Nghiên cứu chức năng tổ chức và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện về chức năng tổ chức tại công ty cổ phần MIROLIN việt nam

Như vậy, đối tượng nghiên cứu của quản trị nhân lực là tổng thể các công tác,hoạt động tác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực và trí lực của người lao động đónhằm phát huy tối đa n

LỜI MỞ ĐẦU

Công ty Cổ phần MIROLIN là một trong những doanh nghiệp tư nhân hàngđầu trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm, thiết bị vật liệu xây dựng nộithất tại Việt Nam, bán sản phẩm như : bồn tắm xông hơi massage, sel tắm tự động,chậu rửa bát bằng nguyên liệu titan, bồn tắm bằng acrylic siêu bền, bàn ghế nội thấtcác loại, gạch xây dựng và gạch trang trí tại tất cả các tỉnh, thành trong cả nước

Những năm gần đây, Công ty Cổ phần MIROLIN đã có bước phát triển nhảyvọt về kết quả và hiệu quả trong sản xuất - kinh doanh Công ty cũng đã góp phần giảiquyết những vấn đề của xã hội đó là vấn đề về việc làm, thu nhập của người lao độngnhất là đối với lao động tại địa phương, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, ổn địnhchính trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội, đây cũng

là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay

Từ những ý nghĩa trên ta thấy được nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trongdoanh nghiệp Chính vì thế mà chúng ta cần phải quan tâm đến quản lý nguồn

nhân lực và công tác tổ chức Do đó em chọn đề tài: “Nghiên cứu chức năng tổ chức và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện về chức năng tổ chức tại Công ty

Cổ phần MIROLIN Việt Nam”.

Do thời lượng nghiên cứu và hiểu biết còn hạn chế, bài tập lớn chắc chắn sẽcòn nhiều thiếu sót, em rất mong được sự góp ý của thầy cô giáo

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý thuyết

1.1.1 Một số vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là tổng thể những tiềm năng laođộng của con người phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ chức trongmột thời kỳ nhất định Khái niệm “tiềm năng” ở đây là sự tổng hòa các tiềm năng vềthể lực, trí lực và tâm lực của người lao động để có thể đảm bảo một cơ cấu lao độngphù hợp với từng giai đoạn phát triển của tổ chức Việc xem tiềm năng lao động củacon người trong các tổ chức là “nguồn nhân lực” là một cách tiếp cận “mở”, thay thếcho quan niệm truyền thống, xem con người trong tổ chức chỉ là “lực lượng lao động”hay “nhân sự” của tổ chức với sự chú trọng vào số lượng hiện có với những yêu cầu

cụ thể về tiêu chuẩn để đáp ứng nhu cầu hiện tại của tổ chức

Nguồn lực riêng có của mỗi con người bao gồm hai mặt là thể lực và trí lực:

+ Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thunhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi Ngoài ra nó còn phụ thuộc vào tuổi tác,giới tính, thời gian công tác của người đó

+ Trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhâncách của người đó Đây là một tiềm lực tiềm ẩn bên trong của mỗi người cần phải cóbiện pháp khai thác phù hợp

Như vậy, đối tượng nghiên cứu của quản trị nhân lực là tổng thể các công tác,hoạt động tác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực và trí lực của người lao động đónhằm phát huy tối đa năng suất lao động của người đó, cũng như sự kết hợp hài hoànguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanhcủa mình

Vậy: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ các cá nhân của tổ chức,

có vai trò khác nhau và được liên kết lại với nhau theo những mục tiêu nhất định”.

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bảnchất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềmnăng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo

vệ quyền lợi của họ Vì thế khi xét đến nội dung của nguồn nhân lực người ta xét đến

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

+ Số lượng nhân lực: là tất cả những người được doanh nghiệp thuê mướn làmviệc và được ghi vào danh sách nhân sự của doanh nghiệp

+ Chất lượng nguồn nhân lực: được thể hiện qua một số yếu tố như: tình trạngsức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làmviệc…

+ Cơ cấu cấp bậc: thể hiện quá trình thăng tiến trong nghề nghiệp của nguồnnhân lực, là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến những người lao động

Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau

ở các quốc gia Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độcông nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủtrương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì:

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng

về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.

1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫnnhân viên Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xácđịnh nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng,

kỷ luật, trả công… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồnnhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu:

- Chức năng thu hút nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ sốlượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

- Chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhânviên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cầnthiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được pháttriển tối đa các năng lực cá nhân

- Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệuquả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chức năng này nhằm kích thích, động viên nhânviên duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

1.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

* Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồnnhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động đảm bảocho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thựchiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao để đạt những mục tiêu kinhdoanh của doanh nghiệp

 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 5 bước như sau

- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

+ Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?

+ Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?

+ Thời gian: khi nào thì cần?

- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lựchiện có tại doanh nghiệp Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau:

+ Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độlàm việc và các phẩm chất cá nhân

+ Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệcông việc trong cơ cấu

+ Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng,

kỷ luật )

+ Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên

+ Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

+ Môi trường văn hóa của doanh nghiệp

+ Phong cách quản lý

+ Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra

+ Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp

+ Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầucủa doanh nghiệp Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừahoặc thiếu hụt nhân lực

- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

+ Kế hoạch tuyển dụng nhân viên

+ Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức

+ Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên.

+ Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.

- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

+ Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế

hoạch

+ Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.

+ Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.

Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệpcần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần

1.1.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người đến xin việc cótrình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánhgiá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc

để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra

Tuyển dụng nguồn nhân lực gồm 2 công việc:

+ Tuyển mộ: là quá trình thu hút người xin việc đến với doanh nghiệp

+ Tuyển chọn: là quá trình đánh giá lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu cầucông việc

Tuyển dụng nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanhnghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên có hợp lý haykhông Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp công ty tìm được nhữnglao động phù hợp với yêu cầu của công việc

1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một đòihỏi thường xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lượng Do

đó, hoạt động đào tạo là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của Công ty trongmôi trường cạnh tranh hiện nay Nhờ có đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn mànăng suất lao động được cải thiện, giảm bớt tai nạn lao động, giảm bớt một phần côngviệc của người quản lý Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ khôngchỉ của riêng tổ chức mà cả cá nhân trong tổ chức đó Mục tiêu của các chức năng đàotạo và phát triển được phản ánh tổng quát qua ba yếu tố:

- Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện mộtcách có hiệu quả hơn trong công tác của mình

- Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị cho người lao động có thể chuyểnsang được một công việc mới trong một thời gian thích hợp

- Phát triển: là quá trình học tập bồi dưỡng những kiến thức mới để đáp ứngđược nhu cầu ngày càng cao của sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật

Như vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp làhết sức cần thiết Đào tạo giúp từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn, nghiệp

vụ của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năngcủa họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp ứng được yêu cầu công việc vàđạt được năng suất lao động cao nhất có thể Để đạt được hiệu quả cao trong côngviệc, doanh nghiệp cần đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho lao động của doanhnghiệp mình

a) Một số phương pháp đào tạo thường sử dụng trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Đào tạo tại nơi làm việc

- Kèm cặp, hướng dẫn nhân viên tại nơi làm việc: bao gồm các công việc như

+ Giải thích toàn bộ công việc cho nhân viên

+ Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.

+ Kiểm tra, hướng dẫn, giao việc cho nhân viên thực hiện từ dễ đến khó

- Luân phiên thay đổi công việc: học viên được luân phiên từ bộ phận nàysang bộ phận khác, được học những công việc khác nhau về nội dung và phươngpháp

* Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: tự người tham gia học hỏi được nhiềukinh nghiệm qua các tình huống

+ Học viên được tiếp cận với những tình huống sát thực

+ Mỗi người tự suy nghĩ đưa ra cách giải quyết

+ Qua thảo luận sẽ tiếp cận được nhiều cách giải quyết các vấn đề phức tạp

- Phương pháp hội thảo: các cuộc hội thảo tổ chức theo các chuyên đề giúp họcviên nâng cao kiến thức, năng lực giải quyết vấn đề, khả năng giao tiếp, làm việc theonhóm

- Chương trình liên hệ với các trường đại học:

+ Gửi cán bộ đào tạo dài hạn

+ Tổ chức các lớp học ngắn hạn

+ Các lớp chuyên đề

- Ngoài ra còn có một số phương pháp đào tạo khác như:

+ Đào tạo nhóm: mỗi người bày tỏ quan điểm của mình về thực tế, thảo luậnthống nhất các ý kiến, sau đó chỉ định nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân

+ Đào tạo từ xa: gặp trực tiếp ứng viên thống nhất lịch trình đào tạo, liên lạcvới các ứng viên mỗi tuần một lần, thường xuyên trao đổi, cập nhật thông tin chonhau thông qua các phương tiện như điện thoại, thư điện tử

b) Quá trình đào tạo và phát triển thông qua các bước sau

+ Phân tích nhu cầu đào tạo: mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực chính là xác định xem cần đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết, cungcấp thông tin để có chương trình đào tạo cụ thể Do vậy cần phân tích nhu cầu cấp tổchức, nhu cầu cấp nhiệm vụ và nhu cầu cấp cá nhân

+ Tiến hành đào tạo: quá trình đào tạo là quan trọng vì thé cần xem xét đếnphương pháp đào tạo, kỹ thuật đào tạo và nội dung đào tạo

Cuối cùng đánh giá quá trình đào tạo xem đã đạt yêu cầu mà tổ chức đưa rahay chưa, và chúng có phù hợp với những đòi hỏi của công việc chưa.

1.1.3.4 Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động

Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là việc làm cần thiết, bởi

vì khi đánh giá được sự thực hiện công việc của người lao động ta sẽ biết được ngườilao động đã thực hiện tốt công việc của mình hay chưa Nếu tốt thì cần phải khenthưởng động viên để người lao động phát huy, nếu chưa tốt thì cần trao đổi với ngườilao động, nhắc nhở họ, tìm ra nguyên nhân để giúp người lao động thực hiện tốt hơncông việc của họ

Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động thường bị ảnhhưởng bởi các yếu tố như: luật lao động, các chính sách của Nhà nước, mối quan hệtrong công ty…

1.1.3.5 Công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động

a) Công tác tiền lương

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống mà doanh nghiệptrả cho người lao động căn cứ vào số lượng, thời gian và chất lượng lao động, khốilượng sản phẩm công việc mà họ đã cống hiến cho doanh nghiệp

Tiền lương cho người lao động chính là việc trả công cho người lao động của

tổ chức họ lao động và làm việc Việc trả công cho người lao động được quyết địnhbởi các nhân tố như: thị trường lao động, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tốthuộc về người lao động…

Việc tính và trả chi phí lao động có thể thực hiện theo nhiều hình thức khácnhau, tùy theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất công việc và trình độ quản lýcủa doanh nghiệp Mục đích của việc quy định các hình thức trả lương là nhằm quántriệt nguyên tắc phân phối theo lao động Trên thực tế, thường áp dụng các hình thứctrả lương như: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm và trả lương khoán

* Trả lương theo thời gian

Thường áp dụng cho lao động làm công tác văn phòng như hành chính quảntrị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ - kế toán… Trả lương theo thời gian là hình thứctrả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế Trả lương theothời gian có thể chia ra:

+ Tiền lương tháng: là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồnglao động.

+ Tiền lương tuần: Là tiền lương trả cho một tuần làm việc thực tế, được xácđịnh trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng rồi chia cho 52 tuần

+ Tiền lương ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc và được xác địnhbằng cách lấy tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng

+ Tiền lương giờ: Là tiền lương trả cho một giờ làm việc được xác định bằngcách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn của Luật lao động (không quá 8giờ/ngày)

* Trả lương theo sản phẩm

Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sảnphẩm họ làm ra và đơn giá tiền lương tính cho 1 đơn vị sản phẩm Việc trả lương theosản phẩm có thể tiến hành theo nhiều hình thức khác nhau như:

+ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế: được căn cứ vào số lượng sảnphẩm hoàn thành đúng quy cách, phẩm chất nhân với đơn giá tiền lương quy định cho 1sản phẩm hoàn thành, ngoài ra không chịu sự hạn chế nào

+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng để trả lương cho lao động phục

vụ sản xuất Mặc dù những lao động này không trực tiếp làm ra sản phẩm nhưng lạigián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân trực tiếp sản xuất Vì thế

có thể căn cứ vào năng suất lao động của công nhân trực tiếp sản xuất để tính lươngcho công nhân phục vụ Nhờ đó, bộ phận phục vụ sẽ phục vụ tốt hơn và họ quan tâmhơn đến kết quả phục vụ, kết quả sản xuất, từ đó có giải pháp cải tiến công tác phục

vụ sản xuất

+ Trả lương theo sản phẩm có thưởng: là việc kết hơp trả lương theo sản phẩmvới chế độ tiền thưởng trong sản xuất (thưởng nâng cao chất lượng, thưởng tăng năngsuất lao động, thưởng tiết kiệm chi phí…) Nhờ vậy, người lao động quan tâm hơnđến việc cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm làm ra, tiết kiệm chi phí,tăng năng suất lao động

+ Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: là việc trả lương trên cơ sở sản xuất trựctiếp, đồng thời căn cứ vào mức độ hoàn thành định mức sản xuất Mức độ hoàn thành

định mức sản xuất càng cao thì suất lương lũy tiến càng lớn Vì thế, trả lương theo sảnphẩm lũy tiến sẽ kích thích được người lao động tăng nhanh năng suất lao động.

* Trả lương theo khoán

Là hình thức trả lương cho các cá nhân hay tập thể người lao động dựa theokhối lượng công việc mà doanh nghiệp giao khoán cho họ

Khi áp dụng hình thức trả lượng theo sản phẩm khoán thì doanh nghiệp phảiđảm bảo một số yêu cầu sau:

Phải xây dựng một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật phản ánh đúng đắn,chính xác kết quả lao động

Đảm bảo các yếu tố cần thiết cho lao động, điều kiện và công cụ lao độngkhông ngừng cải tiến để nâng cao năng suất lao động

Phải cải tiến phương pháp quản lý doanh nghiệp, giảm dần và loại bỏ hết laođộng dư thừa Phân định rõ chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận, tổ chức nghiệmthu chính xác kết quả lao động

Xây dựng cho được một chế độ khoán thích hợp trong đó quy định rõ tráchnhiệm và quyền lợi của người lao động

b) Về công tác tiền thưởng

Ngoài chế độ tiền lương, các doanh nghiệp còn tiến hành xây dựng chế độ tiềnthưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanhnhằm động viên người lao động làm việc tốt hơn Một số loại tiền thưởng chủ yếutrong doanh nghiệp như:

+ Thưởng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng)

+ Thưởng trong sản xuất kinh doanh (thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm,thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh, sáng kiến…)

c) Phúc lợi cho người lao động

Phúc lợi cho người lao động chính là những khoản tiền được trả cho người laođộng để bù đắp thêm cho họ để họ gắn bó với tổ chức hơn, nâng cao đời sống vậtchất, tinh thần và tăng năng suất lao động

Hiện nay, phúc lợi cho người lao động được tổ chức sử dụng theo những hìnhthức như: phúc lợi về tài chính, nghề nghiệp, giải trí, nhà cửa, giao thông đi lại…

Một số loại phúc lợi chủ yếu:

- Bảo hiểm xã hội

Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành chủ yếu bằng cách trích theo tỷ lệ quyđịnh trên tổng số tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc của người laođộng thực tế phát sinh trong tháng

Quỹ bảo hiểm xã hội được sử dụng để chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội chongười lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tửtuất

- Bảo hiểm y tế

Quỹ bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữabệnh, viện phí, thuốc thang… cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đẻ.Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương

và phụ cấp của người lao động thực tế phát sinh trong tháng

- Kinh phí công đoàn

Kinh phí công đoàn sử dụng cho hoạt động bảo vệ quyền lợi của công nhânviên trong doanh nghiệp Theo quy định một phần kinh phí công đoàn được sử dụng

để phục vụ cho hoạt động của công đoàn doanh nghiệp, phần còn lại nộp cho cơ quancông đoàn cấp trên

Kinh phí công đoàn cũng được hình thành do doanh nghiệp trích vào chi phí sảnxuất kinh doanh theo tỷ lệ quy định Theo chế độ hiện hành kinh phí công đoàn đượctrích hàng tháng bằng 2% tiền lương phải trả cho công nhân viên

1.1.3.6 Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng laođộng về việc làm, trả công, điều kiện lao động và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệlao động

Các loại hợp đồng lao động: có 3 loại hợp đồng lao động

+ Hợp đồng dài hạn: là hợp đồng không xác định thời hạn, và thường lớn hơn 1năm

+ Hợp đồng có thời hạn: thường từ 1-3 năm

+ Hợp đồng mùa vụ: thường dưới 1 năm

Nội dung chủ yếu của bản hợp đồng lao động là việc thỏa thuận các điều khoảntrong hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động về: công việc ngườilao động phải làm, tiền lương, tiền thưởng, địa điểm làm việc, thời gian hợp đồng, chế

độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động, chế độ về an toàn lao động, kỷluật lao động,…

Bản hợp đồng lao động này được ký kết trực tiếp giữa hai bên là người laođộng và người sử dụng lao động Bản hợp đồng này phải gồm ít nhất hai bản để ngườilao động giữ một bản và người sử dụng lao động giữ một bản Hai bên có trách nhiệm

và nghĩa vụ thực hiện đúng các điều khoản trong bản hợp đồng đã ký, nếu bên nào viphạm một trong những điều khoản trong hợp đồng thì bên đó phải bồi thường thiệt hạicho bên kia

1.1.3.7 Công tác kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân người laođộng mà tổ chức xây dựng lên phù hợp với quy định của luật pháp và những chuẩnmực của đạo đức xã hội

Công tác kỷ luật lao động rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Tùy từngdoanh nghiệp mà sẽ áp dụng những hình thức kỷ luật khác nhau Có 2 hình thức kỷluật thường áp dụng:

- Kỷ luật ngăn ngừa: là hình thức kỷ luật thường được tiến hành một cách

êm thấm, mềm dẻo, khi có dấu hiệu vi phạm, đó chỉ là sự nhắc nhở, phân tích, tạo

cơ hội cho người lao động Nếu làm tốt thì tình trạng vi phạm kỷ luật ít xảy ra

- Kỷ luật trừng phạt: có nhiều mức khác nhau

+ Cảnh cáo miệng: áp dụng đối với những vi phạm chưa lớn

+ Cảnh cáo bằng văn bản: văn bản được gửi đến những người cần cảnh cáo đểnhắc nhở, cảnh tỉnh và cảnh báo người lao động, văn bản này được lưu lại

+ Đình chỉ công tác, cắt chức, thuyên chuyển công tác khác, hạ lương

+ Xa thải, buộc thôi việc

1.1.3.8 Công tác luân chuyển lao động

Luân chuyển nhân lực chính là việc được đề bạt, luân chuyển trong nội bộdoanh nghiệp khi có lao động: nghỉ hưu, sa thải, chết, kết thúc hợp đồng lao động hay

xin nghỉ việc Luân chuyển lao động sẽ được thực hiện khác nhau trong những tổchức khác nhau.

1.1.4 Vai trò, ý nghĩa của công tác tổ chức và quản trị nguồn nhân lực đối với việc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thúc đẩy,phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu suất cao trong một tổchức Do đó, quản trị nhân lực có vai trò quan trọng trong công tác tổ chức và quản trịcủa doanh nghiệp Hơn thế nữa, đối với mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vaitrò cực kỳ quan trọng, là mấu chốt của việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quảkinh tế của doanh nghiệp Điều đó thể hiện rõ ở năng lực làm việc, cơ cấu lao động, tổchức… Ngày nay, khi có sự tác động mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì việc ứngdụng thành công hay không những thành tựu đó trong dây chuyền sản xuất kinhdoanh phụ thuộc vào nhân tố con người và công tác quản trị nhân lực của doanhnghiệp đó

Trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, để tồntại và phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm nhằmtăng năng lực cạnh tranh Muốn làm được điều đó, một trong những yếu tố quan trọngnhất là công nghệ sản xuất Việc áp dụng các công nghệ mới vào sản xuất buộc cácdoanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về con người, hay nói cách khác doanh nghiệp phảithực hiện tốt công tác tổ chức và quản trị nhân lực để đat được hiệu quả một cách caonhất

Trong quá trình vận động và phát triển doanh nghiệp có thể có những thay đổi

về nhân lực do nhiều nguyên nhân khác nhau Do đó công tác hoạch định nguồn nhânlực theo định kỳ để có kế hoạch tuyển chọn là hết sức cần thiết Công tác này đảm bảocho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực một cách kịp thời đáp ứng được yêu cầucần thiết của hoạt động sản xuất kinh doanh Hơn thế nữa, thực hiện tốt công tác quảntrị nhân lực sẽ mang lại những thành tựu to lớn như:

+ Giảm bớt chi phí do dư thừa lao động, tiết kiệm được chi phí trong sản xuấtkinh doanh

+ Hạn chế được rủi ro trong sản xuất kinh doanh

+ Đáp ứng được tiến độ sản xuất một cách kịp thời mang lại hiệu quả sản xuấtkinh doanh cho doanh nghiệp.

Như vậy, quản trị nhân lực có vai trò to lớn trong doanh nghiệp, nó quyết địnhđến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó

CHƯƠNG 2 CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MIROLIN

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần MIROLIN

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần MIROLIN, Được thành lập vào ngày 25 tháng 8 năm 2005,Hanel Mirolin là Công ty cung cấp VLXD hàng đầu tại Việt Nam mang đẳng cấpQuốc tế Với mục tiêu, phát triển thành một Nhà cung cấp VLXD chuyên nghiệp,

trong suốt 10 năm qua MIROLIN luôn cung cấp những sản phẩm tốt nhất với giá

thành hợp lý, đang trên đường phát triển, xây dựng một sự nghiệp vững chắc.MIROLIN là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất vàkinh doanh các sản phẩm, thiết bị vật liệu xây dựng nội thất tại Việt Nam, có trụ sởchính đặt tại Địa chỉ: Số 19C Cát Linh, Quận Đống Đa, Hà Nội và hàng trămshowroom trưng bày, bán sản phẩm như bồn tắm xông hơi massage, sel tắm tự động,chậu rửa bát bằng nguyên liệu titan, bồn tắm bằng acrylic siêu bền, bàn ghế nội thấtcác loại, gạch xây dựng và gạch trang trí tại tất cả các tỉnh, thành trong cả nước

Với bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh vật liệu xây dựng, cùng độingũ nhân viên năng động, trình độ cao, chúng tôi đã thực hiện nhiều dự án khác nhau

và dành được rất nhiều sự quan tâm ưu ái của khách hàng trong và ngoài nước Ngoàinhững sản phẩm liên doanh, sản xuất trong nước, Công ty còn là đối tác nhập khẩuchính thức với các doanh nghiệp thuộc các quốc gia có nền sản xuất sản phẩm thiết bịxây dựng nổi tiếng như Hàn Quốc, Nhật Bản, Italy, Tây Ban Nha, Singapore Sảnphẩm của chúng tôi đã được cục sở hữu trí tuệ cấp giấy chứng nhận đăng ký bảo hộ.Với các giải thưởng như:Giải thưởng Tinh Hoa Việt Nam 2008; Top 10 thương hiệunổi tiếng Việt Nam 2014" do Viện Sở Hữu Trí Tuệ Quốc Tế Cấp

Giải thưởng Tinh Hoa Việt Nam 2008

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty

Công ty hoạt động theo hình thức hạch toán kinh doanh độc lập, ngành nghềsản xuất kinh doanh chính là sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng bằng côngnghệ lò nung Tuynel, kinh doanh các vật liệu khác, xây lắp các công trình cao tầng,các công trình thủy lợi, giao thông vừa và nhỏ, các công trình dân dụng, sản xuất cơkhí, điện, mộc dân dụng và tư vấn kỹ thuật sản xuất các loại vật liệu xây dựng Ngoài

ra, công ty còn sử dụng vốn nhàn rỗi để liên doanh, liên kết, mua chứng khoán, cổphiếu, tín phiếu kho bạc nhà nước…

Công ty có những mục tiêu cơ bản:

- Tiếp cận nền công nghệ tiên tiến trên thế giới, Công ty cung cấp mặt hàng cógiá trị cao, đồng thời không ngừng cải tiến máy móc thiết bị, quy trình công nghệ sảnxuất, luôn đạt và vượt mức theo công suất thiết kế

- Sản phẩm sản xuất ngày càng đa dạng, chất lượng sản phẩm ngày càng tốthơn, sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 -

2000, đạt uy tín cao trên thị trường, được người tiêu dùng và khách hàng chấp nhận

- Mở rộng thị trường trong và ngoài tỉnh nhằm nâng cao số lượng sản phẩmtiêu thụ

2.1.3 Hệ thống cơ cấu tổ chức của Công ty

Cũng như các công ty sản xuất vật liệu xây dựng khác, do đặc điểm của ngànhsản xuất vật liệu xây dựng cơ bản, sản phẩm có tính chất đa dạng nên việc tổ chức sảnxuất và tổ chức bộ máy quản lý cũng mang tính đặc thù riêng Vì vậy mô hình quản lýcủa công ty được thiết kế dựa trên các quy định về chức năng, nhiệm vụ trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế của Nhànước trong nền kinh tế thị trường.

Qua quá trình hoạt động công ty đã hoàn thiện tổ chức với đội ngũ cán bộ,công nhân lành nghề, trang thiết bị hiện đại, sản lượng hàng năm của công ty năm sauđều tăng so với năm trước, đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện

Mô hình quản lý của công ty được chia thành các phòng ban, được thể hiện ở sơ đồ2.1

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Trong đó mỗi phòng ban đảm nhận chức năng nhiệm vụ cụ thể:

* Đại hội cổ đông

Tổ tạo hình Tổ va gông

Tổ nung đốt Tổ ra lò biến thanTổ chế Tổ cơ khí

Đại hội cổ đông

Phòng

kế toán- tài vụ

Phòng kế hoạch- đầu tư

Phòng kinh doanhHội đồng quản trị Ban kiểm soát

Ban giám đốc

Bầu ra Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành và ban kiểm soát để kiểm traviệc thực hiện nhiệm vụ của các thành viên.

* Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị do đại hội cổ đông bầu ra, là cơ quan cao nhất của Công ty,hội đồng quản trị có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuấtkinh doanh, mục tiêu, quyền lợi của Công ty trên cơ sở phù hợp với quy định củapháp luật Các báo cáo hoạt động của Hội đồng quản trị về kết quả kinh doanh, quyếttoán tài chính hàng năm, phương pháp phân phối lợi nhuận, chia cổ tức… phải đượctrình lên đại hội cổ đông

* Ban kiểm soát

Giám sát mọi hoạt động của hội đồng quản trị trong việc chấp hành pháp luậtcủa Nhà nước, điều lệ công ty, nghị quyết đại hội đồng cổ đông, kiểm soát hoạt độngtài chính của công ty

* Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc điều hành

Là người chịu trách nhiệm cao nhất trong việc quản lý và điều hành hoạt độngsản xuất kinh doanh trong toàn Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị vềkết quả sản xuất kinh doanh toàn Công ty

- Phụ trách chung trực tiếp chỉ đạo mọi hoạt động kinh doanh của Công ty

- Đảm bảo sản xuất kinh doanh phát triển của Công ty

- Bảo toàn vốn trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty

- Nộp và đóng đầy đủ các khoản nộp ngân sách nhà nước

- Đảm bảo ổn định việc làm và đời sống cho cán bộ công nhân viên chức trongCông ty

- Thực hiện duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO

* Phòng Kế hoạch đầu tư

- Dựa trên cơ sở các năm trước để xây dựng kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, vật

tư cho năm kế hoạch và năm tiếp theo

- Xây dựng kế hoạch sửa chữa lớn, kế hoạch giá thành sản phẩm phânxưởng cho từng loại sản phẩm

- Xây dựng kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản, kế hoạch phòng chống lụtbão

- Hàng tháng tổ chức họp sơ kết nhằm đúc kết kinh nghiệm để điều chỉnh kếhoạch tháng sau, báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, vật tưcủa công ty trong các cuộc họp giao ban định kỳ và tình hình quyết toán sửa chữalớn, xây dựng cơ bản nhà xưởng, cáng bao che

- Hàng quý tổng hợp tình hình thực hiện kế hoạch báo cáo cho ban Giámđốc công ty

* Phòng Kỹ thuật - Sản xuất

- Triển khai, điều hành sản xuất, tiến hành kiểm tra chất lượng sản phẩm baogồm: sản phẩm đầu vào, bán sản phẩm, sản phẩm cuối cùng Quản lý thiết bị sản xuất,thiết bị theo dõi, đo lường

- Xây dựng kế hoạch sản xuất hàng tháng căn cứ vào kế hoạch sản xuất theotháng, qúy, năm của phòng kế hoạch, căn cứ trên năng lực của công ty, yêu cầu củakhách hàng mà sản xuất Kiểm tra theo dõi chất lượng sản phẩm, kiểm tra vật tư đầuvào, sửa chữa bảo dưỡng thiết bị sản xuất