Luận văn tốt nghiệp cử nhân luật kinh tế về pháp luật về xử lý kỷ luật lao động thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp So sánh quy định về xử lý kỷ luật giữa Việt Nam và Nhật

CHƯƠNG 1 4 Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật 4 1.1 Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật: 4 1.1.1 Khái niệm xử lý kỷ luật: 4 1.1.1.1 Khái niệm kỷ luật: ………………………………………………….. 4 1.1.1.2 Khái niệm kỷ luật lao động:………………………………………. 4 1.1.1.3 Khái niệm xử lý kỷ luật lao động:……………………………….. 5 1.1.2 Ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động: 5 1.2 Cơ sở pháp lý về xử lý kỷ luật: 5 1.2.1 Giai đoạn trước năm 2012: 6 1.2.1.1 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động:……………………… 6 1.2.1.1.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật động:…………………………………...6 1.2.1.1.2 Trình tự xử lý kỷ luật lao động:…………………………………..8 1.2.1.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động……………………………………10 1.2.1.3 Hình thức xử lý kỷ luật lao động…………………………………..11 1.2.1.4 Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động………….12 1.2.1.5 Trách nhiệm vật chất………………………………………………13 1.2.2 Giai đoạn từ năm 2012: 13 1.2.2.1 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động……………………….14 1.2.2.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động…………………………………..15 1.2.2.3 Hình thức xử lý kỷ luật lao động………………………………….16 1.2.2.4 Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật……………………………17 1.2.2.5 Trách nhiệm vật chất ………………………………………………17 1.3 Một số quy định về xử lý kỷ luật ở một số nước trên thế giới: 18 1.3.1Nhật: 18 1.3.2 So sánh quy định về xử lý kỷ luật giữa Việt Nam và Nhật..............19 1.3.2.1 Giống nhau....................................................................................19 1.3.2.2 Khác nhau.....................................................................................19 1.3.2.3 Nhận xét.......................................................................................20 CHƯƠNG 2 22 THỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT TẠI CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM 22 2.1 Những quy định xử lý kỷ luật tại công ty 22 2.1.1 Tổng quan về sử dụng lao động tại công ty: 22 2.1.2 Các văn bản quy định về xử lý kỷ luật tại công ty 22 2.1.2.1 Nội quy lao động…………………………………………………..23 2.1.2.1.1 Hình thức xử lý kỷ luật……………………………………………23 2.1.2.1.2 Trách nhiệm vật chất………………………………………………25 2.1.2.2 Thỏa ước lao động…………………………………………………26 2.1.2.3 Các văn bản khác………………………………………………….26 2.2 Quy trình xử lý kỷ luật tại công ty 27 2.2.1 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật 27 2.2.2 Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động 28 2.3 Thực tế tình hình xử lý kỷ luật tại doanh nghiệp: 29 2.3.1 Tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: 29 2.3.2 Tại đơn vị thực tập: 29 2.3.2.1 Tổng quan………………………………………………………….29 2.3.2.2 Thực tế một số vụ xử lý kỷ luật…………………………………...31 2.3.2.3 Đánh giá……………………………………………………………32 CHƯƠNG 3 34 MỘT SỐ NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI NGHIÊN CỨU NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ XỬ LÝ KỶ LUẬT ÁP DỤNG TẠI ĐƠN VỊ .34 3.1 Nhận xét chung về áp dụng pháp luật lao động xử lý kỷ luật tại đơn vị:.............................................................................................................34 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật xử lý kỷ luật lao động. 34 3.2.1 Hoàn thiện pháp luật xử lý kỷ luật lao động: 34 3.2.1.1 Những điều cấm xử lý kỷ luật……………………………………..34 3.2.1.2 Hiệu lực của nội quy lao động……………………………………..35 3.2.1.3 Trình tự xử lý kỷ luật………………………………………………36 3.2.1.4 Thời hiệu xử lý kỷ luật…………………………………………….37 3.2.1.5 Trách nhiệm vật chất………………………………………………37 3.1.2.6 Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải…………………………………38 3.2.2 Đề xuất hoàn thiện quy trình xử lý kỷ luật tại công ty TNHH Thang Máy Mitsubishi Việt Nam. 41 KẾT LUẬN………………………………………………………………..42

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

ĐOÀN THỊ BÍCH THẢO

PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM

-KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

ĐOÀN THỊ BÍCH THẢO

PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

Chuyên ngành Luật kinh doanh – Mã số 52380101

Người hướng dẫn khoa học: GVC - ThS Nguyễn

Triều Hoa

LỜI CÁM ƠN



Để hoàn thành khoá luận này, tôi chân thành gửi lời cám ơn đến Thạc Sỹ,Giảng Viên Chính Nguyễn Triều Hoa và Cô Nguyễn Khánh Phương đã tận tâmhướng dẫn, chỉ bảo qua email và các buổi gặp trực tiếp Đồng thời, tôi xin chânthành gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Công ty TNHH Thang Máy MitsubishiViệt Nam đã tạo điều kiện để tôi thực tập tại công ty Cám ơn các anh chị trongphòng hành chính công ty đã cung cấp thông tin để tôi hoàn thành khóa luận

Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN



“Tôi xin cam đoan khóa luận này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chưa từngđược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóaluận này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong khóa luận đã đượcchỉ rõ nguồn gốc”

Tác giả khóa luận

(ký và ghi rõ họ tên người cam đoan)

ĐOÀN THỊ BÍCH THẢO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

 

-PHIẾU ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Sinh viên thực tập: ĐOÀN THỊ BÍCH THẢO MSSV: 33121025093

Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 15 Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM

(1) Có tinh thần, thái độ, chấp hành tốt kỷ luật đơn vị; đảm bảo thời gian

và nội dung thực tập của sinh viên trong thời gian thực tập

(tối đa được 5 iểm)……….……… ….………

(2) Viết báo cáo giới thiệu về đơn vị thực tập (đầy đủ và chính xác)

(tối đa được 2 iểm) ……… ……

(3) Ghi chép nhật ký thực tập (đầy đủ, cụ thể, rõ ràng, và chính xác)

(tối đa được 3 điểm………

Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……… Điểm chữ:……… ………

Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015

Người nhận xét đánh giá

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

 

PHIẾU ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Sinh viên thực tập: ĐOÀN THỊ BÍCH THẢO MSSV: 33121025093

Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 15 Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: CTY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM

Đề tài nghiên cứu:

PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM

Nhận xétchung:

………

………

Đánh giá và chấm điểm quá trình thực tập

(1) Có tinh thần thái độ phù hợp, chấp hành kỷ luật tốt (tối đa 3 điểm) … (2) Thực hiện tốt yêu cầu của GVHD, nộp KL đúng hạn (tối đa 7 điểm)…

Tổng cộng điểm thực tập cộng (1) + (2)……… Điểm chữ:……… Kết luận của người hướng dẫn thực tập & viết khóa luận

(Giảng viên hướng dẫn cần ghi rõ việc cho phép hay không cho phép

đưa khóa luận ra khoa chấm điểm)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

 

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT Sinh viên thực tập: ĐOÀN THỊ BÍCH THẢO MSSV: 33121025093 Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 15 Hệ: VB2CQ Đơn vị thực tập: CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM Đề tài nghiên cứu: PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM Nhận xétchung: ………

………

Đánh giá cụ thể (1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……….

(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)……….

(3) Nội dung khóa luận - Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)…… …

- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)………

- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)……… ………

- Phần 2 (tối đa 3 điểm)……….…….

- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……….………… …….

- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……… ……

Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……….

Điểm chữ:………

Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015

Người chấm thứ nhất

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

 

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT Sinh viên thực tập: ĐOÀN THỊ BÍCH THẢO MSSV: 33121025093 Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 15 Hệ: VB2CQ Đơn vị thực tập: CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM Đề tài nghiên cứu:PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM Nhận xétchung: ………

………

Đánh giá cụ thể (1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……….

(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)……….

(3) Nội dung khóa luận - Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)…… …

- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)………

- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)……… ………

- Phần 2 (tối đa 3 điểm)……….…….

- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……….………… …….

- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……… ……

Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……….

Điểm chữ:……… ………

Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015

Người chấm thứ hai

MỤC LỤC



LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu: 2

3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu 2

4 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1 4

Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật 4

1.1 Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật: 4

1.1.1 Khái niệm xử lý kỷ luật: 4

1.1.1.1 Khái niệm kỷ luật: ……… 4

1.1.1.2 Khái niệm kỷ luật lao động:……… 4

1.1.1.3 Khái niệm xử lý kỷ luật lao động:……… 5

1.1.2 Ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động: 5

1.2 Cơ sở pháp lý về xử lý kỷ luật: 5

1.2.1 Giai đoạn trước năm 2012: 6

1.2.1.1 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động:……… 6

1.2.1.1.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật động:……… 6

1.2.1.1.2 Trình tự xử lý kỷ luật lao động:……… 8

1.2.1.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động………10

1.2.1.3 Hình thức xử lý kỷ luật lao động……… 11

1.2.1.4 Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động………….12

1.2.1.5 Trách nhiệm vật chất………13

1.2.2 Giai đoạn từ năm 2012: 13

1.2.2.1 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động……….14

1.2.2.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động……… 15

1.2.2.3 Hình thức xử lý kỷ luật lao động……….16

1.2.2.4 Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật………17

1.2.2.5 Trách nhiệm vật chất ………17

1.3 Một số quy định về xử lý kỷ luật ở một số nước trên thế giới: 18

1.3.2 So sánh quy định về xử lý kỷ luật giữa Việt Nam và Nhật 19

1.3.2.1 Giống nhau 19

1.3.2.2 Khác nhau 19

1.3.2.3 Nhận xét 20

CHƯƠNG 2 22

THỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT TẠI CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM 22

2.1 Những quy định xử lý kỷ luật tại công ty 22

2.1.1 Tổng quan về sử dụng lao động tại công ty: 22

2.1.2 Các văn bản quy định về xử lý kỷ luật tại công ty 22

2.1.2.1 Nội quy lao động……… 23

2.1.2.1.1 Hình thức xử lý kỷ luật………23

2.1.2.1.2 Trách nhiệm vật chất………25

2.1.2.2 Thỏa ước lao động………26

2.1.2.3 Các văn bản khác……….26

2.2 Quy trình xử lý kỷ luật tại công ty 27

2.2.1 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật 27

2.2.2 Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động 28

2.3 Thực tế tình hình xử lý kỷ luật tại doanh nghiệp: 29

2.3.1 Tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: 29

2.3.2 Tại đơn vị thực tập: 29

2.3.2.1 Tổng quan……….29

2.3.2.2 Thực tế một số vụ xử lý kỷ luật……… 31

2.3.2.3 Đánh giá………32

CHƯƠNG 3 34

MỘT SỐ NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI NGHIÊN CỨU NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ XỬ LÝ KỶ LUẬT ÁP DỤNG TẠI ĐƠN VỊ 34

3.1 Nhận xét chung về áp dụng pháp luật lao động xử lý kỷ luật tại đơn vị: 34

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật xử lý kỷ luật lao động 34

3.2.1.1 Những điều cấm xử lý kỷ luật……… 34

3.2.1.2 Hiệu lực của nội quy lao động……… 35

3.2.1.3 Trình tự xử lý kỷ luật………36

3.2.1.4 Thời hiệu xử lý kỷ luật……….37

3.2.1.5 Trách nhiệm vật chất………37

3.1.2.6 Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải………38

3.2.2 Đề xuất hoàn thiện quy trình xử lý kỷ luật tại công ty TNHH Thang Máy Mitsubishi Việt Nam 41

KẾT LUẬN……… 42



LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh kinh tế thị trường, nhu cầu về sử dụng lao động tăngnhanh theo sự thành lập mới, mở rộng sản xuất, kinh doanh của các doanhnghiệp Hội nhập kinh tế toàn cầu, để tăng tính cạnh tranh, đòi hỏi các doanhnghiệp cần phải có những người lao động có tác phong công nghiệp Khôngthể sử dụng người lao động vô kỷ luật, vô tổ chức để thực hiện công cuộchiện đại hóa, nâng cao vị thế của công ty và đất nước trên bản đồ kinh tế thếgiới Để có tác phong công nghiệp, việc tuân thủ kỷ luật, nội quy, thỏa ướclao động của người lao động giữ một vai trò rất quan trọng

Thực tế cho thấy, các quy định của Bộ luật Lao Động đã có vai tròquan trọng trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của người laođộng và người sử dụng lao động trong lĩnh vực kỷ luật lao động và xử lý kỷluật lao động Xử lý kỷ luật sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi trực tiếp của ngườilao động cũng như vấn đề tổ chức lao động sản xuất tại các đơn vị sử dụng laođộng Tuy nhiên, vấn đề áp dụng hình thức xử lý kỷ luật không đúng như: kỷluật sa thải một cách tùy tiện, không đúng thủ tục, còn khá phổ biến Sựhiểu biết pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động còn hạn chế

và sự mẫu thuẫn về lợi ích giữa hai bên là những nguyên nhân dẫn đến sự saiphạm trong việc xử lý kỷ luật trong thời gian qua ở các doanh nghiệp

Từ thực trạng trên cho thấy, nghiên cứu những vấn đề lý luận và thựctiễn pháp luật về xử lý kỷ luật nhằm tìm ra sự hợp lý và những tồn tại trongquá trình áp dụng xử lý kỷ luật lao động là vấn đề thực sự cần thiết

Chọn đề tài :” Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động – Thực tiễn áp dụng

tại công ty TNHH Thang Máy Mitsubishi Việt Nam”, tôi nghiên cứu về những

quy định liên quan đến quy trình xây dựng nội quy, quy trình liên quan đến

xử lý kỷ luật tại công ty nơi mình đang công tác Qua đó, kiến nghị những bấtcập còn tồn tại, đề xuất những điều chỉnh cho quy trình xử lý kỷ luật hiện tạitrong doanh nghiệp Từ đây, tạo cơ sở để doanh nghiệp thực hiện và tuân thủnhững quy định của pháp luật và bảo vệ quyền lợi của chủ doanh nghiệp khi

thực hiện xử lý kỷ luật người lao động đúng quy định của pháp luật Qua đó,người lao động cũng được tuyên truyền về những nội dung này để nâng cao ýthức tuân thủ nội quy công ty, nâng cao năng suất lao động để từ đó góp phầncho sự phát triển của công ty và phát triển của đất nước.

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Nghiên cứu những quy định pháp lý liên quan đến xử lý kỷ luật Tìmhiểu về những điểm đổi mới của những quy định pháp luật lao động về xử lý

kỷ luật của luật lao động trước năm 2012 và luật lao động năm 2012

Đánh giá, so sánh pháp luật lao động về xứ lý kỷ luật ở Việt Nam vàmột số nước trên thế giới

Tìm hiểu quy định và quy trình xử lý kỷ luật hiện hành ở công tyTNHH Thang Máy Mitsubishi Việt Nam

Kiến nghị những bất cập hiện tại của quy trình xứ lý kỷ luật tại công ty

Đề xuất sửa đổi, bổ sung những nội dung, cải cách phù hợp với quy định phápluật hiện hành liên quan đến xử lý kỷ luật lao động tại doanh nghiệp

3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp tổng hợp, phân tích văn bản pháp luật: Đọc, nghiêncứu những văn bản pháp luật liên quan đến vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp quan sát, tìm hiểu thực tế: Tìm hiểu quy trình xử lý

kỷ luật hiện tại

- Phương pháp phỏng vấn: Lấy ý kiến những cá nhân vi phạm đểđưa ra những nhận xét chung và kiến nghị về quy trình tại công ty Đồng thời,tham vấn ý kiến của công đoàn cơ sở

- Phương pháp so sánh: Tham khảo một số bản án liên quan đến viphạm xử lý kỷ luật, dẫn đến tranh chấp tại tòa án và so sánh với quy trình hiệntại ở công ty

- Phương pháp luận: Căn cứ theo những dữ liệu thu thập được, đưa

ra những ý kiến, kiến nghị cá nhân

Chương 1: Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật lao động.

Chương 2: Thực tiễn áp dụng quy định về xử lý kỷ luật tại công ty

TNHH Thang Máy Mitsubishi Việt Nam

Chương 3: Một số nhận xét của người nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu

quả xử lý kỷ luật áp dụng tại doanh nghiệp

Phần kết luận

CHƯƠNG 1

Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật

1.1 Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật:

1.1.1 Khái niệm xử lý kỷ luật:

1.1.1 Khái niệm kỷ luật:

Theo Từ điển tiếng Việt thì khái niệm kỷ luật có hai nghĩa:

+ Theo nghĩa thứ nhất: kỷ luật là "Tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm tính chặt chẽ của tổ chức đó"1 Ví dụ: kỷ luật lao động, kỷ luật nhàtrường, kỷ luật hành chính, v v

Thực tế cho thấy, bất cứ một tổ chức nào, để tồn tại và phát triển cũngphải có những quy định để có cơ sở, căn cứ hoạt động đúng tôn chỉ, mục đích,đúng quỹ đạo Quy định càng đầy đủ, cụ thể, chặt chẽ, khoa học, v v thì kỷluật càng nghiêm và tổ chức đó càng có điều kiện để tồn tại và phát triển

+ Theo nghĩa thứ hai: kỷ luật là “hình thức phạt đối với người vi phạm

kỷ luật"2

Trong một tổ chức, khi có đối tượng vi phạm những điều đã được quyđịnh thì tùy theo nội dung, tính chất, mức độ, tác hại và nguyên nhân của viphạm, tổ chức có thẩm quyền được dùng hình thức phạt đối với đối tượng đó

1.1.2 Khái niệm kỷ luật lao động:

Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao Động quy định: “Kỷ luật lao

động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”

1 Viện ngôn ngữ học: Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng – Trung tâm Từ điển học, 2005, tr 519

2 Viện ngôn ngữ học: Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng – Trung tâm Từ điển học, 2005, tr 519

Như vậy, kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cánhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lýhiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội.

1.1.1.3 Khái niệm xử lý kỷ luật:

Xử lý kỷ luật lao động là việc người sử dụng lao động áp dụng mộthình thức phạt đối với những người lao động vi phạm kỷ luật lao động đãđược quy định trong thỏa ước lao động, nội quy lao động Hay có thể hiểurằng bị xử lý kỷ luật là hậu quả của hành vi vi phạm kỷ luật lao động

1.1.2 Ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động:

Kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với sựphát triển của người lao động và của công ty

Công ty xây dựng những quy định kỷ luật lao động nhằm hướng ngườilao động vào nề nếp Sắp xếp lao động một cách hợp lý, tạo trật tự cho công

ty nói riêng, khu vực và đất nước nói riêng

Thông qua những hình thức xử lý kỷ luật, người lao động nhận thứcđược nghĩa vụ của mình Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chấtlượng sản phẩm, đóng góp vào sự phát triển của công ty

Tuân thủ kỷ luật góp phần hình thành những đức tính tốt cho người laođộng, nâng cao tính cạnh tranh của họ trong thị trường lao động, đặc biệttrong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Đó cũng là điều kiện để thu hút vốnđầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp người lao động không bị bỡ ngỡkhi làm việc trong các điều kiện khác biệt

1.2 Cơ sở pháp lý về xử lý kỷ luật:

Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyền khác củangười lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sửdụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổnđịnh, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao Động ngày 23/6/1994, Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của Bộ luật Lao Động ngày 02/4/2002 và Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của Bộ luật Lao Động về giải quyết tranh chấp lao động

ngày 29/11/2006 Bộ luật Lao Động năm 1994 và các luật sửa đổi, bổ sungnăm 2002, 2006 đã quy định về hợp đồng lao động; về thỏa ước lao động tậpthể; về tiền lương; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; về kỷ luật laođộng và trách nhiệm vật chất; về an toàn lao động, vệ sinh lao động; về tranhchấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

Năm 2007, nước ta gia nhập Tổ chức thương mại thế giới Trước yêucầu của hội nhập quốc tế và khu vực, để đáp ứng một số yêu cầu phát sinh,Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao Động năm 2012 trên cơ sở kế thừa và pháttriển pháp luật lao động của Việt Nam trước đó

Cùng với sự đổi mới, sửa đổi của Bộ luật Lao Động, những quy định về

xử lý kỷ luật lao động cũng được điều chỉnh phù hợp theo từng thời kỳ để phùhợp với tình hình kinh tế, xã hội của từng giai đoạn

1.2.1 Giai đoạn trước năm 2012:

Các văn bản pháp luật áp dụng:

- Bộ luật Lao Động năm 1994

- Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ luật Lao Động (2002)

- Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ luật Lao Động (2006)

- Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ luật Lao Động (2007)

- Nghị định (NĐ) 41/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một

số điều của Bộ luật Lao Động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

Nghị định số 33/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số41/CP ngày 09.07.1995

Thông tư 19/2003 của Bộ Lao Động – Thương Binh Và Xã Hội hướngdẫn thi hành một số điều của NĐ số 41/CP ngày 06.07.1995 và NĐ số33/2003/NĐ-CP

1.2.1.1 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động:

1.2.1.1.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động:

Cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động là người sử dụng lao động phảichứng minh được người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật và có lỗi thôngqua các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có) Ở đây, hành vi vi phạm kỷluật lao động là sự vi phạm nghĩa vụ lao động trong quan hệ lao động nhấtđịnh Cần phải xác định rõ hành vi vi phạm những nghĩa vụ lao động cụ thểcủa người lao động trong quan hệ lao động mà họ tham gia Hành vi đó thểhiện ở việc không thực hiện đầy đủ hoặc thực hiện sai nghĩa vụ đã được giao.Bên cạnh đó, việc chứng minh người lao động có lỗi rất quan trọng Ngườilao động sẽ bị coi là có lỗi, nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ cóđầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động củamình

Để xử lý vi phạm kỷ luật, phải có sự tham gia của đại diện Ban chấphành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theohình thức khiển trách bằng miệng Đương sự phải có mặt và có quyền tự bàochữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa Trongtrường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,

mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự Nếu người sử dụng lao động

đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sửdụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật chođương sự biết

Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là người sử dụnglao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luậtlao động theo hình thức khiển trách Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủyquyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản

Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối vớimột hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trongthời gian:

a Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sửdụng lao động.

Thông báo phải được chuyển tới các đối tượng: người lao động bị xử lý

kỷ luật, đại diện Ban chấp hành công đoàn Trường hợp người sử dụng laođộng đã thông báo 3 lần bằng văn bản nhưng người lao động vẫn vắng mặt

mà không đưa ra lý do chính đáng thì người sử dụng lao động vẫn tiến hànhcuộc họp xử lý kỷ luật

- Cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15tuổi.

- Người làm chứng (nếu có)

- Người bào chữa cho đương sự (nếu có)

- Những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có)

Nội dung cuộc họp gồm có:

- Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra Ngườilao động có nghĩa vụ gửi bản tường trình cho người sử dụng lao động chậmnhất 5 ngày kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu Tr ường hợp không

có bản tường trình của người lao động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy

ra hoặc phát hiện sự việc Trong biên bản ghi rõ lý do không có bản tườngtrình

- Sau đó, người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật Hồ sơ xử lý kỷ luậtbao gồm bản tường trình sự việc của người lao động, và các tài liệu liên quankhác như biên bản sự việc, đơn tố cáo, chứng từ hoá đơn Trong một trườnghợp đặc biệt, hồ sơ cần bổ sung thêm như văn bản của cơ quan có thẩm quyềnbắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hếtthời hạn tạm giam, tạm giữ; văn bản thông báo ba lần trường hợp nhân sựvắng mặt

- Kế tiếp người làm chứng trình bày

- Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi

vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được

cụ thể hóa trong nội quy lao động

- Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hànhcông đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự(nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người laođộng và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúnghay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động

- Kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hìnhthức kỷ luật lao động Đối với hình thức kỷ luật sa thải, trong phiên họp, phải

có sự nhất trí của Ban chấp hành công đoàn cơ sở về việc xử lý kỷ luật laođộng sa thải đối với người lao động Trong trường hợp không nhất trí thì Banchấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người

sử dụng lao động báo cáo với Sở lao động – Thương binh và Xã hội Sau 20ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động – Thương binh và Xã hội, người sửdụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm vềquyết định của mình

- Các thành viên tham gia thông qua và ký biên bản

- Người sử dụng lao động ký quyết định xử lý kỷ luật

c) Gửi quyết định xử lý kỷ luật lao động:

Người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi Quyết định xử lý kỷ luậtcho người lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trường hợp sa thải thìtrong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, công ty gửi quyết định kỷluật, biên bản xử lý kỷ luật cho Sở lao động – Thương binh và Xã hội thànhphố

1.2.1.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quanđến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệpthì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng

Khi hết thời gian quy định về tạm ngưng xử lý kỷ luật người lao độngquy định tại khoản 2 điều 8 NĐ 33/2003, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luậtlao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay,nếu hết thời hiệu thì được khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động,nhưng tối đa không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 2 NĐ 33/2003, mà thờihiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý

kỷ luật lao động,nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêutrên.

sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tìnhhình thực tế của doanh nghiệpvà hoàn cảnh của người lao động để lựa chọnmột trong ba hình thức này

- Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm mộttrong những trường hợp như sau:

a Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật côngnghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản,lợi ích của doanh nghiệp Nếu hành vi vi phạm này chưa có đầy đủ hoặc khóxác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kếtluận để làm căn cứ xử lý kỷ luật Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức

độ vi phạm của người lao động khi vi phạm một trong các trường hợp quyđịnh này, thì người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanhcủa đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bímật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi lànghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải ngườilao động

b.Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc

20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tínhtrong tháng dương lịch, năm dương lịch

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm : bị thiên tai;hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thànhlập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Như vậy, có thể nói ba hình thức kỷ luật trên tương ứng với ba loại chếtài về mặt lý thuyết:

- Chế tài thuần tinh thần: Khiển trách bao gồm nhắc nhở, cảnh cáo ,

- Chế tài ảnh hưởng nhẹ đến trình độ nghề nghiệp và chức năng củangười phạm lỗi: Chuyển công tác khác có mức lương thấp hơn trong thời giannhất định, có thể bao gồm hoãn nâng bậc lương, giáng cấp một thời gian

- Chế tài ảnh hưởng mạnh đến quyền lợi: sa thải

Tóm lại, người lao động chỉ được áp dụng những hình thức xử lý kỷluật lao động đã được đề cập trong luật lao động và các văn bản liên quan

1.2.1.4 Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

Khi quyết định giảm thời hạn hoặc xóa kỷ luật đối với người lao động

bị xử lý vi phạm kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương, chuyển làm việckhác có mức lương thấp hơn thì người sử dụng lao động ra quyết định bằngvăn bản và giải quyết như sau:

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương, thìviệc nâng bậc lương cho người lao động được thực hiện ngay sau khi có quyếtđịnh giảm thời hạn hoặcxóa kỷ luật, nếu người lao động đã đủ điều kiện nângbậc lương

- Ngườilao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm việc khác có mức lươngthấp hơn thì bố trí người lao động trở lại làm việc cũ theo hợp đồng lao động

đã giao kết

1.2.1.5 Trách nhiệm vật chất:

Trách nhiệm vật chất được quy định tại điều 89, 90, 91 của Luật laođộng là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi viphạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiệnnghĩa vụ lao động đã gây ra Trách nhiệm vật chất trong quan hệ pháp luật laođộng chủ yếu có hai trường hợp : làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành

vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp

Trách nhiệm người lao động phải bồi thường cho doanh nghiệp khi cóhành vi gây thiệt hại về mặt tài sản thực chất là trách nhiệm dân sự Tuynhiên, trong phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động, trách nhiệm vật chấtđược hạn chế ” Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồithường nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương Tùy từngtrường hợp, người lao động bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theothời giá thị trường” Luật lao động bảo vệ quyền và công việc cho người laođộng trong việc quy định thời gian và mức khấu trừ lương Đồng thời, người

sử dụng lao động cũng bù đắp được một phần thiệt hại, vừa giữ mối quan hệlao động ổn định

1.2.2 Giai đoạn từ năm 2012:

Trước sự thay đổi của tình hình kinh tế - xã hội nói chung và lao độngnói riêng, một số quy định của Bộ luật Lao Động năm 1994 và những luật sửađổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 không còn phù hợp Ngoài ra, nhiều Luậtkhác có nội dung liên quan đến Bộ luật Lao Động được ban hành hoặc sửađổi, nên Quốc hội đã thông qua và ban hành Bộ luật Lao Động năm 2012 vớinhững điểm mới thay thế Bộ luật Lao Động cũ Bên cạnh đó, để giải quyếtnhững vướng mắc trong việc mối quan hệ giữa người lao động và người sửdụng lao động, ngày 12-1-2015, Chính phủ ban hành Nghị định số

05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của

Bộ luật Lao Động 2012 Đây là một bước hoàn chỉnh hành lang pháp lý điềuchỉnh các mối quan hệ trong lao động, đáp ứng kịp thời những yêu cầu củacuộc sống.

So với trước năm 2012, quy định về kỷ luật lao động và xử lý kỷ luậtlao động được điều chỉnh phù hợp với quan hệ lao động trong môi trườngkinh tế hội nhập và giải quyết được một số vướng mắc của luật cũ

1.2.2.1 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động:

Về hình thức, kế thừa những quy định trước năm 2012, NĐ 05/2015yêu cầu mỗi vụ xử lý kỷ luật lao động cần buộc phải qua ba bước:

Bước 1: Thông báo.

NĐ 05/2015 nhấn mạnh sự tham gia của người lao động và người đạidiện quyền lợi của người lao động tại cuộc họp xử lý kỷ luật lao động :”

Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.”

Quyền lợi người lao động được bảo vệ thông qua quy định người sửdụng lao động phải thông báo bằng văn bản về việc xử lý kỷ luật

Bước 2: Họp xử lý kỷ luật

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ cácthành phần tham dự theo quy định nêu trên Cuộc họp xử lý kỷ luật lao độngphải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trướckhi kết thúc cuộc họp

Phù hợp với Bộ luật dân sự 2005: “ Người có năng lực hành vi dân sựđầy đủ là những người đủ độ tuổi thành niên, tức là từ 18 tuổi trở lên”, Bộluật Lao Động 2012 và NĐ 05/2015 quy định người lao động dưới 18 tuổi

phải có cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật tham dự cuộc họp xử lý kỷluật lao động.

Bước 3: Quyết định xử lý kỷ luật

NĐ 05/2015 quy định :“Người giao kết hợp đồng lao động theo

quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.” Đổi mới so với NĐ 33/2003, NĐ

05/2015 quy định rõ chỉ người đại diện pháp luật của công ty mới có thẩmquyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động Điều này phù hợp với điều 13

Luật doanh nghiệp 2015 quy định về người đại diện pháp luật: “Người đại

diện theo pháp luật của doanh nghiệp là cá nhân đại diện cho doanh nghiệp thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao dịch của doanh nghiệp, đại diện cho doanh nghiệp với tư cách nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trước Trọng tài, Tòa án và các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.”

Bên cạnh đó, quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thờihiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật laođộng và được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật laođộng NĐ 33/2003 không quy định nội dung này đối với hình thức khiển tráchbằng miệng và không quy định thời hạn ra quyết định xử lý kỷ luật Để giảiquyết khó khăn cho những doanh nghiệp nhỏ chỉ có dưới 10 lao động, khôngthành lập Ban chấp hành công đoàn cơ sở, NĐ 05/2015 mở rộng thành phầntham gia cuộc họp xử lý kỷ luật là Ban chấp hành công đoàn cấp trên

Ngoài ra, NĐ 05/2015 đề cập rõ đối tượng được tạm thời miễn bị xử lý

kỷ luật: mẹ ruột, cha ruột hoặc mẹ nuôi, cha nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏdưới 12 tháng tuổi

1.2.2.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Bộ luật Lao Động 2012 nâng thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa làsáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạmliên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinhdoanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa

là 12 tháng Quy định này đã đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp cầnthời gian chứng minh lỗi của người lao động để áp dụng hình thức xử lý kỷluật phù hợp

1.2.2.3 Hình thức xử lý kỷ luật lao động

Bộ luật Lao Động 2012 đã bỏ hình thức kỷ luật : chuyển làm công việckhác có mức lương thấp hơn Sự sửa đổi đã giải quyết sự khó khăn cho doanhnghiệp và tạo công bằng cho người lao động Bởi vì các vị trí làm việc đều đã

có người làm; chuyển người bị kỷ luật lao động thì phải có người thay thế; hếtthời hạn kỷ luật, người cũ trở về vị trí cũ, thì phải chuyển người thay thế sang

vị trí khác, nhưng vị trí khác cũng đã có người làm Hơn nữa, đối với ngườilao động có tay nghề bị chuyển làm việc có mức lương thấp hơn trong 6 tháng

sẽ lãng phí sức lao động, không chỉ thiệt về tiền lương mà còn không sử dụngđúng năng lực chuyên môn

Bộ luật Lao Động 2012 bổ sung thêm trường hợp áp dụng hình thức sa

thải : ”Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái

phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.” Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị

xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của Bộ luật Lao Động

Có thể thấy, nhìn chung các trường hợp người sử dụng lao động được quyền

sa thải người lao động được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý,bảo đảm được trật tự kỷ cương của doanh nghiệp cũng như quyền lợi củangười lao động Chỉ những trường hợp người lao động phạm lỗi nghiêm trọngmới bị sa thải

Ngoài ra, do trong thực tế xảy ra nhiều vi phạm, không chỉ ảnh hưởngđến sản xuất của doanh nghiệp mà ảnh hưởng cả đến cộng đồng tập thể ngườilao động xung quanh, nên bổ sung một số hành vi lỗi nặng có thể bị sa thải

như đánh bạc, hành hung gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vidoanh nghiệp, tiết lộ bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp.

1.2.2.4 Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật:

Việc xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng và ảnh hưởngtrực tiếp đến quyền lợi của người lao động Do đó, điều 128 Bộ luật LaoĐộng 2012 bổ sung điều 7 NĐ 41/1995 về những quy định cấm khi xử kỷ

luật: ”Cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm

không được quy định trong nội quy lao động” Quy định này hạn chế việc

người sử dụng lao động lạm dụng công cụ xử lý kỷ luật để áp đặt trong mốiquan hệ với người lao động

1.2.2.5 Trách nhiệm vật chất

Để làm rõ hơn các quy định về nghĩa vụ bồi thường thiệt hại trong tráchnhiệm vật chất của người lao động mà Bộ luật Lao Động 2012 chưa làm rõ,Nghị Định 05/2015 quy định rằng nếu người lao động do sơ suất làm hư hỏngdụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tốithiểu vùng tại nơi người lao động làm việc, người lao động bồi thường nhiềunhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền

kề trước khi gây thiệt hại nhưng không được khấu trừ quá 30% tiền lươngtháng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cánhân Trong trường hợp do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trịthiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên; hay trường hợpngười lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao độnghoặc tài sản khác được giao, hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giáthị trường, hoặc người lao động có thể bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm(nếu có).Tuy nhiên, nếu thiệt hại xảy ra do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịchbệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trướcđược và không thể khắc phục được mặc dù người lao động đã áp dụng mọibiện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động không phải bồithường

1.3 Một số quy định về xử lý kỷ luật ở một số nước trên thế

Luật hợp đồng được ban hành vào năm 2007 và có hiệu lực ngày 1tháng 3 năm 2009, bao gồm 5 chương: giao kết hợp đồng lao động; tiếp tục vàchấm dứt hợp đồng; hợp đồng lao động có thời hạn; những vấn đề khác

Bộ luật Lao Động của Nhật không quy định về nội quy lao động, kỷluật lao động Tuy nhiên các doanh nghiệp trên mười lao động phải xây dựngnội quy lao động với đầy đủ các yếu tố cơ bản theo luật định Điểm đặc biệt,doanh nghiệp phải liệt kê những lý do và trường hợp sa thải người lao độngtrong nội quy lao động và phải thông báo, phổ biến đến tất cả nhân viên, đồngthời, nộp một bản cho cơ quan quản lý lao động

Văn hóa tuyển dụng và sử dụng người lao động tại Nhật là ” gắn kếtvới người lao động lâu dài” nên mỗi doanh nghiệp tự chủ trong việc sửa đổinội quy lao động để đảm bảo kỷ luật lao động và tạo điều kiện làm việc tốtcho người lao động Nội quy lao động có hiệu lực ngay khi người lao độngthông báo đến người lao động Bên cạnh đó, công ty phải nộp một bản đến cơquan sử dụng lao động khi có sự thay đổi

Theo luật của Nhật, tuy người sử dụng lao động có quyền sa thải ngườilao động, nhưng sự sa thải có thể bị xem là ” lạm dụng quyền” và không cógiá trị nếu không có lý do hợp lý và không được chấp nhận về mặt đạo đức.Tại chương 2 trong Bộ luật Lao Động và chương 3 tại Luật hợp đồng quyđịnh về sa thải lao động:

- Cấm sa thải trường hợp người lao động không có khả năng lao động

do bị tai nạn lao động; đang nghỉ thai sản; do phân biệt chủng tộc, tôn giáo,quốc tịch; phân biệt giới tính, cưới, mang thai

- Thông báo sa thải: Người lao động phải thông báo trước 30 ngày

- Những trường hợp sa thải người lao động: Người lao động không đápứng yêu cầu công việc về năng lực , sức khỏe; vi phạm kỷ luật lao động; dotình hình kinh tế của công ty

Rõ ràng, ở Nhật, các quy định về sa thải lao động không quá khắt khe

về mặt hình thức, trình tự đối với người sử dụng lao động Doanh nghiệpđược tự chủ trong việc ban hành, sửa đổi các quy định về kỷ luật lao độngtrong nội quy lao động và thực hiện xử lý kỷ luật theo đúng nội quy lao động

đã ban hành nhằm đảm bảo tính kỷ luật tại doanh nghiệp

1.3.2 So sánh quy định về xử lý kỷ luật giữa Việt Nam và Nhật :

1.3.2.1 Giống nhau:

Luật lao động của Việt Nam và Nhật có những điểm tương đồng về kỷluật lao động như: các doanh nghiệp ban hành nội quy lao động và đượcquyền xử lý kỷ luật người lao động nếu họ vi phạm kỷ luật lao động Nhằmbảo vệ người lao động, luật của hai nước quy định cấm xử lý kỷ luật sa thảiđối với những trường hợp người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản,

bị tai nạn lao động, chăm sóc con nhỏ

1.3.2.2 Khác nhau:

a Quy định về kỷ luật và xử lý kỷ luật:

- Nhà làm luật Việt Nam dành chương 8 của Bộ luật Lao Động để quyđịnh về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất Trong đó, đưa ra những quy

định cụ thể về nội quy lao động, hình thức xử lý kỷ luật, nguyên tắc xử lý kỷluật, thời hiệu xử lý kỷ luật, trách nhiệm vật chất

- Luật lao động Nhật bản không quy định chi tiết những vấn đề trên.Luật lao động Nhật Bản quy định những vấn đề chung về thời gian làm việc,điều kiện làm việc, giao kết và chấm dứt hợp đồng lao động

b Nội quy lao động

- Theo quy định của luật lao động Việc Nam, nội quy lao động có hiệulực sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký với cơ quan lao động

- Luật lao động Nhật quy định nội quy lao động do doanh nghiệp tự chủxây dựng, phổ biến đến tất cả nhân viên và thông báo đến cơ quan lao động.Luật Nhật không quy định về thời hạn để nội quy lao động được xem là cóhiệu lực

1.3.2.3 Nhận xét:

Luật lao động nước ta quy định chi tiết về kỷ luật lao động, xử lý kỷluật có ưu điểm là bắt buộc tất cả các doanh nghiệp phải cân nhắc và thựchiện quy trình xử lý kỷ luật với đầy đủ thủ tục để bảo vệ người lao động Bởi

vì, ý thức tuân thủ pháp luật của nhiều chủ doanh nghiệp không cao nên họthường lạm dụng quyền để áp bức người lao động Đồng thời, do thiếu kiếnthức về pháp luật, người lao động không thể tự bảo vệ mình khi bị xử lý kỷluật Chính vì vậy, Bộ luật Lao Động 2012 và NĐ 05/2015 ra đời đã bảo vệngười lao động Tuy nhiên, nhiều trường hợp, quy định này lại quá nặng vềmặt hình thức, khiến cho người sử dụng lao động gặp nhiều khó khăn trongviệc xử lý kỷ luật Ngoài ra, do ý thức tuân thủ kỷ luật của một số bộ phậnngười lao động Việt nam không cao, nên khi NĐ 05/2015 được ban hành và

có hiệu lực, nhiều doanh nghiệp rất bối rối và phải rà soát lại nội quy laođộng, nhiều khi chỉ thu thập đầy đủ văn bản, hồ sơ theo quy định về xử lý kỷluật để đảm bảo quyền lợi của mình

Trong khi đó, ở Nhật, ý thức tuân thủ pháp luật, kỷ luật lao động củangười dân rất cao Do đó, tuy không được quy định trong luật, mỗi doanh

nghiệp phải tự xây dựng nội quy lao động với những quy định về kỷ luật laođộng, hình thức xử lý kỷ luật và phổ biến cho người lao động

Sự khác biệt giữa Luật lao động của Việt Nam và Nhật đó là tính tự chủcủa doanh nghiệp trong việc xây dựng, sửa đổi nội quy lao động Tác giảkhông đưa ra nhận xét liệu pháp luật lao động của Nhật có tiến bộ hơn phápluật lao động của Việt Nam không Bởi điểm khác biệt này xuất phát từ đặcđiểm kinh tế đất nước, trình độ, văn hóa dân tộc và quan điểm nhà làm luật

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT TẠI CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI

VIỆT NAM 2.1 Những quy định xử lý kỷ luật tại công ty

2.1.1 Tổng quan về sử dụng lao động tại công ty:

Tính đến thời điểm tháng 7 năm 2015, công ty có 567 nhân viên Trong

đó, số lượng công nhân, kỹ sư là 350 người Với tiêu chí đầu tư và kinh doanhlâu dài tại Việt Nam, công ty thực hiện chính sách tuyển dụng và đào tạo côngnhân thành những người thợ lành nghề, đạt những tiêu chuẩn thi công củaNhật Nhằm đảm bảo lực lượng lao động ổn định, nhân viên trong công tyđược ký hợp đồng lao động dài hạn và được hưởng những chế độ theo quyđịnh của Bộ luật Lao Động và của công ty

Công đoàn cơ sở được thành lập với thành viên là tất cả nhân viêntrong công ty Ban lãnh đạo công ty phối hợp với Ban chấp hành công đoànluôn quan tâm đến đời sống của người lao động Việc này thể hiện ở nhữnghoạt động cụ thể: tổ chức các cuộc thi cho chị em phụ nữ trong công ty vàocác ngày 8/3, 20/10; tổ chức vui chơi cho các em nhỏ vào ngày 1/6; quà chocông nhân viên chức vào các ngày lễ tết Công đoàn cơ sở tham gia tích cựccác hoạt động do công đoàn cấp trên tổ chức và là thành viên tiêu biểu nhiềunăm của Liên đoàn lao động quận Tân Bình

Luôn xem người lao động là tài sản quý nhất, công ty tạo điều kiện đểcông đoàn hoạt động tích cực và hỗ trợ nhân sự Lãnh đạo công đoàn đã đạidiện, bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình xem xét và thôngqua thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động

2.1.2 Các văn bản quy định về xử lý kỷ luật tại công ty

Đưa ra những chính sách phúc lợi tốt cho nhân viên, công ty yêu cầungười lao động luôn nâng cao ý thức kỷ luật, hoàn thành nhiệm vụ, đảm bảo

năng suất lao động cao Hoạt động chính của đơn vị là cung cấp, thi công vàbảo trì thang máy Loại hình này có nét tương đồng với xây dựng do côngtrình nằm tại nhiều tỉnh thành trong cả nước Chính vì vậy, công ty quy địnhchi tiết kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật trong nội quy lao động và thỏa ướclao động nhằm nâng cao ý thức kỷ luật, hoàn thành nhiệm vụ, gia tăng năngsuất lao động.

2.1.2.1 Nội quy lao động:

Tại thời điểm năm 2014, căn cứ theo Bộ luật Lao Động năm 2012 vàLuật bảo hiểm xã hội 2006, công ty ban hành nội quy lao động gồm 5chương, 17 điều được sửa đổi và bổ sung mới nhất ngày 15/4/2014 gồmnhững nội dung:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữutrí tuệ của người sử dụng lao động;

đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và cáchình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Chương V gồm 4 điều, công ty quy định chi tiết các hành vi vi phạm kỷluật, các hình thức xử lý kỷ luật và trách nhiệm vật chất

2.1.2.2 Hình thức xử lý kỷ luật:

Căn cứ theo quy định của Bộ luật Lao Động, nội quy lao động công ty

đề cập chi tiết các hình thức xử lý kỷ luật:

Khiển trách bằng văn bản với thời hạn kỷ luật 3 tháng đối với hành vi

vi phạm lần đầu ở mức nhẹ:

+ Đi trễ 2 lần trong 1 tháng hoặc 3 lần công dồn trong 12 tháng

+ Nghĩ không phép 1-3 ngày trong 1 tháng

+ Bỏ vị trí làm việc để tụ tập nói chuyện, làm việc riêng trong giờ làmviệc.

+ Ngủ trong giờ làm việc

+ Không trang bị phương tiện bảo hộ lao động theo quy định của côngty

+ Không tuân theo sự điều hành công việc (hợp pháp) của cấp trênKéo dài thời hạn nâng lương trong vòng 6 tháng hoặc cách chức trongnhững trường hợp sau:

+Áp dụng đối với người lao động đang bị khiển trách bằng văn bản màtái phạm trong thời gian bị kỷ luật ( 3 tháng )

+ Tự ý thao tác, điều khiển máy móc, thiết bị không do mình phụ trách.+ Không tuân thủ quy định công ty khi làm việc dẫn đến gây thiệt hạicho công ty dưới 10 triệu đồng

+ Tham ô hoặc liên quan đến tham ô, trộm cắp tài sản của công ty ,đồng nghiệp dưới 1 triệu đồng

+ Tiết lộ thông tin bí mật của công ty gây thiệt hại cho công ty dưới 5triệu đồng

+ Xâm hại quyền sở hữu trí tuệ của công ty có giá trị dưới 5 triệu đồng.Hình thức sa thải áp dụng khi người lao động có các hành vi sau:

+Tham ô/ trộm cắp hay có hành vi liên quan đến tham ô, trộm cắp tàisản, nguyên liệu của công ty, đồng nghiệp có giá trị trên 1 triệu đồng

+ Đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi làmviệc

+ Tiết lộ thông tin bí mật của công ty gây thiệt hại trên 5 triệu đồng.+ Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của công ty gây thiệt hại từ 5 triệuđồng trở lên

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài nâng lương mà tái phạmtrong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc xử lý kỷ luật cách chứ mà tái phạm.

+ Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn 1 tháng hoặc 20 ngàycộng dồn một năm mà không có lý do chính đáng

2.1.2.2 Trách nhiệm vật chất

Trách nhiệm vật chất được áp dụng cho những trường hợp sau:Tự ý sửdụng tài sản gây thiệt hại, làm thất thoát công quỹ, tiền bạc của công ty dườinhiều hình thức, thiếu tinh thần trách nhiệm làm mất mát hoặc hư hỏng thiết

bị, máy móc, vật tư, trộm cắp, tham ô, các hành vi khác gây thiệt hại đến tàisản của công ty

Mức độ bồi thường thiệt hại được quy tùy theo mức độ thiệt hại:

+ Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khácgây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quyđịnh của pháp luật

+ Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơsuất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công

bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồithường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương(không quá 30 % tiền lương hàng tháng của người lao động sau khi trích nộpcác khoản bảo hiểm bắt buộc)

+ Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụnglao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật

tư quá định mức cho phép thì phải thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộtheo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồithường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp thiên tai, hỏa hoạn sự kiệnxảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục đượcmặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì khôngphải bồi thường