Phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH marine farms ASA việt nam

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNH-HĐH : Công nghiệp hoá - hiện đại hoá WHO : Tổ chức Y tế thế giới World Health Organisation NNL : Nguồn nhân lực TNHH : Trách nhiệm hữu hạn KT-XH : Kinh tế xã hộ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ĐÌNH HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH

MARINE FARM ASA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2015

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ĐÌNH HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH

MARINE FARM ASA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Quyết định giao đề tài: Số 997 /QĐ-ĐHNT ngày 14/8/2012

Quyết định thành lập hội đồng Số 1080/QĐ-ĐHNT ngày 19/11/2105

Ngày bảo vệ: Ngày 09/12/2015

Người hướng dẫn khoa học:

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của

Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam” là công trình

nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất

cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này

Nha Trang, ngày 5 tháng 10 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Đình Huy

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng ban Trường Đại học Nha Trang, đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS Đỗ Thị Thanh Vinh

đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này

Tôi xin chân thành cám ơn các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, quý thầy cô giáoTrường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình học tập và trong thời gian làm luận văn của tôi

Tôi cũng xin chân thành cám ơn lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ và nhân viên Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam, các chuyên gia đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi để tôi hoàn thành luận văn

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC BẢNG x

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 8

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 Một số khái niệm 8

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 8

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.4 Các chức năng của phát triển nguồn nhân lực 11

1.2 Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL của Công ty 13

1.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 13

1.2.1.1 Môi trường tự nhiên 13

1.2.1.2 Văn hóa - xã hội 13

1.2.1.3 Kinh tế 13

1.2.1.4 Dân số 13

1.2.1.5 Chính trị - pháp luật 13

1.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 14

1.2.2.1 Nguồn lực từ các cơ sở đào tạo 14

1.2.2.2 Đối thủ cạnh tranh 14

1.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 14

1.2.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 14

1.2.3.2 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 15

1.2.3.3 Chế độ đào tạo và đào tạo lại 15

1.2.3.4 Chế độ đãi ngộ 16

1.2.3.5 Môi trường văn hóa tổ chức 16

1.2.3.6 Tiềm lực tài chính 17

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá công tác phát triển NNL 18

1.3.1 Mô hình đánh giá năng lực (KAS- Knowledge- Attitude- Skill) 18

1.3.2 Chỉ số đánh giá hiệu suất (KPIs- Key Performance Indicators) 18

1.3.2.1 Khái niệm về KPIs 18

1.3.2.2 Mục tiêu khi xây dựng KPIs 18

1.4 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngành nuôi cá biển 19

1.4.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19

1.4.2 Đánh giá nguồn nhân lực hiện có 20

1.4.3 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 23

1.4.4 Thực hiện phát triển nguồn nhân lực 24

1.5 Tổng quan về ngành nuôi cá biển và nhân lực ngành nuôi cá biển 25

1.5.1 Tổng quan về ngành thủy sản Việt Nam 25

1.5.2 Tình hình nuôi và kinh doanh cá biển tại Việt Nam 28

1.5.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngành nuôi cá biển 28

1.6 Một số kinh nghiệm và bài học về PT NNL ngành nuôi cá biển của một số nước trên thế giới 29

1.6.1 Kinh nghiệm và bài học về PT NNL ở nước ngoài 29

1.6.1.1 Công ty Culmarex 29

1.6.1.2 Tập đoàn EWOS 30

1.6.2 Kinh nghiệm của một số công ty trong nước 31

1.6.2.1 Công ty TNHH Thủy Sản Australis 31

1.6.2.2 Công ty Cổ phần Sữa VINAMILK Việt Nam (gọi tắc là “Vinamilk”) 32 1.6.3 Một số bài học vận dụng cho PTNNL 34

CHƯƠNG 2 37

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MARINE FARMS ASA VIỆT NAM 37

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam 37

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam 40

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Marine Farms ASA

Việt Nam các năm qua 44

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 45

2.2.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực 45

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 45

2.2.1.2 Biến động nguồn nhân lực 47

2.2.1.3 Cơ cấu trình độ người lao động 49

2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 50

2.2.1.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 51

2.2.1.6 Chất lượng nguồn nhân lực 53

2.2.2 Đánh giá công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 55

2.2.2.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 55

2.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 56

2.2.2.3 Nguồn tuyển dụng 56

2.2.2.4 Phân công và bố trí sử dụng nguồn nhân lực 57

2.2.3 Thực hiện phát triển nguồn nhân lực 57

2.2.3.1 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực 57

2.2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59

2.2.3.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 60

2.2.3.4 Chế độ động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần 60

2.3 Điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác phát triển nguồn nhân lực 62

2.3.1 Bản câu hỏi và phương pháp chọn mẫu 62

2.3.2 Kết quả điều tra ý kiến nhân viên về công tác phát triển NNL 63

2.4 Đánh giá chung 70

2.4.1 Những kết quả đạt được 70

2.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 71

CHƯƠNG 3 74

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MARINE FARMS ASA VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 74

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 74

3.1.1 Định hướng ngành nuôi cá biển đến 2020 74 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Marine Farms ASA

Việt Nam 75

3.1.3 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 75

3.1.3.1 Quan điểm 75

3.1.3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 76

3.2 Các giải pháp đề xuất 77

3.2.1 Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực 77

3.2.2 Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 78

3.2.2.1 Dự báo nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 79

3.2.2.2 Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo 80

3.2.2.3 Công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 82

3.2.3 Giải pháp thực hiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo 83

3.2.3.1 Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc 83

3.2.3.2 Tổ chức đánh giá sau đào tạo 84

3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực 84

3.2.4.1 Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì lao động 84

3.2.4.2 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần 85

3.2.4.3 Giải pháp về hợp tác đào tạo trong nước và quốc tế 87

3.2.4.4 Phát triển văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ NNL 87

3.2.4.5 Xây dựng hệ thống thông tin về nhân sự 88

3.3 Kiến nghị 89

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH : Công nghiệp hoá - hiện đại hoá

WHO : Tổ chức Y tế thế giới (World Health Organisation)

NNL : Nguồn nhân lực

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

KT-XH : Kinh tế xã hội

KAS : Mô hình đánh giá năng lực (Knowledge- Attitude- Skill)

KPIs : Chỉ số đánh giá hiệu suất (Key Performance Indicators)

ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc

SMART : Một hình thiết lập mục tiêu (Specific, Measurable, Achievable,

Realitist, Timely) OJT : Đào tạo tại nơi làm việc (On the Job Training)

SXKD : Sản xuất kinh doanh

GMP : Tiêu chuẩn sản xuất tốt (Good Manufacturing Practice)

HACCP : Phân tích mối nguy và điểm kiểm soát tới hạn (Hazard Analysis

and Critical Control Points) ISO : Tổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế ( International Standards

Organization) PTNT : Phát triển nông thôn

NTTS : Nuôi trồng thủy sản

PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

THCN : Trung học chuyên nghiệp

VHDN : Văn hóa doanh nghiệp

QC : Kiểm soát chất lượng (Quality control)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (2010-2014) 44

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của Công ty (2010-2014) 46

Bảng 2.3 Biến động nguồn nhân lực của Công ty (2010-2014) 48

Bảng 2.4 Cơ cấu trình độ người lao động của Công ty từ năm 2010-2014 49

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty (2010-2014) 50

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty năm 2014 51

Bảng 2.7 Kết quả phân loại sức khỏe của người lao động ở Công ty năm 2014 54

Bảng 2.8: Nguồn tuyển dụng nhân sự của Công ty (2010-2014) 56

Bảng 2.9 Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 57

Bảng 2.10 Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động” 63

Bảng 2.11 Thống kê mô tả về “Chương trình đào tạo và phát triển” 64

Bảng 2.12 Thống kê mô tả về “Mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo” 65

Bảng 2.13 Đánh giá của nhân viên về hiệu quả sau đào tạo 65

Bảng 2.14 Thống kê mô tả: “Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm” 66

Bảng 2.15 Thống kê mô tả: “Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp” 67

Bảng 2.16 Đánh giá của nhân viên về quy định nơi làm việc 67

Bảng 2.17 Thống kê mô tả “về công tác đánh giá nhân viên” 68

Bảng 2.18 Đánh giá của nhân viên về thu nhập 69

Bảng 2.19 Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến 69

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 Các chức năng của phát triển NNL 11

Hình 1.2 Mô hình minh họa thiết lập mục tiêu SMART 19

Hình 1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 19

Hình 1.4 Ảnh đoàn CBCNV Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam tại nhà máy của Công ty Culmarex Tây Ban Nha 29

Hình 1.5 Ảnh đoàn CBCNV Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam tại nhà máy của Công ty EWOS Na-uy 30

Hình 1.6 Hình ảnh về Công ty TNHH Thủy Sản Australis 31

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 41

Hình 3.1 Yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi 85

Đồ thị 1.1 Kim ngạch và tốc độ tăng giảm xuất khẩu thủy sản của Việt Nam 26

giai đoạn năm 1993-2014 26

Đồ thị 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (2010-2014) 45

Đồ thị 2.2 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của Công ty (2010-2014) 46

Đồ thị 2.3 Biến động của nguồn nhân lực qua các năm 48

Đồ thị 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty năm 2010-2014 49

Đồ thị 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty (2010-2014) 50

Đồ thị 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ tuổi năm 2014 52

Đồ thị 2.7 Kết quả phân loại sức khỏe năm 2014 54

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

1 Giới thiệu

Luận văn này nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam (gọi tắt là Công ty) thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2010-2014, đưa ra những giải pháp để khắc phục những khó khăn còn tồn tại liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty và có những đề xuất để phát triển nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2015-

2020

2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn này sử dụng phương pháp điều tra thống kê dựa trên các tài liệu sơ cấp như khảo sát thực tế, phỏng vấn người lao động, ý kiến của các chuyên gia, lãnh đạo, quản lý của Công ty để làm cơ sở phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cũng như dựa trên các tài liệu thứ cấp bao gồm tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về luật lao động, các tài liệu có sẵn như sách, báo, tạp chí khoa học, các báo cáo của Công ty, những đề tài nghiên cứu trước đây, internet, các mô hình quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.v.v

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phương pháp thống kê và so sánh, phương pháp mô tả, phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp chuyên gia (thảo luận nhóm, phỏng vấn kết hợp với sử dụng phiếu câu hỏi), phương pháp điều tra khảo sát như quan sát,

dùng phiếu câu hỏi và phương pháp nghiên cứu tình huống

3 Kết quả nghiên cứu

Luận văn này đã xem xét toàn diện những lý luận cơ bản và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích và đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực của Công ty, xác định những điểm mạnh, những thuận lợi, khó khăn và chỉ ra được những hạn chế đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian qua; phân tích và đánh giá thị trường lao động ở tại địa phương trong thời gian qua và dự báo về nguồn cung cấp lao động cho Công ty trong thời gian tới; tìm ra một

số giải pháp và đưa ra một số kiến nghị cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới bao gồm công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, chính sách

thu hút lao động, đánh giá nhân viên, chính sách lương, thưởng và phúc lợi xã hội…

4 Kết luận và kiến nghị

Đề tài nghiên cứu cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại Công ty bao gồm các nhân tố bên ngoài và bên trong nội bộ của Công ty như công tác tuyển dụng, xây dựng chương trình đào tạo và phát triển, văn hóa công

ty, đánh giá công bằng và khen thưởng kịp thời, chính sách lương thưởng và phúc lợi

xã hội, chính sách thu hút nguồn lực lao động trên thị trường

Công ty cần thực hiện các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Công ty thông qua các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, hoạt động tập thể, các chính sách khen thưởng và đảm bảo sự công bằng, chính sách lương và phúc lợi xã hội, xây dựng chương trình thu hút nguồn lực lao động, hợp tác với các cơ sở đào tạo để có thêm nguồn cung cấp lực lượng lao động cho Công ty

5 Từ khóa

Phát triển, nguồn nhân lực, nuôi cá biển, Marine Farms ASA, Việt Nam

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bước sang thế kỷ 21, xu hướng toàn cầu hoá kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng ảnh hưởng sâu sắc hơn và trở thành một xu thế tất yếu, kinh tế thế giới là sự hòa quyện của tất cả các nền kinh tế từ nhiều quốc gia chứ không phải của riêng một vài quốc gia nào cả Việc giao thương buôn bán giữa các quốc gia diễn ra dưới các hình thức đa dạng và phong phú hơn Hiếm có một quốc gia nào có thể phát triển mà lại nằm ngoài các mối quan hệ kinh tế đan xen đó

Như hầu hết các quốc gia đang phát triển khác trong khu vực và trên thế giới, Việt Nam cũng luôn tích cực tham gia hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, bắt kịp xu thế hội nhập kinh tế quốc tế Hội nhập kinh tế thế giới là con đường duy nhất để Việt Nam không bị tụt hậu và để có thể tạo điều kiện đưa Việt Nam sớm trở thành một nước Công nghiệp hoá - hiện đại hoá (CNH-HĐH), vươn lên sánh ngang cùng các cường quốc năm châu Muốn làm được điều này, ngoài những yếu tố như vốn, trình độ khoa học kỹ thuật thì con người chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất Một công ty muốn tồn tại và phát triển được rất cần một đội ngũ quản lý và nhân viên giỏi Việt Nam được đánh giá là một nước có “dân số vàng”, theo báo cáo thống kê của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) tính đến thời điểm tháng 11/2012, dân số Việt Nam lên tới 87 triệu người, đứng thứ 13 trên thế giới Số người trong độ tuổi lao động chiếm tới 60% tổng dân số Do đó, một lợi thế cho các doanh nghiệp Việt Nam đó là nguồn nhân lực sẵn có và dồi dào Tuy nhiên, nguồn nhân lực (NNL) có chất lượng, tay nghề cao lại còn hạn chế Việc quản lý NNL sao cho hiệu quả có một vai trò rất quan trọng, và là nhân tố quyết định thành bại cho doanh nghiệp

Như mọi công ty khác khi bước vào nền kinh tế thị trường hiện nay, Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Marine Farms ASA Việt Nam cũng đã và đang từng bước phát triển ổn định, đảm bảo tính bền vững phù hợp với phương hướng phát triển của ngành nuôi trồng thủy sản của Việt Nam nói chung và nuôi cá biển của tỉnh Khánh Hòa nói riêng Tuy nhiên, Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam đang đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt Một mặt là chịu tác động của các chiến lược đa dạng hoá sản phẩm của các đối thủ cạnh tranh trong nước và quốc tế Mặt khác, Công ty còn phải đối phó với sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động do sự cạnh tranh cũng như các chính sách thu hút NNL của các

doanh nghiệp khác cũng như do đặc thù về nguồn nhân lực của ngành nuôi cá biển Trong bối cảnh kinh tế hội nhập và cạnh tranh hiện nay, để đứng vững và phát triển thì một trong những việc ưu tiên hàng đầu đó là xây dựng và phát triển NNL Trong đó, cần trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, xem

đó là điểm tựa của đòn bẩy để phát triển doanh nghiệp nhằm góp phần phát triển kinh

tế xã hội đất nước

Hơn nữa, hiện nay nguồn thủy sản đánh bắt dần bị cạn kiệt, cần có nguồn thủy sản thay thế từ ngành nuôi trồng thủy sản Để phát triển ngành nuôi trồng thủy sản thì nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật… hết sức quan trọng nhưng yếu tố con người vẫn là yếu tố then chốt

Là một công ty 100% vốn nước ngoài, có hơn 184 hecta mặt biển để nuôi cá thương phẩm, 03 hecta xây dựng trại giống và hơn 02 hecta làm trụ sở chính với số lao động dự kiến hơn 500 người khi sản lượng sản xuất của Công ty đạt khoảng 8.000 tấn

cá thương phẩm và 20.000.000 cá con giống mỗi năm Bên cạnh đó, Công ty cũng đang tìm kiếm thêm diện tích đất để xây dựng nhà máy chế biến thủy sản Với quy trình nuôi khép kín, ứng dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến đạt chất lượng theo tiêu chuẩn Châu Âu, nên nguồn nhân lực có tay nghề cao cũng như đội ngũ quản

lý chuyên nghiệp là rất cần thiết Do đó, việc quản lý cũng như phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam là một yếu tố sống còn của Công

ty Công tác quản lý và phát triển NNL có vai trò hết sức to lớn đối với doanh nghiệp, góp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho Công ty; thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty, cũng như sự phát triển của ngành nuôi cá biển của Việt Nam nói chung

Chính vì vậy, việc phân tích thực trạng NNL, tìm hiểu những mặt còn hạn chế trong chính sách phát triển NNL từ đó đề xuất các giải pháp ổn định và phát triển lực lượng lao động tại Công ty là cần thiết và cấp bách Bản thân tác giả đã phụ trách công tác nhân sự tại Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam trong một thời gian dài, rất tâm huyết và cũng nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, nên đã lựa

chọn đề tài nghiên cứu“Phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Marine

Farms ASA Việt Nam” làm đề tài tốt nghiệp Cao học cho mình Kết quả nghiên cứu

của đề tài còn có thể áp dụng trong công tác quản lý NNL của các công ty nuôi trồng thủy sản nói chung và nuôi cá biển nói riêng

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng NNL của Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam giai đoạn 2010 - 2014, đánh giá được những thách thức và cơ hội phát triển của Công ty trong thời gian tới, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL của Công ty cho giai đoạn từ 2015 đến năm 2020

 Mục tiêu cụ thể

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau:

- Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý, sử dụng và phát triển NNL tại Công

ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam

- Thông qua việc khảo sát ý kiến của người lao động làm việc ở Công ty để phát hiện ra những mặt còn bất cập trong chính sách phát triển NNL của Công ty và nguyên nhân của những bất cập này

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL của Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam giai đoạn từ đây đến năm 2020

3 Câu hỏi nghiên cứu

1 Công tác quản lý và phát triển NNL của Công ty TNHH Marine ASA Việt Nam giai đoạn từ năm 2010 - 2014 đã được triển khai thực hiện như thế nào?

2 Những cơ hội và thách thức đối với thị trường nhân lực của ngành nuôi cá biển trong tương lai? Những nhân tố nào là chủ yếu có ảnh hưởng đến phát triển NNL trong ngành nuôi cá biển?

3 Những giải pháp cơ bản nào được đặt ra nhằm phát triển NNL của Công ty TNHH Marine ASA Việt Nam với tầm nhìn đến năm 2020?

4 Đối tượng nghiên cứu đề tài

- Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác phát triển NNL của Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu

Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu khảo sát phân tích thực trạng tình hình lao động và công tác phát triển NNL của Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2010-2014

Các giải pháp đề xuất được thiết kế cho giai đoạn từ đây đến năm 2020

Tổ chức khảo sát điều tra ý kiến người lao động để phát hiện ra những mặt còn bất cập trong chính sách phát triển NNL ở Công ty và nguyên nhân của những bất cập này

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Về thu thập tài liệu

- Tài liệu thứ cấp

Được thu thập từ nguồn tư liệu như: Sách, báo, tạp chí khoa học, các báo cáo của Công ty, những đề tài nghiên cứu trước đây, internet, các mô hình quản trị và phát triển NNL trong các doanh nghiệp

- Tài liệu sơ cấp

Được thu thập thông qua khảo sát thực tế, phỏng vấn ý kiến người lao động, các chuyên gia, lãnh đạo, quản lý của Công ty để làm cơ sở phân tích đánh giá thực trạng

và đề xuất giải pháp

5.2 Về phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp điều tra khảo sát (quan sát, dùng phiếu câu hỏi)

6 Tổng quan các tài liệu nghiên cứu

Nghiên cứu ở nước ngoài

Kể từ những năm ở thập niên 1990s trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển NNL và đào tạo NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc, Nhật Bản v.v… Tiêu biểu có thể kể đến các nghiên cứu dưới đây:

• Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tể Thái bình dương công bố năm

2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook (Kelly, DJ 2001) đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho

rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người

• Tác giả Kristine Sydhagen - Peter Cunningham (2007) thuộc Đại học Nelson

Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát triển NNL trên Tạp chí Human Resource Development International Gần đây, tác giả Abdullah Haslinda (2009) cũng tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển NNL Trong các nghiên cứu này, tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm về phát triển NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố

• Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật, Greg G Wang và Judy Y Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của phát triển NNL trong tạp chí Human Resource Development International Trong bài viết này, tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm

rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong một tổ chức (Greg G Wang and Judy

Y Sun, 2009)

• Nghiên cứu về mối quan hệ xã hội của con người với phát triển NNL, Julia Storberg - Walker Claire Gubbins (2007) đã đưa ra nội dung của phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các đơn vị trong

tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài

• Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell et al (2006) và một số tác giả khác như: Clayton Allen w and Richard A Swanson (2006), Clayton Allen.W (2006) Các nghiên cứu này đều thống nhất “mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được

sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong mỗi tổ chức

Nghiên cứu trong nước

Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trong nước về Phát triển NNL, có thể kể đến như:

- Tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2004) trong cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” đã hệ thống một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và

sử dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam;

- Tác giả Đoàn Văn Khái (2005) đã công bố nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về NNL đối với phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH đưa ra những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp mang tính vĩ mô trong phát triển

và sử dụng NNL ở Việt Nam giai đoạn 2001-1010;

- Tác giả Nguyễn Trung (2007) có bài viết với các phân tích chủ yếu về hệ thống giáo dục Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nhằm đề xuất các giải pháp mang tính tổng thể về phát triển NNL ở Việt Nam

Về phát triển NNL cho một tổ chức và doanh nghiệp, đã có nhiều nghiên cứu trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

- Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển NNL ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế;

- Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế“ đã nêu ra quan điểm phát triển và đào tạo phải gắn liền với nhau, muốn có phát triển phải đào tạo Trên cơ sở lý luận, luận án đã thu thập thông tin, tiến hành điều tra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng NNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, nêu ra những tồn tại và đề xuất hướng giải quyết của công tác này;

- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Phạm Viết Long (2013) đã phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải thông qua việc phân tích các báo cáo về nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua, cũng như thu thập ý kiến đánh giá của ban lãnh đạo công ty, các nhân viên trong công

ty để có cái nhìn tổng quát và khách quan nhất Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015;

- Bài viết của Hoàng Văn Châu (2009) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” đã đề cập đến những bất

cập của thị trường lao động của nước ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm NNL cao cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng

tài chính, đặc biệt khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên Lý do của việc này là vì các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển NNL chất lượng cao trong thời gian tới, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo

Các công trình trên đã có những đóng góp quan trọng cho nghiên cứu của tác giả Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực cho Công

ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam Đề tài nghiên cứu không có sự trùng lắp về nội dung

7 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

- Là tài liệu tham khảo hữu ích cho doanh nghiệp trong việc thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình; hoạch định các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty TNHH Marine Farms ASA Việt Nam

8 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu đề tài gồm có 3

chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Marine

Farms ASA Việt Nam

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Marine

Farms ASA Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định NNL khác với các nguồn lực khác của một tổ chức do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh (Trần Kim Dung, 2011)

“Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2011)

Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành bởi con nguời hay NNL Do đó,

“nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

tổ chức đó” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Theo giáo trình của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Các tác giả Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”

Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”

Tác giả Hoàng Chí Bảo (1993) cho rằng “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển

vọng mới phát triển của con người”, tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao

gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo

của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên

Mặc dù có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng các khái niệm về phát triển NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng NNL được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển NNL, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai

- Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL; bao gồm các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL

- Cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL Cơ cấu NNL thường được xem xét trên một số tiêu chí như: cơ cấu về trình độ đào tạo; cơ cấu theo giới tính; cơ cấu theo độ tuổi, v.v

Thống nhất với những quan điểm nêu trên, tác giả cho rằng: “NNL của một tổ

chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, trong đó nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực” NNL quyết

định sự thành công của một đơn vị, tổ chức, địa phương hay cả nước

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển NNL được hiểu là “cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian” (Phạm Thị Phương Nga, 2002)

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển NNL, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất, đời sống Phát triển NNL là một “quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội” (Nguyễn Hữu Dũng, 2003) Đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển NNL không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo

cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển KT-XH Quá trình phát triển NNL gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người

Phát triển NNL xã hội là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế của nước ta

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì “Phát triển nguồn nhân lực

là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử…”

Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên

về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL

là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao

Theo Nguyễn Minh Đường (2002) thì “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự

gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”

Có thể thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi, mở rộng tùy theo tầm nhìn và phạm vi

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Góp phần tạo ra một môi trường hòa hợp và cải thiện cuộc sống làm việc của nguồn nhân lực,

Tạo điều kiện gia tăng hiệu quả và khả năng sáng tạo của nhân viên trong không

gian (swing) đủ lớn (full),

Cho phép các thành viên để đạt được tự hiện thực thông qua quá trình có hệ thống phát triển,

Tạo điều kiện khai thác các khả năng sáng tạo hiện tại và tương lai của những người sử dụng chúng để phát triển tổ chức

Thúc đẩy sự phát triển của nhân viên và giúp họ nhận thức những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân,

Phát triển các kỹ năng của lực lượng lao động trong một cách để làm cho họ có thẩm quyền, đủ để khai thác các cơ hội sẵn có trong một cách tối ưu (Sheikh, A.M 2009)

1.1.4 Các chức năng của phát triển nguồn nhân lực

Tổng hợp các nghiên cứu gần đây về khái niệm, mục đích và vai trò của phát triển NNL, đồng thời thống nhất với quan điểm của Walton, Abdullah và các nghiên cứu gần đây như Kelly (2001), Wang và Judy Y Sun (2009), tác giả cho rằng phát triển NNL là tổng thể các hoạt động có kế hoạch, có tính hệ thống của một tổ chức nhằm nâng cao khả năng thực hiện của NNL, đáp ứng tốt nhất yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại và phát triên trong tương lai của tổ chức

Trong một tổ chức, phát triển NNL có các chức năng chủ yếu là: Đảm bảo cơ cấu

và chất lượng NNL thể hiện ở năng lực thực hiện nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển các hoạt động của tổ chức; phát triển nghề nghiệp cá nhân người lao động trong tổ chức; và cuối cùng là cải thiện năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức Các chức năng chủ yếu được trình bày trong hình 1.1

Hình 1.1 Các chức năng của phát triển NNL

Để thực hiện các chức năng trên thì việc thay đổi mỗi cá nhân người lao động theo hướng cải thiện năng lực là yếu tố quyết định Hoạt động chủ yếu nhất nhằm thực

hiện các chức năng của phát triển NNL là đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, sức khoẻ, cải thiện ý thức, tác phong của người lao động để nâng cao chất lượng NNL

Trong thực tế, đào tạo và bồi dưỡng dễ bị đồng nhất với giáo dục nói chung Giáo dục là một quá trình được tổ chức nhằm phát triển thể chất, nhận thức, năng lực, tình cảm, thái độ, góp phần hoàn thiện nhân cách người học đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của con người trong xã hội Trong khi đào tạo và bồi dưỡng nhằm giúp cho người học nắm vững những kiến thức, có được kĩ năng nghề nghiệp ở một lĩnh vực để thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định

Giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng có những điểm chung là đều hướng vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động v.v Nhưng, đào tạo và bồi dưỡng nhằm vào việc trang bị thêm và củng cố những năng lực cụ thể để người lao động đảm nhận những công việc nhất định, do vậy thường có ý nghĩa hẹp hơn

Như vậy, phát triển NNL ở phạm vi hẹp chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển

kỹ năng, năng lực của cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp Phát triển bao gồm cả đào tạo nhưng liên quan chặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của người lao động trong tổ chức, vì vậy còn bao gồm nhiều hoạt động liên quan như: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của NNL theo chiến lược và mục tiêu đã được hoạch định Trong trường hợp này, phát triển NNL được tiếp cận theo hướng là phương tiện để đạt được mục đích phát triển chứ không phải là mục tiêu cuối cùng như cách tiếp cận khái niệm phát triển con người

Phát triển NNL ở phạm vi một quốc gia bao gồm 3 khía cạnh về các mặt: Thể lực, nâng cao phẩm chất chung của NNL và phát triển về trí lực Trong đó, phát triển

về thể lực và nâng cao phẩm chất chung liên quan đến nhiều chính sách như: Y tế, dinh dưỡng, giáo dục, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết, yêu nước của người dân.v.v Phát triển về trí lực bao gồm nhiều nội dung như: giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng, tức năng lực của NNL Trong một

tổ chức, hoạt động chủ yếu nhất của phát triển NNL đào tạo và bồi dưỡng

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, phát triển NNL của một tổ chức được tập trung nghiên cứu ở khía cạnh phát triển về chất lượng và số lượng với các nội dung

chủ yếu nhất là tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực của NNL nhằm cải thiện hiệu quả và năng suất lao động đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty

1.2 Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL của Công ty

1.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

1.2.1.1 Môi trường tự nhiên

Môi trường tự nhiên ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc lập kế hoạch và xây dựng chiến lược sản xuất phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố tự nhiên Các yếu tố tự nhiên có thể làm biến động về nguồn nhân lực của

ngành nuôi trồng thủy sản nói chung và Công ty nói riêng

1.2.1.2 Văn hóa - xã hội

Môi trường văn hóa - xã hội hình thành nên thói quen tiêu dùng của các nhóm dân cư, từ đó hình thành nên thói quen cư xử của khách hàng trên thị trường Môi trường văn hóa - xã hội có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển NNL nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của NNL tại doanh nghiệp

1.2.1.3 Kinh tế

Môi trường kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nói chung và của doanh nghiệp ngành nuôi cá biển nói riêng Môi trường kinh tế bao gồm tăng trưởng kinh tế, cơ cấu kinh tế, phân phối thu nhập, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, giá cả thị trường, cán cân thanh toán, cán cân thương mại… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với NNL Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển NNL của doanh nghiệp

Đối với lĩnh vực phát triển NNL, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật Lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế

độ theo quy định…

1.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô

1.2.2.1 Nguồn lực từ các cơ sở đào tạo

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm NNL trong các thời kỳ khác nhau Như vậy, nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung cầu trong thị trường lao động ngành nuôi cá biển, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về NNL và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển NNL của mỗi doanh nghiệp

1.2.2.2 Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh là nhân tố làm cho doanh nghiệp luôn phải tự đổi mới để phát triển vì sự sống còn nhưng cũng luôn làm cho doanh nghiệp gặp phải những khó khăn Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng NNL của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển NNL từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác

1.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về NNL bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển NNL của doanh nghiệp Trong công tác phát triển NNL của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng NNL, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính

1.2.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút NNL cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình Do đó, việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút NNL phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được

nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển NNL tại doanh nghiệp

1.2.3.2 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mặc dù lao động của nước ta nhiều nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp không phải là nhiều Mặt khác sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thu hút nhân sự ngày càng tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trở thành cơ bản nhất và khó khăn nhất đòi hỏi các doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch định, bố trí sử dụng nhân sự

Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng người đúng việc là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động lực cho nhân viên khi làm việc Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực cho họ trong quá trình lao động Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn, sở trường của họ thì sẽ phát huy được hết khả năng, sự nhiệt tình và hăng say trong công việc, hơn nữa đúng người, đúng việc đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của doanh nghiệp

Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo các đột biến về nhân

sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển công tác… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công mà hoạt động sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ

Như vậy, chế độ bố trí, sử dụng NNL là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển NNL, là tiền đề vững chắc cho phát triển NNL trong doanh nghiệp

1.2.3.3 Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai đáp ứng yêu cầu của tổ chức Đây chính là nền tảng

để phát triển NNL trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, xuất phát từ một trong những vấn

đề bức xúc của nước ta hiện nay là đào tạo chưa gắn liền với nhu cầu của doanh

nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp

lý thì mới thật sự thu hút Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh

mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian

1.2.3.4 Chế độ đãi ngộ

Biết được giá trị của nhân viên trong từng loại công việc để quyết định mức khen thưởng hợp lý với các hình thức thưởng và đãi ngộ khác nhau, tránh “cào bằng” Đồng thời, thưởng cho những nhân viên có những sáng kiến góp phần nâng cao chất lượng hoạt động, được khách hàng khen ngợi, đồng nghiệp tín nhiệm và được người quản lý trực tiếp xác nhận thông qua chất lượng công việc cũng như tư cách đạo đức Nên duy trì các hình thức thưởng như thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, cũng như duy trì thăm hỏi, động viên tinh thần đối với cá nhân và gia đình nhân viên nhân dịp hiếu hỷ, lễ tết… Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động

là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của NNL trong doanh nghiệp Đây là nền tảng để duy trì và phát triển NNL doanh nghiệp Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần phải xem xét đồng thời các nguyên tắc sau: Phải hợp pháp; phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao; phải bảo đảm hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống

đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

1.2.3.5 Môi trường văn hóa tổ chức

Văn hoá tổ chức có ảnh hưởng lớn tới hoạt động của tổ chức, đặc biệt trong môi trường kinh doanh toàn cầu Văn hoá tổ chức là hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần được phần lớn những người trong tổ chức thừa nhận và có ảnh hưởng tới hành vi của họ Văn hoá tổ chức gồm những giá trị cốt lõi, những chuẩn mực chung, niềm tin, nghi lễ, thói quen và ngay cả những giai thoại mà chúng ảnh hưởng chi phối tới hành

vi của phần lớn những thành viên trong tổ chức đó Khi đã xác định chiến lược với

mục tiêu dài hạn cùng chương trình hành động để đạt mục tiêu thì yếu tố văn hoá có ảnh hưởng rất lớn vì nó ảnh hưởng tới hành vi của các thành viên trong tổ chức đó Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào

mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho doanh nghiệp

Dựa vào đặc trưng khác nhau mà người ta có thể chia văn hoá tổ chức thành các dạng: Văn hoá đổi mới; văn hoá hỗ trợ; và văn hoá hành chính Mỗi dạng văn hoá tổ chức có mặt mạnh và mặt yếu, nó phù hợp với những công ty có những chiến lược thích ứng Không có dạng văn hoá nào hoàn toàn tốt hoặc hoàn toàn xấu Tổ chức cần lựa chọn dạng văn hoá phù hợp với chiến lược đặc thù đang theo đuổi và phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực của mình Dạng văn hoá tổ chức sẽ đòi hỏi phong cách lãnh đạo phù hợp Phong cách lãnh đạo tự do hoặc dân chủ sẽ thích ứng với doanh nghiệp đang theo đuổi chiến lược tăng trưởng Không thể xây dựng dạng văn hoá hành chính với những tổ chức đang theo đuổi dạng chiến lược này Những tổ chức này đang cần thu hút nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển

Chính văn hóa doanh nghiệp tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển NNL, văn hoá doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí

cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

Văn hoá tổ chức, chiến lược NNL và chiến lược của tổ chức là ba nhân tố cùng ảnh hưởng tới thành tích hoạt động của tổ chức nhưng giữa chúng có mối quan hệ, ảnh hưởng lẫn nhau Dạng chiến lược đặc thù mà tổ chức đang theo đuổi sẽ quy định dạng văn hoá tổ chức phù hợp và quyết định chiến lược nguồn nhân lực của nó

1.2.3.6 Tiềm lực tài chính

Tiềm lực tài chính là khả năng có đủ nguồn vốn đảm bảo cho hoạt động kinh doanh Tiềm lực tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát

triển của một doanh nghiệp Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển NNL trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng không đủ tiềm lực tài chính thì không thể thực hiện được ý tưởng, kế hoạch đã đề ra

Tóm lại, để phát triển NNL trong doanh nghiệp, cần phân tích ảnh hưởng, mối quan hệ biện chứng giữa các yếu tố bên trong tổ chức và các điều kiện bên ngoài

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá công tác phát triển NNL

1.3.1 Mô hình đánh giá năng lực (KAS- Knowledge- Attitude- Skill)

KAS hay ASK xuất phát từ khái niệm "năng lực" và "năng lực nghề nghiệp":Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao” Năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực, bao giờ người ta cũng nói đến năng lực thuộc về một hoạt động cụ thể nào đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực hoạt động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt động giảng dạy… Như vậy có thể định nghĩa năng lực nghề nghiệp như sau: “Năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra Nếu không có sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề được”

Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác nhau, nhưng tựu trung lại theo tác giả Mạc Văn Trang thì năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi

3 thành tố sau:

+ Tri thức chuyên môn (Knowledge)

+ Kỹ năng hành nghề (Skill)

+ Thái độ đối với nghề (Attitude)

1.3.2 Chỉ số đánh giá hiệu suất (KPIs- Key Performance Indicators)

1.3.2.1 Khái niệm về KPIs

KPI theo tiếng anh là Key Performance Indicators có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân

1.3.2.2 Mục tiêu khi xây dựng KPIs

KPIs là 1 công cụ dùng trong ĐGTHCV, nên khi xây dựng hệ thống KPIs những nhà quản lý cũng cố gắng và hướng đến đảm bảo được tiêu chí SMART:

Hình 1.2 Mô hình minh họa thiết lập mục tiêu SMART

Việc xây dựng KPIs là không bắt buộc, tuy nhiên nếu hệ thống KPIs cuả tổ chức đảm bảo đạt được tiêu chí SMART thì hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc sẽ rất cao

1.4 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngành nuôi cá biển

1.4.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển NNL bao gồm nhiều phương thức thực hiện: Về đào tạo, có các phương thức phổ biến nhất là đào tạo tách ra khỏi công việc hiện tại (dài hạn, ngắn hạn, trong lớp, ngoài lớp học), tại vị trí làm việc (OJT), huấn luyện v.v.; về phát triển cá nhân và phát triển nghề nghiệp, có nhiều phương thức thường được áp dụng như: Luân chuyển, giao thêm việc, mở rộng công việc, học và phát triển v.v

Phát triển NNL trong một tổ chức bao gồm ba nhóm nội dung cơ bản là: Đánh giá NNL hiện có, lập kế hoạch phát triển và thực hiện phát triển NNL như hình 1.3

Hình 1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Quản lý đào tạo và phát triển NNL công ty – chương trình đào tạo CHRO (General Administration of training and human resource development)

Công tác phát triển NNL của một doanh nghiệp cần đảm bảo NNL đủ về số lượng, chất lượng và phải có cơ cấu, chiến lược, các cơ chế, chính sách phát triển NNL phù hợp gắn kết với kế hoạch và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Phát triển NNL phải có tính hệ thống, thường xuyên và chặt chẽ từ cấp lãnh đại đến các phòng ban, các bộ phận và từng các nhân

1.4.2 Đánh giá nguồn nhân lực hiện có

Để hoạch định và triển khai thực hiện phát triển NNL trong một tổ chức cần phải đánh giá NNL hiện có, hiện trạng tổ chức và công tác quản lý NNL Nội dung đánh giá bao gồm: Phân tích, đánh giá về số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL hiện có theo tiêu chí KAS (Knowledge-Attitude-Skills) mở rộng và KPIs (Key -Performance- Indicators) Đây là một nội dung cần thiết, làm cơ sở để xác định yêu cầu, mục tiêu và phương hướng trong phát triển NNL Kết quả phân tích còn là cơ sở để hoạch định chiến lược và xây dựng các chính sách, cơ chế về phát triển NNL trong một tổ chức

Số lượng NNL phản ánh quy mô NNL và được xem xét gắn liền với cơ cấu

NNL Theo đó, số lượng và cơ cấu NNL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD của doanh nghiệp, đồng thời phản ánh mức sử dụng lao động ở mỗi công đoạn, mỗi khâu hoạt động tương ứng với trình độ công nghệ và tổ chức SXKD hiện tại Đánh giá NNL hiện tại nhằm so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triển NNL về

số lượng và đảm bảo cơ cấu NNL hợp lý theo yêu cầu của tổ chức ở mỗi thời kỳ

Cơ cấu NNL của một tổ chức là mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể

NNL của tổ chức đó Cơ cấu NNL thường được xem xét khá đa đạng với các khía cạnh và đặc trưng khác nhau về tình trạng NNL, trong đó quan trọng nhất là mối quan

hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận NNL Các tỷ lệ này tương đối ổn định ở mỗi thời điểm nhưng

có sự thay đổi tùy thuộc và từng giai đoạn phát triển của tổ chức

Chất lượng NNL được đánh giá thông qua năng lực thực hiện, thể hiện ở hiểu

biết về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất lao động Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã thống nhất rằng chất lượng NNL được tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận khác nhau như: Kiến thức, kỹ năng, thái độ (K.A.S – Knowledge-Attitude-Skills) cũng như sức khỏe và tính chuyên nghiệp của người lao động

- Kiến thức người lao động được đề cập ở đây là kiến thức mà họ tiếp nhận

trong quá trình đào tạo và tự tạo Những kiến thức đó đã và sẽ được phục vụ trong

công việc và cuộc sống Chúng bao gồm các kiến thức nghề nghiệp chuyên môn của mình và các kiến thức về xã hội, hội nhập, cạnh tranh, pháp luật, kiến thức về quản lý, điều hành, văn hóa bản địa - dân tộc, môi trường… Đây là phần mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học Kiến thức được xem là yếu tố nền tảng cơ bản nhất ngoài các yếu tố khác mà người lao động cần phải trang bị khi ra ngoài xã hội đương đầu với những công việc trong một môi trường kinh doanh luôn biến động Kiến thức luôn luôn cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng của xã hội, thế nhưng việc người lao động biết vận dụng kiến thức

đã được trang bị từ nhà trường, từ bản thân vào công việc thực tế là điều hết sức quan trọng để hình thành nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp

- Kỹ năng người lao động: Trong thực tế công việc, trang bị kiến thức tốt về

nghề nghiệp chuyên môn và những kiến thức liên quan là điều kiện cần nhưng chưa đủ

ở người lao động Ngoài việc nắm bắt tốt kiến thức chuyên môn đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng về công việc mình đang đảm nhiệm Vậy kỹ năng là gì? Kỹ năng

là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế nhằm thực hiện một tập hợp các động tác chuẩn, thao tác chuẩn và cấu trúc chuẩn tạo kết quả xuất sắc vượt trội gấp nhiều lần người không có kỹ năng

Các kỹ năng có thể là kỹ năng sống (các kỹ năng giao tiếp, ứng xử, tư duy, giải quyết xung đột, hợp tác, chia sẻ…) và kỹ năng nghề nghiệp (các kỹ năng kỹ thuật cụ thể như hàn, tiện, đánh máy, lái xe, lãnh đạo, quản lý, giám sát…) Kỹ năng nghề nghiệp là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi người lao động

và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm người lao động nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận

+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục

+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người lao động

- Thái độ người lao động: Thái độ được định nghĩa là cách nhìn nhận, hành

động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết Đó là tổng thể những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm của cá nhân

đối với con người hay một sự việc nào đó

Thái độ nghề nghiệp được thể hiện qua thái độ của chính con người đó với cuộc sống và thái độ đối với nghề nghiệp mà mình làm Đương nhiên là cả thái độ của người lao động với đối tượng họ phục vụ bên ngoài tổ chức (khách hàng) và những người trong nội bộ tổ chức (đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới… hay còn gọi là khách hàng nội bộ) Sự khác biệt về thái độ giữa những người khác nhau với cùng một vấn

đề có thể dẫn đến những hành vi khác nhau trước cùng một sự việc

Thái độ người lao động thường được biểu hiện qua: Tính làm chủ trong công việc; tính tổ chức và trách nhiệm trong công việc và tác phong làm việc của người lao động

Chính những những biểu hiện từ thái độ trên của người lao động có tác động lớn tạo nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp Vì thế, ngoài việc quan tâm đến kiến thức và kỹ năng làm việc của người lao động thì yếu tố thái độ cũng đóng vai trò rất quan trọng đối với chất lượng nhân lực

- Sức khỏe người lao động: Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là

phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Người lao động phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Chất lượng nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động

Sức khoẻ của người lao động là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên Yêu cầu về sức khoẻ của người lao động không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời Người lao động phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao

- Tính chuyên nghiệp người lao động thể hiện ở kết quả thực hiện công việc

được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công việc với tính

kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, tổ chức Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của người lao động có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:

+ Đầu ra của công việc: Là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng,

số lượng mà người lao động đã thực hiện Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Đầu ra của công

việc được đánh giá theo năm hướng: Số lượng công việc hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; chấp hành quy định và chỉ thị hành chính

+ Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công việc

Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà người lao động đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của người lao động khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của họ

Ngoài ra, trong phát triển NNL, còn nhiều phương pháp đánh giá năng lực thông qua thu thập thông tin dữ liệu về NNL như: Khảo sát và phân tích sử dụng các mẫu phiếu điều tra; sử dụng phương pháp 360 độ; phân tích hồ sơ nhân lực; phương pháp quan sát; phỏng vấn trực tiếp và phương pháp chuyên gia Trong đó phương pháp 360

độ (360-degree Feedback) còn được biết với tên “đánh giá đa chiều” là một phương pháp tiên tiến được dùng khá phổ biến để đánh giá nhu cầu cần phát triển cho từng cá nhân Phương pháp này có nhiều ưu điểm vì khách quan và hiệu quả hơn so với phương pháp phản ánh từ người quản lý trực tiếp hoặc dựa vào báo cáo công việc của

cá nhân theo cách làm truyền thống

1.4.3 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Lập kế hoạch phát triển NNL nhằm xác định phương hướng, mục tiêu, đối tượng, chương trình đào tạo cụ thể, thời gian và các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển SXKD của doanh nghiệp Do đó cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn, đáp ứng được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác trong tương lai Khi lập kế hoạch đào tạo phát triển NNL cần vạch ra hướng đánh giá kết quả đào tạo và đạt được sự cam kết của những người có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển sau này

Lập kế hoạch phát triển NNL bao gồm các nội dung sau đây:

- Lập kế hoạch về số lượng và cơ cấu NNL: Trên cơ sở chiến lược, kế hoạch

phát triển SXKD của doanh nghiệp để dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý Cơ cấu NNL hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu SXKD và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý, trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến Điều này có thể nhận biết ở mức sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi công đoạn SXKD Mức sử dụng lại phụ thuộc vào năng suất lao động, do vậy cần đánh giá được năng suất lao động và dự báo được mức tăng cho mỗi công đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt động của tổ chức

- Lập kế hoạch về chất lượng NNL: Căn cứ định hướng và mục tiêu chiến lược

trong phát triển của tổ chức để xây dựng kế hoạch về chất lượng NNL trong giai đoạn thực hiện Các yêu cầu này thể hiện ở mức năng lực cần có để đáp ứng được việc thực thi nhiệm vụ của từng vị trí công tác Để thực hiện việc lập kế hoạch phát triển NNL

về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì phân tích công việc các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ SXKD là công việc rất cần thiết Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hóa được các yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công tác ở các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như thái độ, tác phong lao động… Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển SXKD để dự báo yêu cầu về NNL trong tương lai

1.4.4 Thực hiện phát triển nguồn nhân lực

Trong thực hiện phát triển NNL, đào tạo và bồi dưỡng là biện pháp chủ yếu nhất nhằm nâng cao không ngừng năng lực thực hiện của NNL Giữa đào tạo và phát triển

có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và đều tập trung vào nhu cầu hiện tại và tương lai của cá nhân và của doanh nghiệp.Theo mục đích và đối tượng, có thể chia phát triển NNL gồm hai dạng hoạt động cơ bản là: Đào tạo mới, tức là đào tạo nhằm cung cấp nhân lực mới và đào tạo lại, đào tạo nâng cao và bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao năng lực cho đội ngũ NNL hiện có

- Đào tạo mới, gồm các hoạt động đào tạo NNL mới với loại hình phổ biến nhất

là đào tạo dài hạn do cơ sở đào tạo đảm nhận thông qua các chương trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp Đôi khi, hoạt động này do doanh nghiệp phối hợp với

cơ sở đào tạo phát triển chương trình đào tạo cụ thể và triển khai cho người lao động

mới tuyển dụng

- Bồi dưỡng thường xuyên NNL là các hoạt động nâng cao năng lực thực hiện

cho NNL hiện có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp một cách liên tục thông qua các chương trình đào tạo ngắn hạn và bồi dưỡng nâng cao hiểu biết, trình độ về chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hiện, nâng cao ý thức, thái độ và tác phong lao động Đây là một nội dung được các doanh nghiệp quan tâm nhiều nhất trong thực hiện phát triển NNL Cũng như đào tạo mới, các hoạt động bồi dưỡng có thể được thực hiện tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp, thông thường được thực hiện nội bộ ở các đơn vị với các hình thức tổ chức phổ biến như: Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc; đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là sự hướng dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy Ngoài ra, để nâng cao năng lực thực hiện và phát triển cá nhân thì còn có các hình thức khác như trao đổi chuyên gia, trao đổi đào tạo (cross training), hội nghị, hội thảo

và đặc biệt là tự học, tự nghiên cứu

- Đánh giá hiệu quả công tác phát triển NNL là rà soát, xem xét tính hợp lý về

mô hình đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện ở các cấp trong tổ chức Ở các doanh nghiệp có quy mô lớn hoặc yêu cầu cao về trình độ chuyên môn kỹ thuật thì đánh giá hiệu quả là việc giám sát việc thực hiện vai trò đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên NNL Từ kết quả rà soát, đánh giá cần có những điều chỉnh bổ sung cần thiết để đáp ứng được yêu cầu công tác phát triển NNL Kiểm tra, đánh giá phát triển NNL nhằm

rà soát, xem xét tính hợp lý và đúng đắn của quy trình phát triển NNL, từ đó rút kinh nghiệm để bổ sung và hoàn thiện công tác phát triển NNL của tổ chức

1.5 Tổng quan về ngành nuôi cá biển và nhân lực ngành nuôi cá biển

1.5.1 Tổng quan về ngành thủy sản Việt Nam

Với sự nỗ lực phấn đấu không mệt mỏi của các doanh nghiệp, cũng như các cơ quan ban ngành có liên quan, thời gian qua ngành xuất khẩu thuỷ sản Việt Nam đã gặt hái được những thành công to lớn Theo Hiệp hội chế biến xuất khẩu thủy sản Việt Nam (VASEP), năm 2014 tổng kim ngạch xuất khẩu thủy sản đạt 7.836 triệu USD, tăng 16,74% so với năm 2013, bình quân tăng 14,27%/năm (1995-2014) Năm 2014 kim ngạch xuất khẩu thủy sản chiếm 25,39% tổng kim ngạch xuất khẩu toàn ngành

nông nghiệp và 2,65% tổng kim ngạch xuất khẩu toàn quốc Trong đó, tôm và cá tra vẫn là hai mặt hàng xuất khẩu chủ lực của ngành thủy sản Việt Nam

Với lợi thế chiều dài bờ biển 3.260 km và 1 triệu km2 vùng đặc quyền kinh tế,Việt Nam hiện đứng thứ 3 thế giới về nuôi trồng thủy sản (sau Trung Quốc, Ấn Độ) với 6,8 triệu tấn năm 2014, và thứ 4 thế giới về xuất khẩu thủy sản (sau Trung Quốc,

Na Uy, Thái Lan)

- Giá trị xuất khẩu thuỷ sản tăng nhanh, đưa thuỷ sản trở thành ngành kinh tế đối

ngoại quan trọng

-

Đồ thị 1.1 Kim ngạch và tốc độ tăng giảm xuất khẩu thủy sản của Việt Nam

giai đoạn năm 1993-2014

(Nguồn: Tổng cục Hải Quan)

Trong 10 năm qua, ngành nuôi trồng và chế biến thủy sản xuất khẩu của Việt Nam không ngừng phát triển và đã trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn, ngành sản xuất hàng hóa lớn, đi đầu trong hội nhập kinh tế quốc tế Với giá trị gia tăng cao, kim ngạch xuất khẩu thủy sản của Việt Nam chiếm 6-7% giá trị kim ngạch xuất khẩu toàn quốc (đứng thứ 5 sau điện tử, may mặc, dầu thô và da-giày)

Thủy sản Việt Nam đã được xuất khẩu sang 165 thị trường, với 612 nhà máy chế biến quy mô công nghiệp đạt quy chuẩn ATTP, trong đó 461 nhà máy đạt điều kiện xuất khẩu sang Liên minh châu Âu (EU) (chiếm hơn 75%)

Hai loại thủy sản xuất khẩu chủ lực của Việt Nam là tôm và cá tra

- Nâng cao vị thế của thuỷ sản Việt Nam trên thương trường thế giới:

Thành công đó có ý nghĩa càng sâu sắc hơn trong bối cảnh cạnh tranh xuất khẩu thuỷ sản nói riêng và các ngành xuất khẩu khác nói chung trên thế giới đang trở nên ngày càng gay gắt

Trong những năm gần đây với sự hỗ trợ của các dự án nằm trong chương trình xúc tiến thương mại trọng điểm quốc gia của Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Nhiều hoạt động tiếp thị đã được thực hiện tại nhiều quốc gia trên toàn thế giới Các gian hàng Việt Nam đã chuyên nghiệp hơn, quy mô ngày càng lớn hơn và thường xuyên có mặt tại các hội chợ quốc tế lớn tại nhiều quốc gia trong đó nổi bật là ở Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Bắc Mỹ, EU,…Nhiều hoạt động cũng được chủ động tiến hành để tiếp cận thị trường mới như: Nga, Đông Âu, Trung Đông, Nam Phi, Trung và Nam Mỹ, bước đầu rất thuận lợi và đã tạo được dấu ấn mạnh mẽ tại các thị trường tiềm năng này Thuỷ sản Việt Nam đã trở thành một hiện tượng thành công được thế giới ghi nhận, tạo được vị thế xứng đáng và uy tín cao trong thương mại thuỷ sản toàn cầu

- Hiện đại hoá thành công công nghiệp chế biến thuỷ sản và hệ thống kiểm soát

an toàn thực phẩm:

Bằng quyết tâm đúng đắn, giám chấp nhận tiêu chuẩn cao nhất, khắt khe nhất của thị trường, Bộ Thuỷ sản đã hướng dẫn và yêu cầu các doanh nghiệp nâng cấp điều kiện sản xuất, đổi mới trang thiết bị, công nghệ, áp dụng các tiếp cận mới như GMP,

HACCP, ISO về đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, Năng lực kiểm soát an toàn vệ sinh cấp ngành và địa phuơng đã được chú trọng nâng cao Hàng trăm lượt cán bộ quản lý, thanh tra viên, kiểm nghiệm viên đã được đào tạo trong và ngoài nước Đội ngũ cán bộ các doanh nghiệp có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng cao, được thử thách trong cơ chế thị trường, tham gia thành công quá trình hội nhập và cạnh tranh kinh tế quốc tế

- Xuất khẩu thuỷ sản tăng mạnh đã tạo điều kiện thúc đẩy phát triển sản xuất

nguyên liệu, hình thành mối liên kết dọc và ngang:

Việc mở rộng thị trường tiêu thụ đã tạo đầu ra cho nguyên liệu, thúc đẩy chuyển đổi cơ cấu sản xuất Người nuôi trồng thuỷ sản đã nhận thức rõ hơn về những hạn chế

và rủi ro về giá cả sản phẩm tiêu thụ do sự phát triển tự phát gây ra, hiểu và chấp nhận các tiêu chuẩn an toàn thực phẩm của thị trường Có sự chuyển biến lớn trong nhận