Báo cáo kiến tập: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả trả lương tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2 7. Kết cấu của đề tài 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG 4 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ 4 1.1.1. Tóm lược quá trình phát triển của Công ty 4 1.1.2. Chức năng nhiệm vụ chung của cơ quan 5 1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 5 1.1.4. Phương hướng hoạt động, mục tiêu định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 7 1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ 7 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG 12 1.2.1. Khái niệm tiền lương 12 1.2.2. Nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương 12 1.2.3. Các hình thức trả lương 13 1.2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian 13 1.2.3.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm 14 1.2.3.3.Hình thức trả lương khoán 16 1.2.4. Vai trò của tiền lương 17 Chương 2. THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ 18 2.1. CÔNG TÁC QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY 18 2.1.1. Cách xác định quỹ lương 18 2.1.2. Tình hình sử dụng quỹ lương 19 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ 21 2.2.1. Các yếu tố bên ngoài 21 2.2.2. Yếu tố thuộc về Công ty 22 2.2.3. Yếu tố thuộc về người lao động 22 2.3. Các hình thức trả lương tại Công ty hiện nay 23 2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian 23 2.3.2. Trả lương theo đơn giá sản phẩm 27 2.4. Đánh giá công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ 31 2.4.1. Đối với hình thức trả lương theo thời gian 32 2.4.2. Đối với hình thức trả lương theo đơn giá sản phẩm 34 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ 36 3.1. QUAN ĐIỂM NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 36 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ 36 3.2.1. Xây dựng hệ số trả lương chính xác thông qua hoạt động phân tích công việc 37 3.2.2. Phát triển công tác kinh doanh tiêu thụ sản phẩm làm tăng tổng doanh thu của Công ty. 38 3.2.3. Cách tính lương cho người lao động 39 3.2.4. Một số giải pháp khác 42 KẾT LUẬN 43 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44 DANH MỤC BẢNG

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2

7 Kết cấu của đề tài 3

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG 4

1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ 4 1.1.1 Tóm lược quá trình phát triển của Công ty 4

1.1.2 Chức năng nhiệm vụ chung của cơ quan 5

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 5

1.1.4 Phương hướng hoạt động, mục tiêu định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 7

1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ 7

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG 12

1.2.1 Khái niệm tiền lương 12

1.2.2 Nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương 12

1.2.3 Các hình thức trả lương 13

1.2.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian 13

1.2.3.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm 14

1.2.3.3.Hình thức trả lương khoán 16

1.2.4 Vai trò của tiền lương 17

Chương 2 THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ 18

2.1 CÔNG TÁC QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY 18

2.1.1 Cách xác định quỹ lương 18

2.1.2 Tình hình sử dụng quỹ lương 19

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ 21

2.2.1 Các yếu tố bên ngoài 21

2.2.2 Yếu tố thuộc về Công ty 22

2.2.3 Yếu tố thuộc về người lao động 22

2.3 Các hình thức trả lương tại Công ty hiện nay 23

2.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian 23

2.3.2 Trả lương theo đơn giá sản phẩm 27

2.4 Đánh giá công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ 31

2.4.1 Đối với hình thức trả lương theo thời gian 32

2.4.2 Đối với hình thức trả lương theo đơn giá sản phẩm 34

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ 36

3.1 QUAN ĐIỂM NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 36

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ 36

3.2.1 Xây dựng hệ số trả lương chính xác thông qua hoạt động phân tích công việc 37

3.2.2 Phát triển công tác kinh doanh tiêu thụ sản phẩm làm tăng tổng doanh thu của Công ty 38

3.2.3 Cách tính lương cho người lao động 39

3.2.4 Một số giải pháp khác 42

KẾT LUẬN 43

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44 DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 CNH- HĐH : Công nghiệp hóa- hiện đại hóa

2 HĐCĐ : Hội đồng Cổ đông

3 SXKD : Sản xuất kinh doanh

4 ISO : Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa

Trên thực tế đã có không ít cuộc đình công sảy ra về vấn đề tiền lương để đòiquyền lợi cho người lao động đã làm ảnh hưởng tới quá trình sản xuất, gây mất trật

tự an ninh xã hội Các chính sách, chế độ, công tác trả lương có tác động không chỉđối với người lao động mà còn tác động cả đối với tổ chức, doanh nghiệp Vì vậy,các doanh nghiệp cần phải đặc biệt coi trọng cách trả lương sao cho chính xác, phùhợp gắn với tình hình sản xuất kinh doanh, trình độ chuyên môn của người laođộng Yêu cầu đặt ra đối với các tổ chức, doanh nghiệp là không ngừng hoàn thiệncông tác trả lương nếu doanh nghiệp đó muốn đứng vững và đủ sức cạnh tranh vớicác doanh nghiệp khác trên thị trường

Để trả lương hợp lý, công bằng cho người lao động, Công ty Cổ phần Xi măngPhú Thọ đã xây dựng những chính sách, quy chế trả lương cho người lao động trên

cơ sở tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, trình độ chuyên môn của ngườilao động và các yêu cầu khác để công tác trả lương cho người lao động mang lạihiệu quả cao nhất Tuy nhiên, hiệu quả của công tác trả lương tại Công ty chưa cao,

bị ảnh hưởng bởi các nhân tố chủ quan và khách quan Chính vì vậy, trong quátrình tham gia kiến tập tại Công ty, em đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng và giải phápnâng cao hiệu quả trả lương tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ” để nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

Với việc nghiên cứu “thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả trả lương tại

Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ”, trong quá trình triển khai nghiên cứu sẽ làm

rõ thực trạng trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ,đánh giá những ưu- nhược điểm của thực trạng từ đó đưua ra một số giải phápnhằm nâng cao hiệu quả trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Ximăng Phú Thọ

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận chung về tiền lương

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới trả lương tại Công ty

- Xác định, phân tích các hình thức trả lương cho người lao động ở Công ty

Cổ phần Xi măng Phú Thọ

- Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trả lương

4 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về thời gian: Năm 2014

- Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích- tổng hợp: Phân tích các tư liệu, số liệu có sẵn vềthực trạng trả lương cho người lao động tại Công ty

- Phương pháp nghiên cứu và so sánh: Nghiên cứu và so sánh thực trạng trảlương cho người lao động tại Công ty với các quy định của pháp luật vềvấn đề tiền lương

- Phương pháp thống kê, liệt kê các số liệu liên quan đến tiền lương

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

- Ý nghĩa lý luận của đề tài:

Nghiên cứu đề tài: “thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả trả lương tạiCông ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ” sẽ làm sáng tỏ về phương diện lý luận trongvấn đề tiền lương, góp thêm tư liệu, tài liệu tham khảo khi nghiên cứu về vấn đềtiền lương và các vấn đề có liên quan cũng như tầm quan trọng của việc trả lươngcho người lao động trong thời đại ngày nay

- Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Bằng việc chỉ ra những ưu điểm, hạn chế trả lương cho người lao động tạiCông ty từ đó đề ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả trả lương chongười lao động, đảm bảo lợi ích cho người lao động cũng như doanh nghiệp để từ

đó kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, làm việc có tinh thầntrách nhiệm và hiệu quả cao

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kếtcấu thành 03 chương:

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ và cơ sở lý luận

về tiền lương

Chương 2: Thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả trả lương tại Công ty Cổ phần

Xi măng Phú Thọ

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ VÀ CƠ SỞ

LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ

- Tên Doanh nghiệp : CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG PHÚ THỌ

- Tên Tiếng Anh: PHU THO CENMENT JOINT STOCK COMPAN

- Trụ sở chính : Khu 12, thị trấn Thanh Ba, Huyện Thanh Ba, Tỉnh Phú Thọ

- Điện thoại: 0210 3885 310

- Email: xmpt@ximangphutho.com.vn

1.1.1 Tóm lược quá trình phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ tiền thân là Nhà máy Xi măng Đào Giãđược thành lập theo quyết định số 144 ngày 31-12-1967 tại Xã Đào Giã, HuyệnThanh Ba, Tỉnh Phú Thọ Khởi đầu là một nhà máy nhỏ bé, thủ công, thô sơ, thiết

bị lạc hậu Số cán bộ công nhân viên chỉ có 48 người Đến năm 1979, Nhà máy đưathêm một dây chuyền 1 vạn tấn/năm vào hoạt động nâng tổng công suất Nhà máylên 2 vạn tấn/ năm, đội ngũ cán bộ công nhân lên 278 người, trong đó có 2 kỹ sưngành silicat

Năm 1982, theo Quyết định của Ủy ban Nhân dân Tỉnh Phú Thọ, Nhà máy đávôi Đào Giã được sáp nhập vào xi măng để thành lập Nhà máy Xi măng Thanh Ba,nâng tổng số cán bộ, công nhân lên tới 520 người

Ngày 10-5-1984, theo Quyết định số 100 QĐ/TC-CB của Ủy ban Nhân dânTỉnh Vĩnh Phú, xí nghiệp đá Hồng Hang được sáp nhập vào Nhà máy Xi măngThanh Ba và thành lập xí nghiệp liên hiệp Xi măng đá vôi Vĩnh Phú

Ngày 20-9-1994, xí nghiệp liên hiệp xi măng đá vôi đổi tên thành Công ty Ximăng- Đá- Vôi Vĩnh Phú Ngày 01-6-1997 do tách Tỉnh Vĩnh Phú thành Tỉnh PhúThọ và Vĩnh Phúc nên Công ty Xi măng- Đá- Vôi Vĩnh Phú đổi tên thành Công ty

Xi măng- Đá- Vôi Phú Thọ Cuối năm 2006, Công ty được Cổ phần hóa và ngày24-04-2007 đổi tên thành Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ

Đến nay, Công ty đã phát triển cả bề rộng lẫn bề sâu với trên 483 công nhân

và công suất hàng năm đạt bình quân trên 35 vạn tấn sản phẩm, mức tăng trưởnghàng năm đạt bình quân 18%-20%, thu nhập bình quân tăng 16%-20%, nộp ngânsách tăng bình quân 10%-14% Doanh thu: Năm 2012: 165 tỷ đồng; Năm 2013:

254 tỷ đồng; Năm 2014: 351 tỷ đồng Sản phẩm chủ yếu: Xi măng PCB 30, PCB40; đá vôi Năng lực sản xuất: Xi măng: 350.000 tấn/năm, Đá vôi: 300.000tấn/năm Thị trường tiêu thụ chủ yếu: Hà Nội, Hà Tây, Phú Thọ và các tỉnh phíaBắc

1.1.2 Chức năng nhiệm vụ chung của cơ quan

- Chức năng: Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ được thành lập năm 1967với chức năng chính là sản xuất xi măng PCB 40, PCB 30 theo tiêu chuẩn ISO9001- 2000 Ngoài ra, Công ty còn sản xuất đá xây dựng và clinker

- Nhiệm vụ: Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ có đầy đủ tư cách pháp nhântrong sản xuất kinh doanh và hạch toán kinh tế độc lập Công ty có nhiệm vụ sảnxuất và cung cấp xi măng cho các công trình xây dựng trong nước Bên cạnh đó,Công ty có nhiệm vụ chủ động tìm kiếm nguyên vật liệu đảm bảo cho hoạt độngsản xuất, thị trường kinh doanh Ngoài ra, Công ty có nhiêm vụ bảo toàn và pháttriển vốn, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động,không ngừng nâng cao đời sống cho người lao động

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ được tổ chức theo cơcấu trực tuyến- chức năng Đại Hội đồng cổ đông (HĐCĐ) là cơ quan cao nhất cóquyền quyết định cao nhất của Công ty Dưới Đại HĐCĐlà Hội đồng Quản trị,Tổng Giám đốc Các phòng chức năng có nhiệm vụ tham mưu, tư vấn cho TổngGiám đốc về các vấn đề liên quan của đơn vị mình để Tổng Giám đốc báo cáo lênĐại HĐCĐ và Hội đồng quản trị về các vấn đề của Công ty Cụ thể như hình dướiđây:

Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ

Chú thích: Trực tiếp bổ nhiệm, quản lý

PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

PHÒNG

KẾ HOẠCH

- CÔNG NGHỆ

PHÒNG

AN TOÀN - PHÁP CHẾ

PHÒNG XÂY DỰNG

CƠ BẢN

PHÒNG

CƠ ĐIỆN

- TỰ ĐỘNG HÓA BAN KIỂM SOÁT

CN

KHAI THÁC NGUYÊ

N VẬT LIỆU

NHÀ MÁY XI MĂNG VĨNH PHÚ

KHAI THÁC PHỤ GIA

CN.VẬN TẢI TIÊU THỤ

1.1.4 Phương hướng hoạt động, mục tiêu định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới

Chất lượng, hiệu quả, giá thành hợp lý và lợi ích của người tiêu dùng là mụctiêu và phương châm hoạt động của Công ty, từ đó, Công ty luôn chú trọng chínhsách chất lượng, đa dạng hóa sản phẩm đầu tư thiết bị máy móc, đổi mới côngnghệ, nâng cấp cải tiến các dây chuyền lạc hậu

Thực hiện chính sách đa dạng hóa kênh phối hợp sản phẩm, thiết lập hệ thốngcác đơn vị sản phẩm phân phối, thích ứng với môi trường của từng khu vực, từngbước thực hiện mở rộng thị trường và thị phần

Chính sách chất lượng là bộ phận quan trọng hướng vào nâng cao và đảm bảo

độ đồng đều trong sản phẩm, đồng thời tạo nên chất lượng cao và ổn định của dịch

vụ buôn bán, tiêu thụ sản phẩm Chính sách chất lượng hướng vào thực hiệnkhẳng định uy tín của doanh nghiệp trên thương trường củng cố niềm tin của ngườitiêu dùng, tạo nên ưu thế cạnh tranh và cạnh tranh thắng lợi với sản phẩm và dịch

vụ cùng loại trên thị trường

1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty

Cổ phần Xi măng Phú Thọ

Công tác quản trị nhân lực giữ một vị trí quan trọng, nó giúp cho Công ty cóthể chủ động trong mọi kế hoạch và có thể cạnh tranh với doanh với doanh nghiệpkhác Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, nhữngphương pháp tốt nhất để người lao động làm việc tích cực, nâng cao năng suất laođộng

Nhận thức được tầm quan trọng đó, ban lãnh đạo Công ty đã thành lập nênPhòng Tổ chức- hành chính đảm nhận các công việc liên quan đến vấn đề quản trịnhân lực, cụ thể:

- Công tác hoạch định nhân lực: Công tác hoạch định nhân lực có vai trò quantrọng để nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực của Công ty trong tương lai cũngnhư khả năng cung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho Công ty có đủ nhân lực với

các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phù hợp với chỗ làm việc ở các bộ phận vàonhững thời gian cần thiết

Căn cứ tình hình hoạt động sản xuất của Công ty, bản mô tả công viêc năm

2014, Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ xác định nhu cầu nhân lực cho các đơnvị: Ban giám đốc, thư ký Công ty; các phòng ban; bảo vệ, y tế Chẳng hạn, đối vớiPhòng tổ chức- hành chính nhu cầu nhân lực cần thiết là 12 lao động, Phòng thịtrường là 05 lao động, Ban bảo vệ là 19 người Nhìn chung, việc xác định nhu cầunhân lực cho các đơn vị của Công ty tương đối hợp lý, tuy nhiên, ở một số bộ phậnviệc xác định nhu cầu nhân lực còn chưa hợp lý, số lao động dôi dư so với nhu cầucông việc

- Hoạt động phân tích công việc: Ban lãnh đạo Công ty đã nhận thấy phân tíchcông việc giúp cho mọi người hiểu được nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trongcông việc, giúp cho công tác tuyển dụng và quá trình đánh giá thực hiện công việc

để từ đó lập kế hoạch đào tạo nhân lực Từ đó, Công ty đã giao công việc này choPhòng tổ chức- hành chính chịu trách nhiệm đảm nhận chính

Bên cạnh đó, mỗi đơn vị cũng có trách nhiệm tiến hành phân tích công việccủa đơn vị mình để xác định được nhiệm vụ, trách nhiệm của mỗi người trong côngviệc cũng như những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc Tuy nhiên, hoạt động phân tích công việc còn một số hạn chế:

Một số nhiệm vụ chỉ nêu chung chung, chưa chỉ ra được những nhiệm vụkhác khi được yêu cầu

Chưa được thể hiện trong bản yêu cầu nhân sự các yều cầu về kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm cần có khi thực hiện công việc

Các điều kiện lao động, quan hệ lao động chưa được nêu cụ thể, rõ ràng đốivới người lao động

Chẳng hạn, đối với Phòng tổ chức- hành chính, hoạt động phân tích công việc

đã chỉ ra được nhiệm vụ của từng cá nhân, ví dụ:

Trưởng phòng tổ chức- hành chính: Phụ trách chung (công tác tổ chức- hành

chính) Trực tiếp phụ trách công tác tổ chức lao động, tham mưu trong việc tuyểndụng, bố trí, sắp xếp lao động trong toàn Công ty, công tác đào tạo, nâng bậclương, cổ đông Kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của các bộ phận, các nhân viênthuộc phòng quản lý Có quyền giải quyết các công việc khi được Tổng Giám đốcCông ty ủy quyền.

Ngoài ra còn đảm nhiệm các công việc: Trường ban kiểm soát Công ty, Phóchủ tịch Công Đoàn cơ sở

Tuy nhiên, khi phân tích công việc của Trưởng Phòng tổ chức- hành chính,một số nhiệm vụ của trưởng phòng còn nêu chung chung, chưa cụ thể một số nhiệmvụ: những công việc nào được phép giải quyết khi Tổng Giám đốc giao, nhiệm vụcần thực hiện khi giữ chức Trưởng Ban kiểm soát Công ty

Phó phòng tổ chức- hành chính: thực hiện nhiệm vụ do Trưởng phòng phâncông: phụ trách tổ bồi dưỡng, tổ lái xe ô tô, công tác hành chính; phụ trách xâydựng kế hoạch định mức lao động, đơn giá tiền lương, theo dõi thực hiện chế độphân phối tiền lương cho người lao động

Ngoài ra, còn một số chức danh khác thuộc phòng tổ chức- hành chính cũngđược xác định những nhiệm vụ cụ thể trong công việc

- Công tác tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếuhụt nguồn nhân lực của Công ty, đặc biệt là đối với lao động nam tham gia trực tiếpsản xuất Chính vì vậy, Công ty luôn quan tâm tới vấn đề tuyển dụng nhân lực.Công ty thường xuyên tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài thông qua thông báo nội

bộ Công ty, thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

Quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty bao gồm các bước sau:

- Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng

- Bước 2: Thông báo nội Ωộ cơ quan và các phương tiện thông tin đạiộ cơ quan và các phương tiện thông tin đạichúng

- Bước 3: Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên

- Bước 4: Kiểm tra sức khỏe của ứng viên tại trạm y tế của Công ty Nếu

sức khỏe không đảm bảo sẽ bị loại

- Bước 5: Thử việc Không quá 30 ngày đối với công nhân trực tiếp sảnxuất, 60 ngày đối với lao động gián tiếp

- Bước 6: Ký hợp đồng lao động đối với các trường hợp đủ diều kiện

Tuy nhiên, chất lượng nguồn lao động tham gia đăng ký nộp hồ sơ chưa cao,chưa phù hợp với yêu cầu của công việc và một trong những khó khăn đối với vấn

đề tuyển dụng của Công ty là hiện nay, Công ty gặp một số khó khăn trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh làm cho vấn đề trả lương cho người lao động còn hạnchế Chính vì vậy, hoạt động tuyển dụng thường xuyên được diễn ra nhưng chưathực sự hiệu quả

- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Trên cơ sở những yêu cầucủa công việc đối với người lao động, dựa vào những kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm mà người lao động có mà Công ty bố trí công việc phù hợp cho người laođộng Nhìn chung, việc phân công bố trí lao động trong công ty nhìn chung là đúngchuyên môn Tổng số làm việc theo đúng chuyên môn tại Công ty chiếm tỷ lệkhoảng 80%, còn lại số người lao động được bố trí chưa phù hợp với trình độchuyên môn, kiến thức, chưa phù hợp giữa tính chất công việc với đặc điểm tâm lý,sức khỏe của người lao động

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Dựa vào yêu cầu của sản xuất kinhdoanh và việc đánh giá thực hiện công việc, nếu người lao động không đáp ứngđược yêu cầu của công việc thì Công ty sẽ có hình thức đào tạo cho người lao độngphù hợp

Công ty có Quy chế đào tạo và thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm theo quytrình ISO 9001 : 2008 Tập trung với các định hướng sau:

Đào tạo ban đầu: Nhân lực mới tuyển dụng sẽ được đào tạo 1 số kỹ năng banđầu, như an toàn lao động, nội qui và chính sách chất lượng của công ty

Đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng ban, phân xưởng theo kế hoạch hàng năm

và bồi dưỡng kỹ năng quản lý sau đánh giá cán bộ hàng năm

Đào tạo theo nhu cầu và ngân sách của đơn vị xây dựng hàng năm.

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Để đánh giá việc thực hiệncông việc, Công ty đã đưa ra một số tiêu chí đánh giá: chất lượng công việc, thái

độ, ý thức tham gia công việc, mối quan hệ với các đồng nghiệp, số ngàycông Trên cơ sở việc đánh giá thực hiện công việc, Công ty đã sử dụng kết quảđánh giá để lập kế hoạch đào tạo lại đối với các nhân viên yếu kém, thưởng chongười lao động tương ứng với mức đóng góp của mỗi người, là cơ sở để sa thảinhân viên khi vi phạm kỷ luật

- Quan điểm trả lương cho người lao động: Công ty quan điểm về độ trả lươngcho người lao động trên cơ sở trả lương theo số lượng, chất lượng và hiệu quả củangười lao động; trả lương trên cở sở tình hình sản xuất kinh doanh thực tế củaCông ty Việc trả lương phải khuyến khích được người lao động nâng cao trình độnghiệp vụ tay nghề và nâng cao năng suất lao động

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Nhằm duy trì mức sống,nâng cao năng suất lao động và thực hiện các chức năng xã hội đối với người laođộng, Công ty luôn quan tâm và thực hiện các phúc lợi cho người lao động: thamgia đầy đủ các loại Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp Ngoài

ra Công ty còn xây dựng khu nhà ở tập thể cho cán bộ- công nhân viên ở đối vớicác trường hợp ở xa nhà

- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Công ty đã xây dựng và ban hànhnội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể nhằm xác định rõ trách nhiệm vàquyền lợi của người lao động cũng như người sử dụng lao động trong quá trình làmviệc, tránh các hiện tượng tranh chấp quyền lợi trong Công ty Vì vậy việc giảiquyết các tranh chấp khi sảy ra đã mang lại hiệu quả

Nhìn chung, các hoạt động của công tác quản trị tại Công ty Cổ phần Xi măngPhú Thọ được thực hiện khá đầy đủ, diễn ra theo quy trình và thực hiện mang lạihiệu quả nhất định Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong công tác phân tíchcông việc, tuyển dụng nhân lực và vấn đề trả lương cho người lao động

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG

1.2.1 Khái niệm tiền lương

Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương, nó phụ thuộc vào các thời kỳkhác nhau và các góc nhìn khác nhau

Trong thời kỳ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần củathu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người laođộng theo số lượng và chất lượng lao động Còn trong nền kinh tế thị trường, bảnchất tiền lương đã thay đổi, tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động, được hìnhthành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp vớiquan hệ cung cầu trên thị trường

Trong các hoạt động, đặc biệt là hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD), đốivới các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phíSXKD Đối với người lao động, tiền lương là một phần thu nhập từ quá trình laođộng của họ, thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnhhưởng tới mức sống của họ

Theo Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2012, Tiền lương là khoản tiền

mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏathuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấplương và các khoản bổ sung khác

Tóm lại, tiền lương mang bản chất kinh tế- xã hội, nó biểu hiện quan hệ xãhội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ của cácbên

1.2.2 Nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương

- Nguyên tắc 1: Trả lương như nhau cho các lao động như nhau Nguyên tắcnày đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người laođông làm việc như nhau trong doanh nghiệp Đây là động lực thúc đẩy người laođộng làm việc có hiệu quả hơn

- Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ

tăng lương bình quân Đây là nguyên tắc cần thiết vì nó nâng cao được hiệu quả sảnxuất kinh doanh của các doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động vàđảm bảo phát triển kinh tế.

- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những ngườilao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân, nguyên tắc này đảm bảo

sự công bằng, bình đẳng cho người lao động

- Nguyên tắc 4: Trả lương cho người lao động phải đảm bảo thúc đẩy đượcquá trình phát triển kinh tế xã hội, thực hiện được quá trình CNH- HĐH đất nước

1.2.3 Các hình thức trả lương

Đối với mỗi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, việc lựa chọn hình thức trả lươngsao cho phù hợp có vai trò quan trọng trong việc kích thích tăng năng suất laođộng, sử dụng thời gian lao động hợp lý, nâng cao chất lượng sản phẩm

Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn 03 hình thức trả lương: trả lươngtheo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả lương khoán

1.2.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào cấp bậc, chức vụ vàthời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức

Đối tượng áp dụng: Đối với những người làm công tác quản lý còn đối vớicông nhân sản xuất thì những công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thểhoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượngphụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.Tùy theo trình độ và điều kiện quản lý thời gian lao động, hình thức trả lươngtheo thời gian bao gồm:

- Trả lương theo thời gian đơn giản

Theo cách trả lương này, tiền lương được tính như sau:

Ltt= Lcb x T

Trong đó:

- Ltt: Tiền lương thực tế người lao động nhận được

- Lcb: Tiền lương cấp bậc được tính theo thời gian

- T: Thời gian làm việc thực tế

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính, dễ hiểu

Nhược điểm: Chưa tính đến hiệu quả và mức độ đóng góp của từng người

- Trả lương theo thời gian có thưởng

Công thức xác định:

Lương thời gian có thưởng = Lcb x T + Tiền thưởng

Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thểđược tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuấtsắc

1.2.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa vàotrực tiếp số lượng và chất lượng họ hoàn thành với mục tiêu khuyến khích ngườilao động tăng năng suất lao động Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãitrong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất, chế tạo các sản phẩm.Công thức tính lương theo sản phẩm:

Hình thức trả lương theo theo sản phẩm gồm:

- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng đối với những côngnhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thểđịnh mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.

Công thức:

ĐG = L x T

Trong đó:

- ĐG: Đơn giá sản phẩm

- L: Mức lương cấp bậc của công việc

- T: Mức thời gian (tính theo giờ)

- Trả lương theo sản phẩm tập thể

Trả lương theo sản phẩm tập thể thường được áp dụng đối với những côngviệc cần một nhóm công nhân đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suấtlao động phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm

Đơn giá được tính theo công thức:

1

Trong đó:

- ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể

- : Lương cấp bậc của công việc thứ i

- : Mức thời gian của công việc thứ i

Ưu điểm: Khuyến khích làm việc theo nhóm

Nhược điểm: Mất đoàn kết

- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của

họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền lươngtheo sản phẩm Đặc điểm của chế độ trả lương này là thu nhập về tiền lương củacông nhân phụ lại phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính

Công thức:

ĐG =

Trong đó:

- ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm trực tiếp

- L: lương cấp bậc của công nhân phụ

- M: mức phục vụ

1.2.3.3 Hình thức trả lương khoán

Hình thức trả lương khoán là hình thức lương sản phẩm khi giao công việc đãquy định rõ ràng số tiền đã hoàn thành một khối lượng công việc trong đơn vị thờigian nhất định

Chế độ này được áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việctrong nông nghiệp

Tiền lương khoán được tính như sau:

= x Q

Trong đó:

- : Tiền lương thực tế công nhân nhận được

- : Đơn giá khoán

- Q: Số lượng sản phẩm hoàn thành

Khi áp dụng chế độ lương khoán cần phải làm tốt công tác thống kê và địnhmức lao động từng phần việc rồi tổng hợp lại thành khối lượng công việc giảm thờigian lao động thành đơn giá cho toàn bộ công việc

Trên đây là những hình thức trả lương chủ yếu được áp dụng trong các doanhnghiệp Tuy nhiên, trên thực tế, các hình thức trả lương cũng rất đa dạng, tùy thuộcvào các điều kiện cụ thể về tổ chức- kỹ thuật của các công việc cũng như quan

doanh nghiệp phải lựa chọn để áp dụng cho phù hợp.

1.2.4 Vai trò của tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ kinh tếtrong việc trả lương cho người lao động Tiền lương có vai trò rất lớn đối với đờisống và sản xuất, nó không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức

và xã hội

Đối với người lao động, tiền lương gắn liền với họ và là nguồn chủ yếu nuôisống bản thân và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt cần thiết Nếu tiền lươngnhận được thỏa mãn sẽ là động lực kích thích tăng sự sáng tạo, năng suất lao động,

sự gắn bó với tổ chức và vì lợi ích phát triển bản thân của họ

Đối với tổ chức, tiền lương là một phần của chi phí sản xuất Tiền lương làcông cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động giỏi, những người cókhả năng phù hợp với công việc của tổ chức Việc doanh nghiệp trả lương chongười lao động phải đảm bảo tính công bằng, sự hợp lý giữa những người lao độngnếu không sẽ sảy ra tình trạng mâu thuẫn nội bộ

Còn đối với xã hội, tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốcdân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chínhphủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cưtrong xã hội

Chương 2 THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG

PHÚ THỌ 2.1 CÔNG TÁC QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY

2.1.1 Cách xác định quỹ lương

Qua việc tham khảo Thông tư số 07/2005 TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005hướng dẫn thực hiện về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các Công tynhà nước và Quyết định số 127/QĐ- HĐQT ngày 11 tháng 6 năm của Công ty Cổphần Xi măng Phú Thọ về kế hoạch quản lý tiền lương và thu nhập năm 2014.Quỹ tiền lương được xác định trên cơ sở số lao động định biên, mức lương tốithiểu Công ty áp dụng, kế hoạch SXKD và thực tế trả lương của năm trước đểxây dựng quỹ tiền lương năm 2014 của Công ty

Bảng 2.1: Quỹ lương kế hoạch và thực hiện năm 2014 của Công ty Cổ phần

chung

Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chínhQua bảng số liệu ở trên ta thấy, tình hình thực hiện các chỉ tiêu vượt kế hoạch,doanh thu tăng gần 10 triệu đồng, số tiền nộp vào ngân sách Nhà nước ít hơn so với

dự kiến ban đầu khoảng 8 triệu đồng Mặc dù doanh thu tăng, số tiền nộp vào ngânsách Nhà nước nhỏ hơn kế hoạch nhưng lợi nhuận của hoạt động sản xuất kinhdoanh âm do việc sửa chữa máy móc diễn ra liên tục, đầu tư các trang thiết bị mới,chi trả các khoản nợ ở kỳ trước nên doanh thu năm 2014 của Công ty mang dấu

âm Mặc dù số lao động định mức là 501 người nhưng thực tế chỉ sử dụng 463người, giảm 38 lao động Thực tế, tổng quỹ lương kế hoạch là 33.578 triệu đồng,giảm 2.104 triệu đồng do số lao động thực tế so với kế hoạch, nên quỹ lương thực

tế chi là 31.474 triệu đồng

2.1.2 Tình hình sử dụng quỹ lương

Việc chi trả tiền lương cho người lao động căn cứ vào tổng quỹ tiền lương kếhoạch, thực tế của hoạt động SXKD Trong tổng quỹ tiền lương đó, 90% quỹ tiềnlương để trả cho khối quản lý, phục vụ, Ban quản lý dự án (QLDA) và khối trựctiếp sản xuất ở Nhà máy Xi măng Vĩnh Phú, còn 10% tổng quỹ tiền lương để chi

bổ sung lương, khen thưởng và dự phòng Trong 90% tổng quỹ lương không phảichi đều lương cho hai khối quản lý, phục vụ, Ban QLDA và Nhà máy xi măng

Vĩnh Phú mà tiền lương của hai khối đó được trả theo hai hình thức khác nhau:khối quản lý, phục vụ, Ban QLDA được trả lương theo thời gian còn đối với khốitrực tiếp sản xuất trên Nhà máy Xi măng Vĩnh Phú người lao động được trả lươngtheo đơn giá sản phẩm.

Bảng 2.2: Tình hình sử dụng quỹ lương năm 2014

m3/người/năm

8613.410

930 4,593

so với tốc độ tăng lương bình quân ( khối sản xuất xi măng: 1,080 so với 1,007;khối sản xuất đá: 1,54 so với 1,038) đảm bảo về nguyên tắc trả lương Thu nhập