Tiểu luận hoàn thiện công tác xây dựng chương trình và lựa chọn hình thức đào tạo của công ty điện lực hà nội

Vậy công tác xây dựng chơng trình và lựa chọn các hình thức đào tạo của công ty Điện lực Hà Nội đợc thực hiện ra sao?. Phơng pháp nghiên cứu: Phơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh giúp

Lời mở đầu

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, con ngời là yếu tố quyết đinh hàng đầu Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, vai trò của con ngời ngày càng đợc chứng minh Nhận thức đợc tầm quan trọng của con ngời trong tổ chức, hầu hết các doanh nghiệp có xu hớng đặt con ngời làm trung tâm cho mọi chiến lợc, tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong tơng lai đó là con đờng duy nhất để tồn tại và phát triển Việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc là yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức Trong đó hoạt động

đào tạo nguồn nhân lực giúp cho chất lợng ngày càng đợc nâng cao tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa ngời lao động và tổ chức Chính vì thế, mỗi tổ chức cần có một chiến lợc

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng, công tác xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn các hình thức đào tạo phải đợc coi trọng

Vậy công tác xây dựng chơng trình và lựa chọn các hình thức đào tạo của công

ty Điện lực Hà Nội đợc thực hiện ra sao? có những mặt tích cực và hạn chế gì? Từ đó

có hớng giải quyết giải quyết nh thế nào để đạt hiệu quả cao Đề án “Hoàn thiệnHoàn thiện công tác xây dựng chơng trình và lựa chọn hình thức đào tạo của công ty

Điện lực Hà Nội năm 2004-2006” sẽ trả lời các câu hỏi đó.

Mục đích nghiên cứu: Đề án xác định rõ cơ sở lý luận về xây dựng chơng trình

và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực Trên cơ sở đó phân tích thực trạng từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác xây dựng chơng trình và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Phạm vi nghiên cứu: Đề án chỉ tập trung nghiên cứu phân tích thực trạng công tác xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn các hình thức đào tạo của công ty Điện lực Hà Nội năm 2004-2006 và đa ra hớng hoàn thiện

Phơng pháp nghiên cứu: Phơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh giúp ngời đọc

có cái nhìn đúng đắn hơn về hoạt động xây dựng chơng trình, lựa chọn các hình thức

đào tạo nguồn nhân lực trong một Doanh nghiệp từ nghiên cứu lý thuyết đến thực tiễn

chọn các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.

1 Đào tạo và chơng trình đào tạo nguồn nhân lực.

Trớc hết, nhân lực đợc hiểu là nguồn lực trong từng con ngời, bao gồm trí lực

và thể lực Trí lực thể hiện sự suy nghĩ, hiểu biết của con ngời đối với thế giới xung quanh Thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc của con ngời Nguồn lực phản ánh

khả năng lao động của từng con ngời, là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực( NNL) của một tổ chức chính là tập hợp những ngời làm việc trong tổ chức đó NNL đợc coi là nguồn vốn quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển kinh tế xã hội, đợc quyết định bởi sự phát triển của “Hoàn thiện vốn nhân lực ” Do đó, để nâng cao vai trò của NNL trong một tổ chức, doanh nghiệp( DN) thì việc quan tâm

đến công tác đào tạo là thực sự cần thiết

Trong đó đào tạo đợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con ngời lao

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.(1)

Chơng trình đào tạo đợc hiểu là một hệ thống các môn học và bài học đợc dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đợc dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các hình thức đào tạo cho phù hợp.(2)

2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực:

Các hình thức đào tạo có thể đợc nhìn nhận dới nhiều góc độ khác nhau

Một là theo định hớng nội dung đào tạo: có hai hình thức đào tạo đó là: đào tạo

định hớng công việc và đào tạo định hớng DN

 Đào tạo định hớng công việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định.1

 Đào tạo định hớng DN là hình thức đào tạo về kỹ năng, kiến thức, phơng pháp làm việc điển hình trong DN

Hai là theo mục đích của nội dung đào tạo: có các hình thức sau:

 Đào tạo, hớng dẫn công việc cho nhân viên: cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới giúp họ mau chóng thích nghi với công việc mới hay DN mới

 Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: giúp ngời lao động nâng cao trình độ và kỹ năng để thực hiện công việc( THCV) theo yêu cầu

 Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hớng dẫn nhân viên cách THCV an toàn, ngăn ngừa tai nạn lao động Nhất là đối với các công việc thờng gặp nhiều rủi ro

1(1) Quản Trị Nhân Lực, 2005, NXB Lao Động – Xã hội, t 161

 Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: giúp ngời lao động luôn đợc cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới

 Đào tạo, phát triển các năng lực quản trị: nâng cao phơng pháp kỹ năng, kinh nghiệm quản lý, kỹ năng giao tiếp, phân tích và ra quyết định cho các quản trị gia

Ba là nhìn nhận từ góc độ cách thức tổ chức Hình thức đào tạo bao gồm đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ

 Đào tạo chính quy: ngời học viên đợc cử đi học ở các trờng dạy nghề hoặc quản lý do Bộ, ngành hoặc do trung ơng tổ chức

 Đào tạo tại chức: áp dụng với một số cán bộ vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo

 Lớp cạnh xí nghiệp: áp dụng với những nghề tơng đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù Chơng trình đào tạo bao gồm lý thuyết đợc giảng tập trung, phần thực hành đợc thực hành ở các xởng thực tập

 Kèm cặp tại chỗ: vừa học vừa làm, ngời có trình độ cao giúp ngời có trình

độ thấp hơn hoặc ngời mới vào nghề

Thứ t là theo đối tợng học viên: hình thức đào tạo bao gồm đào tạo mới và đào tạo lại Đào tạo mới áp dụng với những ngời lao động phổ thông, cha có trình độ lành nghề hay cha có những kỹ năng để THCV Đào tạo lại: áp dụng đối với những ngời lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề do yêu cầu của DN

Thứ năm, nhìn theo góc độ địa điểm hoặc nơi đào tạo: gồm có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc Đào tạo tại nơi làm việc: học viên thực hiên công việc ngay trong quá trình làm việc, bao gồm các dạng đào tạo nh: kèm cặp, h-ớng dẫn tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc Đào tạo ngoài nơi làm việc: có các phơng pháp đào tạo: phơng pháp nghiên cứu hệ thống, trò chơi quản trị, phơng pháp hội thảo, chơng trình liên hệ với các trờng đại học, phơng pháp nhập vai, phơng pháp huấn luyện theo mô hình mẫu

Các hình thức trên đều có u, nhợc điểm riêng Trong thực tế, các DN hôm nay cần cân nhắc để lựa chọn phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và

về nguồn tài chính của tổ chức mình

ch-ơng trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo NNL tại công ty Điện Lực Hà Nội từ năm 2004-2006.

1 Giới thiệu chung về công ty Điện Lực Hà Nội.

Công ty Điện Lực Hà Nội là một DN nhà nớc hoạch toán độc lập, là đơn vị thành viên của Tập đoàn Điện Lực Việt Nam( EVN) Có trụ sở tại 69 phố Đinh Tiên

Hoàng- Hà Nội Công ty Điện Lực Hà Nội là một đơn vị giữ vai trò chủ chốt trong việc cung cấp điện năng đối với sự phát triển chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, an ninh quốc phòng cũng nh đời sống sinh hoạt của thành phố và nhân dân thủ đô Công ty chịu trách nhiệm quản lý, vận hành lới điện từ cấp điện áp 0,4 kV đến 110 kVđang trực tiếp vận hành quản lý 17 trạm 110 kV với tổng công suất 1413 MVA.Đặc biệt, hàng năm công ty Điện Lực Hà Nội đợc vinh dự thay mặt nghành

điện cả nớc phục vụ cung cấp điện cho mọi hoạt động, chính trị, ngoại giao của đất nớc diễn ra ở thủ đô

50 năm xây dựng và trởng thành kế tiếp sự nghiệp, đến nay công ty Điện Lực

Hà Nội có trên 3200 cán bộ công nhân viên Trong đó có 500 ngời có trình độ đại học và trên đại học, trên 700 công nhân( CN) kỹ thuật có tay nghề bậc 7/7 Với một

đội ngũ cán bộ, kỹ s, công nhân đông đảo, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao

đ-ợc đào tạo và trởng thành trong lao động sản xuất, có kinh nghiệm sẵn sàng tiếp thu những kiến thức khoa học tiên tiến trong công tác quản lý vận hành lới điện

Với sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên, tính đến nay công ty Điện Lực Hà Nội đợc Đảng và Nhà Nớc tặng thởng 23 huân chơng các loại cùng nhiều huân chơng và bằng khen khác Để đáp ứng mục tiêu phát triển của mình, công ty

Điện Lực Hà Nội nhận thức đợc vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo NNL

và lấy đó làm mục tiêu , chiến lợc phát triển của mình

2 Thực trạng công tác xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn hình thức

đào tạo tại công ty Điện Lực Hà Nội từ năm 2004-2006.

Để xây dựng chơng trình đào tạo thì phòng tổ chức lao động phải phối hợp với các phòng ban khác trong công ty để biên soạn tài liệu, sắp xếp lịch học và lịch giảng dạy Đối với việc lựa chọn các môn học cho khóa đào tạo, công ty thờng căn

cứ vào các môn học của các khóa đào tạo trớc đó, sau đó xem có gì cần bổ sung gì không hoăc có thể giữ nguyên tùy thuộc vào yêu cầu công việc đồng thời, việc sắp xếp thời gian học cho các môn học đó cũng cần phải có sự phối hợp giữa các đơn vị sao cho hợp lý và không ảnh hởng nhiều đến công việc

Việc đào tạo cán bộ: hàng năm, theo kế hoạch của cấp trên, nhu cầu về cán bộ chuyên môn của từng ngành nghề, công ty mở các lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp

vụ ngắn hạn, các lớp lý luận chính trị, tiếng anh, vi tính Dựa trên yêu cầu đó, công

ty xem xét để cử cán bộ theo học các lớp chuyên môn đó

Việc đào tạo công nhân kỹ thuật( CNKT): gồm các loại hình đào tạo chu yếu là

đào tạo mới, đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, nâng bậc, đào tạo bồi huấn và chuyển ngạch

Các loại hình đào tạo của công ty bao gồm:

- Đào tạo mới:

 Đào tạo CNKT gồm: hệ thống điện, đo lờng các nghề cơ khí, các nghề khác, kinh doanh

 Đào tạo trung học chuyên nghiệp: hệ thống điện, nhiệt điện, các nghề cơ khí, kinh tế, các ngành khác

 Đào tạo Cao đẳng, Đại học: điện, tin học, kinh tế, các ngành khác

 Đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ: kinh tế, kỹ thuật

- Đào tạo ngắn hạn và bồi dỡng:

 Nâng bậc: CNKT đến thời hạn nâng bậc sẽ đợc tham gia các khóa đào tạo nâng bậc

 Bồi huấn giữ bậc và bồi huấn chuyển ngạch: là hình thức đào tạo mới đợc công ty đa vào chơng trình đào tạo cho CNKT Loại hình đào tạo này nhằm củng cố kiến thức, kỹ năng cho công nhân

 Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ đây là một nội dung đào tạo rất đợc chú trọng tại công ty Điện Lực Hà Nội, đợc áp dụng cho cả cán bộ, nhân viên

và CNKT, bao gồm các nội dung cụ thể sau:

 Về quản lý kinh tế, tài chính- kế toán: đào tạo kiến thức cho các cán bộ quản lý trong công ty, đào tạo về luật trong kinh doanh Điện lực, bồi dỡng kiến thức quản lý cho các tổ trởng sản xuất, bồi huấn nghiệp vụ kế toán-tài chính, đào tạo công tác quản lý đầu t xây dựng cơ bản

 Về quy trình kỹ thuật và kinh doanh: tập huấn quy trình, quy định, các nghị định trong công tác kinh doanh điện năng, bồi huấn công nhân ghi chỉ số công tơ, bồi huấn về nghiệp vụ kế hoạch sản xuất và lao động tiền

l-ơng,

 Về kiến thức kỹ thuật: đào tạo các thiết bị mới trên lới điện, đào tạo về các thiết bị bảo vệ, đào tạo quản lý vận hành đờng dây và trạm, tập huấn

về đờng dây truyền tải, đào tạo kiểm định công tơ và các thiết bị đo, đào tạo nâng cao trình độ về kỹ thuật viễn thông,

 Bồi huấn bảo hộ lao động: tập huấn quy trình kỹ thuật an toàn, huấn luyện mạng lới an toàn vệ sinh và bảo hộ lao động phòng chống cháy nổ, huấn luyện an toàn điện trong dân

 Công tác bảo vệ an ninh công ty: bồi huấn công tác bảo vệ an ninh chính trị, công tác quân sự, quốc phòng

 Đào tạo khác: gồm có lý luận chính trị, tiếng anh, vi tính

 Thăm quan và đào tạo ngắn hạn trong và ngoài nớc

Với các loại hình đào tạo phong phú nh trên, các học viên sẽ đợc trang bị những kiến thức rất hệ thống điều này có tác động rất tốt đối với sự tiếp thu kiến thức của học viên bởi những nội dung đào tạo không bị nhàm chán, rất phù hợp với yêu cầu

để THCV

Sau khi đã xác định chơng trình đào tạo, cán bộ phụ trách về công tác đào tạo

sẽ phối hợp với các phòng ban, tổ đội để lựa chọn phơng pháp đào tạo sao cho phù hợp

Tùy theo từng ngành nghề và bộ phận làm việc, mỗi tổ sản xuất sẽ có một tổ tr-ởng có chuyên môn, kỹ năng quản lý và kinh nghiệm làm việc Tổ trtr-ởng có trách nhiệm quán xuyến công việc, kèm công nhân mới và giúp đỡ họ nắm vững tay nghề, làm quen với công cụ lao động cũng nh cách thức hoạt động, đồng thời nâng cao đợc

kỹ năng tay nghề Thời gian kèm cặp, chỉ bảo quy định trong mỗi ca làm việc là 1 giờ Sau đó, ngời công nhân sẽ thực hiện lại các thao tác cho thành thạo Hàng tháng

tổ trởng sẽ đợc công ty trả thêm từ 3-5 ngày công Qua phỏng vấn trực tiếp 1 số tổ tr-ởng về thù lao đợc trả thêm thì tất cả đều vui vẻ cho rằng mình thỏa mãn với mức trả thêm đó Nh vậy, công ty đã tạo ra bầu không khí làm việc khá tốt và thoải mái, mọi ngời trao đổi kinh nghiệm và kiến thức với nhau Phơng pháp đào tạo kèm cặp tai nơi làm việc nay đợc diễn ra thờng xuyên tại các tổ, ngời học có thể thực hành các thao tác ngay dới sự giám sát của tổ trởng Với ngành nghề đa dạng và số lợng công nhân lớn thì đây là 1 phơng pháp phát triển NNL 1 cách đồng đều, công nhân thuộc ngành nghề khác có thể học hỏi kinh nghiệm từ các đồng nghiệp để trau dồi kiến thức, học hỏi lẫn nhau Với phơng pháp này công ty sẽ tiết kiệm một khoản chi phí lớn cho

đào tạo Hoạt động này cần duy trì thờng xuyên song công ty phải có những chính sách nhất định để mọi ngời tham gia nhiệt tình và tự giác, coi đây là 1 bộ phận thực

sự của công tác đào tạo chứ không chỉ là nhiệm vụ của ngời công nhân phải kiêm nhiệm trong quá trình sản xuất

Ngoài ra, hàng năm khi phát sinh nhu cầu công ty cũng tổ chức mở lớp đào tạo

và gửi đi đào tạo trong thời gian ngắn Công ty còn mở lớp đào tạo cho công nhân học lý thuyết tại phân xởng sau đó thực hành ngay và tổ chức mở lớp, giáo viên là giáo viên trờng ĐH Bách Khoa Hà Nội và các chuyên gia đợc mời về giảng CNKT

đợc tham gia đào tạo đều do tuyển chọn qua quá trình làm việc phát hiện ra những ngời có kỹ năng phát triển tay nghề Đây là phơng pháp đào tạo chủ yếu để đào tạo nâng cao tay nghề cho CNKT Khi nhận thầu công trình cấp quốc gia, có vốn đầu t nớc ngoài lớn, thời gian đào tạo kéo dài 2-3 tháng

Công ty Điện Lực Hà Nội có hai trờng dạy nghề cung cấp NNL và cung cấp

ch-ơng trình đào tạo chính là trờng ĐH Bách Khoa Hà Nội và trờng ĐH Điện Lực giúp

cho việc đào tạo đạt kết quả cao Đồng thời do sự hỗ trợ 1 phần của tổng công ty nên các công ty thành viên giảm đợc chi phí đào tạo, từ đó hạn chế bớt khó khăn trong công tác đào tạo Do công ty Điện Lực Hà Nội là một đơn vị thuộc Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam nên cũng đã gửi công nhân tham gia khóa học vận hành máy móc thiết bị ngoại nhập, kiến thức đào tạo đợc hệ thống, bài bản từ cơ bản đến phức tạp Việc kết hợp các phơng pháp đào tạo là hết sức hợp lý vì các phơng pháp trên

đều phù hợp với tình hình, điều kiện của công ty Thời gian đào tạo ngắn đáp ứng đ

-ợc yêu cầu sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, do tính chất thuộc thành phần kinh tế nhà nớc nên hoạt động đào tạo cha thực sự coi là chiến lợc, đôi khi quá tận dụng nguồn lực vốn có, chỉ áp dụng những phơng pháp kèm cặp hay mở lớp cạnh DN Vì vậy công ty cần quan tâm đổi mới thiết bị giảng dạy dành cho đào tạo ở các tổ đội sản xuất để công nhân có thể cập nhật kiến thức mới để các khóa đào tạo đạt hiệu quả cao

đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo cho công ty Điện Lực Hà Nội

Một chơng trình đào tạo đợc xây dựng một cách phù hợp thì việc tổ chức và quản lý hoạt động đào tạo sẽ đạt hiệu quả hơn Muốn vậy, cần phải ban hành thống nhất nội dung đào tạo, bố trí thời gian đào tạo hợp lý và đầu t cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động đào tạo Bên cạnh đó, sau khi xây dựng chơng trình đào tạo thì phải lựa chọn phơng pháp đào tạo một cách hợp lý

1 Ban hành thống nhất nội dung đào tạo.

Nội dung đào tạo sẽ quyết định đến kiến thức mà học viên có thể thu đ ợc Nếu nội dung đào tạo sát với yêu cầu công việc thì sẽ tạo đợc hiệu quả đào tạo cao do

ng-ời lao động có thể ứng dụng ngay những kiến thức đã học vào quá trình THCV Có hạn chế đối với nội dung đang đợc đào tạo hiện nay tại công ty là nội dung đào tạo cha đợc quy định chuẩn Chính vì vậy, công ty cần phải có quy định chuẩn về nội dung đào tạo có thể đem lại hiệu quả cao nhất Để làm đợc điều đó, cán bộ phụ trách về đào tạo cần phải phối hợp với các đơn vị khác trong công ty để nắm rõ đợc những kiến thức gì cán bộ công nhân viên còn thiếu hụt Sau đó, cùng phối hợp để soạn thảo nội dung đào tạo sao cho hợp lý và có thể tham khảo các đơn vị điện lực khác

Thay đổi cơ cấu chơng trình đào tạo, lấy nội dung đào tạo thực hành là chủ yếu: nội dung chủ yếu của phơng pháp này là thực hành trên các hệ thống thiết bị thật nhằm rèn kỹ năng, kỹ xảo cho học viên Trong thời gian tham gia khoá đào tạo, các học viên đợc hớng dẫn và trực tiếp thực hiện thao tác trên các thiết bị nh thực tế tại

cơ sở sản xuất Quĩ thời gian đào tạo thực hành chủ yếu dành cho các giáo viên có kinh nghiệm thực hành là những ngời đợc trang bị kiến thức về đào tạo, về thiết lập chơng trình, soạn tài liệu giảng dạy, phơng pháp hớng dẫn và đã trải qua hoạt

động sản xuất trong nhiều năm, tích luỹ đợc nhiều kinh nghiệm thực tế

Trình độ tổ chức quản lý, điều hành sản xuất còn hạn chế, còn tồn tại nhiều khâu theo cơ chế bao cấp Một yếu tố khác là NNL trực tiếp sản xuất còn thiếu hụt những kiến thức mới, điển hình là công nghệ điều khiển tự động kỹ thuật số, công nghệ bảo dỡng, sửa chữa hiện đại Đối với các dự án công nghệ mới, công tác đào tạo chủ yếu dựa vào các nhà thầu cung cấp thiết bị, phần chuyển giao công nghệ chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ trong hợp đồng kinh tế nên hạn chế khả năng làm chủ thiết bị sản xuất

Nội dung trong các chơng trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến các môn học đào tạo kỹ năng cho ngợi lao động nhất là cán bộ quản lý Các kỹ năng quan hệ con ngời, kỹ năng nhận thức

Kỹ năng kỹ thuật là khả năng thực hiện một quá trình hay một công việc nào

đó Ví dụ khả năng thực hiện các bớc trên lớp của giaó viên, khả năng lập kế hoạch

Kỹ năng quan hệ con ngời là khả năng làm việc đợc với mọi ngời, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, khả năng tạo ra môi trờng trong đó mọi ngời cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình Ví dụ biết cách tuyên truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình để thực hiện chiến lợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh Họ cần phải chứng tỏ mình là tấm gơng, là chỗ tựa tin cậy cho mọi ngời Họ đa ra những quyết định quản lý đúng đắn, thuyết phục những ngời khác đồng ý với ý kiến của mình, biến quyết định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi ngời

Kỹ năng nhận thức là khả năng thấy đợc vấn đề cốt yếu đang diễn ra, khả năng phân tích tổng hợp, phán đoán, dự báo Đó là khả năng nhận ra đợc những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức đợc mối quan hệ giữa tổ chức của mình với bên ngoài

2 Phát triển hơn nữa các hình thức đào tạo:

Các phơng pháp đào tạo đợc sử dụng tại công ty hiện nay còn khá đơn giản, cha gây đợc hứng thú cho học viên Mỗi phơng pháp đào tạo đều có những điểm mạnh

và điểm yếu riêng nên công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phơng pháp khác nhau để tạo đợc hiệu quả đào tạo cao nhất Việc lựa chọn các hình thức đào tạo cần phải phù hợp với đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

Để thực hiện đợc điều này, công ty nên thờng xuyên tổ chức những cuộc điều tra, giám sát chặt chẽ bằng những hình thức nh: thông qua báo cáo của các cán bộ

phụ trách bộ phận, tổ trởng các xởng, đôi sản xuất để trực tiếp kiểm tra hoạt động

đào tạo Công ty có thể liên kết với các trung tâm dạy nghề điện trong cả nớc để học hỏi các phơng pháp đào tạo có hiệu quả

Đối với CNKT thì cần phải sử dụng kết hợp phơng pháp đào tạo trong và ngoài công việc, có nh vậy thì công nhân vừa học tập đợc những kiến thức lý thuyết một cách có hệ thống vừa đợc thực hành Bên cạnh đó, phơng pháp đào tạo với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn giúp cho CNKT có thể tiếp cận gần hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại Thông qua hình thức xem băng hình, công nhân có thể nắm bắt đợc các thao tác cơ bản mà không phải tốn kém nhiều chi phí, thời gian đi lại và băng hình có thể sử dụng rộng rãi, dạy cho nhiều công nhân cùng một lúc

đối với cán bộ nhân viên thì tăng cờng các hoạt động thăm quan khảo sát trong

và ngoài nớc để trau dồi thêm kinh nghiệm THCV, sử dụng phơng pháp mô phỏng tình huống bất ngờ có thể xảy ra hoặc tổ chức các buổi thảo luận với các đơn vị Điện lực khác để học hỏi thêm những kiến thức thực tế

Việc áp dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau sẽ giúp cho bộ phận làm công tác đào tạo so sánh đợc những điểm mạnh và điểm yếu của mỗi phơng pháp để từ đó lựa chọn đợc những phơng pháp đào tạo có hiệu quả nhất

3 Bố trí thời gian đào tạo hợp lý:

Bố trí thời gian đào tạo hợp lý cũng là một biện pháp tạo động lực cho ngời lao

động Nếu thời gian học tập quá gấp gáp, ngời lao động sẽ rất mệt mỏi và do đó hiệu quả đào tạo sẽ không cao Ngợc lại, thời gian học tập kéo dài quá lâu cũng ảnh hởng

đến công việc của ngời lao động Việc bố trí thời gian đào tạo phù hợp sẽ khiến cho cán bộ công nhân viên cảm thấy thoải mái và kết quả đào tạo sẽ cao hơn Do vậy, công ty cần tạo điều kiện thuận lợi nhất cho cán bộ công nhân viên đi đào tạo để họ yên tâm và không ảnh hởng đến công việc

4 Đầu t cơ sơ vật chất cho hoạt động đào tạo:

Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo cũng là một yếu tố rất quan trọng tác động đến kết quả đào tạo Ngời lao động sẽ nhớ kiến thức lâu hơn nếu nh họ đợc thực hành những kiến thức đợc học Do đó, công ty cần xây dựng môi trờng đào tạo trong đó cơ sở vật chất, trang thiết bị dành cho học tập đợc đảm bảo đầy đủ và phù hợp vói nội dung học tập

Đối với đào tạo CNKT, việc công ty tự xây dựng các xởng để cho công nhân

đ-ợc thực hành là tơng đối khó vì tốn rất nhiều kinh phí Do đó, công ty có thể hợp

đồng liên kết với các trung tâm đào tạo nghề điện để co môi trờng cho công nhân thực hành vì học lý thuyết xong sẽ mau quên nhng đợc thực hành thì sẽ nhớ lâu

Đối với đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong công

ty thì tuỳ những kiến thức đào tạo mà có những trang thiết bị dành riêng cho học tập Công ty cần phải trang bị những hệ thống máy móc tiên tiến nh các phần mềm chuyên dụng trong giảng dạy để tạo ra kết quả đào tạo cao nhất

Kết luận

Con ngời là nhân tố cơ bản, quan trọng nhất và quyết định đến sự thành bại của bất kỳ một tổ chức nào Công tác đào tạo NNL thực sự đóng vai trò quan trọng Đó chính là những nấc thang để các doanh nghiệp tiến bớc trên con đờng phát triển và

mở rộng thị phần của mình Bên cạnh đó hoạt động đào tạo còn giúp cho ngời lao

động phát triển đợc tơng lai nghề nghiệp của họ và tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa ngời lao động và doanh nghiệp

Nhận thức đợc tầm quan trọng ấy, công ty Điện Lực Hà Nội đã đổi mới công nghệ, trang thiết bị không tách rời việc đầu t đào tạo nguồn nhân lực Những hoạt

động đào tạo tại công ty Điện Lực Hà Nội đã có tác dụng rất lớn đến nhận thức của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty Trong những năm tới, công ty cần phải áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật mới nhiều hơn nữa vào sản xuất kinh doanh, đẩy mạnh hoạt động xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn các hình thức