Khóa luận tốt nghiệp đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn xanh huế

iv TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ọ và t n học vi n : LÊ HƯƠNG THỤC ANH huy n ngành : Quản trị inh doanh i n h a: 2012 - 2014 gư i hư ng dẫn hoa học : PGS.TS.NGUYỄN KHẮC HOÀN T n đề tài: ĐÁNH

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và được phép công bố

Huế, ngày 31 tháng 07 năm 2014

Lê Hương Thục Anh

ii

Lời cảm ơn!

Đ ể luận vă n này đạt kết quả tố t đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình họ c tập và nghiên cứu đề tài

Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đ ại học Kinh tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của

thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành luận văn, đề tài: “Đ ánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế”

Đ ặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo – PGS TS Nguyễn Khắc Hoàn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tố t luận vă n này trong thời gian qua

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đ ại họ c Kinh

tế Huế, Phòng KHCN-HTQT-Đ TSĐ H, các Khoa Phòng ban chức năng

đã trực tiếp và gián tiếp giúp đỡ tôi trong suố t quá trình họ c tập và nghiên cứu đề tài

iii

Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo khách sạn cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng tổ chức hành chính, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suố t thời gian thực tập tại Khách sạn Xanh Huế

Với điều kiện thời gian cũ ng như kinh nghiệm còn hạn chế của

mộ t họ c viên, luận vă n này không thể tránh được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô

để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tố t hơn công tác thực tế sau này

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 7 nă m 2014

Học viên

Lê Hương Thục Anh

iv

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

ọ và t n học vi n : LÊ HƯƠNG THỤC ANH

huy n ngành : Quản trị inh doanh i n h a: 2012 - 2014

gư i hư ng dẫn hoa học : PGS.TS.NGUYỄN KHẮC HOÀN

T n đề tài: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

TẠI KHÁCH SẠN XANH HUẾ

Xanh Huế”

2 hương pháp nghi n cứu

Tr n cơ sở nghiên cứu các v n đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc, luận văn đã sử dụng các phương pháp cụ thể là: phương pháp thảo luận, phương pháp điều tra và xử lý số liệu (thống kê mô tả và kiểm định, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, mô hình c u trúc tuyến tính SEM)

3 ết uả nghi n cứu và những đ ng g p hoa học c a luận văn

- Luận văn đã hệ thống hoá những v n đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc c a nhân viên

- Từ các số liệu thu thập thông ua uá trình điều tra phỏng v n đã đo lư ng được mức độ hài lòng về công việc c a nhân viên tại khách sạn Xanh Huế, v i ba khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm: Tiền lương và phúc lợi, môi trư ng làm việc và cơ hội đào tạo làm việc

- Tr n cơ sở đ , luận văn đã đề xu t được 3 nhóm giải pháp cơ bản, trong mỗi nh m đã chỉ ra các giải pháp cụ thể mang tính khả thi cao nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân vi n trong giai đoạn 2014 -2018, đồng th i đưa ra một

số đề xu t, kiến nghị v i các cơ uan c li n uan

vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow 11

Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố c a Herzberg 12

Bảng 1.3: Số lượng lao động du lịch c a một số địa phương vùng duyên hải miền Trung, 2006 - 2010 32

Bảng 2 1: Tình hình lao động c a Công ty CPDL Xanh Huế giai đoạn 3 năm 2011-2013 43

Bảng 2.2: Cơ c u lao động theo bộ phận tại Công ty CPDL Xanh Huế tính đến tháng 2 năm 2014 44

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh c a Công ty CPDL Xanh Huế giai đoạn 2011-2013 48

Bảng 2 4: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 49

Bảng 2.5 : Kiểm định KMO 53

Bảng 2.6: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần c asự hài lòng công việc

56

Bảng 2.7: Kiểm định MO đối v i sự hài lòng 59

Bảng 2.8: Kết quả EFA c a thang đo sự hài lòng công việc 59

Bảng 2.9: Hệ số Cronbach alpha 60

Bảng 2.10: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp c a mô hình v i dữ liệu nghiên cứu 62

Bảng 2 11: Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố 63

Bảng 2.12: Các hệ số chưa chuẩn h a và đã chuẩn hóa 64

Bảng 2.13: Đánh giá giá trị phân biệt 65

Bảng 2.14: Tổng phương sai rút trích (AVE) c a các nhân tố 65

Bảng 2.15: Ma trận tương quan giữa các khái niệm 65

Bảng 2.16: Kết quả phân tích mô hình c u trúc tuyến tính SEM lần 1 69

Bảng 2.17: Kết quả phân tích mô hình c u trúc tuyến tính SEM lần 2 69

Bảng 2.18 : Các trọng số hồi uy đã chuẩn hóa 71

Bảng 2.19: Các trọng số chưa chuẩn hóa phân tích Bootstrap 73

vii

Bảng 2 20 : Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân viên về yếu tố tiền

lương và phúc lợi 74

Bảng 2.21: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân viên về yếu tố môi trư ng làm việc 76

Bảng 2 22: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và làm việc 78

Bảng 2 23: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung c a nhân viên 79

Bảng 2.24: Kiểm định sự đồng nh t phương sai c a các nh m nhân vi n theo độ tuổi 80

Bảng 2.25: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo độ tuổi 80

Bảng 2.26: Phân tích sâu Anova theo nhóm tuổi 81

Bảng 2.27: Kiểm định sự đồng nh t phương sai c a các nhóm nhân viên theo th i gian làm việc 82

Bảng 2.28: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo th i gian làm việc 82

Bảng 2.29: Phân tích sâu Anova theo nhóm th i gian làm việc 83

Bảng 2.30: Kiểm định sự đồng nh t phương sai c a các nhóm nhân viên 84

theo thu nhập 84

Bảng 2.31: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo thu nhập 84

Bảng 2.32: Phân tích sâu Anova theo nhóm th i gian làm việc 85

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Trang

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu 5

Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng c a Victor Vroom (1964) 13

Hình 1.3 – Mô hình nghiên cứu đề nghị 20

Hình 1.4: Lượng khách quốc tế đến Việt am 2 tháng đầu năm 2014 23

Hình 2.1: Sơ đồ cơ c u tổ chức Công ty CPDL Xanh Huế 38

Hình 2.2: Tỷ lệ nhân vi n theo độ tuổi 51

Hình 2.3: Tỷ lệ nhân viên theo th i gian làm việc 51

Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên theo thu nhập 52

Hình 2.5: Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA 66

Hình 2.6: Kết quả phân tích mô hình c u trúc tuyến tính SEM lần 1 68

Hình 2.7: Kết quả phân tích mô hình c u trúc tuyến tính SEM lần 2 70

Hình 2.8: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc 74

ix

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm tắt luận văn iii

Danh mục các chữ viết tắt iv

Danh mục các bảng biểu v

Danh mục các sơ đồ, đồ thị, hình vẽ vii

Mục lục viii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 hương pháp nghi n cứu 4

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 9

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 9

1 1 ơ sở lý luận 9

1.1.1 Sự hài lòng c a ngư i lao động đối v i công việc 9

1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc 10

1 1 2 1 Thuyết nhu cầu c a Maslow 10

1 1 2 2 Thuyết hai nhân tố erzberg 11

1 1 2 4 Thuyết ỳ vọng c a Victor Vroom 13

1 1 2 5 Quan điểm c a ac man và Oldman 14

1.1.3 Các nghiên cứu c li n uan đến sự hài lòng c a nhân viên 15

1 1 3 1 Một số công trình nghi n cứu ở nư c ngoài 15

1 1 3 2 Một số công trình nghi n cứu trong nư c 18

1.1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 20

1 1 4 1 Mô hình nghi n cứu 20

x

1 1 4 2 Mối uan hệ giữa sự hài lòng v i các thành phần công việc và mức độ

hài lòng chung 21

1 2 ơ sở thực tiễn 21

1.2.1 Thực trạng du lịch tại Việt Nam 21

1.2.2 Thực trạng du lịch tr n địa bàn thành phố Huế 24

1.2.3 Tình hình kinh doanh khách sạn tr n địa bàn thành phố Huế 26

1.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam 28

1.2.5 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tr n địa bàn thành phố Huế 32

1 2 6 Ý nghĩa c a việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc c a nhân viên 34

CHƯƠNG II: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN XANH HUẾ 35

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế 35

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

2 1 2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 36

2.1.3 Bộ máy quản lý Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế 38

2 1 3 1 Sơ đồ cơ c u tổ chức 38

2 1 3 2 hức năng và nhiệm vụ các phòng ban 39

2.1.4 Tình hình nguồn lực c a Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế 41

2.1.5 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc c a nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế 45

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh c a Công ty CPDL Xanh Huế giai đoạn 2011-2013 48

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng về công việc c a nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế 49

2 2 1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 49

2 2 2 Đánh giá mức độ hài lòng về công việc c a nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế 53

2 2 2 1 hân tích nhân tố hám phá EFA 53

2 2 2 2 hân tích nhân tố hẳng định FA 62

xi

2.2.2.3 Mô hình phương trình c u trúc tuyến tính SEM 67

2 2 2 4 Ư c lượng mô hình bằng Bootstrap 73

2.2.2.5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc c a nhân viên 73

2 2 2 6 ết uả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân vi n về yếu tố tiền lương và phúc lợi 74

2 2 2 7 ết uả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân vi n về yếu tố môi trư ng làm việc 76

2 2 2 8 ết uả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng c a nhân vi n về yếu tố cơ hội đào tạo và làm việc 78

2 2 2 9 ết uả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung c a nhân vi n 79

2 2 2 10 iểm định sự hác nhau về giá trị trung trình c a sự hài lòng theo độ tuổi c a nhân vi n 80

2 2 2 11 iểm định sự hác nhau về giá trị trung trình c a sự hài lòng theo th i gian làm việc c a nhân vi n 82

2 2 2 12 iểm định sự hác nhau về giá trị trung trình c a sự hài lòng theo thu nhập hiện tại c a nhân vi n 84

2 2 2 13 hận xét chung 86

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN XANH HUẾ 88 3 1 Định hư ng 88

3 1 1 Định hư ng chung 88

3 1 2 Định hư ng cụ thể 89

3.2 Các giải pháp đề xu t 90

3.2.1 Giải pháp về tiền lương và phúc lợi 90

3.2.2 Giải pháp về môi trư ng làm việc 91

3.2.3 Giải pháp về cơ hội đào tạo và làm việc 93

3.2.4 Một số giải pháp khác 95

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 100

1 Kết luận 100

2 Kiến nghị 102

3 Hạn chế c a đề tài và đề xu t cho những nghiên cứu tiếp theo 104

đ , hi mà đ i sống ngày càng được nâng cao thì nhu cầu c a con ngư i về một cuộc sống hiện đại, thoải mái cũng ngày một tăng goài việc chi tiêu thu nhập cho những nhu cầu thiết yếu, ngư i dân còn chi tiêu cho những nhu cầu cao hơn như du lịch, giải trí v v Trong 9 tháng đầu năm nay tại Việt am ư c đạt khoảng 5,5 triệu lượt khách du lịch quốc tế, tăng 9,9% và 26 triệu lượt khách du lịch nội địa tăng khoảng 10% so v i cùng kỳ năm trư c Doanh thu trong th i gian này c a ngành du lịch ư c đạt khoảng 110 tỷ đồng, tăng hoảng 10% Sự phát triển c a ngành du lịch cùng v i sự gia tăng nhanh ch ng c a lượng khách du lịch đã tạo ra nguồn cung r t

l n cho các khách sạn Xu t phát từ điều này, ngành kinh doanh khách sạn hiện nay ngày càng phát triển đa đạng và không ngừng nâng cao ch t lượng nhằm đáp ứng nhu cầu c a khách hàng

Trong cuộc hảo sát gần đây được thực hiện bởi areerBuilder – một website việc làm hàng đầu thế gi i đã chỉ ra rằng sự b t mãn đang tăng l n trong gi i làm công: cứ 4 ngư i thì c 1 ngư i đang cảm th y chán nản v i việc làm c a mình, và

số ngư i chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây hiều nghi n cứu cho th y c t i 87% ngư i Mỹ hông y u thích công việc c a mình (Forbes,2005) Trang web zhaopin com tiến hành cuộc hảo sát mang t n “công việc hạnh phúc” tại 12 thành phố, trong đ c Thượng ải, am inh, àng hâu

và Quảng hâu ết uả cho th y 62 28% ngư i lao động trung Quốc cũng hông cảm th y hài lòng v i công việc c a mình Trư c những con số thống đáng báo động như vậy, ta dễ dàng nhận ra rằng lực lượng lao động đang là thách thức hông

2

chỉ đối v i bản thân mỗi doanh nghiệp mà là cả nền inh tế, hông chỉ ở Việt am

mà còn tr n toàn thế gi i Vì chúng ta hiểu rằng nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá c a các doanh nghiệp, n uyết định thành bại hay vị thế cạnh tranh c a doanh nghiệp tr n thương trư ng

Thành phố uế hiện nay đang trong xu hư ng phát triển và ph n đ u là thành phố du lịch uốc gia ùng v i sự gia tăng nhanh ch ng c a lượng hách du lịch là

sự ra đ i và cạnh tranh c a r t nhiều hách sạn l n nhỏ hác nhau goài các hách sạn đã tồn tại ở thị trư ng uế há lâu như Sài Gòn Morin, La Resident, hách sạn Xanh, ương Giang,… còn c sự tham gia c a nhiều hách sạn m i như Mư ng Thanh, Midtown, Moonlight…và vô số những hách sạn nhỏ hác dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng gay gắt Đặc biệt đối v i ngành nghề dịch vụ n i chung và inh doanh hách sạn n i ri ng, v i đặc điểm sản xu t và ti u thụ cùng một th i điểm, nhân vi n cung c p dịch vụ và sự tương tác giữa nhân vi n v i hách hàng nhận dịch vụ là yếu tố uan trọng trực tiếp ảnh hưởng đến ch t lượng sản phẩm dịch vụ

và sự hài lòng c a hách hàng Do đ tác động l n đến việc inh doanh và năng lực cạnh tranh c a doanh nghiệp

hư vậy, một nghi n cứu nhằm định lượng rõ ràng mức độ hài lòng về công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc c a nhân vi n sẽ c ý nghĩa uan trọng trong việc giúp công ty cải thiện những phương diện mà nhân vi n chưa hài lòng về công việc, điều chỉnh chính sách uản trị nguồn nhân lực hiện c Vì một hi nhân vi n hài lòng v i công việc c a mình điều này giúp họ luôn bền bỉ

ph n đ u để hoàn thành công việc ngày một tốt hơn, luôn tin tưởng và trung thành

v i công ty mình đang phục vụ Từ đ , hiệu su t và hiệu uả giải uyết công việc

c a nhân vi n sẽ cao hơn, giúp công ty hông chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trư ng inh tế canh tranh hắc nghiệt như hiện nay

Xu t phát từ thực tế đ , cùng v i những kiến thức đã được trang bị tại nhà trư ng, kết hợp v i quá trình thực tập tại Khách sạn Xanh Huế, tôi xin mạnh dạn

chọn đề tài “ Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn

Xanh Huế” làm luận văn tốt nghiệp c a mình

2.2 Mục tiêu cụ thể

- ệ thống h a những v n đề lý luận và thực tiễn về hài lòng công việc

- hám phá các yếu tố hài lòng công việc c a nhân vi n tại hách sạn Xanh uế

- Đo lư ng mức độ hài lòng công việc c a nhân vi n tại hách sạn Xanh uế

- Đề xu t, iến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên tại hách sạn Xanh uế

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Sự hài lòng về công việc c a nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế

3.2 Đối tượng khảo sát

Tổng thể đối tượng khảo sát là những nhân vi n lao động trực tiếp tại Khách sạn Xanh Huế, họ là bộ phận trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ c a khách sạn

3.3 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Khách sạn xanh Huế -

Số 2 Lê Lợi – Thành phố Huế

- Phạm vi th i gian: từ ngày 01/01 đến ngày 30/06 năm 2014 Đề tài sử dụng

số liệu thứ c p năm 2011 - 2013 từ các phòng ban c a Khách sạn xanh Huế

Số liệu sơ c p được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên vào tháng 3-4/2014 Giải pháp đề xu t được áp dụng cho giai đoạn 2014 – 2018

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các v n đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố hài lòng trong công việc c a nhân viên

4

4.Phương pháp nghiên cứu

4.1 Thiết kế nghiên cứu

4.1.1 Nghiên cứu định tính

Thảo luận

hương pháp nghi n cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ c p và thảo luận một số nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế để hám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang

đo sơ bộ về sự hài lòng c a nhân vi n đối v i tổ chức hương pháp này thực hiện thông qua việc tiến hành tham khảo ý kiến c a những ngư i c chuy n môn như giảng vi n hư ng dẫn, trưởng phòng nhân sự c a khách sạn,…

Thiết kế bảng hỏi

+ Phần I: Bảng hỏi được thực hiện tr n cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảo luận nhóm về mức độ hài lòng c a nhân viên v i công việc Nội dung và các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp Một thang đo Li ert 5 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến l n là càng đồng ý v i phát biểu (1: r t hông đồng ý, 2: hông đồng ý, 3: bình thư ng, 4: đồng ý, 5: r t đồng ý)

+ Phần II: Là các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng v n như

gi i tính, độ tuổi, th i gian làm việc tại khách sạn, bộ phận làm việc, trình độ, thu nhập hiện tại

4.1.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng v n trực tiếp các nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế ác bư c thực hiện:

- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu

- Phỏng v n chính thức: dùng kỹ thuật phỏng v n trực tiếp, ngư i phỏng v n giải thích nội dung bảng hỏi để ngư i trả l i hiểu câu hỏi và trả l i chính xác theo những đánh giá c a họ

5

4.2 Quy trình nghiên cứu

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu

4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.3.1 Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ c p được l y từ nhiều nguồn khác nhau

- Thu thập các thông tin, số liệu li n uan đến Khách sạn Xanh Huế như doanh

thu, lao động, kết quả hoạt động inh doanh… từ các phòng ban c a khách sạn

- Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học

ơ sở lý thuyết

Thang

đo nháp

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định tính:

Thảo luận

- Phỏng vấn thử

Nghiên cứu định lượng

Phân tích nhân

tố khẳng định CFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA

ronbach’s Alpha

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0 5

- Kiểm tra yếu tố trích được

4.4 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu

4.4.1 Xác định kích cỡ mẫu

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố bằng ít nh t 4 đến 5 lần số biến uan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa hư vậy, v i số lượng 36 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít nh t 180 quan sát trong mẫu điều tra

Bên cạnh đ , số lượng lao động trực tiếp tại khách sạn Xanh Huế là 195 ngư i Để đảm bảo số lượng và ch t lượng bảng hỏi, tác giả quyết định tiến hành điều tra tổng thể v i cỡ mẫu là 195 ngư i

4.4.2 Phương pháp chọn mẫu

Tiến hành điều tra tổng thể nghiên cứu 195 nhân vi n lao động trực tiếp tại khách sạn Xanh Huế

4.5 Phương pháp phân tích số liệu

Thực hiện nghiên cứu các v n đề, hiện tượng không phải ở trạng thái tĩnh mà

ở trạng thái động, được nhìn nhận trong một thể thống nh t, có quan hệ tác động qua lại và ràng buộc nhau chứ hông đơn lẽ và biệt lập Các sự vật không chỉ xem xét trong th i điểm cố định mà là một chuỗi th i gian nh t định để rút ra những nhận xét có tính khách quan

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi hông đạt yêu cầu Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu Sau đ tiến hành phân tích dữ liệu v i phần mềm SPSS 17.0, Amos 16 và Excel v i các phương pháp sau:

7

* Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào Độ tin cậy đạt yêu cầu: >=0,8 Tuy nhi n, theo “Hoàng Trọng và các đồng nghiệp-2005” thì ronbach Alpha từ 0,6 trở l n cũng c thể sử

dụng được trong trư ng hợp khái niệm đang nghi n cứu là m i hoặc m i đối v i ngư i được phỏng v n trong bối cảnh nghiên cứu (trư ng hợp c a đề tài- nghiên cứu khám phá) nên khi kiểm định sẽ l y chuẩn Cronbach Alpha >=0,6

* Phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan

sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng c ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin c a tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998)

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thi n được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân

tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu

hương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring v i phép xoay Varimax hương pháp rincipal Axis Factoring sẽ cho ta

số lượng nhân tố là ít nh t để giải thích phương sai chung c a tập hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng

*Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Trong kiểm định thang đo, phương pháp FA trong phân tích mô hình c u trúc tuyến tính có nhiều ưu điểm hơn so v i phương pháp truyền thống như phương pháp hệ số tương uan, phương pháp phân tích nhân tố hám phá EFA, phương pháp đa phương pháp-đa hái niệm MTMM,vv.(Bagozzi & Foxall 1996) Lý do là CFA cho phép chúng ta kiểm định c u trúc lý thuyết c a các thang đo lư ng như mối quan hệ giữa một khái niệm nghiên cứu v i các khái niệm khác mà không bị chệch do sai số đo lư ng (Steen amp & van trijp 1991) ơn nữa, chúng ta có thể kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt c a thang đo mà hông cần dùng nhiều nghiên cứu như trong phương pháp truyền thống MTMM

*Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Trong kiểm định giả thiết và mô hình nghiên cứu, mô hình c u trúc tuyến tính SEM có nhiều ưu điểm hơn các phương pháp phân tích đa biến truyền thống như

và độ tin cậy cao về v n đề nghiên cứu

1.1.1 Sự hài lòng của người lao động đối với công việc

Có r t nhiều nghiên cứu đo lư ng về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng c a ngư i lao động tạo nơi làm việc Sự hài lòng này được định nghĩa

và đo lư ng theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối v i công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần c a công việc

Mức độ hài lòng chung đối v i công việc

Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ ngư i nhân viên yêu thích công việc c a họ, đ là thái độ dựa trên nhận thức c a ngư i nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trư ng làm việc c a họ Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối v i công việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc ch yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc c a mình, đ chính là tình cảm hay cảm xúc c a ngư i nhân vi n đ đối v i công việc

Mức độ hài lòng v i các thành phần công việc

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối v i các khía cạnh khác nhau c a công việc Luddy nh n mạnh các nguyên nhân

c a sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát c a c p trên, mối quan

hệ v i đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật ch t c a môi trư ng làm việc, cơ c u c a tổ chức

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng v i các thành phần hay khía cạnh c a công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận c a nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản ch t công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) c a họ

10

Mặc dù có nhiều định nghĩa hác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai hía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng c a ngư i lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối v i các khía cạnh công việc c a mình Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng công việc

1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi con ngư i bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu

c a con ngư i được sắp xếp theo thứ tự ưu ti n từ th p t i cao Theo tầm quan trọng, c p bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

 Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và th p nh t trong các nhu cầu c a

con ngư i Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nư c uống và quần áo …

 Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi c a con ngư i t t yếu phải xây dựng

tr n cơ sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nh t là an toàn sinh mệnh Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trư ng, an toàn kinh

tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…

 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung c a nó phong phú, tế nhị, kì

diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trư c thư ng tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia hác nhau mà c đ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ Nhu cầu giao tiếp gồm có các v n đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ng hộ, v v…

 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự

trọng và được ngư i khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, c năng lực, có bản lĩnh, c thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện Về bản ch t mà n i đ là

sự tìm kiếm tình cảm tự an i hoặc tự bảo vệ mình

11

- Nhu cầu được ngư i khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được uan tâm, c địa vị, có danh dự, được biết đến, v v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được ngư i khác thừa nhận Vinh dự

là sự đánh giá há cao c a xã hội đối v i mình Tôn trọng là được ngư i khác coi trọng, ngưỡng mộ

 Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng

c a con ngư i là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện t t cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nh t c a con ngư i Nội dung cơ bản nh t c a nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện Ngư i ta ai cũng muốn làm một việc gì đ để chứng tỏ giá trị c a mình, đ chính là ham muốn về thành tích Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh tr n cơ sở nhu cầu về thành tích

Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự hẳng định mình ơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng th m trách nhiệm

Xã hội h m làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, hách hàng

Vật ch t – sinh lý hiệt độ, hông hí, lương cơ bản

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối v i các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên c a mình đang ở c p

độ nào trong tháp nhu cầu Từ đ sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc c a ngư i lao động một cách tốt nh t

1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg

Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố li n uan đến sự hài lòng công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách

12

quản trị c a công ty, sự giám sát c a c p tr n, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đ i sống cá nhân, sự đảm bảo c a công việc Chỉ có những nhân tố động viên m i có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự b t mãn c a nhân viên

Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các yếu tố duy trì

Điều kiện làm việc cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc

(Nguồn: doanhnhan360.com) 1.1.2.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams

Lý thuyết công bằng c a Adam (1963) cho rằng con ngư i đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu vào tr n đầu ra Đầu vào đối v i một công việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân Đầu ra c a công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ c p Sự b t mãn xu t hiện khi ngư i ta cảm th y các kết quả nhận được hông tương xứng khi so sánh v i những gì mà ngư i khác nhận được

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự b t công,

họ có thể có một hoặc một số trong năm hả năng lựa chọn sau đây:

 Làm méo m các đầu vào hay đầu ra c a chính bản thân mình hay c a những ngư i khác

 ư xử theo một cách nào đ để làm cho những ngư i hác thay đổi các đầu vào hay đầu ra c a họ

 ư xử theo một cách nào đ để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra c a chính bản thân họ

 Chọn một ti u chí đối chiếu hác để so sánh

 Bỏ việc

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị uan tâm đến các nhân tố chi phối nhận thức c a ngư i lao động về sự công bằng và từ đ tác động tạo cho ngư i lao động c được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng

1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực c a một cá nhân phụ thuộc vào:

 Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được hi đã nỗ lực thực hiện công việc

 Mối liên hệ giữa phần thưởng c a tổ chức v i kết quả đạt được

 Tính h p dẫn c a phần thưởng đ đối v i cá nhân

Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:

 Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nh t định sẽ đem lại kết quả Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn gược lại, nếu cá nhân

bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao

 Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đ sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳng hạn hi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và ch t lượng công việc) thì cá nhân

Nỗ lực

cá nhân

14

phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay ỹ năng, cơ hội thăng tiến…

 Tính h p dẫn c a phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng c a

tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nh t định

1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman

Mô hình đặc điểm công việc c a ac man và Oldham (1974) c 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc c ý nghĩa, tính tự ch trong công việc và thông tin phản hồi Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối v i kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc

 Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn c được những thông tin rõ

ràng về hiệu quả c a công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc c a nhân viên

 Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận th y rằng kết quả công việc phụ thuộc r t

nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định c a chính họ Từ đ nhân vi n

có trách nhiệm nhiều hơn đối v i kết quả công việc

 Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân vi n được giao những công việc

đòi hỏi những kỹ năng hay hả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc

 Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là

công việc có bắt đầu và kết thúc v i một kết quả rõ ràng, nhìn th y được Nhân viên

sẽ uan tâm đến công việc nhiều hơn hi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là hi

họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo v i ngư i khác và kết quả không rõ ràng

 Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải th y được mức độ ảnh hưởng

c a công việc c a mình đối v i ngư i khác

15

1.1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

1.1.3.1 Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận c a Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) sự hài lòng c a nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm v i các v n đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối v i c p

tr n, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Mô hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997 – 2001), Synthia D Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nư c như Trung Quốc, Đài Loan, ga, Mỹ

Nghiên cứu của Schemerhon

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần c a

sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát c a c p trên, mối quan

hệ v i đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật ch t c a môi trư ng làm việc, cơ c u c a tổ chức

Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England and Lofquist

Weiss, Dawis, England and Lof uist đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) v i mỗi khía cạnh sẽ được đo

lư ng bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng v i 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995) bao gồm:

- Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đ để có thể phát huy được khả năng

16

- Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này)

- Quyền hạn (cơ hội để nói v i ngư i khác phải làm gì)

- Chính sách công ty (cách thức các công ty đưa ra chính sách và đưa vào thực thi)

- Bồi thư ng (lương và một số l n công việc đã làm)

- Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện v i ngư i khác)

- Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp c a mỗi cá nhân vào công việc

c a mình)

- Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc)

- An toàn (sự ổn định c a công việc)

- Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đ cho ngư i khác)

- Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đ ” trong cộng đồng)

- Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái v i lương tâm)

- Sự công nhận (sự biểu dương hi làm tốt công việc)

- Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến c a mình)

- Sự giám sát – con ngư i (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên)

- Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra uyết định c a lãnh đạo)

- Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau)

- Điều kiện làm việc

Tuy nhi n, điểm yếu l n nh t c a MSQ là bảng câu hỏi quá dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch l n và không phản ảnh được cảm nhận

c a nhân viên

Nghiên cứu của Smith et al

Chỉ số mô tả công việc (JDI) c a Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lư ng mức

độ hài lòng c a nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, c p tr n và đặc điểm công việc Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lư ng về mức độ hài lòng c a nhân viên trong công việc Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm

17

c cơ sở vững chắc và đáng tin cậy Chỉ trong 20 năm cuối c a thế kỷ 20, JDI được

sử dụng trong hơn 600 nghi n cứu đã được công bố (Ajmi, 2001)

Giá trị và độ tin cậy c a JDI được đánh giá r t cao trong cả thực tiễn lẫn

lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) v i trên 50% các bài nghiên cứu được xu t bản là sử dụng JDI Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai biến thành phần nữa, đ là phúc lợi và môi trư ng làm việc Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “th i gian công tác tại tổ chức”

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc c a 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi Nghề nghiệp, ch ng tộc gi i tính, trình độ học v n, thâm ni n công tác, độ tuổi và

vị trí công việc cũng c ảnh hưởng đáng ể đến sự hài lòng công việc

hược điểm c a JDI là hông c thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997)

Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)

Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì ac man và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng c a nhân vi n và đã đề xu t các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trư ng làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lư ng những biểu hiện tâm lý c a nhân vi n, thang đo lư ng các yếu tố tác động đến công việc như : (a) Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh c a sự hài lòng trong công việc

Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như h phân biệt được 5 yếu tố

“lõi”, chỉ phù hợp v i đối tượng là những nhân viên giỏi, hài lòng cao, ít nghỉ việc

và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động

viên nhân viên (Sharon và Toby, 1998)

Nghiên cứu của Spector

ác mô hình trư c JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xu t đều cho kết quả khá th p chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân vi n trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái

độ như: (1) Lương, (2) ơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng

18

b t ng , (9) Phúc lợi được phát triển và ứng dụng ch yếu ở phòng nhân sự c a các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…

Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG)

Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể c a nhân viên (Spector,1997) Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm th y hài lòng v i công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây Độ tin cậy c a thang đo được chứng mình thông qua r t nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ

ra thang đo này c hệ số tương uan cao đối v i các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988)

Đánh giá các mô hình

Có thể th y rằng các mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm V i JDI dù khá phổ biến trên thế gi i nhưng câu hỏi há dài, hông c thang đo lư ng mức độ hài lòng tổng thể và chỉ phù hợp v i nhân sự ở lĩnh vực sản xu t V i JDS đo lư ng

5 nhân tố “lõi”và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc Cả JDI và JDS chưa thể hiện được nhiều khía cạnh hác cũng c tác động đến mức độ hài lòng c a ngư i lao động (xem Spector, 1997) MSQ có vẻ là thang đo lư ng há đầy đ hơn hi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng c a nhân viên v i 20 khía cạnh c a công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác So v i các hạn chế tr n thì thang đo lư ng c a Spector (1997) theo nhóm nghiên cứu chúng tôi là phù hợp hơn cả gồm 36 mục đo lư ng ở

9 khía cạnh

1.1.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, Trần im Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lư ng mức

độ hài lòng công việc trong điều kiện c a Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả

19

công việc (JDI) c a Smith và đồng nghiệp Tuy nhi n, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa th m hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp v i tình hình Việt Nam Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng v i công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và

cơ hội thăng tiến

Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)

Tại Việt Nam có Nguyễn Vũ Duy h t (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố theo cách tiếp cận c a Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) hi đo lư ng sự ảnh hưởng c a mức độ hài lòng đến sự nỗ lực, lòng trung thành c a nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông Trong đ , đối v i yếu tố

“Sự trung thành cá nhân đối v i c p tr n” được điều chỉnh kết hợp v i yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần Kim Dung – 2005 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệ công việc v i

c p tr n” Sau iểm định thu được kết quả như sau: Sự hài lòng c a các yếu tố “ ỷ luật héo léo, được chia sẻ và tương tác trong công việc, công việc thú vị và tâm lý yên tâm khi làm việc” ảnh hưởng đến sự nỗ lực c a nhân viên Sự hài lòng c a các yếu tố “thu nhập, kỷ luật khéo léo, được tương tác và chia sẻ thông tin trong công việc, công việc thú vị” ảnh hưởng đến lòng trung thành c a nhân viên

Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Ở Việt Nam, Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu “ ác yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc c a nhân viên Nghiên cứu trư ng hợp tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” ết quả nghiên cứu cho th y có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc c a nhân

vi n, đ là: Môi trư ng làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển Nghiên cứu tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cho th y 5 yếu tố tr n đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc c a nhân viên

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)

Tại Việt Nam có Phan Thị Minh Lý (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “ hân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công

1.1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu

Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc c a nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, c p tr n, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Ngoài ra, theo nghiên cứu

c a Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu đo lư ng mức độ hài lòng công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) và tham khảo ý kiến c a các nhân vi n, tôi đã đưa vào 2 yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc Vậy mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến,

c p tr n, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi

Hình 1.3 – Mô hình nghiên cứu đề nghị

Tiền lương

Cơ hội đào

tạo thăng tiến

Cấp trên

Đồng nghiệp

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Phúc lợi

Sự hài lòng

về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế

21

1.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các thành phần công việc và mức độ hài lòng chung

Tr n cơ sở kết quả nghiên cứu sự tác động c a các yếu tố thành phần đối v i

sự hài lòng chung c a những nghiên cứu trư c, tôi đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:

H1: Cảm nhận c a nhân viên càng hài lòng v i tiền lương mà họ nhận được khi làm việc cho tổ chức thì họ càng hài lòng v i công việc

H2: Cảm nhận c a nhân viên càng hài lòng v i cơ hội đào tạo – thăng tiến c a

tổ chức thì họ càng hài lòng v i công việc

H3: Cảm nhận c a nhân viên càng hài lòng v i c p trên thì họ càng hài lòng

1.2.1 Thực trạng du lịch tại Việt Nam

Du lịch là ngành công nghiệp “ hông h i” đem lại nguồn lợi l n không những cho địa phương mà cho cả quốc gia Du lịch không những mang lại lợi ích về kinh tế mà còn mang lại lợi ích về văn h a xã hội Trong những năm gần đây, cùng

v i sự phát triển c a du lịch quốc tế thì du lịch đã và đang trở thành một nghành kinh tế mũi nhọn c a nhiều nư c.Việt Nam hiện nay cũng đang là một nư c có nghành kinh tế du lịch phát triển mạnh, đồng th i nư c ta được xem là điểm đến an toàn và thân thiện nh t trên thế gi i, đây được coi là một lợi thế góp phần thúc đẩy nghành du lịch Việt Nam ngày càng l n mạnh và phát triển hơn

22

Theo Tổng cục Thống , lượng hách uốc tế đến Việt am trong tháng

2-2014 ư c đạt 842 026 lượt hách, tăng 8,48% so v i tháng 1-2-2014 và tăng 47,6% so

v i tháng 2-2013 hư vậy, tổng lượng hách uốc tế đến Việt am trong 2 tháng đầu năm 2014 ư c đạt hơn 1,6 triệu lượt, tăng 33,4% so v i cùng ỳ năm 2013 (hoàn thành 20% ế hoạch đ n 8 triệu lượt hách uốc tế trong năm 2014)

Đa số các thị trư ng hách đều c sự tăng trưởng mạnh so v i cùng ỳ năm 2013; cụ thể như lượng hách từ Đức tăng 262,68%, ga (70,15%), Trung Quốc (50,11%), Campuchia (36,90%), Philippines (27,53%) và Italia (26,59%)… Lượng hách du lịch nội địa trong 2 tháng ư c đạt 9,5 triệu lượt, tăng 21,79% so v i cùng

ỳ năm 2013; tổng thu từ hách du lịch ư c đạt 47 000 tỷ đồng, tăng 34,28% so v i cùng ỳ năm trư c

V i nhiều điểm vượt trội so v i cùng ỳ, chứng tỏ Việt am tiếp tục là điểm đến h p dẫn hách uốc tế ở t t cả các mục đích đến Điều th y rõ trư c hết là lượng hách uốc tế đến Việt am bình uân 1 tháng trong 2 tháng đầu năm đạt

809 100 lượt ngư i (bằng cả năm 1998), mức cao nh t từ trư c đến nay (năm 2013 đạt 606 500 lượt)

B n cạnh đ , tốc độ tăng c a lượng hách đến nư c ta trong 2 tháng ua đạt

t i 33,4% so v i cùng ỳ 2013, một tốc độ tăng hiếm th y trong nhiều năm ua, đồng th i cũng là mức tăng cao hơn tốc độ tăng c a các chỉ ti u thuộc các ngành, lĩnh vực hác trong 2 tháng ua

Quy mô tuyệt đối và tốc độ tăng n i tr n là tín hiệu hả uan để ngành Du lịch

hư ng t i ỷ lục m i đ n tr n 8 triệu lượt hách trong năm nay (năm 2013 đ n 7,572 triệu lượt) hững con số tr n càng c ý nghĩa hi đạt được trong điều iện nhiều nền inh tế tr n thế gi i chưa phục hồi tăng trưởng, thậm chí một số nư c vẫn còn bị suy giảm; phần đông ngư i dân vẫn còn thắt chặt chi ti u, tiết giảm nhu cầu

ti u dùng, mà đi du lịch nư c ngoài - nhu cầu ti u dùng cao c p - thư ng bị cắt, giảm đầu ti n và l n nh t

23

Hình 1.4: Lượng khách quốc tế đến Việt Nam 2 tháng đầu năm 2014

(nghìn người)

(Nguồn: Tổng cục Thống kê)

Lượng hách uốc tế trong 2 tháng ua so v i cùng ỳ năm trư c đã tăng ở t t

cả các mục đích đến và v i tốc độ há cao, n n cơ c u lượng hách theo mục đích đến đã c sự chuyển dịch đáng uan tâm

ụ thể, lượng hách đến du lịch, nghỉ dưỡng tiếp tục chiếm đông nh t (61,3%)

và c tốc độ tăng há cao (tăng 33,4%) Đạt được ết uả này do Việt am c nhiều danh lam thắng cảnh, di tích lịch sử, văn h a là Di sản Thế gi i

Tiếp đến là lượng hách đến vì công việc (đầu tư, thương mại, lao động), chiếm 16,7% tổng số và tăng há so v i cùng ỳ năm trư c (tăng 32,2%) Tốc độ tăng đạt được ch yếu do uan hệ đầu tư, thương mại c a Việt am v i nư c ngoài

đã c d u hiệu hởi sắc từ năm trư c, cả về lượng vốn đăng ý, cả về lượng vốn thực hiện oạt động thương mại c a các nhà đầu tư nư c ngoài vào Việt am sôi động hơn…

Lượng hách đến Việt am đông thứ ba là về thăm thân nhân (chiếm 16,6%)

và tăng 34,1% so v i cùng ỳ năm trư c Lượng hách đến vì các mục đích hác (học tập, chữa bệnh…) 2 tháng đầu năm tăng há cao (tăng 35,3%), cao nh t trong

4 mục đích đến

Tính chung 4 tháng đầu năm 2014, tổng lượng hách uốc tế đến Việt Nam

ư c đạt 3 073 905 lượt, tăng 27,32% so v i cùng ỳ năm 2013 hia theo mục đích,

24

c hơn 1,85 triệu lượt hách đến Việt am để nghỉ ngơi, du lịch, gần 517 ngàn lượt đến vì công việc và hơn 534 ngàn lượt đến để thăm thân nhân trong 4 tháng đầu năm nay

Lượng hách đến Việt am bằng đư ng hàng hông vẫn là ch yếu v i hơn 2,45 triệu lượt hách đến bằng đư ng bộ là hơn 584,5 ngàn lượt hia theo thị trư ng, hách Trung Quốc chiếm số lượng đông nh t v i hơn 804 ngàn lượt, tăng 46,7% so v i cùng ỳ Tiếp đến là thị trư ng hách àn Quốc v i gần 299 ngàn lượt; hách hật (222 ngàn lượt); hách ga (hơn 155 lượt)

1.2.2 Thực trạng du lịch trên địa bàn thành phố Huế

ăm 2013 được đánh giá là một năm đầy h hăn, thách thức cho hoạt động inh doanh du lịch c a Việt am n i chung và tỉnh Thừa Thi n uế n i ri ng hi sân bay uốc tế hú Bài phải đ ng cửa trong 6 tháng để nâng c p đã ảnh hưởng hông nhỏ đến tình hình hoạt động inh doanh du lịch tỉnh nhà Tuy tình hình inh

tế xã hội trong nư c và ngoài nư c gặp nhiều h hăn nhưng ngành du lịch Thừa Thi n uế được đánh giá là vẫn duy trì được đà tăng trưởng ổn định, cơ bản hoàn thành và vượt các chỉ ti u ế hoạch đề ra

Theo thống c a Sở Văn h a, Thể thao và Du lịch Thừa Thi n uế, tổng số hách lưu trú và doanh thu từ du lịch 6 tháng đầu năm 2013 c a tỉnh Thừa Thi n

uế đều tăng so v i cùng ỳ năm ngoái

ụ thể, trong tháng 6/2013, các cơ sở lưu trú du lịch tr n địa bàn tỉnh đã đ n

và phục vụ 265 416 lượt hách, trong đ hách uốc tế đạt 75 318 lượt Doanh thu

du lịch ư c đạt tr n 238 040 triệu đồng, công su t sử dụng buồng đạt 76%

Tổng lượng hách du lịch đến uế trong 6 tháng đầu năm đạt 1 492 532 lượt, (bằng 101,8% so v i cùng ỳ năm ngoái) Tổng doanh thu du lịch 6 tháng đầu năm

2013 đạt 1 217 393 triệu đồng (bằng 11,32% so v i cùng ỳ 2012)

Đặc biệt trong 1,5 triệu lượt hách thì c 557 134 lượt hách uốc tế (bằng 106,5% so v i cùng ỳ 2012) và chiếm 15,7% tổng số hách du lịch uốc tế đến Việt am trong 6 tháng đầu năm 2013

25

Năm 2013, du lịch Thừa Thi n uế đã đ n được 2,6 triệu lượt hách, trong đ hách du lịch uốc tế ư c đạt 905 ngàn lượt Doanh thu du lịch ư c đạt 2 496 tỷ đồng, tăng 11,7% so v i cùng ỳ gày hách lưu trú bình uân 2,02 ngày Doanh thu xã hội từ du lịch ư c đạt 6 100 tỷ đồng

B n cạnh đ , công tác uản lý nhà nư c đối v i du lịch được chú trọng, nh t

là việc đảm bảo tình hình an ninh, trật tự, môi trư ng du lịch h p dẫn, thân thiện, an toàn cho du hách Việc li n ết v i các tỉnh, thành ở miền Trung, à ội và thành phố ồ hí Minh và các tổ chức uốc tế cũng đã được c ng cố và phát triển hương trình ích cầu du lịch được triển hai s m, đồng bộ và nhận được sự hưởng ứng tích cực c a nhiều địa phương, đơn vị và các doanh nghiệp du lịch thông ua iệp hội hách sạn, iệp hội du lịch

Sở dĩ hách du lịch đến uế tăng là do Sở Văn h a, Thể thao và Du lịch cùng các đơn vị và doanh nghiệp du lịch triển hai nhiều giải pháp tích cực, nh t là các giải pháp ích cầu, chính sách huyến mãi

Bư c ua năm 2014, được xác định là năm bản lề để xây dựng Thừa Thi n uế

là thành phố trực thuộc Trung ương, Lãnh đạo tỉnh đã xác định phát triển du lịch và Festival uế 2014 là một trong ba chương trình trọng điểm c a Thừa Thi n uế oạt động du lịch tr n địa bàn những tháng đầu năm 2014 diễn ra há nhộn nhịp, nhiều tour, tuyến du lịch được hai thác c hiệu uả, các đơn vị du lịch tr n địa bàn đã ch động ế hoạch đ n và phục vụ hách, xây dựng nhiều chương trình huyến mãi h p dẫn; nhiều loại hình sản phẩm du lịch đặc trưng đầu năm cũng đã được đưa vào hai thác thu hút một lượng l n du hách như: Tour du lịch thăm, viếng chùa và cầu lộc trong năm m i; tour du lịch về thăm ầu g i Thanh Toàn, tham gia các trò chơi dân dã; tour du lịch thăm làng hoa gi y Thanh Ti n, tour lễ hội truyền thống vật Th Lễ, vật làng Sình, lễ hội đền uyền Trân Doanh thu du lịch uý I ư c đạt 305,1 tỷ đồng, tăng 11,9% so v i cùng ỳ Tổng lượt hách đến

uế ư c đạt: 341,7 nghìn lượt hách, tăng 2,2% so v i cùng ỳ; ngày hách đạt 695,5 nghìn ngày hách, tăng 1,6 so cùng ỳ

Tỉnh, ngành du lịch, nh t là các doanh nghiệp du lịch cần tăng cư ng đẩy mạnh công tác uảng bá, nâng cao ch t lượng sản phẩm dịch vụ, xây dựng phát triển sản phẩm du lịch m i c tính ưu thế cạnh tranh; đồng th i làm lành mạnh môi trư ng du lịch để thu hút, h p dẫn hách, éo dài ngày hách lưu trú ở uế Một điều uan trọng nữa đ là tăng cư ng tính li n ết trong hoạt động du lịch giữa các doanh nghị p trong vùng, miền và nh t là trong địa phương để mạnh l n và hiệu

uả hơn

1.2.3 Tình hình kinh doanh khách sạn trên địa bàn thành phố Huế

Chính sự phát triển hiện nay đã làm cho mức độ cạnh tranh trong thị trư ng

du lịch ngày càng trở nên gay gắt, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn ở hầu hết các quốc gia trên thế gi i, trong đ c Việt Nam

Thừa Thiên Huế là một nơi c tiềm năng r t l n cho sự phát triển du lịch, chính điều này đã làm cho hoạt động kinh doanh khách sạn phát triển không chỉ về số lượng

mà còn cả về ch t lượng, trong đ phải kể đến các khách sạn có c p hạng từ 4 sao trở

l n, do đ đã làm cho mức độ cạnh tranh trong lĩnh vực này ngày càng cao, khiến cho hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn trở n n h hăn hơn

Hiện nay tr n địa bàn thành phố Huế, số lượng khách sạn tăng l n một cách nhanh chóng Ngoài những khách sạn đã được xây dựng cách đây nhiều năm như Saigon Morin, entury Riverside, ương Giang, hách sạn Xanh, La Resident là sự

xu t hiện c a rât nhiều những khách sạn m i như: Indochine alace, Imperial, Midtown, Romance, Moonlight, Eldora,… Làm cho sự cạnh tranh ngày càng trở nên

27

gay gắt Các khách sạn thư ng đưa ra những chính sách khuyến mãi như ưu đãi đặt

s m, khuyến mãi mùa hè, tiết kiệm, giảm giá,… để kích cầu

Tuy nhiên, một v n đề hác là tình trạng cạnh tranh hông lành mạnh giữa các doanh nghiệp du lịch, đặc biệt là các doanh nghiệp inh doanh trong lĩnh vực lưu trú Theo thống tr n địa bàn tỉnh TTH đến nay c 535 cơ sở lưu trú trong đ c

200 hách sạn, 6700 phòng, tr n 12 000 giư ng, tăng 22 hách sạn, 586 phòng, 929 giư ng so v i năm 2010 và tr n 336 nhà nghỉ v i 2900 phòng, đưa tổng số phòng lưu trú hiện nay c a tỉnh ta là 9600 phòng, gần 17 000 giư ng V i tốc độ tăng trưởng số lượng buồng phòng hông song hành v i tốc độ phát triển các sản phẩm

du lịch, dẫn đến tình trạng công su t phòng c a các hách sạn th p tại nhiều th i điểm trong năm Và hệ lụy éo theo là thay vì cạnh tranh bằng ch t lượng sản phẩm, nhiều hách sạn đã cạnh tranh bằng cách “phá rào” giảm giá triệt để lôi éo hách

Th i điểm hiện tai nhiều hách sạn tr n địa bàn cũng đã tích cực chuẩn bị tốt các điều iện để đ n và phục vụ hách uốc tế, ph n đ u đạt chỉ ti u ế hoạch và tăng trưởng nguồn hách, doanh thu trong năm nay h hăn l n c a nhiều doanh nghị p vẫn là nguồn hách, trong hi thị trư ng hách uốc tế chiếm tỉ lệ l n trong tổng nguồn hách đến du lịch uế là châu Âu như háp, Anh, Tây Ban ha, Ý và hách Mỹ, hật… đang gặp h hăn, hách đi du lịch c chiều hư ng giảm ác doanh nghị p đang tập trung hai thác nguồn hách châu Á, nh t là hách Thái Lan, Trung Quốc, Đài Loan… ị n nay lượng hách Thái đang đến du lịch uế - miền Trung há nhiều, vẫn tiếp tục giữ vị trí hàng đầu trong danh mục hách uốc tế đến

uế Đây là thị trư ng hách tiềm năng v i số lượng hách du lịch đến uế ngày càng tăng, hả năng chi ti u c a hách cũng tương đối, và thuận lợi hơn là hi c uyết định hợp tác du lịch c a Bộ trưởng Bộ Văn hoá Thể thao & Du lịch các nư c tiểu vùng sông M ông về thực hị n visa chung cho 5 nư c Việt nam, Lào, ampuchia, Myanma và Thái Lan hởi đầu mùa cao điểm đ n hách uốc tế cũng

là lúc đ n du hách đến từ Thái Lan

B n cạnh đ , còn c thể ể đến sự iện “ iệp hội hách sạn tỉnh Thừa Thi n uế” được h tịch UB D tỉnh thành lập theo Quyết định số 1849/QĐ-UB D

28

ội sẽ tập trung điều hành và hoạt động để tăng cư ng vai trò hỗ trợ hội vi n, vai trò đại diện cho các ội vi n và vai trò cầu nối giữa cơ uan uản lý nhà nư c và doanh nghiệp ội phải tích cực triển hai các nhiệm vụ về ổn định công tác tổ chức, đẩy mạnh đào tạo, phối hợp v i các trư ng đào tạo nghiệp vụ hách sạn và nhà hàng, tổ chức các đoàn hảo sát, giao lưu học hỏi inh nghiệm trong và ngoài

nư c, xây dựng Website ri ng cho hiệp hội, phối hợp v i các đơn vị, cơ uan tr n địa bàn tỉnh xây dựng chương trình, tổ chức các ỳ lễ hội Festival uế, năm Du lịch; thiết lập các mối uan hệ v i các cơ uan, tổ chức li n uan đến lĩnh vực hách sạn, nhà hàng; li n ết hỗ trợ hội vi n trong việc nâng cao ch t lượng phục vụ; nghi n cứu xu hư ng phát triển loại hình inh doanh nhà hàng, hách sạn trong

nư c và uốc tế Đây được xem là một y u cầu cần thiết nhằm tập hợp, thống nh t, tạo sự đồng thuận để thúc đẩy hoạt động inh doanh hách sạn tr n địa bàn tỉnh phát triển thật sự hiệu uả và bền vững đồng th i bảo vệ uyền lợi hợp pháp và lợi ích thiết thực c a mỗi hội vi n

1.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam

ùng v i sự phát triển nhanh c a ngành du lịch trong suốt thập ni n vừa ua thì nguồn nhân lực du lịch ở nư c ta cũng tăng l n một cách nhanh ch ng cả về số lượng lẫn ch t lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao c a ngành ếu năm 2001 chỉ c hoảng 109 ngàn lao động du lịch trực tiếp và 221 ngàn lao động gián tiếp, thì đến năm 2008 con số này tương ứng là 425 và 1 075 ngàn Trong đ , miền am chiếm hoảng 46%; miền Trung - Tây guy n chiếm 19%; và miền Bắc chiếm 35% Dự báo đến năm 2015 sẽ c 620 ngàn lao động trực tiếp, 1 600 ngàn lao động gián tiếp, và đến năm 2020 sẽ là 870 và 2 200 ngàn (Viện ghi n cứu phát triển du lịch, 2011)

Về ch t lượng nguồn nhân lực đánh giá theo trình độ được đào tạo cho th y, tỉ

lệ lao động c chuy n môn về du lịch đang từng bư c được cải thiện nhanh ch ng, chiếm hoảng 42,5% lực lượng lao động, trong đ trình độ sơ c p, trung c p 47,3%, cao đẳng 19,8%, đào tạo ngắn hạn về du lịch là 45,3, trình độ đại học và sau đại học chỉ chiếm 7,4% số lao động c chuy n môn du lịch và chỉ chiếm 3,11% trong tổng

29

số lao động ũng theo thống thì hiện c hoảng 60% lực lượng lao động c a ngành biết và sử dụng các ngoại ngữ hác nhau, trong đ 42% là biết sử dụng tiếng Anh, tiếp theo là tiếng Trung (5%), háp (4%) và tiếng hác (9%)

Điều tra c a hương trình phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt am cũng cho th y, ch t lượng nguồn nhân lực n i chung còn hạn chế theo nhiều phương diện Ở các công ty li n doanh đầu tư nư c ngoài thì lao động thư ng được đào tạo bài bản, đa số c ỹ năng nghề nghiệp đáp ứng chuẩn mực uốc tế và c trình độ ngoại ngữ đáp ứng y u cầu công việc Ở các doanh nghiệp nhà nư c đội ngũ lao động đang được đào tạo và đào tạo lại nhưng chưa đồng đều Ở một số địa phương vẫn c đến 80% lao động chưa được đào tạo về du lịch, trình độ ngoại ngữ vẫn r t hạn chế (V AT, 2007: tr 30) hiều vị trí công việc thiếu trầm trọng chuy n gia và uản lý chuy n nghiệp như cán bộ uản lý nhà nư c về du lịch, uản lý inh doanh, uản trị chiến lược, nghi n cứu phát triển, nhân vi n c ỹ năng tay nghề cao Thực trạng này càng phổ biến ở các cơ sở inh doanh vừa và nhỏ hay hộ gia đình Tr n thực tế tỉ lệ các doanh nghiệp du lịch vừa và nhỏ lại chiếm tỉ lệ há l n (gần 90%, ở một số nư c ti n tiến tỉ lệ này là hoảng từ 75 - 80%), thì ch t lượng dịch vụ du lịch và hình ảnh c a điểm đến du lịch phụ thuộc r t l n vào hoạt động

c a loại hình doanh nghiệp này Do vậy, b n cạnh việc uan tâm đúng mức đến đào tạo nguồn nhân lực du lịch, thì các v n đề về chuẩn mực và ui định trong hoạt động uản lý và inh doanh du lịch đối v i loại hình doanh nghiệp này c vai trò uan trọng

Tuy nhi n, để th y rõ hơn v n đề cốt lõi trong việc đào tạo đội ngũ lao động

ch t lượng cao ngành du lịch, thì những con số tr n cũng chỉ m i cho th y một phần

c a “tảng băng nổi”, nhưng chưa cho th y điều uan trọng hơn đ là mức độ phù hợp giữa nghề được đào tạo và công việc mà họ đảm trách, và từ đ là mức đảm bảo ch t lượng công việc Ví dụ, số liệu điều tra đối v i lao động du lịch Thừa Thi n uế tháng 3 2007 cho th y thực trạng đáng chú ý là số lao động đang công tác chuy n môn uản lý inh tế trong ngành du lịch TT uế c đến 81,6% hông

ua đào tạo về nghiệp vụ du lịch, 56,1% số này hông ua đào tạo về ngoại ngữ; chỉ