Báo cáo kiển tập: công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội cpm

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 1 3.Nhiệm vụ nghiên cứu. 2 4. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2 7. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG. 4 1.1. Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM 4 1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM 4 1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ 4 1.1.2.1.Chức năng 4 1.1.2.2.Nhiệm vụ 5 1.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 6 1.1.4. Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty cổ phần xây dựng Hà Nội 9 1.1.4.1.Công tác tuyển dụng của công ty 9 1.1.4.2 An toàn vệ sinh lao động 9 1.1.4.3. Thù lao lao động 10 1.1.4.4. Kỷ luật lao động 10 1.1.4.5. Đào tạo nguồn nhân lực 10 1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 11 1.2.1. Khái niệm 11 1.2.1.1. Tuyển dụng 11 1.2.1.2. Tuyển mộ 11 1.2.1.3. Tuyển chọn 11 1.2.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng 11 1.2.2.1. Đối với tổ chức 11 1.2.2.2. Đối với người lao động 12 1.2.2.3. Đối với xã hội 12 1.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng 12 1.2.3.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp 12 1.2.3.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp. 14 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng. 16 1.2.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp. 16 1.2.4.2.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. 17 1.2.5.Quy trình tuyển dụng. 18 1.2.5.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng 19 1.2.5.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 20 1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI 20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI. 21 2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội. 21 2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội 22 2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty. 24 2.1.2.1. Cơ cấu thị trường. 24 2.1.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn vừa qua 25 2.1.3. Điều kiện tuyển dụng. 26 2.1.3.1.Tiêu chuẩn về độ tuổi 26 2.1.3.2.Tiêu chuẩn về trình độ 26 2.1.3.4. Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng 26 2.1.4. Công tác tuyển mộ tại công ty 27 2.1.4.1. Nguồn tuyển mộ 27 2.1.4.2.Phương pháp tuyển mộ 28 2.1.4.3.Quá trình tuyển mộ 29 2.1.4.4.Kết quả của công tác tuyển mộ tại Công ty 30 2.1.5.Quy trình tuyển dụng 31 2.1.6.Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng 35 2.1.6.1. Các nhân tố chủ quan 35 2.1.6.2.Các nhân tố khách quan 37 2.2 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI 37 2.2.1. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty 37 2.2.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 39 2.2.3. Nguyên nhân và bài học kinh nghiệm 39 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM 41 3.1. Định hướng phát triển của công ty 41 3.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty 41 3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty 41 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI 42 3.2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 42 3.2.2. Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển mộ đã lựa chọn 43 3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói chung, công tác quản trị nhân lực nói riêng. 44 3.2.4. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban trong Công ty. 44 3.2.5. Xây dựng hiệu quả quy trình tuyển dụng 45 3.2.6. Đánh giá sau tuyển dụng 46 3.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI 46 3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước 46 3.3.2 Khuyến nghị đối với công ty 47 KẾT LUẬN 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những

sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác

Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô, gia đình và bạn bè

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến quý Thầy Cô ở Khoa Khoa

Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng tôi trong suốt thời gian học tập tại trường Và đặc biệt, trong học kỳ này, Khoa đã

tổ chức cho chúng tôi được tiếp cận với môn học mà theo tôi là rất hữu ích đối với sinh viên ngành Quản lý nhân lực Đó là môn học “Các Phương Pháp Luận Nghiên Cứu Khoa Học”

tôi xin cảm ơn thầy Đoàn văn Tình đã tận tâm hướng dẫn chúng tôi qua từng buổi học trên lớp cũng như những buổi nói chuyện, thảo luận về lĩnh vực quản lý nhân lực Nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo của thầy thì tôi nghĩ bài thu hoạch này của tôi rất khó có thể hoàn thiện được Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn thầy

Bài thu hoạch được thực hiện trong khoảng thời gian gần 3 tuần Bướcđầu đi vào thực tế, tìm hiểu về lĩnh vực sáng tạo trong nghiên cứu khoa học, kiến thức của tôi còn hạn chế và còn nhiều bỡ ngỡ Do vậy, không tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô để kiến thức của tôi trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài 1

3.Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2

7 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG 4

1.1 Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM 4

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM 4

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ 4

1.1.2.1.Chức năng 4

1.1.2.2.Nhiệm vụ 5

1.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 6

1.1.4 Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty cổ phần xây dựng Hà Nội 9

1.1.4.1.Công tác tuyển dụng của công ty 9

1.1.4.2 An toàn vệ sinh lao động 9

1.1.4.3 Thù lao lao động 10

1.1.4.4 Kỷ luật lao động 10

1.1.4.5 Đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 11

1.2.1 Khái niệm 11

1.2.1.1 Tuyển dụng 11

1.2.1.2 Tuyển mộ 11

1.2.1.3 Tuyển chọn 11

1.2.2 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng 11

1.2.2.1 Đối với tổ chức 11

1.2.2.2 Đối với người lao động 12

1.2.2.3 Đối với xã hội 12

1.2.3 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 12

1.2.3.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp 12

1.2.3.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp 14

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng 16

1.2.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 16

1.2.4.2.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 17

1.2.5.Quy trình tuyển dụng 18

1.2.5.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng 19

1.2.5.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 20

1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI 21

2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội 21

2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội 22

2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 24

2.1.2.1 Cơ cấu thị trường 24

2.1.2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn vừa qua 25

2.1.3 Điều kiện tuyển dụng 26

2.1.3.1.Tiêu chuẩn về độ tuổi 26

2.1.3.2.Tiêu chuẩn về trình độ 26

2.1.3.4 Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng 26

2.1.4 Công tác tuyển mộ tại công ty 27

2.1.4.1 Nguồn tuyển mộ 27

2.1.4.2.Phương pháp tuyển mộ 28

2.1.4.3.Quá trình tuyển mộ 29

2.1.4.4.Kết quả của công tác tuyển mộ tại Công ty 30

2.1.5.Quy trình tuyển dụng 31

2.1.6.Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng 35

2.1.6.1 Các nhân tố chủ quan 35

2.1.6.2.Các nhân tố khách quan 37

2.2 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI 37

2.2.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty 37

2.2.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 39

2.2.3 Nguyên nhân và bài học kinh nghiệm 39

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM 41

3.1 Định hướng phát triển của công ty 41

3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty 41

3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty 41

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI 42

3.2.1 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 42

3.2.2 Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển mộ đã lựa chọn 43

3.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói chung, công tác quản trị nhân lực nói riêng 44

3.2.4 Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban trong Công ty 44

3.2.5 Xây dựng hiệu quả quy trình tuyển dụng 45

3.2.6 Đánh giá sau tuyển dụng 46

3.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI 46

3.3.1 Khuyến nghị đối với Nhà nước 46

3.3.2 Khuyến nghị đối với công ty 47

KẾT LUẬN 49

TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂTHành chính nhân sự - HCNS

Cứng minh nhân dân – CMND

Cán bộ công nhân viên - CBCNV

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanhnghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia Có thể nói nếu không cónguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đếnđâu cũng không thể thay thế được con người Nền kinh tế nước ta đang trên conđường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới Các doanhnghiệp nước ta cũng đang hòa mình vào quá trình hội nhập đó.Để tồn tại và pháttriển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết

bị hiện đại, các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệuquả công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là công tác tuyển dụng lao động Vìtuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho nhu cầu củasản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mởrộng của công ty

Công ty cổ phần xây dựng Hà Nội là một doanh nghiệp chuyên về lĩnhvực xây dựng, tư vấn, quản lý dự án Trong sự nghiệp phát triển của mình, công

ty đã không ngừng đầu tư, đổi mới thiết bị công nghệ, mở rộng quy mô sản xuất,tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó công ty cũng luôn hướng sựquan tâm chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là công táctuyển dụng

Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của công ty tôi đã chọn đềtài : “ công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội cpm”nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của công ty, đặc điểm côngtác tuyển dụng nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của côngty

2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Về thời gian: giai đoạn 2012 – 2014

Về không gian: tập trung nghiên cưú quá trình tuyển dụng nhân lực tạicông ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM

3.Nhiệm vụ nghiên cứu.

Nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp;

Làm rõ quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng HàNội và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyể dụng nhân lực tạicông ty

4 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công táctuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còntồn tại

Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công táctuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chấtlượng cao

5 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáochủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thuthập thông tin thực tế từ công ty

Phương pháp thu thập thông tin:

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu laođộng của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty Sự hướng dẫntrực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty Những kiến thức học được từ các bàigiảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường,thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các nămtrước

Phương pháp quan sát:

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổchức thực sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa nhữngngười ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng

nguồn nhân lực của công ty.

Kết quả nghiên cứu là tài liệu để tham khảo hữu ích cho các nhà quản lýcác cấp, các nghiên cứu tiếp theo về tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG.1.1 Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng

Hà Nội CPM

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM

- Tên viết tắt: HA NOI CPM CORP

Địa chỉ chính: P1106 Nhà 17T5 KĐT Trung Hoà Nhân Chính Thanh Xuân – Hà Nội

Địa chỉ giao dịch: VP8B Toà nhà Sông Đà SDU Km10 Trần Phú Văn Quán - Hà Đông – Hà Nội

Điện thoại: 04.3354.3354 Fax: 04.3312.0615

lĩnh vực trang trí nội, ngoại thất với nhôm, kính, gỗ, nhựa, tấm ốp hợp kimnhôm composite v.v

Công ty đảm bảo cung cấp giải pháp tổng thể về các công trình của Nhànước và tư nhân từ các khâuTư vấn lập dự toán, Thiết kế, Giám sát đến khâu xâylắp hoàn thiện một Dự án xây dựng

Tư vấn đưa ra các giải pháp ưu việt cho việc cung cấp và lắp đặt các hệVách kính khổ tấm lớn 15mm, 19mm cao đến 10m;

Cung cấp và lắp đặt Lan can cầu thang kính, Tay vịn cầu thang Inox; Cung cấp và lắp đặt Buồng tắm kính, vách tắm đứng;

Cung cấp các Phụ kiện cao cấp cho cửa nhôm, cửa nhựa lõi thép, cửa kínhtemper: Chân nhện, kẹp kính, bản lề chữ A, bản lề cối cửa sổ mở, bản lề lá cửa

đi, bánh xe cửa sổ lùa, khoá tay gạt, tay gạt clemon, chốt âm

Thiết kế chi tiết và phối cảnh về nhôm kính, nhựa kính, gỗ, tấm ốp nhômcho công trình;

Cho thuê và buôn bán Thiết bị: Gia công, lắp đặt nhôm, kính, gỗ, nhựatrong và ngoài nhà

1.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

1.1.3.1.Ban giám đốc.

 Giám đốc: Giám đốc là người có quyền hạn cao nhất trong việc điều

hành hoạt động chung của Công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về sửdụng có hiệu quả các nguồn lực mà Tổng công ty giao cho, đồng thời chịu tráchnhiệm trước pháp luật về toàn bộ hoạt động kinh doanh của Công ty

 Phó giám đốc: -Phó giám đốc là người được giám đốc phân công điều

hành một số lĩnh vực hoạt động của Công ty, chịu trách nhiệm trước giám đốc,Công ty và trước pháp luật về các nhiệm vụ được giám đốc phân công:

+ Trực tiếp điều hành các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của

Hội Đồng Q uản Tr

Kinh doanh

- dự án

Vật tư

Thi công

Thiết kế

Nhà xưởng

Công

+Phê duyệt quyết toán

+Thực hiện một số nhiệm vụ khác khi được giám đốc uỷ quyền

1.1.3.2Ban thanh tra – kiểm soát.

Ban thanh tra kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát các công trình củacông ty Đảm bảo các công trình được làm theo đúng tiêu chuẩn đề ra,thẩm định chất lượng công trình đảm bảo đúng chất lượng khi bàn giao chokhách hàng

1.1.3.3.Các phòng ban khác

Phòng hành chính tổng hợp

Đây là nơi bao quát mọi hoạt động của doanh nghiệp, có nhiệm vụ làmtham mưu cho giám đốc về tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, tiền thưởng,đào tạo mạng lưới quản lý công tác thanh tra, bảo vệ, khen thưởng, kỷ luật, quản

lý hành chính, văn thư, lưu trữ, bảo vệ cơ quan

Tổ chức nơi làm việc cho CBCNV, quản lý con dấu của Công ty và sổsách hành chính của Công ty

Tổ chức thực hiện công tác bảo mật về hoạt động của Công ty theo quyđịnh của Công ty và pháp luật

Ngoài ra, bộ phận này còn có chức năng đón tiếp khách, tổ chức các cuộchọp theo yêu cầu của ban giám đốc hay của tập thể CBCNV trong Công ty

Phòng kế toán

Phụ trách mọi hoạt động tài chính - kế toán của Công ty, là bộ phận tham mưu cho giám đốc về quản lý và chỉ đạo công tác tài chính - kế toán,thống kê theo chế độ hiện hành của Nhà nước và của Tổng công ty Cụ thểphòng tài chính - kế toán có nhiệm vụ sau:

 Về lĩnh vực tài chính:

Tham mưu giúp giám đốc thực hiện quyền quản lý, sử dụng tài sản, nguồnvốn do Tổng công ty giao; giúp giám đốc đảm bảo điều tiết vốn trongkinh doanh

Tiến hành phân tích tình hình tài chính của Công ty nhằm hoạch định

chiến lược và lựa chọn phương án tối ưu về mặt tài chính cho Công ty.

Phòng kinh doanh – dự án

Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh tương đối chính xác,làm cơ sở để toàn Công ty thực hiện kịp thời, chỉ đạo công tác điều hành sảnxuất kinh doanh và là tham mưu đắc lực cho ban giám đốc trong tổ chức, triểnkhai thực hiện các kế hoạch đề ra

Giới thiệu, quảng bá về Công ty với khách hàng, thường xuyên nâng cao

uy tín, hình ảnh của Công ty; giới thiệu năng lực và thông tin cần thiết về Công

ty để tham gia dự thầu

Tham mưu giúp giám đốc quan hệ với đơn vị bạn, hình thành các hợpđồng liên doanh; nắm bắt những thông tin về dự án đầu tư báo cáo lên giám đốc

để có kế hoạch dự thầu

Nắm bắt tình hình biến động của thị trường xây dựng, xây lắp trong từng thời kỳ, đưa ra những chiến lược kinh doanh ngắn hạn và dài hạn

Phòng vật tư

Có nhiệm vụ điều hành các hoạt động mua, bán vật tư, XNK hàng hoá,

mở rộng phạm vi kinh doanh, tìm kiếm thị trường trong và ngoài nước, cung cấpvật tư thiết bị trong nội bộ Công ty và bán trực tiếp cho khách hàng

Các bộ phận sản xuất kinh doanh

Các xí nghiệp hoạt đông một cách độc lập trong lĩnh vực tư vấn thiết kếxây dựng, sửa chữa và xây lắp đặt các phụ kiện cần thiết.

Tại các xí nghiệp thành viên có mô hình tổ chức bộ máy quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh tương tự như các phòng ban của Công ty nhưng

số lượng CBCNV ít hơn, bộ máy quản lý đơn giản hơn Riêng với các công trìnhđược tổ chức thành các tiểu ban nhỏ có chức năng và nhiệm vụ giống các phòngban thu nhỏ của Công ty

Các đội sản xuất trực thuộc xí nghiệp trực thuộc các xí nghiệp, do các xínghiệp trực tiếp quản lý

1.1.4 Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty cổ phần xây dựng Hà Nội

1.1.4.1.Công tác tuyển dụng của công ty

Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa và nhỏ vìvậy công tác tuyển dụng của công ty bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng

từ bên ngoài được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòihỏi quá cao Công tác tuyển dụng do phòng nhân sự của Công ty đảm nhiệm

Khi Công ty xuất hiện nhu cầu lao động thì Công ty không tiến hànhtuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: tăng thêmgiờ làm, sử dụng lao động mùa vụ Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn khôngđáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng

Công tác tuyển dụng của Công ty bao gồm tuyển dụng cán bộ quản lý,tuyển dụng công nhân sản xuất, tuyển dụng có qua đào tạo

1.1.4.2 An toàn vệ sinh lao động

Công ty cổ phần xây dưng Hà Nội là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu làlĩnh vực vật liệu xây dựng, thi công công trình Nhận thức rõ việc đảm bảoquyền lợi cho người lao động, tạo môi trường làm việc tốt đi đôi với năng suất

và hiệu quả công việc, cùng với việc đẩy mạnh hoạt động sản xuất, kinh doanh,công ty luôn chú trọng đến công tác an toàn vệ sinh lao động - phòng, chốngcháy nổ Riêng đối với dây chuyền sản xuất các sản phẩm về đá GFRC củadoanh nghiệp có khoảng gần 300 công nhân lao động luôn được trang bị đầy đủ

các phương tiện bảo hộ lao động như: quần, áo, mũ, găng tay, giày.

Đối với tổ lò và tổ cơ khí, do môi trường làm việc đặc thù nên số đồ dùngbảo hộ lao động được cấp phát gấp đôi Công tác phòng cháy, chữa cháy cũngluôn được coi là nhiệm vụ trọng tâm Ở các vị trí khác nhau trong nhà máy đềuđược trang bị các bình khí, bình bột chữa cháy, đồng thời gắn biển nội quyphòng cháy, chữa cháy và các tiêu lệnh chữa cháy

1.1.4.3 Thù lao lao động

Tiền lương: áp dụng đơn giá tiền lương theo hệ số doanh thu; Trả lươngtheo thời gian đối với bộ phận quản lý, đồng thời cũng trả lương theo thời gianđối với công nhân sản xuất trực tiếp, lương khoán đối với lao động thuê ngoàikhi có nhu cầu gấp rút của đơn hàng

Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hìnhthức như: thưởng luỹ tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm…

Phúc lợi tập thể, bảo hiểm: Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ cán bộcông nhân viên khi kết thúc 03 tháng thử việc Ngoài ra, Công ty cũng có cáchoạt động về tinh thần khuyến khích, động viên anh chị em cán bộ công nhânviên trong công ty hào hứng trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty: đi dulịch, thăm quan nghỉ mát vào các dịp lễ…

Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù công việc nặng và độc hại nên các chế độphụ cấp, trợ cấp cho công nhân sản xuất cũng được công ty đặc biệt quan tâm,

cụ thể như trợ cấp tính chất công việc, mức độ độc hại

1.1.4.4 Kỷ luật lao động

Lĩnh vực hoạt động của Công ty yêu cầu nhiều công nhân nam nên việcquản lý số lượng lớn lao động nam trở nên khó khăn, việc đề cao kỷ luật laođộng là công tác được chú trọng ở Công ty

1.1.4.5 Đào tạo nguồn nhân lực

Đối với lao động mới tuyển dụng, nếu chưa biết và thạo nghề thì công tyluôn tổ chức các lớp học ngắn hạn tại Công ty, Đối với những lao động đanglàm việc tại công ty, thì công ty liên tục tổ chức các cuộc thi nâng bậc, đồng thờitạo điều kiện cho những cán bộ giỏi, lao động suất xắc được nâng cao trình độ

chuyên môn, tay nghề ở các cơ sở bên ngoài Đặc biệt Công ty luôn tạo điềukiện và ưu ái những lao động có tay nghề cao, có thời gian làm việc gắn bó lâudài với công ty đề bạt sang các vị trí quan trọng hơn.

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

1.2.1.3 Tuyển chọn

Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số những người dự tuyển để chọn rangười phù hợp nhất cho vị trí việc làm /một chức danh công việc từ tập hợp các ứngviên

1.2.2 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng

1.2.2.1 Đối với tổ chức

- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi

của tổ chức bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ cóthể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc

- Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các

chi phí yếu tố đầu vào như tiền lương, nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sảnxuất kinh doanh - tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp cắt giảm được chi phí

do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro trong quátrình thực hiện công việc

- Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt cũng giúp cho các hoạt động quản trị

nhân lực khác hoạt động hiệu quả hơn, tiết kiệm hơn, như: hội nhập với môitrường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động…

- Thứ tư, tuyển dụng nhân lực còn là cơ sở để thúc đẩy văn hóa của doanh

nghiệp ngày càng lành mạnh

1.2.2.2 Đối với người lao động

Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiềulợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việcphù hợp với khả năng và nguyện vọng, cũng nhờ đó họ tích cực và đóng gópnhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức

1.2.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện cácmục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảmbớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việctuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của

xã hội một cách hữu ích nhất

1.2.3 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: bên trong vàbên ngoài doanh nghiệp

1.2.3.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc trongdoanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanhnghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được những nguồn này các nhàquản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: hồ sơ nhân lực,

hồ sơ phát triển nhân lực và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhânviên được thu thập cập nhật dưới các văn bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại

hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghệp cũng như

sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồidưỡng đã qua Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xétkhả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến vị trí công tác mới khi cầnthiết Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng hồ sơ sắp xếp loạinhân lực Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽthay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp

 Ưu điểm

Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiênhàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng viên bên ngoài doanh nghiệp

Thứ nhất, nó cho phép sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có Cùng với thời gian

và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi vềnhân sự Nờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân

sự dư thừa vì vậy cần bố trí sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn

Thứ hai, tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội

thăng tiến cho mọi người Khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơhội thăng tiến Dược thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được cácnhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ

và tài năng ở vị trí công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện Vì vậy nếudoanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâmlàm việc lâu dài cho doanh nghiệp

Thứ ba, đây không phải là tuyển nhân viên mới mà tuyển nhân viên hiện

hành,những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanhnghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng Nhânviên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thầntrách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợihơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóngthích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng thực hiện mụctiêu đó

Thứ tư, chi phí tuyển dụng thấp

 Nhược điểm

Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu

người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục Hơnnữa có thể gay ra mất đoàn kết nội bộ do cac nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được

vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp

Ba là, việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng

do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.

Họ dễ dập khuôn và làm theo cách cũ không đẩy lên được bầu không khí thi đua mớitrong doanh nghiệp

Bốn là, trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm “ ứng cử viên không thành

công” họ là những người ứng cử vào vị trí nào đố còn trống nhưng không được tuyểnchọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái, ảnh hưởng tới chấtlượng công việc của doanh nghiệp

 Phương pháp

Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo

về các vị trí công việc cần tuyển người

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổchức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực

1.2.3.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.

Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động Một doanh nghiệp thu

hút lao động tham gia tuyển dụng từ bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thịtrường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sáchnhân sự của doanh nghiệp và chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinhdoanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp dosnh nghiệp bổ sung cả về số lượng vàchất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

 Ưu điểm:

Thứ nhất, nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Đây là

những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú và

hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nữa nhữngngười này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm

việc và những công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Thứ tư, thông thường người lao động mới tuyển hòa nhập vào môi trường doanh

nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý

doanh nghiệp.

Thứ năm, được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh

khí mới cho động cơ làm việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệptrong môi trường mới

Thứ sáu, không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực ( nếu có ) của

doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ có khảnăng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chứcphản ứng

 Nhược điểm:

Thứ nhất, môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động

và người sử dung lao động như chưa hiểu biết hoàn toàn khả năng chuyên sâu, thậm chítính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc sử dụnghài hòa mục tiêu của người lao động và người sử dụng lao động

Thứ hai, tuyển người lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ

ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhậpứng viên Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lựcsẵn có của mình Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô,đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp

và mang lại hiệu quả kinh tế cao

Phương pháp thu hút thông qua hội trợ việc làm Đây là phương pháp mới đangđược nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp

xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy môlớn hơn;

pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếptại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng.

1.2.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp.

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt độngcủa doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trịđều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanhnghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng và taast cả các hoạt động đều được tiến hành

để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi được mục tiêu và chiến lược các bộ phận lại căn

cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự cho phù hợp, Do vậy công tác nhân sự cũngphụ thuộc vào từng bộ phận, từng mục tiêu mà đưa ra kế hoach và thực hiện kế hoạchtuyển dụng cho đúng

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn làm việc ở mộtcông ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát tiển tài năng củamình Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếumột công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữunhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của công tyđòi hỏi một nguồn tài chinh lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng.Chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thìhiệu quả tuyển dụng càng cao Ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thựchiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này rất thấp

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyể dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rấtnhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc, tùy từnggiai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà

có nhu cầu tuyển dụng khác nhau

Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến châtlượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định

thắng lợi của tuyển dụng Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyểndụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ đứng đắn trong tuyển dụng lao động,tránh tình trạng thiên vị.

1.2.4.2.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.

Yếu tố kinh tế - chính trị; khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn địnhthì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân lao độngđược cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chấtlẫn tinh thần Đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của mình và mởrộng quy mô Điều này đồi hổi doang nghiệp phải tuyển thêm lao động mới

Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lướn đến hoạt động quản trị nhân sựcũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yeesy tố này phát triển

nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượngcủa ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

Hệ thống chính sách pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về tuyểndụng: Các chính sách và pháp luật của nhà nước hiện hành cũng ảnh hưởng tới công táctuyển dụng Các doanh nghiệp có các phương phấp tuyển dụng khác nhau, nhưng ápdụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Doanhnghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiêntrong công tác tuyển dụng

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tớiviệc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnhtranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều laođộng trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặpkhó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệpphải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đếndoanh nghiệp và công tác tuyển dụng Nếu trên thị trường đang dư thừa lao động màdoanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng.Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thôngthường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên còn nhiều và

công ty càng dề thu hút và tuyển chọn lao động.

Trình độ khoa học – kỹ thuật: chúng ta đang sống ttrong thời đại bùng nổ côngnghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật , cải tiếntrang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự của tổchức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người nàykhông phải là đễ

1.2.5.Quy trình tuyển dụng.

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trìnhtuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quytrình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy nhiên quytrình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua cácbước cơ bản như sơ đồ sau:

Tuyển dụng lao động

1.2.5.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng

Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêucông việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhucầu đó Để hoạch định được các chính sách tuyển dụng cần dựa vào cung và cầu laođộng của danh nghiệp

 Cầu lao động

Là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch

vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó

 Cung lao động

- Cung nội bộ:

Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh giá cơ cấu lao độnghiện đại có phù hợp với yêu cầu của công việc lao động hay không Phân tích đánh giátrình độ của người lao động Phân tích đánh giá sự biến động lao động trong tương lai

Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch thích ứng cho tuyển dụng tuyển chọnlao động

- Cung bên ngoài:

Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiệnđang làm việc tại các doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có mong muốn

và khả năng lao động, lao động trên thị trường vv…

1.2.5.2 Các giải pháp thay thế

Để thưc hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn và tốnnhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong những điều kiệnthực sự cần thiết Trước khi đi đến quyết định mở một chương trình tuyển dụng thì các

tổ chức thường xem xét các giải pháp thay thế

a) Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải cáckhó khăn khi thực hiện các hợp đồng Một trong các khó khăn đó là thời gian, lao độngđáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng Những lúc như thế tổ chức không thể tuyển mộlao động được ngay thì có một giải pháp thường xuyên được các tổ chức lựa chọn đó làlàm thêm giờ Phương pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và

tăng năng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động.

b) Nhờ giúp tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp đượcnhiều tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ

c) Thuê lao động từ công ty cho thuê: Sau khi nghiên cứu hoạch định cácchínhsách tuyển dụng và tìm cho mình các giải pháp thay thế thì doanh nghiệp tiến hànhtuyển dụng nguồn nhân sự

1.2.5.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai nguồn chính đó là: Nguồn bên trong vànguồn bên ngoài

a) Nguồn và các giải pháp nguồn bên trong: Như đã phân tích ở trên thì doanhnghiệp có thể tìm hiểu và vận dụng tốt vào việc tuyển dụng cho doanh nghiệp của mìnhnhằm tìm được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao

b) Nguồn và các giải pháp nguồn bên ngoài:Nguồn và phương pháp tuyển dụngbên ngoài doanh nghiệp thì doanh nghiệp có thể lựa chọn cho doanh nghiệp củaminh một phương pháp tuyển dụng hiệu quả

1.2.5.4 Tuyển dụng lao động

Sau khi doanh nghiệp tìm ra được các giải pháp thực tế có hiệu quả cho doanh nghiệp của mình từ các nguồn lao động ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp thì doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty tuyển dụng các nguôn lực có trình độ, chuyên môn phù hợp với công việc, vị trí mà doanh nghiệp còn thiếu

1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI

Công ty cổ phần xây dựng Hà Nội là một trong những doanh nghiệp có uytín trong lĩnh vực xây dựng thi công tại Hà Nội cũng như một số tỉnh thành trên

cả nước Công ty hoạt động với nhiều chi nhánh, khu vực khác nhau trên toànquốc do đó vấn đề nhân lực đối với công ty luôn là vấn đề mang tính cấp thiết vàcần được chú trọng Công ty luôn coi trong nguồn nhân lực, coi nhân lực lànguồn vốn quý giá và then chốt Tuy nhiên trong quá trình tuyển dụng của công

ty còn có một số bất cập cần được cải thiện để giúp ích hơn cho các chính sáchnhân sự của công ty Để công ty càng ngày càng có nguồn nhân lực có chấtlượng và phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty thì việc hoàn thiện côngtác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội là một vấn đề hết sức cầnthiết

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

Khi Công ty xuất hiện nhu cầu và kế hoạch nhân sự trong từng giai đoạn, Công

ty có kế hoạch tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượnglao động trong doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng được giao cho các bộ phận tự đề xuất nhu cầu và tiêu chuẩncông việc lên phòng nhân sự xem xét và đề nghị lên lãnh đạo Công ty Công tác tuyển dụng của Công ty được phân thành hai cấp:

Ban giám đốc tuyển dụng những lao động do chính mình trực tiếp quản lý Đó làcác trưởng và phó phòng ban, xí nghiệp trên cơ sở đề nghị của Hội đồng cơ sở của công

ty Quyết định tuyển dụng sẽ do ban giám đốc ra quyết định

Phòng nhân sự tuyển dụng các đối tượng còn lại Phòng nhân sự công ty có thể

uỷ quyền cho các bộ phận, Trưởng các phòng ban, quản đốc các phân xưởng tiến hành tuyển dụng lao động cho các bộ phận của mình Những đối tượng này sau khi được tuyển dụng sẽ được Phòng nhân sự ký quyết định tuyển dụng và báo cáo ban giám đốc

 Hợp đồng lao động được sử dụng tại Công ty bao gồm:

Công ty.

- Có sức khoẻ tốt

2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội

- Tổng số cán bộ công nhân viên (CBCNV) trực thuộc văn phòng: 450

người Trong đó:

Cán bộ nhân viên chính thức là: 60 người

Công nhân kỹ thuật trực thuộc công ty: 80 người

Công nhân thời vụ : 300 người

- Cán bộ công nhân viên có độ tuổi trung bình: 30 tuổi

- Trình độ Cao đẳng, Đại học: 100 % đối với các chuyên viên; trưởng,phó phòng; giám đốc, phó giám đốc; kĩ sư, kiến trúc sư, quản đốc…

- Đối với các vị trí như thợ cơ khí, thợ gò hàn, thợ sơn, thợ lắp đặt thìđòi hỏi trình độ trung cấp nghề, trình độ 12/12

- Trình độ chuyên môn: các CBCNV hầu như đều là người có chuyên môn cao,đối với những người mới vào chưa có kinh nghiệm sẽ qua lớp đào tạo của công ty

- Trình độ ngoại ngữ: 30% CBCNV có trình độ Tiếng Anh nói và viết khá

- Đặc điểm về giới: do đặc thù của các ngành nghề kinh doanh chủ yếu là lắp đặtnên phần lớn nhân sự trong công ty là nam giới, số nữ chỉ chiếm khoảng 10-15%

a) Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012 – 2014

Phân theo

trình độ

Sốlượng