang lại lợi ích cho người lao động, vừa mang lại lợi ích cho toàn doanh nghiệp

1.4.1.4 Xác định nhu cầu nhân lực

a Phân tích nhu cầu đào tạo

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách thức tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu, Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Khi phân tích nhu cầu đào tạo phải chú tâm đến ba lĩnh vực chính yếu: tổ chức, tác nghiệp, nhân viên

b Phân tích tổ chức

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế

hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên Phân tích tổ chức bao gồm việc

phân tích các tiêu thức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao

động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn, sẽ giúp cho nhà

quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp

dụng các hình thức đào tạo Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu

tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không

được đào tạo đầy đủ Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp

cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách chuẩn bị ứng viên cho các chức

vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có

dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu

cầu của công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng từ bên ngoài, doanh

nghiệp nên nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể

tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi

c Phân tích tác nghiệp

Nhằm xác định loại kỹ năng, các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện

tốt công việc Phân tích tác nghiệp gần giống với phân tích công việc, tuy nhiên

phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên chứ không phải là định hướng công

việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực

hiện tốt công việc Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu

đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới thực hiện lần đầu đối với nhân viên

d Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của

nhân viên, được sử dụng xem ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng,

kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển

Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thực sự được đào tạo

Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ

vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu

cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá

nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

1.4.1.5 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các chương trình nội dung đào tạo các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham

dự các khóa đào tạo Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ xảo, khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần đi đến các bước tiếp theo là lập kế hoạch xác định nội dung và phương pháp đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp cần thận trọng vì tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn

1.4.2 Nội dung của chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.4.2.1 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh kết quả thực tế thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn đặt ra từ trước Các chương trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như:

- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,

- Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2002, trang 224)

Sơ đồ 1.4: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc nhân viên

Hệ thống đánh giá: chính là các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng mà người

lao động cần phải đạt được trong quá trình làm việc Các chỉ tiêu này cần phù hợp

với khả năng người lao động trên cơ sở so sánh thực tế với kết quả chung của các

kỳ trước đó

Yêu cầu đối với hệ thống đánh giá: hệ thống đánh giá phải phù hợp với các mục

tiêu quản lý tức là phục vụ cho công việc cụ thể của doanh nghiệp

- Người đánh giá phải có khả năng phân biệt người hoàn thành tốt nhiệm vụ và

người không hoàn thành nhiệm vụ

- Hệ thống đánh giá phải có độ tin cậy và phù hợp

- Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng

- Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ

Các phương pháp đánh giá :

Phương pháp 1: Phương pháp xếp hạng luân phiên

Đây là phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên rất

đơn giản và được áp dụng rất rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ Tất cả các nhân

viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả

yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại từ người giỏi nhất đến người

yếu nhất những điểm chính về thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc, Khi

Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực, trả lương khen thưởng, đào tạo và kích thích Mục đích của

Thông tin phản hồi cá nhân

Thông tin phản hồi tổ chức Mục đích

của tổ chức

tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốt nhất, dần dần đến người thực hiện công việc yếu nhất Trong những doanh nghiệp có quy mô lao động lớn, công việc đa dạng thì rất khó áp dụng phương pháp này

Phương pháp 2: Phương pháp bảng điểm

Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên Theo phương pháp này trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng công việc, tác phong, hành vi, Trong những doanh nghiệp khác nhau, tùy theo quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp mà các yêu cầu chủ yếu cũng khách nhau

Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

Họ tên nhân viên:

( Nguồn: Vũ Huy Từ, 2008, trang 96 )

Căn cứ vào đánh giá trên bảng, nhà quản trị sẽ biết được năng lực thực tế của từng người Những người nào thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ nhưng không có khả năng sáng tạo và tư duy nhiều thì nhà quản trị nên giao cho họ những công việc chân tay, không cần đầu tư suy nghĩ nhiều

Ưu điểm: đơn giản, dễ thực hiện Kết quả đánh giá được thể hiện trên hệ

thống số, do đó có thể lượng hóa một cách chính xác kết quả của người lao động

Nhược điểm: rất dễ mắc phải lỗi thiên vị và thành kiến, chỉ mang tính chất

chung chung đối với tất cả công việc mà không phản ánh được tính đặc thù của từng công việc cụ thể

Phương pháp 3: Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp cũng tương tư như phương pháp xếp hạng luôn

phiên, tuy nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn Từng cặp nhân

viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người đánh giá tốt hơn hẳn

sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm, người

được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được

cho 1 điểm Nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong

bảng so sánh Khi tổng hợp, sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2002, trang 228)

Phương pháp 4: Phương pháp tường thuật

Người lao động ghi lại toàn bộ kết quả của mình sau bản tường thuật Bản

tường thuật này sẽ được người đánh giá thông qua, và người đánh giá sẽ được tổng

hợp được điểm mạnh, điểm yếu của người lao động thông qua bản tự tường thuật

Ưu điểm: đơn giản, dễ thực hiện

Nhược điểm: người lao động ghi lại không chính xác kết quả của mình

Phương pháp 5: Phương pháp quản lý theo mục tiêu

Trong phương pháp này, người quản lý và nhân viên cùng nhau thỏa thuận về

các mục tiêu công việc mà người lao động cần phải thực hiện trong một giai đoạn

nhất định Sau thời hạn đó, hai bên cùng nhau định kỳ đánh giá lại công việc đã

thực hiện theo sơ đồ đánh giá sau:

( Nguồn: Nguyễn Tấn Phước, 2008, trang 54 )

Sơ đồ 1.5: Quá trình quản trị theo mục tiêu

Ưu điểm: Đây là phương pháp duy nhất có sự tham gia của người lao động Do

vậy, làm họ thấy tự tin và kích thích họ hoàn thành mục tiêu Củng cố mối quan hệ giữa nhà quản trị với người lao động

Nhược điểm: Các nhà quản trị có xu hướng đặt mục tiêu cao hơn trong khi đó,

người lao động có xu hướng hạ thấp mục tiêu xuống Các mục tiêu không phải bao giờ cũng lượng hóa học được

1.4.2.2 Công tác lương thưởng và đề bạt

a Hệ thống lương thưởng của doanh nghiệp

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ năng lực của các cấp quản trị Mục tiêu của công tác này là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi thực hiện công tác này nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật

b Công tác đề bạt nhân viên

Rất nhiều doanh nghiệp ủng hộ việc đề bạt từ nội bộ công ty, việc đề bạt nhân

Xác định những vấn đề cơ bản trong công việc

Thực hiện đánh giá hàng năm

Xác định các mục tiêu trong thời gian ấn định

Phát triển kế hoạch thực hiện

Xem xét sự tiến bộ, điều chỉnh kế hoạch và mục tiêu

viên sẽ tạo cho họ có một lợi thế vươn lên khi có cơ hội Một số công ty có phương

châm dùng người của mình như sau: “Chúng tôi tin tưởng rằng nếu chúng tôi không

có một ai có thể bồi dưỡng được thì cũng chẳng hay ho gì cho người của chúng nếu

phải chuyển dụng người ngoài”

Việc đề bạt nhân viên công ty không chỉ mang lại giá trị tích cực gắn với đạo

đức và danh tiếng của công ty mà còn cho phép tận dụng những tiềm năng sẵn có về

những người quản lý giỏi, tiềm tàng trong số những nhân viên của công ty hiện có

1.4.2.3 Kế hoạch hóa cán bộ kế cận

Kế hoạch hóa cán bộ kế cận chính là dự kiến nguồn của đội ngũ cán bộ quản

lý cho tương lai, có thể là ngắn hạn hay dài hạn Kế hoạch hóa cán bộ kế cận hoặc

còn gọi là quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện

pháp để tạo nguồn xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, đặc biệt là các cán bộ đứng đầu

đơn vị Quy hoạch cán bộ kế cận là căn cứ quan trọng để các cấp lãnh đạo lựa chọn

bổ nhiệm cán bộ cho tương lai có thế người tiền nhiệm nghỉ chế độ, chuyển công

tác,…có thể là chuẩn bị cán bộ cho một tổ chức, đơn vị mới do nhu cầu mở rộng

phát triển sản xuất

Các căn cứ để kế hoạch hóa cán bộ kế cận gồm có:

- Nhiệm vụ chính khi sản xuất kinh doanh của đơn vị

- Tổ chức bộ máy hiện có và dự báo thời gian tới

- Thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có

- Tiêu chuẩn cán bộ

Trong khâu khảo sát đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ trước khi quy hoạch,

cơ quan, đơn vị (tổ chức) phải đánh giá được các mặt mạnh, mặt yếu, khả năng sở

trường, sở đoản của cán bộ

Về trình độ chuyên môn: Có thể đơn vị tự mở các lớp bồi dưỡng trong đó mời

chuyên gia, giảng viên ở các trường, viện nghiên cứu về lên lớp, hoặc gửi đi học các

trường đại học trong và ngoài nước để có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ chuyên môn, trình

độ ngoại ngữ chuyên ngành

Về trình độ quản lý: Cử cán bộ trong diện quy hoạch đi học các lớp bồi dưỡng,

các lớp quản lý doanh nghiệp bậc đại học và trên đại học

Tóm lại, cấp thấp hay cấp cao, dù là ở doanh nghiệp sản xuất hay các cấp quản

lý nhà nước, việc kế hoạch hóa cán bộ kế cận là một việc làm cực kỳ quan trọng vì thực chất là tìm và sử dụng nhân tài Có thể nói đó là công việc có tính quyết định việc phát triển mạnh mẽ, dậm chân tại chỗ hay làm tụt hậu tổ chức trong tương lai

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chúng được phân ra làm hai loại: môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như môi trường kinh tế, xã hội, chính trị, các định hướng phát triển ngành,…phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài sẽ trả lời một phần câu hỏi: doanh nghiệp hiện đang trực diện với những gì? Môi trường bên trong gồm sứ mạng, mục đích của công ty; chính sách chiến lược của công ty, hiện trạng nguồn nhân lực của công ty Phân tích các yếu tố đó nhằm xác định rõ các ưu, nhược điểm của doanh nghiệp, trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp nhằm giảm bớt các nhược điểm và phát huy các ưu điểm để đạt được lợi thế tối đa

1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

- Kinh tế: Sự thay đổi của yếu tố kinh tế (suy thoái, phát triển ổn định, hội

nhập,…) có thể mang lại cho doanh nghiệp nhiều cơ hội kinh doanh hấp dẫn đồng thời cũng chứa đựng nhiều rủi ro nếu như nó không thích hợp với doanh nghiệp Do

đó, doanh nghiệp linh hoạt thích ứng để nhanh chóng nắm bắt cơ hội cũng như biết chấp nhận rủi ro khi hoàn cảnh kinh tế thay đổi

- Xã hội : Sự phát triển của xã hội ngay càng phá bỏ dần những cản ngăn cách

trong việc tìm đến giũa người lao động và doanh nghiệp Sự phát triển của Internet làm cho thông tin của doanh nghiệp có thể đến trực tiếp với người lao động đồng thời người lao động cũng có thể cung cấp những thông tin về mình cho doanh nghiệp mà họ cảm thấy thích hợp Sự tiếp xúc, giao lưu với các nền kinh tế phát triển làm thay đổi cách nghĩ, cách làm, cách học đối với các doanh nghiệp cũng như người lao động theo một xu hướng tích cực, năng động hơn Do nấc thang giá trị sống thay đổi nên ảnh hưởng đến chất lượng sống của người lao động Ngoài mức lương đủ sống của người lao động còn có những nhu cầu khác như: được đối xử công bằng, được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết, được cấp trên lắng nghe,

được tham dự vào những quyết định đến bản thân họ, một việc làm ổn định và có cơ

hội thăng tiến nên có ảnh hưởng không nhỏ đến tư duy và các chính sách quản trị

nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho các

doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời

các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa

- Môi trường: Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi trường

kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt

thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với

môi trường mới

- Luật pháp: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp,

chính trị Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến

quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

- Chính trị: Một đất nước có nền chính trị ổn định sẽ hấp dẫn các nhà đầu tư

hơn, các doanh nghiệp sẽ yên tâm phát triển kinh doanh hơn là trong một môi

trường chính trị bất ổn Hệ thống luật pháp ngày càng phát triển, hoàn thiện buộc

các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của người lao động và

môi trường sinh thái

1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

Đây là các yếu tố nội bộ của doanh nghiệp đôi khi nó cũng là hệ quả của các áp

lực từ môi trường bên ngoài như: nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng và tạo môi trường

sáng tạo cho nguồn nhân lực; tái cấu trúc công ty, thực hiện tính giảm biên chế, phát

triển hình thức mở rộng liên kết, thu hút thêm các nhà đầu tư,…

Hiện trạng nguồn nhân lực: Là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ nó

quyết định rất nhiều đến sự phát triển của doanh nghiệp Nó thể hiện mối quan hệ

giữa doanh nghiệp và người lao động thông qua hệ thống các chính sách về quản trị

nguồn nhân lực Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy, quản trị

nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất

cả các phòng ban, đơn vị hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó

Vì vậy, có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doang nghiệp là một việc thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp

Tóm tắt Chương 1

Chương 1 tác giả đã giới thiệu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các khái niệm, vai trò, mục tiêu, tầm quan trọng, mô hình, các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Đồng thời tác giả cũng trình bày các nhân tố tác động bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Phân tích và vận dụng đúng cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực sẽ có

ý nghĩa thiết thực và giúp doanh nghiệp có hướng đi phù hợp trong công tác này

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

2.1 Tổng quan về Trường Đại học Lạc Hồng

2.1.1 Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Lạc Hồng

Trường Đại học Lạc Hồng là một cơ sở giáo dục đa ngành, đa cấp học, đào tạo

và nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ trong các lĩnh vực kỹ thuật – công

nghệ, kinh tế và xã hội nhân văn Nhà trường đảm bảo cung cấp và chăm lo những

điều kiện học tập có chất lượng cho mọi người có nhu cầu đào tạo và đào tạo lại;

mặt khác đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và hiểu biết

chính trị cho thị trường lao động trong cả nước nói chung và Đồng Nai nói riêng

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển trường Đại học Lạc Hồng.

Xuất phát từ nhu cầu cung ứng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp

hóa của Đồng Nai nói riêng và khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam nói chung;

nguyện vọng của Đảng bộ, Chính quyền và nhân dân Đồng Nai mong muốn có một

trường Đại Học tại Đồng Nai

Hội nghị Đảng bộ Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ V cũng như các Đại hội

sau đó đều có Nghị quyết về thành lập trường Đại học tại TP Biên Hòa Đó là cơ sở

thuận lợi cho việc sớm ra đời một trường đại học tại Đồng Nai

Một trường Đại học đào tạo nhân lực cao cho đất nước, cho dân tộc thì

những con người được đào tạo đó phải nhớ đến nguồn cội, tự hào mình là con cháu

Lạc Hồng, phải làm sao xứng đáng với lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Các vua

Hùng đã có công dựng nước, Bác cháu ta phải ra sức giữ nước” Chính vì thế

Trường có tên là Đại học Lạc Hồng

Ngày 29/09/1995, UBND tỉnh ra quyết định công nhận Hội đồng sáng lập

Trường Chủ tịch UBND tỉnh Nguyễn Thị Hoàng có tờ trình gửi Thủ tướng Chính

phủ và Bộ Giáo dục Đào tạo xin thành lập Trường Đại học Dân lập Lạc Hồng

Trong thời gian chờ đợi quyết định của Thủ tướng Chính phủ

Ngày 02/06/1997, Bộ trưởng Bộ Giáo dục Đào tạo GS.TS Trần Hồng Quân

ký quyết định công nhận Hội đồng sáng lập trường Đại học Dân lập Lạc Hồng do

ông Nguyễn Trùng Phương - Phó Chủ tịch UBND tỉnh làm chủ tịch

Ngày 19/9/1997, Bộ trưởng lập tờ trình số 8140/TCCB về việc thành lập trường Đại học Dân lập Lạc Hồng trình Chính phủ Ngày 24/9/1997, Thủ tướng Võ Văn Kiệt đã ký quyết định số 790/TTg chính thức cho ra đời Trường Đại học Dân lập Lạc Hồng đặt tại Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Ngày 17/10/1997, Bộ trưởng GS.TS Nguyễn Minh Hiển ký quyết định số 3261/GD-ĐT công nhận Hội đồng Quản trị trường do ông Nguyễn Trùng Phương làm Chủ tịch Ngày 31/10/1997, Bộ trưởng cũng đã ký quyết định số 3463/GD-ĐT bổ nhiệm PGS.TS Đoàn Văn Điện làm Hiệu trưởng Nhà trường

Ngành đào tạo:

Ngày 13/11/1997, trong quyết định số 3678/GD-ĐT, Bộ trưởng cho phép Trường tổ chức chiêu sinh khóa đầu tiên gồm các ngành: Công nghệ Thông tin, Điện tử Viễn thông, Kỹ thuật Công trình, Kinh tế (với 3 chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh, Tài chính Kế toán, Thương mại Du lịch)

Ngày nay, Trường đã có 24 ngành học khác nhau Trường Đại học Lạc Hồng là một

cơ sở giáo dục đa ngành, đa cấp học; gắn đào tạo với Nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ trong các lĩnh vực kỹ thuật công nghệ, kinh tế và xã hội nhân văn Nhà Trường đảm bảo cung cấp và chăm lo những điều kiện học tập có chất lượng cho mọi người có nhu cầu đào tạo và đào tạo lại; mặt khác đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và hiểu biết chính trị cho thị trường lao động của tỉnh Đồng Nai nói riêng, cả nước nói chung

Địa chỉ của Trường gồm có:

Cơ sở 1: 10 Huỳnh Văn Nghệ Bửu Long, Biên Hòa, Đồng Nai

Cơ sở 2: 15/3B, Huỳnh Văn Nghệ Bửu Long, Biên Hòa, Đồng Nai

Cơ sở 3: KP4, Huỳnh Văn Nghệ Bửu Long, Biên Hòa, Đồng Nai

Cơ sở 4: KP2, Huỳnh Văn Nghệ Bửu Long, Biên Hòa, Đồng Nai

Cơ sở 5: KP4, Huỳnh Văn Nghệ Bửu Long, Biên Hòa, Đồng Nai

26

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Trường Đại học Lạc Hồng

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

Ban kiểm tra

PHÓ HIỆU TRƯỞNG

PHÓ HIỆU TRƯỞNG

Phòng Quan hệ Quôc tế Phòng

Đào

tạo

Khu nội trú sinh

Phòng Thực hành

& CGCN

Phòng Công tác sinh

Phòng Sau ĐH, NCKH

&

KĐCL

Trung tâm Ngoại Tin học

Phòng Quan hệ Doanh nghiệp

và Hỗ trợ Sinh viên

KHOA NGHỆ HÓA-THỰC PHẨM

KHOA

CƠ ĐIỆN

KHOA ANH VĂN ĐẠI CƯƠNG KHOA NGỮ ANH KHOA QUẢN TRỊ KINH TẾ-

KẾ TOÁN TOÁN KHOA

NGHỆ

THÔNG

TIN

KHOA ĐÔNG PHƯƠNG KHOA

TÀI CHÍNH -NGÂN HÀNG

CÁC CƠ SỞ, THƯ VIỆN, CÁC PHÒNG THÍ NGHIỆM THỰC HÀNH, CÁC BỘ MÔN VÀ CÁC LỚP HỌC

Phòng tra Giáo dục

ĐOÀN TNCS ĐẢNG BỘ

CÔNG ĐOÀN

Ghi chú:

: Tuyến lãnh đạo : Tuyến quan hệ : Đoàn thể

Cơ cấu tổ chức, chia làm 2 cấp:

Cơ cấu tổ chức

 Cấp Trường gồm có :

- Hội Đồng Quản Trị ( gồm 1 chủ tịch + 6 thành viên )

- Ban Giám Hiệu ( 1 Hiệu Trưởng + 4 Phó Hiệu Trưởng )

- Phòng Đào Tạo

- Phòng Thanh Tra

- Phòng Khảo Thí và Đảm Bảo chất lượng

- Phòng Quản lý Sinh Viên

- Phòng Hành Chính -Tổ chức

- Phòng Tài Vụ

- Phòng Nghiên Cứu Khoa học- Sau Đại Học

- Phòng Quản Trị Thiết bị

- Phòng Thực Hành Chuyển Giao Công Nghệ

- Văn Phòng Công Đoàn

- Văn Phòng Đảng uỷ, Đoàn Thanh niên và Hội sinh viên

 Cấp Cơ sở gồm có :

- Khoa Quản trị Kinh Tế Quốc Tế

- Khoa Tài Chính Ngân Hàng

- Khoa Kế Toán Kiểm Toán

- Khoa Công nghệ Thông Tin

- Khoa Cơ Điện

- Khoa Điện - Điện Tử

- Khoa Kỹ Thuật Công Trình

- Khoa Công Nghệ Hoá học và Thực phẩm

- Khoa Công Nghệ Sinh học Môi Trường

- Khoa Ngôn Ngữ Anh

- Khoa Đông Phương học

- Khoa Anh Văn Đại Cương

- Trung Tâm Quan Hệ Quốc tế,Tư Vấn Du học & Việc Làm

- Trung tâm Thông Tin Tư Liệu

- Khu Nội trú Sinh viên ( Ký Túc Xá )

- Trung Tâm CISCO

Chức năng nhiệm vụ của phòng Đào tạo:

1 Giúp Hiệu trưởng nghiên cứu và xây dựng:

- Lập kế hoạch đào tạo cho các khóa đào tạo tại Trường, kế hoạch

xây dựng cơ sở vật chất để phục vụ đào tạo

- Kế hoạch tuyển sinh của các nghành, nghề của Trường

- Mục tiêu đào tạo, kế hoạch đào tạo của các ngành, nghề được phép

đào tạo

- Tổng hợp kế hoạch giảng dạy toàn khóa, từng học kỳ, năm học, kế

hoạch thi học kỳ, thi tốt nghiệp các khóa trên cơ sở kế hoạch chi tiết của

từng khoa Tổ chức phát bằng tốt nghiệp cho sinh viên ra trường

- Kế hoạch, chương trình thực tập cho sinh viên tại các doanh nghiệp

trên cơ sở kế hoạch và đề nghị của các khoa

2 Thực hiện những quyết định của Hiệu trưởng trong quá trình Đào tạo theo

đúng kế hoạch của Trường với các phương pháp thích hợp nhằm đảm bảo

chất lượng Đào tạo

3 Thực hiện các công tác về hành chánh giáo vụ: Lập tiến độ giảng dạy, thời

khóa biểu, theo dõi việc giảng dạy, tổ chức thi học kì, thi tốt nghiệp cho

toàn trường Tổng hợp đánh giá kết quả đào tạo, chất lượng đào tạo của

các khoa và báo cáo định kì theo yêu cầu của cơ quan quản lý cấp trên

4 Thực hiện và tổ chức công tác tuyển sinh, giúp Hiệu trưởng về công tác giáo viên chủ nhiệm lớp

5 Quản lý hồ sơ nhân sự đối với giảng viên thỉnh giảng, hướng dẫn giảng viên thỉnh giảng: hồ sơ giảng dạy, quy trình công tác giảng dạy

6 Lập bảng thanh toán tiền cho giáo viên thỉnh giảng theo đúng độ chính sách quy định (trên cơ sở chế độ giảng dạy của giảng viên tại khoa) tổ chức phát học bổng cho từng sinh viên theo từng năm học

7 Tổ chức những buổi hội thảo cho sinh viên cấp trường, phối hợp cho khoa đánh giá chuyên môn cấp trường, phối hợp với các khoa đánh giá chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giảng viên của từng khoa, từ đó phối hợp với tổ chức hành chánh quản trị trên kế hoạch tổ chức bồi dưỡng giảng viên về chuyên môn nghiệp vụ giảng dạy

8 Trưởng phòng Đào tạo là thường trực Hội đồng thi đua - khen thưởng kỷ luật sinh viên và Quản lý sinh viên

Chức năng nhiệm vụ phòng Tổ chức - Hành chánh

1 Phối hợp với phòng đào tạo giúp Hiệu trưởng công tác về tổ chức cán bộ, sắp xếp bố trí tổ chức giảng viên, cán bộ, viên chức theo đúng chức năng nhiệm vụ công tác Quy hoạch đội ngũ giảng viên, cán bộ, viên chức của Trường

2 Giúp Hiệu trưởng trong việc phối hợp với công đoàn tổ chức thực hiện công tác thi đua, khen thưởng, thực hiện các chính sách, chế độ với giảng viên, cán bộ, viên chức tổ chức các phong trào văn thể trong giảng viên, cán, viên chức

3 Tổ chức thực hiện các chỉ thị của Hiệu trưởng về xây dựng, phân phối, sử dụng, tu sửa, cải tạo và bảo trì nơi làm việc, lớp học, giảng đường, xưởng thực tập, ký túc xá sinh viên, nhà ăn tập thể…

4 Tổ chức thực hiện các mặt công tác về hành chính tổng hợp của Trường làm công tác văn thư lưu trữ, công tác giao dịch, lễ tân, khánh tiết

5 Giúp Hiệu trưởng tổ chức thực hiện việc mua sắm, cấp phát các phương

tiện phục vụ sinh hoạt và làm việc Tổ chức việc Quản lý và bảo trì các

trang thiết bị kỹ thuật khi có yêu cầu của các khoa

6 Tổ chức đánh máy, in ấn tài liệu phục vụ đào tạo và thông tin liên lạc

Quản lý sử dụng phương tiện vận chuyển

Chức năng của phòng Quản trị thiết bị

1 Trực tiếp thực hiện công tác quản lý - phát triển - khai thác - sử dụng - bảo

trì - bảo vệ và sửa chữa - tư vấn sửa chữa cơ sở vật chất là các công trình

xây dựng, vật kiến trúc Lập kế hoạch và thực hiện sửa chữa nhà cửa - vật

kiến trúc theo phân cấp của Ban Giám hiệu

2 Quản lý sử dụng và có biện pháp giải quyết kịp thời các sự cố về điện -

nước - điện thoại trong Trường Trình Ban Giám hiệu những phương án

xây dựng mới, tư vấn lắp đặt, giám sát thi công các công trình cải tạo và

nâng cấp hệ thống điện - nước - điện thoại trong trường hoạt động có hiệu

quả và tiết kiệm

3 Trực tiếp giao dịch với các cơ quan của thành phố như: Điện lực, Cấp

thủy, Bưu chính - viễn thông, Công trình đô thị để giải quyết các vấn đề

chuyên môn có liên quan

4 Quản lý trên sổ sách toàn bộ tài sản Nhà trường ở tất cả các nguồn vốn

(ngân sách, Quỹ phát triển đơn vị, viện trợ, quà biếu tặng ); bao gồm :

đất đai, nhà cửa - vật kiến trúc, máy móc thiết bị, công cụ - dụng cụ, vật tư

- văn phòng phẩm Có trách nhiệm lưu trữ và gìn giữ các hồ sơ, bản thiết

kế, bản vẽ hoàn công các công trình xây dựng mới và sửa chữa lớn Lưu

trữ và cập nhật thường xuyên các cataloge, giấy tờ có liên quan đến máy

móc thiết bị thí nghiệm

5 Tổ chức kiểm kê hằng năm, và kiểm kê đột xuất khi có yêu cầu; ghi chép

sổ sách tăng giảm tài sản; thường xuyên trình Ban Giám hiệu duyệt thanh

lý tài sản hư hỏng không còn sử dụng; Theo dõi việc cập nhật, ghi chép và

định kỳ đối chiếu sổ sách quản lý tài sản tại đơn vị; Tin học hoá việc quản

lý tài sản trong trường thông qua phầm mềm quản lý tài sản mới

6 Phối hợp với các đơn vị trong Trường lập kế hoạch và thực hiện mua sắm máy móc thiết bị ở tất cả các nguồn vốn theo đúng quy định của Nhà nước

và Nhà trường

7 Phối hợp với các Phòng chức năng trang cấp đồ bảo hộ lao động theo tiêu chuẩn; Tư vấn mua sắm - lắp đặt, quản lý - sửa chữa - bảo trì các thiết bị phòng cháy và chữa cháy và giám sát việc thực hiện Quy định phòng cháy

và chữa cháy trong toàn Trường

8 Bảo quản tốt các phương tiện dạy học, trang thiết bị nội thất Thường xuyên theo dõi và kịp thời báo cáo cho đơn vị chức năng đến sửa chữa, bảo trì những tài sản bị hư hỏng hoặc trang bị thay thế, bổ sung tài sản

Chức năng nhiệm vụ của phòng Nghiên cứu khoa học – Sau Đại học

1 Giúp Hiệu trưởng đăng ký và Quản lý các đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, cấp Bộ và cấp Nhà nước Triển khai các thông tin nghiên cứu khoa học đến từng khoa , từng bộ môn theo từng lĩnh vực Quy định

2 Tổ chức các buổi hội thảo bảo vệ đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, cấp Bộ và cấp Nhà nước, giúp các khoa hoàn chỉnh đề cương nghiên cứu theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo về nghiên cứu khoa học

3 Cập nhật thông tin mới nhất về các công trình khoa học có liên quan đến lĩnh vực đào tạo của Nhà trường, phổ biến các khoa để tham khảo và học hỏi kinh nghiệm trong giảng dạy và nghiên cứu

4 Triển khai công tác nghiên cứu khoa học và ứng dụng thực tế trong qúa trình học tập của sinh viên

5 Giúp Hiệu trưởng trong công tác đối ngoại trong và ngoài nước Thực hiện và quản lý các dự án đối với các đối ngoại trong và ngoài nước Thực hiện và quản lý các dự án đối với các đối tác nước ngoài trong việc hỗ trợ Nhà trường giảng dạy và nghiên cứu khoa học

6 Quản lý và chuẩn bị hồ sơ liên quan đến việc cử giảng viên đi học và bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn trong và ngoài nuớc theo quyết định của

Hiệu trưởng

Chức năng nhiệm vụ của phòng Kế toán – Kiểm toán

1 Giúp Hiệu trưởng quản lý công tác tài chính và kế toán của Trường, quản

lý tài sản cố định, tài sản không cố định và vốn trong ngân sách, ngoài

ngân sách theo quy định của chủ quản

2 Lập kế hoạch thu chi hàng quý, hàng năm của Trường

3 Tổ chức thực hiện thu chi trong và ngoài kinh phí được cấp lập quyết

toán hàng quý, hàng năm theo đúng quy định chế độ Kế toán – Tài chính

của Nhà nước dành cho phạm vi Giáo dục và Đào tạo

4 Tổ chức kiểm tra các khoản chi tiêu tiền vốn, sử dụng vật tư thiết bị của

tất cả các thiết bị trong Trường và tổ chức kiểm kê đánh giá tài sản, thiết

bị kĩ thuật định kì theo quy định của Hiệu trưởmg

5 Trưởng phòng Tài chính – Kế toán là thường trực Hội đồng xử lý tài sản

của Trường

Chức năng nhiệm vụ của Phòng tác sinh viên

1 Giúp Hiệu trưởng trong công việc quản lý sinh viên về giờ lên lớp, sĩ số

sinh viên trong lớp học, số sinh viên vắng, số sinh viên bỏ học trong từng

học kì

2 Thực hiện các công tác sinh viên như: quản lý sinh viên ở kí túc xá, nhận

và phản hồi thông tin kiến nghị của sinh viên về công tác đào tạo của Nhà

trường

3 Phối hợp với Đoàn thanh niên Cộng Sản Hồ Chí Minh tổ chức các sân

chơi lành mạnh cho sinh viên

4 Giáo dục công tác chính trị tư tưởng văn hóa xã hội được quy định trong

Nhà trường cho sinh viên, đảm bảo môi trường an ninh lành mạnh trong

trường học

5 Phối hợp chặt chẽ giữa gia đình sinh viên và Nhà trường Thông báo kịp

thời đến sinh viên vi phạm kỉ luật Nhà trường, cùng gia đình tìm biện

pháp giải quyết, giúp sinh viên tiếp tục đến trường, trở thành những cá nhân có ích cho xã hội Đề nghị khen thưởng và kỉ luật sinh viên

6 Tổ chức các buổi sinh hoạt ngoại khóa cho sinh viên tiếp cận các hoạt động xã hội lành mạnh hữu ích, giúp sinh viên có thêm những kiến thức thực tế hỗ trợ cho công việc sau khi tốt nghiệp ra trường

7 Thực hiện tốt công tác bảo vệ nội bộ Nhà trường, thường trực bảo vệ cổng, công tác phòng cháy chữa cháy, bảo vệ an ninh trật tự

8 Thực hiện công tác y tế, vệ sinh phòng bệnh, chăm sóc sức khỏe ban đầu cho giảng viên, cán bộ, viên chức và sinh viên toàn trường

Khoa là đơn vị đào tạo, quản lý và nghiên cứu khoa học thuộc một hoặc một

số ngành đào tạo của Trường Mỗi khoa có một Trưởng Khoa và một Phó trưởng khoa giúp việc cho Trưởng Khoa

Cơ cấu tổ chức của khoa:

Trưởng Khoa là cán bộ cơ hữu của Trường, có học vị từ thạc sĩ hoặc tương đương trở lên, có kinh nghiệm trong công tác quản lý giáo dục, có phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp Trưởng khoa do Hiệu trưởng đề cử, ký quyết định bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm sau khi được Hội đồng quản trị phê duyệt Phó Trưởng khoa là cán bộ cơ hữu do Trưởng khoa đề cử Hội đồng quản trị phê duyệt Hiệu trưởng ký quyết định bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm

Trưởng khoa có nhiệm vụ và quyền hạn sau:

1 Quản lý điều hành và kiểm tra giám sát các hoạt động đào tạo và nghiên

cứu khoa học và các hoạt động khác của khoa

2 Chịu trách nhiệm về chất lượng chương trình đào tạo ngành học mà khoa

đảm nhiệm, thống nhất giáo trình và phương pháp giảng dạy của giáo

viên, chịu trách nhiệm công tác quản lý giáo dục toàn diện đối với sinh

viên (học tập, đạo đức, chính trị, tư tưởng.v.v…), thực hiện tốt mục tiêu

chiến lược Giáo dục- Đào tạo chung của Nhà trường

3 Bồi dưỡng, quản lý đội ngũ cán bộ không ngừng nâng cao trình độ và uy

tín cho tập thể cán bộ trong Khoa Sử dụng hiệu quả nguồn tài chính và cơ

sở vật chất, đảm bảo đúng nguyên tắc tài chính theo quy định pháp luật

Hội đồng khoa học cấp ngành và khoa là đơn vị tham mưu tư vấn về nội

dung chương trình đào tạo, nghiên cứu khoa học và ứng dụng, thành phần và số

lượng thành viên Hội đồng khoa học do Trưởng khoa đề nghị, Hiệu trưởng phê

duyệt

Bộ môn là đơn vị chuyên môn bao gồm các cán bộ hoạt động trong

chuyên ngành khoa học, là đơn vị tổ chức hoạt động thuộc chuyên ngành hoặc

phụ trách giảng dạy một vài môn học gần nhau

Chủ nhiệm bộ môn là người có trình độ uy tín về chuyên môn, có nhiệm

vụ thống nhất nội dung môn học, phối hợp chặt chẽ với Phòng Đào tạo theo dõi

lịch trình, tiến độ giảng dạy và chất lượng đào tạo của môn học

Chủ nhiệm bộ môn do Hiệu trưởng bổ nhiệm và chịu sự quản lý trực tiếp

của Trưởng khoa

Văn phòng khoa là bộ phận giúp việc cho khoa thực hiện công tác chuyên

môn nghiệp vụ và các hoạt động khác Biên chế bộ máy tùy thuộc theo yêu cầu,

nhiệm vụ của từng khoa do Trưởng khoa đề cử Tổ chức và hoạt động của khoa

tuân theo quy định của Nhà trường

Chức năng, nhiệm vụ của lớp, sinh viên

Lớp là một đơn vị quản lý học tập của khoa và của Nhà trường, đồng thời

cũng là đơn vị tự quản tập thể của sinh viên trong công tác học tập rèn luyện và tham gia các hoạt động xã hội

Lớp đặt dưới sự quản lý trực tiếp của khoa, thông qua cán bộ chuyên trách quản lý theo dõi mọi hoạt động của lớp là Giáo viên chủ nhiệm lớp

Mỗi lớp có hai cán bộ lớp gồm lớp trưởng và lớp phó thông qua bầu cử hoặc hoạt động khách quan

Ban cán sự lớp có nhiệm vụ chuyển tải và thực hiện các chỉ thị, Nghị quyết và các kế hoạch học tập, thực tập, lao động, thi đua và các công việc khác theo sự chỉ đạo của Khoa và Nhà trường

Thường xuyên phối hợp với Chi đoàn và Đoàn khoa thực hiện các nhiệm

vụ Đoàn Hội đề ra

Nhà trường ban hành chính sách động viên khen thưởng đối vợi đội ngũ cán bộ lớp, cán bộ Đoàn, Hội

Việc thành lập, sáp nhập hay giải thể lớp do Trưởng Khoa quyết định

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường