Luận văn tốt nghiệp cử nhân luật kinh tế về pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thực tiễn và kiến nghị

CHƯƠNG 1 4 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 4 1.1 Những vấn đề lý luận về hợp đồng lao động 4 1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 4 1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động 5 1.1.3 Nội dung, hình thức, thời điểm phát sinh hiệu lực và các loại hợp đồng lao động 5 1.2 Những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động 8 1.2.1 Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động 8 1.2.2 Các hình thức chấm dứt hợp đồng lao động 8 1.2.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động 10 1.3 Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ 10 1.3.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10 1.3.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 11 1.3.3 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NSDLĐ 11 1.3.4 Điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ 11 1.4 Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ 13 1.4.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954 13 1.4.2 Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985 14 1.4.3 Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994 15 1.4.4 Giai đoạn từ năm 1994 đến nay 15 CHƯƠNG 2 17 THỰC TẾ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PIZZA VIỆT NAM 17 2.1 Tổng quan tình hình sử dụng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 17 2.1.1 Tổng quan tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 17 2.1.2 Tổng quan tình hình chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 18 2.2 Quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 20 2.2.1 Quy định về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 20 2.2.2 Quy định trách nhiệm pháp lý trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 23 2.2.3 Quy định về giải quyết tranh chấp trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 26 2.3 Thực tiễn áp dụng quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 28 2.4 Những vấn đề pháp lý phát sinh trong thực tiễn áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 32 CHƯƠNG 3 34 KIẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PIZZA VIỆT NAM 34 3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc áp dụng các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 34 3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ 36 KẾT LUẬN 43

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

ĐINH VIẾT HIỀN

PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG - THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI

CÔNG TY TNHH PIZZA VIỆT NAM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

ĐINH VIẾT HIỀN

PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG - THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI

CÔNG TY TNHH PIZZA VIỆT NAM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

Chuyên ngành Luật kinh doanh – Mã số 52380101

Người hướng dẫn khoa học: GVC - ThS Nguyễn

Triều Hoa

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

LỜI CÁM ƠN



Để hoàn thành khoá luận này, tôi chân thành gửi lời cám ơn đến:

Giảng viên hướng dẫn ThS Nguyễn Triều Hoa và ThS Nguyễn KhánhPhương, những người đã trực tiếp hướng dẫn đề tài nghiên cứu và trang bị chotôi những phương pháp tư duy luật học cụ thể và nền tảng nhất, đồng thời cũng

là nhà phê bình nghiêm khắc nhất, tận tâm nhất Sự hướng dẫn đầy năng lực vàtrách nhiệm ấy đã giúp đỡ rất lớn cho tôi trong việc hoàn thành mục tiêu khóaluận

Các thầy cô bộ môn – Khoa Luật Đại Học Kinh Tế TP.HCM đã nhiệt tâmhướng dẫn tôi trong quá trình học tập để tôi nhận thức pháp luật đầy đủ và toàndiện hơn

Chị Lê Thị Thanh Vân – Trưởng Phòng Hành chính Nhân sự - Công tyTNHH Pizza Việt Nam đã tạo điều kiện rất lớn cho tôi trong việc tìm hiểu, thuthập dữ liệu nghiên cứu trong suốt quá trình thực hiện khóa luận Bên cạnh đó,những lời tư vấn, chia sẻ về kinh nghiệm thực tiễn của chị đã giúp tôi hiểu biếtsâu hơn về việc áp dụng pháp luật thực tế tại doanh nghiệp

Các bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ rất lớn cho chúng tôi trong quá trìnhhoàn thành khóa luận để có được những dữ liệu trung thực và khách quan nhấtgóp phần tạo nên giá trị của bài nghiên cứu

Tuy nhiên, bài nghiên cứu chắc hẳn sẽ không tránh khỏi những thiếu sótnhất định Rất mong nhận được những đóng góp từ thầy cô và bạn bè để tôi cóthể ngày càng hòa thiện hơn về kiến thức pháp luật làm cơ sở cho việc nghiêncứu trong thời gian tới ngày một tốt hơn

Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN



“Tôi xin cam đoan khóa luận này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chưa từngđược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong khóa luận đã được chỉ rõnguồn gốc”

Tác giả khóa luận

Đinh Viết Hiền

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

 

-PHIẾU ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Sinh viên thực tập: ĐINH VIẾT HIỀN MSSV: 33131023652 Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 16 Hệ: VB2CQ Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Pizza Việt Nam Thời gian thực tập: Từ 03/08/2015 đến 18/10/2015 Nhận xét chung: ………

………

………

………

………

………

Đánh giá cụ thể (1) Có tinh thần, thái độ, chấp hành tốt kỷ luật đơn vị; đảm bảo thời gian và nội dung thực tập của sinh viên trong thời gian thực tập (tối đa được 5 điểm)……….……… ….………

(2)Viết báo cáo giới thiệu về đơn vị thực tập (đầy đủ và chính xác) (tối đa được 2 điểm) ……… ……

(3)Ghi chép nhật ký thực tập (đầy đủ, cụ thể, rõ ràng, và chính xác) (tối đa được 3 điểm)……… … …

Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……….

Điểm chữ:……… ………

Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015

Người nhận xét đánh giá

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

 

PHIẾU ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Sinh viên thực tập: ĐINH VIẾT HIỀN MSSV: 33131023652

Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 16 Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Pizza Việt Nam

Đề tài nghiên cứu:

Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ - Thực trạng áp dụng tại công ty TNHH Pizza Việt Nam

Nhận xétchung:

………

………

………

Đánh giá và chấm điểm quá trình thực tập

(1) Có tinh thần thái độ phù hợp, chấp hành kỷ luật tốt (tối đa 3 điểm) …… (2) Thực hiện tốt yêu cầu của GVHD, nộp KL đúng hạn (tối đa 7 điểm)……

Tổng cộng điểm thực tập cộng (1) + (2)……….

Điểm chữ:……… Kết luận của người hướng dẫn thực tập & viết khóa luận

(Giảng viên hướng dẫn cần ghi rõ việc cho phép hay không cho phép

đưa khóa luận ra khoa chấm điểm)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

 

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT Sinh viên thực tập: ĐINH VIẾT HIỀN MSSV: 33131023652 Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 16 Hệ: VB2CQ Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Pizza Việt Nam Đề tài nghiên cứu: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ - Thực trạng áp dụng tại công ty TNHH Pizza Việt Nam Nhận xétchung: ………

………

………

Đánh giá cụ thể (1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……….

(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)……….

(3) Nội dung khóa luận - Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)…… …

- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)………

- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)……… ………

- Phần 2 (tối đa 3 điểm)……….…….

- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……….………… …….

- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……… ……

Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……….

Điểm chữ:……….

Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015

Người chấm thứ nhất

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

 

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ HAI Sinh viên thực tập: ĐINH VIẾT HIỀN MSSV: 33131023652 Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 16 Hệ: VB2CQ Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Pizza Việt Nam Đề tài nghiên cứu: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ - Thực trạng áp dụng tại công ty TNHH Pizza Việt Nam Nhận xétchung: ………

………

………

Đánh giá cụ thể (1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……….

(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)……….

(3) Nội dung khóa luận - Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)…… …

- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)………

- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)……… ………

- Phần 2 (tối đa 3 điểm)……….…….

- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……….………… …….

- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……… ……

Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……… ….

Điểm chữ:……… ……….

Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015

Người chấm thứ hai

MỤC LỤC



PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu 2

4 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1 4

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 4

1.1 Những vấn đề lý luận về hợp đồng lao động 4

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 4

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động 5

1.1.3 Nội dung, hình thức, thời điểm phát sinh hiệu lực và các loại hợp đồng lao động 5

1.2 Những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động 8

1.2.1 Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động 8

1.2.2 Các hình thức chấm dứt hợp đồng lao động 8

1.2.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động 10

1.3 Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ 10

1.3.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10

1.3.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 11

1.3.3 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NSDLĐ 11

1.3.4 Điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động của NSDLĐ 11

1.4 Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ 13

1.4.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954 13

1.4.2 Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985 14

1.4.3 Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994 15

1.4.4 Giai đoạn từ năm 1994 đến nay 15

CHƯƠNG 2 17

THỰC TẾ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PIZZA VIỆT NAM 17

2.1 Tổng quan tình hình sử dụng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 17

2.1.1 Tổng quan tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 17

2.1.2 Tổng quan tình hình chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 18

2.2 Quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 20

2.2.1 Quy định về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 20

2.2.2 Quy định trách nhiệm pháp lý trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 23

2.2.3 Quy định về giải quyết tranh chấp trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 26

2.3 Thực tiễn áp dụng quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam28 2.4 Những vấn đề pháp lý phát sinh trong thực tiễn áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 32 CHƯƠNG 3 34 KIẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PIZZA VIỆT NAM 34 3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc áp dụng các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam 34 3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ 36 KẾT LUẬN 43



LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sức lao động là thứ hàng hóa đặc biệt mà việc định giá nó hoàn toànkhông dễ dàng, khi xuất hiện nhu cầu giữa mua và bán sức lao động sẽ tạonên quan hệ lao động Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được hìnhthành trên cơ sở hợp đồng lao động - nhằm giúp cho các bên thực hiện đầy đủquyền và nghĩa vụ của mình theo những điều kiện đã thỏa thuận Tuy nhiên,trong quá trình thực hiện những thỏa thuận đó không tránh khỏi những tranhchấp phát sinh, vì vậy để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thểkhi các bên không còn muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động hoặc docác điều kiện khách quan, đòi hỏi pháp luật phải có những quy định cụ thể,chặt chẽ để việc chấm dứt quan hệ lao động được diễn ra một cách tốt nhất.Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ giải phóng các chủ thể khỏinhững ràng buộc trong quan hệ lao động trước đó và đây được xem là biệnpháp hữu hiệu để bảo vệ các bên khi có sự vi phạm những cam kết trong hợpđồng

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, NLĐ ngày càng có trình độchuyên môn cao, kỹ năng tốt nên việc lựa chọn một công việc hay một công

ty không chỉ là quyền của NSDLĐ mà còn là sự lựa chọn của NLĐ nhằm thỏamãn nhu cầu và nguyện vọng nghề nghiệp của mình Điều này đồng nghĩa vớiquyền và nghĩa vụ của các bên phải tương đồng khi xác lập quan hệ lao động.Tuy nhiên thực tế cho thấy, việc am hiểu các quy định pháp luật của NLĐ cònrất hạn chế và việc áp dụng các quy định pháp luật về quyền đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là không hề dễ dàng Điều này dẫnđến những tranh chấp phát sinh khi các bên không tìm được tiếng nói chungtrong việc chấm dứt quan hệ lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ trongquan hệ lao động là quyền được pháp luật Việt Nam ghi nhận từ Sắc lệnh 29/

SL năm 1947 và được cụ thể hóa trong Bộ luật Lao động 1994 Trải qua nhiềulần sửa đổi, bổ sung (gần nhất là Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua

ngày 18/06/2012) nhưng thực tiễn áp dụng vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cầnnghiên cứu, sửa đổi và bổ sung nhằm hoàn thiện quy định về đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ Việt Nam hội nhập ngày càng sâurộng với các thể chế kinh tế trên toàn cầu, đòi hỏi phải có sự cải cách nhanhchóng, hiệu quả phù hợp với bối cảnh pháp luật quốc tế mà trong đó pháp luật

về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là một trongnhững vấn đề cần được quan tâm trong việc tiếp thu có chọn lọc những điểmtiến bộ trong pháp luật lao động của các quốc gia trên thế giới

Từ những lý do trên, người viết quyết định lựa chọn đề tài ”Pháp luật

về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ - Thực tiễn áp dụng tại công ty TNHH Pizza Việt Nam” để làm sáng tỏ một số vấn đề lý

luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sửdụng lao động tại Việt Nam hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Tìm hiểu những quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụngnhằm làm rõ một số vấn đề lý luận và tính ứng dụng thực tế về pháp luật đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ Trên cơ sở đó, đề xuất một

số giải pháp hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngcủa NSDLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập trong điều kiện Việt Nam thựchiện cơ chế kinh tế thị trường, hòa mình vào sân chơi chung của thế giới

3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu

3.1 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận vận dụng phân tích, tổng hợp, thống kê và khảo cứu thực tế

để chứng minh, làm rõ và củng cố những lập luận, nhận xét, đánh giá củangười viết Phương pháp so sánh giữa quy định pháp luật và ứng dụng thực tếđược sử dụng xuyên suốt khóa luận để phân tích và đối chiếu từ đó đề xuấtnhững giải pháp phù hợp với thực tiễn áp dụng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những nội dung quan trọngcủa chế định về hợp đồng lao động và có quan hệ khá nhiều với các chế địnhkhác trong quan hệ lao động Tuy nhiên, trong phạm vi khóa luận này ngườiviết chỉ tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật và tính ứng dụng thực tế

về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ nhằm tìmhiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động của NSDLĐ qua đó đánh giá thực trạng và đề xuấtmột số giải pháp hoàn thiện

Chương 2: Thực tế áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động của NSDLĐ tại công ty TNHH Pizza Việt Nam

Chương 3: Kiến nghị một số giải pháp

Phần kết luận:

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1 Những vấn đề lý luận về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

HĐLĐ là một chế định pháp lý quan trọng trong hệ thống pháp luật thếgiới nói chung và hệ thống pháp luật Việt Nam nói riêng Chế định này là cơ

sở làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đồngthời cũng là cơ sở trong việc giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quá

trình thực hiện Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì “HĐLĐ là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa NSDLĐ và NLĐ, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”1 Hay theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 Việt Nam

thì “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Theo Điều 16 Luật Lao Động 1995 của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa quy

định “HĐLĐ là sự thỏa thuận nhằm thiết lập mối quan hệ lao động giữa NLĐ và đơn vị sử dụng lao động, trong đó quy định quyền và nghĩa vụ tương ứng của các bên Hợp đồng lao động được ký kết, tại nơi mối quan hệ lao động sẽ được thiết lập” Và tại chương II Điều 33 Bộ Quy Tắc Lao Động

2012 trong Khối Liên Minh Châu Âu thì quan hệ lao động phải được xác lậptrên cơ sở HĐLĐ và thể hiện ý chí của các bên nhưng không được trái vớiquy định của Bộ Quy Tắc Lao Động

Mặc dù văn phong và cách trình bày có khác nhau nhưng các quốc giatrên thế giới đều công nhận rằng HĐLĐ được xác lập trên cơ sở sự tự thỏathuận của các bên và không được trái với quy định của luật Chính HĐLĐ là

cơ sở để giải quyết các tranh chấp khi các chủ thể trong quan hệ lao độngkhông còn cùng chung tiếng nói

1 Article 6 Chapter II, Act No.128 of December 05, 2007 Labor Contract – International Labor Organization

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

Từ những khái niệm và phân tích trên ta có thể thấy, tuy có sự khác biệttrong việc định nghĩa HĐLĐ tại hệ thống pháp luật của các quốc gia trên thếgiới, nhưng tựu trung lại HĐLĐ phải mang các đặc điểm cơ bản sau: (i)HĐLĐ là sự ràng buộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ; (ii) Đối tượng củaHĐLĐ là một công việc cụ thể có trả công; (iii) HĐLĐ là sự thỏa thuận giữacác bên trong quan hệ lao động và có sự điều chỉnh bởi pháp luật có liênquan

1.1.3 Nội dung, hình thức, thời điểm phát sinh hiệu lực và các loại hợp đồng lao động

1.1.3.1 Nội dung hợp đồng lao động

HĐLĐ được xác lập dựa trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng giữa NLĐ

và NSDLĐ nhưng trong khuôn khổ điều chỉnh của pháp luật Do đó, dù là sựthỏa thuận giữa các bên nhưng nội dung của những thỏa thuận ấy không được

đi ngược lại những quy định của pháp luật có liên quan nhằm đảm bảo choviệc thực hiện HĐLĐ được diễn ra đúng những gì hai bên đã cam kết Bêncạnh đó, sự tuân thủ này cũng là cơ sở để giải quyết những tranh chấp phátsinh trong quá trình thực hiện Để thực hiện được điều này, pháp luật cần phải

có quy định cụ thể về những nội dung cần phải có trong HĐLĐ Thực tiễn ápdụng pháp luật về nội dung của HĐLĐ rất đa dạng, tùy thuộc vào mỗi quốcgia, đặc điểm ngành nghề, tính chất công việc Chính vì lẽ đó pháp luật khôngthể bao hàm hết mọi tình huống có thể xảy ra nhưng không vì vậy mà bỏ quanhững nội dung cơ bản Việc xây dựng những quy định về các nội dung chínhtrong HĐLĐ là hết sức cần thiết, nó tạo ra một khung sườn nhằm chuẩn hóaHĐLĐ, đảm bảo tính thống nhất trong nội dung HĐLĐ tại mỗi quốc gia.Nhìn chung các quốc gia trên thế giới khi quy định những nội dung cần thiếttrong HĐLĐ đều bao gồm những nội dung sau:

- Thông tin cá nhân cần thiết (Họ tên, địa chỉ, ngày tháng năm sinh…)của NLĐ và NSDLĐ

- Thời hạn của HĐLĐ

- Công việc và địa điểm làm việc.

- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

- Quyền và nghĩa vụ của các bên

Ngoài ra, tại một số quốc gia HĐLĐ còn được quy định thêm một sốđiều khoản khác Ví dụ tại Điểm b Khoản 4 Điều 1 Chương I Luật Lao Động

1996 Vương Quốc Anh quy định trong HĐLĐ phải quy định rõ khoản thờigian lao động phụ thêm nào NLĐ sẽ được trả lương hay tại Điểm k quy địnhrằng những địa điểm làm việc nào thuộc phạm vi ngoài Vương Quốc Anh màthời gian làm việc vượt quá một tháng thì phải được đưa vào HĐLĐ Hay tạiKhoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 Việt Nam quy định về việc thỏathuận bằng văn bản trong việc bảo vệ các bí mật kinh doanh, bí mật côngnghệ khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mậtcông nghệ

1.1.3.2 Hình thức hợp đồng lao động

Việc quy định về hình thức HĐLĐ được hầu hết các quốc gia trên thếgiới chấp nhận bao gồm hình thức HĐLĐ bằng lời nói hoặc HĐLĐ bằng vănbản Tuy nhiên, đối với từng công việc hay ngành nghề cụ thể mà các quốcgia đều có quy định hình thức HĐLĐ bắt buộc cho loại hình công việc đó.Chẳng hạn, tại Khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 quy định đối vớicông việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐbằng lời nói Hay tại Điều 34 Chương II Phần II Bộ Quy Tắc Lao Động KhốiLiên Minh Châu Âu 2012, Khoản 1 Điều 1 Phần 1 Luật Lao Động VươngQuốc Anh 1996 quy định các loại HĐLĐ đều phải được giao kết bằng vănbản

1.1.3.3 Thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động

Theo Điều 25 Bộ luật Lao động Việt Nam 2012 thì HĐLĐ có hiệu lực

kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc

pháp luật có quy định khác Hay tại Điều 36 Chương II Phần II Bộ Quy TắcLao Động Khối Liên Minh Châu Âu 2012 thì quan hệ lao động bắt đầu từngày được thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc là ngày được tuyên bố bổ nhiệm đốivới những vị trí đứng đầu trong các cơ quan nhà nước Như vậy, có thể nóirằng thời điểm phát sinh hiệu lực của HĐLĐ phụ thuộc vào thỏa thuận giữaNLĐ và NSDLĐ trừ những trường hợp cụ thể do pháp luật quy định.

1.1.3.4 Các loại hợp đồng lao động

Tùy theo thực tiễn áp dụng của mỗi quốc gia mà việc quy định về hìnhthức HĐLĐ cũng có sự khác biệt Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2012HĐLĐ gồm có 03 loại HĐLĐ như sau:

a Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó haibên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xácđịnh thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thờigian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thờihạn dưới 12 tháng

Tương tự như vậy theo Điều 20 Luật Lao Động 1995 của Cộng hòaNhân dân Trung Hoa hay Điều 39 Chương II Phần II Bộ Quy Tắc Lao ĐộngKhối Liên Minh Châu Âu 2012 cũng bao gồm 03 loại HĐLĐ trên Điều 197,

198 Chương I Phần XIII Luật Lao Động Vương Quốc Anh 1996 thì HĐLĐchỉ bao gồm 02 loại có xác định thời hạn và hợp đồng theo thời vụ Qua đó,

có thể thấy việc phân chia HĐLĐ thành 03 loại (i) không xác định thời hạn;(ii) có xác định thời hạn; (iii) HĐLĐ theo mùa vụ là quan điểm khá phổ biếnđối với các quốc gia trên thế giới

1.2 Những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp quan trọng bởi hậu quả pháp lý của

nó là sự kết thúc quan hệ lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập cũngnhư đời sống của NLĐ Hiện tại, Bộ luật Lao động Việt Nam và một số Bộluật về lao động của Anh, Khối Liên Minh Châu Âu… vẫn chưa đưa ra kháiniệm về việc chấm dứt HĐLĐ Nhưng xét về những biểu hiện cũng như hậuquả pháp lý của nó, nhìn chung ta có thể hiểu rằng: Chấm dứt HĐLĐ là sựkiện pháp lý làm kết thúc quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ do thỏathuận chấm dứt của các bên, do NLĐ bị sa thải, do đơn phương chấm dứthoặc chấm dứt theo quy định của pháp luật

1.2.2 Các hình thức chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 48 Phần 1 Chương IV Bộ Quy Tắc Lao Động Khối LiênMinh Châu Âu 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ bao gồm:(i) thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ, (ii) HĐLĐ hết thời hạngiao kết, (iii) NLĐ bị sa thải và (iv) một số trường hợp chấm dứt HĐLĐ theoquy định của pháp luật Kế thừa tinh thần đó Điều 36 Bộ luật Lao động ViệtNam 2012 quy định về các các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau:

Thứ nhất, hết hợp hạn đồng lao động đồng nghĩa với việc NLĐ vàNSDLĐ được giải phóng khỏi quan hệ lao động ràng buộc trong hợp đồng.Tuy nhiên những thỏa thuận về nghĩa vụ phải thực hiện của cả hai bên khichấm dứt HĐLĐ nếu còn hiệu lực pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ vẫn có tráchnhiệm thi hành trong thời gian đã thỏa thuận Như phần trước đã trình bàyHĐLĐ bao gồm 03 loại: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii) HĐLĐ xácđịnh thời hạn; (iii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng Vì vậy trong trường hợp này ta có thể hiểu rằng việc chấm dứtHĐLĐ khi hết hạn chỉ có thể xảy ra với loại HĐLĐ (ii) và (iii) Bên cạnh đó,pháp luật cũng loại trừ trường hợp được quy định tại Khoản 6 Điều 192 Bộluật Lao động 2012 là đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách đangtrong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạnhợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ

Thứ hai, khi công việc mà NLĐ và NSDLĐ đã giao kết được hoànthành theo yêu cầu thì HĐLĐ được xem như chấm dứt Theo đó quyền lợi vàtrách nhiệm của các bên tự chấm dứt khi công việc đã hoàn thành.

Thứ ba, luật lao động đề cao tinh thần thỏa thuận, thương lượng giữacác bên trong quan hệ lao động trong khuôn khổ luật định, vì vậy trongtrường hợp NLĐ và NSDLĐ không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì có thểthỏa thuận chấm dứt

Thứ tư, khi người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xãhội và đến tuổi hưởng lương hưu theo quy định của luật thì có thể thỏa thuậnchấm dứt HĐLĐ Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này làm tiền đề choNLĐ được hưởng các quyền lợi xã hội do pháp luật quy định

Thứ năm, khi NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm côngviệc ghi trong HĐLĐ theo bản án có hiệu lực pháp luật của Tòa án thì HĐLĐđương nhiên bị chấm dứt Trong trường hợp này, NLĐ đã bị pháp luật hạnchế quyền lao động đối với công việc được giao kết, đồng nghĩa với việcNLĐ không còn khả năng thực hiện công việc như đã thỏa thuận trongHĐLĐ

Thứ sáu, NLĐ chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,mất tích hoặc là đã chết Trong trường hợp này, một bên chủ thể trong quan

hệ lao động không còn tồn tại hoặc không còn đủ năng lực thực hiện hợpđồng thì HĐLĐ đương nhiên sẽ bị chấm dứt

Thứ bảy, tương tự như vậy khi NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà ántuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐkhông phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì HĐLĐ cũng đương nhiên bịchấm dứt

Thứ tám, khi NLĐ bị xử lý kỷ luật với hình thức sa thải theo luật địnhthì HĐLĐ cũng bị chấm dứt Trong trường hợp này, NLĐ đã làm tổn hai đếnquyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Thứ chín, HĐLĐ cũng sẽ bị chấm dứt trong trường hợp NLĐ hoặcNSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật

Có thể thấy quy định về chấm dứt HĐLĐ theo Bộ luật Lao động ViệtNam đã gần như bao quát các trường hợp chấm dứt HĐLĐ Nó có thể xuấtphát từ ý chí của NSDLĐ hay NLĐ (Khoản 3, Khoản 9, Khoản 10 Điều 36),

có thể là những trường hợp đương nhiên chấm dứt mà không phụ thuộc vào ýchí của các bên (Khoản 6 Điều 36) hay theo quy định của pháp luật (Khoản 5Điều 36)

1.2.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động

Việc chấm dứt HĐLĐ dẫn đến những hậu quả pháp lý sau: (i) chấm dứtquan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ; (ii) phát sinh quyền và nghĩa vụ củacác bên trong việc giải quyết những thỏa thuận khi chấm dứt HĐLĐ; (iii) làmcăn cứ để giải quyết các tranh chấp phát sinh về việc chấm dứt HĐLĐ

1.3 Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ

1.3.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật lao động của các nước đều có quy định về việc đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động Đây được coi là quyềncủa các bên nhằm giúp cho các chủ thể bảo vệ những lợi ích hợp pháp củamình Khi khả năng của các bên không còn đủ để tiếp tục thực hiện nhữnggiao kết trong HĐLĐ hay những thỏa thuận bị vi phạm thì việc đơn phươngchấm dứt HĐLĐ sẽ giúp giải phóng họ ra khỏi những ràng buộc không cònphù hợp, tạo điều kiện giải quyết những tranh chấp của các bên Tuy côngnhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ laođộng, nhưng pháp luật của mỗi nước lại có những khung pháp lý quy định rấtkhác nhau về việc thực hiện quyền này giữa NLĐ và NSDLĐ Như vậy có thể

hiểu: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý của NSDLĐ trong quan hệ lao động dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ.

1.3.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là một trườnghợp đặc biệt của chấm dứt HĐLĐ, nên về căn bản nó mang đầy đủ đặc trưngcủa việc chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, do đây là một trường hợp đặc biệt nênviệc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn có những đặc điểm riêng:(i) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền của NSDLĐ trongquan hệ lao động được pháp luật thừa nhận; (ii) Việc đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trướcthời hạn thỏa thuận hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành;(iii) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tạo ra những quyền và nghĩa

vụ phát sinh; (iv) việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo đúngquy định của pháp luật sẽ giúp giải phóng người NSDLĐ khỏi các ràng buộckhi quyền và lợi ích của NSDLĐ bị xâm phạm

1.3.3 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NSDLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang lại một số ý nghĩanhư: (i) Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong việc tự dotuyển dụng lao động, linh hoạt trong việc sử dụng lao động; (ii) Nâng cao chấtlượng lao động trong việc tuyển dụng những NLĐ với trình độ và kỹ năngphù hợp với yêu cầu của NSDLĐ; (iii) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐcủa NSDLĐ phù hợp với những biến động nhanh chóng của nền kinh tế thịtrường khi mà sức lao động ngày càng trở thành hàng hóa đắc giá trên thịtrường đặc biệt là những lao động trình độ cao; (iv) Giúp NSDLĐ chủ độngtrong việc phân bổ và sử dụng các nguồn lực nhằm đạt hiệu quả cao nhấttrong quá trình sản xuất, kinh doanh

1.3.4 Điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ

1.3.4.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ

Điều chỉnh bằng pháp luật là một thực tế khách quan tồn tại mọi mặtcủa đời sống xã hội Ở bất kỳ một nền kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của

Nhà nước bằng pháp luật nhằm giải quyết những vấn đề phát sinh và đảm bảocác hoạt động được diễn ra theo một trật tự nhất định Trong quan hệ lao độngcũng không ngoại lệ, việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với hành vi đơnphương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là yêu cầu mang tính thực tiễn, bởi lẽ

nó là cơ sở giúp NSDLĐ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình Tuynhiên, việc điều chỉnh hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phụthuộc vào bản chất và ý chí của mỗi Nhà nước Cơ chế này tạo ra khung pháp

lý đảm bảo cho việc giải quyết những vấn đề phát sinh, tránh gây những ảnhhưởng tiêu cực trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đồngthời đảm bảo cho việc thực hiện những quy định đó không đi ngược với lợiích của các chủ thể trong quan hệ lao động, không trái với lợi ích chung của

xã hội Qua đó, ta có thể thấy việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với hành viđơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là phù hợp với thực tiễn và thực tếkhách quan

1.3.4.2 Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ

Việc điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cần phải đảmbảo được những nội dung cơ bản như:

- Thứ nhất, để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải

có lý do

- Thứ hai, thủ tục để đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cần tuân thủnhững quy định của pháp luật như thời gian báo trước cho NLĐ, quy định vềcác thỏa thuận trợ cấp, hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xãhội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ…

- Thứ ba, giải quyết các hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ Trong trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ nàyđúng pháp luật thì theo nguyên tắc áp dụng pháp luật của hầu hết các quốc giathì NSDLĐ sẽ chi trả những khoản trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc hoặcthỏa thuận đền bù cho NLĐ một khoản tiền Đối với hành vi đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ buộc phải nhận NLĐ trở lại làm

việc theo công việc đã thỏa thuận và phải bồi thường thiệt hại theo quy địnhcủa pháp luật.

- Thứ tư, quy định về cách giải quyết các tranh chấp khi đơn phương chấmdứt HĐLĐ Việc giải quyết các tranh chấp phải nhanh chóng, kịp thời, đúngquy định pháp luật và phải đảm bảo quyền, lợi ích chính đáng của NSDLĐ.Tùy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn trong quan hệ lao động của từng vụviệc mà pháp luật sẽ quy định các cơ chế giải quyết tranh chấp cho phù hợpnhư thương lượng, hòa giải, trọng tài hay tòa án

1.4 Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ

1.4.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954

Quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được thể hiện

từ Sắc lệnh 29 năm 1947 của Chủ tịch Chính phủ từ Điều 23 đến Điều 31.Đây được xem là những quy định sơ khởi cho việc hình thành các quy địnhpháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cho các giai đoạn sau.Theo Sắc Lệnh 29 thì việc quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ còn chưa rõ rệt Cụ thể là những trường hợp NSDLĐ được phép đơnphương chấm dứt HĐLĐ chưa được đề cập đến Như Điều 23 của Sắc lệnh 29

chỉ quy định “Đối với việc làm công không định hạn thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thôi được Nhưng phải báo trước trong thời hạn

và trường hợp do Bộ trưởng Bộ Lao động ấn định” Quy định này chỉ đề cập

đến quyền đơn phương chấm dứt của NSDLĐ và NLĐ trong trường hợp làmcông không định hạn mà không đề cập đến trường hợp làm công có định hạn

Hay Điều 24 của Sắc lệnh quy định “Bên nào tự ý bãi khế ước có thể phải bồi thường cho bên kia Tiền bồi thường về sự tự ý bãi khế ước khác hẳn với tiền bồi thường vì không tuân hạn báo trước Việc đòi tiền bồi thường này sẽ đưa

ra Toà sơ cấp hay đệ nhị cấp tuỳ theo thẩm quyền định trong hệ luật…”.

Theo tinh thần của Sắc lệnh thì việc bồi thường khi đơn phương chấm dứtHĐLĐ phải được đưa ra giải quyết tại tòa án mà không được phép thỏa thuậngiữa NSDLĐ và NLĐ Bên cạnh đó, quy định về việc NSDLĐ không được

phép đơn phương chấm HĐLĐ với lao động nữ trong thời gian thai sản tạiĐiều 31 của Sắc lệnh 1947 được coi là quy định nền tảng để phát triển khungpháp lý trong việc bảo vệ lao động nữ trong các giai đoạn sau.

1.4.2 Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985

Trong giai đoạn này quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐđược quy định tại Điều lệ tạm thời số 646 (tạm gọi là Điều lệ 646) năm 1955của Thủ tướng Chính phủ từ Điều 4 đến Điều 6 Kế thừa tinh thần của Sắclệnh 29 năm 1947, Điều lệ đã có những quy định rõ ràng hơn trong việc đơnphương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Cụ thể tại Điều 5 Điều lệ 646 quy định

“Nếu chủ xí nghiệp định cho người làm công thôi việc thì phải báo cho cơ quan lao động biết trước… phải báo cho người làm công biết trước 15 ngày

và phải trả trợ cấp thôi việc Chủ xí nghiệp có thể cho thôi việc những người làm công nào nhiều lần làm trái nội quy sau khi rõ ý kiến của công đoàn hay đại biểu của những người làm công và được cơ quan Lao động đồng ý” Theo

tinh thần đó, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì phải báo cho

cơ quan lao động, NLĐ và phải trả trợ cấp thôi việc, đồng thời NSDLĐ đượcphép cho thôi việc với những NLĐ nhiều lần làm trái nội quy sau khi có ýkiến của công đoàn Đây được xem là một quy định giúp bảo vệ quyền lợi củaNSDLĐ khi lợi ích của họ bị xâm hại

Tuy nhiên, cũng tại Điều 5 này lại quy định khi NSDLĐ cho NLĐ thôi

việc thì phải xin ý kiến của cơ quan lao động, “Nếu có ý kiến của cơ quan Công thương xác nhận lý do là chính đáng và được cơ quan Lao động Khu, Tỉnh hay Thành phố đồng ý thì chủ xí nghiệp phải báo cho người làm công biết trước 15 ngày và phải trả trợ cấp thôi việc” Vấn đề đặt ra là trong

trường hợp cơ quan lao động không đồng ý thì NSDLĐ có được phép choNLĐ thôi việc hay có cách giải quyết nào khác thì Điều lệ vẫn chưa có quyđịnh cụ thể Hay tại Điều 26 và Điều 27 quy định những điều khoản trong

Điều lệ này chỉ áp dụng “cho các xí nghiệp có máy động lực có từ 7 người làm công trở lên và các xí nghiệp thủ công có từ 20 người trở lên” Còn đối

với với những xí nghiệp có dưới 7 người làm công thì Điều lệ này chỉ mangtính chất tham khảo và không có một quy định nào điều chỉnh

Một điểm khác biệt có tính chất tích cực hơn so với Sắc lệnh 29 năm

1947 là việc quy định về chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ tại Điều 5 Điều lệ

646 “Tiền trợ cấp thôi việc sẽ tuỳ tình hình cụ thể của mỗi xí nghiệp và căn

cứ vào thời gian làm việc của người làm công trong xí nghiệp mà định” Quy

định này đề cao sự thỏa thuận giữa các bên nhằm phù hợp với thực tế khi xảy

ra vụ việc, giúp bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho các bên trong quan hệlao động Tuy những quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐtại Điều lệ 646 cởi mở hơn so với Sắc lệnh 29 năm 1947 nhưng vẫn còn mộtvài điểm hạn chế như đã phân tích và còn khá ít ỏi trong việc mở rộng quyềnđơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

1.4.3 Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994

Giai đoạn này đánh dấu sự phát triển khá dài của Luật lao động về quyđịnh đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với việc mở rộng quy định vềcác trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HDLĐ Cụ thể đượcthể hiện tại Điều 22, Điều 24 Pháp lệnh 45 năm 1990 về Hợp đồng Lao độngcủa Hội đồng Nhà nước và Điều 16, Điều 18 Nghị định 233 năm 1990 củaHội đồng Bộ trưởng về việc ban hành quy chế lao động đối với các xí nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài Theo đó, pháp luật đã quy định khá chi tiết và cụthể những trường hợp này cũng như quy định về các thủ tục cần tuân thủ khiNSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.4.4 Giai đoạn từ năm 1994 đến nay

Pháp luật về lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ nói riêng đã trải qua quá trình phát triển tương đối dàinhằm hoàn thiện và phù hợp hơn với thực tiễn áp dụng Chính điều này đãgiúp cho việc đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ khi thamgia các quan hệ lao động đồng thời giúp dung hòa lợi ích riêng của các bênvới lợi ích chung của Nhà nước và xã hội Những quy định về đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong Bộ luật Lao động 2012 đã có sự kế thừa

và phát huy những quan điểm tiến bộ của hệ thống pháp luật trên thế giới bêncạnh việc đúc kết thực tiễn áp dụng trong một quá trình dài hạn tại Việt Nam.Nội dung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định từ

Điều 38 đến Điều 42 đã có một số chỉnh sửa, bổ sung và hoàn chỉnh hơn về

kỹ thuật lập pháp Chính những yếu tố này đã giúp cho việc đảm bảo quyền

và lợi ích chính đáng của NSDLĐ phù hợp với bối cảnh kinh tế đang ngàycàng thay đổi một cách nhanh chóng

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PIZZA VIỆT NAM

2.1 Tổng quan tình hình sử dụng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam

2.1.1 Tổng quan tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam

Công ty TNHH Pizza Việt Nam được cấp phép đầu tư vào Việt Nam từtháng 10 năm 2007 với thời gian đầu tư là 50 năm Kể từ thời điểm thành lậpPizza Hut luôn định hướng phát triển để trở thành chuỗi nhà hàng thức ănnhanh có thị phần lớn nhất Việt Nam với phương châm sản phẩm chất lượng,phục vụ tận tình và dịch vụ thân thiện, trong đó con người luôn là yếu tố quantrọng trong việc thực hiện chiến lược này Hiện nay, thị trường thức ăn nhanhtại Việt Nam đang có sự cạnh tranh rất khốc liệt khi các sản phẩm gần nhấtđồng nhất và mang tính thay thế cao nên việc tạo sự khác biệt về chất lượngphục vụ là mục tiêu Pizza Hut luôn cố gắng xây dựng và định vị trong nhậnthức người tiêu dùng

Với tốc độ phát triển nhanh chóng từ năm 2007 đến năm 2015 PizzaHut đã xây dựng và phát triển hệ thống kinh doanh lên đến 54 nhà hàng trênphạm vi cả nước Điều đó cho thấy để có thể vận hành được hệ thống nhàhàng trải dài trên toàn quốc thì nhu cầu sử dụng lao động là không hề nhỏ TạiPizza Hut việc sử dụng lao động có sự phân biệt rõ rệt về trình độ chuyênmôn cũng như kỹ năng kinh nghiệm

Thứ nhất, khối nhân viên Văn phòng – Đây được xem là bộ phận hỗ trợcho hoạt động kinh doanh tại nhà hàng bao gồm một số phòng ban chức năngnhư Nhân sự, Tài chính – Kế toán, Công nghệ thông tin, Pháp chế, Quản lýcung ứng… Việc sử dụng lao động khối Văn phòng phần lớn tập trung vàonhững người lao động đã có kinh nghiệm nhất định theo từng vị trí tuyển

dụng cụ thể nhằm đảm bảo việc hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh một cách tốtnhất Điều này đồng nghĩa với việc những lao động này là người đã có kinhnghiệm thực tiễn và hiểu biết nhất định về pháp luật lao động Chính vì lẽ đó,NLĐ đòi hỏi những thỏa thuận cụ thể, rõ ràng khi xác lập quan hệ lao độngnhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình.

Thứ hai, khối nhân viên nhà hàng – Đây là bộ phận trực tiếp thực hiệnhoạt động kinh doanh tại nhà hàng bao gồm khu vực phục vụ, khu vực bếp vàgiao hàng Nhân viên khối nhà hàng chủ yếu là lao động có trình độ phổthông trung học, chưa có kinh nghiệm, kỹ năng và sẽ được công ty đào tạotheo quy trình, tiêu chuẩn NLĐ tại khối nhà hàng chủ yếu là nhân viên bánthời gian, làm việc theo từng ca dưới sự quản lý, giám sát của quản lý nhàhàng Việc giao kết HĐLĐ với nhân viên khối nhà hàng thường rất chi tiết và

cụ thể, đảm bảo cho nhân viên hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình trong quan

hệ lao động với Pizza Hut Điều này xuất phát từ việc nhận thức pháp luật củaphần lớn các nhân viên khối nhà hàng còn rất hạn chế

Từ năm 2007 đến hết tháng 09 năm 2015 Pizza Hut đã tuyển dụngkhoảng 7.323 nhân viên trong đó bao gồm 340 nhân viên khối văn phòng(chiếm tỷ trọng 4,6%) và 6.983 nhân viên khối nhà hàng (chiếm tỷ trọng95,4%) Có thể thấy, số lượng nhân viên nhà hàng chiếm tỷ trọng đáng kểtrong cơ cấu nhân sự tại Pizza Hut Trong số 6.983 nhân viên lại bao gồm5.776 nhân viên bán thời gian (chiếm tỷ trọng 82,3%) và 1.207 nhân viên toànthời gian (chiếm tỷ trọng 17,7%) Với cơ cấu nhân sự này đòi hỏi Pizza Hutcần có quy trình chặt chẽ trong quy việc giao kết HĐLĐ cũng như chấm dứtquan hệ lao động

2.1.2 Tổng quan tình hình chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam

Như phần trước đã trình bày, Pizza Hut chủ yếu sử dụng lao động bánthời gian, trong đó chiếm tỷ trọng nhiều nhất là các bạn sinh viên có nhu cầulàm thêm để học hỏi kinh nghiệm hoặc tăng thêm thu nhập nên phần lớn thờigian làm việc là không cố định và mức độ gắn bó với công ty của các bạn làkhông cao Bên cạnh đó, mặc dù số lượng nhân viên khối Văn phòng so với

tổng số nhân viên toàn công ty là khá ít nhưng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hàngnăm là khá cao Điều này thể hiện qua số liệu từ năm 2007 đến hết tháng 09năm 2015, số lượng nhân viên khối Văn phòng nghỉ việc là 222 trên 340 nhânviên được tuyển dụng (chiếm tỷ trọng 65,3%), trong khi đó số lượng nhânviên khối nhà hàng nghỉ việc là 5.292 trên 6.983 nhân viên được tuyển dụng(chiếm tỷ trọng 75,8%) Bình quân hàng năm Pizza Hut giải quyết khoảng

612 trường hợp chấm dứt HĐLĐ trong đó nhân viên khối Văn phòng chiếmkhoảng 24,7%, khối nhà hàng chiếm 75,3%

Qua số liệu trên, có thể thấy rằng số lượng trường hợp chấm dứt HĐLĐtại Pizza Hut là khá lớn, điều này xuất phát từ bản chất của loại hình kinhdoanh, tình hình lao động của thị trường tại từng thời điểm Tuy nhiên, PizzaHut luôn chú trọng việc đánh giá môi trường làm việc nhằm cải thiện ngàycàng tốt hơn những chế độ, quyền lợi cho NLĐ, tạo sự gắn kết lâu dài giữanhân viên và Pizza Hut Chính vì lẽ đó, việc thống kê các lý do nghỉ việcđược Pizza Hut tiến hành hàng năm nhằm nắm bắt kịp thời những yêu cầu củaNLĐ, những thay đổi về nhu cầu lao động trên thị trường làm cơ cở cho việcđiều chỉnh các quy định, chính sách lao động phù hợp với tình hình thực tiễn

Số liệu thống kê từ phòng Nhân sự từ tháng 06 năm 2008 đến hết tháng 09năm 2015 cho thấy trong tổng số 5.514 trường hợp chấm dứt HĐLĐ có 5.468trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (chiếm tỷ trọng 99,2%), 39trường hợp Pizza Hut đơn phương chấm dứt HĐLĐ (chiếm tỷ trọng 0,71%)

và 7 trường hợp NLĐ bị áp dụng hình thức kỷ luật sai thải (chiếm tỷ trọng0.09%)

Thực trạng tại Pizza Hut cho thấy rằng, việc NSDLĐ đơn phương chấmdứt HĐLĐ với NLĐ chiếm tỷ trọng rất ít trong tổng số các trường hợp chấmdứt HĐLĐ Điều này, xuất phát từ những ràng buộc trong quy định pháp luậthiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đồng thời vớiquan điểm nhân sự của công ty trong việc tạo điều kiện thuận lợi nhất để nhânviên có cơ hội cống hiến và phát triển cùng Pizza Hut Trong thời gian 07năm từ tháng 06 năm 2008 đến hết tháng 09 năm 2015, 39 trường hợp PizzaHut đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSD lao động bao gồm 22 trường hợp

do Pizza Hut đóng cửa 02 nhà hàng tại Đề Thám và Hai Bà Trưng để thu hẹphoạt động kinh doanh vì thua lỗ kéo dài kiên tục trong 16 tháng trước đóchiếm tỷ trọng 56,4%, 11 trường hợp NLĐ không quay trở lại nơi làm việckhi kết thúc thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (Điểm d Khoản 1 Điều 38 Bộluật Lao động 2012) chiếm tỷ trọng 28,2%, 06 trường hợp NLĐ bị bệnh và cóthời gian điều trị quá nửa thời hạn thực hiện HĐLĐ (Điểm b Khoản 1 Điều 38

Bộ luật Lao động 2012) chiếm tỷ trọng 15,4%

2.2 Quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam

2.2.1 Quy định về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại công ty TNHH Pizza Việt Nam

Tại Pizza Hut, việc cam kết và tuân thủ các quy định của pháp luật lànguyên tắc bắt buộc và ưu tiên hàng đầu trong hoạt động kinh doanh Nóđược cụ thể hóa trong các quy định nội bộ của công ty như thỏa ước lao độngtập thể, nội quy lao động, quy tắc ứng xử nội bộ… Chính sách của Pizza Hutyêu cầu tất cả các phòng ban chức năng và toàn thể nhân viên phải tuân thủluật pháp chung, mọi luật lệ và quy định áp dụng trong lĩnh vực mà mìnhđang kinh doanh Là nhân viên công ty, ngoài việc tuân thủ quy định phápluật còn phải đảm bảo các đồng nghiệp cũng tuân thủ những quy định đó, đặcbiệt là những người có mối quan hệ trực tiếp đến công việc; kịp thời báo cáocấp trên hoặc theo quy định nội bộ trong việc phản hồi các thông tin khi pháthiện có sai phạm trong quá trình tuân thủ các quy định của pháp luật

Trên tinh thần đó, Pizza đã quy định các trường hợp NSDLĐ được đơnphương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dựa trên quy định tại Điều 38 Bộ luật Laođộng 2012 như sau:

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc do trưởng

bộ phận phân công trong năm Mức độ hoàn thành và tiêu chí cụ thể do chínhnhân viên và trưởng bộ phận tự thỏa thuận bắt đầu từ ngày 01 tháng 01 đếnhết ngày 31 tháng 12 trong năm đó, kết quả thỏa thuận đó sẽ được gửi vềPhòng Nhân sự làm cơ sở đánh giá kết quả làm việc vào cuối năm