Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp nghệ an

Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế Tăng trưởng kinh tế: điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơ bản cho sự lớn lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn l

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS Phạm Xuân Thủy ThS Võ Hải Thủy

TS Đỗ Thị Thanh Vinh

KHÁNH HÒA - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan luận văn này là do tự bản thân thực hiện và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêng mình Các thông tin thứ cấp sử dụng trong luận án là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của luận văn

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian tham chương trình Cao học ngành Quản trị kinh doanh lớp CHQT2013-1 (Niên khóa 2013 - 2015), được sự cho phép của Khoa Kinh tế trường Đại học Nha Trang, cùng với sự đồng ý của thầy giáo TS Phạm Xuân Thủy và cô giáo ThS Võ Hải Thuỷ, tôi đã thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty

cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An Đến nay, tôi đã hoàn thành đề tài Có được bản luận văn tốt nghiệp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Trường Đại học Nha Trang, Trường Cao đẳng Du lịch và Thương mại Cửa Lò, phòng Đào tạo sau Đại học, đặc biệt là TS Phạm Xuân Thủy và ThS Võ Hải Thuỷ đã trực tiếp hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài

Xin cảm ơn các thầy, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trường

Xin gửi tới ban lãnh đạo Tổng Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An lời cảm

ơn sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi thu thập số liệu cần thiết liên quan đến đề tài nghiên cứu

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh, nhưng do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn hẹp nên đề tài không tránh khỏi sai sót, rất mong được sự chỉ đạo đóng góp ý kiến từ các thầy cô giáo để đề tài được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Nghệ An, ngày 08 tháng 6 năm 2015 Học viên

Trần Hoàng Oanh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực 4

1.1.1.Nhân lực 4

1.1.2 Nguồn nhân lực 4

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 6

1.2 Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 10

1.3 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng 12

1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 13

1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực về trình độ lành nghề 15

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài 15

1.4.2 Các nhân tố bên trong 19

1.5 Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực thông qua chỉ số KPI 22

1.5.1 Khái niệm 22

1.5.2 Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực 22

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một quốc gia trên thế giới 25

1.6.1 Phát triển NNL tại các doanh nghiệp Nhật 25

1.6.2 Phát triển NNL tại các doanh nghiệp Singapore 26

1.6.3 Phát triển NNL tại các doanh nghiệp Hàn Quốc 28

1.6.4 Bài học về phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Việt Nam 28

Tóm tắt chương 1 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG

CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP NGHỆ AN 31

2.1 Tổng quan về Tổng Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty 33

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực kinh doanh 34

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng công ty 35

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2009 – 2013 38

2.2 Phân tích các nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An 41

2.2.1 Các nhân tố bên ngoài 41

2.2.2 Các nhân tố bên trong 46

2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An 54

2.3.1 Phân tích số lượng và cơ cấu NNL của Tổng công ty 54

2.3.2 Phân tích chất lượng của Tổng công ty 57

2.3.3 Phân tích trình độ lành nghề của nguồn nhân lực tại Tổng công ty 60

2.4 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An 63

2.4.1 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 63

2.4.2 Những mặt đạt được và những mặt hạn chế 64

2.4.3 Nguyên nhân ảnh hưởng 66

Tóm tắt chương 2 67

CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP NGHỆ AN 68

3.1 Căn cứ để xây dựng giải pháp 68

3.1.1 Căn cứ vào môi trường kinh doanh Tổng công ty 68

3.1.2 Xác định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của Tổng công ty 70

3.1.3 Mục tiêu và kế hoạch phát triển của Tổng công ty đến năm 2020 71

3.2 Các giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An 71

3.2.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 72

3.2.2 Nâng cao nhận thức cho cán bộ công nhân viên về sự cần thiết phải phát

triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty 75

3.2.3 Xây dựng chiến lược tổng thể về nguồn nhân lực gắn với kế hoạch phát triển của Tổng công ty 75

3.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 76

3.2.5 Tăng cường công tác đào tạo 78

3.2.6 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng, phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý 79

Tóm tắt chương 3: 81

KẾT LUẬN 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BHXH1 Bảo hiểm xã hội BHYT3 Bảo hiểm Y tế BHTN2 Bảo hiểm thất nghiệp BVTV4 Bảo vệ thực vật CBCNV5 Cán bộ công nhân viên

CĐ và ĐH6 Cao đẳng và đại học CNH-HĐH7 Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CVKT8 Chuyên viên kỹ thuật

KH - CN Khoa học Công nghệ KPCĐ Kinh phí công đoàn

KT - XH Kinh tế xã hội LĐLN Lao động lành nghề LLLĐ Lực lượng lao động LNST Lợi nhuận sau thuế NKH Nhà Khoa học NDH Nợ dài hạn NNH Nợ ngắn hạn NNL Nguồn nhân lực PTCS Phổ thông cơ sở PTTH Phổ thông trung học ROA Tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản ROE Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu SXKD Sản xuất kinh doanh

TC-HC Tổ chức – Hành chính TSDH Tài sản dài hạn

TSNH Tài sản ngắn hạn UBND Ủy ban nhân dân VCSH Vốn chủ sở hữu WHO Tổ chức Y tế thế giới

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty, năm 2009 – 2014 39

Bảng 2.2: Hệ số phụ cấp tại Tổng công ty 50

Bảng 2.3: Mức trích nộp BHXH, BHYT, BHTN tại Tổng công ty 50

Bảng 2.4: Bảng quỹ lương của Tổng công ty, năm 2013 – 2014 51

Bảng 2.5: Tài sản và cơ cấu tài sản của Tổng công ty, năm 2009 – 2014 52

Bảng 2.6: Vốn chủ sở hữu và nợ phải trả của Tổng công ty, năm 2009 – 2014 53

Bảng 2.7: Thống kê số lượng lao động tại Tổng công ty, năm 2010 – 2014 54

Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Tổng công ty, thời điểm 31/12/2014 55

Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Tổng công ty, thời điểm 31/12/2014 56

Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo chức năng nhiệm vụ của Tổng công ty, thời điểm 31/12/2014 57

Bảng 2.11: Cơ cấu lao động theo trình độ CMNV tại Tổng công ty 58

Bảng 2.12: Trình độ chuyên môn của lao động tại Tổng công ty, năm 2013-2014 61

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương 21

Hình 2.1: Trụ sở chính của Tổng công ty vật tư nông nghiệp Nghệ An 31

Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An 35

Biều đồ 2.1: Doanh thu và Lợi nhuận của Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An, năm 2009-2014 39

Hình 2.3: Tốc độ tăng trưởng kinh tế Việt Nam, năm 2009-2014 42

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu tài sản của Tổng Công ty năm 2009 – 2014 52

Biểu đồ 2.3: Nguồn vốn và cơ cấu nguồn vốn của Tổng công ty, năm 2009 – 2014 53

Biểu đồ 2.4: Tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty, năm 2010 - 2014 55

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Tổng công ty 56

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Tổng công ty 56

Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo chức năng nhiệm vụ tại Tổng công ty 57

Biểu đồ 2.8: Cơ cấu LĐ theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại Tổng công ty 59

Biểu đồ 2.9: Tháp lao động của Việt Nam và các nước công nghiệp 60

Hình 3.1: Tiến trình tuyển chọn nhân viên 77

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu dựa trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước đây chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên Mặc dù ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của KH&CN hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên KH&CN dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực của con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững

Do yêu cầu thị trường và xu thế thời đại, các doanh nghiệp Việt Nam đã bước vào một sân chơi mới Với hành trang thật nghèo nàn của một đất nước trải qua mấy mươi năm chiến tranh và cấm vận, sự bảo hộ của Nhà nước ngày một ít đi, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ở nước đang phát triển với các doanh nghiệp, tổ chức tập đoàn lớn của thế giới thật cam go, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải có những sách lược kịp thời, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố giữ vai trò quyết định

Tổng Công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp Nghệ An tiền thân là Công ty Tư liệu sản xuất Nghệ An, ra đời cách đây hơn 45 năm Công ty được UBND tỉnh Nghệ An giao nhiệm vụ cung ứng các loại vật tư nông nghiệp phục vụ cho sản xuất như: Phân bón, giống cây trồng, thuốc bảo vệ thực vật và sản xuất phân tổng hợp NPK Công ty

đã trải qua một chặng đường phấn đấu để tồn tại và phát triển đầy cam go, thử thách

Trước yêu cầu phát triển nhanh chóng của thị trường buộc công ty phải không ngừng hiện đại hoá các máy móc thiết bị, liên tục cập nhật thông tin và quan trọng nhất là phải có chính sách phát triển và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty thành đơn vị cung cấp các loại vật tư nông nghiệp phục vụ cho sản xuất như: Phân bón, giống cây trồng, thuốc bảo vệ thực vật

và sản xuất phân tổng hợp NPK đủ sức cạnh tranh với đối thủ cả trong và ngoài nước, đồng thời trở thành doanh nghiệp kinh doanh đa ngành hiệu quả trong nước Tuy nhiên, nguy cơ về hiện tượng chảy máu chất xám đối với các đơn vị kinh doanh là điều khó tránh khỏi, nhất là khi mà nhiều thành phần kinh tế sẵn sàng trả lương cao cho các đội ngũ lao động có năng lực, kinh nghiệm và trình độ Hơn nữa

việc thu hút đội ngũ lao động có năng lực là điều đặc biệt khó khăn đối với Công ty khi đóng ở đơn vị địa bàn Miền Trung, nơi mà thực trạng và tiềm lực phát triển kinh

tế đi sau nhiều so với miền Nam và miền Bắc Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn trên cùng với mong muốn đóng góp nghiên cứu của mình như một tài liệu tham khảo cho Tổng công ty trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và thu hút nhân tài trong tương lai; tác giả đã chọn đề tài cho luận văn thạc sỹ là : “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An”

2 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

2.1 Mục tiêu tổng quát:

- Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay

- Có một cái nhìn tổng thể về tình hình tuyển dụng và sử dụng cá lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An

2.2 Mục tiêu cụ thể:

Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp Nghệ An và đề ra các giải pháp cho việc phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An và các vấn đề có lien quan đến phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liện quan

đến phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp Nghệ An

- Về vùng nghiên cứu: Các nội dung được nghiên cứu tại Tổng công ty cổ phần

Vật tư nông nghiệp Nghệ An

- Về thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá thực

trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An từ năm

2009 – 2014

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Để thu thập số liệu thứ cấp, tác giả đã sử dụng nguồn thông tin trên các bài báo, trang Web của Tổng công ty, các tài liệu về nhân sự, các báo cáo về doanh thu, lợi nhuận của Tổng công ty qua các năm…

4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Thông qua việc thu thập số liệu điều tra, tác giả đã thống kê, so sánh số liệu theo chuỗi thời gian, phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, phân tích thống kê mô tả nhằm đưa ra nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty

cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An đến năm 2020

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, danh mục các bảng và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần vật

tư nông nghiệp Nghệ An

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp 1.1.2 Nguồn nhân lực

Ngày nay ở các nước phát triển, người ta buộc phải thừa nhận vai trò ngày càng tăng của yếu tố con người trong sản xuất cũng như trong mọi mục tiêu hoạt động

xã hội Theo lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau: áp dụng công nghệ mới, phát triển nguồn nhân lực, phát triển cơ sở hạ tầng; trong đó phát triển nguồn nhân lực là giải pháp then chốt Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định nhất của của sự tăng trưởng kinh tế Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia,

vì nó gắn liền với phát triển con người, lấy con người làm trung tâm của sự phát triển

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) Trên cơ sở

đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu

cầu lao động (Theo Bộ Lao động - Thương binh xã hội, 1999)

Điểm chung có thể dễ dàng nhận thấy qua khái niệm trên về nguồn nhân lực là:

- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực

- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố

bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ

v v của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…)

Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu

vực và lãnh thổ Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là

yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn

nhân lực Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà

còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí,

là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển

Khái niệm: “Nguồn nhân lực” là nguồn lực của mỗi con người, gồm có trí lực và thể lực Lâu nay, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người đã sát đến mức cạn kiệt, còn việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người đã được

chú ý đến nhưng vẫn còn hết sức mới mẻ (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010)

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác và làm việc theo nhóm… trong đó đạo đức đóng vai

trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng

xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn

Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu

tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

1.1.3.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế

Tăng trưởng kinh tế: điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơ bản cho sự lớn lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực con người không chỉ làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn sáng tạo ra những tư liệu lao động trong

đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những đối tượng lao động mới, những đối tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên

Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế, Hội nghị

lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã ra nghị quyết về “Tiếp tục

đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế,

Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,2003 )

Bàn về vai trò của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong sự phát triển kinh tế xã hội, thì vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối với một số nước, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giỏi còn trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao và bền vững “Trên thế giới hiện nay, việc thành công trong tăng trưởng kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người”

Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất đai, tài nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người Việt Nam với trí tuệ truyền thống dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng kinh tế

Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ

với nhau Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống” nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối tượng lao động mới Hơn thế với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vô tận, nó không có giới hạn, không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác

Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị đều xuất phát từ nguồn lực con người Nó là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con người tạo ra 1.1.3.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý, sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học - kỹ thuật - công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định Nguồn nhân lực là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối cùng của

sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân Như vậy, con người vừa là động lực, vừa là cái đích của sự phát triển kinh tế - xã hội

Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất tinh thần là hoạt động của người lao động Họ phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội Nguồn nhân lực chính là nguồn nội lực, nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác

Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại có thể tái tạo được, có loại không thể tái tạo được Những tài nguyên đó đã và đang góp phần quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước (như dầu mỏ, khí đốt…) Tuy nhiên, việc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo lại các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do con người quyết định Ngày nay, tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan trọng, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Nhưng để

có thể sử dụng, phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động

có trình độ, có kỹ thuật, tay nghề cao, nghĩa là vẫn phải có đội ngũ lao động phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất Nếu không

có đội ngũ lao động tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều không thể phát huy được vai trò và sức mạnh

Kinh nghiệm của các nước trên thế giới trong suốt mấy thập kỷ qua đã cho thấy, nước nào biết chăm lo, sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, biết phát huy nhân

tố con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là những thí dụ minh chứng cho điều đó

Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học – công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang nền “kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật Như vậy, sự giàu có của quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có nguồn tài nguyên thiên nhiên Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất, kinh doanh

Thực tế công cuộc đổi mới ở nước ta trong hơn mười năm qua cũng cho thấy Đảng, Nhà nước ta với nhiều chủ trương, biện pháp thiết thực quan tâm phát huy nhân

tố con người, giải phóng mọi tiềm năng sáng tạo, đã đưa đến những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất nước đi lên tầm cao mới của

sự phát triển Mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng

sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng cho

phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề

thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”

Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội Kinh tế nước ta có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới, thu hút được mạnh mẽ các nguồn đầu tư, đều phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực

1.2 Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là

sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp

và cuộc sống cá nhân”[78]

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [95]

Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tuỳ thuộc vào nhiều nhân

tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản

Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng bao gồm ba yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các yếu tố của quá trình sản xuất Trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân

Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động

Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu của tổ chức phát triển Liên hợp quốc (UNDP): “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân

tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng,

môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất

Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của

nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện

1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng Phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Phát triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc

tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu, và những áp lực kinh tế, xã hội Vì vậy, ở các doanh nghiệp luôn phải quan tâm, chú trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, coi đó là nhiệm vụ trọng tâm trong quản trị nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động

mà cũng có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp cũng như xã hội

a Đối với người lao động:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,

áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển

mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

Quá trình phát triển nhân lực giúp người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn, giúp người lao động tự tin, làm chủ các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực cũng góp phần kích thích người lao động vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc cũng luôn mong chờ một cơ hội thăng tiến Doanh nghiệp cần quan tâm đến ước vọng của người lao động và tạo ra cho họ cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình Có như vậy, họ mới đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp và gắn bó chặt chẽ hơn với doanh nghiệp

b Đối với doanh nghiệp:

Phát triển nhân lực hướng đến một lợi ích sâu xa đó là góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp Nói một cách khác, mục tiêu của phát triển nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng sự ổn định của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Phát triển nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp Trong quá trình hoạt động, tại doanh nghiệp sẽ xảy

ra tình trạng thừa hoặc thiếu nhân viên trong các công việc đã được xác định do ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan, đòi hỏi có sự đổi mới hay thay đổi nhân sự

Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Do đó, phát triển nguồn nhân lực được xem là một yếu

tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy

đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

- Giảm bớt được tai nạn lao động

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

c Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

Nhân lực trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọng của xã hội Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cũng là cơ sở để

xã hội có nguồn lực con người chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn lực

để phát triển thêm những doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế - xã hội

Qua quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động được tăng cường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau; thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia; góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội

1.3 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng

Đối với một doanh nghiệp, về mặt số lượng, nguồn nhân lực biểu hiện ở số

người lao động hay số lượng giờ lao động thực hiện trong các lĩnh vực của nền kinh

tế Số lượng lao động phụ thuộc vào quy mô dân số, cơ cấu dân số theo độ tuổi, theo giới tính, tỷ lệ nguồn nhân lực trong tổng dân số, số giờ làm việc trong tuần cũng như

số tuần làm việc trong năm, tức là số lao động của doanh nghiệm đó ở một thời kỳ nhất định

Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối lượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được

Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng Do đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp

1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó

là các yếu tố về tinh thần, thể lực, trí lực

Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng

thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khoẻ là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Y tế thế giới đã nêu ra định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” Sức khỏe con người chịu tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh

tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu về

cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn tương lai Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc Việc nuôi dưỡng và chăm sóc sức khỏe tốt cho trẻ em là yếu tố làm tăng năng suất lao động trong tương lai, giúp trẻ

em phát triển thành những người lớn khoẻ về thể chất, lành mạnh về tinh thần Hơn thế nữa, nhờ thể lực tốt, trẻ em có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng

kỹ xảo trong quá trình giáo dục Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng nguồn nhân lực trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động Sức khỏe và trình độ giáo dục của bà

mẹ ảnh hưởng tốt đến giáo dục trẻ em Ảnh hưởng học vấn của người mẹ bắt đầu từ

ngay trong bụng mẹ và tiếp tục qua thời kỳ trước tuổi đi học và xa hơn nữa Hơn 30 năm qua, số đo những chỉ số thông minh của trẻ em trong toàn cầu đã tăng khoảng 20 điểm Mức tăng quá nhanh để có thể coi được là di truyền, gợi ý cho rằng những thực hành mới về nuôi dưỡng trẻ em đã tác động đến khả năng bẩm sinh và sự phát triển nhận thức, và như vậy đã cải tiến những kết quả của giáo dục Kết quả này giúp thêm

cơ sở cho các quyết định của Chính phủ về hỗ trợ các chương trình chăm sóc trẻ em, cung cấp đủ dinh dưỡng cho trẻ, cung cấp, hỗ trợ những người làm công tác chăm sóc, giáo dục trẻ em

Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải bảo đảm Tuy nhiên, mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế - xã hội, tự nhiên khác Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ

và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải bảo đảm Tuy nhiên, mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế - xã hội, tự nhiên khác

Trí lực của nguồn nhân lực: Khi tham gia vào quá trình sản xuất, con người

không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tố không thể thiếu của nguồn nhân lực Sự phát triển như vũ bảo của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới; làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương pháp lao động hiện đại, tiên tiến

Về phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực: Ngoài yếu tố thể lực và trí

tuệ, quá trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như tính kỷ luật,

tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…Những phẩm chất này gắn liền với truyền thống văn hóa dân tộc Người lao động Việt Nam cần cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm

Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như các yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội thường được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và được

đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này, người ta cũng có thể đánh giá bằng các chỉ tiêu định hướng như tỷ lệ người lao động vi pham kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm, không chấp hành quy định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc), tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thi hành kỷ luật trong năm v v…

1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực về trình độ lành nghề

Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù

Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo

Phát triển trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

1.4.1.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các

cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia

a Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế,

lạm phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng

và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo

cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản

xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ, buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài

Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác cần phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi

Ở Việt Nam, từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều Công

ty, xí nghiệp có chiều hướng gia tăng Để thu hút nhân lực, các doanh nghiệp đã đưa

ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi rõ ràng khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp

b Môi trường pháp lý

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách

trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới Trong khi đó dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hằng năm cần việc làm ngày càng gia tăng Đó cũng là một vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần quan tâm

c Môi trường khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Chúng ta đang sống trong thời đại CNH – HĐH với sự bùng nổ của khoa học công nghệ, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học công nghệ hiện đại

Khoa học công nghệ thay đổi, một số công việc, kỹ năng không còn cần thiết nữa Do doanh nghiệp một mặt phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình, tuyển mộ thêm những người mới có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn

d Môi trường văn hoá xã hội

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công tác quản lý nguồn nhân lực Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại

1.4.1.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực

là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các

cơ sở đào tạo

a Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp

lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau

Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp

b Sự cạnh tranh thu hút nhân lực trong ngành

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động

mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra

sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do vậy, để tồn tại, đứng vững và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Các

doanh nghiệp đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý, động viên, khen thưởng, tạo bầu không khí doanh nghiệp gắn bó đồng thời, thường xuyên cải tiến môi trường làm việc, cải tiến các chính sách phúc lợi Nhà quản lý nhân lực cần biết cách quản lý nhân viên hiệu quả

c Khách hàng

Quan điểm kinh tế hiện đại coi khách hàng là trung tâm của hoạt động doanh nghiệp Khách hàng là đối tượng mà doanh nghiệp phục vụ và là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Khách hàng là khâu cuối cùng trong quá trình tái sản xuất của doanh nghiệp và hợp thành thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp Số lượng khách hàng ảnh hưởng đến quy mô của doanh nghiệp, những yêu cầu đòi hỏi khác nhau của khách hàng là mục tiêu mà doanh nghiệp hướng tới đáp ứng Khách hàng khác nhau thì nhu cầu tiêu dùng, thị hiếu khác nhau Vì vậy, sẽ chia làm nhiều lớp khách hàng khác nhau Ngoài ra, khi tìm hiểu yếu tố khách hàng cần lưu ý: Khách hàng là người tiêu dùng sản phẩm của mình nhưng ngoài ra khách hàng còn có nhiều sự lựa chọn khác từ phía các đối thủ cạnh tranh Vì vậy, cần làm cho mặt hàng của mình có khả năng đáp ứng tốt nhất và tối ưu nhất

d Đối thủ cạnh tranh

Tất cả các công ty lớn hay nhỏ cho tới các công ty độc quyền đều có rất nhiều đối thủ cạnh tranh Chẳng hạn Coca Cola phải cạnh tranh với Pepsi và một số công ty nước giải khát khác Không một nhà quản trị nào có thể coi thường môi trường cạnh tranh Khi họ bỏ qua sự cạnh tranh, họ phải trả một giá rất đắt

Sự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa quan trọng đối với các công ty Các đối thủ cạnh tranh với nhau quyết định tính chất và mức độ tranh đua, hoặc thủ thuật giành lợi thế trong ngành phụ thuộc vào đối thủ cạnh tranh Mức độ cạnh tranh phụ thuộc vào sự tương tác giữa các yếu tố như số lượng doanh nghiệp tham gia canh tranh, mức độ tăng trưởng của ngành, cơ cấu chi phí cố định và mức độ

đa dạng hoá sản phẩm Sự tồn tại của các yếu tố này có xu hướng làm tăng nhu cầu và hoặc nguyện vọng của doanh nghiệp muốn đạt được và bảo vệ thị phần của mình, chúng làm cho sự cạnh tranh thêm gay gắt Các doanh nghiệp cần thừa nhận quá trình cạnh tranh không ổn định

1.4.2 Các nhân tố bên trong

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Các yếu tố bên trong chủ yếu gồm: Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí làm việc của doanh nghiệp

1.4.2.1 Chiến lược kinh doanh

Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp thường tập trung vào giải quyết các

vấn đề nguồn nhân lực Các chính sách này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động xử lý công việc của các cấp quản lý Ngày nay khi bước sang hoạt động trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, hầu hết các doanh nghiệp đều có chính sách “mở cửa” cho phép cấp dưới phản ảnh trực tiếp các vấn đề rắc rối lên các cấp cao hơn nếu không được cấp quản lý trực tiếp mình giải quyết Điều đó khiến các cấp quản lý trực tiếp cố gắng giải quyết các vấn đề của cấp mình quản lý Như vậy, chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn và có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nguồn nhân lực

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc thực hiện tốt các chiến lược kinh doanh chứng tỏ rằng công tác quản lý nguồn nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả hơn Hơn nữa, căn cứ vào chiến lược kinh doanh đề ra mà các cấp quản lý xác định được nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho các bộ phận nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc

1.4.2.2 Các chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

bộ và các giải pháp khắc phục không mang lại hiệu quả, cần có sự thay đổi

c Bố trí công việc

Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:

- Người lao động và đối tượng lao động

- Người lao động và máy móc thiết bị

- Người lao động với người lao động trong quá trình lao động

d Đào tạo bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động tại công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai Nhân sự có năng lực phải có đủ các tiêu chí về kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức

Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm việc của họ đã phù hợp với yêu cầu của công việc Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể và người mới tuyển dụng ít khi có đủ các kỹ năng yêu cầu Vì thế họ cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ

Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển, để tồn tại công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Do đó, công ty cũng cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại nhân viên,

bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc Đây là qúa trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong công ty Tiến trình đào tạo thông qua các bước như phân tích các nhân tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đã đáp ứng nhu cầu đặt ra như thế nào

e Tiền lương và chính sách đãi ngộ

Tiền lương và chính sách đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc với năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn

bó với công ty Tuy vậy, nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn

và đạt hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ của công ty phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo tính công bằng (sự liên kết nội bộ và sự đóng góp của người lao động), sự đồng tình của người lao động, tuân thủ pháp luật và tính khả thi Ngược lại, chế độ lương bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của công ty nếu không đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình Điều đó sẽ dẫn đến việc người lao động không thoả mãn trong quan hệ công việc, kết quả là năng suất lao động thấp và có thể rời bỏ công ty

MỤC TIÊU

- Chi phí có hiệu quả

- Thu hút giữ chân và động viên người lao động

- Đạt lợi thế cạnh tranh

Hình 1.1: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương

(Nguồn: Geogre T Milkovich/ John W Boudreau, bản dịch của Vũ Trọng Hùng – NXB Thống kê 2002, trang 42)

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính

Phần lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính:

- Trực tiếp: Lương công nhật; Lương hàng tháng; Hoa hồng; Tiền thưởng

- Gián tiếp: Bảo hiểm xã hội; Trợ cấp XH; Phúc lợi ; Về hưu; Trợ cấp giáo dục; Dịch vụ; Vắng mặt có lương; Nghỉ hè; Nghỉ lễ; Ốm đau

Tính cạnh tranh với bên ngoài

- Xác định thị trường

- Điều tra đối thủ cạnh tranh

- Cơ cấu tiền lương

Phần lương bổng và đãi ngộ về mặt phi tài chính:

- Bản thân công việc: Nhiệm vụ thích thú; Phấn đấu; Trách nhiệm; Cơ hội được cấp trên nhận biết; Cảm giác hoàn thành công việc; Cơ hội thăng tiến

- Môi trường làm việc: Chính sách hợp lý; Kiểm tra khéo léo; Đồng nghiệp hợp tính; Điều kiện làm việc thoải mái; Giờ làm linh hoạt; Chia sẻ công việc; Lựa chọn loại phúc lợi; Làm việc ở nhà qua máy tính

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự - NXB LĐ – XH, 2007, trang 373)

1.4.2.3 Nguồn lực tài chính

Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp bao gồm vốn và các yếu tố cấu thành vốn Một doanh nghiệp thương mại muốn thực hiện được các chức năng, nhiệm vụ của mình phải có những tài sản nhất định như: đất đai, nhà kho, cửa hàng, các phương tiện vận chuyển bảo quản hàng hoá, vật tư hàng hoá

Vốn là sự biểu hiện bằng tiền các tài sản của doanh nghiệp; Là cơ sở vật chất và giá trị cho các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.5 Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực thông qua chỉ số KPI

1.5.1 Khái niệm

KPI (Key Performance Indicators) là những chỉ số được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự phát triển của các hoạt động thuộc chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra Nó giúp nhà quản trị có cái nhìn cụ thể hơn về chủ thể quan trọng trong doanh nghiệp, đó là người lao động, là đội ngũ công nhân viên và những vấn đề liên quan chặt chẽ tới nguồn nhân lực nhằm đồng thời vừa giúp nhà quản trị chọn đúng người cho đúng việc và đạt được mục tiêu của mình khi sử dụng lao động, vừa giúp người lao động có thể an tâm làm việc, cống hiến trong công việc

1.5.2 Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực

1.5.2.1 KPI đánh giá về chế độ lương

a Mức thu nhập trung bình

Mức thu nhập trung bình = tổng thu nhập / tổng nhân viên

Chỉ số này được dung khi xem xét mức thu nhập trung bình của toàn công ty, giúp doanh nghiệp xem xét mức thu nhập trung bình của công ty mình đã phù hợp hay chưa với thu nhập của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác Điều này có ý nghĩa rất quan trọng bởi thu nhập luôn là mối qua tâm lơn của nhân viên, việc có nguồn thu nhập

bằng hoặc cao hơn so với trung bình ngành và trung bình đối thủ cạnh tranh sẽ giúp doanh nghiệp tránh được tình trạnd nhân viên bị thu hút bởi đối thủ cạnh tranh khác

b Mức thu nhập giờ công trung bình

Mức thu nhập giờ công trung bình = thu nhập trung bình / số giờ làm việc (đối với

thời gian đo lường)

Tỷ lệ này là tỷ lệ so sánh thu nhập trung bình của doanh nghiệp so với mức trung bình của ngành như chỉ số trên Tuy nhiên, chi số này thường thích hợp cho các doanh nghiệp tổ chức sản xuất, trong đó có lao động chia ca với lao động giờ công Đối với doanh nghiệp này, đây cũng là chỉ số được người lao động quan tâm

c Mức thu nhập theo chức danh

Mức thu nhập trung bình không phản ánh một cách chính xác thu nhập của các chức danh trong công ty Ngoài ra, cần xây dựng mức thu nhập trung bình của từng chức danh để xây dựng quy chế lương

Mức thu nhập theo chức danh = tổng thu nhập chức danh / tổng NV chức danh

Khi xem xét mức thu nhập trung bình theo chức danh, giúp BGĐ xem xét mức thu nhập trung bình của công ty đã phù hợp hay chưa với thị trường

d Tỷ lệ chi phí lương

Tỷ lệ chi phí lương = tổng chi phí lương / doanh số

Chỉ số này giúp doanh nghiệp xem xét mức chi phí này đã hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ trong ngành hay không, có phù hợp với tỷ lệ doanh thu, doanh số của doanh nghiệp hay không Nếu tổng chi phí lương trong doanh nghiệp cao hơn so với doanh

số đạt được trong một khoảng thời gian tương đối dài là tín hiệu không tốt cho tình hình kinh doanh của doanh nghiệp (đối với những doanh nghiệp có tuổi thọ thị trường tương đối lâu) Tuy nhiên, đây dường nhu lại là điều tất yếu đối với các doanh nghiệp mới tham gia thị trường

1.5.2.2 KPI về tuyển dụng

a Tổng số hồ sơ xin việc/ đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh)

Công thức = Tổng số hồ sơ xin việc/ đợt tuyển dụng

Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thong của doanh nghiệp Số lượng CV đơn vị nhận được nhiều có thể là do danh tiếng công ty, có thể do truyền thông tốt, có thể do công việc hấp dẫn

b Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = số ứng viên đạt yêu cầu / tổng số ứng viên

Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ công ty đã truyền thông những cốt lõi đến các ứng viên, điều này giúp công ty đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ công ty đã không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì (quan trọng là họ có thể hiểu được các thông điệp của công ty)

c Chỉ số đo lường hiệu suất trong việc quảng cáo tuyển dụng

Chỉ số đo lường hiệu suất trong việc quảng cáo tuyển dụng = Tổng chi phí / Tổng

số CV

Chỉ tiêu này mang ý nghĩa kinh tế quan trọng đối với doanh nghiệp Nó xác định xem để thu được một hồ sơ xin việc bạn mất bao nhiêu chi phí quảng cáo Muốn chỉ tiêu này đạt hiệu quả cao thì việc lựa chọn kênh truyền thông, quảng bá là hết sức quan trọng Lựa chọn kênh truyền thông phù hợp với mực đích nhân sự mình đang tìm kiếm, nhằm tiết kiệm chi phí nhưng lại có nhiều cơ hội lựa chọn được ứng viên từ hồ

sơ xin việc đã thu hút được

d Thời gian để tuyển nhân

Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, ví dụ là 21 ngày Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực

e Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng

Chỉ số này đo lường số CV nhận được, số CV đạt yêu cầu trên mỗi chức danh Chỉ

số chi phí trung bình /1 CV = tổng số tiền cho kênh quảng cáo / tổng số CV nhận được

từ kênh đó Tức là với mỗi CV thu được thì từng kênh quảng cáo bạn mất bao nhiêu tiền So sánh số tiền của từng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất Điều đó không đồng nghĩa với việc chỉ thực hiện quảng cáo trên kênh hiệu quả nhất

1.5.2.3 KPI về đào tạo

a Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên

Chỉ số này bằng tổng số giờ huấn luyện trong một đơn vị thời gian cho mỗi chức danh Chỉ số này cho biết, công ty đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kế hoạch Tuy nhiên, không nên chỉ hiểu theo nghĩa hẹp của chỉ số này đẽ dẫn đến việc đối phó, hình thức đào tạo cho đủ giờ Mà số giờ đào tạo ở đây là số giờ ứng với nội dung thiết yếu cần được đào tạo

b Giờ đào tạo trung bình / NV

Xem xét số giờ đào tạo trung bình / chức danh

Khi xem xét chỉ số này công ty thấy rằng mức độ thời gian đào tạo đã hợp lý chưa, nhất là đối với các chức danh có trình độ thấp

c Chi phí huấn luyện / NV

Chi phí huấn luyện cho biết công ty đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu Chi phí huấn luyện trung bình = tổng chi phí / tổng nhân viên

Với những tổ chức, doanh nghiệp hoạt động kinh tế, việc tính toán các loại chi phí

để có được đội ngũ nhân viên giỏi là điều hiển nhiên như bất kỳ lĩnh vực nào khác trong doanh nghiệp Chi phí huấn luyện cho biết doanh nghiệp đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu, từ đó có những hướng điều chỉnh, xem xét để đạt tới mức hợp lý thống nhất trong toàn doanh nghiệp và được áp dụng trong những lần tiếp theo

d Tỷ lệ nhân viên đào tạo

Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo

áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó

Có thể dùng các tỷ lệ nhân viên được đào tạo nội bộ hay đào tạo bên ngoài

e Hiệu quả đào tạo

Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên được đào tạo (do quản lý đánh giá)

Tỷ lệ này cho biết trong số những nhân viên đã được đào tạo thì có bao nhiêu người đã được làm công việc đó sau khi được đào tạo Tất nhiên, trong báo cáo đánh giá kết quả đào tạo cần biết nhân viên đã ứng dụng đào tạo đó như thế nào vào công việc Hiệu quả đào tạo này có ý nghĩa rất quan trọng Nó không chỉ cho thấy nhân viên nào phù hợp với mục tiêu công việc, mà còn đánh giá được mục tiêu như vậy đã phù hợp hay chưa, khả năng ứng dụng giữa đào tạo lý thuyết và thực tế ứng dụng là như thế nào… để có hướng điều chỉnh hoạt động đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả 1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một quốc gia trên thế giới 1.6.1 Phát triển NNL tại các doanh nghiệp Nhật

Nước Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển

Hệ thống quản trị, phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản có những đặc điểm sau:

- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo

- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời

- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương

- Ra quyết định theo nhóm

Tuy nhiên, từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố kinh tế, văn hóa, xã hội, và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một nếp sống Phương Tây Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất Phát triển nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương, thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực

tế thực hiện công việc…

1.6.2 Phát triển NNL tại các doanh nghiệp Singapore

Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á

Các nhà lãnh đạo Singapore quan niệm thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế, vì vậy, chính phủ đã giành một khoản đầu

tư lớn để phát triển giáo dục Kinh nghiệm quản trị, phát triển nguồn nhân lực của

Singapore với những đặc trưng cơ bản sau:

- Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả năng,

sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình

- Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của Khoa học - Công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc

- Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng

- Ngoài ra, Chính phủ đầu tư thích đáng cho giáo dục đại học, ví dụ trường đại học quốc gia Singapore (NUS) với 13 trung tâm/viện nghiêm cứu cấp quốc gia, 11 viện/trung tâm cấp trường và 70 viện/trung tâm cấp khoa, Chính phủ cùng NUS quyết tâm đẩy mạnh khám phá kiến thức và phát minh mới, đào tạo sinh viên lỗi lạc và bồi dưỡng nhân tài phục vụ đất nước và xã hội Hàng trăm chương trình đào tạo được thiết

kế với nền căn bản rộng, liên ngành và liên khoa Với những cố gắng đó, NUS được quốc tế công nhận đứng vào danh sách 100 trường đại học chất lượng nhất thế giới trong các bảng xếp hạng của Times hay Đại học Giao thông Thượng Hải Năm 2004, NUS đã thu hút được 31.346 sinh viên, trong đó có 8.595 sinh viên sau đại học

- Khuyến khích các công ty tham gia đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Nhà nước áp dụng nhiều chính sách nhằm khuyến khích các công ty tự tổ chức các khoá đào tạo hoặc dạy nghề cho nhân viên và công nhân trong quá trình làm việc

Chiến lược giáo dục của Singapore một mặt vừa đáp ứng những thay đổi của điều kiện kinh tế toàn cầu, vừa là công cụ xây dựng và duy trì bản sắc văn hóa quốc gia, đó là chương trình song ngữ áp dụng trên toàn cầu Các trường đều đào tạo bằng tiếng Anh và một trong 3 tiếng mẹ để đại diện cho 3 dân tộc lớn là tiếng Hoa, tiếng

Mã lai và tiếng Tamil Việc đưa tiếng Anh vào chương trình giảng dạy bắt buộc để kết nối Singapore với thế giới nhưng dạy tiếng mẹ đẻ để giữ gìn bản sắc dân tộc Môn giáo dục quốc gia được đưa vào giảng dạy tại các trường đại học Về bản chất, môn này nhằm trang bị cho thế hệ trẻ những cách ứng xử cơ bản, những giá trị và những định hướng làm nên những công dân Singapore thực thụ

1.6.3 Phát triển NNL tại các doanh nghiệp Hàn Quốc

Là một nước không giàu tài nguyên, Hàn Quốc cũng sớm xác định việc phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế của đất nước Thực tế, giáo dục đã chuyển Hàn Quốc thành một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, được giáo dục tốt, có kỷ luật cao và kỹ năng lành nghề và là nguyên nhân tạo nên thần

kỳ của kinh tế Hàn Quốc, tích tụ tri thức thông qua giáo dục và đào tạo đóng góp 73% vào tốc độ tăng trưởng kinh tế của Hàn Quốc

Kinh nghiệm quản trị, phát triển nguồn nhân lực của Hàn Quốc với những đặc trưng cơ bản sau:

- Chính phủ Hàn Quốc coi đào tạo nhân lực là nhiệm vụ ưu tiên trong giáo dục

để đảm bảo có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa Giáo dục được thực hiện song hành với tiến trình công nghiệp hóa tập trung hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học, phát triển giáo dục trung học cơ sở, khuyến khích trung học nghề và kỹ thuật, hạn chế chỉ tiêu giáo dục đại học

- Mở rộng quy mô các trường, trung tâm dạy nghề, đào tạo nghề

- Đào tạo huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hóa cao

- Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi hẹp

1.6.4 Bài học về phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Việt Nam

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ

An nói riêng

Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước, so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và đặc điểm của Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An, tác giả xin rút ra một số bài học sau:

- Doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về

cơ chế hoạt động của nhà nước

- Doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, đặt con người vào

vị trí trung tâm, sử dụng triệt để, phát huy có hiệu quả tiềm năng con người bằng cách trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích tinh thần sáng tạo của

họ Cần quan tâm phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” của doanh nghiệp

- Doanh nghiệp cần xây dựng cho được hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị

- Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài trong các doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động Trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân đạo, tôn trọng công nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, khen thưởng đúng phương pháp, dùng người tài hợp lý, hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người

- Giáo dục, đào tạo gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của từng gia đoạn, với mục đích cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo yêu cầu của sự phát triển kinh tế

- Doanh nghiệp phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ công nhân viên hội đủ các phẩm chất cơ bản là tự tin, năng động, có năng lực học tập và tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ, khả năng giao tiếp Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và chính sách người lao động

- Huấn luyện trực tuyến sẽ giúp tiết kiệm được chi phí, đồng thời giúp doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt nhưng phải lựa chọn loại hình thức nào cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành công nhất

- Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, trong đó công nhân viên và doanh nghiệp có quan điểm thống nhất về văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường để công nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, phát huy tốt nhất khả năng của họ

- Phát huy hết vai trò hiệu quả hoạt động của tổ chức đảng, công đoàn, đoàn thanh niên trong các doanh nghiệp nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, bởi lẽ đây cũng là những nhân tố hết sức quan trọng góp phần cho sự thành công của việc thực hiện các chiến lược, các chính sách về nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay; đồng thời cũng là đảm bảo những quyền lợi của người lao động

Tóm tắt chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như sau:

Thứ nhất: Về cơ sở lý luận

- Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm các nội dung:

+ Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp;

+ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: nâng cao thể lực của người lao động, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động; phát triển trình độ lành nghề;

Thứ hai: Về cơ sở thực tiễn

- Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới

và trong nước

Tác giả cho rằng đây là những luận cứ cần thiết để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở chương 2 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Nghệ An ở chương 3 của luận văn