BÁO CÁO KIẾN TẬP: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT A.PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ MANG TÍNH LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5 1.1. Khái quát về ngân hàng hợp tác Bắc Ninh 5 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh 5 1.1.2. Cơ cấu bộ máy NHHT chi nhánh Bắc Ninh 6 1.2.Những vấn đề mang tính lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.2.1Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 6 1.2.1.1. Một số khái niệm 6 1.2.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển NNL 7 1.2.1.3. Đối với tổ chức 8 1.2.1.4. Đối với người lao động 8 1.2.2. Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.3.1. Đào tạo trong công việc 10 1.2.3.2. Đào tạo ngoài công việc 11 1.3. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo 13 1.3.1. Trình tự chương trình đào 13 1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo 13 1.3.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo 14 1.3.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 15 1.3.1.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 15 1.3.1.5. Dự tính chi phí đào tạo 15 1.3.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 16 1.3.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 16 CHƯƠNG II .THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH 17 2.1. Tình hình sử dụng lao động 17 2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển NNL của NHHT Bắc Ninh 18 2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo 18 2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo 18 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 21 2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 21 2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo 23 2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên 24 2.2.7. Những kết quả đạt được của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh NHHT Bắc Ninh 25 2.3.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển NNL tại NHHT Bắc Ninh 28 2.3.1. Những mặt đạt được 28 2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân 29 2.3.2.1. Tồn tại 29 2.3.2.2. Nguyên nhân 30 CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHHT BẮC NINH 32 3.1. Quan điểm định hướng đào tạo của chi nhánh đến năm 2015 32 3.1.1. Quan điểm đào tạo và phát triển của chi nhánh 32 3.1.2. Định hướng mục tiêu đào tạo của chi nhánh 32 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh NHHT Bắc Ninh 33 3.2.1.Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 33 3.2.2. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển NNL trong chi nhánh NHHT Bắc Ninh 34 3.2.3. Đổi mới trong xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo 36 3.2.3.1. Kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 36 3.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể và hợp lí cho mỗi chương trình 38 3.2.3.3. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo 38 3.2.3.4. Thiết kế các khóa học 40 3.2.3.5. Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy chất lượng 41 3.2.3.6. Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo 41 3.2.3.7. Một số giải pháp khác 43 3.3. Một số kiến nghị và đề xuất 44 C. KẾT LUẬN 46 D. DANH MỤC TÀI LIỀU THAM KHẢO 48

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC

CHI NHÁNH BẮC NINH

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC

CHI NHÁNH BẮC NINH

Người hướng dẫn : Nguyễn Duy Hải

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Duy Thiết

Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

Khóa học : 2012 - 2016

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

A.PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 2

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

B PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ MANG TÍNH LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Khái quát về ngân hàng hợp tác Bắc Ninh 5

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh 5

1.1.2 Cơ cấu bộ máy NHHT chi nhánh Bắc Ninh 6

1.2.Những vấn đề mang tính lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.1Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 6

1.2.1.1 Một số khái niệm 6

1.2.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển NNL 7

1.2.1.3 Đối với tổ chức 8

1.2.1.4 Đối với người lao động 8

1.2.2 Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.3.1 Đào tạo trong công việc 10

1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc 11

1.3 Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo 13

1.3.1 Trình tự chương trình đào 13

1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13

1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14

1.3.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 15

1.3.1.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 15

1.3.1.5 Dự tính chi phí đào tạo 15

1.3.1.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 16

1.3.1.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 16

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH 17

2.1 Tình hình sử dụng lao động 17

2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển NNL của NHHT Bắc Ninh 18

2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 18

2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 18

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 21

2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 21

2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 23

2.2.6 Lựa chọn và đào tạo giảng viên 24

2.2.7 Những kết quả đạt được của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh NHHT Bắc Ninh 25

2.3.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển NNL tại NHHT Bắc Ninh 28 2.3.1 Những mặt đạt được 28

2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân 29

2.3.2.1 Tồn tại 29

2.3.2.2 Nguyên nhân 30

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHHT BẮC NINH 32

3.1 Quan điểm định hướng đào tạo của chi nhánh đến năm 2015 32

3.1.1 Quan điểm đào tạo và phát triển của chi nhánh 32

3.1.2 Định hướng mục tiêu đào tạo của chi nhánh 32

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh NHHT Bắc Ninh 33

3.2.1.Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 33

3.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển NNL trong chi nhánh NHHT Bắc Ninh 34

3.2.3 Đổi mới trong xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo 36

3.2.3.1 Kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 36

3.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể và hợp lí cho mỗi chương trình.38 3.2.3.3 Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo 38

3.2.3.4 Thiết kế các khóa học 40

3.2.3.5 Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy chất lượng 41

3.2.3.6 Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo 41

3.2.3.7 Một số giải pháp khác 43

3.3 Một số kiến nghị và đề xuất 44

C KẾT LUẬN 46

D DANH MỤC TÀI LIỀU THAM KHẢO 48

A.PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong lịch sử phát triển nhân loại, dưới mọi hình thái tổ chức nền kinh tếNNL luôn ở vị trí trung tâm chi phối mục đích, cách thức khai thác, sử dụng mọinguồn lực khác NNL được sử dụng hiệu quả tác động tích cực đến việc sử dụngvốn, kỹ thuật, tải nguyên thiên nhiên Nếu không có sức lao động của con ngườithì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng mà không phát huy tínhhữu ích của nó trong hoạt động kinh tế Chất lượng nguồn nhân lực là một lợithế cạnh tranh quan trọng Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả caohơn đầu tư vào các hoạt động khác Khai thác bồi dưỡng là mấu chốt của sửdụng hiệu quả NNL Do đó công tác đào tạo và phát triền NNL được tất cả cácdoanh nghiệp chú trọng Chất lượng lao động nước ta còn thấp vì vậy nhu cầuđào tạo nói chung và đào tạo nghề cho lao động nói riêng càng trở nên quantrọng Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật của thế giới ngày càng nhanh và caođòi hỏi người lao động phải được đào tạo và nâng cao không ngừng trình độnguồn nhân lực phải tương xứng với trình độ phát triền của một quốc gia Cầnđào tạo NNL để phù hợp và phục vụ cho sự phát triển của một quốc gia

Thực hiện quy định và chiến lược của ngân hàng hợp tác chi nhánh ngânhàng hợp tác tỉnh Bắc Ninh luôn coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lànhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện Nhưng cũng đangvấp phải một hạn chế là đội ngũ nhân lực chưa đủ mạnh để đáp ứng cạnh tranh

Vì vậy chi nhánh cần có một đội ngũ nhân viên đủ số lượng và giỏi chuyên môn.Đào tạo giúp nhân viên chi nhánh làm việc hiệu quả hơn, năng suất cao hơn, cómột đội ngũ lao động kế cận Nhận thấy sự cần thiết phải nghiên cứu , đánh giácông tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Bắc Ninh để có nhữnggiải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL làm cho hoạt động của

chi nhánh ngày càng hiệu quả ,em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực(NNL)

- Nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại NHTM

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

-Nghiên cứu, phân tích, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồnNNL của chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh

- Thấy những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân những tồntại của công tác đào tạo và phát triển NNL tại chi nhánh Bắc Ninh

- Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnNNL tại chi nhánh Bắc Ninh

4 Phạm vi nghiên cứu

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng hợp tác chi nhánh BắcNinh trong giai đoạn từ năm 2013-2014

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu , báo cáo đã sử dụng phương pháp duyvật biện chứng và duy vật lịch sử , đồng thời kết hợp các phương pháp thống kêkinh tế ,phân tích kinh tế, so sánh tổng hợp để nghiên cứu

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Thấy những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân những tồn tạicủa công tác đào tạo và phát triển NNL tại chi nhánh Bắc Ninh và từ đó đưa racác giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chinhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh

Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh

Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh

B PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ MANG TÍNH LÝ LUẬN VỀ CÔNG

TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái quát về ngân hàng hợp tác Bắc Ninh

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh

NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM tiền thân là Quỹ tín dụng nhândân Trung ương được thành lập ngày 05/08/1995 và năm 2013 được chuyển đổisang thành Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam theo giấy phép số 166/GP-NHNNngày 04/06/2013 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam;

Tên viết tắt bằng tiếng Việt: Ngân hàng Hợp tác;

Tên đầy đủ bằng tiếng Anh: Co-operative bank of VietNam;

Tên viết tắt bằng tiềng Anh: Co-opBank;

Tên giao dịch: Ngân hàng Hợp tác hoặc Co-opBank;

Vốn điều lệ: 3000 tỷ đồng;

Thực hiện quyết định số 207/QĐ – NHNN ngày 20/3/2001 của thống đốcNHNN việt nam về phê duyệt đề án mở rộng mạng lưới hoạt động củaQTDTW Ngày 01/09/2001 QTDTW chi nhánh Bắc Ninh được thành lập trên

cơ sở xác lập quỹ tín dụng khu vực và bổ sung cán bộ từ chi nhánh NHNN tỉnhBắc Ninh, đến nay đổi là ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh

Trụ sở tại: Số 353 Trần Hưng Đạo, Phường Đại Phúc, TP Bắc Ninh, Tỉnh Bắc Ninh

Điện thoại: 0241.3824.274

Fax: 0241.3810.420

Chức năng nhiệm vụ chính được giao là hỗ trợ chăm sóc quỹ tín dụng tại

2 tỉnh Bắc Ninh – bắc giang đồng thời thực hiện các nghiệp vụ tín dụng cho vay

và huy động vốn trên địa bàn

Ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh luôn chú trọng công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhân tố quan trọng để phát triển bền

vững và tạo nền tảng sức mạnh hội nhập trong tương lai Nhìn lại chặng đường

10 năm xây dựng và phát triển tuy chưa phải là dài nhưng những gì mà NHHT

chi nhánh Bắc Ninh đã trải qua và đạt được là rất đáng ghi nhận và từng bước

khẳng định mình trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh

1.1.2 Cơ cấu bộ máy NHHT chi nhánh Bắc Ninh

Sơ đồ cơ cấu bộ máy NHHT- chi nhánh Bắc Ninh

( Nguồn: Phòng HC-NS chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh)

1.2.Những vấn đề mang tính lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1.1 Một số khái niệm

Nguồn nhân lực trong tổ chức: là tất cả những người lao động tham gia

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

dn và

cá nhân

Phòng

kế toán ngân quỹ

Phòng hành chính nhân sự

Phòng kiểm tra nội bộ

Phòng tin học

Phòng

gd số 1,2,3

làm việc cho tổ chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức, NNL là nguồn lựcquan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tựnhiên và xã hội.

Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập giúp cho người lao động cóthể thực hiện có hiệt quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính làquá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc củamình,là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người laođộng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”

Phát triển: “ Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động , nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”

Có thể thấy được sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển NNL qua 1 sốchỉ tiêu : tập trung, phạm vi, thời gian và mục đích Đào tạo NNL tập trung vàocông việc hiện tại, với phạm vi là cá nhân, trong thời gian ngắn hạn và mục đích

là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Còn với phát triểnthì tập trung vào công việc tương lai, phạm vi áp dụng cho cả cá nhân và tổchức, thực hiện trong thời gian dài hạn, mục đích là để chuẩn bị cho tương lai

Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ

về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nhânlực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quantrọng, do đó hai hoạt động này phải luôn được song hành và thực hiện thườngxuyên để khai thác được hết hiệu quả hoạt động và xây dựng một đội ngũ NNLchất lượng cao, ổn định tổ chức

1.2.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển NNL

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: nâng caohiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trên cơ sở làmcho người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn về nghề nghiệp củamình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làmcho NNL đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng như nâng cao kỹ năng thíchứng của nhân viên với các công việc trong tương lai

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức thông qua việc duy trì

và nâng cao chất lượng của NNL

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanhnghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

1.2.1.4 Đối với người lao động

Với người lao động đào tạo và phát triển có tác động như sau:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtrong tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Ngoài ra đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có vai trò rất quantrọng đối với nền kinh tế và xã hội

Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiệnnay thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thểvượt qua những thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn

Với xã hội,cho thấy được trình độ dân trí và trình độ chuyên môn củangười lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh

Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động

chuyên môn hơn, doanh nghiệp thành đạt hơn, kinh tế phát triển và xã hội vănminh hơn.

1.2.2 Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Kinh phí đào tạo: được lấy từ quỹ đào tạo (đầu tư phát triển) của tổ chức

Có tác động trực tiếp, quyết định số lượng, chương trình và phương pháp đàotạo Kinh phí lớn tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạophù hợp theo yêu cầu, trang thiết bị và phương pháp hiện đại Ngược lại khi kinhphí ít thì doanh nghiệp phải thu hẹp chương trình đào tạo do đó sẽ giảm quy môđào tạo và đối tượng đào tạo

Cơ sở vật chất công nghệ : luôn đòi hỏi một đội ngũ nhân lực với trình độtương ứng Công nghệ càng hiện đại và thường xuyên thay đổi thì công tác đàotạo cũng phải được tổ chức liên tục và có quy mô Cơ sở vật chất công nghệquyết định chương trình,nội dung và phương pháp đào tạo

Quan điểm của nhà quản trị: ảnh hưởng đến toàn bộ chương trình Lãnhđạo quan tâm thì hoạt động này được thường xuyên phát triển, hoàn thiện vàngược lại nếu lãnh đạo không quan tâm thì hoạt động này chỉ là hình thức Thêmvào đó lãnh đạo tâm huyết với hoạt động này thì người lao động cũng tích cựctham gia và có hứng thú thực sự

Đặc điểm sản xuất kinh doanh : ảnh hưởng đến nội dung và hình thức đàotạo Sản phẩm, quy trình công nghệ khác nhau dẫn đến chương trình đào tạo củacác doanh nghiệp khác nhau

Người lao động: là đối tượng của đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến chấtlượng, hiệu quả của chương trình đào tạo Khả năng tiếp thu và vận dụng kiếnthức phụ thuộc lớn vào người lao động Chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở đểxác định chương trình đào tạo, nếu nguồn nhân lực chất lượng kém thì chươngtrình đào tạo phải cơ bản,chi tiết và mất nhiều thời gian,chi phí Mặt khác, nếunguồn nhân lực chất lượng cao thì chương trình đào tạo sẽ được nâng cao vàthời gian ngắn,tiết kiệm chi phí

Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: từ kế hoạch sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai, cán bộ làm công tác đào tạo sẽ

xây dựng kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp.

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1 Đào tạo trong công việc

Khái niệm

“ Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫncủa những người lao động lành nghề hơn”

Ưu điểm của đào tạo trong công việc: giúp tiết kiệm chi phí vì thườngkhông yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có cơ hội pháttriển văn hóa làm việc theo nhóm,có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làmviệc và có thu nhập trong khi học, đem lại sự chuyển biến gần như tức thì trongkiến thức và kỹ năng thực hành

Nhược điểm: học viên học cả những hành vi kinh nghiệm không tiên tiếncủa người dạy, tính logic và hệ thống của lý thuyết không cao

 Một số phương pháp đào tạo trong công việc

a)Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc

Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất,những người làm việc theo quytrình định sẵn, một vài vị trí quản lý ví dụ vị trí kế toán Quy trình đào tạo bắtđầu bằng học lý thuyết được thực hiện tại nơi làm việc, người dạy giới thiệu vàgiải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cáchquan sát, trau dồi học hỏi sau đó người học sẽ thực hành cùng người hướng dẫn,quan sát làm theo chỗ nào không hiểu yêu cầu người dạy giải thích

Ưu điểm: giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được

dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập

Nhược điểm: can thiệp vào sự tiến hành công việc,làm hư hỏng trangtrang thiết bị

b)Kèm cặp và chỉ bảo

Áp dụng cho quản lý và nhân viên giám sát,quy trình học như phươngpháp đàotạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Phương pháp này giúp người học có

thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và côngviệc trong tương lai thông qua sự kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp, người cókinh nghiệm hơn,người cố vấn.

Ưu điểm: người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết dễdàng và có điều kiện làm thử các công việc thật

Nhược điểm: người học không được làm công việc đó đầy đủ thực sự, cóthể lây nhiễm một số cách làm việc không tiên tiến

c) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Áp dụng cho lao động quản lý, giúp người lao động giỏi 1 nghề nhưngbiết nhiều khía cạnh công việc Là phương pháp chuyển người quản lý từ côngviệc này sang công việc khác để cung cấp cho người học kinh nghiệm làm việc

ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức từ đó giúp họ có khả năng thực hiệnnhững công việc cao hơn trong tương lai

Ưu điểm: học viên được học tập thực sự làm nhiều công việc và mở rộng

 Đào tạo ngoài công việc gồm các phương pháp sau

a)Cử đi học ở các trường chính quy

Doanh nghiệp cử người đến học tại các trường chính quy Người họcđược trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức và thực hành Tuy nhiên chi phí chohình thức này khá cao, có thể kết hợp nhà trường và doanh nghiệp

Ưu điểm: không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác ,

bộ phận, học viên được trang bị đầy đủ cả hệ thống lý thuyết và thực hành, chiphí không cao nếu cử nhiều người đi học

Nhược điểm: chi phí cao

b)Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo

Phương pháp này chủ yếu dùng để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thứccần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc ở 1 hội nghị bên ngoài có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từngchủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được cáckiến thức,kinh nghiệm cần thiết

c) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và cácthông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc

d)Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiệntheo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạorất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

 Thiết kế chương trình

 Mua chương trình

1.3 Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

1.3.1 Trình tự chương trình đào tạo

1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mongmuốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người laođộng trong doanh nghiệp

 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

a) Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêuthức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc , tỷ lệ thuyênchuyển, kỷ luật lao động…

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển củadoanh nghiệp

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhânlực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…

b)Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm

rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệmđối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phùhợp

Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đốivới người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

- Điều kiện thực hiện công việc

- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo

+ Số lượng và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyênmôn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải

rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

1.3.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đàotạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránhtình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí khôngcần thiết

1.3.1.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mụctiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể vềnăng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phươngpháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọnmột phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đàotạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và làphương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất

1.3.1.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi họcviệc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…

Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và cóhiệu quả.

1.3.1.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Giảng viên gồm có giảng viên bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.Giảng viên bên trong doanh nghiệp có chi phí thấp, dễ kiểm soát, nhưng khảnăng truyền thụ hạn chế Giảng viên thuê bên ngoài truyền thụ kiến thức tốt hơn,phải thiết lập hợp đồng chặt chẽ Đào tạo dưới dạng tập huấn để hiểu rõ mục tiêucủa đào tạo, đối tượng tiếp cận là ai, trao đổi một số vấn đề về doanh nghiệp

1.3.1.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( Có 2 phươngpháp )

+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóahọc

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các họcviên sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem saukhi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế

để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động,

sự thuyên chuyển trong công việc…

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH

2013 và 57% năm 2014 có sự chênh lệch giữa lao động nam và nữ vì do đây làmột ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công việc có những đặc thù phùhợp với nữ giới

Bảng 2.2: Chất lượng lao động cuối các năm 2013-2014

Năm 2013 trình độ thạc sĩ chiếm 5,5% , đại học cao đẳng chiếm 80,5%,trung cấp và sơ cấp chiếm 14%

Năm 2014 trình độ thạc sĩ chiếm 5,5%, đại học cao đẳng chiếm 83%,trung cấp và sơ cấp chiếm 11.5%

Như vậy ta thấy đa số cán bộ công nhân viên trong chi nhánh có trình độđại học ,tỉ lệ lao động có trình độ đại học tăng dần từ năm 2013 đến 2014

Tỉ lệ lao động có trình độ ngoại ngữ bằng B trở lên năm 2013 chiếm 70%,năm 2014 chiếm 71,5% có sự gia tăng dần qua các năm

2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển NNL của NHHT Bắc Ninh

2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Đầu năm NHHT có công văn về vấn đề triển khai công tác đào tạo gửicho các chi nhánh đơn vị thành viên Các chi nhánh căn cứ vào công văn và tìnhhình thực tế tại chi nhánh để có mục tiêu cụ thể,ví dụ định hướng và mục tiêuđào tạo trong kế hoạch đào tạo năm 2013 của chi nhánh:” tiếp tục cử các cán bộtham gia khóa đào tạo do NHHT tổ chức Các phòng nghiệp vụ phối kết hợpchặt chẽ để thống nhất xây dựng kế hoạch,nội dung đào tạo, tập huấn Tổ chứctập huấn cho tất cả các cán bộ trong chi nhánh các thông tư nghị định mới banhành của chính phủ, các quy định điều lệ mới của ngành”

Như vậy ta có thể thấy mục tiêu của chi nhánh là chung chung định tínhchưa có những chỉ tiêu định lượng cụ thể Mục tiêu đào tạo do TTĐT xây dựngcho từng năm nên chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt,chưa đáp ứng nhu cầulâu dài

2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Có các hình thức xác định nhu cầu đào tạo như sau: các lớp do TTĐT tổchức, TTĐT của NHHT lập kế hoạch đào tạo cả năm dựa trên nhu cầu doTTĐT khảo sát sau đó gửi công văn xuống chi nhánh là bảng có dạng sau:

TT Chuyên đề đào tạo Số lớp Số ngày học Đối tượng

1 Quản trị tài chính ngân

hàng

& giám đốccác chi nhánh

2 Tiếng anh tài chính

và cá nhânNguồn : phòng HC- NS chi nhánh NHHT Bắc NinhSau đó phòng HC-NS gửi cho các phòng để đăng ký đào tạo, phòng hànhchính nhân sự tổng hợp trình giám đốc duyệt sau đó gửi TTĐT ngân hàng hợptác

Khi có lớp học TTĐT gửi công văn thông báo nếu chi nhánh bố trí đượcngười thì cử đi học nếu không thì thông báo cho trung tâm không cử cán bộ đihọc

Các chương trình đạo tạo do chi nhánh tổ chức thì căn cứ vào kế hoạchsản xuất kinh doanh, mức độ phức tạp của công việc, đòi hỏi của công việc, phátsinh trong kinh doanh, kế hoạch đào tạo của NHHT mà TTĐT không tổ chức đểcho các chi nhánh tự tổ chức

Các chương trình do các tổ chức bên ngoài tổ chức: đầu năm các phòngban căn cứ vào các lớp học mà TTĐT dự kiến tổ chức trong năm để xác định cónghiệp vụ kiến thức nào cần thiết cho công việc mà TTĐT và chi nhánh không

tổ chức được Các phòng kiến nghị và phòng HC – NS xét thấy nằm trong kếhoạch đào tạo năm của chi nhánh Khi một cơ sở đào tạo gửi thư giới thiệuchương trình đào tạo cho chi nhánh, phòng HC-NS xét thấy nằm trong kế hoạchđào tạo trong năm sẽ gửi giám đốc và các phòng ban, giám đốc phê duyệt gửingười đi học hoặc cá nhân tự thấy cần thiết thì làm đơn đăng kí trình giám đốcphê duyệt để đi học Giám đốc xét thấy cần thiết và không ảnh hưởng đến công

việc của chi nhánh do cán bộ đó đảm nhận thì sẽ đồng ý cho các nhân đó đi học

Khi ngân hàng hợp tác có các hội thảo, tập huấn gửi thông báo xuống chinhánh yêu cầu cử người đi học và tham gia Chi nhánh sẽ căn cứ vào số lượng

và đối tượng được thông báo trong công văn gửi xuống để cử người đi dự

Ngoài ra chi nhánh còn sử dụng phiếu ghi nhận kết quả thực hiện côngviệc và bản tiêu chuẩn công việc về lĩnh vực mà cá nhân đảm nhận để xác địnhxem ai cần đào tạo và đào tạo trong lĩnh vực nào để xác định được nhu cầu đàotạo trong trường hợp nhân viên chưa nhận ra được nhu cầu đào tạo của mình

PHIẾU GHI NHẬN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Tên nhân viên……… Ngày vào làm:……….STT Công việc đã

thực hiện

Thời gianthực hiện

Kết quả % so với tiêu

chuẩn thựchiện công việc

Bản tiêu chuẩn của nhân viên vê lĩnh vực mà nhân viên đó đảm nhậnđược thiết kế như sau

TIÊU CHUẨN CỦA NHÂN VIÊN VỀ LĨNH VỰC………

có nhu cầu và có chương trình phù hợp thì cho đi học

Nhược điểm: do xác định nhu cầu phụ thuộc vào TTĐT nên thiếu tính chủđộng,chưa cụ thể hóa, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh khi có chương trìnhđào tạo bất ngờ được ngân hàng trung ương gửi xuống Độ tin cậy của thông tin

dùng xác định nhu cầu đào tạo còn thấp Vì vậy nhu cầu mà TTĐT tổng hợphàng năm để xây dựng kế hoạch đào tạo không chuẩn Nội dung khảo sát nhucầu đào tạo do TTĐT đề xuất còn đơn giản, nặng về số lượng mà chưa quan tâmđến chất lượng

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng căn cứ vào quy hoạch cán bộ của chi nhánh, nhất

là quy hoạch cán bộ nguồn cho các chức vụ lãnh đạo Quy hoạch là việc lựachọn cán bộ để đào tạo, bồi dưỡng,chuẩn bị để bổ nhiệm Khi lựa chọn đốitượng đào tạo các cán bộ trong diện quy hoạch sẽ được ưu tiên cử đi học

Ưu điểm: đối tượng cử đi học được công khai dân chủ đáp ứng nguyệnvọng nâng cao trình độ của họ và yêu cầu của trụ sở

Nhược điểm: một số bộ phận cử người đi học không đúng đối tượng, trình

độ học viên không đồng đều ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo

Các khóa học không khảo sát đầu vào nên trình độ của học viên thườngkhông đều ảnh hưởng đến khả năng tiếp thu và chất lượng sau đào tạo Còn tồntại tư tưởng chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng thực nguồnnhân lực một số đi học là để nâng lương

2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

 Xây dựng chương trình đào tạo

- Đối với chương trình do TTĐT của NHHT tổ chức

Trụ sở chính huy động các cán bộ có học hàm học vị,cán bộ giỏi nghiệp

vụ tham gia xây dựng chương trình đào tạo, các chương trình có mời giảng viênngoài từ các trường đại học, viện nghiên cứu, chuyên gia các ngân hàng và họ tựlên chương trình theo yêu cầu nội dung cần truyển đạt cho học viên mà TTĐTđưa ra Các chương trình học được cụ thể hóa đến từng nội dung, kiến thức, kĩnăng mà chương trình sẽ cung cấp cho học viên Tài liệu học tập do trụ sở chính,các giảng viên ngoài biện soạn được TTĐT phê duyệt, in và gửi các đơn vị đểnghiên cứu trước khi học Tài liệu cung cấp những kiến thức cần thiết, cụ thể vềlĩnh vực chuyên môn hoạt động của ngân hàng, sát với thực tiễn nên rất thiết