Báo cáo kiến tập: Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện Thanh Ba

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 1 BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT 5 PHẦN MỞ ĐẦU 6 1. Lí do chọn đề tài 6 2. Mục tiêu nghiên cứu 6 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 7 4. Phạm vi nghiên cứu 7 5. Phương pháp nghiên cứu 7 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 7 7. Kết cấu đề tài 7 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8 1.1. Khái quát chung về UBND huyện Thanh Ba 8 1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của UBND huyện Thanh Ba 8 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Thanh Ba 8 1.1.2.1. Chức năng của UBND huyện 8 1.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện 8 1.1.3. Tóm tắt quá trình phát triển của UBND huyện Thanh Ba 9 1.1.3.1 . Địa lí hành chính 9 1.1.3.2. Điều kiện tự nhiên kinh tế 9 1.1.3.3. Điều kiện xã hội 9 1.1.4. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Thanh Ba 9 1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 10 1.1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 10 1.1.7. Khái quát chung về Phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba 12 1.1.7.1. Chức năng, nhiệm vụ phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba 12 1.1.7.2. Cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Thanh Ba 13 1.2. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu 13 1.2.1. Các khái niệm 13 1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 13 1.2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 14 1.2.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức 14 1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.2.1. Khái niệm 15 1.2.2.2. Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.2.3. Mục tiêu của đào tạo, phát triển 16 1.2.2.3. Các hình thức của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.2.4. Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nh 17 1.2.2.5. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18 Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THANH BA. 19 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực huyện Thanh Ba 19 2.2. Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba 20 2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba 21 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 21 2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển. 21 2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại huyện Thanh Ba 22 2.3.4. Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên 23 2.3.5. Xây dựng phương pháp và chương trình đào tạo. 24 2.3.6. Nguồn kinh phí đào tạo. 25 2.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo tại UBND huyện 25 2.4. Đánh giá quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện 27 2.4.1.Những thành tích đạt được. 27 2.4.2. Hạn chế 29 2.4.3. Nguyên nhân 30 2.5. Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới của UBND huyện Thanh Ba 30 2.5.1. Mục tiêu đào tạo 30 2.5.2. Giải pháp thực hiện, kế hoạch đào tạo phát triển cán bộ công chức. 31 2.5.3. Kiến nghị, đề xuất. 31 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 33 3.1. Cơ sở để đưa ra khuyến nghị, giải pháp nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ công chức huyện Thanh Ba. 33 3.1.1. Dựa trên quan điểm của đảng về đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức. 33 3.1.2. Dựa trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu, tiêu chuẩn về đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện. 34 3.2. Các khuyến nghị, giải pháp về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba 34 3.2.1. Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 34 3.2.2. Xây dựng chương trình đào tạo hoặc mua, chuyển giao chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 34 3.2.3. Cần xác định rõ hơn nhu cầu đào tạo của CBCC trong UBND huyện 35 3.2.4. Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp NNL của UBND huyện 37 3.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 37 3.2.6. Lựa chọn đối tượng đào tạo 38 3.2.7. Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung yêu cầu của chương trình đào tạo 38 3.2.8. Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị học tập 39 3.2.9. Lựa chọn đội ngũ giảng viên, người dạy một cách kĩ lưỡng để đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 40 3.2.10. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng 40 3.2.11. Sử dụng lao động sau đào tạo phù hợp trình độ chuyên môn, chức năng, nhiệm vụ công việc. 41 PHẦN KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 PHỤ LỤC 46

LỜI CẢM ƠN

Để bài báo cáo này được hoàn thành, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tớicác cô chú, các anh chị trong phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba tỉnh Phú Thọ đãhướng dẫn em trong suốt quá trình học tập, cùng với sự giảng dạy của các thầy

cô trong khoa Tổ chức và quản lí nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đặcbiệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Trịnh Việt Tiến là người trựctiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện bài báo cáo này

Do thời gian và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên bài báo cáo khôngtránh khỏi những sai sót, vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đánh giá, nhậnxét của thầy cô và các bạn để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Phú Thọ, ngày 25 thàng 5 năm 2015.

Sinh viên

Đỗ Thị Tân

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT 5

PHẦN MỞ ĐẦU 6

1 Lí do chọn đề tài 6

2 Mục tiêu nghiên cứu 6

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 7

4 Phạm vi nghiên cứu 7

5 Phương pháp nghiên cứu 7

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 7

7 Kết cấu đề tài 7

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 Khái quát chung về UBND huyện Thanh Ba 8

1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của UBND huyện Thanh Ba 8

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Thanh Ba 8

1.1.2.1 Chức năng của UBND huyện 8

1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện 8

1.1.3 Tóm tắt quá trình phát triển của UBND huyện Thanh Ba 9

1.1.3.1 Địa lí hành chính 9

1.1.3.2 Điều kiện tự nhiên kinh tế 9

1.1.3.3 Điều kiện xã hội 9

1.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Thanh Ba 9

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 10

1.1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 10

1.1.7 Khái quát chung về Phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba 12

1.1.7.1 Chức năng, nhiệm vụ phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba 12

1.1.7.2 Cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Thanh Ba 13

1.2 Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu 13

1.2.1 Các khái niệm 13

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 13

1.2.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 14

1.2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức 14

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.2.1 Khái niệm 15

1.2.2.2 Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.2.3 Mục tiêu của đào tạo, phát triển 16

1.2.2.3 Các hình thức của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.2.4 Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nh 17

1.2.2.5 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THANH BA 19

2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực huyện Thanh Ba 19

2.2 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba 20

2.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba 21

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 21

2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển 21

2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại huyện Thanh Ba 22

2.3.4 Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên 23

2.3.5 Xây dựng phương pháp và chương trình đào tạo 24

2.3.6 Nguồn kinh phí đào tạo 25

2.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo tại UBND huyện 25

2.4 Đánh giá quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện 27 2.4.1.Những thành tích đạt được 27

2.4.2 Hạn chế 29

2.4.3 Nguyên nhân 30

2.5 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới của UBND huyện Thanh Ba 30

2.5.1 Mục tiêu đào tạo 30

2.5.2 Giải pháp thực hiện, kế hoạch đào tạo phát triển cán bộ công chức 31

2.5.3 Kiến nghị, đề xuất 31

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU

QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 33

3.1 Cơ sở để đưa ra khuyến nghị, giải pháp nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ công chức huyện Thanh Ba 33

3.1.1 Dựa trên quan điểm của đảng về đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức 33

3.1.2 Dựa trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu, tiêu chuẩn về đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện 34

3.2 Các khuyến nghị, giải pháp về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba 34

3.2.1 Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 34

3.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo hoặc mua, chuyển giao chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 34

3.2.3 Cần xác định rõ hơn nhu cầu đào tạo của CBCC trong UBND huyện 35

3.2.4 Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp NNL của UBND huyện 37

3.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 37

3.2.6 Lựa chọn đối tượng đào tạo 38

3.2.7 Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung yêu cầu của chương trình đào tạo 38

3.2.8 Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị học tập 39

3.2.9 Lựa chọn đội ngũ giảng viên, người dạy một cách kĩ lưỡng để đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 40

3.2.10 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng 40

3.2.11 Sử dụng lao động sau đào tạo phù hợp trình độ chuyên môn, chức năng, nhiệm vụ công việc 41

PHẦN KẾT LUẬN 44

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

PHỤ LỤC 46

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức: giúpđảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, chỉ có con người mới sáng tạo ra cáchàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình hoạt động của tổ chức Mặc dùtrang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chứcđều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệtquan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khôngthể nào đạt tới mục tiêu

Trong cơ quan nhà nước đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quantrọng, là lực lượng nòng cốt thi hành chính sách công vụ, đại diện cho quyền, lợiích của người dân Trong thời kì hiện nay,sự hội nhập giữa các quốc gia, thì bất

kì tổ chức, doanh nghiệp nào củng phải ý thức và đối mặt với những khó khăn,thử thách mới.Vì vậy, tổ chức, doanh nghiệp tìm cách để hoàn thiện và nâng caonguồn nhân lực của tổ chức mình về mọi mặt như: số lượng, chất lượng và cơcấu nguồn nhân lực

Trước tình hình này, việc coi trọng quản trị nhân lực, nhất là việc xây dựngđược kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết và cấp bách, đểđưa đủ nguồn nhân lực vào phát triển đất nước Nhận thức được điều đó, emchọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực ở UBND huyện Thanh Ba” trong báo cáo kiến tập này

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nhằm vận dụng những kiến thức đẫ học vào thực tiễn và thấy được sự khácnhau giữa những lí luận đã học trên ghế nhà trường và những hoạt động thựctiễn mà tổ chức đã áp dụng

Đồng thời thấy được thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của tổ chức để thấy được thực trạng đào tạo, quá trình, cách thức, phươngpháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, những tồn tại, nguyênnhân, giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBNDHuyện Thanh Ba

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân lực nhằm thấy được thực trạng và tìm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nắm bắt được công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba

4 Phạm vi nghiên cứu

Bài báo cáo kiến tập nghiên cứu những vấn đề về tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi UBND huyện Thanh Ba Số liệu báo cáo này chỉgiới hạn trong thời gian là từ năm 2012- 2014

5 Phương pháp nghiên cứu

Báo cáo sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp ghi chép

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp thu thập xử lí thông tin

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề luônluôn tồn tại và được quan tâm nhiều trong chiến lược phát triển nhân lực nóiriêng và xây dựng đất nước nói chung.Vì thế việc nghiên cứu đề tài này giúp em

ôn lại kiến thức và có cái nhìn khái quát thực tế về công tác đào tạo và phát triểnnhân lực ở cơ quan nhà nước, giúp em tiếp nhận công việc được thuận lợi, dễdàng hơn trong quá trình thực tập thực tế ở cơ quan cũng như sau khi tốt nghiệp

ra trường Hơn nữa đề tài này có thể làm tài liệu tham khảo cho UBND huyện vàliệu tham khảo cho sinh viên khoá sau hoặc những ai quan tâm đến vấn đề này

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài chia thành ba chương :

Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcChương 2: Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhan lực tạiUBND huyện Thanh Ba

Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba

Chương 1.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung về UBND huyện Thanh Ba

1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của UBND huyện Thanh Ba

Tên cơ quan: Ủy ban nhân dân huyện Thanh Ba

Địa chỉ: Khu 9, Thị trấn Thanh Ba, huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

Số điện thoại: 02103663430

Email: Uybannhandanhuyenthanhba@gmail.com

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Thanh Ba

1.1.2.1 Chức năng của UBND huyện

Uỷ ban nhân dân do Hội đồng nhân dân bầu là cơ quan chấp hành của Hộiđồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệmtrước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên

Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bảncủa cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấpnhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng

cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn

Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương,góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chínhnhà nước từ trung ương tới cơ sở

1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện

UBND huyện Thanh Ba thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo thẩm quyền với tất cả các lĩnh vực:lĩnh vực kinh tế,Lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và đất đai, lĩnh vực giao thông, vận tải, lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp,lĩnh vực thương mại, du lịch, lĩnh vực văn hoá, thể thao, dulịch, thông tin xã hội, tôn giáo, lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự xã hội, các hoạt động, ổn định, phát triển kinh tế, xã hội của huyện Thanh Ba nói riêng và của đất nước nói chung

1.1.3 Tóm tắt quá trình phát triển của UBND huyện Thanh Ba

Thanh Ba là huyện miền núi phía Tây Bắc tỉnh Phú Thọ; hiện nay có 27 đơn vị hành chính (26 xã, 1 thị trấn) trong đó có 22 xã, thị trấn miền núi và 5 xã đồng bằng, dân số là 112.253 người có 31.542 hộ gia đình

1.1.3.1 Địa lí hành chính

Thanh Ba nằm ở trung tâm quốc gia Văn Lang của các vua Hùng Thời Bắcthuộc, phần đất Thanh Ba hiện nay thuộc đất của quận Giao Chỉ Đến khi Ngô Quyền vưng vương lại thuộc đất Thừa Hoá quận Phong Châu Tên huyện Thanh

Ba ra đời từ thời Lý và khi đó do châu Chân Đăng quản lí Cuối thế kỉ 19, Thanh

Ba cắt toàn bộ hai tổng Vĩnh Chân, Yên Kì và một số xã khác

Từ ngày 30-12-1996, huyện Thanh Ba chính thức đi vào hoạt động.thanh

Ba ngày nay rõ ràng mang trong mình cả các vùng đất Sơn Vi- Lâm Thao vàPhù Ninh trong lịch sử đó chính là sức mạnh và truyền thống đã hợp nên mộtThanh Ba giàu đẹp, đa dạng và phong phú

1.1.3.2 Điều kiện tự nhiên kinh tế

Thanh Ba nằm cách thủ đô Hà Nội 120km về phía tây bắc.Với chiều dài 20

km và bề rộng trung bình 10 km, Thanh Ba có diện tích tự nhiên là 183,77km (18.377ha), trong đó đất nông nghiệp chiếm 9.487ha , bằng khoảng 50% tổng diên tích; đất lâm nghiệp 2.079 ha ;đất chuyên dùng 4.616,8ha;thổ cư 519,2 ha Địa hình của huyện thấp dần từ đông bắc xuống tây nam; có đủ vùng đồng bằng

ở huyện ; vùng đồi gò- chiêm trũng và vùng đồi rừng

1.1.3.3 Điều kiện xã hội

Trong vòng 100 năm trở lại đây, dân số của huyện Thanh Ba tăng lên

khoảng 10 lần Có lẽ trong những năm trước cách mạng, trong cuộc kháng chiếnchống Pháp , trong những năm xây dựng chủ nghĩa xã hội Thanh Ba đã trở thành một nơi thu hút cư dân của 20 tỉnh miền bắc chuyển cư đến

1.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Thanh Ba

UBND huyện Thanh Ba có 01chủ tịch, 02 phó chủ tịch và 12 phòng ban chuyên trách (Sơ đồ cơ cấu phần phụ lục)

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới

Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ tham mưu, lãnh đạo, chỉ đạo, quản lýtrong giai đoạn mới, UBND huyện tăng cường công tác nắm bắt thông tin, nhất

là những vướng mắc phát sinh trong thực tiễn ở địa phương, các thông tin phảnhồi từ cơ sở một cách chính xác, kịp thời Đồng thời, tăng cường phối hợp giữacác phòng ban chuyên môn trong công tác tham mưu, đề xuất giảm bớt sự đùnđẩy những việc mang tính sự vụ thuộc thẩm quyền giải quyết của các phòng ban

và UBND cấp xã, giúp lãnh đạo huyện chủ động trong xử lý công việc hằngngày, giành nhiều thời gian hơn cho những vấn đề mang tính chiến lược trongphát triển kinh tế

Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và tăng cường cơ sở vật chấtcủa cơ quan đáp ứng yêu cầu công tác trong tình hình mới và thực hiện tốt cácchế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức trong cơ quan

1.1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

* Công tác hoạch định nhân lực

Thông qua hoạch định nhân nguồn nhân lực để biết được số lượng và chấtlượng nhân lực trong tổ chức; biết được những khó khăn tồn tại trong tổ chức đó

để đưa ra các giải pháp khắc phục, lấp được khoảng trống về nhân lực; đồng thời

là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

Hiểu được tầm quan trọng đó, tại UBND luôn đề cao công tác hoạch địnhnhân lực Hoạch định nguồn nhân lực của UBND được xây dựng ở ba mức: Dàihạn, trung hạn và ngắn hạn

* Phân tích công việc

Mỗi tổ chức, đơn vị, cá nhân đều hiểu rõ bản chất công việc của mình, nắmbắt được các thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệthông qua các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc luônđược cập nhập rõ ràng

* Công tác tuyển dụng

Phòng ban, kết hợp với biên chế theo chỉ tiêu của Sở Nội vụ Các đơn vị

sau khi xác định nguồn nhân lực còn thiếu thì gửi phiếu lên cho phòng Nội vụ.Phòng Nội vụ có trách nhiệm tổng hợp, xin ý kiến của Chủ tịch UBND và SởNội vụ Được sự phê duyệt của Chủ tịch UBND và sự đồng ý của Sở Nội vụ , thìlập kế hoạch tuyển dụng HÌnh thức tuyển dụng chủ yếu là thi tuyển.

* Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Sau khi đã được tuyển dụng, mỗi tổ chức, phòng ban có các hoạt động địnhhướng đối với nhân viên mới, có thời gian tập sự trong vòng 01 năm.Sau khihoàn thành chương trình tập sự, nhân viên đó sẽ được giao đảm nhiệm mộtmảng cụ thể

Tại UBND thực hiện công tác bố trí lại lao động thông qua việc thuyênchuyển, đề bạt, xuống chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc, đáp ứngyêu cầu của tổ chức, đồng thời làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triểncủa cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức

* Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được chú trọng Mở các lớp bồidưỡng, đào tạo hàng năm về lý luận chính trị, quản lý nhà nước cho cán bộ,công chức

* Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Việc đánh giá dựa vào việc hoàn thành nhiệm vụ thuộc các lĩnh vực màmỗi nhân viên đảm nhận và nhiệm vụ và các nhiệm vụ được cấp trên giao cho

Có phiếu đánh giá để đánh giá cán bộ, công chức, viên chức vào 6 tháng đầunăm và cuối năm

* Lương thưởng cho cán bộ công chức

Chế độ lương thưởng của cán bộ công chức trong khối hành chính sựnghiệp nhà nước được thực hiện theo quy định của nhà nước Tính theo hệ sốlương Đối với chuyên viên giữ chức vụ phó trưởng phòng trở lên được hưởngphụ cấp chức vụ.Thực hiện các chế độ nâng lương thường xuyên Ngoài ra còntặng danh hiệu như: lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở đối với cá nhân, tậpthể hoàn thành tốt công việc

* Thù lao lao động

Các khoản thù lao vật chất như: tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp chocác cá nhân, tập thể vào những ngày lễ lớn như: Quốc khánh, ngày Quốc tế laođộng và các khoản phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Ngoài ra, hàng năm cơ quan còn tổ chức cho cán bộ, công chức đi thamquan du lịch, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, 1/6 cho con em của cán bộ,công chức viên chức trong cơ quan

* Giải quyết các quan hệ lao động

Tổ chức công đoàn đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho tập thể ngườilao động trong tổ chức

1.1.7 Khái quát chung về Phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba

1.1.7.1 Chức năng, nhiệm vụ phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba

Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phòng Nội vụ

có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về

tổ chức, biên chế và hoạt động của UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ

Chức năng:

Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trêncác lĩnh vực: Tổ chức; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước;cải cách hành chính; chính quyền địa phương; cán bộ, công chức, viên chức nhànước; cán bộ công chức xã, phường; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư lưu trữnhà nước; tôn giáo, thanh niên và công tác thi đua khen thưởng

- Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông

tin lưu trữ phục vụ cho công tác Nội vụ.

- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về đánh giá tìnhhình, kết quả triển khai công tác Nội vụ trên địa bàn với Chủ tịch UBND huyện,

- Quản lý tài chính, tài sản của cơ quan theo quy định của pháp luật

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do UBND huyện giao

1.1.7.2 Cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Thanh Ba

Trưởng phòng: Nguyễn Văn Tuấn

Phó trưởng phòng:

+ Nguyễn Thị Thu Hằng: Quản lý, điều hành công tác cán bộ nhà nước

thi đua khen thưởng, vấn đề về thanh niên, tôn giáo, đào tạo bồi dưỡng nhân lực,văn thư lưu trữ

+ Nguyễn Lương Thiện: Điều hành công tác sự nghiệp giáo dục và đào

tạo thực hiện nhiệm vụ khác khi trưởng phòng phân công

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chứchay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất

cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực phụthuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ănuống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của conngười, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v

1.2.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt độngquản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viêncủa doanh nghiệp

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ sốlượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúngcông việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độphù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mụctiêu của tổ chức

1.2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức

Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luậtnày có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 Khoản 1 Điều 4 quyđịnh về cán bộ:“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổnhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sảnViệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ởtỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận,huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:“Công chức là công dân Việt Nam,được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan củaĐảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quanchuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpcủa Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọichung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngânsách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệpcông lập theo quy định của pháp luật”.

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm

Theo TS.Hà Văn Hội:

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai

Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động

học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn cácchức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việctiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thểmột cách hoàn hảo hơn

Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt,

liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiệncác công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

1.2.2.2 Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối vớinền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức vàngười lao động nói riêng:

- Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiếnlược của tổ chức.Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quantrọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn

đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho

doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo,phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích cho doanhnghiệp.

- Đối với người lao động:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợiích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹnăng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật

- Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng

vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ

sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giớinhư Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũngchính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2.2.3 Mục tiêu của đào tạo, phát triển

Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồnnhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạonguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mụctiêu của phát triển tổ chức

Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới

về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được

Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác củamọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giảipháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quảnhất

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàndoanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức nhữngnhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi ngườilao động ở mọi trình độ

Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trongthời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề

chủ yếu.

1.2.2.3 Các hình thức của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng củamọi doanh nghiệp trong quá trình phát triển của mình Căn cứ vào kế hoạchnhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp

sẽ chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp

Về cơ bản, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được tiến hành qua 3 hìnhthức: đào tạo lớp học, đào tạo trực tuyến và đào tạo kết hợp

1.2.2.4 Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nh

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Đây là khâu quan trọng, cần căn cứ vào công việc, nguồn lực để xá định sốlượng, các loại kiến thức, kĩ năng cần thiết cần phải đào tạo

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Hoạt động đào tạo bao giờ cũng hướng đến mục tiêu cụ thể, góp phần nângcao hiệu quả công tác đào tạo, là cơ sở để phân công công việc và việc thựchiện các chế độ khác

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Tổ chức cần xác định nhu cầu, động cơ đào tạo, lựa chọn người cụ thể điđào tạo, tránh chọn nhầm người, hoặc sự chồng chéo làm lãng phí thời gian, tiềnbạc

Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể về môn học, thời gian học,dụng cụ cần thiết, chi phí, phương tiện cần thiết phục vụ cho hoạt động đào tạo

để đạt hiệu quả cao nhất

Có nhiều phương pháp khác nhau, cần thấy những ưu, nhược điểm từngphương pháp để lựa chọn phương pháp tốt nhất

Ngoài ra, cần lựa chọn và đào tạo người dạy.Lựa chọn giáo viên dạy có thể

là người trong tổ chức hoặc thuê bên ngoài, họ là những người có kinh nghiệm,

có trình độ, kĩ năng chuyên môn cụ thể

Bước 5: Dự toán chi phí đào tạo

Chi phí thực: Chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, người quản

kí chương trình đào tạo, các phương tiện phục vụ cho đào tạo

Chi phí cơ hội: Xác định thời điểm nào đầu tư cho đào tạo là hợp lí nhất

Bước 6: Đánh giá chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo được dánh giá thông qua giảng viên, người quản lí vàhọc viên.Qua đó thấy được hiệu quả của chương trình đào tạo, rút ra những gìđạt được và chưa đạt được để có sự điều chỉnh hợp lí kịp thời nhằm đạt đượcmục tiêu của tổ chức

1.2.2.5 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của

Như vậy,các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quantrọng đối với mọi tổ chức cũng như cá nhân người lao động,là nhân tố quantrọng hàng đầu đối sự thành công và mục tiêu hoạt động.Bởi nguồn lao động làlực lượng nòng cốt, thực hiện lực lượng phát triển là vấn đề cần thiết của cơquan để đảm bảo cơ quan có đội ngũ CBCC có trình độ cao

Tiểu kết chương 1

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề khó khăn, phức tạp, cần có kếhoạch dài hạn Bởi lẽ, nó liên quan đến con người, đến những vấn đề cần thiếtcủa xã hội Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ bứcxúc đang đặt ra hiện nay, đặc biệt trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước

Chương 2.

THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI UBND HUYỆN THANH BA 2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực huyện Thanh Ba

Với sự quan tâm giúp đỡ của Đảng và Nhà nước trong những năm qua độingũ cán bộ, công chức, viên chức của UBND Thành phố không ngừng trưởngthành về cả số lượng và chất lượng; kiến thức về năng lực thực tiễn khôngngừng được nâng lên, hầu hết có bản lĩnh chính trị, kiên định lập trường, quyếttâm thực hiện công cuộc đổi mới theo chủ trương của Đảng và Nhà nước, cótâm huyết và hoài bão góp phần xây dựng và phát triển vào công cuộc xây dựng

và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

Hiện nay UBND Huyện Thanh Ba có tổng số cán bộ, công chức, viên chứclà160 người (27 định biên dân số xã, thị trấn) trong đó khối quản lí hành chínhnhà nước là 77 người, ơn vị sự nghiệp là 83 người (trong đó 27 định biên dân số

xã, thị trấn), trong đó:

- Trình độ chuyên môn:

+ Thạc sỹ: 06 người chiếm 3,7%

+ Đại học: 108 người chiếm 67,7%

+ Cao đẳng: 04 người chiếm 2,5%

+ Trung cấp: 33 người chiếm 20,6%

+ Đào tạo khác: 09 người chiếm 5,6%

- Trình độ LLCT:

+ Cao cấp, cử nhân: 13 người chiếm 8,2 %

+ Trung cấp: 73 người chiếm 45,6%

+ Hiện nay có 12 đồng chí đang theo học lớp trung cấp LLCT hoàn thiện

- Về đào tạo tin học, ngoại ngữ dâng ngày càng hoàn thiện

- Có thể thấy phần lớn CBCC huyện đã được đào tạo về chuyên môn,nghiệp vụ, lý luận chính trị Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học, cao đẳng ngàycao.Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế nhất là về trình độ ngoại ngữ, tin học vàquản lý nhà nước.Trình độ tin học đa số mới chỉ dừng ở mức biết các chức năng

cơ bản của máy tính, soạn thảo văn bản, vấn đề triển khai vận dụng công nghệ

thông tin trong quản lý còn kém.Trình độ ngoại ngữ hầu hết là chứng chỉ A, Bnhưng chỉ một số rất ít có trình độ thực sự, đủ khả năng giao tiếp, học tập,nghiên cứu, phục vụ công tác.

Về giới tính: có 100 CBCC là nam giới chiếm 65,5%, 60 CBCC là nữ giớichiếm 34,5%

Về độ tuổi:

Theo thống kê có 20 người dưới 30 tuổi chiếm 12,5%;

78/160 người trong độ tuổi 31-45, chiếm 48,75%;

62/160 người trong độ tuổi 46-60, chiếm 38,75%

2.2 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba

- Đào tạo về lý luận chính trị, đường lối, chủ trương chính sách của Đảng

và Nhà nước để xây dựng đội ngũ CBCC có lập trường chính trị vững vàng, thái

độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt

- Đào tạo về kiến thức quản lý hành chính Nhà nước, trang bị những kiếnthức kỹ năng cơ bản đủ khả năng tiếp cận trong xu thế hội nhập và xu thế pháttriển khoa học, công nghệ, kỹ thuật trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đạihóa đất nước

- Đào tạo về hành chính Nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ CBCC vữngmạnh, tăng cường khả năng thích ứng của CBCC trước yêu cầu của nhiệm vụmới

- Đào tạo về kiến thức về các lĩnh vực chuyên môn, có khả năng tiếp cậnvới nhu cầu của đất nước.Các phòng ban chuyên môn, đơn vị sự nghiệp cử cán

bộ công chức, viên chức tham gia các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụnhằm nâng cao kiến thức, giải quyết tốt chức trách nhiệm vụ được phân công,chọn cử các đồng chí cán bộ trong nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo chủchốt và cán bộ trẻ tham gia vào các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

- Đào tạo về trình độ ngoại ngữ, tin học cho CBCC nhằm chuẩn hóaCBCC

2.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện

Thanh Ba

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo trước khi chuẩn bị mỗi khóa đào tạo của năm,toàn bộ lao động thuộc phòng Nội vụ quản lý được đánh giá năng lực dựa trêncác mặt trình độ học vấn, kết quả hoàn thành nhiệm vụ, kỹ năng, kinh nghiệm,các trưởng đơn vị đánh giá trực tiếp về trình độ và khả năng làm việc của cấpdưới và nhận định những vấn đề còn thiếu sót sau đó đề nghị và yêu cầu về đàotạo và nâng cao năng lực

Cuối năm , Phòng Nội vụ gửi phiếu xá nhận nhu cầu đào tạo cho các

phòng, ban trong UBND theo mẫu sau:

STT Nội dung Số lượng Hình thức Kinh phí Thời gian1

2

3

…

Sau đó, thủ trưởng các phòng ban trong UBND căn cứ vào:

- Nhu cầu đào tạo đối với CBCC của phòng,ban dựa vào tình hình thựchiện công việc mức độ hoàn thành công việc

- Nhu cầu đào tạo của các cá nhân cụ thể

- Các thủ trưởng căn cứ vào nhu cầu đào tạo của đơn vị mình sau khi điềnvào mẫu phiếu trên sẽ chuyển cho Phòng Nội vụ, cán bộ phụ trách công tác đàotạo phát triển NNL căn cứ vào phiếu đó và tình hình thực tế của UBND huyệnThanh Ba để xác định nhu cầu cụ thể trình chủ tịch UBND huyện phê duyệt

2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển.

Mỗi nhu cầu đào tạo đều có mục đích riêng, sau khi căn cứ vào nhu cầu đàotạo, UBND huyện sẽ xác định nhu cầu đào tạo nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm

vụ của UBND huyện một cách hiệu quả nhất

2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại huyện Thanh Ba

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển là rất quan trọng mang lạinhiều lợi ích cho cơ quan giúp tiết kiệm thời gian, chi phí ngân sách của cơquan

Trong thời gian qua UBND huyện đã chú trọng đến vấn đề lựa chọn đốitượng để cử đi đào tạo

Nhân lực được cử đi đào tạo cần phải đáp ứng những yêu cầu sau:

- Là những người lao động giỏi, xuất sắc có cống hiến với đơn vị ít nhất 3năm trước khi đi học, không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên

- Học tập đúng nghề nghiệp đang làm

- Có thâm niên công tác trong nghành ít nhất 36 tháng trở lên

- Đã được Phòng Nội vụ nhất trí cử đi học, đảm bảo không ảnh hưởng đến

vị trí công việc đang làm

- Với cán bộ quản lý: phải căn cứ vào tình hình hoạt động của cơ quan đểxác định số cán bộ quản lý đi học

- Với CBCC quản lý: lựa chọn đối tượng để nâng cao kỹ năng tay nghề và

bổ sung kiến thức mới cho CBCC,CBVC

Hàng năm Phòng Nội vụ đưa ra thăm dò nhu cầu đào tạo của CBCCVCnhằm lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp nhất

BẢNG HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO

Bảng hỏi nghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo của CBCCVC

5 Anh (chị) muốn được đào tạo thêm nhằm mục đích gì?

• Bổ sung kiến thức, kỹ năng cho bản thân

• Thực hiện tốt hơn trong công việc

• Có cơ hội thăng tiến hơn

●Tăng lương

( Nguồn: phòng nội vụ huyện Thanh Ba)

2.3.4 Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên

UBND huyện Thanh Ba luôn quan tâm đội ngũ giáo viên

- Khả năng thích ứng nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộkhoa học công nghệ mới, với năng lực chuyên môn và trình độ thành thạonghiệp vụ cao

- Có ý chí vượt khó, bền bỉ trong công việc, có năng lực kiềm chế bảnthân

- Có đạo đức nghề nghiệp thể hiện qua tinh thần kỷ luật, ý thức tráchnhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức về tập thể, vì cộng đồng cao

- Có kỹ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập