DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG TỪ KHU VỰC NHÀ NƯỚC SANG TƯ NHÂN TỪ 2005 ĐẾN NAY THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

KH&CN Khoa học & công nghệ KH-ĐT Kế hoạch - đầu tư TTTON Thụ tinh trong ống nghiệm UBTVQH Uỷ ban Thường vụ Quốc hội UNDP Chương trình Phát triển Liên hợp quốc PVS Phỏng vấn sâu VAFI

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HỒ CHÍ MINH

BÁO CÁO TỔNG HỢP KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

ĐỀ TÀI KHOA HỌC CẤP BỘ NĂM 2011

Mã số: B.11.13

Tên đề tài:

DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG TỪ KHU VỰC NHÀ NƯỚC

SANG TƯ NHÂN TỪ 2005 ĐẾN NAY

TS Ngô Tuấn Nghĩa PGS.TS Nguyễn Khắc Thanh PGS.TS Nguyễn Thị Thơm

TS Đoàn Xuân Thủy HVCH Lê Nguyễn Thành Trung Phạm Đức Thuận

TS Nguyễn Minh Quang HVCH Lê Hải Yến

KH&CN Khoa học & công nghệ

KH-ĐT Kế hoạch - đầu tư

TTTON Thụ tinh trong ống nghiệm

UBTVQH Uỷ ban Thường vụ Quốc hội

UNDP Chương trình Phát triển Liên hợp quốc

PVS Phỏng vấn sâu

VAFI Hiệp hội Các nhà đầu tư tài chính

VBQPPL Văn bản quy phạm pháp luật

VINASHIN Tập đoàn Tàu thuỷ Việt Nam

VNPT Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam

MỤC LỤC

Trang

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ DỊCH CHUYỂN

1.2 Một số quy luật và lý thuyết liên quan đến dịch chuyển lao động

1.3 Một số kinh nghiệm khắc phục chuyển dịch lao động từ khu vực

Chương 2 THỰC TRẠNG DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG TỪ KHU VỰC NHÀ NƯỚC SANG TƯ NHÂN Ở NƯỚC TA TỪ 2005 ĐẾN NAY 44

2.3 Nguyên nhân lao động khu vực nhà nước dịch chuyển sang tư

Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ ĐỐI SÁCH KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG TỪ KHU VỰC VỰC NHÀ

3.1 Quan điểm đối sách về vấn đề dịch chuyển lao động từ khu vực

3.2 Một số đối sách đối với vấn đề dịch chuyển lao động từ khu vực

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Dịch chuyển nguồn nhân lực từ khu vực này sang khu vực khác là hiện

tượng thường thấy trên thị trường lao động ở nhiều nước trên thế giới Ngày

nay, do sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học và công nghệ, hiện

tượng dịch chuyển này đã và đang diễn ra với mức độ, quy mô ngày càng lớn

Sự mở ra của thị trường quốc tế và khu vực, dòng đầu tư trong và ngoài nước

luân chuyển, vận hành, còn làm xuất hiện hoạt động dịch chuyển lao động qua

lại giữa thị trường trong nước với thị trường nước ngoài hoặc với khu vực lao

động có vốn đầu tư nước ngoài Đây không chỉ thuần tuý là hiện tượng kinh tế,

mà nó còn mang màu sắc xã hội Để phản ánh hiện tượng này, người ta dùng

thuật ngữ “dịch chuyển” hay “di động” (move) lao động Dịch chuyển lao động

là hiện tượng người lao động thay đổi công việc, nơi làm việc từ cơ quan, tổ

chức này sang cơ quan, tổ chức khác Tuỳ thuộc vào ai được hưởng lợi hay ai bị

phương hại do các dịch chuyển động đó gây ra, mà người ta có thể nhìn nhận

việc dịch chuyển đó là tích cực hay tiêu cực

Ở nước ta, trước kia cũng đã có hiện tượng này, trong đó có tình trạng

người lao động từ khu vực nhà nước (khu vực công - public sector) chuyển sang

làm việc ở khu vực khác (khu vực tư nhân - private sector) Hoạt động dịch

chuyển của những người này, khi đó gọi là “từ quan” Ngày nay, cùng với việc

chuyển sang phát triển nền kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế,

việc dịch chuyển lao động đã trở nên phổ biến hơn Ngoài tình trạng những người

lao động được đào tạo hoặc làm việc trong khu vực Nhà nước, nhất là những

người có trình độ và làm việc trong khu vực hành chính sự nghiệp chuyển sang

làm việc ở khu vực khác, còn có tình trạng một bộ phận nguồn nhân lực từ các

khu vực khác di chuyển vào làm việc ở khu vực Nhà nước

Trong các hiện tượng trên, dịch chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang

khu vực tư nhân đang là một vấn đề kinh tế - xã hội Chúng ta không khó để tìm

2

thấy trên báo chí những thông tin về tình trạng này Đã có không ít số người, trong đó có cả cán bộ quản lý cấp phòng, cấp vụ sở, ban, ngành cấp tỉnh, thành phố và Trung ương làm việc trong khu vực Nhà nước nộp đơn xin thôi việc để chuyển ra làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân hoặc tự lập ra doanh nghiệp riêng để kinh doanh

Gần đây, khuynh hướng này còn gia tăng và thường thấy ở đội ngũ cán bộ trẻ có chuyên môn sâu, kỹ thuật cao Đã có không ít cơ sở thuộc khu vực Nhà nước phải đối phó với hiện tượng này bằng cách đưa ra quy chế về tuyển dụng, đào tạo để “giữ chân” người lao động trong cơ sở của mình Ngược lại, cũng đã

có không ít cơ sở kinh tế thuộc khu vực tư nhân, nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã biết lợi dụng thị trường lao động để “thu hút “chất xám” từ các cở thuộc khu vực Nhà nước Đồng thời, cũng đã có người đang làm việc từ các cơ sở ngoài khu vực Nhà nước tìm cách để có được biên chế trong khu cực nhà nước

Dịch chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang tư nhân đã và đang là một thực tế khách quan Nó không chỉ tác động đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực cho sự tăng trường và phát triển kinh tế, liên quan đến tính hiệu quả của một nền kinh tế, mà còn là một vấn đề có quan hệ đến sự ổn định và phát triển xã hội, vấn đề liên quan đến chất lượng đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước ở nước ta hiện nay Hiện tượng này cần được giải thích về mặt lý luận, phân tích về mặt thực tiễn một cách có hệ thống, tìm rõ căn nguyên và tác động của nó trong đời sống kinh tế - xã hội để chủ động vận dụng

và điều chỉnh Đề tài mà tác giả lựa chọn để nghiên cứu là: “Dịch chuyển lao

động từ khu vực Nhà nước sang tư nhân ở Việt Nam từ 2005 đến nay - thực trạng

và giải pháp” được đặt ra bắt nguồn từ yêu cầu có tính thời sự nêu trên

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Hiện tượng dịch chuyển lao động từ nơi này sang nơi khác đã được nhiều nhà kinh tế, chính trị xã hội như Adam Smith, Các Mác, After Marshall, John

Bates Clark, J M Keynes, Paul Samuelson… đã nghiên cứu Các ông đã đưa ra

những định lý, lý thuyết về tính hiệu quả của thị trường (Efficlent markets), thu

nhập, tiền công, tiền lương, việc làm, … và đều khẳng định dịch chuyển lao động

là quy luật của thị trường, mà một trong tín hiệu quan trọng của nó là giá cả sức

lao đông Đặc biệt, từ khi Alfred Marshall tiếp thu lý luận của Ricardo, bổ sung

bằng các lý luận về thỏa dụng và tính thỏa dụng cận biên, Leon Walras

và Vilfredo Pareto và Francis Ysidro Edgeworth đã phát triển kỹ thuật phân

tích cân bằng tổng thể; lý luận về đường bàng quan và hiệu quả (Efficlent) đã

phân tích, đánh giá hiện tượng dịch chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường

một cách khoa học

Gần đây có nhiều bài, tin ở các nước về dịch chuyển lao đông như bài Hiện

đại hóa, toàn cầu hóa và vấn đề chảy máu chất xám của Trần Hữu Dũng

(www.tudies.info/THDung/braindrain.htm) đăng trên Dayton, ngày 15 tháng 12

năm 2001; bài On the move? Labour migration in times of recession (về việc dịch

chuyển ? lao động di cư trong thời suy thoái) của Janet Dobson, Alan Latham &

John Salt, đăng trên policy-network.net, Ngày 06 Tháng Bảy 2009; dịch chuyển

lao động từ London sang Australia đăng trên vietnamplus.vn, ngày 23/04/2010;

Bài Dự báo về ‘chảy máu chất xám’chuyên gia nông nghiệp1 Brigid Andersen,

bài Brain Drain Is Not Inevitable (Chảy máu chất xám là không thể tránh khỏi)

của Joan Dassin đăng trên http://www.fordifp.net/Portals/0/content)

Tóm lại, các nghiên cứu lý luận và thực tiễn nêu trên đã nêu lên được những

nhận thức và thực chất về dịch chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường bất kể là

ở Mỹ, ở Anh hay ở Pháp, Trung Quốc Qua nghiên cứu họ đã khẳng định: dịch

chuyển lao động giữa các doanh nghiệp, các vùng, các nước trong nền kinh tế thị

trường là một quy luật; Tình hình dịch chuyển lao động thường xuyên xảy ra và

trong hoàn cảnh cụ thể từng doanh nghiệp, từng vùng, từng quốc giá, thường là

lao động chuyên môn, kỹ thuật cao ở các nước đang phát triển sang các nước phát

2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Sau hơn 25 năm đổi mới, nước ta đã chuyển đổi thành công từ thể chế kinh

tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp sang thể chế kinh tế thị trường định hướng xã

hội chủ nghĩa Ðường lối đổi mới của Ðảng đã được thể chế hóa thành Hiến pháp,

tạo hành lang pháp lý cho nền kinh tế thị trường phát triển Các loại thị trường đã

ra đời và từng bước phát triển gắn với thị trường khu vực và thế giới Đại hội x của Đảng Cộng sản Việt Nam (2006) khẳng định, tiếp tục hoàn thiện thể chế thị trường, “phát triển đồng bộ và quản lý có hiệu quả sự vận hành các loại thị trường theo cơ chế cạnh tranh lành mạnh”2: thị trường hàng hóa và dịch vụ; thị trường tài chính; thị trường bất động sản; thị trường khoa học & công nghệ và thị trường sức lao động Cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước đã đi vào cuộc sống, mọi doanh nhân được tự chủ kinh doanh và cạnh tranh lành mạnh để phát triển Trong những năm qua, sự dịch chuyển lao động trong thị trường đã được Đảng và Nhà nước quan tâm, đã tổ chức các cuộc hội thảo khoa học và được khảo sát và nhiều người nghiên cứu:

2.2.1 Về hội thảo khoa học:

Hội thảo khoa học “Di chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường” 3, do

Bộ Lao động - Thương binh phối hợp với Bộ Nông nghiệp & Phát triển nông thôn

tổ chức vào ngày 18/12/2007 Hội thảo khoa học về “Hoạch định nguồn nhân lực

hiệu quả” do Hội Doanh nghiệp Trẻ thành phố Hồ Chí Minh tổ chức Hội thảo lấy ý kiến về đề án "Phát triển thị trường lao động Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020" do Bộ Lao động - Thương binh & Xã hội phối hợp với Tổ chức Lao động

Thế giới (ILO) tổ chức vào ngày 12/4/2010

2 Đảng cộng sản Việt Nam (2006): Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ x, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội,

tr.80

3 http://www.vietnamforumcsr.net

2.2.2 Khảo sát nghiên cứu thực tế và luận văn:

Công ty Talentnet đã khảo sát 200 doanh nghiệp cho thấy những doanh

nghiệp phát triển như bán hàng, tiếp thị, nhân sự, tài chính, thì lao động sẽ dịch

chuyển đến, trong đó cấp chuyên viên và cấp quản lý là những vị trí sẽ được trả

lương cao cùng nhiều chính sách ưu đãi để thu hút” lao động Trung tâm Dự báo

nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động thành phố Hồ Chí Minh tiến

hành khảo sát về thực trạng sử dụng lao động tại 27.000 doanh nghiệp cũng cho

kết quả như vậy Cán bộ, công chức xin thôi việc ở nước ta: Những vấn đề lý luận

và thực tiễn, luận văn thạc sỹ do Lê Minh Hương nghiên cứu năm 2009

2.2.3 Các bài báo đăng trên các tạp chí:

Trong thời gian gần đây đã có nhiều bài báo viết về dịch chuyển lao động

từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân, Chẳng hạn như bài Chảy máu chất

xám thật không của Le Tien Dung đăng trên cynosura.org; bài Khi Ngân hàng

Nhà nước bị 'rút lõi' chất xám của Vân Anh đăng trên vietnamnet.vn, ngày

18/01/2008; bài Kiểm toán Nhà nước vất vả lo giữ chân người tài của Hà Yên

đăng trên ietnamnet.vn/kinhte, ngày 25/01/2008; bài Công chức 'cộng sinh' và

những nẻo đường ly tán của TS Ngô Thành Can, đăng trên vietnamnet.vn, ngày

14/09/2008; bài “Chảy máu chất xám Ngân hàng NN: Người ra đi nói gì?” của

VietNamNet đăng ngày 19/01/2008; bài Xu hướng chuyển dịch lao động chuyên

môn cao quốc tế của TS Phạm Thị Thanh Bình; bài thành phố Hồ Chí Minh:

Người giỏi quay lưng khu vực Nhà nước của Phạm Cường; bài Đừng ngăn chảy

máu chất xám của Nguyễn Quang A; bài Đà Nẵng: chống "chảy chất xám" của

hcm.24h.com; thư ngỏ của một cán bộ Ngân hàng Nhà nước: 'Nếu không cải

thiện, tôi cũng đành ngậm ngùi ra đi'… Tóm lại, qua các cuộc hội thảo, điều tra

khảo sát, các bài báo về dịch chuyển lao động bước đầu đã bàn đến:

a) Khái niệm về dịch chuyển lao động, tính hiệu quả của phát triển kinh tế

nhờ dịch chuyển lao động trong nền kinh tế thị trương;

b) Tình hình thực tế lao động khu vực nhà nước xin nghỉ việc trong những

năm qua ở trong nước và dịch chuyển lao động giữa các nước Đồng thời, cũng

đề tài đã nêu ở trên có thể thực hiện được

3 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài:

a) Mục tiêu của đề tài là, đánh giá đúng thực trạng dịch chuyển lao động từ

khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân ở Việt Nam hiện nay Xác định rõ nguyên nhân, tìm ra các đối sách có ý nghĩa thực tiễn khắc phục hiện tượng đó

b) Nhiệm vụ của đề tài:

Một là, hệ thống hóa để làm rõ cơ sở lý luân và thực tiễn của vấn đề dịch

chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường;

Hai là, đánh giá thực trạng sự dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước

sang khu vực tư nhân ở Việt Nam từ năm 2005 đến nay;

Ba là, đưa ra các đối sách thực thi khắc phục hiện tượng bỏ việc từ khu vực

nhà nước sang khu vực tư nhân trong nền kinh tế thị định hướng xã hội chủ nghĩa vào những năm tiếp theo

4 Phương pháp nghiên cứu:

4.1 Phương pháp luận: Đề tài lấy quan điểm phương pháp luận của chủ

nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng Quán triệt quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước ta Những quan điểm chủ yếu được sự dụng trong nghiên cứu của đề tài là: quan điểm lịch sử cụ thể, quan điểm vận động và phát triển; quan điểm về mối liên hệ giữa lý luận và thực tiễn; coi trọng tính thiết thực trong nghiên cứu tình huống

4.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể:Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên

cứu của kinh tế học (trong đó có kinh tế chính trị học), của xã hội học và của khoa học quản lý nhất là quản lý nhân sự trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường

Kế thừa kết quả nghiên cứu của các nhà kinh tế và xã hội học trên các nguồn tài liệu

và thông tin, các cuộc hội thảo khoa học, sách, báo, tạp chí có liên quan đến đối

tượng nghiên cứu Đồng thời, sử dụng các phương pháp đối chiếu và so sánh,

phương pháp phân tích và tổng hợp để giải quyết nội dung nghiên cứu của đề tài

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp khảo sát, phân tích thực

tế di động lao động ở một số địa bàn trong nước bằng cách phỏng vấn và trắc

nghiệm phù hợp với tính chất nghiên cứu của đề tài

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài:Đề tài có ý nghĩa quan trọng về

lý luận và thực tiễn

- Về lý luận, góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về bản chất, hình thức biểu

hiện và hệ quả của di động lao động giữa hai khu vực nhà nước và tư nhân trong

điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt

Nam

- Về thực tiễn, đề tài là tài liệu tham khảo bổ ích góp phần hoàn thiện cơ

chế quản lý vĩ mô và vi mô về lao động; nâng cao nhận thức của người lao động

trong cơ chế mới; đồng thời là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm nghiên

cứu, giảng dạy và xử lý vấn đề này

Với ý nghĩa trên, nhóm tác giả sẽ sử dụng kết quả nghiên cứu để xã hội hóa

từng phần trên các phương tiện thông tin đại chúng và cố gắng đưa xuất bản

thành sách toàn bộ nội dung để phục vụ bạn đọc gần xa trong nước

6 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu và kết cấu của đề tài Đối tượng nghiên

cứu của đề tài là dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang tư nhân Phạm vi

nghiên cứu là dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang tư nhân giai đoạn từ

năm 2005 đến năm 2010 ở Việt Nam Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các

tài liệu tham khảo, đề tài tập trung nghiên cứu 3 chương cơ bản sau đây:

8

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

1.1 LÝ LUẬN VỀ DỊCH CHUYỂN LAO ĐÔNG

1.1.1 Khái niệm về dịch lao động: Sức lao động, mà nền kinh tế hiện đại

gọi là vốn con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của mọi tổ chức kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội Nhà kinh tế học Gary Becker4 (2/12/1930-4/10/2009) khẳng định: học vấn, đào tạo, kỹ năng và thậm chí cả sức khoẻ của con người tạo nên khoảng 75% sự giàu có của một nền kinh tế hiện đại; không phải kim cương, nhà cửa, dầu mỏ hay ngân quỹ mà chính những thứ chúng ta đang có trong đầu mới là vốn quý Theo C.Mác khả năng con người có “tính vô tận”5 Do đó, cần khai thác tốt khả năng của con người Việc quản lý vồn con người đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và quan niệm đúng đắn rằng, con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để vốn con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, quản lý và điều hành hữu hiệu (good governance) của tổ chức Di dân là một hiện tượng kinh tế - xã hội mang tính quy luật, dịch chuyển lao động là một đòi hỏi tất yếu khách quan trong nền kinh tế thị trường, là biểu hiện rõ nét nhất của sự phát triển không đồng đều giữa các khu vực, các ngành, vùng miền lãnh thổ, giữa các quốc gia

Dịch chuyển lao động góp phần tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội Cùng với nhân tố vốn, tài nguyên…, sức lao động được xem là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế, xã hội Các nước đang phát triển như Việt Nam có đặc

4 là một nhà kinh tế học người Hoa Kỳ đoạt giải Nobel Kinh tế, Giải thưởng Nhà nước về Khoa học Becker sinh

ra tại Pottsville, Pennsylvania, lấy bằng cử nhân tại Đại học Princeton (1951), tiến sỹ tại Đại học Chicago (1955) Ông từng giảng ở Đại học Colombia một thời gian (1957-1968) trước khi về làm giáo sư Đại học Chicago đồng thời ở ba khoa là khoa kinh tế học, khoa xã hội học và Trường Kinh doanh Booth Becker được trao Giải John Bates Clark vào năm 1967, và Giải Nobel Kinh tế vào năm 1992, Huân chương Tự do của Tổng thống Hoa Kỳ vào năm 2007

5 C.Mác và Ph.Ăng ghen: Toàn tập, Nxb chính trị quốc gia, Hà Nội-2006, t.1, tr.822-823

trưng bởi nền kinh tế kép (dual economy) có lực lượng lao động dư thừa trong

nông nghiệp và năng suất lao động nông nghiệp thấp Vì vậy, dịch chuyển người

lao động trong nền kinh tế thị trường là một trong những cách thức khai thác, tận

dụng nguồn nhân lực lao động và phân bổ nguồn nhân lực hiệu quả nhất Thực tế

ở nhiều nước trên thế giới đã chỉ ra, dịch chuyển lao động là khía cạnh giá trị thực

chất nhất của cuộc sống kinh tế và xã hội bởi con người luôn tìm kiếm cơ hội để

nâng cao nhu cầu và mức sống của bản thân và gia đình

Tăng trưởng kinh tế, phát triển các tổ chức kinh tế, văn hóa, xã hội được

xem là nhân tố thúc đẩy quá trình dịch chuyển lao động Phát triển và dịch chuyển

lao động luôn đồng hành với phát triển kinh tế, xã hội; tỷ lệ dịch chuyển lao động

trung bình ở một nước có mức độ phát triển con người thấp khoảng 4%, so với

hơn 8% ở các nước có mức độ phát triển con người cao hơn Ở Trung Quốc, di

chuyển lao động chiếm ưu thế trong quá trình dịch chuyển, bởi vì những khu vực

tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội nhanh đã tạo ra rất nhiều cơ hội việc làm

Dịch chuyển lao động từ khu vực này sang khu vực khác trong một quốc

gia là hiện tượng thường thấy trên thị trường lao động ở nhiều nước trên thế giới

Ngày nay, do sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học và công nghệ,

hiện tượng dịch chuyển này đã và đang diễn ra với mức độ, quy mô ngày càng

lớn Sự mở ra của thị trường quốc tế và khu vực, dòng đầu tư trong và ngoài nước

còn làm xuất hiện hoạt động dịch chuyển lao động qua lại trong nước với ngoài

nước hoặc với khu vực lao động có vốn đầu tư nước ngoài Đây không chỉ thuần

tuý là hiện tượng kinh tế, mà nó còn mang màu sắc xã hội Để phản ánh hiện

tượng này, người ta dùng thuật ngữ “di động” (move), “chảy máu chất xám”

(Brain-drain), luân chuyển chất xám (Brain-circulation), dịch chuyển lao động

(Human capital flight) giữa công và tư, giữa công và công và giữa tư và tư Vậy,

dịch chuyển lao động là hiện tượng người lao động thay đổi nơi làm việc từ cơ

6 Một nền kinh tế kép là sự tồn tại hai nền kinh tế trong một quốc gia

10

quan, tổ chức này sang cơ quan, tổ chức khác, hoặc từ nước này sang nước khác

từ khu nhà nước sang tư nhân và ngược lại Tuỳ thuộc vào ai được hưởng lợi hay

ai bị phương hại do các dịch chuyển lao động đó gây ra, mà người ta có thể nhìn nhận việc dịch chuyển đó là tích cực hay tiêu cực

1.1.2 Đặc trưng của dịch chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường Giống như các hiện tượng khác, dịch chuyển lao động cũng có những

nguyên tắc làm cơ sở cho sự hoạt động Quan hệ cung - cầu là phương pháp cơ

bản để nghiên cứu hiện tượng dịch chuyển lao động Nhưng, hàng hóa sức lao động trong dịch chuyển có một số đặc điểm cần lưu ý khi tuyển dụng, quản lý và

sử dụng

1.1.2.1 Đặc điểm của hàng hóa sức lao động

Một là, hàng hóa sức lao động không tách khỏi sở hữu chủ Trên thị trường

lao động, người mua chỉ có quyền sử dụng và làm chủ từng phần khả năng lao động - sức lao động, mà nó hoạt động trong một khoảng thời gian nhất định Nhưng người mua không đơn giản là mua sức lao động như những loại hàng hóa khác, mà có quan hệ với người có những quyền hạn nhất đỉnh như một cá nhân tự

do, mà anh ta phải tuân thủ “Anh ta và người chủ tiền gặp nhau trên thị trường

và quan hệ với nhau với tư cách là những người chủ hàng hóa bình đẳng với nhau”7;

Hai là, giữa người bán và người mua sức lao động có trách nhiệm phối hợp hành động với nhau Người mua (thuê) có trách nhiệm phối hợp hành động

tương đối dài với người bán Điểm này đặt một dấu ấn trong mối quan hệ tương

hỗ hai bên và đóng một vai trò quan trọng trong quá trình lao động Người lao động, như một cá thể, có thể tự kiểm soát chất lượng công việc của mình với những nỗ lực khác nhau, thể hiện mức độ trung thực khác nhau Người thuê phải

7 C Mác và Ph.Ăngghen: Toàn tập, t.23, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội-2006, tr.251

tính đến những yếu tố đó để tuyển dụng, quản lý, sử dụng, nghĩa là phải xây dựng

một cơ chế đãi ngộ và ứng sử thích hợp, như: điều kiện làm việc, tiền lương, tiền

thưởng và các phúc lợi xã hội khác, quan hệ kích thích, tạo động lực đối với

người lao động một cách phù hợp để giữ người có năng lực;

Ba là, chất lượng lao động rất khác nhau ở từng hàng hóa sức lao động

Chất lượng lao động ở từng người lao động có khác nhau theo giới tính, tuổi tác,

thể lực, trí tuệ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, động lực làm việc v.v… Vì vậy,

mức độ cá thể hóa cao khi ký kết giao kèo, gắn với trình độ chuyên môn “mặc

nhiên thừa nhận sự không ngang nhau về năng khiếu cá nhân và do đó, và năng

lực lao động, coi đó là những đặc quyền tự nhiên”8 của mọi cá nhân người lao

động, sự đa dạng của công nghệ và tổ chức lao động, nên việc tuyển dụng, đánh

giá, trả công và ứng sử thích đáng đề người lao động gắn bó với tổ chức, đơn vị;

Bốn là, thị trường lao động liên kết xung quanh mình các thị trường khác

nhau, tiền công lao động phải thay đổi theo giá các hàng hóa vật chất trong từng

giai đoạn Quá trình trao đổi sức lao động so với trao đổi hàng hóa vật chất được

bắt đầu trong lĩnh vực lưu thông hàng hóa - quyền sử dụng khả năng lao động

được chuyển sang người mua theo những gì đã được ấn định trong hợp đồng Quá

trình trao đổi được tiếp tục trong sản xuất dưới hình thức trao đổi sức lao động

đang hoạt động, lao động thực tế thành lương danh nghĩa và kết thúc trong lĩnh

vực lưu thông của cải vật chất, có nghĩa là trên thị trường hàng hóa và dịch vụ

được trao đổi lương danh nghĩa thành phương tiện sống Việc trao đổi hàng hóa

vật chất được bắt đầu và kết thúc trong lĩnh vực lưu thông hàng hóa vật chất Từ

đặc điểm đó đưa đến hai kết quả: thứ nhất, thị trường lao động liên kết xung

quanh mình các thị trường hàng hóa khác nhau; thứ hai, tiền công lao động thực

tế được thực hiện tương ứng với kết quả cuối cùng, có nghĩa là với giá sản phẩm

Từ các đặc điểm của hàng hóa sức lao động, người sử dụng lao động cần

tính đến tiền lương, điều kiện lao động, tương lai công việc và triển vọng thăng tiến của người lao động đề người lao động gắn bó với cơ quan, đơn vị Đối với người lao động vấn đề quan trọng không chỉ là tiền công và tiền lương, mà còn là

nội dung và điều kiện lao động, bảo đảm duy trì chỗ làm việc, tương lai công việc

và triển vọng thăng tiến trong nghề nghiệp, bầu không khí làm việc trong tập thể

và quan hệ giữa người lao động với người thuê lao động v.v…

1.1.2.2 Đặc trưng của dịch chuyển lao động

Lao động (labor) được liên kết thành nhóm người lao động, có vai trò khác

nhau trong hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội Nhóm thứ nhất - những

nhà kinh doanh, những người nông dân làm kinh tế độc lập, đang hoạt động lao động cá thể Những cá nhân của nhóm này sử dụng khả năng kinh doanh của mình để tự tổ chức sản xuất, kinh doanh với mục đích nhận lợi nhuận và siêu lợi

nhuận hoặc là chỉ để thoả mãn những nhu cầu riêng của mình Nhóm thứ hai, bao

gồm số lượng nhiều hơn, - đó là nhóm những người làm dịch vụ công, thuê, bán sức lao động của mình cho Nhà nước, các nhà doanh nghiệp để sử dụng trong quá trình hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội với mục đích nhận thu nhập để đảm bảo cuộc sống

Vì những vai trò khác nhau của các nhóm lao động, trong quá trình sản xuất họ được phân chia thành hai cặp phạm trù độc lập Với nhóm thứ hai, sức lao

động thực tế chỉ được tính gồm những người lao động làm thuê và những người

thất nghiệp đang đi tìm kiếm việc làm trên cơ sở bán sức lao động của mình Trong lý thuyết kinh tế, sức lao động được hiểu như là một tập hợp những khả năng lao động bằng thể lực và trí lực của con người, được sử dụng để sản

xuất ra của cải vật chất và tinh thần Đại diện cho sức lao động là con người

C.Mác chỉ rõ: "sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực

thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và

được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó"9

Sức lao động luôn có sẵn trong bất kỳ xã hội nào, tồn tại trong cá nhân người lao

động mà không phụ thuộc vào giai đoạn phát triển, cũng như hình thái xã hội

Tuy nhiên, chỉ trong một trình độ phát triển lịch sử xã hội nhất định, khả năng lao

động - sức lao động - trở thành hàng hóa Những điều kiện đó là: thứ nhất, “Muốn

cho người chủ sức lao động ấy có thể bán được nó với tư cách là hàng hóa, thì

người đó phải có khả năng chi phối được sức lao động ấy, do đó, người đó phải là

kẻ tự do sở hữu năng lực lao động của mình, thân thể của mình”10, tức là phải

được tự do về thân thể, thứ hai, “anh ta không còn có một hàng hóa nào khác để

bán, nói cách khác là trần như nhộng, hoàn toàn không có những vật cần thiết để

thực hiện sức lao động của mình”11, tức là người lao động bị tước đoạt hết tư liệu

sản xuất, thì khái niệm này mới đạt được ý nghĩa kinh tế cụ thể

Thị trường là một khái niệm rất tổng hợp, thị trường vật phẩm, thị trường

vốn, thị trường khoa học & công nghệ, thị trường lao động Thị trường vật phẩm,

thị trường vốn hay thị trường khoa học & công nghệ được xác định rất cụ thể đối

tượng mua và bán, còn đối tượng mua và bán của thị trường lao động là gì? Thiết

nghĩ rằng, đó là câu hỏi không đơn giản Một số các nhà kinh tế cho rằng, trên thị

trường lao động, người ta mua và bán “lao động”, các tác giả khác lại cho rằng,

trên thị trường lao động được mua và bán “sức lao động” Nhà kinh tế người Mỹ

Ronald Erenberg và Robert Smith thì lại khẳng định, trên thị trường lao động

được mua và bán “dịch vụ lao động”, hay mua bán vốn con người…

9 C.Mác và Ph.Ăng ghen: Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội-2006, t.23, tr 251

10 C.Mác và Ph.Ăng ghen: Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội-2006, t.23, tr 251

11 C.Mác và Ph.Ăng ghen: Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội-2006, t.23, tr 253

14

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là một loại hàng hóa, nó được mua, được bán, có giá cả, có giá trị và có giá trị sử dụng Đặc biệt, khi mua và bán hàng hóa này, giá trị hàng hoá sức lao động “do thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất và tái sản xuất sức lao động quyết định” được thanh toán, còn giá trị sử dụng được trưng tập, chuyển thành sở hữu của người mua Nhưng ở đây, người chủ sở hữu sức lao động vẫn là chủ sở hữu sức lao động của mình, sức lao động không bị tách rời và không thể tách rời Vì vậy, có hai loại ý kiến về vấn

đề này Một là, các nhà nghiên cứu theo lý thuyết kinh tế thị trường, Adam Smith

(1723-1790), David Ricardo (1722-1823), Các Mác (1818-1883) cho rằng, trên thị trường lao động chỉ có “mua và bán sức lao động”12 Hai là, các nhà kinh tế theo trường phái tổng hợp tân cổ điển hiện đại như Karl Menger (1840-1921),

Bohn Bawerk (1851-1914), Alfred Marshall (1842-1924), John Maynard Keynes

(1884-1946), Paul A Samuelson (15-5-1915 đến 13-12-2009) đưa ra những khái niệm khác nhau về vấn đề này: Sức lao động không bán được, mà là bán quyền sử dụng nó, bán dịch vụ lao động; cho thuê trong điều kiện các bên cùng có lợi

Theo Mác, "Lao động trước hết là một quá trình xảy ra giữa người và tự

nhiên, một quá trình trong đó, một hoạt động của chính mình, con người làm trung gian, điều tiết và kiểm tra sự trao đổi vật chất giữa họ và tự nhiên"13 Lao

động không thể là đối tượng của mua và bán Lao động được chuyển đến và

trưng tập về cho nguời mua, để từ đó chiếm hữu về mình những kết quả cụ thể

của lao động "Với tư cách là sự thống nhất giữa quá trình lao động và quá trình

tạo ra giá tri, thì quá trình sản xuất là một quá trình sản xuất hàng hoá; với tư cách là sự thống nhất giữa quá trình lao động và quá trình làm tăng giá trị thì quá trình sản xuất là một quá trình sản xuất tư bản chủ nghĩa, là hình thái tư bản chủ nghĩa của nền sản xuất hàng hoá"14 Ở đây còn thể hiện thêm một đặc điểm nữa của sức lao động Giá trị của những kết quả lao động, do sức lao động tạo ra,

12 C.Mác và Ph.Ăng ghen: Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội-2006, t.23, tr 250

13 C Mác và Ph.Ăngghen: Toàn tập, t.23, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội-2006, tr.266

14 C Mác và Ph.Ăngghen: Toàn tập, t.23, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội-2006, tr.294-295

sẽ phải lớn hơn giá trị sức lao động, còn nếu không thì sẽ không có ai quan tâm

để mua nó C.Mác đã chỉ rõ rằng, giá trị sử dụng của sức lao động chính là ở chỗ,

nó có khả năng tạo ra giá trị thặng dư và lợi nhuận từ nguồn vốn đầu tư Vậy, khi

nào và cần những điều kiện gì thì sức lao động sẽ chuyển thành hàng hóa? Thực

tế cần 3 điều kiện: Người lao động bị mất công cụ để sản xuất và phương tiện tồn

tại; Người lao động phải được tự do về mặt pháp lý, có khả năng hoàn toàn làm

chủ sức lao động của mình; Trên thị trường có người nắm giữ tư liệu sản xuất và

đồng thời có khả năng mua sức lao động

Cùng với sự phát triển của Luật Lao động, người lao động là người chủ sở

hữu sức lao động đã nhận được sự đảm bảo về mặt pháp lý nhiều hơn trong quá

trình đàm phán với người thuê lao động Ký kết hợp đồng thuê cho phép người

làm thuê được tiếp cận tư liệu sản xuất, sức lao động được hoạt động, có nghĩa là

quá trình lao động được bắt đầu Thêm vào đó, người lao động hoàn toàn không

mất quyền sở hữu sức lao động của mình, bao gồm quyền nắm giữ, làm chủ và

quyền sử dụng Theo các điều kiện của hợp đồng, “người sở hữu sức lao động

bao giờ cũng chỉ bán sức lao động đó trong một thời gian nhất định thôi”15, tức là

chuyển quyền sử dụng sức lao động của mình trong thời gian mà quá trình lao

động diễn ra

Do ảnh hưởng rộng khắp phong trào đấu tranh của giai cấp công nhân trên

toàn thế giới, quyền lợi của người làm thuê trong lĩnh vực lao động được mở

rộng, ngày làm việc giảm xuống còn 8 giờ (40-44 tiếng trong một tuần) Đến cuối

thế kỷ XX, ở nhiều nước công nghiệp phát triển như Mỹ, Anh, Pháp, Đức…tuần

làm việc chỉ còn 37 - 38 giờ; nhà nước bắt đầu áp dụng chế độ bảo hiểm thất

nghiệp, bảo hiểm rủi ro trong sản xuất, bảo hiểm y tế v.v…

Nhiều nhà kinh tế đương thời cho rằng, cả người thuê lao động và người

lao động tham gia vào thị trường như những bạn hàng bình đẳng, như những

mình Trên thị trường lao động, đối tượng để xem xét mua và bán là chỗ làm việc

xác định, những điều kiện lao động kèm theo và tiền công được đặt ra, và cuối cùng là xác định người nào vào chỗ làm việc đó, vấn đề sẽ được người thuê lao động quyết định Khi đó người thuê lao động luôn có thể không chấp nhận hoặc

sa thải bất kỳ người công nhân nào mà anh ta cảm thấy không có lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

Những yếu tố cơ bản của thị trường lao động là: cầu sức lao động; cung sức lao động; giá cả của sức lao động (tiền lương); cạnh tranh trên thị trường lao động; cơ sở hạ tầng của thị trường lao động Thị trường lao động bao gồm những

chủ thể sau: những người thuê lao động (người mua); những người làm thuê

(người bán); nhà nước và các đại diện của mình; các tổ chức môi giới trung gian Tất cả những người lao động làm thuê khi gặp bối cảnh thuận lợi đều sẵn sàng thay đổi chỗ làm việc Ngược lại, những người thuê lao động thì chỉ lựa chọn cho mình những người làm thuê xuất sắc trong số những người đang làm việc Trong kinh tế hàng hóa, thị trường lao động được coi như một đầu tầu để kéo theo sự chuyển động của các thị trường khác Thông qua thị trường, dịch chuyển lao động đảm bảo việc làm cho dân số tích cực kinh tế, kết nối họ vào lĩnh vực sản xuất và dịch vụ, tạo khả năng cho họ nhận được những thu nhập thiết yếu

để tái sản xuất sức lao động của chính bản thân mình, cũng như nuôi sống gia đình họ

Dịch chuyển lao động sang chỗ làm việc thích hợp, nơi mà thành quả lao động của họ có năng suất cao hơn và có cơ hội nhận được thu nhập cao hơn Dịch chuyển lao động bảo đảm việc sắp xếp lại dân số tích cực kinh tế trong trường hợp cải cách cấu trúc nền kinh tế Vấn đề này đặc biệt quan trọng và không kém

phần khó khăn khi những nước bước vào thời kỳ chuyển đổi, các xí nghiệp chịu

sự sắp xếp lại theo nhiều hướng khác nhau: sát nhập, giải thể, liên kết, liên doanh,

cổ phần hóa, cho thuê hoặc bán doanh nghiệp Bên cạnh đó sự hình thành và phát

triển đa dạng các loại hình sở hữu, nhiều xí nghiệp mới ra đời đã giải quyết hàng

chục ngàn chỗ làm việc mới cho người lao động Tỷ trọng lao động trong các

thành phần kinh tế, các ngành nghề, khu vực dân cư dần dần được thay đổi theo

cơ cấu ngày càng hợp lý, uyển chuyển, thích ứng và phù hợp với cấu trúc mới của

nền kinh tế

Dịch chuyển lao động trong kinh tế thị trường làm tăng tính cơ động của

sức lao động giữa các xí nghiệp trong một ngành, giữa các ngành và các khu vực

Nhà nước và tư nhân Trong thời kỳ đầu, dòng chuyển động này vẫn chưa mang

tính cơ động cao ở các nước chuyển đổi nền kinh tế như Việt Nam, vì hàng loạt

những nguyên nhân như: tính ỷ lại và trông chờ vào sự sắp xếp công việc của Nhà

nước là thói quen đã ăn sâu vào tiềm thức của cả thế hệ người lao động từ thời

kinh tế bao cấp, thói quen thích ứng với nơi đã sống thường xuyên, sự gắn bó với

công việc, gánh nặng gia đình cùng việc học hành của con cái, những thủ tục

hành chính nhiêu khê như: chế độ hộ khẩu, tạm trú, tạm vắng, vấn đề nhà ở v.v

Nhưng sau đó, Nhà nước đã có nhiều thay đổi trong chính sách điều tiết kinh tế vĩ

mô, cải cách từng bước các thủ tục hành chính cũng như hoàn thiện dần cơ sở hạ

tầng của thị trường lao động, thì tính cơ động của sức lao động cũng đang dần dần

có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là trong giới trẻ

Tóm lại, thị trường lao động ở các nước chuyển đổi, điều tiết dòng dịch

chuyển theo bốn hướng cơ bản sau: Thứ nhất, chuyển những người làm thuê bị

mất việc vào hàng ngũ người thất nghiệp Thứ hai, sắp xếp những người thất

nghiệp ở xí nghiệp hoặc các công sở và chuyển họ vào đội ngũ người lao

động Thứ ba, bố trí về hưu hoặc giảm việc tìm kiếm công việc, có nghĩa là

chuyển họ từ dân số tích cực kinh tế vào dân số không tích cực kinh tế Thứ

18

tư, tìm kiếm và sắp xếp công việc cho những người mới thất nghiệp các trường

đào tạo, cũng như những người trước đây không làm việc và chưa bao giờ tìm kiếm việc làm, có nghĩa là di chuyển họ từ dân số không tích cực kinh tế vào dân

phẩm The Wealth of Nations (của cải của các dân tộc); Các Mác ( 14/3/1883) với tác phẩm Tư bản; After Marshall (1842-1924) với tác phẩm

5/5/1818-Principles of Economics (Những nguyên lý của kinh tế học); John Bates Clark

(1847-1938) với The Distribution of Wealth (Việc phân phối của cải); J M Keynes (1883-1946) với The General Theory of Employment, Interest and Money (Lý thuyết về việc làm, lãi suất và tiền tế); Paul Samuelson (1915-2009) với

Foundations of Economic Analysis (Cơ sở của phân tích kinh tế)… đã nghiên cứu

thị trường lao động và đưa ra những định lý, lý thuyết về tính hiệu quả của thị trường (Efficlent markets), thu nhập, tiền công, tiền lương, việc làm, … đều khẳng định dịch chuyển lao động là quy luật, mà một trong tín hiệu của nó là giá

cả sức lao đông (tiền lương) Từ khi Alfred Marshall (1842 - 1924) tiếp thu lý luận của Ricardo (18-4-1772 đến 11-9-1823), bổ sung bằng các lý luận về thỏa dụng và tính thỏa dụng cận biên, Leon Walras (16-10-1834 đến 5-1-1910)

và Vilfredo Pareto (15-7-1848 đến 19-8-1923) và Francis Ysidro Edgeworth

(8-2-1845 đến 13-2-1926) đã phát triển kỹ thuật phân tích cân bằng tổng thể (General Equilibrium) và lý luận về đường bàng quan và hiệu quả (Efficlent) thì phân tích, đánh giá hiện tượng dịch chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường một cách khách quan khoa học Về hiện tượng này, các ông đã nghiên cứu: cầu lao động và

xác định tiền lương, mô hình kinh tế vi mô - cung cấp, mô hình kinh tế vi mô -

nhu cầu, kinh tế vĩ mô của thị trường lao đông với định lý “cái tốt bật nhì"

(second-best theorem); lý thuyết về ngoại ứng (externalities); lý thuyết năng xuất

biên tế lao động (marginal labor productivity); giá trị thu nhập biên tế (marginal

revenue)…

1.2.1 Một số quy luật liên quan đến dịch chuyển lao động

1.2.1.1 Quy luật cung cầu (Law of supply and demand) lao động trên thị

trường Quy luật đó phát biểu rằng, thông qua sự điều chỉnh của thị trường, một

mức lương cân bằng (còn gọi là mức giá thị trường) và một lượng giao dịch sức

lao động cân bằng (lượng cung cấp bằng lượng nhu cầu) sẽ được xác định

Cầu là nhu cầu lao động cộng với khả năng trả lương cho nhu cầu đó; là sự

cần thiết của một cá thể về một hàng hóa sức lao động mà cá thể sẵn sàng có khả

năng thanh toán cho hàng hóa hay dịch vụ sức lao động đó Khi cầu của toàn thể

các cá thể đối với hàng hóa sức lao động trong một nền kinh tế gộp lại, ta có cầu thị

trường lao động Thực chất, cầu lao động là một thuật ngữ dùng để diễn đạt thái độ

của người mua và khả năng mua về hàng hóa sức lao động Như vậy, cầu lao động

xoay quanh hai yếu tố: ý muốn sẵn sàng mua sức lao động và khả năng tài chính

Lưu ý rằng, số lượng cầu hàng hóa sức lao động tùy thuộc vào hai yếu tố kể trên

mà còn tùy thuộc vào thời giá nữa, vì nếu lương thay đổi thì khối lượng cầu hàng

hóa sức lao động cũng sẽ thay đổi Số lượng cầu hàng hóa sức lao động là số lượng

mà người mua sẵn sàng mua trong một thời kỳ nào đó Sẵn sàng mua có nghĩa là

người mua sẽ thực sự sẵn sàng trả lương cho số lượng cầu Điều này rất quan trọng

để phân biệt giữa số lượng cầu và số lượng thực sự mua

Lượng hàng hóa sức lao động mà một cá thể có nhu cầu, khi có đủ ngân

sách để mua tại một thời điểm nhất định với mức giá (lương) xác định gọi

là lượng cầu Như vậy, có thể thấy số lượng cầu hàng hóa sức lao động phụ thuộc

20

vào giá cả trên thị trường của chính nó, mức thu nhập của mỗi cá thể phụ thuộc vào giá cả của các mặt hàng khác (nhất là các mặt hàng thay thế hoặc bổ sung cho nó), thậm chí vào cả thời điểm, thị hiếu của khách hàng, kỳ vọng giá trong tương lai, quy mô dân số và thời tiết

Cung là một thuật ngữ dùng để chỉ thái độ của người bán hàng hóa sức lao

động và khả năng bán Số lượng cung là số lượng hàng hóa sức lao động mà người bán sẵn sàng bán trong một thời kỳ nhất định Cung ứng lao đông, trong kinh tế học, chỉ việc chào bán hàng hóa sức lao động Lượng của hàng hóa sức lao động được chào bán với một mức giá thị trường hiện hành, với những quy chế nhất định của Chính phủ gọi là lượng cung lao động, hay lượng cung hàng hóa sức lao động Các lượng cung hàng hóa sức lao động tạo nên thị trường cung Tổng những lượng cung hàng hóa sức lao động trong một nền kinh tế gọi là tổng cung

Như vậy, quy luật cung cầu sức lao động, phát biểu rằng thông qua sự điều chỉnh của thị trường, một mức lương cân bằng (còn gọi là mức giá thị trường) và một lượng giao dịch hàng hóa sức lao động cân bằng sẽ được xác định Mức lương và lượng hàng hóa sức lao động đó tương ứng với giao điểm của đường cung và đường cầu Trạng thái cân bằng hàng hóa sức lao động như thế gọi là cân bằng bộ phận Khi các bộ phận đều cân bằng, kinh tế học gọi đó là cân bằng tổng thể sức lao động Ở trạng thái cân bằng, sẽ không có dư cung hay dư cầu Giá cân bằng là mức lương mà ở đó số lượng cung bằng số lượng cầu

Khi hàng hóa sức lao động ở trạng thái dư cầu thì giá của người mua sẽ cao hơn giá của người bán Ngược lại, khi hàng hóa sức lao động ở trạng thái dư cung, thì giá của người mua sẽ thấp hơn giá của người bán Thị trường đạt trạng thái cân bằng không phải bởi sự điều chỉnh lượng cung cấp, mà bởi sự điều chỉnh lương Khi một mức lương được nêu ra cao hơn mức lương cân bằng cần có khiến cho lượng cung sẵn sàng nhiều hơn lượng cầu sẵn sàng, thì giá cả sẽ giảm xuống mức cân bằng để thị trường không còn dư cung Còn khi mức giá nêu ra

thấp hơn mức giá cân bằng, thì lượng cầu sẵn sàng cao hơn lượng cung sẵn sàng

(thị trường dư cầu), thì giá cả sẽ tăng lên Điều chỉnh mạng nhện là sự điều chỉnh

đồng thời cả giá cả lẫn lượng hàng lao động để đạt tới trạng thái cân bằng Sự

điều chỉnh diễn ra qua nhiều kỳ Giá cả thay đổi trong kỳ này sẽ dẫn tới phản ứng

của lượng cung trong kỳ tiếp theo Trong cuốn Principles of Economics (1890),

Alfred Marshall cho rằng, cả hai mặt cung và cầu đều quan trọng như nhau và đã

giải thích cơ chế quyết định lương bởi sự giao nhau của hai đường cung và đường

cầu Ông đã đem kỹ thuật phân tích cân bằng bộ phận vào kinh tế học tân cổ điển

Theo Alfred Marshall, quan hệ cung - cầu có vai trò quan trọng trong thị trường

sức lao động vì nó giải thích cơ chế mà qua đó rất nhiều các quyết định phân bổ

nguồn lực được đưa ra Thuyết cung - cầu cho rằng, khi hàng hoá sức lao động

được bán trên thị trường mà lượng cầu lớn hơn lượng cung thì sẽ có xu hướng

phải tăng lương Nhóm người tiêu dùng có khả năng chi trả cao hơn sẽ đẩy giá

của thị trường lên Ngược lại, lương sẽ có xu hướng giảm nếu lượng cung vượt

quá lượng cầu Chính cơ chế điều chỉnh về lương và lượng hàng hóa sức lao động

giúp thị trường hàng hóa sức lao động đạt đến điểm cân bằng, tại đó sẽ không còn

áp lực gây ra dịch chuyển lao động Vận dụng lý thuyết cung - cầu của Alfred

Marshall vào việc giải thích hiện tượng dịch chuyển lao động từ khu vực nhà

nước sang tư nhân có thể rút ra nhận xét như sau:

Hiện tượng lao động, nhất là lao động từ khu vực Nhà nước sang tư nhân ở

Việt Nam hiện nay là hiện tượng mang tính quy luật cung - cầu Báo cáo của Ban

Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam trước Đại hội đại biểu lần thứ

X của Đảng đã đặt vấn đề về phát triển và từng bước hoàn thiện các loại thị

trường trong đó có thị trường sức lao động Vì vậy, khi xác định công chức,

viên chức như là một nghề trong xã hội và bản thân lao động của công chức, viên

chức cũng là một loại lao động có tính chất hàng hoá trên thị trường Như vậy,

khi có những nghề mới, môi trường làm việc mới hấp dẫn, phù hợp với nhu cầu

và khả năng của lao động công chức, viên chức, tất yếu họ sẽ dịch chuyển Vấn

22

đề còn lại là vai trò của Nhà nước phải thực thi chính sách làm sao việc làm của người lao động trong khu vực Nhà nước luôn là một trong những nghề được bảo đảm tốt trong xã hội để công chức, viên chức có thể lao động, cống hiến và gắn

bó suốt đời Muốn vậy, trước hết phải trả lương và tạo ra các thu nhập chính đáng phù hợp với tình hình đất nước và các quy luật của nền kinh tế thị trường

1.2.1.2 Quy luật cạnh tranh Cạnh tranh là sự ganh đua những lợi ích giữa

những chủ thể trong nền sản xuất hàng hoá nhằm giành giật những điều kiện thuận lợi đầu vào và đầu ra để từ đó thu được nhiều lợi ích nhất cho mình Cạnh tranh là một quy luật kinh tế của sản xuất hàng hoá bởi thực chất nó xuất phát từ học thuyết giá trị lao động sản xuất hàng hoá của Mác Trong sản xuất hàng hoá,

sự tách biệt tương đối giữa những người sản xuất, sự phân công lao động xã hội tất yếu dẫn đến sự cạnh tranh sức lao động nhằm giảm mức hao phí lao động cá biệt thấp hơn mức hao phí lao động xã hội cần thiết để thu được nhiều lãi Cạnh tranh có vai trò rất quan trọng và là một trong những động lực mạnh

mẽ nhất thúc đẩy phát triển tổ chức Ở đâu thiếu cạnh tranh hoặc có biểu hiện độc quyền thì thường trì trệ, kém phát triển Bên cạnh mặt tích cực, cạnh tranh cũng

có những tác dụng tiêu cực thể hiện ở cạnh tranh không lành mạnh Thuật ngữ cạnh tranh được sử dụng cho nhiều lĩnh vực khác nhau như lĩnh vực kinh

tế, thương mại, luật, chính trị, sinh thái, thể thao Cạnh tranh có thể là giữa hai hay nhiều lực lượng, hệ thống, cá nhân, nhóm, loài, tùy theo nội dung mà thuật ngữ này được sử dụng Cạnh tranh có thể dẫn đến các kết quả khác nhau Cạnh tranh về tài nguyên, nguồn sống hay lãnh thổ, hay lao động có thể thúc đẩy sự phát triển về mặt sinh học, tiến hoá, vì chúng có cơ hội, được cung cấp lợi thế cho

sự tồn tại Cạnh tranh cũng có thể tồn tại ở các quy mô khác nhau; một vài dạng cạnh tranh có thể sảy ra giữa hai thành viên trong loài, trong khi những sự cạnh tranh khác có thể gồm cả loài Mức độ cạnh tranh cũng khác nhau Ở một số mức

độ, sự cạnh tranh, ganh đua có thể có mức độ rất bình thường Song, một số sự

cạnh tranh khác có thể ở mức độ rất cao, cực kỳ quyết liệt

Quy luật cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường không phải là hiện tượng

đặc trưng của bất cứ một giai đoạn phát triển nào, cũng không phải là hiện tượng

riêng biệt của bất cứ một lĩnh vực nào trong đời sống xã hội Do vậy, có thể nói,

cạnh tranh là động lực thúc đẩy sự phát triển xã hội Không có cạnh tranh thì

không có đổi mới, không có phát triển, tất nhiên là phải cạnh tranh lành mạnh

Trong cạnh tranh, kẻ thắng sẽ tồn tại và phát triển, người thua sẽ bị loại bỏ Từ

việc trình bày quy luật cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường có thể rút ra mấy

nhận xét liên quan đến hiện tượng dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước

sang tư nhân hiện nay

Khi thực hiện nền kinh tế thị trường, sức lao động là một loại hàng hoá,

trong đó lao động của công chức, viên chức là loại lao động có tính hàng hoá đặc

biệt Việc dịch chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang tư nhân trong thời

gian vừa qua chính là sự tác động của kinh tế thị trường, mà cụ thể là quy luật

cạnh tranh về sức lao động giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân Với tinh

thần đó, chúng ta không thể ngăn cản tình trạng lao động từ khu vực nhà nước

sang tư nhân thông qua các mệnh lệnh hành chính, hay sự kêu gọi có tính chất

đạo đức và lý tưởng Chúng ta chỉ có thể giữ những người lao động, nhất là công

chức, viên chức - những người có tài đức thông qua các chính sách có tính đến

ảnh hưởng của quy luật cạnh tranh, tức là phải thực sự nhìn nhận sức lao động

của họ là một loại hàng hóa bị chi phối bởi quy luật cung cầu trên thị trường

Người làm việc tốt phải được lương cao, xứng đáng, còn đối với người làm không

tốt lương phải thấp và bị đào thải Chúng ta cần thừa nhận sự cạnh tranh về sức

lao động, người lao động có quyền đòi hỏi sự trả công lao động xứng đáng do họ

bỏ ra là một yếu tố thúc đẩy cá nhân, toàn xã hội nỗ lực làm việc, không ngừng tự

đào tạo nâng cao chất lượng lao động của mình

24

1.2.2 Một số lý thuyết liên quan đến dịch chuyển lao động

Sự dịch chuyển lao động từ vùng này, khu vực này, ngành này sang vùng, khu vực, ngành khác không phải là hiện tượng đột biến mà là hiện tượng có tính tất yếu của quá trình phát triển kinh tế thị trường, mà từ lâu đã được nhiều nhà

nghiên cứu quan tâm Ph Ăng ghen, trong tác phẩm “Chống Đuy-ring”

(1877-1878) đã đề cập đến việc những người lao động nông thôn đi tìm việc làm thêm

để kiếm sống Ông đã phân tích tiến trình phát triển của hiện tượng này trong xã hội Trên thế giới đã xuất hiện một số lý thuyết nghiên cứu về di dân, dịch chuyển lao động Có thể nêu ra một số lý thuyết sau:

Một là, lý thuyết của Ravestein: đây là một trong những lý thuyết về dịch

chuyển lao động sớm nhất trong trường phái cổ điển, được đưa ra vào cuối thế kỉ XIX Theo ông, dịch chuyển lao động xảy bởi sự khác biệt về trình độ phát triển, bởi tiến trình công nghiệp hoá và phát triển thương mại giữa các khu vực của một quốc gia Mặt khác, sự dịch chuyển lao động bị chi phối bởi khát vọng về một cuộc sống tốt đẹp hơn Những người lao động sống ở khu vực kém phát triển hay nghèo khổ thường có xu hướng chuyển đến những khu vực phát triển hơn

Hai là, lý thyết dịch chuyển lao động của Lewis (1915-1991): Lý thuyết

của Lewis ra đời vào những năm 50 của thế kỷ XX Lý thuyết đó xuất hiện trong bối cảnh các nước trong thế giới thứ 3 bước vào giai đoạn công nghiệp hoá

Lewis đã trình bày quan điểm của dịch chuyển trong cuốn: “ Sự phát triển kinh tế

đối với việc cung cấp không giới hạn về lao động” (Economic Development with Unlimited Suplies of Labour, 1954) Theo ông, lý do dịch chuyển lao động: Thứ

nhất, sự tăng trưởng kinh tế và sự mở rộng của khu vực công nghiệp đặt ra đòi hỏi phải có thêm lực lượng lao động đáp ứng Sự tăng lên không ngừng của dân số trong khi đất đai không tăng đã làm cho lao động nông nghiệp dư thừa Số lao động dư thừa này có khuynh hướng tìm kiếm các cơ hội làm việc tại các khu công nghiệp và thành phố, nơi có nhu cầu tuyển dụng Lewis coi đây là sự điều tiết có tính chất tự nhiên, là sự cân bằng lao động giữa các khu vực, các ngành nghề

Thứ hai, do sự chênh lệch về mức lương Sự dịch chuyển lao động này sẽ dừng lại

khi mức lương cân bằng Từ quan điểm này người ta gọi lý thuyết của Lewis là

mô hình cân bằng Lý thuyết của Lewis đã đặt nền móng cho lý thuyết mới có tên

gọi là Mô hình kinh tế đôi của Ranis và Fei ra đời vào thập kỷ 60

Ba là, lý thuyết dịch chuyển lao động của Lee: Trong cuốn sách Một học

thuyết chung về di cư” ( A general theory of migration,1966), Lee đã tổng kết và

chia thành hai nhóm yếu tố: a/ Nhóm yếu tố tiêu cực - nghèo đói, sự thiếu thốn

các cơ hội kinh tế, thiếu đất, mức sống thấp ở quê nhà; b/ Nhóm yếu tố tích cực -

sự thịnh vượng, cơ hội, công việc làm ăn, mức sống cao ở nơi đến… Trong hai

nhóm yếu tố này, những yếu tố tiêu cực tác động mạnh hơn buộc người ta phải

rời nơi sinh sống của mình còn các yếu tố tích cực phản ánh sự hấp dẫn của nơi

đến Ngoài ra, Lee còn phân tích một số các yếu tố khác ảnh hưởng đến việc dịch

chuyển lao động Đó là nhận thức, sự thông minh, hiểu biết của người dịch

chuyển qua kinh nghiệm bản thân hay qua các kênh thông tin đại chúng, qua bạn

bè, họ hàng… Đây là điều mà các lý thuyết trước đó ít đề cập tới Việc dịch

chuyển lao động, theo Lee còn phụ thuộc vào tính toán và thu nhập mong đợi

trong thời gian nhất định hơn là tính toán về khác biệt thu nhập

Bốn là, lý thuyết dịch chuyển lao động của Todaro: Lý thuyết của Todaro

nghiên cứu dòng người lao động di chuyển phát triển vào thập kỉ 60 -70 Trong

các công trình nghiên cứu của mình, ông chỉ ra sự dịch chuyển lao động là do

chênh lệch về tiền lương Chính sự khác biệt tiền lương đóng vai trò thúc đẩy sự

dịch chuyển lao động Để có thể tham gia vào thị trường lao động, người lao động

chấp nhận tất cả các công việc có thể làm được dù là nặng nhọc, ngắn hạn, không

ổn định Những người dịch chuyển tiềm năng sẽ tính toán và tiếp tục dịch chuyển

khi mà tiền lương của họ mong đợi vượt qua thu nhập cơ bản của mình Lý thuyết

của Todaro được một số nhà nghiên cứu đánh giá tích cực Lai Yew Hah và Tan

Siew cho rằng: Todaro đã chỉ ra được qui mô, mức độ của làn sóng dịch chuyển

26

lao động phụ thuộc vào những mong đợi cá nhân về lợi ích mà sự mong đợi này được đo bằng sự khác nhau về thu nhập thực tế (Lai Yew Hah và Tan Siew, 1985) Vào thập kỷ 70, 80 của thế kỷ XX còn một số nghiên cứu khác về hiện tượng dịch chuyển lao động Đó là các nghiên cứu: A.G.frenk và S.Amin đã phân tích hiện tượng dịch chuyển lao động trong sự vận động của quá trình phát triển lịch sử xã hội Theo hai ông, hiện tượng này không tồn tại một cách độc lập, không xuất hiện một cách ngẫu nhiên mà sự tồn tại và xuất hiện của nó chịu sự tác động của các yếu tố có tính vĩ mô như: môi trường sống, khả năng thu nhập, các lực lượng chính trị xã hội… (A.G.frenk,1970 và S.Amin,1974) ở Châu á, làn sóng di dân từ nông thôn ra thành thị khá mạnh mẽ và phổ biến Hiện tượng này được một số nhà nghiên cứu quan tâm đặc biệt là các công trình của các nhà khoa học ấn Độ, Indonexia, Philipin như Mc Nicoll (1968), M.Narin (1971), Riperfor (1979), Upelly (1983), L.Trager (1984), G.Standing (1985) và A Rodenburg (1994) Các nghiên cứu này đã xem việc dịch chuyển lao động theo thời vụ từ nông thôn ra thành thị như một hiện tượng kinh tế - xã hội của những xã hội riêng biệt và sự tác động của dịch chuyển xã hội đến sự thay đổi của gia đình Tuy vậy, các nghiên cứu này tập trung vào người lao động với tư cách là một cá nhân Họ

đã tìm hiểu giới tính, độ tuổi, hôn nhân và hoàn cành kinh tế của người lao động Cách tiếp cận này đã bỏ qua yếu tố chủ đạo về kinh tế xã hội ở tầm vĩ mô tác động đến hiện tượng di cư lao động16

Năm là, thuyết Thang nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow ( Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm lý

học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human

Motivation là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh;

đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu

cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu cơ bản liên

16 http://www.tamlyhoc.net/

quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước

uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể

thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ

không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống

hàng ngày17

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao

Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an

tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu

bậc cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan

tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng

Theo lý thuyết Thang nhu cầu, nhà bác học nổi tiếng Abram Maslaw người

Anh (1908 - 1970) thì sự vận động phát triển của xã hội dưới sự tác động của qui

luật liên quan đến nhu cầu của con người Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng,

trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp

1.1 Biểu đồ: Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Bách khoa toàn thư mở Wikipedia: Tháp nhu cầu của Maslow

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

Tầng thứ tư (esteem): Nhu cầu được quý trọng, kính mến - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng

Tẩng thứ năm (self-actualization): Nhu cầu về tự thể hiện bản thân - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt Từ mô hình thang nhu cầu của A.Maslow cho thấy, nhu cầu tự nhiên của con người theo thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới ”đỉnh” Điều này phản ánh mức độ “thiết yếu” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội

Vận dụng quy luật và những lý thuyết về dịch chuyển lao động trong nền kinh tế thị trường và bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay có thể rút ra một số vấn

đề như sau:

Một là, trong nền kinh tế thị trường và bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, thì

những luồng dịch chuyển lao động chỉ là một cục diện của những giao lưu kinh

tế, các “đầu vào” (inputs) luôn có khuynh hướng “chảy” từ những địa phương có thu hoạch thấp đến những địa phương có thu hoạch cao Theo kinh tế học tân cổ

điển thuần tuý, những dòng chảy này càng thông thoáng thì tài nguyên nhân loại

càng được phân bố hợp lý, đưa vào những sử dụng có hiệu năng tương đối cao

nhất Nói cách khác, sự dịch chuyển lao động chỉ là hậu quả của quy luật kinh tế

Hai là, nhìn từ quan điểm người sở hữu lao động thì dịch chuyển lao động

từ một quốc gia kém phát triển đến một quốc gia tiền tiến, an bình, có mức sống

cao, rõ ràng là tăng phúc lợi cho bản thân và gia đình họ, và qua kiều hối, đóng

góp cho quốc gia Sự dịch chuyển lao động đó là một phần của tự do, dân chủ,

quyền căn bản của con người

1.3 Một số kinh nghiệm khắc phục dịch chuyển lao đông từ khu vực

nhà nước ra khu vực ngoài nhà nước

Hiện tượng dịch chuyển lao đông, nhất là lao động chất lượng cao từ khu

vực này sang khu vực khác, từ nước này sang nước khác được nhiều quốc gia,

nhiều người trong chính quyền cũng như ngoài xã hội quan tâm Ngay các quốc

gia tiền tiến Tây Âu và Canada cũng bộc lộ lo lắng về dịch chuyển lao động chất

lượng cao của họ Ở Thụy Điển, do chính sách thuế mà người lao động có tay

nghề chuyên môn cao dịch chuyển sang Mỹ làm việc Chính ở Mỹ, trong vài năm

gần đây, do hậu quả những luật lệ, chính sách cấm đoán, cũng bị thất thoát nhiều

khoa học gia sang Anh Kinh nghiệm quốc tế trong xử lý vấn đề dịch chuyển lao

động có một số kinh nghiệm sau:

1.3.1 Kinh nghiệm quốc tế bắt đầu việc “giữ” lao động bằng cách tuyển

dụng đúng vị trí cho mục tiêu tương lai

Thứ nhất, tuyển dụng đúng vị trí cho mục tiêu tương lai, chứ không chỉ là

cho hôm nay Vấn đề tuyển dụng nhân lực, nhân tài vào khu vực nhà nước trở

thành một thứ công nghệ rất hoàn hảo, hiệu quả của nhiều quốc gia công nghiệp

trên thế giới Theo kinh nghiệm của các nước công nghiệp hóa thành công như

Đức, Singapore, Hàn Quốc, Nhật Bản… bắt đầu việc “giữ” lao động bằng cách

30

tuyển dụng đúng vị trí cho mục tiêu tương lai, chứ không chỉ là cho hôm nay Theo kinh nghiệm Nhật không bao giờ tuyển dụng một ứng viên không thể hiện niềm đam mê của mình cho một công việc Họ chịu trách nhiệm về hành động của mình, sẵn sàng thừa nhận sai lầm và sửa chữa chúng “Khi tuyển dụng đã đào sâu vào sở thích, tiềm năng của ứng viên, để có thể đưa ra một định hướng phát triển nghề nghiệp phù hợp với họ”, điều này cũng giúp cho Nhà nước Đức, Hàn Quốc giữ chân được họ

Thứ hai, tuyển dụng nhiều, còn bổ nhiệm ít Ở Hàn Quốc, thời kỳ Tổng

thống Syngman Rhee (26-3-1875 đến 19-7-1965) nắm quyền, tuyển chọn nhân lực cho bộ máy nhà nước không được chú trọng, việc bổ nhiệm công chức, viên chức chủ yếu dựa vào chế độ ‘chỉ định đặc biệt’, chỉ khoảng 4% số người được tuyển chọn qua kỳ thi tuyển quốc gia Kết quả của nhiệm kỳ Tổng thống này là sự cai trị hủ bại, với thâm hụt ngân sách trầm trọng, chính quyền bị lũng đoạn bởi các nhóm lợi ích, tham nhũng tràn lan Khi Park Chung Hee (1917 – 1979) lên nắm quyền, với chế độ tuyển dụng nhân lực minh bạch thông qua kỳ thi tuyển Haengsi và chế độ thăng tiến nội bộ quyết định việc thăng chức cho công chức Cùng với các yếu tố khách quan và chủ quan khác, nhiệm kỳ của Tổng thống Park Chung Hee đã thu hút và giữ chân người lao động có năng lực ở cơ quan, đơn vị Nhà nước Chính đó đã làm thay đổi hẳn bộ mặt của Hàn Quốc thời kỳ trước, đưa Hàn Quốc bước vào giai đoạn phát triển thần kỳ18 Thủ tướng Nhật Bản chỉ bổ nhiệm vài chục vị trí, Tổng thống Mỹ bổ nhiệm vài trăm vị trí, trong khi đó Tổng thống của Brazil thì bổ nhiệm hàng nghìn vị trí (ước khoảng hơn 15.000 vị trí)

Từ kinh nghiệm một số nước trên thế giới rút ra, Cơ quan nhà nước muốn thu hút những người có trình độ, năng lực cao cần phải cải cách việc tuyển dụng công chức Tuyển dụng cần qua 2 vòng, vòng 1 - thi viết - để chọn ra những người đủ kiến thức chung, nền tảng về công vụ Vòng 2, kiểm tra trình độ chuyên

18 Xem thêm Phạm Hưng Hùng: Bàn thêm về mô hình Nhà nước kiến tạo phát triển, tuanvietnamnet 1/6/2009

môn và các năng lực liên quan cần thiết qua phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý, thẩm tra

lý lịch cá nhân, sức khoẻ và gặp gỡ trực tiếp với lãnh đạo đơn vị sử dụng công chức

1.3.2 Kinh nghiệm đào tạo công chức ở một số quốc gia trên thế giới

Vấn đề đào tạo công chức là một khâu hết sức quan trọng đối với việc xây dựng

và thực thi nền công vụ và giữ chân công chức Chính vì tầm quan trọng đó, mà

nhiều quốc gia trên thế giới đã được luật hoá trong đào tạo công chức, viên chức

Vương quốc Anh là quốc gia đầu tiên trên thế giới Luật hóa chế độ đào tạo

công chức Sau hơn 150 năm phát triển, chế độ đào tạo công chức của nước Anh

đã đạt được những kết quả quan trọng Chế độ đào tạo công chức ở Anh thể hiện

một số đặc điểm: nghiêm túc và chú trọng hiệu quả Theo quy định, trước khi bắt

đầu vào làm việc, người được tuyển dụng đều phải trải qua một khóa đào tạo ít

nhất là 15 ngày Ngoài ra, đối với công chức cao cấp, khi đảm nhận công việc

mới, họ đều phải đến Trung tâm phát triển của Học viện Công chức Anh tham gia

kỳ thi sát hạch, đánh giá để xác định hướng đào tạo và phát triển trong tương lai;

Mục tiêu đào tạo là nâng cao năng lực cho công chức để họ tiếp nhận và

tham gia vào các hoạt động xã hội Chương trình đào tạo công chức ở Anh phù

hợp với từng ngành, vị trí công tác, giới tính, độ tuổi, mà chủ yếu tập trung vào

một mục tiêu là nâng cao 9 phương diện cho công chức, bao gồm: năng lực lãnh

đạo; năng lực tư duy chiến lược và quy hoạch; năng lực hoàn thành nhiệm vụ;

năng lực quản lý nhân sự; năng lực giao tiếp; năng lực quản lý tài chính và các

nguồn tài nguyên khác; năng lực công tác cá nhân; tính sáng tạo và năng lực phán

đoán; kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ;

Hệ thống đào tạo rất quy củ, chặt chẽ và là mạng lưới kết hợp giữa ba cơ

quan gồm: cơ sở đào tạo trực thuộc chính phủ (Cục Đào tạo và Phát triển của Bộ

Tài chính Anh); cơ sở đào tạo công chức chuyên nghiệp (Học viện Công chức

Anh, Hiệp hội Quản lý hành chính công Hoàng gia Anh) và cơ sở đào tạo ở các

32

trường đại học (Học viện Chính sách công cộng thuộc trường Đại học ham, Học viện Kinh tế và Khoa học chính trị của trường Đại học Luân-đôn) Chính phủ Anh đã rút ra nhiều kinh nghiệm quý báu trong quản lý công tác đào tạo công chức

Bơ-minh-Thứ nhất, nội dung đào tạo phong phú, chú trọng những vấn đề thực tiễn

Chương trình đào tạo công chức của Anh có nội dung rất phong phú, bao gồm nhiều lĩnh vực, có thể phân thành những nội dung như: Chính phủ và kinh tế, chính phủ và quản lý, phát triển kỹ năng cá nhân, thi chứng chỉ và hướng dẫn luận văn, pháp luật Danh mục môn học được tổ chức, phân loại theo từng ngành, có khoảng 500 danh mục để công chức lựa chọn Chương trình đào tạo công chức của Anh rất chú trọng tổ chức các hoạt động thực tế tại cơ sở, đồng thời tập trung nâng cao khả năng xử lý những vấn đề mà thực tiễn đang đặt ra cho công chức

Thứ hai, loại hình đào tạo đa dạng Căn cứ vào thứ bậc của công chức,

chương trình đào tạo công chức của Vương quốc Anh chia thành 3 loại: Đào tạo công chức cao cấp, đào tạo công chức trung cấp và đào tạo công chức sơ cấp Đối tượng của chương trình đào tạo công chức cao cấp là quan chức cấp cao thuộc các ban ngành của chính phủ, thời gian đào tạo diễn ra trong khoảng 3 tuần; đối tượng của chương trình đào tạo công chức trung cấp là các nhân viên quản lý tầng trung gian trong các ban ngành của chính phủ, thời gian đào tạo diễn ra khoảng 10 tuần, nội dung đào tạo gồm các lĩnh vực như hành chính công, quản lý nhân sự, chính sách xã hội, thống kê học Còn chương trình đào tạo công chức sơ cấp được tiến hành trong 20 tuần, chủ yếu bao gồm các môn học cơ bản như pháp luật, kinh tế thống kê, hành chính công, nghiên cứu chính sách

Thứ ba, hình thức đào tạo linh hoạt Hình thức đào tạo công chức ở Vương

quốc Anh rất linh hoạt, vừa có những bài giảng mang tính hệ thống của các chuyên gia, học giả, vừa có các nội dung huấn luyện nghiệp vụ thực tế của lãnh đạo ban ngành Ngoài ra, đối với những công chức trẻ trong độ tuổi 20 làm việc

tại các ban ngành chính phủ, hàng tuần đều phải có một ngày đi học theo quy

định, những người có kinh nghiệm dày dạn hơn, có thể xin được hỗ trợ về mặt

kinh phí để nghiên cứu một đề tài nào đó phù hợp với năng lực của bản thân

Chương trình đào tạo của các công chức trong độ tuổi 30 - 40 chủ yếu tập trung

vào vấn đề hoạch định chính sách, kỹ năng quản lý hành chính, thao tác và sử

dụng máy tính, thời gian đào tạo kéo dài từ 4 đến 6 tuần

Thứ tư, theo kịp sự phát triển của thời đại Trong quá trình quản lý các cơ

sở đào tạo công chức, Chính phủ Anh áp dụng cơ chế thị trường, thúc đẩy cạnh

tranh để phát triển Cách làm này đã tạo điều kiện cho các cơ sở đào tạo công

chức kịp thời nắm bắt được nhu cầu của thị trường, không ngừng nâng cao chất

lượng Nội dung đào tạo thường xuyên đổi mới, xây dựng chương trình theo yêu

cầu thực tiễn của xã hội Năm 2001, Bộ Tài chính đã đề ra 5 vấn đề cần giải quyết

trong quá trình đào tạo công chức, cụ thể là: nhu cầu và phát triển quản lý cao

cấp; thế nào là kỹ năng quản lý và lãnh đạo không đúng đắn; những nhận thức sai

lầm còn tồn tại trong quá trình đào tạo và quản lý viên chức; tại sao chính sách và

chế độ không thể quán triệt một cách có hiệu quả; làm thế nào để ngăn ngừa tình

trạng cứng nhắc trong tư duy và công việc Đồng thời, chương trình đào tạo công

chức của Anh cũng dành riêng cho đối tượng công chức cao cấp như nghệ thuật

lãnh đạo, hướng tới chính phủ hiện đại hóa, trao đổi và phản hồi thông tin đa

chiều, kỹ năng quản lý

Thứ năm, phát huy thế mạnh, không ngừng đổi mới Các sơ sở đào tạo công

chức của Anh phát huy tối đa thế mạnh của mình, cung cấp các mô hình đào tạo

mới cho mọi đối tượng, mọi tầng lớp trong xã hội Chính vì vậy, mặc dù các học

viện vẫn lấy hoạt động đào tạo công chức làm nội dung chính, song họ vẫn phát

huy thế mạnh là nơi cung cấp các dịch vụ cho các cá nhân và cơ quan có nhu cầu

34

Những đột phá đó giúp cho các cơ sở đào tạo công chức của Anh thu được nguồn lợi nhuận nhất định, tạo điều kiện thuận lợi để các cơ sở này phát triển19

Cộng hòa Pháp là quốc gia có nhiều cơ sở đào tạo công chức, như: Trường

Hành chính Quốc gia (ENA); Trường Hành chính khu vực (IRA); Trung tâm đào tạo kinh tế; Trung tâm đào tạo giáo dục; Trường đào tạo công chức của các Bộ và các Trung tâm đào tạo tư nhân Công chức lãnh đạo loại A được đào tạo tại ENA và IRA Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau, như Bộ Thiết bị có trường Cầu đường, Trường Công chính đào tạo kỹ sư bậc trung, trung tâm đào tạo liên vùng để đào tạo nghề cho nhân viên Các hình thức đào tạo công chức ở Pháp gồm có: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng; đào tạo thi nâng ngạch; đào tạo thường xuyên trong đó công chức có thể chọn các loại đào tạo phù hợp với công tác, nguyện vọng của mình

Hiện nay, đào tạo thường xuyên được quan tâm, vì loại hình này đáp ứng được sự thay đổi thường xuyên của môi trường làm việc trong quá trình nhất thể hóa châu Âu và sự phát triển của khoa học & công nghệ Các giáo viên tham gia đào tạo thường là công chức có kinh nghiệm, có năng lực giảng dạy Một số quy định đào tạo công chức: một là, công chức trong ba năm không được đào tạo, bồi dưỡng, thì có quyền đề nghị được đi đào tạo bồi dưỡng; hai là, công chức có quyền khiếu nại đề nghị giải thích vì sao họ không được đi đào tạo sau ba năm làm việc;

ba là, thời gian công chức tham gia đào tạo là thời gian làm việc của công chức; Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, hoặc nghỉ không lương để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch; thứ tư, các cơ quan phải dành 3,8% quỹ lương cho đào tạo, thời gian dành cho đào tạo đối với công chức A, B là 5 ngày /năm, đối với công chức loại C là 6 ngày /năm Việc thực hiện các quy định với các cơ quan có khác nhau tuỳ theo tình hình cụ thể

Năm 2004, theo thống kê của Bộ Công vụ, thì kinh phí dành cho đào tạo là 3,4% và số ngày đào tạo trung bình trong năm đối với công chức loại A: 3, 5

19 Xem thêm Tạp chí cộng sản: Kinh nghiệm trong công tác đào tạo công chức ở Anh, Nguyễn Thành Lợi, Số 7

(223) năm 2011

ngày, loại B: 3, 5 ngày và loại C: 2, 8 ngày Một trong những cơ sở để xây dựng

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức

và người lãnh đạo trực tiếp về công việc và hướng công việc tới, công chức có thể

đề đạt nguyện vọng, yêu cầu được đào tạo, bồi dưỡng Xuất phát từ nhu cầu của

cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

chung cho cơ quan căn cứ trên cơ sở ngân sách cho phép20

Kinh nghiệm Singapore Quá trình đào tạo và bồi dưỡng ở Singapore thông

qua năm công đoạn chính, giới thiệu, cơ bản, nâng cao, mở rộng và tiếp tục Giới thiệu

là công đoạn nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc, trong vòng 1 - 3 tháng

và những người mới chuyển công tác từ nơi khác đến; Cơ bản là đào tạo để công

chức thích ứng với công tác của mình Tổ chức cho người mới tuyển dụng trong

năm đầu tiên công tác; Nâng cao là đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả

cao trong công việc Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu; Mở rộng là tạo điều kiện

cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên

quan khi cần thiết; Tiếp tục là đào tạo không chỉ liên quan đến công việc hiện tại

của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai

Các công đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp

của công chức và tới việc chỉ định công chức vào công việc Việc đào tạo được tổ

chức theo các hình thức chính quy hoặc tại chức Tuỳ theo yêu cầu của từng loại

đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài công đoạn, đáp ứng tốt

hơn nhu cầu của cá nhân công chức Vấn đề đào tạo được Chính phủ Singapo đặc

biệt quan tâm nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển Điều

đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo, hệ thống pháp chế

tạo điều kiện cho sự phát triển của các cơ sở đào tạo, các chính sách khuyến khích

và tạo điều kiện cho các tầng lớp tham gia đào tạo Các cơ sở đào tạo của

Singapore bao gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapore

Học viện Công vụ (CSC) thành lập năm 1996, do sáp nhập hai cơ sở, Viện

Công vụ (CSI), từng là cơ sở đào tạo chính cho công chức và Học viện Công vụ

Kinh nghiệm Hàn Quốc, Luật Giáo dục Hàn Quốc quy định buộc mọi

người có nghĩa vụ phải học tập và học tập suốt đời Đặc biệt, đối với những người làm trong cơ quan Nhà nước đều phải qua đào tạo cơ bản về mức ngạch và chương trình đào tạo đặc biệt trước khi bổ nhiệm hoặc thăng chức Không những vậy, chính phủ Hàn Quốc còn quy định trung bình trong 5 năm, người công chức phải qua 3 lần học tại hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng công chức thì mới được xem xét để nâng bậc công chức Công chức trẻ có triển vọng (dưới 40 tuổi) bắt buộc phải qua các khoá đào tạo tập trung theo quy định Từ việc phân tích kinh nghiệm đào tạo công chức tại Anh, Pháp, Singapore và Hàn Quốc cho thấy sự quan tâm và tính chuyên nghiệp trong việc đào tạo công chức của các nước này Qua đây

có thể rút ra một số kinh nghiệm cho Việt Nam:

Một là, có nhiều cơ sở và loại hình đào tạo chuyên về công chức bao gồm nhiều lĩnh vực và cấp độ khác nhau chẳng hạn như Anh, Pháp Nội dung đào tạo

phong phú, đa dạng theo chuyên đề, chú trọng các hoạt động thực tế tại cơ sở Thời gian dài hạn, ngắn hạn nhưng chủ yếu ngắn hạn; thời gian đào tạo từ 2, 3, 4,

8, ngày như ở Pháp; 2 tuần, 10 tuần, 20 tuần ở Anh;

Hai là, hình thức đào tạo đa dạng từ cấp cao, trung cấp đến sơ cấp Hình

thức đào tạo linh hoạt vừa có bài giảng vừa huấn luyện thực tế tại cơ sở Những công chức trẻ trong độ tuổi 20 làm việc tại các ban ngành chính phủ, hàng tuần đều phải có một ngày đi học theo quy định Bồi dưỡng kiến thức bắt buộc của mọi công chức như ở Pháp, Hàn Quốc

Ba là, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải theo kịp sự phát triển của thời đại,

áp dụng cơ chế thị trường, thúc đẩy cạnh tranh để phát triển Nội dung đào tạo

thường xuyên đổi mới, xây dựng chương trình theo yêu cầu thực tiễn của xã hội

Bốn là, phát huy thế mạnh của từng cơ sở đào tạo, không ngừng đổi mới cả

loại hình tổ chức và nội dung đào tạo Các sơ sở đào tạo phát huy tối đa thế mạnh

của mình, cung cấp các mô hình đào tạo mới cho mọi đối tượng, mọi tầng lớp

trong xã hội Các Học viện vẫn lấy hoạt động đào tạo công chức làm nội dung

chính, song họ vẫn phát huy thế mạnh là nơi cung cấp các dịch vụ cho các cá

nhân và cơ quan có nhu cầu

1.3.3 Kinh nghiệm sử dụng, đánh giá và kỷ luật cũng là biện pháp quan

trọng giữ chân người lao động trong khu vực nhà nước

Cách thức sử dụng và đánh giá người lao động khu vực nhà nước ở các

nước nước có sự khác nhau Ở Pháp, để trở thành người lao động chính thức

trong khu vực Nhà nước, sau khi thi, người lao động mới tuyển phải qua giai

đoạn thử việc Quản lý lao động theo chức nghiệp, chú trọng vào ngạch, bậc Quá

trình thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên và thi nghiệp vụ, thi nâng ngạch Đối

với những ngành không tổ chức thi thì có hình thức tuyển khác là ký hợp đồng

làm việc 3 năm Sau 2 lần ký hợp đồng 3 năm thì chuyển sang hợp đồng dài hạn

Người lao động được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ phải qua thi tuyển

vào học trường hành chính và được bổ nhiệm chức vụ sau khi hoàn thành khóa

học21

Tại Thái Lan, những thí sinh trúng tuyển được xếp thứ tự theo điểm số và

đưa vào danh sách để chỉ định vào chức danh mà họ đăng ký Danh sách này

được lưu giữ trong hai năm và những người đăng ký được triệu tập vào làm việc

tại các vị trí công việc còn khuyết theo thứ tự từ trên xuống dưới Việc tuyển

dụng công chức ở Mỹ phức tạp và khắt khe hơn, được phân thành ba loại: Thứ

ba năm, hết thời hạn chuyển thành công chức chính thức Thứ ba là “công chức chuyên nghiệp”, sau ba năm công tác thì trở thành công chức chuyên nghiệp chính thức Quá trình thăng tiến được xem xét ở chất lượng công việc, tuy nhiên thâm niên luôn là nhân tố quan trọng Đội ngũ công chức có chất lượng tốt, chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản Luân chuyển công việc (trong cơ quan) và luân chuyển về địa lý (giữa các cơ quan Liên bang và các bang) Đánh giá công chức trên cơ sở năng lực thực hiện công việc, có tính dự báo về số lượng và chất lượng công chức Chú trọng phát triển công chức cao cấp, luân chuyển thường xuyên, đào tạo thường xuyên, việc tăng lương có tính đến những nỗ lực làm việc chứ không chỉ thâm niên22

Ở một số quốc gia rất quan tâm đánh giá công chức theo định kỳ Ở Hàn Quốc đánh giá công chức 1 năm 2 lần Sau 3 năm sẽ có một đánh giá tổng thể do

Ủy ban đánh giá nhân lực tiến hành, Ủy ban này được thành lập dưới dạng một Hội đồng từ những người ngoài, không được tiếp xúc với người được đánh giá Các cá nhân sẽ đánh giá thông qua bản cam kết mà cá nhân đã ký Đối với Bộ trưởng, Thứ trưởng thì thông qua việc xếp hạng qua khảo sát độc lập sự đánh giá của người dân; đánh giá của đồng nghiệp; tự đánh giá Các tiêu chí đánh giá bao gồm: có tham nhũng không, tinh thần phục vụ đến mức nào, trách nhiệm của cơ

quan đến đâu Mức độ đánh giá chia làm 4 bậc: Không tốt (nếu từ 2,3 lần trở lên

bị đánh giá là không tốt thì phải rời khỏi chức vụ); quá thấp (sẽ bị cảnh cáo, đồng thời bị giảm lương); bình thường (vẫn còn cơ hội trong 3 năm tới) và tốt23 Cộng hòa Liên bang Đức cũng là một quốc gia rất quan tâm đến việc đánh giá công chức Để bảo đảm công tác đánh giá tốt, người lãnh đạo được tham gia

22 Trần Thị Minh Châu (2007), "Kinh nghiệm thi tuyển công chức của một số nước trên thế giới", Tạp chí Tổ chức

Nhà nước, tr.5

23 Thu Hiền (2007), "Kinh nghiệm quản lý nhân sự ở Hàn Quốc và Pháp", Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử

khoá đào tạo, bồi dưỡng về đánh giá 3 ngày Trong đánh giá tập trung vào 3 tiêu

chí: đầu ra theo định lượng và định tính, đầu vào theo phương pháp làm việc, khả

năng giao tiếp, năng lực thực hiện theo tính sáng tạo, khả năng quyết đoán Lãnh

đạo trực tiếp có trách nhiệm đánh giá nhân viên, nhưng không quy định về nhân

viên đánh giá lãnh đạo, chỉ tham khảo ý kiến đánh giá về khả năng lãnh đạo, giao

tiếp của người giữ vị trí lãnh đạo.Việc đánh giá công chức ở Đức có ý nghĩa rất

lớn với các cấp độ khác nhau Đối với cá nhân, nâng cao năng lực cá nhân và mức

độ tham gia vào công việc: phát triển công việc, huấn luyện hành vi ứng xử, nâng

cao và bồi dưỡng năng lực Đối với tập thể, xây dựng kế hoạch phát triển tổ chức,

phát triển nhân sự; bố trí các điều kiện nơi làm việc và môi trường làm việc

Với việc thực hiện Luật cải cách hành chính năm 1998, nước Đức đã tạo ra

sự đột phá trong việc thực hiện các quy trình đánh giá công chức Công tác nhân

sự thường được đề cập thông qua hình thức tổ chức thảo luận giữa nhân viên và

thủ trưởng Thông qua đó điều chỉnh công việc hợp lý cho nhân viên và bộ phận

quản lý nhân sự bố trí chương trình, nội dung bồi dưỡng cho nhân viên trong

những năm tiếp theo Các công cụ đánh giá kết quả phải có đầy đủ những tiêu

chuẩn: Tính khách quan: những thông tin đánh giá hoàn toàn độc lập, không phụ

thuộc vào chủ quan của người đánh giá; tính cách và hành vi cư xử của người

được đánh giá cũng có vai trò quan trọng đối với công việc và nhiệm vụ được

giao; Khả năng so sánh: mỗi một đặc điểm của công chức phải được mô tả chính

xác về nội dung (chất lượng) và mức độ (số lượng), để có thể so sánh các đánh

giá của nhiều người với nhau; Độ tin cậy: những ý kiến đánh giá không nên bị

hoàn cảnh ngẫu nhiên tác động và trong cùng một khoảng thời gian nhất định

phải luôn dẫn tới cùng một kết quả đánh giá như nhau, ngay cả khi có nhiều

người cùng nhận xét; Tính đúng đắn (có giá trị): đánh giá một đặc điểm nào đó

phải thể hiện được tính chất và bản chất của chính đặc điểm đó, chứ không phải là

1.3.4 Kinh nghiệm đãi ngộ, trọng dụng người lao động trong khu vực Nhà nước

Theo kinh nghiệm của các nước trên thế giới cho thấy, để có thể thu hút, trọng dụng và giữ được lao động trong cơ quan, đơn vị Nhà nước, chế độ lương bổng là một trong những yếu tố quan trọng Ngân hàng Thế giới cũng thừa nhận, các nước có nền kinh tế phát triển thần kỳ đều có ý thức và nỗ lực đãi ngộ công chức của bộ máy Nhà nước với mức thu nhâp cao hơn lĩnh vực tư nhân Một nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới cho thấy, sự tương phản giữa Singapore, nước có mức lương của khu vực Nhà nước bằng 110% khu vực tư nhân, còn tại Somalia, nơi mà mức lương của nhà nước chỉ bằng 11% khu vực tư nhân26 Giáo

sư Lý Bồi Lâm Viện Khoa học xã hội Trung Quốc cho rằng: điều chỉnh kết quả phân phối sẽ giúp xóa bỏ sự bất mãn của người lao động đối với cơ quan đơn vị

Tại Cộng hòa Pháp đã có 4 lần điều chỉnh thang, bậc lương công chức (vào

các năm 1956, 1960, 1970, 1990), và hiện nay đang tiến hành điều chỉnh cho công

chức loại C Lương của công chức gồm lương cơ bản và phụ cấp Lương tính theo

ngạch, bậc, thang công chức, trong đó có yếu tố thâm niên công tác Khoản phụ cấp

rất khác nhau, có phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp làm ngoài giờ Ngoài ra còn có phụ cấp

khuyến khích, thưởng cho lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Lương tối thiểu hiện

nay của công chức ở Cộng hoà Pháp là 1.100 ơ-rô/tháng Khi nghỉ hưu công chức

được hưởng 80% lương cơ bản tính bình quân của 6 tháng năm cuối cùng và theo

thời gian nộp bảo hiểm xã hội Tại Pháp, công chức nhà nước là tất cả những người

làm việc cho Nhà nước với tư cách là một pháp nhân công quyền trong các cơ quan

lập pháp, hành pháp và tư pháp Lương của công chức bao gồm 3 khoản sau đây:

lương chính, phụ cấp, trợ cấp xã hội Chế độ lương chính được áp dụng hết sức chặt

chẽ và nghiêm ngặt Theo Quy chế chung chỉ những công việc đã được hoàn thành

mới được trả thù lao Cùng lúc đó, các công việc thuộc nghĩa vụ của công chức đều

được tính vào lương chính Về mặt hình thức, cơ quan hành chính không có trách

nhiệm phải trả lương cho những công việc không thuộc những nghĩa vụ đó Công

chức bị buộc thôi việc hoặc bị đình chỉ công tác không có quyền yêu cầu trả lương

trong thời gian bị bắt buộc nghỉ việc và chỉ được bồi thường khi cơ quan hành chính

có lỗi Nếu công chức tìm được chỗ làm khác sau khi bị buộc thôi việc thì khoản bồi

thường sẽ được tính vào lương ở chỗ làm việc mới Trong thời gian đình công, công

chức cũng không được nhận lương cho dù chỉ là một phần thù lao cho mỗi ngày làm

việc Sở dĩ luật quy định như vậy để đảm bảo hiệu quả hoàn thành nghĩa vụ công vụ

Công chức có nghĩa vụ nhận lương bởi lẽ điều này đảm bảo uy tín của nền công vụ27

Tại Hàn Quốc, việc trả lương cho công chức Nhà nước ở mức khá cao

Hiện Nhà nước bảo đảm cho công chức có mức lương bằng khoảng 90% của

những người đang làm trong các doanh nghiệp Đặc biệt, Hàn Quốc còn thực hiện

miễn học phí cho con của công chức từ lớp 1 đến lớp 12, khi vào đại học được

Nhà nước xây dựng dành riêng cho công chức

Trung Quốc đã sớm quan tâm và thực hiện tốt chế độ đãi ngộ, trọng dụng đối với công chức Với việc ban hành Luật công chức và có hiệu lực thi hành vào năm 2006, Trung Quốc đã thể hiện một bước đi tiến bộ trong hệ thống pháp luật nhằm giám sát có hiệu quả hơn đối với chính quyền của đất nước có dân số đông nhất thế giới này Điều này sẽ làm cho công chức nhận thức được một cách đầy

đủ và rõ ràng hơn về trách nhiệm trong công việc cũng như tiêu chuẩn làm việc của mình Đặc biệt, thông qua Luật công chức chế độ tiền lương tại Trung Quốc có

sự thay đổi phù hợp hơn với thị trường tự do căn cứ vào điều kiện sinh hoạt và môi trường sống của công chức Công chức cũng sẽ được thưởng tuỳ thuộc vào khả năng

và thành tích của họ trong công việc mặc dù cấp bậc của họ vẫn chưa có sự thay đổi Lương của công chức được xác định dựa trên vị trí và cấp bậc của họ nhưng quan trọng nhất là phụ thuộc vào thành tích của họ trong thực hiện công việc Một công chức có thể được thăng chức theo khả năng, thâm niên công tác, kỹ năng làm việc nhưng nếu như không có vị trí phù hợp với họ thì họ vẫn được hưởng mức lương và chế độ phụ cấp cao Do đó, một người đứng đầu một xã cũng có thể có được thu nhập như một thị trưởng hay một chủ tịch tỉnh dựa trên sự đánh giá về năng lực, khả năng của họ Đối với công chức ở địa phương, thăng chức về địa vị hay cấp bậc

cũng sẽ tạo đà thúc đẩy cho sự sáng tạo và chuyên cần của người làm việc

Từ việc phân tích vấn đề trọng dụng, đãi ngộ công chức tại một số nước trên thế giới cho thấy, chế độ tiền lương đối với công chức ở Việt Nam hiện nay còn rất nhiều bất cập, theo chúng tôi đây chính là một vấn đề mấu chốt ảnh hưởng quyết định đền việc cải cách nền hành chính, xây dựng phát triển đội ngũ công chức chuyên nghiệp của đất nước trong giai đoạn hiện nay Phải chăng tiền lương còn quá thấp là một trong những nguyên nhân dẫn đến hiện tượng xin thôi việc của công

chức diễn ra một cách không bình thường trong thời gian qua Từ kinh nghiệm thế

giới, cơ quan và đơn vị sự nghiệp Nhà nước Việt Nam muốn thu hút, giữ chân

những người trẻ có trình độ, năng lực cao cần:

Thứ nhất, phải cải cách việc tuyển dụng công chức Tuyển dụng cần qua

hai vòng, vòng một - thi viết - để chọn ra những người đủ kiến thức chung, nền

tảng về công vụ Vòng hai, kiểm tra trình độ chuyên môn và các năng lực liên

quan cần thiết qua phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý, thẩm tra lý lịch cá nhân, sức

khoẻ và gặp gỡ trực tiếp với lãnh đạo đơn vị sử dụng công chức và trọng thị - tin

tưởng giao việc và tạo cơ hội để họ phát huy tài năng, kiến thức

Thứ hai, cải cách công tác bổ nhiệm công chức Các vị trí bổ nhiệm cần

được thông báo công khai, rộng rãi để mọi người có đủ tiêu chuẩn đều được tham

gia Các ứng cử viên cần qua kiểm tra trắc nghiệm tâm lý về khả năng lãnh đạo,

giải quyết vấn đề, qua thuyết trình báo cáo một vấn đề trước hội đồng tuyển chọn

Như thế người có năng lực lãnh đạo kém khó có thể vào được vị trí lãnh đạo để

làm khổ nhân viên, làm khó khăn cho công việc chung

Thứ ba, cải cách khâu đánh giá công chức Cần có bản phân công công

việc cho công chức để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức

Thứ tư, cải cách việc trả lương cho công chức Lương của công chức nên chia

thành hai phần, phần cứng khoảng 60%, phần mềm là 40% Phần mềm bao gồm hai

phần nhỏ căn cứ vào hai nội dung: Thực hiện quy chế, quy định chế độ làm việc của

cơ quan và tham gia công tác tốt, có năng suất, chất lượng, hiệu quả Có như vậy

mới khuyến khích được nhân viên làm tốt công việc và không cào bằng

44

Chương 2 THỰC TRẠNG DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG TỪ KHU VỰC NHÀ NƯỚC SANG TƯ NHÂN Ở NƯỚC TA TỪ 2005 ĐẾN NAY

Hiến phápnăm1992, đã sửa đổi và bổ sung năm2001 khẳng định: “Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa”28 Các cơ quan Nhà nước được thiết kế, hoạt động trên cơ sở pháp luật gồm:Quốc hội,Chủ tịch nước,Chính phủ, Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân, Ủy ban nhân dân (UBND) và Hội đồng nhân dân (HĐND), các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan trực thuộc Chính phủ, ban quản lý các khu kinh tế Nhà nước mang bản chất giai cấp công nhân do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo Căn cứ vào Hiến pháp và Luật Pháp có thể rút ra một số đặc lao động khu vực Nhà nước

2.1 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG KHU VỰC NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

Do yêu cầu khách quan của tiến trình đổi mới, năm 1991 đã chuẩn hóa đội ngũ lao động trong khu vực Nhà nước cho phù hợp với thông lệ quốc tế Thuật ngữ công chức (Government employee) đã chính thức được qui định trong Nghị

định số 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 về công chức Nhà nước “Công

dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước, gọi là công chức”29

Tuy nhiên, tại Điều 2 của Nghị định này, khi qui định những người là công chức và không phải công chức thì lại có một số đối tượng như công an, những người làm nghiên cứu khoa học, giáo viên, nhà báo, nghệ sỹ…chưa được xếp loại

nào Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao động30, Nghị định số 195/CP31, Quyết

28 http://laws.dongnai.gov.vn: Nghị quyết của Quốc hội Về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam năm 1992, ngày 25/12/2001

29 Hội đồng Bộ trưởng (1991): Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nhà nước

30 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm

1994

31 ngày 31 tháng 12 năm 1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

định số 188/1999/QĐ-TTg , Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH11 đã sửa điều

2 Nghị định số 169/HĐBT Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 sửa đổi năm

2000, bổ sung năm 2003, khoản 1 điều 1, thì cán bộ, công chức được qui định:

Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ

quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh,

thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở quận, huyện,

thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện); b) Những người

được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc

trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp

huyện; c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức

hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung

ương, cấp tỉnh, cấp huyện; d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một

ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự

nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội; đ) Thẩm

phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân dân; e) Những người

được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc

trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân

nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc

Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp; g) Những

người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong Thường

trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; người

đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây

gọi chung là cấp xã); h) Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh

chuyên môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã

Theo khoản 2 nghị định 117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, có qui định: công chức là công dân

xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài; 6 Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân; 7 Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

Theo điều 2 Nghị định 116/2003/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, có qui định: Viên chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội được quy định tại điểm d khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật Theo khoản 1 và 2 điều 2 Nghị định 114/2003/NĐ-CP của Chính phủ về cán bộ, công chức ở phường, xã, thị trấn (đối tượng thuộc điểm g và h khoản 1 điều 1 Pháp lênh cán bộ, công chức), thì có qui định: 1 Những người do bầu cử

để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ (sau đây gọi chung là cán bộ chuyên trách

cấp xã), gồm có các chức vụ sau đây: a) Bí thư, Phó Bí thư đảng ủy, Thường trực đảng ủy, Bí thư, Phó Bí thư chi bộ; b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân; d) Chủ tịch ủy ban Mặt trận Tổ quốc,

Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Nông dân và Chủ tịch Hội Cựu chiến binh 2 Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã (gọi chung là công chức cấp xã), gồm có các chức danh sau đây: a)

Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy); b) Chỉ huy trưởng

quân sự; c) Văn phòng - Thống kê; d) Địa chính - Xây dựng; đ) Tài chính - Kế

toán; e) Tư pháp - Hộ tịch; g) Văn hoá - Xã hội Như vậy, từ các điểm trên, chúng

ta có thể phân biêt được cán bộ với công chức, viên chức

Cán bộ là những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ

trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương;

ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc

tỉnh và cán bộ chuyên trách cấp xã (tức điểm a và điểm g khoản 1 điều 1 Pháp

lệnh cán bộ, công chức) Điều một Luật cán bộ, công chức 22/2008//QH12/ ngày

13 tháng 11 năm 2008 có hiệu lực từ 01/01/2010 quy đinh:

“1 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc

trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc

tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước

2 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,

đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên

nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà

không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

48

3 Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là “công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”34

Hộp 2.1: Quan niệm về công chức

Mặc dù chế độ công vụ tồn tại và phát triển đã gần ba trăm năm, tính từ thời điểm xuất hiện thuật ngữ công chức năm 1859 ở Anh, nhưng cho đến nay vẫn chưa có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên thế giới Sự khác nhau trong quan niệm về công chức thể hiện trên các phương diện như: phạm vi công chức, đặc điểm công chức và chế độ công vụ

- Anh, Thái -lan, Xin-ga-po , quan niệm, công chức là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong

bộ máy hành chính của các bộ thuộc Chính phủ Như vậy, những đối tượng khác tuy làm việc ở bộ nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng quản lý của bộ thì không phải là công chức và cũng theo quan niệm về công chức như vậy thì những người làm việc trong bộ máy của chính quyền địa phương cũng không phải là công chức

- Nga, Trung Quốc, Ba Lan, Hung-ga-ri quan niện, công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các bộ (trung ương) mà còn bao gồm cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền của các địa phương

- Khác với các quan niệm đã nêu trên, Đức, Hà Lan, Tây Ban Nha cho rằng, công chức bao gồm cả những người thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công hoặc cả ngành lập pháp, tư pháp

Với các quan niệm trên cho thấy vẫn còn những câu trả lời khác nhau với câu hỏi ai là công chức trong số những người làm việc tại các cơ quan trong bộ máy nhà nước và sẽ vẫn chưa có câu trả lời chung cho câu hỏi này trong một thời gian dài nữa

Nguồn: caicachhanhchinh.gov.vn,Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước.

Viên chức “là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm

việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”35 Như vậy, theo Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12, Luật viên chức số 58/2010/QH12 Việt Nam, thì những người lao động trong khu vực nhà nước là cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong khu vực Nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

34 Xem: http://www.luatgiapham.com: Luật cán bộ, công chức

35 Xem: http://luatkhaiphong.com, Luật viên chức, Điều 2 Luật viên chức số 58/2010/QH12 quy định

2.2 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG KHU VỰC NHÀ NƯỚC DỊCH CHUYỂN

SANG TƯ NHÂN

Ngay từ khi thành lập nước, Đảng và Nhà nước ta đã có chính sách thu hút

những trí thức, những nhà khoa học, doanh nhân giỏi tham gia vào Chính phủ để

gánh vác những công việc nặng nề, phức tạp sau cách mạng Trải qua các thời kỳ

chiến tranh chống Pháp, chống Mỹ, hòa bình, Đảng và Nhà nước ta luôn chú ý tới

việc đào tạo, bồi dưỡng tài năng, đã hình thành các trường chuyên để đào tạo

những học sinh có năng khiếu Nhiều sinh viên giỏi đã được cử đi đào tạo, học tập

ở các nước tiên tiến Trong quá trình này, nhiều cán bộ đã thể hiện được tài năng,

được bổ nhiệm vào những cương vị lãnh đạo, quản lý Trong quá trình lãnh đạo,

quản lý đất nước, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn đổi mới về nhận thức, đổi mới

chủ trương, chính sách để thu hút nhân tài Đồng thời tạo điều kiện cho họ phát huy

khả năng của mình đóng góp cho công cuộc xây dựng, phát triển đất nước

Hộp 2.2: Đà Nẵng chống "chảy chất xám"

Theo Quyết định số 25/2009/QĐ-UBND, thành phố vừa đề ra nhiều chính sách ưu đãi đặc biệt nhằm thu hút đội

ngũ bác sĩ về công tác tại các trạm y tế xã, phường để nâng cao năng lực cho tuyến y tế cơ sở Theo đó, bác sĩ

đang công tác tại các đơn vị y tế quận, huyện, thành phố tự nguyện đến công tác tại trạm y tế phường, xã hoặc

thực hiện chế độ tăng cường, biệt phái bắt buộc đến công tác tại trạm y tế phường, xã chưa có bác sĩ trong thời

hạn ít nhất 2 năm; bác sĩ hợp đồng lao động tại trạm y tế phường, xã; bác sĩ theo chính sách thu hút của thành

phố tự nguyện đến công tác tại trạm y tế phường, xã sẽ được hưởng những chế độ, chính sách ưu đãi đặc biệt

Bao gồm ưu đãi trong việc tuyển dụng vào biên chế; ngoài mức lương được hưởng theo quy định, hằng tháng còn

được trợ cấp thêm bằng 100% mức lương theo ngạch, bậc và phụ cấp hiện hưởng; được hỗ trợ tiền xăng xe hằng

tháng; được cử đi đào tạo sau đại học và hưởng chế độ trợ cấp đi học; được ưu tiên cử dự thi nâng ngạch, nâng

lương trước thời hạn

Các bác sĩ đang công tác tại tuyến quận, huyện, thành phố tự nguyện đến công tác tại trạm y tế các xã miền núi

thuộc huyện Hòa Vang được hỗ trợ một lần 15 triệu đồng; về trạm y tế các xã còn lại thuộc huyện Hòa Vang

được hỗ trợ 10 triệu đồng, về trạm y tế các phường thuộc các quận được hỗ trợ 7 triệu đồng; cam kết làm việc

trong thời hạn ít nhất 5 năm

Nguồn: http://hcm.24h.com.vn: Báo Đà Nẵng

Trong thời kỳ đổi mới, dưới sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước Việt Nam đã

không ngừng hoàn thiện chính sách, pháp luật liên quan đến đội ngũ lao động

trong khu vực Nhà nước Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành TW khóa IX chỉ

50

rõ: “Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa”36 Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành TW khóa X nêu rõ:“…tạo bước chuyển căn bản trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài và đội ngũ cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi; xây dựng Chiến lược quốc gia về nhân tài; coi đó là giải pháp rất quan trọng trong việc thực hiện chiến lược cán bộ”37 Từ những chủ trương, quan điểm trên cho thấy, các chính sách, văn bản pháp luật của Nhà nước Việt Nam liên quan đến xây dựng và phát triển đội ngũ lao động trong khu vực Nhà nước là khá hoàn thiện, thoả đáng so với yêu cầu của thực tiễn Do vậy, về cơ bản có ảnh hưởng tích cực đến việc làm của người lao động trong khu vực nhà nước Chính phủ và nhiều địa phương đã thi hành chính sách "trải thảm đỏ" thu hút và giữ chân nhân tài trong khu vực công, nhưng làn sóng dịch chuyển lao động từ cơ quan và doanh nghiệp Nhà nước sang tư nhân diễn ra âm thầm, mạnh mẽ ngày càng nhiều và đến nay chưa có dấu hiệu giảm

Tuy nhiên, còn “thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với cán bộ, công chức; đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tội, chạy bằng cấp, huân chương chưa được khắc phục Công tác cán bộ thiếu tầm nhìn xa Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thấp Môi trường làm việc, chính sách cán bộ chưa tạo được động lực để khuyến khích, thu hút, phát huy năng lực, sự cống hiến của cán bộ; chưa cổ vũ ý chí phấn đấu vươn lên, sự gắn

bó, tận tụy của cán bộ đối với công việc”38 Một sự kiện khá mới lạ là một Phó tổng Giám đốc đài truyền hình Việt Nam gửi đơn lên Thủ tướng xin từ chức và

36 Đảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành TW khóa IX, Nxb Chính trị quốc gia,

báo chí đã liên tục loan tải tin này như một sự kiện lớn Mặc Lâm tìm hiểu câu

chuyện qua bài phỏng vấn nhà báo Trần Quang Thành hiện đang định cư tại

Đông Âu, nguyên là phóng viên của Đài truyền hình Việt Nam trong hàng chục

năm qua Một cuộc phỏng vấn giữa Mặc Lâm, phóng viên RFA với phóng viên

nhà báo Trần Quang Thành Xem thêm hộp 2.3

Hộp 2.3: một cuộc phỏng vấn

Ông Trần Đăng Tuấn là tiến sỹ đầu ngành truyền hình Việt Nam được đào tạo ở Đại học tổng hợp Lomonoxop và

Viện hàn lâm khoa học ở Liên Xô Ông Trần Đăng Tuấn đã có hơn hai mươi năm công tác tại Đài Truyền hình

Việt Nam Ông có đóng góp quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển Đài truyền hình Việt Nam giai

đoạn 1996- 2000 và 2000- 2010 và là người nêu ý tưởng và thực hiện việc mở nhiều kênh truyền hình từ điểm xuất

phát VTV chỉ có một kênh, phát sóng vài tiếng trong một ngày Đặc biệt, ông đã đề xuất ý tưởng tự thu, tự chi

trong bối cảnh mới Thời ông Phan Văn Khải, Trần Đăng Tuấn đã bảo vệ thành công trước Chính phủ đề án để

truyền hình Việt Nam có được doanh thu hơn 2.000 tỷ đồng tự lo tiền lương và tái đầu tư Phó Tổng giám đốc

Trần Đăng Tuấn là một người lãnh đạo có năng lực, có uy tín không chỉ được cán bộ, viên chức Đài Truyền hình

Việt Nam mến mộ mà còn được các bạn đồng nghiệp trong ngành truyền hình cả nước tín nhiệm, đánh giá cao

Mặc Lâm: Theo ông, ông Trần Đang Tuấn làm việc rất tốt và triển vọng còn lên cao hơn nữa nhưng tại sao ông ta

lại từ chức?

Trần Quang Thành: Nếu nhìn vào lá đơn của ông ấy thì rất đơn giản Trần Đang Tuấn đệ đơn xin từ chức Phó

Tổng giám đốc đài truyền hình Việt Nam lên Thủ tướng Chính phủ đề ngày 30 tháng 8 năm 2010 Ông nêu quá

trình công việc và những bức xúc của ông tại tại đài THVN Ông đã bị o ép và ức chế không thể thực hiện được

nhiệm vụ của mình và nhất là không công bằng trong việc bố trí công việc Chẳng hạn như 6 năm trở lại đây, ông

Trần Đăng Tuấn bị cô lập, vô hiệu hóa

Mặc Lâm: Báo Lao Động số mới nhất viết rằng ông Trần Đăng Tuấn từ chức để ra làm việc cho một công ty

truyền hình tư nhân với số lương cao hơn, đây có phải là lý do chính khiến ông Tuấn ra đi hay không?

Trần Quang Thành: đúng, Ông Trần Đăng Tuấn sẽ ra ngoài làm việc tại một công ty truyền hình vệ tinh tư nhân

Ông Tuấn ra ngoài không chỉ để kiếm lương cao, mà ông ấy ra ngoài để phát huy cái năng lực của ông Vì ông làm

ở đài THVN, thì năng lực của ông ấy không thể phát huy được

Nguồn: http://www.viet-studies.info/VuTranDangTuan_RFA.htm 2-9-2010

1 Khái quát tình hình lao động khu vực nhà nước dịch chuyển sang tư nhân Hệ

thống chính sách, pháp luật còn chậm đi vào cuộc sống, có độ vênh tương đối lớn

so với thực tiễn Do đó, trong những năm qua hàng vạn cán bộ, công chức ở các

bộ, ngành, địa phương rời khu vực Nhà nước sang làm cho khu vực tư nhân.…

Theo TS Ngô Thành Can sẽ không có gì để nghiên cứu nếu như những người rời

khỏi khu vực Nhà nước có trình độ tay nghề tầm tầm bậc trung hay “yêu yếu”,

đằng này “những người ra đi là những người giỏi và khá về chuyên môn, năng

52

động, dám nghĩ dám làm” “Chỉ tính riêng thành phố Hồ Chí Minh, từ năm

2003 đến năm 2007, trung bình mỗi năm có 1.500 cán bộ, công chức chủ động

bỏ nhiệm sở chuyển sang khu vực ngoài nhà nước”40 Trong năm 2007, Viện Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, cơ quan đầu não nghiên cứu, tham mưu cho UBND thành phố về các chính sách phát triển kinh tế,

có tới 20 cán bộ, công chức nộp đơn xin thôi việc Theo cán bộ Vụ Pháp chế, cơ quan đại diện Ủy ban Chứng khoán Nhà nước ở thành phố Hồ Chí Minh: Ngày nào chúng tôi cũng nhận được đơn nghỉ việc Năm vừa qua có đơn vị tới 10% công chức

bỏ ra làm bên ngoài

Theo thống kê của các bộ, ngành, địa phương, chỉ 3 năm (từ năm 2005 đến năm 2008), có khoảng 23.000 lao động nghỉ việc và xu hướng không muốn tiếp tục “làm người nhà nước” Đây là tình trạng đáng báo động về cách thức tuyển dụng, đào tạo, quản lý và sử dụng người lao động trong các cơ quan, đơn vị Nhà nước Sở Nội vụ Gia Lai cho biết, từ 7/2005 -8/2010, toàn tỉnh có gần 500 cán bộ, công chức nghỉ việc hoặc tự ý bỏ việc Nhà nước ra làm ngoài

Bộ Tư pháp đã dành nhiều quan tâm cho công tác thu hút và giữ chân người tài như thường xuyên tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, cử cán bộ, công chức đi học tập, bồi dưỡng, đề bạt bổ nhiệm công chức trẻ Tuy nhiên,

“hiện tượng công chức có năng lực, có kinh nghiệm xin thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác đang có xu hướng gia tăng trong thời gian qua Những công chức này chủ yếu là những người đã được đào tạo chính quy trình độ thạc sỹ, tiến sỹ luật từ các quốc gia có hệ thống pháp luật phát triển như Úc, Pháp, Hà Lan, Nhật Bản”41…

Khu Quản lý Giao thông Đô thị số 1, Sở Giao Thông công chính thành phố

Hồ Chí Minh, trong năm 2007 có đến 33 người nghỉ việc, trong đó có đến 27

39 TS Ngô Thành Can (http://vietnamnet.vn/): Công chức 'cộng sinh' và những nẻo đường ly tán

40 http://moj.gov.vn/ct/tintuc: Thu hút và giữ chân người tài - một vài trăn trở và kiến nghị

41 http://moj.gov.vn/ct/tintuc: Thu hút và giữ chân người tài - một vài trăn trở và kiến nghị

chuyên viên là kỹ sư cầu đường có thâm niên Đa phần do thu nhập thấp trong khi

áp lực công việc quá cao Hầu hết những cán bộ, công chức khi rời nhiệm sở, nếu

không mở công ty riêng thì ngay lập tức cũng được các doanh nghiệp, tổ chức

nước ngòai hay tư nhân “trải thảm đỏ” mời chào với mức lương hàng ngàn USD

Số lao động giữa chức vụ lãnh đạo, quản lý khu vực nhà nước xin thôi việc

đều diễn ra ở các sở, ban ngành và địa phương, nhiều nhất ở thành phố Hồ Chí

Minh Sở Nội vụ thành phố Hồ Chí Minh cho biết, cán bộ lãnh đạo chủ chốt của

cấp cơ sở như: Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND,

UBND cũng xin nghỉ việc Không chỉ vậy ở cấp thành phố đã có nhiều Phó Giám

đốc cũng xin thôi việc … Đặc biệt, tại phường Nguyễn Cự Trinh (Q.1) gần như

toàn bộ cán bộ, công chức chủ chốt đã xin thôi việc, lần lượt từ Bí thư Đảng uỷ, 2

phó Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND, 2 Phó chủ tịch UBND,

Chủ tịch và Phó chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ phường

Theo báo VietNamNet, “một năm, 3 Phó Giám đốc Sở lần lượt làm đơn

xin từ nhiệm Cũng trong năm 2007, Viện Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh có tới

20 cán bộ xin nghỉ việc Hàng loạt các cuộc “ra đi” ở nhiều sở ngành khác trên

địa bàn thành phố Hồ Chí Minh khiến cho câu chuyện dịch chuyển lao động chất

lượng cao từ các cơ quan công quyền trở nên nóng bỏng”42 Phó Giám đốc (PGĐ)

Sở Kế hoạch - Đầu tư Thành phố, phụ trách mảng đầu tư nước ngoài Lương Văn

Lý, nộp đơn xin nghỉ việc để mở công ty riêng Ông Lý được đánh giá cao vì

năng lực chuyên môn và kinh nghiệm dày dạn trong công việc Là chuyên gia

công pháp quốc tế, quản trị doanh nghiệp, tốt nghiệp đại học tại Thụy Sĩ, trước

khi giữ chức PGĐ Sở Kế hoạch - Đầu tư, ông từng giữ chức PGĐ Sở ngoại vụ, là

một trong số ít cán bộ của thành phố thông thạo hai ngoại ngữ tiếng Anh và

Pháp Các PGĐ Sở Du lịch TS Lê Văn Công, PGĐ Sở Thương mại TS Lê Nhật

Tân PGS.TS Nguyễn Minh Hoà, Giám đốc Trung tâm nghiên cứu đô thị và cộng

Riêng các cán bộ cấp phòng tại các sở ngành xin ra đi nhiều tới mức có người đã ví von “nghỉ nhiều như sung rụng” Tổng Kiểm toán Vương Đình Huệ,

hiện là Bộ trưởng Bộ Tài chính cho biết: “19 cán bộ, lãnh đạo cấp phòng của

Kiểm toán Nhà nước lần lượt chào tạm biệt cơ quan”43

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - cơ quan đóng vai trò chủ đạo trong việc kiềm chế lạm phát, mà “hàng trăm cán bộ, công chức có năng lực và trình độ lần lượt nộp đơn xin thôi việc Trong số đó, có cả cán bộ lãnh đạo cấp vụ và cấp phòng”44 Vụ trưởng Vụ Các ngân hàng và Tổ chức tín dụng phi ngân hàng của NHNN, ông Kiều Hữu Dũng nộp đơn xin thôi việc Cán bộ trẻ Kiều Hữu Dũng được đào tạo bài bản, có kiến thức về cả vĩ mô lẫn vi mô, nắm vững cơ chế, chính sách tài chính, ngân hàng, có nhiều kinh nghiệm và nhiều mối quan hệ là đối tượng mà các tổ chức tín dụng ngoài quốc doanh "trải thảm đỏ" mời chào Giám đốc Sở Giao dịch NHNN, Trương Văn Phước mới đây cũng xin nghỉ việc để chuyển sang khu vực tư nhân Ông Phước từng làm việc tại một ngân hàng thương mại cổ phần lớn ở cương vị tổng giám đốc với mức lương cao "ngất ngưởng" Sau đó, vì "niềm đam mê lớn nhất cuộc đời là tỉ giá", ông đã quyết định

về NHNN Nhưng rồi, niềm đam mê ấy cũng không thể giữ chân một chuyên gia giàu cả về kiến thức nghiệp vụ, kinh nghiệm công tác lẫn năng lực quản lý và đầy tâm huyết như ông”45

Theo báo VietNamNet “Trịnh Ngọc Bảo là thủ khoa khoa địa chất và dầu khí, giảng viên Trường Đại học Bách Khoa, thành phố Hồ Chí Minh khoá 1996 -

43 Hà Yên (http://vietnamnet.vn/kinhte): Kiểm toán Nhà nước vất vả lo giữ chân người tài

44

Vân Anh (http://vietnamnet.vn/chinhtri): Khi Ngân hàng Nhà nước bị 'rút lõi' chất xám

45 http://vietnamnet.vn: Khi Ngân hàng Nhà nước bị 'rút lõi' chất xám

2001 xin nghỉ và đầu quân cho Công ty dầu khí Nhật - Việt tại Vũng Tàu với mức

lương 2.000 USD/tháng Bảo giải thích, với hệ số 2,34, lương của một giảng viên

trẻ chỉ khoảng hơn 2 triệu đồng, rất khó khăn”

Trực tiếp phỏng vấn lao động xin thôi việc ở thành phố Hồ Chí Minh, Tiến

sĩ Hồ Mạnh Tường, Trưởng khoa Hiếm muộn Bệnh viện Từ Dũ - một trong số ít

những chuyên gia hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực thụ tinh trong ống nghiệm

(TTTON) được giới chuyên môn quốc tế thừa nhận và đánh giá cao trả lời: “Ở

Thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ và nhiều nơi khác, có những bác sĩ giỏi, lâu

năm kinh nghiệm chuyên môn, kể cả một số người đã có chức vụ trong bệnh viện,

Sở y tế, giảng viên đại học cũng xin thôi việc để đến làm việc cho các bệnh viện tư

nhân như: Hoàn Mỹ, Cửu Long, Tâm Đức, Tây Đô, An Sinh, Triều An”46

Ông Nguyễn Công Huấn, Giám đốc Sở Y tế Lai Châu, cho biết, hiện nay,

tỉnh chỉ có 3,5 bác sỹ trên 1 vạn dân, 98 xã chưa có bác sỹ và hiện chỉ đáp ứng

được 50% nhu cầu thực tế, đặc biệt nhiều bác sỹ ở cơ quan nhà nước đang có xu

hướng chuyển ra y tế tư nhân Tương tự, theo ông Hoàng Văn Trác, Giám đốc Sở

Y tế Phú Thọ, các cơ sở y tế nhất là tuyến huyện, tuyến xã, miền núi, vùng sâu,

vùng xa rất thiếu bác sỹ, dược sỹ cao cấp Nguyên nhân chính là bác sỹ, dược sỹ

trẻ (kể cả các trường hợp đi học cử tuyển hoặc đào tạo theo địa chỉ) hiện nay

không muốn về công tác tại các địa phương đó, mặt khác chính cơ chế cho phép

họ được tự do tìm việc làm ngay sau khi tốt nghiệp mà không có sự ràng buộc

pháp lý nào Bên cạnh đó, nhiều cán bộ y tế tuyến xã chưa yên tâm làm việc, đặc

biệt một số bác sỹ tuyến xã sau khi tốt nghiệp trở về sẵn sàng bỏ việc để xin vào

các cơ quan khác như bảo hiểm xã hội, y tế cơ quan xí nghiệp, bệnh viện

ngành…Đại diện Sở Y tế tỉnh Đắc Nông cho biết, nhân lực y tế đang là vấn đề

khó khăn, cấp bách của tỉnh Tất cả các tuyến huyện đều thiếu bác sỹ Tỉnh cũng

có những chính sáchthu hút nhưng cũng chỉ tuyển được 4-5 bác sỹ/1 năm Hiện

10 bác sỹ nhưng có đến 8 bác sỹ chuyển đi

Bác sĩ Nguyễn Viết Quang, Trưởng phòng Tổ chức, Sở Y tế cho biết, “năm

2010 nhu cầu nhân sự ngành y tế Bà Rịa – Vũng Tàu sẽ là 4.377 người, trong đó có 1.033 bác sĩ, 64 dược sĩ cao cấp Như vậy, nếu tính cả số người đang được đào tạo bác sĩ, dược sĩ đại học của Bà Rịa – Vũng Tàu sẽ ra trường vào năm 2012 (39 bác

sĩ và 15 dược sĩ) thì ngành y tế vẫn còn thiếu tới 639 bác sĩ, 37 dược sĩ đại học Con số thiếu hụt nêu trên là quá lớn và sẽ không thể tuyển dụng nổi trong vòng chưa đến 2 năm Trong khi đó, nhân sự có trình độ bác sĩ, dược sĩ đại học trở lên của ngành y tế tỉnh đang “rơi rụng” dần Chỉ tính riêng từ đầu năm đến nay, văn phòng Sở Y tế đã có 4 người là bác sĩ, thạc sĩ xin nghỉ hoặc chuyển công tác”47 GS.TS Trương Việt Dũng, Vụ trưởng Vụ Khoa học và Đào tạo (Bộ Y tế) cho biết, bình quân cả nước có khoảng 6,5 bác sỹ/10.000 dân, tuy nhiên sự phân

bố nguồn nhân lực không đồng đều giữa các khu vực như: ở vùng đồng bằng Sông Cửu Long chỉ có 2,11 bác sỹ/10.000 dân, trong khi có nhiều tỉnh ở khu vực khác lại có tới 9 bác sỹ/10.000 dân Số học sinh, sinh viên ra trường tăng nhưng gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm việc làm vì không muốn về địa phương mà

ở thành phố thì khó xin việc.Khu vực Tây Bắc, Tây Nguyên, đồng bằng Sông Cửu Long là những vùng đặc biệt khó khăn, nên chính nhưng nơi này có rất ít Tiến sỹ, Thạc sỹ y chọn làm nơi công tác, cũng phần vì ở những nơi này các bác

sỹ rất ít có khả năng và điều kiện để học tập, nâng cao trình độ và bằng cấp cho bản thân

47 http://www.baobariavungtau.com.vn: Một phương án chống "chảy máu chất xám

Trần Minh tâm sự, “tôi vẫn có thể sống được nếu như tôi đừng thấy cảnh

nịnh hót, phe cánh, trù dập người tài Ngày tôi ra đi, mọi người trong công ty đều

ngăn cản vì là một công ty đang phát triển, thế nhưng bây giờ tôi vẫn cảm thấy rất

hài lòng vì quyết định của mình, cũng sau 4 năm mức thu nhập của tôi tăng từ

300 USD lên 1.000 USD”

Với những cán bộ có năng lực và tâm huyết, được đề bạt chính là sự ghi

nhận cho sự cống hiến của họ Quy trình đề bạt ở NHNN về hình thức rất chặt

chẽ, dân chủ Hàng năm, để chọn lựa cán bộ nguồn đưa vào diện "quy hoạch", cả

một công đoạn phức tạp được tiến hành: bỏ phiếu từ cấp vụ, lên đến Vụ Tổ chức,

rồi Ban cán sự Đảng Thế nhưng, "quy hoạch" là một chuyện, còn đề bạt, bổ

nhiệm lại là chuyện khác Thực tế, có người được quy hoạch hàng chục năm, dù

luôn tích cực hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao nhưng vẫn "yên vị", trong

khi một số người, dù chẳng thể hiện được gì nhiều, thì lại liên tục được cất nhắc

khi chưa kịp "ấm chỗ"49

Phạm Ngọc Phúc50, công tác ở Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (Hà Nội);

Trần Minh công tác tại công ty cơ điện Trần Phú Hà Nội 4 năm; Nguyễn Hà

Trang, sinh viên khoá 1997 - 2001, Trường Đại học Giao thông - Vận tải thành

phố Hồ Chí Minh, từng đoạt giải thi Olimpic sinh viên, đã bỏ việc tại một công ty

tư vấn Nhà nước

Hộp 2.4: người trong cuộc tâm sự

Tôi đã từng là một cán bộ cấp phòng tại một đơn vị làm chính sách quan trọng hàng đầu của Ngân hàng Nhà nước,

đã từng được đi du học nước ngoài, đã từng rất tâm huyết, rất nhiệt tình để cống hiến Nhưng rồi cũng như những

cán bộ trẻ khác, tôi chấp nhận ra đi Đơn giản là vì ở đó tôi không có cơ hội được làm việc một cách thực thụ Các

anh em đều ở độ tuổi 30-40, độ tuổi mà bất cứ tổ chức nào cũng đều mong muốn Hầu hết mọi người đã từng học

ở nước ngoài, được tiếp cận với những kiến thức mới Thậm chí nhiều người đã từng là những sinh viên xuất sắc

được các trường đại học nước ngoài mời ở lại Còn về cơ quan, anh nào cao thì cán bộ cấp phòng, còn bình thường

là chuyên viên Dù là một vụ làm chính sách quan trọng hàng đầu nhưng 95% bút phê của lãnh đạo là “kính chuyển phòng thực hiện” rồi ký tên mà không có một phương hướng chỉ đạo nào Chỉ khổ cán bộ cấp phòng, lãnh đạo vụ còn có thể nói là quan tâm những việc lớn, không để ý đến chi tiết chứ khi giao cho anh em chuyên viên thực hiện thì mình cũng không thể "kính chuyển" rồi ký tên suông được Viết xong một báo cáo tầm cỡ trình Chính phủ chuyển lên cán bộ phòng, được duyệt xong trình lên Vụ Lãnh đạo Vụ nghiên cứu, kiểm chứng, chỉnh sửa vài lần Tất cả mọi công đoạn đều thực hiện theo đường giấy tờ, đều có bản lưu ý kiến để sau này còn đối chiếu Việc nào thật gấp, có ý kiến trực tiếp của lãnh đạo NHNN thì mất khoảng 3-5 ngày Đôi khi, anh em cũng

đề xuất tin học hoá để công việc được nhanh chóng hơn nhưng khổ nỗi, không phải ai cũng thích máy tính Hơn nữa, nếu máy tính của lãnh đạo trục trặc một lần thì thôi, tất cả các ưu việt của tin học hoá sẽ được dẹp sang một bên Tốt nhất là cứ làm bằng giấy tờ cho chắc ăn Bữa cơm trưa là lúc công chức có thể dành thời gian cho bạn bè bên ngoài cơ quan Hôm thì đi ăn với bạn học phổ thông, hôm thì đi ăn với bạn học đại học Mọi người tranh thủ tán chuyện gẫu và trao đổi thông tin Hôm nào đi ăn cùng với đội ngũ làm kinh doanh thì thấy tâm trí mình phấn chấn hẳn, thấy cuộc sống vẫn còn năng động và nhiều điều thú vị Hôm nào đi ăn với các bạn công chức ở các bộ khác, các vụ khác thì cũng tự an ủi là "ở đâu cũng vậy thôi" Buổi chiều thường là thời gian cho các cuộc họp Họp giao ban, họp công đoàn, họp quy hoạch và các loại họp khác Không dự họp thì bị đánh giá là ý thức kém Còn dự họp thì sao thấy tiếc thời gian nên tranh thủ cầm mấy tờ báo hoặc tạp chí vào đọc để còn cập nhật ít kiến thức! Tan họp cũng là lúc hết giờ làm việc Có đứa bạn đã chờ sẵn ở cửa rủ đi nhậu Nói là nhậu nhưng nội dung chính là về làm tư vấn cho một ngân hàng thương mại Nội dung công việc nghe thì không "hoành tráng" như việc hoạch định chính sách ở NHNN nhưng sẽ được trang bị đầy đủ điều kiện làm việc cùng với một mức lương gấp 6,5 lần Sinh

ra trong cơ chế này, được học hành, được tuyển vào những tổ chức quan trọng rồi để làm thủ tục xin thôi việc thì cũng cảm thấy bùi ngùi Mức lương mới cũng chẳng cao so với thu nhập khi còn đi học ở nước ngoài Nhưng để đóng góp được cho xã hội, để thấy được những ý tưởng xây dựng của mình được đưa vào thực tế để giúp cho một

ai đó, ra đi là sự lựa chọn tất yếu

Nguồn: Hà Nội, email: haiyenqps@.

Theo Vụ trưởng Vụ Chiến lược phát triển ngân hàng, NHNN Việt Nam, TS

Lê Xuân Nghĩa cho rằng, với tình hình đó "Dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước là chuyện hiển nhiên" Vụ trưởng Vụ Công chức, viên chức, Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn cho rằng: "Hiện tượng cán bộ, công, viên chức chuyển sang làm việc cho khu vực tư nhân nên được xem là bình thường Có bình thông nhau giữa khu vực Nhà nước với ngoài xã hội dù dòng chảy chưa đều: 16.000 người đã bỏ ra ngoài nhưng bộ máy biên chế vẫn tăng lên 500.000"51 Phó Giám đốc quốc gia

51 Xem Báo Pháp Luật TP.HCM ngày 11/8/2008.

UNDP Christophe Bahuet cho rằng: "Trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn hiện

nay, nếu năng lực cán bộ, công chức của Bộ Tài chính, Ngân hàng Nhà nước hạn

chế, sẽ dẫn đến những tình huống phức tạp cho Việt Nam"52 Điều quan trọng

không phải số lượng mà thử xem những người ở những vị trí bỏ đi thế nào? Điều

đó tác động đến khả năng thực hiện chức năng của các cơ quan, bộ máy Nhà nước

ra sao? Tôi nghĩ điều này rất quan trọng đối với một số bộ, ngành chủ chốt như

Bộ Tài chính, Ngân hàng Nhà nước trong việc thực hiện các chức năng phân tích,

tư vấn chính sách cho Chính phủ Với bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay, nếu

năng lực cán bộ, công chức của hai cơ quan này hạn chế sẽ dẫn đến những tình

huống phức tạp cho chính Việt Nam ở góc độ phản ứng, thực hiện chính sách

Xem thêm Hộp 2.5 cuộc trao đổi giữa Phó Giám đốc quốc gia United Nations

Development Programme (UNDP) Christophe Bahuet với phóng viên báo

VietNamNet

Hộp 2.5: một cuộc trao đổi

- Ông nhận định thế nào về con số 16.000 cán bộ, công chức bỏ việc trong 5 năm qua? Đó là một con số lớn

Con số này đặt nhiều câu hỏi về những dấu hiệu, xu hướng, hiện tượng cán bộ, công chức bỏ việc ở khu vực Nhà

nước Phải nhìn vào con số và tìm ra nguyên nhân nào dẫn đến sự ra đi Chỉ riêng ở thành phố Hồ Chí Minh đã

có 6.500 cán bộ, công chức bỏ việc thì phải giải mã sự ra đi đó Con số cán bộ, công chức bỏ việc cho thấy khu

vực này đang phải đối mặt với những thách thức cạnh tranh về nhân lực

- Nếu tính tỷ lệ, số lượng cán bộ, công chức bỏ việc không phải cao so với số người gia nhập khu vực công Ông

có bình luận gì khi những cán bộ, công chức bỏ việc được đánh giá có năng lực, chuyên môn tốt? - Con số phải

được cân bằng Có cán bộ, công chức Nhà nước bỏ việc ra ngoài làm thì ngược lại, cũng có những người gia

nhập khu vực công Nhưng điều quan trọng không phải chỉ nhìn vào con số những người gia nhập khu vực công

mà phải xác định đó là những ai Chỉ có 10% những sinh viên ưu tú sau khi tốt nghiệp đại học vào làm việc ở khu

vực công Điều đó cho thấy khu vực này đang đối mặt với những thách thức liên quan tới kinh tế, văn hóa và xã

hội Điều quan trọng không phải số lượng mà thử xem những người ở những vị trí bỏ đi thế nào? Điều đó tác

động đến khả năng thực hiện chức năng của các cơ quan, bộ máy Nhà nước ra sao? Tôi nghĩ điều này rất quan

trọng đối với một số bộ, ngành chủ chốt như Bộ Tài chính, Ngân hàng Nhà nước trong việc thực hiện các chức

năng phân tích, tư vấn chính sách cho Chính phủ Với bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay, nếu năng lực cán bộ,

công chức của hai cơ quan này hạn chế sẽ dẫn đến những tình huống phức tạp cho chính Việt Nam ở góc độ phản

ứng, thực hiện chính sách

- Vậy hiện tượng cán bộ, công chức có năng lực bỏ việc đáng quan tâm đến mức nào, thưa ông? Việt Nam nên

dành sự quan tâm cho vấn đề này vì số lượng, xu hướng và những tác động mà nó có thể gây ra Tôi nghĩ nó đã

vượt xa hơn cả sự “đáng quan tâm” Cần phân tích, nghiên cứu nhanh chóng và sâu rộng hơn hiện tượng cán bộ,

công chức bỏ việc Chúng ta phải hiểu được những tác động của hiện tượng này UNDP đang tiến hành một

nghiên cứu và sẽ cung cấp cho các đối tác Việt Nam để hiểu rõ hơn điều gì đang xảy ra Việt Nam không phải

quốc gia đầu tiên đối mặt với kiểu thách thức như thế này Rất nhiều quốc gia đã lâm vào tình trạng tương tự

họ Nếu chỉ nhìn vào việc cải thiện mức lương không thôi sẽ là sự phản ứng không đầy đủ đối với thách thức mà Việt Nam đang phải đối mặt

Cần phải nhìn rộng hơn hiện tượng cán bộ, công chức bỏ việc cả về bối cảnh, mục đích của sự ra đi liên quan đến nhu cầu cá nhân về thể hiện năng lực, được ghi nhận, thăng tiến dựa trên kết quả công việc, được kỳ vọng trong công việc Ngoài ra phải xem xét làm thế nào để cán bộ, công chức được phát triển kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp Có bao nhiêu cơ hội dành cho khu vực công ở khía cạnh đào tạo, làm nghiên cứu thực sự? Nói chung, bạn đã đầu tư cho vấn đề con người ở khu vực công như thế nào? Việt Nam phải nhận thức tất cả các thách thức cùng lúc, từ việc tuyển dụng đến đào tạo, phát triển và giữ chân công chức có năng lực cao

Nguồn : Xuân Linh, http://www.vietnamforumcsr.net

Phó Giám đốc UNDP Christophe Bahuet quả quyết, Việt Nam phải đảm bảo năng lực để thực hiện thành công mục tiêu trở thành nước có thu nhập trung bình vào năm 2010 "Việt Nam cần có những cán bộ, công chức chất lượng nhất,

dịch vụ công hạng nhất chứ không chỉ đưa ra số lượng có bao nhiêu công chức"

Từ sự tổng hợp qua số liệu của Tổng cục thống kê, Tổng điều tra lao động trong khu vực Nhà nước do Bộ Nội vụ tiến hành, ở 18 bộ ngành, 4 cơ quan ngang

bộ và 63 tỉnh, thành phố và sự khảo sát của đề tài với số liệu thống kê chưa đầy đủ tổng, số lao động trong khu vực Nhà nước xin thôi việc từ năm 2005 đến nay là 28.514 người, chiếm tỷ lệ gần 1,6 % trong tổng số lao động trong khu vực Nhà nước (1.779.000 cán bộ, công chức và viên chức, trong đó hành chính quản lý Nhà nước gần 544.000 người, còn lại là trong ngành y tế, giáo dục) Riêng thành phố

Hồ Chí Minh chiếm hơn 40% con số nói trên Điều này được thể hiện một phần ở Bảng 2.1 dưới đây:

trong khu vực Nhà nước

xin thôi việc

Nhóm tỉnh/ thành/bộ ngành có từ 100 dưới 300 lao động trong khu vực Nhà nước xin thôi việc

Nhóm tỉnh/thành/bộ ngành có dưới 100 lao động trong khu vực Nhà nước xin thôi việc

Bà Rịa-VTàu 453 Tỉnh Bình Phước 212 Tỉnh Hà Tỉnh 67

Nguồn: Thống kê của Bộ Nội vụ giai đoạn 2005-2010

2 Đánh giá thực trạng chảy máu chất xám ở khu vực Nhà nước

1 Quy mô và phạm vi lao động từ khu vực Nhà nước dịch chuyển sang tư nhân

có xu hướng tăng Theo Bộ Nội vụ, ở các Bộ, ngành, tỉnh, thành đều xảy ra tình

trạng dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang tư nhân Nhìn vào Bảng 2.1,

xét theo tiêu chí bộ ngành thì Bộ Tài chính (1.312 lao động), Ngân hàng (1.156 lao động), Bộ Y tế (896 lao động), Bộ Giáo dục và Đào tạo (926 lao động) thuộc nhóm

có số lượng lao động dịch chuyển sang tư nhân nhiều nhất Xét theo tiêu chí tỉnh/thành thì thành phố Hồ Chí Minh (7.422 lao động), Hà Nội (760 lao động), Long An (594), Bến Tre (484), Bình Thuận (389 lao động) và Tiền Giang (416 lao động)….là những địa phương có số lượng lao động từ khu vực nhà nước xin thôi việc ra ngoài khu vực nhà nước nhiều nhất Từ thực tế cho thấy, những ngành nghề liên quan đến tài chính, ngân hàng, Y tế , giáo dục, và những địa phương có sự phát triển kinh tế tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phát triển năng động thì chảy máu chất xám trong khu vực nhà nhiều hơn so với những ngành nghề mang tính chất thuần tuý hành chính Điều này lý giải vì sao có sự gia tăng nhanh chóng hiện tượng lao động từ khu vực nhà nước sang tư nhân như ở thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và các ngành tài chính, ngân hàng

Song, sự dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang tư nhân không chỉ diễn ra ở khu vực đô thị, khu vực kinh tế phát triển mà còn diễn ra nhiều ở khu vực khó khăn kém phát triển, vùng núi phía Bắc, vùng sâu vùng xa ở Đồng bằng sông Cửu Long như Cà Mau, Điện Biên; Gia Lai Tìm hiểu lý do dẫn đến một bộ phận lao động xin thôi việc, chúng tôi nhận thấy có đặc điểm khá đặc biệt của những địa

phương này Đó là thực hiện chính sách tuyển dụng lao động từ nơi khác đến; mới

chia tách tỉnh; thực hiện chính sách đối với người lao động thiếu đồng bộ Thành

phần lao động thôi việc tại các địa phương này chủ yếu là viên chức mới làm việc

thuộc các ngành giáo dục và y tế

Khi so sánh với một số tỉnh thành, chúng tôi nhận thấy thực tế không phải đơn

giản cứ nơi đâu có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển tốt sẽ có nhiều lao động xin

thôi việc Chẳng hạn, Đà Nẵng, Vĩnh Phúc và Bắc Ninh là những địa phương có

kinh tế - xã hội phát triển, nhưng số lao động xin thôi việc trong thời gian 2005 -

2010 không nhiều

Tiếp tục so sánh ở phương diện khu vực địa lý, có thể nhận thấy có sự khác

biệt rất lớn giữa miền Nam và miền Bắc Đối với các tỉnh/thành phía Nam, dịch

chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang tư nhân có xu hướng tăng hơn các

tỉnh/thành miền Bắc Chẳng hạn, trong nhóm các tỉnh/thành có trên 300 lao động

trong khu vực Nhà nước xin thôi việc ở Bảng 2.1 chủ yếu thuộc khu vực phía

Nam Trong khi đó, ở nhóm các tỉnh/thành có dưới 50 cán bộ, công chức xin thôi

việc, tất cả đều thuộc các tỉnh miền Bắc Trong báo cáo của Bộ Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn, Viện Khoa học Công nghệ Việt Nam gửi Bộ Nội vụ, đều

khẳng định, lao động ở các đơn vị thành phố, đồng bằng, cán bộ công tác ở phía

Nam xin thôi việc nhiều hơn ở phía Bắc; Trong tổng số 38 trường hợp cán bộ,

công chức của Viện Khoa học Công nghệ Việt Nam thôi việc thì ở khu vực phía

Nam chiếm tới 86%

Qua khảo sát, nghiên cứu ở một số bộ ngành và địa phương, có thể nhận

thấy tỷ lệ chảy máu chất xám ở khu vực nhà nước so với tổng số lao động hiện có

trong khu vực nhà nước diễn ra với mức độ rất khác nhau Có tỉnh chiếm tỷ lệ rất

thấp, chẳng hạn như Yên Bái (0,264%), nhưng ở Tiền Giang lên tới 1,567% và ở

thành phố Hồ Chí Minh là 6,091% Số lao động dịch chuyển ở Đài Truyền hình

Việt Nam trong 5 năm từ 2005 đến 2010 chỉ chiếm 1,645% so với tổng số lao

động, tuy nhiên tỷ lệ này ở hệ thống Ngân hàng lên tới 5,921% (xem thêm Bảng

2.2) Tỷ lệ lao động xin thôi việc so với tổng số lao động hiện có trong khu vực nhà

nước qua khảo sát ở một số bộ, ngành và tỉnh thành

Số lao động dịch chuyển (Người)

Tỷ lệ (%)

Nguồn: số liệu thống kê của Bộ Nội vụ giai đoạn 2005-2010

Từ Bảng 2.1 và Bảng 2.2 cho thấy, số lượng lao động xin thôi việc có xu hướng gia tăng, đặc biệt ở các ngành liên quan đến kinh tế tài chính, y tế, giáo dục

Như vây, từ những vấn đề đã phân tích cho thấy diễn biến của tình hình chảy máu chất xám từ khu vực Nhà nước sang tư nhân trong giai đoạn 2005-2010 tại các bộ, ngành, tỉnh, thành là hết sức đa dạng, nhiều chiều, cùng lúc chịu sự tác động cuả nhiều nguyên nhân khác nhau Bên cạnh những nguyên nhân mang tính quy luật, quản lý vĩ mô, hiện tượng dịch chuyển lao động còn chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố mang tính đăc thù của từng địa phương, cơ quan, tổ chức

2 Vị trí công tác của lao động trong khu vực nhà nước xin thôi việc rất đa

dạng Theo số liệu thống kê, số lao động dịch chuyển từ khu vực Nhà nước sang

tư nhân trong giai đoạn từ năm 2005-2010 giữ chức vụ lãnh đạo có 510 người, chiếm tỷ lệ 2,9% trong tổng số lao động thôi việc, bao gồm: Cấp Vụ và tương đương có 15 người chiếm tỷ lệ 0,08%; Cấp Phòng và tương đương có 371 người chiếm tỷ lệ 2,12%; Giám đốc, Phó Giám đốc trung tâm trực thuộc (đơn vị sự

nghiệp của Nhà nước) có 58 người chiếm tỷ lệ 0,33%; Hiệu trưởng các trường

phổ thông, trường mầm non có 64 người, chiếm tỷ lệ 0,36%; Phó Chủ tịch Hội

đồng nhân dân huyện có 02 người Số lao động thôi việc trong gia đoạn này

nhưng không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có 17.004 người, chiếm tỷ lệ 97%53

Bên cạnh đó, quá trình nghiên cứu còn cho thấy, việc dịch chuyển lao động

từ khu vực Nhà nước sang tư nhân thường xảy ra ở hầu hết các bộ, ngành, tỉnh,

thành trong cả nước Tuy nhiên, xu hướng dịch chuyển lao động từ Nhà nước

sang tư nhân thường xảy ra ở đơn vị sự nghiệp như y tế, giáo dục và các doanh

nghiệp liên quan đến tài chính, ngân hàng, pháp luật, y tế giáo dục Chỉ tính riêng

huyện Bến Lức, tỉnh Long An đã có 65 giáo viên các bậc học phổ thông thôi việc

trong vòng 5 năm, còn đối với thành phố Hồ Chí Minh, có 678 y, bác sỹ và 388

giáo viên thôi việc

Theo số liệu tổng hợp từ báo cáo của các tỉnh thành/bộ ngành về tình trạng

chảy máu chất xám từ khu vực Nhà nước sang tư nhân trong 5 năm cho thấy,

trong tổng số lao động thôi việc: Công chức hành chính có 2.789 người chiếm tỷ

lệ 17,09%, trong đó khối bộ, ngành có 1.217 người và khối địa phương có 1.572

người Khối viên chức chức sự nghiệp có 11.721 người chiếm tỷ lệ 71,85%, trong

đó khối bộ, ngành có 1.320 người, khối địa phương có 10.401 người; nhân viên

(trình độ sơ cấp) có 1.494 người, chiếm tỷ lệ 9,16%, trong đó khối bộ, ngành có

195 người và khối địa phương có 1.299 người

3 Lao động trong khu vực Nhà nước xin thôi việc, chủ yếu trong trình độ

chuyên môn đào tạo ở bậc đại học trở lên Có thể nhận thấy với số lượng 28.514

lao động xin thôi việc trong vòng 5 năm là nhỏ so với tổng số lao động trong khu

vực Nhà nước hiện nay (khoảng 551.000) Tuy vậy, một trong những điều đáng

quan tâm ở đây chính là số lao động này lại không nằm trong đối tượng cần sắp

xếp, tinh giản theo chủ trương của Đảng, Nhà nước, mà phần lớn số lao động xin

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của lao động

trong khu vực nhà nước xin nghỉ việc ở một số tỉnh/bộ

Trình độ đào tạo Tỉnh/Bộ

Nguồn: số liệu thống kê của Bộ Nội vụ giai đoạn 2005-2010

Từ phân tích dữ liệu thống kê của các bộ, ngành, tỉnh, thành; các bài viết trên báo chí; trả lời phỏng vấn của các chuyên gia, điều ta khảo sát và số liệu của

Bộ Nội vu, có thể nhận thấy phần lớn trong số hàng chục ngàn lao động xin thôi việc trong mười năm qua đều là những người được đào tạo bài bản, có chuyên môn cao, có khả năng làm việc tốt Điều đó được thể hiện:

Nhìn vào Bảng 2.3, chúng ta thấy, phần lớn lao động thôi việc có trình độ đại học trở lên Tiền Giang là một tỉnh thuộc vùng đồng bằng Sông Cửu Long, trong số 416 cán bộ, công chức xin thôi việc đã có tới 189 lao động có trình độ đại học Tỷ lệ này đặc biệt cao ở những địa phương có truyền thống học tập, như Nam Định, trong số 113 lao động dịch chuyển từ khu vực Nhà nước sang tư nhân

có 72 người đạt trình độ đại học Ở nhiều địa phương cũng cho thấy, phần lớn lao động thôi việc có trình độ chuyên môn cao Theo báo cáo của Sở Nội vụ thành phố Hồ Chí Minh, có 42,9% lao động thôi việc đạt trình độ đại học và trên đại học Ở An Giang, Sở Nội vụ cũng cho biết: 65,13% lao động thôi việc có trình độ đại học, thạc sỹ Trong điều kiện chưa phát triển ở Việt Nam hiện nay, số lao động đạt trình độ đại học còn rất thấp (64,48%, đối với cán bộ, công chức cấp huyện trở lên và 9,04% đối với cấp cơ sở (bao gồm cả Cao đẳng và Đại học) và yêu cầu của công cuộc cải cách nền hành chính, rõ ràng đây là hiện tượng “chảy

ngược dòng” Điều này rất tương đồng với nghiên cứu năm 2008 về đề tài Tác

động trên con đường chức nghiệp của công chức của Học viện Hành chính quốc

gia và AusAID: trình độ học vấn của công chức có liên quan chặt chẽ đến mức độ

lao động rời bỏ cơ quan Nhà nước Chẳng hạn, ở trình độ tốt nghiệp Trung học

phổ thông, hầu hết không có ai có ý định rời bỏ cơ quan, đơn vị sự nghiệp

4 Lứa tuổi lao động trong khu vực nhà nước xin thôi việc phần lớn tập

trung ở nhóm lứa tuổi từ 30-40 Đối với đặc điểm lứa tuổi của nhóm lao động xin

thôi việc có thể nhận thấy, hiện tượng xin thôi việc của đội ngũ lao động xảy ra ở

mọi lứa tuổi (trong độ tuổi lao động) Tuy nhiên, phần lớn tập trung ở nhóm lứa

tuổi từ 30-40 Chẳng hạn, ở Bộ Ngoại giao trong tổng số có 23 cán bộ, công chức

thôi việc đã có tới 12 người thuộc độ tuổi từ 30-40 (xem bảng 2.4) Có thể nói đây

là nhóm tuổi có có thể tạo ra nhiều đóng góp cho cơ quan, đơn vị Độ tuổi này có

thể kết hợp tốt nhất giữa trình độ đào tạo bài bản và kỹ năng kinh nghiệm trong

thực thi công việc Tuy vậy, nhóm độ tuổi này thường có nhu cầu cao về sự tự

khẳng định của cá nhân, sự thăng tiến trong công việc Chính vì vậy, khi không

thoả mãn được các nhu cầu của mình, họ thường sẵn sàng thôi việc

Bảng 2.4: Cơ cấu lứa tuổi của nhóm lao động xin nghỉ việc

tại một số bộ, ngành, địa phương

Lứa tuổi Tình/thành/bộ, ngành

Nguồn: Học viện Hành chính quốc gia và AusAID

Từ những phân tích đặc điểm cá nhân của cán bộ, công chức xin thôi việc

cho thấy, giữa chúng có mối liên hệ khăng khít với nhau Chẳng hạn, bằng cấp

càng cao thì tỷ lệ thôi việc của cán bộ, công chức càng gia tăng (tập trung và phổ

biến nhất là đạt học vấn đại học); nam giới thôi việc nhiều hơn nữ giới; nhóm tuổi

68

xin thôi việc nhiều nhất là từ 30-40 tuổi; vị trí nhân viên thừa hành xin thôi việc nhiều hơn vị trí lãnh đạo, quản lý Tuy nhiên, đã có không ít nơi lãnh đạo đồng loạt thôi việc; cán bộ, công chức có ngạch thuộc khối địa phương thôi việc nhiều hơn khối trung ương; tương tự như vậy, khối hành chính thôi việc ít hơn khối sự nghiệp Từ thực tế này đặt ra vấn đề là bên cạnh sư phân tích các nguyên nhân mang tính cấu trúc xã hội, cần dựa trên đặc điểm cá nhân để phân tích mức độ ảnh hưởng của từng nguyên nhân đến hiện tượng thôi việc của cán bộ công chức

ở Việt Nam

Hộp 2.5: Hiện tượng 'từ quan' dễ gây ra hiệu ứng domino

Không chỉ khối doanh nghiệp kinh doanh mới "săn" người tài ở cơ quan hành chính, mà cả giới giáo viên cũng được lùng không kém. Hiệu trưởng một trường mầm non tại quận 1 cho biết, bà nhận được nhiều lời mời sang làm quản lý cao nhất cho các trường tư thục quốc tế, lương tháng khoảng 1.500 USD

Lương một hiệu trưởng là nhà giáo ưu tú, có thâm niên 30 năm giảng dạy của bà hiện nay xấp xỉ 3 triệu đồng Khoản chào hấp dẫn từ các trường tư thục khiến bà nhiều khi cũng chao đảo muốn ra đi "Đôi khi tôi nghĩ hay nghỉ hưu sớm vài năm để chuyển sang làm trường tư, tính đi điểm lại vừa được mức lương hưu cao, thu nhập gấp nhiều lần hiện tại", bà thật lòng bày tỏ băn khoăn

Giáo sư Việt kiều Hà Tôn Vinh mới đây cũng nhận được đề nghị tư vấn nối kết với các nhà đầu tư nước ngoài từ một giám đốc Sở tỉnh Quảng Nam Vị giám đốc đương chức này cho biết, ông muốn chuyển môi trường làm việc sang công ty nước ngoài để có thể sử dụng các kiến thức chuyên môn đã học; đồng thời tăng thêm thu nhập gia đình Nhiều khả năng đơn từ chức sẽ được ông nộp trong quý 1 năm nay

Giám đốc Sở Nội Vụ thành phố Hồ Chí Minh Châu Minh Tỷ nói rằng, làn sóng từ quan không chỉ diễn ra ở thành phố trung tâm kinh tế, thương mại của cả nước; mà đang gây hiệu ứng domino đổ về các thành thị lớn đang

và sẽ phát triển trong tương lai Sau thành phố Hồ Chí Minh, đến lượt Hà Nội, Đà Nẵng, Quảng Nam, Cần Thơ

là nơi đang thu hút nhiều đầu tư nước ngoài, sẽ có nhiều người tài giỏi trong cơ quan hành chính ra đi, tìm một môi trường làm việc mới với thu nhập cao hơn nhiều lần so với mức lương mà nhà nước trả

Nguồn: http://www.tin247.com

5 Lao động dịch chuyển từ khu vực nhà nước sang tư nhân có xu hướng

gia tăng, năm sau cao hơn năm trước Trên cơ sở các sô liệu của Bộ Nội vụ về tình trạng dịch chuyển lao động tư khu vực Nhà nước sang tư nhân ở các tỉnh thành/bộ ngành trong thời gian từ 2005-2010, đề tài đã xây dựng bảng mô tả xu hướng tình trạng dịch chuyển lao động ở khu vực nhà nước như sau:

Bảng 2.5: Xu hướng lao động trong khu vực nhà nước xin thôi việc

ở một số tỉnh/bộ/ngành sang tư nhân

(số lượng, /%)

Quảng Ninh (số lượng, /%)

Bộ Tài chính (số lượng, /%)

Ngân hàng (số lượng, /%)

Nguồn từ Số liệu Thống kê của các tỉnh, thành, bộ, ngành của Bộ Nội vụ

Nhìn vào Bảng 2.5 cho thấy chảy máu chất xám từ khu vực nhà nước sang

tư nhân có xu hướng gia tăng, năm sau cao hơn năm trước Chẳng hạn, trong năm

2005 tỉnh An Giang chỉ có 20 lao động thôi việc, chiếm 8,24%, năm 2006 là 25

trường hợp, chiếm 9,43%, năm 2010, 109 trường hợp, chiếm 41,13%; Bộ Tài

chính, năm 2005 có 49 trường hợp, chiếm 5,32%, năm 2007 tăng lên 227 trường

hợp, chiếm 12,55%, năm 2010 tăng lên 347 trường hợp, chiếm 34,29

Từ những dữ liệu này cho thấy, hiện tượng dịch chuyển lao động từ khu

vực Nhà nước sang tư nhân trong những năm gần đây có xu hướng tăng Tuy

nhiên, vấn đề được đặt ra ở đây là sắp tới liệu có còn gia tăng nữa không? Và nếu

có cần làm gì để khắc phục hoặc kiểm soát được tình hình này một cách tốt hơn?

Sự gia tăng này có mối liên hệ với sự tăng trưởng của nền kinh tế, sự phát triển

của các thành phần kinh tế ngoài nhà nước và cũng không loại trừ sự cộng hưởng

mang tính “domino” Tuy nhiên, trong điều kiện nền kinh tế thị trường, sự dịch

chuyển lao động từ khu vực công sang khu vực tư hoặc ngược lại cần phải coi đó

là việc bình thường, phù hợp với các quy luật của cơ chế thị trường và quy luật

nhu cầu xã hội Khi chúng ta quan niệm cán bộ, công chức là một nghề, việc thực

thi các nhiệm vụ hành chính của cán bộ, công chức cũng là thực hiện hợp đồng

70

lao động theo cơ chế thị trường Như vậy, tình trạng dịch chuyển lao động sẽ còn tiếp tục diễn ra và có thể với xu hướng gia tăng, trong điều kiện: nền kinh tế vượt qua suy thoái, tăng trưởng nhanh và quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng, đồng thời các chính sách đối với cán bộ, công chức và việc cải cách nền hành chính chưa thực sự có thay đổi lớn

3 NGUYÊN NHÂN CHẢY MÁU CHẤT XÁM

Ở KHU VỰC NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

3.1 Do tác động của các quy luật kinh tế thị trường và sự phát triển

nhu cầu xã hội Nguyên nhân khách quan đầu tiên chính là do tác động của các

quy luật kinh tế thị trường và sự phát triển nhu cầu xã hội của con người

3.1.1 Do tác động của các quy luật cung - cầu và cạnh tranh trong thị trường lao động Quá trình chuyển đổi từ kinh tế tập trung, bao cấp sang kinh tế

thị trường và hội nhập đã mở ra nhiều cơ hội việc làm mới để người lao động lựa chọn, tạo nên những thách thức về cạnh tranh “lao động” của khu vực nhà nước Ý kiến tham vấn chuyên gia cho rằng: “Sự xuất hiện các công việc mới và đa dạng hóa các ngành nghề đang tạo ra nhiều cơ hội lựa chọn việc làm cho người lao động Nếu trước kia, việc làm trong khu vực nhà nước được xem là có sức hấp dẫn cao nhất với tính chất ổn định và an toàn, thì ngày nay sự xuất hiện các khu vực ngoài nhà nước với những việc làm mới hấp dẫn cả về thăng tiến và thu nhập cao đang là

sự lựa chọn của lực lượng lao động tiềm năng” Các tổ chức phi chính phủ và doanh

nghiệp ngoài nhà nước tìm nhiều cách linh hoạt để thu hút lao động chất lượng cao

về làm việc Thực tế trong những năm đổi mới theo kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xu thế mở rộng hoạt động của các thành phần kinh tế và cơ chế tự chủ, xã hội hóa các hoạt động kinh tế và dịch vụ xã hội đã tạo nhiều cơ hội để thay đổi việc làm Việc lao động “ra” và “vào” linh hoạt giữa vùng, giữa các khu vực công, tư sẽ tạo sự cạnh tranh theo quan hệ cung - cầu ngày càng phát triển Thực hiện Đổi mới, từng bước xây dựng nền kinh tế thị trường và đặc biệt trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) vào năm 2006, cục diện kinh

tế - xã hội của Việt Nam đã chuyển biến tích cực về cơ cấu và định hướng phát triển

Kinh tế tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phát triển rất năng động

Người lao động lần đầu tiên có nhiều cơ hội để lựa chọn giữa “làm quan” trong khu

vực nhà nước hay “làm giàu” và thử tài kinh doanh trong sản xuất kinh doanh

Thời Đổi mới, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế Việt Nam tương đối

nhanh Hàng loạt ngân hàng, công ty tài chính, chứng khoán, trường học, phòng

khám bênh… thành lập Theo thống kê của Sở giao dịch chứng khoán Thành phố

Hồ Chí Minh, đến tháng 4/2010, đã có 87 công ty chứng khoán, 30 công ty quản lý

quỹ, 298.000 tài khoản đầu tư cá nhân- trong đó có trên 7.000 của nhà đầu tư nước

ngoài, tham gia các giao dịch tài chính tại Việt Nam54

Bên cạnh sự phát triển của ngành tài chính, ngân hàng ở Việt Nam trong

thời gian qua cũng có nhiều bệnh viện, phòng khám tư nhân, trường học tư thục

cũng được thành lập Trong vòng 10 năm (2000 – 2010), cả nước có 78 trường

Đại học, 130 trường Cao đẳng được thành lập Như vậy, trong 10 năm qua, bình

quân mỗi năm có 7, 8 trường Đại học mới ra đời trong đó có cả trường đại học

dân lâp Ở khối trường Cao đẳng, bình quân một năm có 13 trường mới, tức là cứ

1 tháng có một trường Cao đẳng ra đời

Khối y tế tư nhân cũng phát triển mạnh sau khi có chủ trương xã hội hóa y

tế Giai đoạn 2001-2010, các cơ sở hành nghề y dược tư nhân là phát triển khá

nhanh, trong đó có phòng khám đa khoa (4,6%) phòng khám chuyên khoa (1,5%),

phòng khám ngoại (7%) giải phẫu thẩm mỹ (2,5%), X-quang (10,5%), Cty TNHH

dược (22,7%), Bệnh viện Đa Khoa (28,8%), Bệnh viện chuyên khoa (27,8%),

Phòng khám 100% vốn nước ngoài (15%)55 Thị trường lao động cạnh tranh, cán

bộ, công chức trong khu vực nhà nước xin nghỉ việc để ra ngoài làm Sự thăng

tiến ở khu vực tư nhân và thu nhập bao giờ cũng vượt trội so với cơ quan, đơn vị

sự nghiệp nhà nước

Như vậy, cạnh tranh thu hút lao động chất lượng cao của khu vực kinh tế

ngoài nhà nước là nguyên nhân quan trọng, trực tiếp chi phối đến tình trạng thôi

54 Xem http://vi.wikipedia.org: Sở Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh

55 Xem Bộ Nội vụ: Thống kê của các tỉnh, thành, bộ, ngành, năm 2010, tr.27

72

việc của một bộ phận lao động trong khu vực nhà nước Theo sự phân tích của một số chuyên gia thì điều này đã tạo ra sự thách thức chưa từng có đối với việc thu hút và giữ chân cán bộ, công chức trong khu vực nhà nước Khi không được toàn quyền chủ động ra các quyết định liên quan đến lĩnh vực nhân sự của mình, các tổ chức sử dụng lao động trong khu vực nhà nước luôn chậm chân hơn so với các khu vực khác trong các hoạt động thu hút nhân tài Mặt khác, nền công

vụ theo chức nghiệp truyền thống cũng khiến cho các cơ quan, đơn vị nhà nước đang trở nên kém hấp dẫn hơn khi người lao động không hoàn toàn làm chủ con đường chức nghiệp của mình Với một lộ trình chức nghiệp được vạch sẵn cùng chế độ đãi ngộ theo ngạch bậc được quy định bởi nhà nước mà không có chính sách đối với người tài, người có đóng góp thật sự đã làm nản chí nhiều người có năng lực vượt trột Trong khi đó, quá trình phát triển thị trường lao đông và hội nhập sâu cùng với sự phân công lao động quốc tế tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho lực lượng lao động chất lượng cao Khi hệ thống thể chế không đủ mạnh và hấp dẫn để thu hút khuyến khích người lao động làm việc trong khu vực nhà nước, việc họ tìm kiếm các cơ hội mới trong khu vực tư nhân rộng lớn là tất yếu khách quan

3.1.2 Tác động của sự phát triển nhu cầu xã hội của con người Theo

quy luật, con người luôn có sự vận động thay đổi về nhu cầu, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp Mỗi một nhóm xã hội và trong từng giai đoạn lại có những nhu cầu khác nhau Chẳng hạn, trong khi nhân sự có trình độ cao luôn có nhu cầu được tôn trọng và được đặt vị trí tương xứng với khả năng và uy tín của

họ Đối lập với nhu cầu của nhóm xã hội này nhu cầu của nhóm người có trình độ đào tạo thấp, chủ yếu thường nhấn mạnh đến vấn đề lương, thu nhập Theo đó, nếu nhóm những nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống con người chưa được thoả mãn ở mức độ cần thiết thì những nhu cầu khác cũng khó khuyến khích được người lao động tâm huyết công tác Các nhu cầu về an toàn, ổn định nghề nghiệp, chế độ chính sách đãi ngộ thoả đáng, trang thiết bị làm việc tốt cũng rất quan

trọng Sự hài lòng về các nhu cầu này giúp công chức yên tâm công tác, giảm

thiểu những bất mãn, phản kháng ngầm trong cơ quan, đơn vị Nhưng, động lực

thúc đẩy công chức không ngừng phấn đấu vươn lên để đạt năng suất và hiệu quả

công tác cao chính là việc thoả mãn nhóm nhu cầu về sự tiến bộ trong sự nghiệp,

bao gồm các yếu tố như: giao việc hợp lý, có tính thách thức để khẳng định năng

lực; trao quyền đầy đủ gắn với trách nhiệm; ghi nhận thành tích công tác và đánh

giá sự trưởng thành một cách công khai, công bằng; trân trọng các ý tưởng sáng

tạo, tạo cơ hội phát huy tài năng và thăng tiến

Trong quá trình phát triển kinh tế và hội nhập trong thời gian gần đây đã

làm gia tăng quá trình vận động, phát triển về nhu cầu khác nhau và ở trong từng

thời điểm cụ thể Tuy nhiên, việc thực thi các chính sách liên quan đến xây dựng

đội ngũ lao động trong khu vực nhà nước chưa thực sự quan tâm đến vấn đề thoã

mãn nhu cầu Trong công tác tổ chức chưa thực sự tạo ra và đáp ứng các nhu cầu

đa dạng liên quan đến sự phù hợp về nhận thức, động cơ, tâm trạng làm việc; sự

hợp lý trong bố trí công tác; sự công bằng, dân chủ trong thực hiện chế độ, chính

sách; sự hài lòng về mức độ được tham gia vào các quá trình quản lý, về sự quan

tâm đối xử của cơ quan, đơn vị đối với các cá nhân người lao động, về sự hiểu

biết, cảm thông lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, về tinh thần làm việc tập thể, về

văn hoá công sở nhằm đáp ứng với sự vận động và biến đổi về nhu cầu xã hội

của cán bộ, công chức Khi các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước chưa thực

sự quan tâm đến việc đáp ứng nhu cầu xã hội phong phú của người lao động sẽ

dẫn đến những người lao động trong khu vực Nhà nước xin thôi việc, mà trước

hết là những người có nhu cầu xã hội cao phát triển tiềm năng sáng tạo, sự thăng

tiến và khẳng định

74

3.2 Nguyên nhân về cơ chế, chính sách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá

sử dụng, đãi ngộ và môi trường làm việc

Tại Đại hội lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam nêu rõ: “Năng lực xây dựng thể chế, quản lý, điều hành, tổ chức thực thi pháp luật còn yếu Tổ chức bộ máy ở nhiều cơ quan còn chưa hợp lý, biên chế cán bộ, công chức tăng thêm; chức năng nhiệm vụ của một số cơ quan chưa đủ rõ, còn chồng chéo”56 Nguyên Phó Thủ tướng Nguyễn Khánh chỉ ra những khuyết điểm trong công tác cán bộ: không tôn trọng người trẻ, coi nhẹ chuyên gia, không ưa những người có tài trội hơn mình, thiên vị với người thân, thành kiến, gạt bỏ những người có quan niệm,

ý kiến trái với mình Có thể phân tích, làm rõ nguyên nhân đến tình trạng xin thôi việc của một bộ phận cán bộ, công chức trên các nội dung sau đây:

Thứ nhất, chính sách về biên chế cách ưu đãi người lao động, trước hết là cán bộ, công chức ở các vị trí lãnh đạo, quản lý còn bất cập, chưa đổi mới kịp

thời Biên chế là một vấn đề thuộc chế độ chính sách của Nhà nước đối với lao

động trong khu vực Nhà nước Nó ra đời cách đây mấy chục năm Biên chế tuy thể hiện sự bao cấp và sự bảo hiểm mang tính nhân đạo của Nhà nước đối với người lao động, nhưng nó cũng lại biến cơ quan, đơn vị sự nghiệp Nhà nước thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người lao động Lao động đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, còn làm việc chây ỳ, vô thưởng vô phạt, học nghề này làm việc khác, thậm chí làm sai, làm hỏng cũng ít bị phạt lương, mất việc làm…Trong thời kỳ chuyển đổi sang kinh tế thị trường định hướng XHCN, những chuyển biến về kinh tế - xã hội thường diễn ra nhanh chóng, làm nẩy sinh những tình huống bất thường ngoài dự đoán nên nhiều cơ quan, đơn vị, cấp chính quyền khi thực hiện chức năng, nhiệm vụ vẫn phải giữ nguyên biên chế, thậm chí tăng thêm biên chế

và tuyển dụng thêm lao động hợp đồng Tình trạng đó đã làm cho chi phí hành chính tăng lên, hiện tượng chờ việc, chia việc tiếp tục duy trì dẫn đến thu nhập

56 Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb CTQG, HN, 2011, tr.172

của người lao động trong khu vực Nhà nước giảm sút so với thực tế Bên cạnh đó,

hàng năm, các cơ quan, đơn vị, các cấp chính quyền vẫn đứng trước sức ép về

nhu cầu tuyển dụng lao động, trong đó có hàng nghìn sinh viên tốt nghiệp các

trường đại học, cao đẳng ở những ngành nghề không có sự lựa chọn nào khác

ngoài làm việc vào các cơ quan, đơn vị sự nghiệp Nhà nước Trong hệ thống

chính trị, người lao động ở các cơ quan khác nhau, có cùng trình độ, cùng mức

lương, nhưng do lĩnh vực công tác của mình có những thu nhập không như nhau,

thậm chí khá chênh lệch Điều đó làm xuất hiện hiện tượng tiêu cực nhảy việc để

được vào những vị trí, những cơ quan, đơn vị có nhiều cơ hội được hưởng thu

nhập ngoài lương Thực tế đó giải thích vì sao các địa phương, người lao động

hầu như không yên tâm, hứng thú làm việc ở những cơ quan như mặt trận, tôn

giáo, dân vận, tuyên huấn, mà chỉ muốn được chuyển đến làm việc ở các sở, ban,

ngành có chức năng quản lý về nhân lực, kinh tế, tài chính, kế hoạch, đầu tư,

kho…Một vấn đề khác, việc phân bổ chỉ tiêu và xác định đối tượng đi học bồi

dưỡng nâng ngạch chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp ở một số nơi, chủ

yếu dành cho các vị trí lãnh đạo cấp phòng, cấp vụ, hoặc tương đương Những

người lao động ở những vị trí này sau khi học xong sẽ được xếp vào ngạch lương

cao hơn, có người rút ngắn được vài bậc Một cơ chế ưu đãi theo kiểu "nước chảy

chỗ trũng" như vậy cũng đã trở thành một trong các nguyên nhân giải thích vì sao

hầu hết cán bộ, công chức đều muốn làm lãnh đạo Các cơ quan, đơn vị sự

nghiệp, cấp chính quyền nhà nước vẫn chưa xây dựng được một đội ngũ chuyên

gia "đầu đàn", chuyên viên giỏi, thực tài để chuyên làm tư vấn, xây dựng đề án,

phân tích, tham mưu chính sách… Khi một cơ chế chính sách đưa đến hệ quả

thực tế là số đông người lao động coi Nhà nước như là nơi "an toàn", "nhàn nhã",

"ổn định", lợi dụng danh nghĩa Nhà nước để mưu lợi cá nhân thì yêu cầu mục tiêu

mà cải cách hành chính đặt ra là xây dựng bộ máy gọn nhẹ, biên chế tinh giản và

người lao động thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ theo hướng chuyên nghiệp hoá

sẽ gặp nhiều khó khăn, trở ngại

76

Thứ hai, sự bất cập trong công tác tuyển dụng Kinh nghiệm của nhiều

nước cho thấy cơ chế tuyển dụng rất minh bạch, công khai, công bằng và thường không dựa nhiều vào bằng cấp, họ xem yếu tố thực tiễn có đáp ứng được nhiệm vụ hay không mới là quyết định Trong một cuộc khảo sát của báo điện tử ViệtNamNet, với câu hỏi “Theo bạn, điều gì có thể giữ chân và thu hút người tài vào khu vực công?” thì 43,95% trong tổng số 28.401 phiếu cho rằng cần phải

“tuyển dụng và bổ nhiệm công khai, minh bạch” Thực tế cho thấy, nếu cứ hô hào khuyến khích, thu hút nhân tài mà bên trong lại áp dụng “lý lịch chủ nghĩa”, “gia thế chủ nghĩa”, “gửi gắm chủ nghĩa” thì thật khó thu hút được người giỏi Có thể nói cơ chế tuyển dụng người lao động vào khu vực nhà nước của Việt Nam quá nặng nề về bằng cấp Khi cơ chế đề cao bằng cấp được cùng với quá trình tổ chức tuyển dụng thiếu công khai và công bằng xảy ra ở không ít cơ quan, địa phương Việt Nam là nguyên nhân tất yếu sẽ đưa không ít người ngồi nhầm ghế trong cơ quan, đơn vị của nhà nước Do họ thiếu năng lực, sự tâm huyết với nghề nghiệp… cho nên chỉ trong một thời gian ngắn họ sẽ xin thôi việc để tìm đến những nơi phù hợp với nhu cầu của họ hơn Bên cạnh đó, chính cơ chế tuyển dụng ở Việt Nam bất cập sẽ làm cho không ít người lao động có năng lực, thực tài và tâm huyết với nghề nghiệp không hài lòng với hiện tượng nay và cách phản ứng lại chính là làm đơn xin thôi việc Cụ thể:

Cơ chế tuyển dụng cán bộ, công chức thiếu công khai, minh bạch Mặc dù

những năm qua cơ chế tuyển dụng cán bộ công chức đã công khai, minh bạch hơn trước, việc tuyển dụng được đưa tin trên các phương tiện thông tin đại chúng Tuy nhiên, không ít đợt tuyển dụng, việc công bố rộng rãi chỉ là hình thức, vì không thể có ứng viên nào có thể chuẩn bị đủ các loại giấy tờ trong vòng vài ba ngày Việc có cả một Hội đồng chấm điểm theo những thang điểm đã chuẩn bị trước tưởng chừng như rất công bằng, khách quan, nhưng thực ra Hội đồng cũng đã bị chi phối bởi những mối quan hệ