Luận văn tốt nghiệp cử nhân luật kinh tế về áp dụng kỷ luật lao động tại doanh nghiệp và thực tiễn pháp luật về kỷ luật lao động

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 5 1.1 Cơ sở lý luận của pháp luật kỷ luật lao động 5 1.1.1 Khái niệm, mục tiêu, nội dung, nguyên tắc kỷ luật lao động 5 1.1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động 10 1.2.1 Các văn bản pháp luật quy định về kỷ luật lao động 12 1.2.2 Hình thức xử lý kỷ luật lao động 12 1.2.3 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 13 1.2.4 Trình tự xử lý kỷ luật lao động 14 1.2.5 Các quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động 16 1.2.6 Hậu quả pháp lý khi xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VIỆC ÁP DỤNG PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 19 2.1 Giới thiệu khái quát về tình hình sử dụng lao động tại doanh nghiệp 19 2.1.1 Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý 19 2.1.2 Đặc điểm về lao động 19 2.2 Mô tả thực tiễn việc thực hiện pháp luật kỷ luật lao động của doanh nghiệp 24 2.2.1 Tình hình thực hiện pháp luật kỷ luật lao động của doanh nghiệp năm 2013 – 2014 24 2.2.2 Thực tiễn về xây dựng Nội quy lao động 25 2.2.3 Thực tiễn về xử lý kỷ luật lao động 28 2.3 Những rủi ro hay gặp trong quá trình xử lý kỷ luật lao động 31 2.3.1 Về hành vi vi phạm 31 2.3.2 Về thủ tục xử lý 32 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG VIỆC THỰC HIỆN ĐÚNG VÀ HIỆU QUẢ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 34 3.1 Các nguyên nhân chính dẫn đến việc kỷ luật lao động của doanh nghiệp chưa hiệu quả 34 3.1.1 Nguyên nhân dẫn đến hành vi vi phạm kỷ luật lao động 34 3.1.2 Nguyên nhân dẫn đến việc xử lý kỷ luật lao động chưa hiệu quả 35 3.2 Một số kiến nghị và giải pháp nhằm tăng cường việc thực hiện đúng và hiệu quả kỷ luật lao động tại doanh nghiệp 37 3.2.1 Các nguyên tắc cơ bản cần tiếp tục hoàn thiện trong kỷ luật lao động 37 3.2.2 Một số giải pháp 40 KẾT LUẬN 44

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

BÁ NGUYỄN TRÂM ANH

THỰC TIỄN VỀ ÁP DỤNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM SX ME NON

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

BÁ NGUYỄN TRÂM ANH

THỰC TIỄN VỀ ÁP DỤNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM SX ME NON

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

Chuyên ngành Luật kinh doanh – Mã số

33131021530

Người hướng dẫn khoa học: GVC - ThS Nguyễn

Triều Hoa

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

LỜI CÁM ƠN



Khóa luận tốt nghiệp này được hoàn thành cho chương trình học văn bằnghai chính quy tại trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Không có sựthành công nào mà không có sự giúp đỡ, hỗ trợ dù ít hay nhiều từ người khác.Trước tiên, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với tất cả thầy cô trường đã tậntình truyền đạt, dạy bảo các kiến thức quý báo trong hơn hai năm học tại trường

để xây dựng nền tảng cho việc thực hiện khóa luận này

Tôi xin chân thành gửi lời cám ơn đến Thạc sĩ Nguyễn Triều Hoa, người đãtrực tiếp hướng dẫn, chỉnh sửa trong suốt quá trình thực hiện khóa luận này củatôi một cách rất tận tình, chu đáo Đồng cảm ơn Cô Nguyễn Khánh Phương đãdành thời gian hỗ trợ, góp ý đúng lúc để tôi có thể hoàn thành được khóa luận

Và sẽ rất thiếu sót nếu tôi không gửi lời cảm ơn về sự hỗ trợ, sẻ chia nhiệt tìnhcủa ban lãnh đạo và các anh chị cán bộ nhân viên Công ty TNHH MTV TM SX

Me Non trong quá trình thực tập, thu thập dữ liệu cho bài viết

Trong hoàn cảnh hạn chế về thời gian, không gian cũng như kiến thức, kinhnghiệm còn ít thì khóa luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót Do vậy,tôi kính mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu của Thầy Cô và các anh chịcùng học để kiến thức trong bài viết này của tôi được hoàn thiện hơn nữa

Lời cuối, tôi xin kính chúc Quý thầy cô trong Khoa Luật kinh doanh, Thạc

sĩ Nguyễn Triều Hoa, tập thể anh chị em cán bộ công ty TNHH MTV TM SX

Me Non thật dồi dào sức khỏe và đạt nhiều thành công trong cuộc sống

Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN



“Tôi xin cam đoan khóa luận này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chưa từngđược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong khóa luận đã được chỉ rõnguồn gốc”

Tác giả khóa luận

Bá Nguyễn Trâm Anh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

 

-PHIẾU ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Sinh viên thực tập: BÁ NGUYỄN TRÂM ANH MSSV: 33131021530 Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 16 Hệ: VB2CQ Đơn vị thực tập: Công ty TNHH MTV TM SX Me Non Thời gian thực tập: Từ 03/08/2015 đến 18/10/2015 Nhận xét chung: ………

………

………

………

Đánh giá cụ thể (1) Có tinh thần, thái độ, chấp hành tốt kỷ luật đơn vị; đảm bảo thời gian và nội dung thực tập của sinh viên trong thời gian thực tập (tối đa được 5 điểm)……….……… ….………

(2) Viết báo cáo giới thiệu về đơn vị thực tập (đầy đủ và chính xác) (tối đa được 2 điểm) ……… ……

(3) Ghi chép nhật ký thực tập (đầy đủ, cụ thể, rõ ràng, và chính xác) (tối đa được 3 điểm)……… … …

Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……….

Điểm chữ:……… ………

Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015

Người nhận xét đánh giá

Giám đốc

HUỲNH HIỂU LINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

 

PHIẾU ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Sinh viên thực tập: BÁ NGUYỄN TRÂM ANH MSSV: 33131021530

Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 16 Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: Công ty TNHH MTV TM SX Me Non

Đề tài nghiên cứu:

THỰC TIỄN VỀ VIỆC ÁP DỤNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM SX ME NON

Nhận xét chung:

………

………

………

Đánh giá và chấm điểm quá trình thực tập

(1) Có tinh thần thái độ phù hợp, chấp hành kỷ luật tốt (tối đa 3 điểm) …… (2) Thực hiện tốt yêu cầu của GVHD, nộp KL đúng hạn (tối đa 7 điểm)……

Tổng cộng điểm thực tập cộng (1) + (2)……….

Điểm chữ:……… Kết luận của người hướng dẫn thực tập & viết khóa luận

(Giảng viên hướng dẫn cần ghi rõ việc cho phép hay không cho phép

đưa khóa luận ra khoa chấm điểm)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

 

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT Sinh viên thực tập: BÁ NGUYỄN TRÂM ANH MSSV: 33131021530 Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 16 Hệ: VB2CQ Đơn vị thực tập: Công ty TNHH MTV TM SX Me Non Đề tài nghiên cứu: THỰC TIỄN VỀ VIỆC ÁP DỤNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM SX ME NON Nhận xét chung: ………

………

………

Đánh giá cụ thể (1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……….

(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)……….

(3) Nội dung khóa luận - Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)…… …

- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)………

- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)……… ………

- Phần 2 (tối đa 3 điểm)……….…….

- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……….………… …….

- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……… ……

Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……….

Điểm chữ:……….

Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015

Người chấm thứ nhất

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

 

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ HAI Sinh viên thực tập: BÁ NGUYỄN TRÂM ANH MSSV: 33131021530 Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 16 Hệ: VB2CQ Đơn vị thực tập: Công ty TNHH MTV TM SX Me Non Đề tài nghiên cứu: THỰC TIỄN VỀ VIỆC ÁP DỤNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM SX ME NON Nhận xét chung: ………

………

………

Đánh giá cụ thể (1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……….

(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)……….

(3) Nội dung khóa luận - Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)…… …

- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)………

- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)……… ………

- Phần 2 (tối đa 3 điểm)……….…….

- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……….………… …….

- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……… ……

Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……… ….

Điểm chữ:……… ……….

Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015

Người chấm thứ hai

MỤC LỤC



LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu: 3

3.Phương pháp và phạm vi nghiên cứu 3

4.Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 5

1.1 Cơ sở lý luận của pháp luật kỷ luật lao động 5

1.1.1 Khái niệm, mục tiêu, nội dung, nguyên tắc kỷ luật lao động 5

1.1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động 10

1.2.1 Các văn bản pháp luật quy định về kỷ luật lao động 12

1.2.2 Hình thức xử lý kỷ luật lao động 12

1.2.3 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 13

1.2.4 Trình tự xử lý kỷ luật lao động 14

1.2.5 Các quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động 16

1.2.6 Hậu quả pháp lý khi xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VIỆC ÁP DỤNG PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 19

2.1 Giới thiệu khái quát về tình hình sử dụng lao động tại doanh nghiệp 19

2.1.1 Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý 19

2.1.2 Đặc điểm về lao động 19

2.2 Mô tả thực tiễn việc thực hiện pháp luật kỷ luật lao động của doanh nghiệp 24

2.2.1 Tình hình thực hiện pháp luật kỷ luật lao động của doanh nghiệp năm 2013 – 2014 24 2.2.2 Thực tiễn về xây dựng Nội quy lao động 25 2.2.3 Thực tiễn về xử lý kỷ luật lao động 28

2.3 Những rủi ro hay gặp trong quá trình xử lý kỷ luật lao động 31

2.3.1 Về hành vi vi phạm 31 2.3.2 Về thủ tục xử lý 32

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG VIỆC THỰC HIỆN ĐÚNG VÀ HIỆU QUẢ

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 34 3.1 Các nguyên nhân chính dẫn đến việc kỷ luật lao động của doanh nghiệp chưa hiệu quả 34

3.1.1 Nguyên nhân dẫn đến hành vi vi phạm kỷ luật lao động 34

3.1.2 Nguyên nhân dẫn đến việc xử lý kỷ luật lao động chưa hiệu quả 35

3.2 Một số kiến nghị và giải pháp nhằm tăng cường việc thực hiện đúng và hiệu quả kỷ luật lao động tại doanh nghiệp 37

3.2.1 Các nguyên tắc cơ bản cần tiếp tục hoàn thiện trong kỷ luật lao động 37

3.2.2 Một số giải pháp 40

KẾT LUẬN 44



LỜI NÓI ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong hoạt động tạo ra của cải vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, conngười không thể thực hiện một cách cá nhân, đơn lẻ, không thể hoàn toànkhông ảnh hưởng đến những người khác mà phải hợp tác cùng nhau, có sựphân công công việc hợp lý dựa trên chuyên môn và trình độ tay nghề, thếmạnh của từng người thì mới hiệu quả và ngày càng nâng cao năng suất.Người góp công, kẻ góp của hình thành nên mối quan hệ lao động giữa ngườilàm công và ông chủ hay còn gọi là người lao động và người sử dụng laođộng như hiện nay Tuy nhiên, người sử dụng lao động luôn muốn trả tiềncông ít nhất có thể, ngược lại người lao động muốn công sức được đền đápxứng đáng nhất có thể, từ đó nảy sinh mâu thuẫn, tranh chấp về lợi ích trongmối quan hệ lao động Để đảm bảo trật tự trong doanh nghiệp của mình,người sử dụng lao động đề ra những chính sách, quy định, nhưng có thể với ýchí chủ quan của người sử dụng lao động luôn muốn bảo vệ mình nên đã đề ranhững chính sách, quy định không phù hợp hoặc không làm cho người laođộng thấy thỏa mãn dẫn tới việc người lao động phản kháng bằng cách khôngtuân thủ theo, một số trường hợp có hành vi gây thiệt hại, trì trệ hoạt động củadoanh nghiệp, ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động

Do đó, bên cạnh việc đề ra các chính sách thu hút, đào tạo, phát triển nguồnnhân lực, khen thưởng thì việc xây dựng quy định về kỷ luật lao động nhằmrăn đe, chế tài một cách hiệu quả theo quy định của pháp luật cũng quyết địnhnên sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp

Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của xã hội và nhằm bắt kịp sự phát triểntrong hoạt động quản lý lao động của thế giới, nhà nước ta luôn chú trọng vàocông tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động Qua nhữnglần sửa đổi, bổ sung từ khi ra đời đến nay (Bộ luật lao động được ban hành

ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/1995, đến nay đã qua bốnlần sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012), bộ luật lao độngnói chung và quy định về kỷ luật lao động nói riêng ngày càng thể hiện được

Tuy Bộ luật lao động 2012 có nhiều ưu điểm và mang tính thực tế caonhưng hiện tại hệ thống văn bản dưới luật vẫn chưa được hoàn thiện để hướngdẫn việc thực hiện các quy định của luật, điều này khiến các doanh nghiệp và

tổ chức kinh tế bối rối khi tiến hành áp dụng cho đơn vị của mình Và cùngvới sự phát triển quá nhanh của xã hội, nền kinh tế hiện tại thì một bộ phậncác doanh nghiệp và các tổ chức sản xuất nhỏ lẻ hoặc mới phát triển chỉ tậptrung vào việc cải tiến chất lượng sản phẩm, làm sao để bán được sản phẩm,chiếm lĩnh thị trường mà không nhận ra được tầm quan trọng hoặc vẫn cònchưa quan tâm một cách nghiêm túc trong vấn đề quản lý nguồn lao động nóichung và xử lý kỷ luật nói riêng đảm bảo tính kỷ luật trong tập thể, hạn chếthiệt hại cho doanh nghiệp Hầu như các chính sách, quy định về kỷ luật củacác đơn vị này đều được xây dựng một cách sơ sài, không thường xuyên thamkhảo điều luật của Nhà nước để cập nhật kịp thời, dẫn đến việc không đảmbảo quyền và lợi ích cho người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật laođộng hoặc khi người sử dụng lao động cần viện dẫn quy định để xử lý kỷ luậtngười lao động thì lại không có căn cứ dẫn đến tranh cãi, gây nhiều khó khăn,chậm trễ trong hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức và thậm chí rất dễ dẫnđến các tổn thất về kinh tế nếu người lao động đi kiện và thắng kiện hoặccũng vì doanh nghiệp không quy định cụ thể các hành vi vi phạm nên khôngthể yêu cầu bồi thường khi người lao động gây thiệt hại trong quá trình làmviệc

Có thể thấy mặc dù đóng vai trò rất quan trọng nhưng thực tế thì quyđịnh về kỷ luật lao động vẫn chưa được xem trọng đúng mức tại doanh

nghiệp, vì vậy người viết chọn đề tài ”Thực tiễn áp dụng quy định pháp

luật về kỷ luật lao động tại Công ty TNHH MTV TM SX Me Non” để tìm

hiểu cụ thể hơn việc xây dựng, ban hành, thực hiện và tính hiệu quả của chính

sách kỷ luật lao động trong thực tế

2. Mục tiêu nghiên cứu:

Dựa vào thực tiễn tham khảo được khi thực tập tại doanh nghiệp, ngườiviết tổng hợp thông tin, phân tích để tìm ra các điểm tích cực, thiếu sót trongquá trình xây dựng và áp dụng pháp luật kỷ luật lao động trong việc xử lý kỷ

luật lao động Người viết cũng đồng thời đóng góp một số kiến nghị và giảipháp nhằm giúp cho chính sách kỷ luật lao động của doanh nghiệp được hoànthiện, đúng pháp luật và hiệu quả hơn Hy vọng kết quả nghiên cứu này có thểgiúp doanh nghiệp giảm thiểu được thời gian, công sức và tránh bớt nhữngthiệt hại ngoài mong muốn phát sinh khi xử lý kỷ luật người lao động có hành

vi vi phạm quy định của doanh nghiệp

3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu

Người viết dùng các phương pháp nghiên cứu tổng hợp như tìm kiếm,tập hợp, phân tích, hệ thống hóa, tổng hợp Phương pháp tìm kiếm, tập hợpnhầm thu thập thông tin, dữ liệu làm cơ sở cho bài viết Phương pháp phântích, hệ thống hóa và tổng hợp được sử dụng đều ở các chương nhằm làm chobài viết mang tính khách quan, mạch lạc Thêm vào đó, khi nghiên cứu, ngườiviết đi sâu vào nghiên cứu lí luận kết hợp với thực tiễn các quy định, số liệutại nơi thực tập để bài viết dễ hiểu và phản ánh đúng thực tế về mức độ thựcthi pháp luật kỷ luật lao động trong doanh nghiệp

Trong khóa luận này, người viết xác định phạm vi nghiên cứu như sau:

 Về mặt không gian, thời gian:

Đối với hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: người viết dựa vào quyđịnh Bộ luật lao động 2012 và các Nghị định, Thông tư dưới luật liênquan đang có hiệu lực làm cơ sở pháp lý và lý luận

Đối với nghiên cứu thực tiễn: người viết sử dụng các quy định về kỷluật lao động nội bộ tại doanh nghiệp và các số liệu thực tiễn trongvòng 3 năm từ năm 2012 – 2014 để nghiên cứu

 Về mặt nội dung:

Bằng các cơ sở pháp lý và lý luận chung của pháp luật kỷ luật laođộng, người viết đi vào phân tích, bình luận, đánh giá, đề xuất dựatrên thực tiễn áp dụng pháp luật tại doanh nghiệp đặc biệt chú trọngvào việc xây dựng quy định kỷ luật lao động và quy trình xử lý kỷluật lao động

4. Kết cấu đề tài

Với mục đích nghiên cứu nêu trên, người viết trình bày khóa luận này

gồm 3 phần Đầu tiên là Phần mở đầu nhằm giới thiệu cho người đọc về các

nội dung tổng quát của khóa luận bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm

vi, ý nghĩa thực tiễn, kết cấu đề tài Phần chính của khóa luận là 3 chương,

chương 1 người viết nêu lên ”Những vấn đề chung về pháp luật kỷ luật lao

động Việt Nam”, từ những cơ sở pháp luật của chương 1, người viết vận

dụng vào chương 2 để nghiên cứu về ”Thực trạng về việc áp dụng pháp

luật kỷ luật lao động tại doanh nghiệp”, qua đó người viết đánh giá các

nguyên nhân dẫn tới việc thực hiện kỷ luật lao động của doanh nghiệp chưa

tốt và đưa ra ”Một số kiến nghị và giải pháp nhằm tăng cường việc thực

hiện đúng và hiệu quả kỷ luật lao động tại doanh nghiệp” ở chương 3.

Cuối cùng, Phần kết luận là phần tổng kết lại những vấn đề mà thông qua

khóa luận này người viết đã nghiên cứu được hoặc là cần phải tiếp tục nghiêncứu thêm ở các bài viết khác, nhằm tiếp tục đề xuất ra những giải pháp giúpcho việc thực thi pháp luật kỷ luật lao động trong xã hội được chặt chẽ vàhoàn thiện hơn

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

VỀ PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

1.1 Cơ sở lý luận của pháp luật kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm, mục tiêu, nội dung, nguyên tắc kỷ luật lao động

1.1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động

Từ sơ khai, khi con người tập hợp lại lao động, hoạt động chungvới nhau, những hoạt động lao động chung này tuy bước đầu chỉgiới hạn trong phạm vi gia đình, bộ tộc nhưng cũng yêu cầu họ phảituân theo những quy tắc, trật tự nhất định - đó là cơ sở hình thànhnên phạm trù kỷ luật lao động Vào thời kỳ này, kỷ luật lao độngchủ yếu dựa trên nền tảng đạo đức, ý thức tự giác của mọi người làchính mà chưa có sự can thiệp của bất kỳ thế lực lãnh đạo nào khác.Khi xã hội phát triển, những người nắm trong tay tư liệu sản xuấttiến hành thành lập các cơ sở sản xuất nhằm sử dụng số lượng ngườilao động đông hơn Ở đâu có sự hợp tác lao động thì ở đó cần sựquản lý, kỷ luật lao động Dưới chế độ nô lệ kỷ luật lao động đượcđặc trưng bằng tính chất mất nhân quyền và sự phụ thuộc của người

nô lệ vào người chủ nô, trong thời kỳ phong kiến thì tổ chức laođộng phản ánh qua hành vi roi vọt cưỡng bức một cách thô bạo tầnglớp lao động, và trong xã hội tư bản thì tổ chức lao động dựa vào kỷluật chết đói, cưỡng bức về kinh tế đối với lực lượng công nhân Vàkhi chế độ công hữu về tư liệu sản xuất ra đời thì kỷ luật lao động làbiểu hiện của quan hệ xã hội hợp tác tương trợ giữa những ngườicông nhân với nhau đấu tranh cho thời kỳ xã hội chủ nghĩa Kỷ luậtlao động xã hội chủ nghĩa là do những người lao động xây dựng nên

và tự giác chấp hành nên nó chính là động lực cho sự phát triểnnhân cách con người Dẫn dụ tiên đoán của Lênin: “Việc xác lập kỷluật lao động xã hội chủ nghĩa là một quá trình lâu dài và liên quan

chặt chẽ với việc đấu tranh khắc phục những mặt của văn hoá, đờisống thói quen tập tục và quan trọng nhất là quan hệ giữa con ngườivới tài sản xã hội, trách nhiệm của người lao động với đồng nghiệp

và với chính bản thân mình Quá trình đó không thể hình thành mộtcách tự phát mà phải được tiến hành bằng một công việc về chính trị

và tổ chức to lớn của những người lao động Quá trình đó gắn liềnvới cuộc đấu tranh không khoan nhượng với bất kỳ một biểu hiện vô

kỷ luật nào”(1) Từ những vấn đề đã nêu trên có thể thấy Kỷ luật laođộng là một yếu tố đặc biệt quan trọng góp phần xây dựng và pháttriển một doanh nghiêp, một tổ chức nói riêng cũng như một xã hộinói chung

Là một đất nước định hướng phát triển theo xã hội chủ nghĩa,Việt Nam cũng không nằm ngoài quỹ đạo phát triển đó Nhà nướcluôn đánh giá cao tầm quan trọng của kỷ luật trong lao động, điểnhình là từ Nghị quyết của hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trungương Đảng khoá X trong phần triển khai nội dung Về tiếp tục xâydựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệphoá, hiện đại hoá đất nước đã nhấn mạnh “Mục tiêu chiến lược xâydựng giai cấp công nhân Việt Nam đến năm 2020 là xây dựng giaicấp công nhân lớn mạnh toàn diện, đại diện cho phương thức sảnxuất tiên tiến, phát triển nhanh về số lượng, nâng cao chất lượng, có

cơ cấu hợp lý, có khả năng tiếp cận và làm chủ khoa học - côngnghệ tiên tiến, hiện đại trong điều kiện phát triển kinh tế tri thức;thích ứng nhanh với cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế;

có tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động cao.”

Hiện nay, đã có nhiều khái niệm về kỷ luật lao động đang đượcđược sử dụng Theo giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong Xínghiệp của trường đại học kinh tế quốc dân thì: “Kỷ luật lao động

Xã hội chủ nghĩa là sự tôn trọng và thực hiện một cách nghiêm túc,

tự nguyện, tự giác của những người lao động đối với các Nội quy

1 Vũ Thị Vân Anh (2007), Một số giải pháp nhằm tăng cường Kỷ luật lao động tại công ty Cổ phần dụng cụ

cơ khí xuất khẩu, chuyên đề tốt nghiệp, trường Đại học Kinh tế Quốc dân

lao động trong các cơ quan, xí nghiệp và tổ chức đồng thời đó cũng

là thước đo đạo đức và lối sống Xã hội chủ nghĩa của người laođộng.” Hay theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại họckinh tế quốc dân thì: “Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quyđịnh hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựatrên cơ sở pháp lý hiện hành và các khoản chuẩn mực đạo đức xãhội” Những khái niệm tuy khác nhau về mặt câu chữ nhưng nộidung khá tương đồng với nhau Và điều 118 Bộ luật lao động năm

2012 là sự kết tinh các khái niệm về kỷ luật lao động đã nghĩa cụ thểnhư sau: “Kỷ luật lao động là việc tuân theo thời gian, công nghệ vàđiều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.”

1.1.1.2 Mục tiêu

Mục tiêu chính của kỷ luật lao động là sự giữ gìn kỷ luật tronglao động, duy trì trật tự doanh nghiệp, làm cho người lao động tuânthủ theo những mong muốn từ người sử dụng lao động, làm việctrên tinh thần hợp tác một cách có hệ thống, tổ chức Và người sửdụng lao động ở đây cụ thể là người làm công tác quản lý nguồnnhân lực cần làm cho người lao động hiểu rõ kỳ vọng của tổ chứcđối với họ, để từ đó họ tự ý thức việc tuân theo các quy định, mụcđích chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện và phấn khởi nhấtkhi làm việc

1.1.1.3 Nội dung

Nội dung của kỷ luật lao động được tóm tắt ngay trong quy địnhtại Điều 118 Bộ luật lao động Việt Nam ban hành năm 2012: “Kỷluật lao động là việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sảnxuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.” Quy định này đặt

ra hai yếu tố mà nội dung kỷ luật lao động cần đảm bảo

Yếu tố thứ nhất là yêu cầu kỷ luật lao động tuân theo thời gian,công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh Theo giáo trình của Tổchức lao động khoa học trong xí nghiệp của trường Đại học Kinh tế

quốc dân thì nội dung này bao gồm: Kỷ luật về lao động, kỷ luật vềquy trình công nghệ, kỷ luật về sản xuất Cụ thể như sau:

 Kỷ luật về lao động: người lao động phải chấp hành và thựchiện một cách tự nguyện, tự giác các chế độ ngày làm việc(thời gian bắt dầu và kết thúc công việc, thời gian nghỉ nghơi,

sử dụng thời gian làm việc triệt để vào mục đích sản xuất sảnphẩm, quỹ thời gian làm việc trong ngày, tuần, tháng, năm,quy định về địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, tác phong, ravào cổng, )

 Kỷ luật về quy trình công nghệ: người lao động cần tuân thủmột cách chính xác, nghiêm túc các quy phạm kỹ thuật, quytrình công nghệ, quy trình vận hành, chế độ làm việc của máymóc thiết bị có liên quan đến phần công việc của mình

 Kỷ luật về sản xuất: người lao động có trách nhiệm nghiêmtúc thực hiện các nhiệm vụ được giao, có ý thức gìn giữ, bảoquản các máy móc thiết bị, dụng cụ sản xuất… tuân theo cácchế độ bảo hộ lao động, kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động, sảnxuất đảm bảo cho quá trình lao động sản xuất đạt tiêu chuẩn

an toàn, đảm bảo môi trường lao động và sinh hoạt đượctrong sạch, lành mạnh

Tuy nhiên, tất cả những nội dung quy định về kỷ luật về laođộng, kỷ luật về quy trình công nghệ, kỷ luật về sản xuất phải đượcthể hiện trong Nội quy lao động Nội dung của Nội quy lao độngkhông được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác, nếu ngườilao động sử dụng từ 10 người trở lên phải thể hiện nội quy lao độngbằng văn bản Đây cũng là yếu tố thứ hai của nội dung kỷ luật laođộng được quy định tại Điều 118 nêu trên

1.1.1.4 Nguyên tắc

Việc thực hiện kỷ luật lao động phải được thực hiện theo nhữngnguyên tắc sau:

 Các quy định về kỷ luật lao động phải có tính hệ thống, thốngnhất, rõ ràng, cụ thể, dễ nắm bắt và được phổ biến công khaicho người lao động được biết.

Đặc biệt là ở các doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trực tiếpchiếm phần đông, ban lãnh đạo cần ra quan tâm nhiều hơn đểchỉ đạo thực hiện tốt vấn đề này vì hầu hết lao động trực tiếp

có trình độ văn hóa và mức độ quan tâm, thông hiểu các quyđịnh tập thể không cao và không tự giác

 Các quy định về kỷ luật lao động trong tổ chức không đượctrái pháp luật

 Kỷ luật lao động phải có tác dụng giáo dục, rèn luyện ngườilao động

Kỷ luật lao động không nên chỉ đơn thuần là những quyđịnh răn đe khô khan Ví dụ như mỗi hình thức xử lý kỷ luậtlao động tương ứng với hành vi vi phạm của người lao độngphải thể hiện ý nghĩa và tính cấp thiết, phù hợp khi được ápdụng Các quy định kỷ luật lao động cần mang tính giáo dục,rèn luyện để người lao động nhận thức được mức độ nguy hạiđến lợi ích chung của tập thể do hành vi của mình gây ra ảnhhưởng như thế nào đến lợi ích riêng của họ, có như vậy họmới nghiêm túc tự giác chấp hành

 Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người lao động có liênquan

 Trước khi tiến hành kỷ luật phải tiến hành điều tra, xác minh

Đối với tất cả các sự việc vi phạm xảy ra, các doanhnghiệp cần phải tiến hành điều tra, xác minh thật kỹ lưỡng,tránh để sót lỗi, sót người vi phạm Trong trường hợp không

đủ năng lực để tự tiến hành điều tra, doanh nghiệp có thể thựchiện thủ tục để nhờ cơ quan công an vào cuộc Doanh nghiệp

càng minh bạch, công bằng trong xử lý kỷ luật lao động thìngười lao động càng tự giác chấp hành quy định.

 Việc xử lý kỷ luật phải được thực hiện nhất quán theo đúngnội quy, quy chế đã đề ra

1.1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

1.1.2.1 Một vi phạm tương ứng với một hình thức xử lý

Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đốivới một hành vi vi phạm kỷ luật lao động Ví dụ với một hành vi viphạm nếu đã xử phạt bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thìkhông được dùng thêm hình thức khiển trách để cộng dồn vào lịch

sử vi phạm của người lao động để tính vào lần vi phạm kế tiếp

1.1.2.2 Các trường hợp không xử lý vi phạm

Có một số trường hợp người sử dụng lao động không tiến hành

xử lý vi phạm như là: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sựđồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam;đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh vàkết luận đối với hành vi vi phạm như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố

ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làmviệc; người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động là cha

đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới

12 tháng tuổi; người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khimắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thứchoặc khả năng điều khiển hành vi của mình; người lao động từ chối,dời bỏ vì nguyên cơ xảy ra tai nạn lao động; người lao động chuẩn

bị đình công hoặc tham gia đình công

1.1.2.3 Áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất khi có nhiều hành vi vi phạm đồng thời

Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷluật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứngvới hành vi vi phạm nặng nhất Tức là tới thời điểm tiến hành xử lý,các hành vi vi phạm còn trong thời hiệu sẽ được ghi nhận và biên

bản xử lý và hình thức xử lý được quyết định căn cứ trên mức xửphạt theo quy định của doanh nghiệp đối với hành vi vi phạm nặngnhất.

1.1.2.4 Phải chứng minh được lỗi của người lao động khi xử lý kỷ luật lao

động

Nhằm giảm thiểu tối đa việc xử ép, đảm bảo tính công bằng choquyền lợi của người lao động, hạn chế việc người sử dụng lao động lạmquyền thì pháp luật kỷ luật lao động quy định bắt buộc người sử dụnglao động khi xử lý kỷ luật lao động phải chứng minh được lỗi của ngườilao động bằng các chứng cứ thuyết phục hoặc người làm chứng (nếucó)

1.1.2.5 Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở

trong xử lý kỷ luật lao động

Trong doanh nghiệp, ban chấp hành công đoàn cơ sở có vai trò

tư vấn cho người lao động, là đại diện cho người lao động khi thôngqua các chính sách tại doanh nghiệp, đại diện bảo vệ quyền lợi chongười lao động Thêm vào đó, những nghĩa vụ, quyền hạn của ngườilao động được thể hiện trong nội quy lao động do người sử dụng laođộng đều được ban hành khi đã tham khảo ý kiến của Ban chấphành Công đoàn cơ sở Vì vậy, phải có sự tham gia của đại diện Banchấp hành công đoàn cơ sở trong xử lý kỷ luật lao động nhằm đảmbảo quyền lợi chính đáng cho người lao động

1.1.2.6 Phải có biên bản họp xử lý kỷ luật lao động

Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi nhận vào biên bảnhọp, trong biên bản phải có chữ ký và ý kiến của các bên tham gia.Quy định này của pháp luật nhằm đảm bảo tính minh bạch trongviệc xử lý kỷ luật lao động Ngoài ra, biên bản họp này cũng có thểđược dùng như một chứng cứ trước tòa khi có tranh chấp xảy ra,giúp cho vụ việc được giải quyết nhanh chóng hơn

1.2 Cơ sở pháp lý của pháp luật kỷ luật lao động

1.2.1 Các văn bản pháp luật quy định về kỷ luật lao động

Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 là văn bảnluật có hiệu lực mới nhất chứa đựng các quy định cơ bản điều chỉnh vềvấn đề kỷ luật lao động Theo đó, văn bản dưới luật có quy định liênquan là Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thihành một số nội dung của Bộ luật Lao động Tuy nhiên, hiện nay nghịđịnh này vẫn chưa giải thích hết các quy định của Bộ luật lao động

2012 nên nghị định 41-CP ngày 16/7/1995 hướng dẫn Bộ luật lao động

1994 và nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 sửa đổi, bổ sungNghị định 41-CP kèm theo thông tư 19/2003/TT-BLLĐTBXH ngày22/9/2003 hướng dẫn NĐ 41 và NĐ 33 vẫn đang được Tòa án sử dụng

để tham chiếu trong trường hợp không tìm thấy hướng dẫn trong Nghịđịnh 05/2015/NĐ-CP

1.2.2 Hình thức xử lý kỷ luật lao động

Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2012, các hình thức xử lý kỷ luật baogồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;cách chức, sa thải

1.2.2.1 Kỷ luật khiển trách

Hình thức này áp dụng cho người vi phạm các quy định trong nộiquy lao động của doanh nghiệp lần đầu hoặc ở mức độ nhẹ Hìnhthức xử lý gồm văn bản hoặc truyền đạt bằng miệng tùy vào mức độ

vi phạm Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người viphạm sửa chữa sai sót và tránh tình trạng lặp lại trong tương lai, làmcho người lao động hiểu rõ hành vi của họ không được chấp nhận

1.2.2.2 Kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức

Hình thức xử lý này áp dụng đối với người lao động đã bị khiểntrách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày

bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy địnhtrong nội quy lao động Hết thời hạn được nêu trên (6 tháng) thìngười sử dụng lao động phải bố trí công việc cũ Nếu trong thời gian

chịu kỷ luật lao động mà người lao động có hành vi cải tạo tốt thì sẽgiảm thời hạn này.

1.2.2.3 Kỷ luật sa thải

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật côngnghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng

về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷluật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 thánghoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.

1.2.3 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu là một yếu tố quan trọng mang tính quyết định trongviệc xử lý các tranh chấp, vì vậy xử lý kỷ luật lao động cũng khôngngoại lệ Để dễ tham khảo hơn, người viết tóm tắt bằng sơ đồ nội dungquy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật laođộng 2012 như sau:

Các hành viliên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ

bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người dử dụng lao động

Các hành viliên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ

bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người dử dụng lao động

Đối với các hành vi vi phạm trên nhưng thuộc trường hợp đặc biệt tại điểm a,b và c

Đối với các hành vi vi phạm trên nhưng thuộc trường hợp đặc biệt tại điểm a,b và c

Các hành vi thông thường khác

Các hành vi thông thường khác

Sơ đồ 1.1 Tóm tắt quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1.2.4 Trình tự xử lý kỷ luật lao động

 Gửi Thông báo mời họp

Gửi thông báo mời họp bằng văn bản cho các đối tượng sau:Người lao động bị xử lý kỷ luật hoặc người đại diện theo pháp luật củangười lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hànhcuộc họp; Ban chấp hành công đoàn cơ sở; những người khác do người

sử dụng lao động quyết định

 Mở cuộc họp

 Thành phần tham dự cuộc họp: Người sử dụng lao động, Các

cá nhân được gửi Thông báo mời họp Trường hợp người sửdụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản, mà một trongcác thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng laođộng tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ hợp ngườilao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quyđịnh tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ Luật lao động 2012

Lưu ý: Người giao kết hợp đồng lao động là người cóthẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với ngườilao động Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động

chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiểntrách.

 Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản

và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúccuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phầntham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và ngườilập biên bản Trường hợp một trong các thành phần đã tham

dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do

 Gửi Quyết định kỷ luật lao động:

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thờihạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu

xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động 2012, Quyếtđịnh xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dựphiên họp xử lý kỷ luật lao động

 Lưu ý:

 Theo Điểm a khoản 3 Điều 11 Nghị định 33 ngày 02/04/2003sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41/CP ngày6/7/1995 của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thihành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động vàtrách nhiệm vật chất, riêng đối với xử lý kỷ luật theo hìnhthức sa thải thì trong cuộc họp, phải có sự nhất trí của Banchấp hành công đoàn cơ sở về việc xử lý kỷ luật lao động sathải đối với người lao động Trong trường hợp không nhất tríthì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàncấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Laođộng - Thương binh và Xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báocáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng laođộng mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm

về quyết định của mình

 Và trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, doanhnghiệp gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh

và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động (Điểm cKhoản 3 Điều 11 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 của ChínhPhủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của

Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vậtchất)

Hiện tại, Nghị định 05/2015/NĐ-CP vẫn chưa có thông tư cụ thểquy định về vấn đề xử lý kỷ luật sa thải nên doanh nghiệp cần thamkhảo quy định cũ như nội dung vừa nêu trên và trao đổi với Công đoàncấp trên trực tiếp quản lý để thực hiện đúng thủ tục theo quy định phápluật cho doanh nghiệp mình

1.2.5 Các quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

Theo điều 128 Bộ luật lao động 2012, những quy định cấm khi xử lý

kỷ luật lao động được liệt kê như sau:

 Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động

 Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật laođộng

 Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạmkhông được quy định trong nội quy lao động

Doanh nghiệp cần phải thường xuyên cập nhật chế tài đối với cáchhành vi vi phạm mới vào nội quy lao động và đăng ký với cơ quan quản

lý cấp trên để không bị động khi cần xử lý kỷ luật người lao động

1.2.6 Hậu quả pháp lý khi xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật

Doanh nghiệp cần phải nắm rõ điểm pháp lý này, không chủ quannhằm giảm thiểu các tổn thất phát sinh Có thể chia cơ sở pháp lý vềhậu quả khi xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật thành hai trường hợpnhư sau:

 Đối với hình thức xử lý kỷ luật lao động khác (không bao gồm hìnhthức sa thải): Căn cứ quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 33 Nghịđịnh 05/2015/NĐ-CP, thì một là người sử dụng lao động phải hủy bỏhoặc ban hành quyết định thay thế các quyết định đã ban hành và thôngbáo đến người lao động trong doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước

có thẩm quyền giải quyết khiểu nại kết luận khác với nội dung quyếtđịnh xử lý kỷ luật lao động hoặc các loại quyết định tương tự được banhành khi xử lý kỷ luật lao động; hai là người sử dụng lao động phảikhôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyếtđịnh xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việchoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động

 Đối với hình thức xử lý sa thải: Căn cứ quy định tại khoản 3 Điều 33Nghị định 05/2015/NĐ-CP kết hợp với Khoản 1,2,3,4 Điều 42 của Bộluật lao động 2012, nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi xử lý kỷluật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật được tóm tắt theobảng sau:

TT Trường hợp Nghĩa vụ của doanh nghiệp

1

Doanh nghiệp vẫn còn

chỗ cho người lao động

và người lao động muốn

tiếp tục làm việc

Trả tiền lương, BHXH, BHYT trongnhững ngày người lao động không đượclàm việc, cộng với ít nhất 02 tháng tiềnlương theo HĐLĐ Đây là các khoảndoanh nghiệp bắt buộc phải chi trả chongười lao động

2

Doanh nghiệp không

còn chỗ cho người lao

động nhưng người lao

động vẫn muốn tiếp tục

làm việc

Trả khoản bắt buộc như trường hợp (1)

Thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợpđồng lao động để làm việc ở vị trí mới

3

Người lao động không

muốn tiếp tục làm việc

Trả khoản bắt buộc như trường hợp (1)

 Trả trợ cấp thôi việc theo quy định tạiĐiều 48 Bộ luật lao động 2012

Người sử dụng lao độngkhông muốn nhận lại vàngười lao động đồng ý

Trả khoản bắt buộc như trường hợp (1)

Thỏa thuận khoản bồi thường thêmnhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lươngtheo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ

Bảng 1.1 Tóm tắt nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với

người lao động khi sa thải trái pháp luật

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ VIỆC ÁP DỤNG PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

2.1 Giới thiệu khái quát về tình hình sử dụng lao động tại

doanh nghiệp

2.1.1 Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý

Doanh nghiệp hiện nay có hai chi nhánh, một ở thành phố HồChí Minh (Chi nhánh Miền Nam), một ở Hà Nội (Chi nhánh MiềnBắc) Ban giám đốc và Ban lãnh đạo làm việc tại chi nhánh MiềnNam trực tiếp điều hành, nhận báo cáo từ các trưởng bộ phận củahai chi nhánh

*Chú thích: CNMB - Chi nhánh Miền Bắc, CNMN - Chi nhánh miền Nam

Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản lý Doanh nghiệp TNHH MTV TM SX Me Non

2.1.2 Đặc điểm về lao động

Trong phần này, người viết phân tích các đặc điểm về lao động củadoanh nghiệp dựa trên số liệu thực tế Đây là cơ sở giúp cho chúng tahiểu được nhìu khía cạnh liên quan đến kỷ luật lao động trong doanhnghiệp như xu hướng văn hóa doanh nghiệp, hành vi lao động, thóiquen vi phạm của người lao động và v.v

 Cơ cấu lao động theo giới tính

Phòng Kinh doanh

Phòng Kinh doanh

CN

MB

CNMN

CNMB

CNMN

CNMB

CNMN

CNMB

CNMN

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

9 16 21

52 47 42

38 37

37

Đại học + Trên Đại học

Cao đẳng + Trung cấp chuyên nghiệp

THPT +THCS

1 Tổng số lao động 213 225 221 Tăng 6% Giảm 2%

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2012 đến năm 2014

Đặc thù ngành nghề của doanh nghiệp là phân phối phụ gia thức ăngia súc, gia cầm nên cần nhiều lao động nam trong các công việc nặngnên số lượng lao động nam luôn nhiều hơn lao động nữ Lao động namsức khỏe tốt, nhanh nhẹn nhưng không chăm chỉ và kỹ lưỡng trongcông việc Đặc điểm của lao động nam: dễ phát sinh tệ nạn như đánhbạc, tranh cãi, đánh nhau

Tuy số lượng lao động nam cao hơn so với nữ nhưng theo số liệuđược xem xét thì số lượng lao động nữ có xu hướng tăng lên Lao động

nữ thường ổn định hơn, không muốn thay đổi công việc vì hướng vềgia đình và chịu khó, khéo léo trong công việc Tuy nhiên, hạn chế củalao động nữ là làm gián đoạn công việc vì thời gian thai sản, chăm sóccon nhỏ

 Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa

từ năm 2012 đến năm 2014

Theo sơ đồ trên, ta nhận thấy 100% lực lượng lao động đạt trình độ

từ trung học cơ sở trở lên, trong đó phần đông là trình độ cao đẳng vàtrung cấp chuyên nghiệp Doanh nghiệp đang có sự thay đổi cơ cấutrình độ văn hóa qua các năm, ưu tiên gia tăng trình độ đại học và trênđại học, giảm tỉ lệ lao động trình độ cấp trung học phổ thông trở xuống.Điều này cũng có tác động tích cực đến ý thức kỷ luật trong tập thể,tính đoàn kết, khuyến khích tư duy sáng tạo, đổi mới trong công việc,đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp

 Cơ cấu lao động theo chức năng

1 Tổng số lao động 213 225 221 Tăng 6% Giảm 2%

2 Lao động trực tiếp 120 117 115 Giản 3% Giảm 2%

3 Lao động gián tiếp 93 108 106 Tăng 16% Giảm 2%

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo chức năng từ năm 2012 đến năm 2014

Lực lượng lao động trực tiếp trong doanh nghiệp chủ yếu là nhânviên bốc xếp và tài xế Trong vòng 3 năm trở lại đây, số lượng lao độngtrực tiếp có xu hướng giảm qua các năm và xu hướng ngược lại với sốlượng lao động gián tiếp vì hiện nay doanh nghiệp đã trang bị thêm cácloại xe nâng chuyên dụng để tiết kiệm sức lao động, xây dựng các quytrình làm việc chặt chẽ hơn nhằm kiểm soát công việc, hành vi lao độngcủa khối lao động trực tiếp, những điều này đã làm giảm tệ nạn phátsinh trong bộ phận lao động này Và doanh nghiệp tập trung hơn vàolao động gián tiếp để mở rộng thị trường, kiểm soát tài chính, tìm kiếm