Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn Bến Tre

Tiêu chí nào để đo lường những vấn đề mà người lao động quan tâm như thu nhập, tính chất công việc, phương tiện làm việc, an toàn lao động, v.v… Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

_

NGUYỄN CAO ANH

Đề tài:

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐINH PHI HỔ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2011

MỤC LỤC

Trang Danh mục hình

Danh mục bảng

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của đề tài 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn 8

1.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 8

1.1.2.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam 8

1.1.2.3 Lý thuyết thành tựu của James L McClelland 9

1.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 10

1.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 12

1.1.2.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 14

1.1.2.7 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer 15

1.1.2.8 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki 16

1.1.2.9 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết 17

1.1.3 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố 19

1.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin 19

1.1.3.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss 20

1.1.3.3 Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke 20

1.1.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM 21

1.1.4 Một số kết quả nghiên cứu 22

1.1.4.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew 22

1.1.4.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John 23

1.1.4.3 Kết quả nghiên cứu của Tom 23

1.1.4.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự 23

1.2 Mô hình nghiên cứu của đề tài 24

1.2.1 Quá trình hình thành 24

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 25

1.2.3 Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre 27

Chương 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29

2.1 Thiết kế nghiên cứu 29

2.1.1 Giới thiệu quy trình nghiên cứu 29

2.1.2 Thang đo 31

2.1.3 Chọn mẫu 32

2.1.3.1 Phương pháp chọn mẫu 32

2.1.3.2 Kích thước mẫu 33

2.1.4 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin 34

2.2 Công cụ phân tích kỹ thuật 35

2.2.1 Thống kê mô tả 35

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 35

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 37

2.2.3.1 Kiểm định phân tích nhân tố EFA 38

2.2.3.2 Giải thích ý nghĩa nhân tố 39

2.2.3.3 Quá trình thực hiện phân tích nhân tố EFA 41

2.2.4 Phân tích tương quan và hồi quy 42

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45

3.1 Kiểm tra cơ sở dữ liệu 45

3.1.1 Chọn mẫu 45

3.1.2 Cách thức thu thập thông tin 45

3.2 Thống kê mô tả 46

3.2.1 Mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động 46

3.2.2 Kết hợp và so sánh đặc điểm cá nhân 47

3.2.3 Mô tả nhân tố quan tâm của người lao động 50

3.2.4 Mô tả nguyện vọng của người lao động 51

3.2.5 Mô tả vấn đề khó khăn của người lao động 52

3.2.6 Mô tả chế độ phúc lợi, chương trình đào tạo 52

3.2.7 Tóm tắt kết quả thống kê mô tả 52

3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 53

3.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố 53

3.3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy tiêu chí đo lường chung 54

3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 54

3.4.1 Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến Xk (k=50) 54

3.4.2 Phân tích nhân tố EFA của 3 tiêu chí đo lường chung 56

3.4.3 Kiểm định tham số One-Sample T-Test biến nhân tố (CHUNG) 56

3.5 Phân tích tương quan và hồi quy 57

3.5.1 Điều chỉnh giả thuyết 57

3.5.2 Kết quả hồi quy và kiểm định 58

3.6 So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng 61

3.6.1 Giới tính 61

3.6.2 Nhóm tuổi 61

3.6.3 Trình độ học vấn 62

3.6.4 Doanh nghiệp 62

3.6.5 Thời gian làm việc 62

3.6.6 Thu nhập 63

3.6.7 Chế độ phúc lợi 63

3.7 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 63

Chương 4: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP 65

4.1 Kết luận 65

4.2 Gợi ý một số giải pháp 66

4.2.1 Nhóm giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung của

người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre 66

4.2.2 Những giải pháp khác 69

4.3 Giới hạn của đề tài và gợi ý nghiên cứu tiếp theo 72

Phụ lục Tài liệu tham khảo DANH MỤC HÌNH Trang Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 8

Hình A1-02: Lý thuyết công bằng của Adam 9

Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu cửa McClelland 10

Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 11

Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 13

Hình A1-06: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 14

Hình A1-07: Lý thuyết ERG của Alderfer 16

Hình A1-08: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki 17

Hình A1-09: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 19

Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 20

Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre 24

Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 30

Hình A2-02: Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA 41

Hình A2-03: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng của người lao động 44

Hình A3-01: Cơ cấu người lao động về trình độ học vấn và thu nhập trung bình 47

Hình A3-02: Kết hợp giữa nhóm tuổi và thu nhập trung bình 48

Hình A3-03: Kết hợp giữa trình độ học vấn và thu nhập trung bình 48

Hình A3-04: Kết hợp giữa doanh nghiệp và thu nhập trung bình 49

Hình A3-05: Kết hợp giữa thời gian làm việc và thu nhập trung bình 49

Hình A3-06: Mức độ quan trọng nhất xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố 50

Hình A3-07: Mức độ quan trọng thứ 2 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố 50

Hình A3-08: Mức độ quan trọng thứ 3 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố 50

Hình A3-09: Xếp hạng nguyện vọng nhóm nhân tố theo mức độ quan trọng 51

Hình A3-10: Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue 55

Hình A3-11: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng 57

Hình A3_12: Biểu đồ Histogram SAT 60

Hình A3_13: Biểu đồ Q-Q plot SAT 60

Hình A3_14: Biểu đồ phân tán Scatter SAT 60

Hình A4_01: Sơ đồ các giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung 67

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 1-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì 14

Bảng 1-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn 18

Bảng 1-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện 21

Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình 25

Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 25

Bảng 3-01: Sự quan tâm của người lao động nếu doanh nghiệp cải thiện 50

Bảng 3-02: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo 54

Bảng 3-03: Tổng hợp các biến nhân tố F j sau khi phân tích EFA 55

PHẦN MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới thay đổi từ năm 2006 đến nay, Kinh tế Việt Nam chịu bị tác động mạnh các mặt tích cực và tiêu cực từ phía bên ngoài trong lĩnh vực kinh tế, thì Bến Tre vẫn là một tỉnh nghèo có xuất phát điểm kinh tế nông nghiệp, thu hút vốn đầu tư, hạ tầng kỹ thuật và nguồn lao động vẫn chậm phát triển Nhằm phấn đấu đưa tỉnh Bến Tre thoát khỏi tỉnh nghèo, phát triển ngang bằng với các tỉnh trong cả nước, những vấn đề giải quyết công việc làm cho người lao động, nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, chuyển dịch lực lượng lao động từ nơi có thu nhập thấp đến nơi

có thu nhập cao, mẫu thuẫn về lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động đang là vấn đề quan tâm của chính quyền tỉnh

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có năng lực” và “tính ổn định” nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm

Vấn đề đặt ra đều xoay quanh người lao động Tiêu chí nào để đo lường những vấn đề mà người lao động quan tâm như thu nhập, tính chất công việc, phương tiện làm việc, an toàn lao động, v.v… Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản

lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Do đó việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre là cần thiết, nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan quản lý trong việc lựa

1

chọn giải pháp lao động đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất những giải pháp

sử dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp Cũng từ thực tế ấy, tác giả lựa chọn đề tài:

“Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa

bàn tỉnh Bến Tre”

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh

hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn

tỉnh Bến Tre và có thể áp dụng vào điều kiện hoàn cảnh tại địa phương Mục

tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:

(i) Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao

động đối với doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự

hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

(ii) Xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động

đến mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn

tỉnh Bến Tre

(iii) Gợi ý một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhằm

nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp là một

đề tài rộng, đánh giá nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu Do đó, đề tài

đòi hỏi người nghiên cứu phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất

định, phải được sự hỗ trợ nhiều người, đồng thời phải có đủ thời gian và kinh

phí mới thực được đề tài Là một thành viên nghiên cứu trong nhóm nghiên

cứu thuộc đề tài cấp tỉnh[1] “Vấn đề chuyển dịch lao động, cơ cấu dân cư,

nguồn nhân lực của tỉnh Bến Tre: thực trạng và giải pháp”, tác giả chỉ tập

trung chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh sự hài lòng người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Về đối tượng nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở khung lý thuyết nghiên cứu trước đây tác giả chọn lọc một số doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất, thương mại - dịch vụ, trực thuộc sự giám sát quản lý của của Liên đoàn Lao động tỉnh để nghiên cứu đối tượng người lao động trong việc đánh giá mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc

Về phạm vi nghiên cứu của đề tài, người lao động được khảo sát nghiên cứu là những người lao động trực tiếp và gián tiếp đang làm việc trên địa bàn tỉnh Bến Tre (công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, v.v…) không bao gồm những người quản lý hoặc làm chủ doanh nghiệp Công tác khảo sát thu thập số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài được thực hiện 02 tháng (cuối năm 2009) Ngoài ra, công tác thu thập số liệu thứ cấp (niên giám thống kê qua các năm, download trên website) được

sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước:

Bước 1: Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính dùng phương pháp thảo luận nhóm để khám phá

và trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường nhằm mục đích xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc điểm thỏa mãn của người lao động Trong bước này, bảng câu hỏi cũng được hình thành

Bước 2: nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập được phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ bước 1 Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang

đo lường, kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang

đo nhân tố và sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha và phân tích nhân số với phần mềm SPSS 15.0 for Windows Phân tích

tương quan và hồi qui tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và

các giả thuyết nghiên cứu

Bước 3: gợi ý một số giải pháp

5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI:

Kết cấu của đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 3: Kết luận và gợi ý một số giải pháp

Luận văn này được chuẩn bị hoàn tất nhờ sự hỗ trợ, giúp đỡ của Quý

thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp Tuy nhiên, do kiến thức của tác giả

còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý

kiến đóng góp, phê bình để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn

4

Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Phần mở đầu đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm những nội dung như tính cấp thiết của đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết cấu của đề tài Chương 1 sẽ tiếp tục với phần giới thiệu những nền tảng lý thuyết liên quan đến nghiên cứu mô hình sự hài lòng, mức độ thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

1.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Một số khái niệm

Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia)[18]

cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau:

(i) Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:

Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943)[11], Adam (1963)[5], và McClelland (1988)[12]: Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung

sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về

5

những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan

hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v…

(ii) Quan điểm kết hợp:

- Vroom (1964)[16]: sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà

người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công

việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động

- Hackman và Oldham (1975)[8]: sự thỏa mãn của người lao động là

chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt

lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công

việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công

việc cao

(iii) Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:

- Herzberg (1959)[9]; Alderfer (1969)[6]: sự thỏa mãn của người lao

động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy

trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu

cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công

việc ảnh hưởng đến bản thân họ

- Kreitner và Kinicki (2007)[10]: sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh

một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như

mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội

thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ

mong đợi Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ

xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm

đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ

chức Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công

việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học

hỏi và thực hiện quyết định

(iv) Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:

- Smith, Kendall và Hulin (1969) : cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua

5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp

- Weiss (1967)[17]: định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài (c) Ngoài

ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm, v.v…

- Edwin Locke (1976)[7]: cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn

- Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009)[14] cho rằng thỏa mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của

người lao động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau” Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình

nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc

1.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn:

1.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [11] :

Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần:

nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn

(bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao

tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu

cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn

thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Tự thể hiện (Self-actualization) Nhu cầu tự trọng (Self-Esteem) Nhu cầu xã hội (Belonging and Love) Nhu cầu an toàn (Satety) Nhu cầu sinh lý (Physiological)

Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp

ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể

hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng

được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng

nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố

quyền tự chủ trong công việc

1.1.2.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963) [5] :

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết

động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao

8

động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…) Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc

Đầu ra / đầu vào

Đầu ra / đầu vào

Không thay đổi, duy trì = Không thay đổi, duy trì Đầu ra / đầu vào

Đầu ra / đầu vào

Bỏ công sức ít hơn

Đầu ra / đầu vào

Đóng góp nhiều hơn

<

Hình A1-02: Lý thuyết công bằng của Adam

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức

1.1.2.3 Lý thuyết thành tựu của James L McClelland (1988) [12] :

Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được

9

định nghĩa như sau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng

nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công

việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện

trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công

việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến con người khác cư xử

theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy

tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ

thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố

quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp

Quyền lực

Địa vị, uy tính

Mối quan hệ

Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu của McClelland

Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn

nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc Nhu cầu thành tựu

có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công

việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn

so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh

1.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [16] :

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn

công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Mô

hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ

sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

ĐỘNG LỰC (Motivation)

KỲ VỌNG (Expectancy)

PHƯƠNG TIỆN (Instrumentality)

HẤP LỰC VỀ PHẦN THƯỞNG (Valence of reward)

NHẬN THỨC VAI TRÒ & CƠ HỘI NĂNG LỰC &

ĐẶC ĐIỂM

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Job performance)

Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:

(a) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với

công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần

thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v ); (b) Đặc điểm thực hiện

công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả

các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ

theo kết quả công việc, v.v…); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa

mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất &

tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa

mãn các kết quả, v.v…)

1.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975) [8] :

Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc

xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất

bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất Các nhà nghiên cứu sau này,

Smith & Cronje (1999) và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 nhân tố chính

trong mô hình như sau: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý

nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách

nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động; (c) Nhận thức về kết

quả công việc

Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình:

(a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định

tính chất công việc, tầm quan trọng công việc

(b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền

quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các

thủ tục để hoàn thành công việc

(c) Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công

việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao

động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc

Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và

làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm

12

việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao

Đặc điểm công việc cốt lõi

Tình trạng tâm lý cần thiết

Kết quả công việc

ƒ Nhận thức về kết quả công việc

ƒ Tạo động lực làm việc nội tại cao

ƒ Thỏa mãn tăng trưởng cao

ƒ Thỏa mãn công việc cao

ƒ Hiệu suất công việc cao

Nhận thức và rèn luyện kỹ năng cho nhu cầu tăng trưởng

Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential Score) Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động không

có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc

V x I x S MPS =

13

1.1.2.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) :

Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh

ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động

theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu

cực Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc

ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của

ƒ Trách nhiệm công việc

ƒ Quan tâm công việc

ƒ Tiến bộ công việc mức độ cao hơn

ƒ Tăng trưởng, trưởng thành

ƒ Điều kiện công việc

Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì

ƒ Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều

hơn, ít có bị phàn nàn

ƒ Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không

được động viên Công việc chỉ nhận đúng tiền lương

ƒ Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng

cũng bị phàn nàn nhiều Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng

ƒ Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những

không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều

(Employees not dissatisfied and unmotivated)

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

(Employees satisfied and motivated)

Hình A1-06: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều

có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007)

Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc

1.1.2.7 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer (1969) [6] :

Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Lý thuyết này được phân loại thành

03 nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an toàn, v.v…; (b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn

bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân

Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động Chẳng hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc

mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương

và phúc lợi tương xứng Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu phát triển

Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới

và tăng trưởng

LIÊN ĐỚI (Relatedness)

TỒN TẠI

Thỏa mãn / thăng tiến Thất vọng / quay ngược Thỏa mãn / tăng cường Chú thích:

Hình A1-07: Lý thuyết ERG của Alderfer

1.1.2.8 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007) [10] :

Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết

quả cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job

performance; Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment)

Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có

02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (a) Một nhóm người lao động cố

gắng thực hiện tốt công việc của họ; (b) Nhóm còn lại được quan tâm như là

thành viên trong tổ chức Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ

chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động Như

vậy, mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ

là một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn

phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp

lực công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý

của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên

Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (a) Cơ chế tổ

chức (văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành

vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo

16

nhóm, đặc điểm nhóm); (c) Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa, năng lực)

CƠ CHẾ TỔ CHỨC Organizational Mechanisms

Văn hóa tổ chức

Cơ cấu tổ chức

CƠ CHẾ NHÓM Group Mechanisms

Phong cách và hành vi lãnh đạo Quyền lực và sức ảnh hưởng lãnh đạo Tiến trình làm việc theo nhóm Đặc điểm nhóm

ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN Individual Characteristics

Tính cách & giá trị văn hóa Năng lực

CƠ CHẾ CÁ NHÂN Individual Mechanisms

Thỏa mãn công việc (Job Satisfaction)

Áp lực (Stress) Động lực (Motivation) Niềm tin, pháp lý &

đạo đức Học hỏi & thực hiện quyết định

KẾT QUẢ CÁ NHÂN Individual Outcomes Thực hiện công việc

(Job Performance)

Tận tâm với tổ chức

(Organizational Commitment)

Hình A1-08: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki

Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và mức độ thỏa mãn này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân

1.1.2.9 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết

Một số nền tảng lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động được trình bày ở phần trên cho thấy tùy thuộc vào mỗi quan điểm của nhà nghiên cứu đều đưa nội dung phân tích khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động Xét về tổng thể, cơ sở lý thuyết nghiên cứu của đề tài này cần được tóm lược trên 02 nhóm khía cạnh đánh giá về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp sau đây:

17

- Nhóm khía cạnh tích cực: đánh giá về thỏa mãn công việc, động lực

làm việc, nhu cầu tăng trưởng của người lao động

- Nhóm khía cạnh tiêu cực: đánh giá về bất mãn công việc, duy trì làm

việc để tồn tại, áp lực công việc của người lao động

Bảng 1-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn

ƒ (D) > (E): thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu

tự trọng, tự thể hiện ƒ (D) = (E): duy trì, đáp ứng nhu cầu

sinh lý, an toàn, xã hội

ƒ (D) < (E): bất mãn hoặc duy trì cuộc sống

Adam (1963)

ƒ Lý thuyết công bằng

Yếu tố đầu ra (O)

Yếu tố đầu vào (I)

ƒ (O)-(I) > 0 & (O)-(I) ≥ đồng nghiệp:

công bằng, thỏa mãn; đóng góp công sức nhiều hơn

ƒ (O)-(I) ≥ 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp:

không công bằng, bỏ công sức ít hơn

ƒ (O)-(I) < 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp:

bất mãn hoặc duy trì cuộc sống

McClelland (1988)

ƒ Lý thuyết thành tựu

Nhu cầu thành tựu (A)

Nhu cầu quyền lực (P)

Nhu cầu liên minh (R)

ƒ (A) góp phần tạo động lực làm việc, tăng hiệu quả công việc

ƒ (P) chú trọng đến địa vị, vị thế công

ty

ƒ (R) chú trọng đến mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên

lực làm việc

ƒ (E)x(I)x(V) < (R): bất mãn, duy trì cuộc sống

Hacman & Oldham (1975)

ƒ Mô hình đặc điểm công việc

Đa dạng kỹ năng (V); Xác định

tính chất công việc (I); Tầm quan

trọng công việc (S); Quyền quyết

ƒ Nhân tố duy trì (H) Điều kiện công việc Chất lượng giám sát Lương bổng Địa vị, vị thế công ty

An toàn Làm việc theo nhóm Tính chất công việc Chính sách và quy định Quan hệ cá nhân

Alderfer (1969)

ƒ Lý thuyết ERG

Nhu cầu tồn tại (E)

Nhu cầu liên đới (R)

Nhu cầu tăng trưởng (G)

ƒ (G) tăng cường (G)

ƒ (R) thăng tiến (G) ƒ (G) quay ngược (R)

ƒ (E) thăng tiến (R)

ƒ (R) quay ngược (E)

Kreitner & Kinicki (2007)

1.1.3 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố

Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:

1.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) [15] :

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số

mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

(a) Tính chất công việc

1 Khả năng hoàn thành công việc

2 Công việc nhàm chán

3 Thỏa mãn công việc bản thân

4 Công việc không đáng quan tâm

5 Công việc đòi hỏi thách thức

(b) Thanh toán tiền lương

1 Trả lương công bằng

2 Trả lương không đầy đủ

3 Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản

4 Trả lương rất tốt

5 Không đảm bảo trong việc trả lương

(c) Thăng tiến

1 Thời cơ tốt để thăng tiến

2 Công việc không cơ hội thăng tiến

3 Thăng tiến nhờ vào năng lực

4 Nhiều cơ hội để thăng tiến

5 Chính sách thăng tiến không công bằng

(d) Giám sát

1 NLĐ được khen ngợi làm việc tốt

2 NLĐ bị quấy rầy khi làm việc

3 NLĐ xử lý khéo léo công việc

4 NLĐ xử lý không tốt công việc

5 NLĐ không cập nhật công việc

Hình A1-09: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

1.1.3.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) :

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học

Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua

Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire),

đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn

thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài

(c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao

động Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

(a) Thõa mãn thuộc bản chất bên trong

1 Bận rộn suốt thời gian làm việc

2 Cơ hội làm việc độc lập

3 Cơ hội làm việc khác

4 Khẳng định bản thân đối với tập thể

5 Làm việc không trái với lương tâm

6 Cơ hội làm việc chung với người khác

7 Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc

8 Cơ hội làm việc theo khả năng

9 Quyền tự do phán đoán trong công việc

10 Cơ hội thử thách trong công việc

11 Tâm trạng hoàn thành công việc

v.v…

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

(b) Thõa mãn thuộc tác động bên ngoài

1 Cấp trên quản lý nhân viên làm việc

2 Khả năng giám sát bản thân

3 Chính sách công ty được thực thi

4 Cân đối tiền lương và công việc

5 Cơ hội thăng tiến trong công việc

6 Khen ngợi làm việc giỏi v.v…

(c) Tiêu chí chung

1 Các điều kiện làm việc

2 Phương pháp làm việc theo nhóm v.v…

Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

1.1.3.3 Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) [7] :

Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường

công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao

động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn

gì và người có gì trong công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa

mãn của người lao động Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định

20

tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này Khi đó, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ

không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này

Bảng 1-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện

Công việc ƒ Quan tâm cá nhân

ƒ Thiết kế nơi làm việc

Tiền lương & phúc lợi ƒ Công bằng

ƒ An toàn công việc

ƒ Phân tích công việc, khảo sát tiền lương, đo lường khối lượng công việc hoàn thành, tiền lương và phúc lợi cao,

kế hoạch động viên

ƒ Hoạch định nguồn nhân lực

Thăng tiến ƒ Công bằng ƒ Xứng đáng được thăng tiến

Đánh giá hiệu quả ƒ Đánh giá hiệu quả ƒ Khen ngợi và tín nhiệm về làm việc và sự nỗ lực

Điều kiện làm việc ƒ Nguồn lực

ƒ Thời gian

ƒ Thay đổi ca công việc

ƒ Điều kiện an toàn

ƒ Sự riêng biệt

ƒ Cung cấp nguồn lực

ƒ Thời gian linh hoạt (4 ngày / tuần)

ƒ Sự đền bù

ƒ Loại bỏ tình trạng nguy hiểm, có chương trình an toàn

ƒ Thiết kế văn phòng kín đáo

Đồng nghiệp ƒ Đặc điểm giống nhau

ƒ Năng lực

ƒ Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế

ƒ Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế được qua đào tạo

Quản lý / Giám sát ƒ Tôn trọng

ƒ Sự tin tưởng

ƒ Giao tế song phương

ƒ Cung cấp những giá trị trên

ƒ Thành thật, quan tâm nhu cầu của nhân viên

ƒ Kiên định sự thành thật

ƒ Lắng nghe nhân viên

ƒ Tham gia, ảnh hưởng

Công đoàn ƒ Trả lương ƒ Trả lương cao, phúc lợi

1.1.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (2009) [14] :

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:

21

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc

lợi; (3) Được đền bù / được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm

việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ

hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử

làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển

chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh

đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và

độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4)

Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân

đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có

trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh;

(5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp

công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9)

Đa dạng công việc

- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động

1.1.4 Một số kết quả nghiên cứu

1.1.4.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ

và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn

toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài

lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước

khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công

việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d)

Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ

1.1.4.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

1.1.4.3 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa

ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

1.1.4.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003) [3] :

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều

nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1.2.1 Quá trình hình thành

Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài

lòng của người lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình

nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kế

thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý

thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi

trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (b) Xây dựng

mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh

nghiệp phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng

nghiên cứu là sự hài lòng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ

thỏa mãn của người lao động làm việc trên địa bàn tỉnh Bến Tre Do vậy, nội

dung phân tích của mô hình cần được thể hiện rõ như sau:

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

(b) Đặc điểm và nhu cầu người lao động

ƒ Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình và đặc điểm khác

ƒ Nhu cầu cần cải thiện tại doanh nghiệp, nguyện vọng trong tương lai và những khó khă hiện tại của người lao động

(c) Tiêu chí đo lường chung

ƒ Điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi

ƒ Gắn bó lâu dài với công việc

ƒ Doanh nghiệp đang làm việc rất lý tưởng

Thang đo nhân tố

ƒ Tính chất công việc

ƒ Tiền lương phúc lợi

ƒ Đánh giá hiệu quả công việc

ƒ Đào tạo phát triển, cơ hội phát triển

ƒ Sự tự chủ trong công việc

ƒ Tính ổn định trong công việc

ƒ Chính sách và quy trình làm việc

ƒ Phương tiện làm việc

ƒ Trao đổi thông tin

ƒ Quan hệ nơi làm việc

Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

24

Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình

Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)

Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2009); Kim Dung (2005)

3 Đánh giá hiệu quả công việc (HQCV) Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát

1.2.2 Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trước đây đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp cho thấy khái niệm “Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp” là một khái niệm xã hội học, mang ý nghĩa trừu tượng và chịu tác động của nhiều nhân tố khác nhau Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước đây và những nét đặc thù người lao động tại địa phương, sau quá trình thảo luận với một số nhà nghiên cứu khoa học và chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng 59 tiêu chí đánh giá trong 10 thang đo nhân tố như sau:

Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

1 Tính chất công việc

ƒ Công việc cho phép tôi phát huy năng lực cá nhân

ƒ Công việc hiện tại của tôi rất nhàm chán

ƒ Công việc của tôi có nhiều thách thức

ƒ Công việc của tôi không đòi hỏi có nhiều kỹ năng

Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến

ƒ Công việc của tôi đòi hỏi sự sáng tạo

ƒ Công việc của tôi mang tính đơn giản

ƒ Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận được

ƒ Công việc hiện tại khiến tôi cảm thấy bế tắc, không phát triển

được khả năng của bản thân

ƒ Công việc hiện nay trái với nghề nghiệp và chuyên môn của tôi

2 Tiền lương và phúc lợi

ƒ Tiền lương của tôi tương xứng với tính chất công việc đang làm

và sức lực bỏ ra

ƒ Tôi được trả lương phù hợp với kết quả công việc

ƒ Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ bảo hiểm,

chi phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng năm, v.v…)

ƒ Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tôi

ƒ Tôi được nhận tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc

ƒ Tôi được đánh giá tăng lương hàng năm

3 Đánh giá hiệu quả công việc

ƒ Tôi được công ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong

công việc

ƒ Tôi được công ty khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc

ƒ Phương thức đánh giá hiệu quả công việc ở công ty tôi là hợp lý

ƒ Tôi luôn hiểu rõ kết quả công việc mà cấp trên mong đợi

ƒ Những việc tôi làm được ghi nhận có đóng góp vào sự thành

công của công ty

ƒ Tôi hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để có thể nâng cao hiệu

quả công việc

4 Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến

ƒ Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc

hiệu quả

ƒ Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện

để phát triển kỹ năng làm việc

ƒ Công ty tôi có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho

nhân viên rõ ràng

ƒ Tôi biết rõ những điều kiện cần có để phát triển trong công việc

ƒ Tôi rất lạc quan về khả năng phát triển và thành công của mình

trong công ty

ƒ Công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và

phát triển nhân viên

5 Sự tự chủ trong công việc

ƒ Tôi được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan

đến công việc

ƒ Tôi được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến

công việc

ƒ Tôi có đủ quyền hạn để thực hiện công việc

ƒ Được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc

6 Tính ổn định trong công việc

ƒ Đa số nhân viên trong công ty tôi được ký kết hợp đồng lao

động không xác định thời hạn

ƒ Tôi được đảm bảo có việc làm thường xuyên

ƒ Tôi ít khi phải lo lắng bị mất việc làm

ƒ Công ty tôi hoạt động rất ổn định và kinh doanh có hiệu quả

ƒ Tôi được giới thiệu, hướng dẫn và định hướng công việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên

ƒ Tôi biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc khi

8 Phương tiện làm việc và an toàn lao động

ƒ Nơi tôi làm việc được đảm bảo theo các nguyên tắc an toàn

ƒ Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại

ƒ Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc

ƒ Tôi được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động ở nơi làm việc

ƒ Tôi được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn khi bắt đầu làm việc trong công ty

ƒ Tôi được tham gia huấn luyện an toàn lao động định kỳ hàng năm

ƒ Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện làm việc cho công nhân viên

9 Trao đổi thông tin

ƒ Tôi có đầy đủ thông tin đúng và cần thiết để hoàn thành tốt công việc

ƒ Tôi thường xuyên có các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban với cấp trên

ƒ Cấp trên của tôi luôn thông báo và cung cấp cho tôi về những thay đổi liên quan đến công ty

ƒ Cấp trên của tôi có tham khảo ý kiến cấp dưới trước khi ra quyết định

ƒ Tôi hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc

10 Quan hệ nơi làm việc

ƒ Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng của công ty

ƒ Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng

ƒ Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên

ƒ Nhân viên được cấp trên hỗ trợ chuyên môn trong công việc

ƒ Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn trong công việc

ƒ Cấp trên trực tiếp hiểu được, quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn

ƒ Không khí làm việc luôn thân thiện và cởi mở

ƒ Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đồng nghiệp với nhau

Tiêu chí đo lường chung

ƒ Nhìn chung, tôi cảm thấy điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi ở công ty tôi là rất tốt

ƒ Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và với công ty

ƒ Theo suy nghĩ riêng, tôi cảm thấy công ty nơi tôi đang làm việc

nhu cầu cá nhân đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:

SAT = α 0 + α 1 X 1 + α 2 X 2 + … + α 10 X 10 + ei

Trong đó:

hợp 59 tiêu chí đánh giá

Đặt giả thuyết cho mô hình như sau:

- Giả thuyết H1: Nhân tố X1 “Tính chất công việc” có ảnh hưởng đồng

biến đến SAT;

- Giả thuyết H2: Nhân tố X2 “Tiền lương và phúc lợi” có ảnh hưởng

đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H3: Nhân tố X3 “Đánh giá hiệu quả công việc” có ảnh

hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H4: Nhân tố X4 “Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến” có

ảnh hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H5: Nhân tố X5 “Sự tự chủ trong công việc” có ảnh hưởng

đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H6: Nhân tố X6 “Tính ổn định trong công việc” có ảnh

hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H7: Nhân tố X7 “Chính sách và quy trình làm việc” có ảnh

hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H8: Nhân tố X8 “Phương tiện làm việc và an toàn lao

động” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H9: Nhân tố X9 “Trao đổi thông tin” có ảnh hưởng đồng

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thông tin Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, thống kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của các tổng thể con và phân tích hồi quy tuyến tính

2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1.1 Giới thiệu quy trình nghiên cứu

Bước 1: Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, mô hình nghiên

cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác định các thang

đo lường ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra và đặc thù về người lao động tại địa phương

Bước 2: Bước tiếp theo lựa chọn các biến quan sát cho thang đo, xác

định mẫu cho nghiên cứu này Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này

là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát và phương pháp chọn mẫu đã được sử dụng với quy mô mẫu tối thiểu là 295 như được trình bày ở phần chọn mẫu của chương này

Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thông tin cần nghiên cứu Bảng

câu hỏi được điều tra viên phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp người lao động Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày ở phần xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin của chương này

29

Sự cấp thiết của đề tài Mục tiêu nghiên cứu

Xây dựng mô hình nghiên cứu

Điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi

Hình thành giả thuyết nghiên cứu ban đầu

PHÂN TÍCH KỸ THUẬT

Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Giải thích nhân tố mới Điều chỉnh giả thuyết

Phân tích hồi quy

Gợi ý giải pháp,

Kiểm định

thống kê

Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Bước 4: Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số

lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều tra phù hợp với thực trạng của địa phương để kiểm tra hoàn chỉnh thang đo, bảng câu hỏi Nếu bảng câu hỏi đạt yêu cầu nghiên cứu thì gửi cho điều tra viên thu thập thông tin, nếu không đạt yêu cầu thì cần xây dựng lại bảng câu hỏi

Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi cần được mã hóa và

nhập dữ liệu điều tra Từ giai đoạn thông tin vào bảng câu hỏi đến giai đoạn nhập dữ liệu điều tra, cơ sở dữ liệu cần được kiểm tra, làm sạch dữ liệu và xử

lý số liệu thu thập nhằm đảm bảo độ tin cậy phân tích kỹ thuật số quan sát trong bảng câu hỏi

Bước 6: Phân tích kỹ thuật gồm 02 phần: (a) thống kê mô tả, (b) phân

tích nhân tố EFA và hồi quy Trước khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo lường cần được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại

bỏ những biến rác và tương quan không chặt chẽ trong mô hình phân tích nhân tố EFA Từ đó kiểm định lại giả thuyết ban đầu về đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, tiến hành phân tích hồi quy

Bước 7: Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần được kiểm

định thống kê nhằm đảm bảo sự ổn định mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động doanh nghiệp Cuối cùng gợi ý một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý

2.1.2 Thang đo

Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là sự hài lòng thì tác giả lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi: (a) Dạng câu hỏi đầu tiên là câu hỏi dạng mở, nghĩa là người trả lời có thể tùy theo ý kiến của mình mà trả lời về cảm nhận của họ về sự hài lòng của họ Dạng câu hỏi thứ hai là dạng câu hỏi đóng, nghĩa là bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các

tuyên bố về thái độ của người trả lời như hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không

chắc, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý

Ví dụ thay vì hỏi câu hỏi dưới dạng về mở “Anh/ chị cảm thấy lương

của mình nhận được từ công ty như thế nào?” thì ta có thể hỏi câu hỏi dưới

dạng đóng “Tiền lương của anh/chị tương xứng với tính chất công việc đang

làm và sức lực bỏ ra” kèm theo năm lựa chọn trả lời là: hoàn toàn đồng ý,

đồng ý, không ý kiến, không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý Với dạng

câu hỏi đầu tiên, chúng ta sẽ nhận được các câu trả lời khác nhau và hầu như

là mỗi người trả lời một cách Điều này khiến ta không kiểm soát được câu trả

lời của họ và cũng khó có thể lượng hóa hay rút ra được một kết luận chung

về vấn đề tiền lương của họ Với dạng câu hỏi thứ hai và với câu trả lời có

sẵn, khi nhận được câu trả lời chúng ta sẽ thấy được rõ hơn về đánh giá của

người trả lời đối với tiền lương của họ hiện nay

Sử dụng câu hỏi đóng trong nghiên cứu thái độ nói chung là thuận lợi

hơn Ngoài ra, vì một trong những mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác

định mức độ hài lòng nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả

lời dạng thang đo Likert năm mức độ là phù hợp nhất Với câu trả lời của

người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn công việc

của người nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức

thỏa mãn hay không thỏa mãn và ở mức độ nhiều hay ít Đồng thời, vì thang

đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để

xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ

tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến

phù hợp với mục tiêu nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, không bao gồm những người quản lý

và chủ sở hữu doanh nghiệp Người lao động được khảo sát làm việc trong những doanh nghiệp có sự hỗ trợ và giám sát của Liên đoàn Lao động của tỉnh, các cơ quan chức năng có liên quan

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, thiết kế chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi trong mỗi doanh nghiệp đã được chọn lọc Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu

2.1.3.2 Kích thước mẫu

Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn nghiên cứu vấn đề gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập với mục tiêu nghiên cứu (Kumar, 2005) Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa

số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số

33

lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến Trong khi Hoàng Trọng & Chu

Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 Trong đề tài này có

tất cả 59 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số

mẫu tối thiểu cần thiết là 59 x 5 = 295 số lượng mẫu quan sát

2.1.4 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin

Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi: (a) Dựa vào cơ sở lý thuyết và các

nghiên cứu liên quan trước đây để xây dựng các thang đo trong mô hình

nghiên cứu Từ những thang đo này, bảng câu hỏi được phát thảo sơ bộ; (b)

Bảng câu hỏi sơ bộ được tham khảo ý kiến của các nhà nghiên cứu khoa học,

nhà chuyên môn điều tra khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu;

(c) Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát điều tra thử trước khi gửi đi

khảo sát điều tra chính thức

Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu phải

đảm bảo những lợi ích sau: (a) Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực;

(b) Bảo mật được thông tin danh tính đối tượng khảo sát nhằm khắc phục mức

độ sai lệch thông tin thu thập trong bảng câu hỏi Bảng câu hỏi đã được thiết

kế và sử dụng để thu thập thông tin cần thiết

(Xem phụ lục 1 trang 74, mục A1.2 Bảng câu hỏi khảo sát)

Từ bảng câu hỏi khảo sát, cách thức thu thập thông tin trong nghiên cứu

đề tài này được thực hiện được thực hiện:

- Tổ chức lớp tập huấn các thành viên công đoàn của doanh nghiệp về

trình bày nội dung, hướng dẫn cách thức ghi thông tin vào bảng câu hỏi của

người lao động, quy trình thu thập thông tin đảm bảo tính độc lập của mỗi đối

tượng khảo sát và thời gian phát và thu lại bảng câu hỏi Lớp tập huấn này

được Liên đoàn Lao động tỉnh tổ chức

- Xử lý thông tin: Sau khi thu lại bảng câu hỏi, cần kỉểm tra cách ghi

thông tin về người lao động, sau đó mã hóa các mục hỏi thành các biến nhập

dữ liệu với phần mềm SPSS 15.0 for Windows Cơ sở dữ liệu chưa thể đưa

ngay vào phân tích vì có thể còn nhiều lỗi do nhập dữ liệu không đạt yêu cầu,

hoặc hiểu sai lệch câu hỏi trong quá trình thu thập thông tin Do đó, cơ sở dữ liệu một lần nữa được làm sạch và ngăn ngừa các lỗi vi phạm trước khi đưa vào phân tích kỹ thuật

2.2 CÔNG CỤ PHÂN TÍCH KỸ THUẬT

Trước khi đưa ra kết quả nghiên cứu từ cơ sở dữ liệu với phần mềm SPSS 15.0 for Windows, cần hiểu rõ những công cụ phân tích kỹ thuật để đánh giá độ tin cậy, mức độ ổn định của cơ sở dữ liệu

2.2.1 Thống kê mô tả

Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo nhằm tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu Để hiểu được các hiện tượng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm được các kỹ thuật cơ bản của mô tả dữ liệu:

- Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu: Khi tóm tắt một đại lượng về thông tin người lao động (giới tính, độ tuổi lao động, thời gian làm việc, thu nhập trung bình, v.v…) thường dùng các thông số thống kê như tần số, trung bình cộng, tỷ lệ, phương sai, độ lệch chuẩn và thông số thống kê khác Những dữ liệu này biểu diễn bằng đồ họa hoặc bằng bảng mô

tả dữ liệu giúp phân tích, so sánh thông tin người lao động

- Kiểm định giả thiết dữ liệu thống kê mô tả: Kiểm định Sample T-test, kiểm định One-Way Anova cho biết trị trung bình giữa các nhóm để so sánh, phỏng đoán mức độ phù hợp dữ liệu thống kê mô tả, tồn tại mối liên hệ giữa các cặp biến quan sát

Independent-2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo

Kiểm định độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha (Cronbach, 1951): Hệ số Cronbach Alpha (α) là hệ số tin cậy được sử dụng kiểm định thang đo lường tương quan giữa các cặp biến quan sát

Hệ số Cronbach’s Alpha được tính theo công thức sau:

K (cov/var)

Α = 1 + (k-1) (cov/var)

Trong đó:

α hệ số cronbach Alpha

k số mục hỏi được kiểm tra

cov/var hệ số tương quan trung bình giữa các cặp biến quan sát

Đánh giá độ tinh cậy thang đo qua hệ số Cronbach Alpha α:

0,8 ≤ α < 1,0 Thang đo lường tốt

0,7 ≤ α < 0,8 Thang đo sử dụng được

α ≥ 0,6 Sử dụng được đối với khái niệm nghiên cứu mới

(Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Việc kiểm định độ tin cậy thang đo có thể được xác định nhờ hệ số

tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correclation) nhằm loại bỏ các

biến rác khỏi thang đo lường Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan

của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo,

do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác

trong nhóm càng cao Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số

tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác

Quy trình kiểm định các biến quan của mỗi thang đo trước khi tiến

hành phân tích nhân tố EFA:

Bước 1: Trong phần mềm SPSS 15.0 for Windows, chọn công cụ phân

tích độ tin cậy thang đo (Analyse – Scale – Reability Analysis) Chọn mặc

định phân tích hệ số Cronbach’s Alpha (Model: Alpha) Kế tiếp đưa các biến

quan sát của một thang đo lường vào mục (Items) để phân tích độ tin cậy Sau

đó, chọn hộp thoại phân tích thống kê Statistics, trong đó công cụ phân tích

Descriptives for: chọn Scale, Scale if item deleted Sau cùng, phần mềm SPSS

tự động phân tích dữ liệu và xuất kết quả kiểm định thang đo lường

Bước 2: Cần loại bỏ những biến rác Trong kết quả Nếu thấy biến nào

có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correclation) nhỏ

36

hơn 0,3 thì cần loại bỏ biến đó ra khỏi thang đo trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA

Bước 3: Lựa chọn hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất để độ tin cậy của

thang đo tương quan các biến chặt chẽ, bằng cách loại trừ biến quan sát có mức độ tương quan thấp trong thang đo thì sẽ đạt được hệ số Cronbach’s Alpha tốt hơn (Cronbach's Alpha if Item Deleted) Quá trình này được lập lại cho đến khi lựa chọn được hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất Độ tin cậy của

thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha đạt tiêu chuẩn α ≥ 0,6 (thang đo có thể sử dụng được trong mô hình nghiên cứu)

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật phân tích rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành một số nhân tố ít hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu (Hair & CTG, 1998) Mô hình phân tích nhân tố EFA được thể hiện bằng phương trình:

Xi = ai1F1 + ai2F2 + … + aijFj +ViUiTrong đó:

Xi biến quan sát thứ i

aij hệ số hồi quy bội chuẩn hóa của nhân tố j đối với biến i

Fj nhân tố chung

Vi hệ số hồi quy chuẩn hóa nhân tố đặc trưng của biến i

Ui nhân tố đặc trưng của biến i Các nhân tố đặc trưng có tương quan với nhau và với các nhân tố chung Bản thân các nhân tố chung cũng có thể được diễn tả như những kết hợp tuyến tính của các biến quan sát:

Fj = W1jZ1 + W2jZ2 + … + WkjZk Trong đó:

Fj ước lượng trị số của nhân tố thứ j

Wkj trọng số nhân tố j của biến k (k>j)

Zk biến quan sát được chuẩn hóa (Z-score) từ biến Xk

(aik – Xtb)

Z k = Std Deviation

37

Z k giá trị chuẩn hóa quan sát thứ i của biến X k

Tập biến {Z1, Z2, …, Zk} là tập biến gốc {X1, X2, …, Xk} đưa mô hình

phân tích nhân tố EFA Tập biến gốc được chuẩn hóa (Z-score) có giá trị

trung bình bằng 0 (Mean = 0) và giá trị độ lệch tiêu chuẩn bằng 1 (Std

Deviation = 1) Tập biến gốc “chưa chuẩn hóa” và “có chuẩn hóa” đều có kết

quả phân tích thống kê như nhau (phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy,

v.v…) Dựa vào phần mềm SPSS 15.0 for Windows, tập biến gốc được chuẩn

hóa được chương trình tự động tính toán và lưu lại bằng lệnh “Save

standardized values as variables” trong Analyze – Descriptive Statistics –

Descriptives

2.2.3.1 Kiểm định phân tích nhân tố EFA

Mô hình phân tích nhân tố EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn

sau đây được thỏa điều kiện:

(i) Hệ số tải nhân tố (Factor Loadings): là những hệ số tương quan đơn

giữa các biến và các nhân tố Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 được cho là phù

hợp với quy mô mẫu lớn hơn 350 số quan sát

(ii) Tính thích hợp của EFA (Kaiser – Meyer – Olkin): là chỉ số dùng

xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố nếu 0,5 ≤ KMO ≤ 1

(iii) Kiểm định Bartlett (Bartlett’s Test of Sphericity): kiểm định giả

thuyết H0 (các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể) Ma trận

tương quan tổng thể là một ma trận đơn vị trong đó tất cả các giá trị trên đường

chéo đều bằng 1 và ngoài đường chéo bằng 0 Đại lượng kiểm định này dựa

trên sự biến đổi thành đại lượng Chi-Square từ định thức của ma trận tương

quan Ý nghĩa kiểm định Bartlett cho biết nếu bác bỏ giả thuyết H0: đại lượng

Chi-Square lớn, ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05 thì phân tích nhân tố là thích

hợp, còn nếu chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0: đại lượng Chi-Square nhỏ, ý

nghĩa thống kê lớn hơn 0,05 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp

(iv) Phương sai cộng dồn (cumulative of variance): là phân trăm phương sai toàn bộ được thích bởi các nhân tố, nghĩa là coi biến thiên 100% thì giá trị này cho biến phân tích nhân tố cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % Tiêu chuẩn để chấp nhận phân tích nhân tố có phương sai cộng dồn lớn hơn 50% với Eigenvalue phải lớn hơn 1

Sau khi rút gọn được các biến nhân tố mới (Fj) từ một tập biến quan sát, các biến Fj này được đưa vào các phân tích tiếp theo như tương quan và hồi quy; kiểm định Independent-Sample T-test; kiểm định One-Way Anova

2.2.3.2 Giải thích ý nghĩa nhân tố

Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến gốc có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) lớn ở cùng một nhân tố Theo nghiên cứu Ming-Chang Lee (2007)[13] về việc đưa ra giải pháp thực hiện đồng bộ trong mô hình phân tích nhân tố EFA, việc giải thích ý nghĩa nhân tố dựa trên các biến quan sát có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) lớn trong cùng một nhóm nhân tố, từ đó trích gọn hệ số nhân tố của các biến quan sát này trong ma trận hệ số nhân tố (Component Score Coefficient) để giải thích

ý nghĩa nhân tố Sau đây là một ví dụ minh họa giải thích ý nghĩa nhân tố: Giả định mô hình phân tích nhân tố EFA rút gọn một tập gồm 6 biến quan sát Xk = {X1, X2, X3, X4, X5, X6} thành một tập có 2 nhân tố Fj = {F1,

F2} Trên cơ sở bảng phân tích ma trận nhân tố xoay (Rotated Component Matrix), nhân tố F1 có 3 biến quan sát tối ưu giải thích sự biến thiên của dữ liệu thuộc nhân tố F1 = {X1, X3, X5} và F2 có 3 biến quan sát tối ưu giải thích

sự biến thiên của dữ liệu thuộc nhân tố F2 = {X2, X4, X6}

Bước 1: Xây dựng hệ phương trình nhân tố

Từ ma trận trọng số nhân tố Wkj (Component Score Coefficient Matrix)

và các biến quan sát Xk = {X1, X2, X3, X4, X5, X6} được chuẩn hóa (Z-score)

Zk = {Z1, Z2, Z3, Z4, Z5, Z6}, ta có hệ phương trình nhân tố như sau:

F1 = W11Z1 + W21Z2 + W31Z3 + W41Z4 + W51Z5 + W61Z6

F2 = W12Z1 + W22Z2 + W32Z3 + W42Z4 + W52Z5 + W62Z6

Bước 2: Lựa chọn biến để giải thích tối ưu nhất cho mỗi nhân tố

Để giải thích sự biến thiên của dữ liệu từ 2 phương trình, chúng ta loại

bỏ những biến quan sát có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) thấp, chỉ chọn

lọc biến quan sát có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) cao để giải thích sự

biến thiên tối ưu nhất cho mỗi nhân tố Hệ phương trình trên được đơn giản

như sau:

F1 = W11Z1 + W31Z3 + W51Z5

F2 = W22Z2 + W42Z4 + W62Z6

Bước 3: Tính hệ số tối ưu cho mỗi nhân tố

Dựa vào hệ phương trình đơn giản (FS2), ta có:

F1(OPT) = W11 + W31 + W51

F2(OPT) = W22 + W42 + W62

Bước 4: Chuẩn hóa các hệ số từ hệ phương trình (FS2)

Score F1 = F1 / F1(OPT) = (W11Z1 + W31Z3 + W51Z5) /F1(OPT)

Score F2 = F2 / F2(OPT) = (W22Z2 + W42Z4 + W62Z6) / F2(OPT)

Muốn tăng nhân tố F1 lên 1 đơn vị thì cần tác động tích cực hoặc cần

tăng các biến quan sát X1, X3, X5 lên (W11 + W31 + W51) /F1(OPT) đơn vị Điều

này có nghĩa là muốn tăng mức độ thỏa mãn nhân tố F1 của người lao động

lên 1 điểm thì cần có giải pháp đồng bộ tác động lên các biến quan sát X1, X3,

X5 theo trọng số (W11 + W31 + W51) /F1(OPT) điểm Tương tự, muốn tăng mức

độ thỏa mãn nhân tố F2 của người lao động lên 1 điểm thì cần có giải pháp

đồng bộ tác động lên các biến quan sát X2, X4, X6 theo trọng số (W22 + W42 +

X 6 (4 biến) CSQT

phân tích nhân tố Nhân tố tiếp theo (F 2 , F 3 , …, F j ) giải thích được phần biến thiên còn lại Các nhân tố này F 1 , F 2 , …, F j không có tương quan với nhau

Kiểm định phân tích nhân tố EFA:

ƒ Factor Loadings > 0,3 (n > 350)

ƒ Bartlett’s Test of Sphericity: Sig < 0,05

ƒ Cumulative of variance > 50% (Eigenvalue > 1)

Phân tích nhân tố EFA

Hình A2-02: Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA

2.2.3.3 Quá trình thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ biến rác hoặc biến có tương quan thấp trong thang đo lường, các biến quan Xk sát còn lại được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Khi phân tích nhân tố, tập hợp biến quan sát Xk được rút gọn thành một tập hợp biến nhân tố Fj mới ít hơn Các nhân tố này được đặt tên lại và được giải thích bằng các biến có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) lớn Tập hợp biến nhân tố Fj được sử dụng là biến độc lập để đưa vào phân tích tương quan

và hồi quy đo lường sự thỏa mãn của người lao động với doanh nghiệp

41

2.2.4 Phân tích tương quan và hồi quy

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi quy tuyến tính

tổng quát đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được

điều chỉnh lại như sau:

SAT = β 0 + β 1 F 1 + β 2 F 2 + … + β j F j + ei

Trong đó:

tiêu chí đánh giá

Nguyên tắc xây dựng mô hình hồi quy:

(i) Xem xét ma trận hệ số tương quan (Pearson Correlation):

Mối liên hệ tương quan giữa các biến nhân tố Fj: Kiểm định Pearson

giữa các biến nhân tố Fj có ý nghĩa Sig ≤ 0,05 và hệ số tương quan chặt chẽ

thỉ các biến nhân tố Fj có dấu hiệu đa cộng tuyến

Mối liên hệ giữ biến nhân tố Fj với biến phụ thuộc SAT: Kiểm định

Pearson giữa từng biến nhân tố Fj với biến phụ thuộc SAT có mối liên hệ

tương quan nhằm xác định biến nhân tố Fj tác động đồng biến hay nghịch biến

đến biến phụ thuộc SAT

(ii) Các thủ tục chọn biến độc lập (F j ):

Phương pháp Enter được sử dụng để phân tích hồi quy bằng cách tất cả

các biến độc lập được đưa vào một lần, đưa ra các thông số thống kê liên quan

đến các biến Nếu biến nào thỏa đìều kiện kiểm định ý nghĩa hệ số hồi quy

(Sig ≤ 0,05) thì nên giữ lại trong mô hình hồi quy, còn biến nào không thỏa

điều kiện kiểm định thì nên loại ra

(iii) Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy

- Hệ số xác định R2 (R Square) là hệ số càng tăng khi số biến độc lập

được đưa thêm vào mô hình Tuy nhiên, cần xem xét mức độ phản ảnh sát

hơn thì nên sử dụng hệ số R điều chỉnh (Adjusted R Square), vì nó không nhất thiết tăng lên khi số biến độc lập được đưa thêm vào mô hình

- Kiểm định ANOVA: là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Ý nghĩa của kiểm định này là xem xét mối quan hệ giữa biến phụ thuộc SAT có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến nhân tố Fj hay không (Giả thuyết H0 là β1 = β2 = … = βj = 0): Nếu bác bỏ giả thuyết H0 (Sig ≤ 0,05): Tồn tại ít nhất một biến nhân tố Fj giải thích được thay đổi biến phụ thuộc SAT; hoặc nếu không có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 (Sig ≤ 0,05): Chưa thể kết luận các biến nhân tố Fj giải thích được thay đổi biến phụ thuộc SAT

(iv) Kiểm định sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính

+ Kiểm tra bằng biểu đồ tần số Histogram, biểu đồ tân số Q-Q plot, biểu đồ phân tán Scatter nhằm đánh giá mức độ tuyến tính phù hợp với dữ liệu quan sát hay không

+ Kiểm định Pearson trong ma trận hệ số tương quan (Pearson Correlation), bất cứ liên hệ tương quan qua lại chặt chẽ nào giữa các biến độc lập Fj thì có dấu hiệu đa cộng tuyến

+ Độ chấp nhập của biến (Tolerance): Độ chấp nhận của biến độc lập Fj

được định nghĩa là (1 – Rj2), trong đó Rj2 là hệ số tương quan bội khi biến độc lập Fj được dự đoán từ các biến độc khác Nếu (1 – Rj2) càng nhỏ thì có dấu hiệu đa cộng tuyến Hệ số phóng đại phương sai (VIF – Variance Inflation Factor): Hệ số phóng đại phương sai của biến Fj được định nghĩa VIF = 1 / (1 – Rj2) Nếu VIF > 10 thì có dấu hiệu đa cộng tuyến

+ Kiểm định giả thuyết phương sai của sai số không đổi: Kiểm định tương quan hạng Spearman’s ho được sử dụng để xem xét giả thuyết H0: Hệ

số tương quan hạng của tổng thể bằng 0 Nếu kết quả kiểm định giả thuyết H0

không thể bị bác bỏ (Sig > 0,05), do đó có thể kết luận phương sai của sai số không thay đổi trong mô hình hồi quy

PHÂN TÍCH MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM

VỀ THÔNG TIN CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG

(Giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập, v.v…)

Nhóm giải pháp, chính sách đối với

Nhóm giải pháp, chính sách đối với

CƠ QUAN QLÝ

Kiểm định độ tin cậy

bằng hệ số Cronbach’s

Alpha

Phân tích nhân tố EFA

Phân tích hồi quy với

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Như đã trình bày ở chương 2, trước khi đưa ra kết quả nghiên cứu, cơ

sở dữ liệu cần được lọc lại, làm sạch và mã hóa bằng phần mềm ứng dụng SPSS 15.0 for Windows Sau đó, kết quả nghiên cứu được trình bày gồm những nội dung sau: Thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA; điều chỉnh giả thuyết; phân tích hồi quy và kiểm định mô hình sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

3.1 KIỂM TRA CƠ SỞ DỮ LIỆU 3.1.1 Chọn mẫu:

Theo quan điểm của Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999), và Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kích thước mẫu tối thiểu phải đạt n ≥ 295 = (59 x 5) số quan sát Mô hình nghiên cứu của đề tài này gồm 59 biến quan sát và số lượng mẫu quan sát phù hợp là

n = 431, đảm bảo độ tin cậy, mức độ ổn định khi phân tích đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

3.1.2 Cách thức thu thập thông tin:

Cách thức thu thập thông tin của nghiên cứu đề tài này được triển khai thực hiện được sự hỗ trợ của Liên đoàn Lao động tỉnh Bến Tre và các cơ quan chức năng tại địa phương nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí điều tra Sau khi kết thúc quá trình điều tra khảo sát, phiếu thu thập thông tin được kiểm tra, loại bỏ một số phiếu trả lời không hợp lý Như vậy số quan sát phù hợp được đưa vào phân tích kỹ thuật mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp là n = 431, bao gồm 12 doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực đầu tư, sản xuất, thương mại và dịch vụ

45

3.2 THỐNG KÊ MÔ TẢ

3.2.1 Mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động:

Thông tin cá nhân của người lao động gồm: giới tính, nhóm tuổi, trình

độ học vấn, doanh nghiệp đang làm việc, nghề nghiệp, thời gian làm việc, thu

nhập trung bình mỗi tháng, các khoản chi tiêu theo phần trăm thu nhập và

hoạt động ngoài giờ: (1) Về giới tính, người lao động nam chiếm tỷ lệ 35,3%

và nữ chiếm tỷ lệ 64,7% trên tổng số lao động, trên thực tế số lượng lao động

nữ nhiều hơn lao động nam (2) Về nhóm tuổi, người lao động được phân loại

theo nhóm dưới 19 tuổi, 20-29 tuổi, 30-39 tuổi, 40-49 tuổi, trên 50 tuổi Độ

tuổi lao động từ 20-29 chiếm tỷ lệ cao nhất 47,8% trên tổng số lao động, kế

đến độ tuổi lao động từ 30-39 chiếm tỷ lệ 31,1% Số lượng lao động dưới độ

tuổi lao động (dưới 19 tuổi) chiếm tý lệ rất thấp dưới 1% (3) Về trình độ học

vấn, người lao động được phân loại theo nhóm dưới trung cấp, trung cấp, cao

đẳng, đại học và trên đại học Trình độ học vấn tập trung ở nhóm trình độ

“dưới trung cấp” chiếm tỷ lệ cao nhất 64,3% trên tổng số lao động (4) Về

doanh nghiệp, người lao động làm việc tại các doanh nghiệp thuộc các lĩnh

vực đầu tư, sản xuất, kinh doanh và dịch vụ Số lượng người lao động được

khảo sát đa số là đối tượng có trình độ học vấn thấp, chủ yếu tập trung những

ngành như may mặc, thủy sản, mía đường (5) Về thời gian làm việc, người

lao động được phân loại theo nhóm dưới 1 năm, 1-3 năm, 3-5 năm, 5-7 năm,

7-9 năm, trên 10 năm Qua số liệu khảo sát, thời gian làm việc từ 1-3 năm có

số lượng người lao động chiếm tỷ lệ cao nhất 36,9% và trên 10 năm chiếm tỷ

lệ 24,1% trên tổng số lao động (6) Về thu nhập trung bình mỗi tháng, người

lao động được phân loại theo nhóm dưới 1,0 triệu; 1,0-2,0 triệu; 2,1-3,0 triệu;

3,1-4,0 triệu; 4,1-5,0 triệu; trên 5,0 triệu Dựa vào bảng số liệu thống kê, đa

phần người lao động có thu nhập thấp, tập trung ở 02 nhóm 1,0-2,0 triệu

(chiếm tỷ lệ 52,9%) và 2,1-3,0 triệu (chiếm tỷ lệ 34,8%)

Hình A3-01: Cơ cấu người lao động về trình độ học vấn và thu nhập trung bình

(7) Về các khoản chi tiêu theo phần trăm thu nhập, người lao động được phân loại theo nhóm chi tiêu 5-10%, 10-20%, 20-30%, 30-40%, 40-50%, trên 50% thu nhập hàng tháng Qua số liệu thu thập, có 25,97% trên tổng số lao động dành 30-40% thu nhập trung bình mỗi tháng cho khoản chi tiêu ăn uống chiếm tỷ lệ cao nhất

(8) Về hoạt động ngoài giờ, phần lớn hoạt động ngoài giờ của người lao động dành cho xem tivi, đọc sách báo (chiếm 85,58% trên tổng số lao động), dành thời gian ở nhà (chiếm 64,19%) và số ít người lao động tham gia các hoạt động văn, câu lạc bộ ngoài giờ làm việc

(Xem phụ lục 2 trang 78, mục A2.1 Mô tả đặc điểm cá nhân )

3.2.2 Kết hợp và so sánh đặc điểm cá nhân

(1) Kết hợp nhóm tuổi và thu nhập trung bình mỗi tháng: dựa trên kết quả thống kê, độ tuổi từ 20-29 tuổi với thu nhập trung bình từ 1,0-2,0 triệu đồng tháng chiếm tỷ lệ 33% trên tổng số lao động Riêng 02 nhóm từ 30-39 tuổi và 40-49 tuổi có mật độ phân phối tương đối đồng đều giữa các nhóm thu nhập trung bình mỗi tháng nhưng với tỷ lệ thấp hơn

Hình A3-02: Kết hợp giữa nhóm tuổi và thu nhập trung bình

(2) Kết hợp trình độ học vấn và thu nhập trung bình mỗi tháng: dựa

trên kết quả thống kê, ở trình độ dưới trung có mức thu nhập từ 1,0-2,0 triệu

đồng/tháng chiếm tỷ lệ 37,4% trên tổng số lao động, kế đến thu nhập từ

2,1-3,0 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ 22,7% Điều này cho biết thu nhập trung bình

mỗi tháng của người lao động đều phụ thuộc trong nhóm trình độ học vấn

trung capcao dangdai hoc

Hình A3-03: Kết hợp giữa trình độ học vấn và thu nhập trung bình

(3) Kết hợp doanh nghiệp và thu nhập trung bình mỗi tháng: dựa trên

kết quả thống kê, Công ty CP XNK Thủy sản Bến Tre có quy mô lao động

lớn với thu nhập của người lao động từ 2,1-3,0 triệu đồng/tháng Các doanh

nghiệp có quy mô lao động lớn khác thì thu nhập của người lao động dưới 2,0

triệu đồng/tháng Các doanh nghiệp có quy mô lao động nhỏ thì thu nhập của

người lao động động tập trung từ 2,1-3,0 triệu đồng/tháng)

48

0 10 20 30 40 50 60

M ia Duong Cong trinh Do thi Cap thoat nuoc Nam Long Luong Quoi Thuy san Viet Hong

Hình A3-04: Kết hợp giữa doanh nghiệp và thu nhập trung bình

(4) Kết hợp thời gian làm việc và thu nhập trung bình mỗi tháng: dựa vào kết quả thống kê, người lao động làm việc từ 1-3 năm có thu nhập trung bình từ 1,0-2,0 triệu đồng/tháng chiếm 29,2% trên tổng số lao động, còn làm việc trên 10 năm có thu nhập trung bình 2,1-3,0 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ 11,6% trên tổng số lao động

0 20 40 60 80 100 120 140

Hình A3-05: Kết hợp giữa thời gian làm việc và thu nhập trung bình

(Xem phụ lục 2 trang 80, mục A2.2 Kết hợp và so sánh đặc điểm cá nhân)

49

3.2.3 Mô tả nhân tố quan tâm của người lao động

Các nhân tố mà doanh nghiệp cần cải thiện được bao gồm những nội

dung như sau: (1) Điều kiện lao động, môi trường làm việc (ĐKLV); (2) Thời

gian làm việc (TGLV); (3) Chính sách, nội quy và quy định về lao động

(CSQT); (4) Đời sống vật chất của công nhân viên (ĐSVC); (5) Đời sống văn

hóa tinh thần của công nhân viên (ĐSVH); (6) Chính sách tiền lương, thưởng

ối Tuân thủ các quy định pháp luật về lao động (QĐPL); (9) Chính sách đào tạo

Phư pháp và cách giá hiệu quả công

ào quan trhai thì hi số 2, nhân t nào qu

ả thống kê giữ thứ tự cải thiện được

và phúc lợi khác (TLPL); (7) Các m quan hệ nơi làm việc (QHLV); (8)

và phát triển nhân viên (ĐTPT); (10) ơng

việc (HQCV) Trong 10 nhân tố về sự quan tâm nếu công ty cải thiện, người

lao động chỉ được chọn 3 trong 10 nhân tố nhân tố n ọng nhất

thì ghi số 1, nhân tố nào quan trọng thứ g ố an

trọng thứ ba thì ghi số 3 Sau đây là kết qu a ưu tiên của

các nhân tố với mức độ quan trọng nếu doanh nghiệp

QHLV QĐPL HQCV ĐTPT CSQT ĐSVH

và tính toán của tác giả.

Bảng 3-01: Sự quan tâm của người lao động nếu doanh nghiệp cải thiện

Mức độ quan trọng đối với nhân tố Thứ tự

(Xem phụ lục 2 trang 82, mục A2.3 Mô tả nhân tố quan tâm)

3.2.4 Mô tả nguyện vọng của người lao động

Có 442 người lao động phản hồi thông tin đầy đủ, xác định thứ tự ưu tiên cho 04 nhóm nhân tố về nguyện vọng của bản thân, bao gồm nh ng nội

phù hợp với bản thân; Nhận được tiền lương và tăng lương tương xứng với sức lực bỏ ra và đủ cải thiện cuộc sống; Công ty có điều kiện làm việc

“thoáng”; (2) Nguyện vọng nhóm nhân tố 2: Mong làm việc trong một môi

thiện, gắn bó trong công việc, thỏa mãn đời sống tinh thần giúp cân bằng công việc và cuộc sống; (3) Nguyện vọng nhóm nhân tố 3: Mong muốn được hoàn

ể lựa chọn công việc yêu

ữ

ụ thể sau: (1) Nguyện vọng nhóm nhân tố 1: Mong được làm công việ

trường văn hóa, có các hoạt động xã hội để bản thân có thể xây dựng các mối quan hệ xã hội Được làm việc với những đồng nghiệp, nhà quản lý thân

thiện, khẳng định bản thân và được tôn trọng Có ththích, nâng cao, phát huy tối đa năng lực bản thân; (4) Nguyện vọng nhóm nhân tố 4: Mong muốn được tạo điều kiện cho đi học tập, đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề để được làm việc gắn bó lâu dài với công ty

Quan trọng 1 Quan trọng 2 Quan trọng 3 Quan trọng 4

Hình A3-09: Xếp hạng nguyện vọng nhóm nhân tố theo mức độ quan trọng

Qua đồ thị cho thấy quan trọng nhất thuộc nhóm 1, quan trọng thứ hai

thuộc nhóm 2, quan trọng thứ ba thuộc nhóm 3, quan trọng thứ tư thuộc nhóm

4 Như vậy, nguyện vọng ưu tiên nhất của người lao động là mong được làm

công việc phù hợp với bản thân; Nhận được tiền lương và tăng lương tương

xứng với sức lực bỏ ra và đủ cải thiện cuộc sống; Công ty có điều kiện làm

việc “thoáng”

(Xem phụ lục 2 trang 83, mục A2.4 Mô tả nguyện vọng)

3.2.5 Mô tả vấn đề khó khăn của người lao động

phản ánh từ bảng câu

định kỳ; (3) Được cung cấp bữa ăn giữa ca; (4) Nghỉ phép có lương;

,22%

(Xem phụ lục 2 trang 84, mục A2.6 Mô tả chế độ phúc lợi và đào tạo)

Những vấn đề khó khăn của người lao động được

hỏi khảo sát, bao hàm các nội dung theo thứ tự ưu tiên như sau: (1) Chi phí

sinh hoạt cao, tiền lương không đủ đám ứng; (2) Tiền công, tiền lương hiện

nay quá thấp; (3) Không có điều kiện học hành, nâng cao trình độ; (4) Không

có nhà ở cho công nhân; (5) Ít có địa điểm giải trí ngoài giờ làm việc; (6)

Điều kiện đi lại từ nơi ở đến công ty xa và khó khăn; (7) Không có định

hướng rõ ràng để phát trỉển nghề nghiệp

(Xem phụ lục 2 trang 83, mục A2.5 Mô tả vấn đề khó khăn)

3.2.6 Mô tả chế độ phúc lợi, chương trình đào tạo

Về chế độ phúc lợi, các khoản phúc lợi có tần số lớn hơn 300 số quan

sát, gồm: (1) Đóng BHYT, BTXH, BH thất nghiệp đầy đủ; (2) Được kiểm tra

sức khỏe

(5) Được trả lương ngoài giờ theo quy định; (6) Nghỉ bệnh có lương; (7) Có

chế độ bảo hiểm tai nạn 24/24; (8) Trợ cấp chế độ thai sản Những khoản

phúc lợi còn lại được nhận từ công ty có tỷ lệ rất thấp trên tổng số lao động

Về chương trình đào tạo, người lao động được tham gia từ 1-2 khóa học có tỷ

lệ 31,99% trên tổng số lao động; từ 3 khóa trở lên có tỷ lệ 3

3.2.7 Tóm tắt kết quả thống kê mô tả

Quá trình thực hiện phân tích thống kê cho thấy:

52

Thứ nhất, tỷ lệ kỳ vọng trung bình về độ tuổi lao động từ 20-29 tuổi, trình độ học vấn dưới trung cấp, thời gian làm việc từ 1-3 năm, thu nhập trung bình mỗi tháng từ 1,0-2,0 triệu đồng chi tiêu cho ăn uống chiếm 30-40% thu nhập mỗi tháng Như vậy, vấn đề cần nghiên cứu đề tài cần xác định yếu tố cải thiện tiền lương phúc lợi, đào tạo phát triển nâng cao trình độ học vấn sẽ tác động như thế nào đến sự hài lòng của người lao động doanh nghiệp

đời sống vật chất, thời gian

tố k

g tin đó, đ ài cần nghiên c u phân tích nhân tố EFA, ng u

ệ tương quan và hồi y n m đánh giá nhân tố tác độn ự ung của ng i lao động đối

ĐỊNH ĐỘ IN CẬY HA

iết kế nghiên cứu

d Item-Total

ng đo lường

u Xm = 59 biến, số biến quan sát bị loại trừ khỏi thang đo là 09 biến và số

Thứ hai, sự quan tâm, nguyện vọng và những khó khăn của người lao động cũng cho biết nhân tố chính mà người lao động đề cập: tiền lương phúc lợi, điều kiện lao động và môi trường làm việc,

là những vấn đề mà người lao động ưu tiên lựa chọn so với hác

Tóm ống kê mô ả chỉ cung cấp những th g tin cầthiết ban đ t c iểm ô tả khái quát về người ng Trê

khi phân tích độ tin cậy 10 thang đo nhân tố, số biến quađầ

biến quan sát đưa vào mô hình là Xk = 50 biến

53

Bảng 3-02: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo

Số biến quan sát Thang đo

lường Trước khikiểm định kiểm địnhSau khi Biến quan sát loại trừ khỏi thang đo lường

Cronbach Alpha

Nguồn: Số liệu khả ủa đề tài năm 2009 và tính toán của tác giả

3.3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy tiêu chí đo lường chung

Kiểm định độ tin cậy 3 tiêu chí đo lường chung (CHUNG1, CHUNG2,

CHUNG ) cho thấy nếu loại bỏ đi bất kỳ biến nào trong thang đo này thì hệ số

Cronbach’s Alpha đều giảm Do bach’s Alpha tốt nhất α = 0,764

với số lượng biến gốc phù hợp k =

Phân tích nhân tố khám ằm r t gọn tập hợp biến qua

được cho là phù h p khi: (a) hệ KM phải ạt 0,5 ≤ KMO ≤ 1, ý nghĩ

kiểm định Bartlet

nếu

hỏ hơn 0,05; b uan sát Xk có hệ số tải λ ≥ 0,3 và

đều loạtích; (c) Tổng phương sai giải th củ nhân tố Fj phải lớn hơn 50% (v

điều kiện Eigenvalue > 1)

Component Number

50 48 46 44 42 40 38 36 34 32 30 28 26 24 22 20 18 16 14 12 10 9 7 5 3 1

Hình A3-10: Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue

Sau khi kết thúc quá trình phân tích nhân tố khám phá EFA của tập hợp biến quan sát Xk (k=50) được rút gọn tập hợp biến nhân tố Fj (j=10) với ý nghĩa giải thích b

10 nhân t u giải 65,54% sự biến thiên dữ liệu với eigenvalue > 1

ằng các biến quan sát Xk có hệ số tải λ ≥ 0,3; hệ số

Kaiser-iểm ịnh B

Meyer-Olkin: KMO = 0,941 thỏa kiều kiện 0,5 ≤ KMO ≤ 1; ý nghĩa k

đ artlett: Sig = 0,000, thỏa diều kiện Sig < 0,05với mức độ giải thích 65,54% sự biến thiên của dữ liệu

Bảng 3-03: Tổng hợp các biến nhân tố F j sau khi phân tích EFA

QHLV3, QHLV2, TDTT4, TDTT3, QHLV1, QHLV8, TDTT5, CSQT2, TDTT2, TDTT1, PTLV7, ONCV2, F2: Hiểu rõ kết quả công

HQCV3, F3: Tiền lương tư

xứng với KQCV ơng F3_TienLuong F3 7,807 TLPL1, TLPL2, TLDTPT6, TLPL3, PL4, TLPL5, F4: Phương tiện làm

v