Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường cao đẳng nghề nha trang

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Nghiên cứu: “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang” Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: 1 Xác định các nhân tố ản

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HOÀNG THU THỦY

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI

CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HOÀNG THU THỦY

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI

CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân

viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang” là công trình nghiên

cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này

Nha Trang, ngày … tháng … năm 2015

Tác giả luận văn

Hoàng Thu Thủy

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp

đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Nha Trang, ngày … tháng … năm 2015

Tác giả luận văn

Hoàng Thu Thủy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4.Phương pháp nghiên cứu 2

5.Đóng góp của luận văn 3

6.Cấu trúc luận văn 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1Khái niệm về sự hài lòng công việc của nhân viên 5

1.1.1 Sự hài lòng chung đối với công việc 5

1.1.2 Sự hài lòng với các thành phần của công việc 6

1.2 Tầm quan trọng của việc đo lường sự hài lòng công việc 6

1.3 Lý thuyết về sự hài lòng công việc 6

1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 6

1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 9

1.3.3 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David C.McClelland 10

1.3.4 Lý thuyết E.R.G 11

1.3.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom 11

1.3.6 Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams 12

1.3.7 Học thuyết đặt mục tiêu 13

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc nhân viên 13

1.4.1 Nhóm nhân tố tổ chức 13

1.4.1.1 Tính chất công việc 13

1.4.1.2 Thu nhập 14

1.4.1.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 14

1.4.1.4 Lãnh đạo 14

1.4.1.5 Đồng nghiệp 14

1.4.1.6 Điều kiện làm việc 15

1.4.1.7 Phúc lợi công ty 15

1.4.2 Nhóm nhân tố cá nhân 15

1.5 Chỉ số đo lường sự hài lòng đối với công việc 16

1.6 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 18

1.6.1 Các nghiên cứu ở ngoài nước 18

1.6.2 Các nghiên cứu ở trong nước 19

1.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết liên quan 22

1.7.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

1.7.2 Các giả thiết cho mô hình nghiên cứu 25

Tóm tắt chương 1 26

CHƯƠNG 2 ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của nhà trường 27

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của trường 27

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của trường 28

2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực hiện nay của nhà trường 30

2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trường 31

2.2 Thiết kế nghiên cứu 37

2.2.1 Mẫu nghiên cứu 37

2.2.2 Phương pháp nghiên cứu 37

2.2.2.1 Nghiên cứu định tính 38

2.2.2.2 Nghiên cứu định lượng 39

2.2.3 Quy trình nghiên cứu 41

2.3 Nghiên cứu chính thức 43

Tóm tắt chương 2 45

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 46

3.1 Khái quát mẫu điều tra 46

3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha 48

3.2.1 Cronbach Alpha thang đo “Tính chất công việc” 49

3.2.2 Cronbach Alpha thang đo “Thu nhập” 49

3.2.3 Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 50

3.2.4 Cronbach Alpha thang đo “Lãnh đạo” 50

3.2.5 Cronbach Alpha thang đo “Đồng nghiệp” 51

3.2.6 Cronbach Alpha thang đo “Điều kiện làm việc” 52

3.2.7 Cronbach Alpha thang đo “Phúc lợi” 52

3.2.8 Cronbach Alpha thang đo “Hài lòng chung đối với công việc” 53

3.3 Phân tích nhân tố khám phá – EFA 54

3.3.1 Phân tích EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 54

3.3.2 Tính toán lại hệ số Cronbach Alpha của các nhân tố 56

3.3.3 Phân tích EFA thang đo sự hài lòng chung nhân viên đối với công việc 58

3.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 58

3.5.1 Kiểm định hệ số tương quan 60

3.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 61

3.6 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 67

3.7 Thống kê mô tả thang điểm Likert các nhân tố được rút ra từ kết quả phân tích hồi quy 69

3.8 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân 73

3.8.1 Kiểm định về sự khác biệt theo “Giới tính” 74

3.8.2 Kiểm định về sự khác biệt theo “Nhóm tuổi” 75

3.8.3 Kiểm định về sự khác biệt theo “Tình trạng hôn nhân” 76

3.8.4 Kiểm định về sự khác biệt theo “Trình độ học vấn” 77

3.8.5 Kiểm định về sự khác biệt theo “Thời gian làm việc” 78

Tóm tắt chương 3 78

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ 80

4.1 Bàn luận kết quả nghiên cứu 80

4.2 Kiến nghị một số giải pháp từ kết quả nghiên cứu 80

4.2.1 Một số giải pháp cụ thể cho từng nhân tố 80

4.2.2 Đối với công tác quản trị nhân sự tại nhà trường 84

4.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 86

KẾT LUẬN 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

- ANOVA (Analysis of Variance) : Phân tích phương sai

- BHYT : Bảo hiểm y tế

- CV : Tính chất công việc

- DT : Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- DN : Đồng nghiệp

- DK : Điều kiện làm việc

- EFA (Exporation Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khám phá

- HL : Sự hài lòng chung

- KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of : Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp

Sampling Adequacy) của phân tích nhân tố

- LD : Lãnh đạo

- PL : Phúc lợi

- SPSS (Statistical Package for Social Sciences)

: Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội

- SIG (Observed Significance level) : Mức ý nghĩa quan sát

- Std.Dev (Standard Deviation) : Độ lệch chuẩn

- SEM (Structural Equation Modeling) : Mô hình cấu trúc tuyến tính

- TN : Thu nhập

- VIF (Variance Inflation Factor) : Hệ số phóng đại phương sai

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên 8

Bảng 1.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 9

Bảng 1.3 Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất 23

Bảng 2.1 Tình hình lao động của trường các năm gần đây 30

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ 31

Bảng 2.3 Các bước trong nghiên cứu 41

Bảng 2.4 Mã hóa thang đo 43

Bảng 3.1 Bảng phân bổ mẫu theo giới tính 46

Bảng 3.2 Bảng phân bổ mẫu theo độ tuổi 46

Bảng 3.3 Bảng phân bổ mẫu theo tình trạng hôn nhân 47

Bảng 3.4 Bảng phân bổ mẫu theo trình độ học vấn 47

Bảng 3.5 Bảng phân bổ mẫu theo thời gian làm việc tại trường 48

Bảng 3.6 Kết quả Cronbach Alpha thang đo tính chất công việc 49

Bảng 3.7 Kết quả Cronbach Alpha thang đo thu nhập 50

Bảng 3.8 Kết quả Cronbach Alpha thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 50

Bảng 3.9 Kết quả Cronbach Alpha thang đo lãnh đạo 51

Bảng 3.10 Kết quả Cronbach Alpha thang đo đồng nghiệp 52

Bảng 3.11 Kết quả Cronbach Alpha thang đo điều kiện làm việc 52

Bảng 3.12 Kết quả Cronbach Alpha thang đo phúc lợi 53

Bảng 3.13 Kết quả Cronbach Alpha thang đo hài lòng chung đối với công việc 53

Bảng 3.14 Kết quả EFA các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường cao đẳng Nghề Nha Trang 55

Bảng 3.15 Kết quả Cronbach Alpha thang đo thu nhập sau khi EFA 56

Bảng 3.16 Tổng hợp các nhân tố sau khi EFA 56

Bảng 3.17 Kết quả EFA thang đo sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc tại Trường cao đẳng Nghề Nha Trang 58

Bảng 3.18 Hệ số tương quan 60

Bảng 3.19 Kiểm định Durbin – Watson 64

Bảng 3.20 Bảng Model Summary và ANOVA 65

Bảng 3.21 Kết quả hồi quy bội sử dụng phương pháp Enter 66

Bảng 3.22 Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Tính chất công việc” 69

Bảng 3.23 Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Lãnh đạo” 70

Bảng 3.24 Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Đồng nghiệp” 70

Bảng 3.25 Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Điều kiện làm việc” 71

Bảng 3.26 Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Phúc lợi” 71

Bảng 3.27 Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 72

Bảng 3.28 Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Thu nhập” 72

Bảng 3.29 Kết quả thống kê mô tả thang đo “Hài lòng chung đối với công việc” 73

Bảng 3.30 Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân 74

Bảng 3.31 Kết quả I.Samples T-test so sánh mức độ hài lòng theo giới tính 75

Bảng 3.32 Kết quả phân tích One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo giới tính 75

Bảng 3.33 Kiểm định Leneve về mức độ hài lòng theo độ tuổi 75

Bảng 3.34 Kết quả phân tích One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo độ tuổi 76

Bảng 3.35 Kết quả I.Samples T-test so sánh mức độ hài lòng theo tình trạng hôn nhân 76

Bảng 3.36 Kết quả phân tích One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo tình trạng hôn nhân 77

Bảng 3.37 Kiểm định Leneve về mức độ hài lòng theo trình độ học vấn 77

Bảng 3.38 Kết quả phân tích One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo trình độ học vấn 77

Bảng 3.39 Kiểm định Leneve về mức độ hài lòng theo thời gian làm việc 78

Bảng 3.40 Kết quả phân tích One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo thời gian làm việc 78

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow 7

Hình 1.2 Mô hình đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM - DV Tân Hiệp Phát 19

Hình 1.3 Mô hình đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar 20

Hình 1.4 Mô hình đánh giá sự thỏa mãn trong công việc tại các trung tâm chăm sóc khách hàng dịch vụ viễn thông ở Việt Nam 21

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang 24

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của nhà trường 30

Hình 2.2 Quy trình thực hiện nghiên cứu 42

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau EFA 59

Hình 3.2 Đồ thị phân tán Scatterplot 62

Hình 3.3 Biểu đồ tần số Histogram 63

Hình 3.4 Biểu đồ P-P plot 63

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Nghiên cứu: “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường

Cao đẳng Nghề Nha Trang” Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tham gia giảng dạy đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang; (2) Kiểm tra sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân; (3) Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý tại trường

Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng đối với công việc theo sự cảm nhận của cán bộ công nhân viên tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang Thời gian thực hiện nghiên cứu là từ 15/7/2015 đến 15/8/2015

Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Từ bảng câu hỏi nghiên cứu được thiết kế, thu thập dữ liệu từ

190 mẫu khảo sát và sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích dữ liệu

Từ lý thuyết về sự hài lòng công việc và các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, tác giả đã xây dựng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang với thang đo Likert 5 mức độ Dựa trên dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức, độ tin cậy thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu với 7 nhân tố độc lập là: Tính chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và nhân tố phụ thuộc là sự hài lòng công việc

Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình nghiên cứu điều chỉnh vẫn được giữ nguyên 7 nhân tố và tên các nhân tố như mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu, riên Ngoài ra từ 33 biến quan sát ban đầu sau khi kiểm định Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA đã loại đi 6 quan sát còn lại 27 quan sát sử dụng cho phân tích tiếp theo Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy cả 7 nhân tố đều góp phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất là “Thu nhập (=0.336)” Mức

độ hài lòng chung bình quân của nhân viên đối với công việc là 3.06 Các nhân tố có mức hài lòng bình quân cao hơn mức hài lòng chung bình quân là: Thu nhập là 3.315,

tính chất công việc là 3.152, lãnh đạo là 3.266, phúc lợi là 3.32, điều kiện làm việc là 3.160, cơ hội đào tạo và thăng tiến là 3.418 Nhân tố có mức hài lòng bình quân thấp hơn mức hài lòng chung bình quân là đồng nghiệp 3.038 Kết quả kiểm định cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc ngoại trừ đặc điểm “Trình độ học vấn” là có sự khác biệt

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho lãnh đạo nhà trường thấy được những nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường để từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên Kết quả nghiên cứu này cũng đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong việc đo lường sự hài lòng của cán bộ công nhân viên áp dụng cho các trường ở các địa phương khác

Từ khóa: hài lòng nhân viên, cao đẳng nghề Nha Trang

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đặc biệt là khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức Thương mại Thế giới đã mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức mới Trong đó, các trường đào tạo trong hệ thống giáo dục của Việt Nam cũng không ngoại lệ Ngoài việc phải đối mặt với sự cạnh tranh về chất lượng giảng dạy, về cơ sở vật chất để đáp ứng tốt nhất nhu cầu giảng dạy,…v.v thì vấn đề về nhu cầu nguồn nhân lực cũng được các trường học chú trọng nhiều hơn Vì vậy, để phát triển thì yếu tố con người là quan trọng và quyết định sự thành công hay thất bại của nhà trường Nhận biết được điều này, trong thời gian vừa qua các trường không những chú trọng nhiều hơn vào công tác tuyển dụng sao cho chọn đúng người, đúng việc, thu hút nhân tài về phía trường mình mà còn tìm cách giữ chân những nhân viên giỏi, làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc mà họ đang làm và phát huy tốt nhất năng lực

Với những khó khăn về tuyển sinh trong thời gian gần đây, trường Cao đẳng Nghề Nha Trang hiện đang rất cần toàn thể cán bộ công nhân viên đoàn kết, gắn bó và tâm huyết với nghề cùng nhau nâng cao hơn nữa chất lượng dạy và học đáp ứng mục tiêu nâng cao vị thế cạnh tranh của nhà trường trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa và trong khu vực Và để đạt được mục tiêu chung đó thì đội ngũ cán bộ, giáo viên chính là nòng cốt,

sự hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng giảng dạy và nghiên cứu Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng của cán bộ công nhân viên là vấn đề mà lãnh đạo nhà trường luôn quan tâm, trong khi mà thị trường lao động đang cạnh tranh gay gắt về mức lương, điều kiện làm việc, các chế độ đãi ngộ

Từ những lý do trên tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên

đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang” làm luận văn tốt nghiệp

cao học của mình

Kết quả nghiên cứu này nhằm góp một phần nhỏ vào công tác quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang, giúp bộ phận quản trị nhân sự cũng như ban lãnh đạo nhà trường đưa ra những chính sách nhân sự phù hợp hơn để làm gia tăng mức độ hài lòng của nhân viên nhằm mục đích khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, gắn bó lâu dài với trường hơn

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của đề tài là phân tích sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại trường cao đẳng nghề Nha Trang, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm khắc phục những mặt còn yếu kém và nâng cao sự hài lòng của nhân viên

Mục tiêu cụ thể:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên

đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang

- Kiểm tra sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc theo

các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian làm việc?

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ hài lòng của

nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu: mức độ hài lòng đối với công việc theo sự cảm nhận của cán

bộ công nhân viên tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang

b Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu này được thực hiện tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang – TP Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa

c Thời gian thực hiện nghiên cứu là từ 15/7/2015 đến 15/8/2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên cơ sở các công trình nghiên cứu liên quan

về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được thực hiện bởi các học viên, các nhà khoa học đã công bố trong và ngoài nước Ngoài ra, nghiên cứu này cũng dựa trên cơ sở

lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên và các tài liệu tham khảo liên quan đến đề tài nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng

- Phương pháp nghiên cứu định tính: Được sử dụng trong nghiên cứu khám phá,

nghiên cứu các tài liệu thứ cấp liên quan và thảo luận với ban lãnh lạo nhà trường, với

nhân viên để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dữ liệu được thu thập thông qua bảng

câu hỏi nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang Sau đó, tiến hành kiểm định thang đo và đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Phương pháp phân tích: Dữ liệu thu thập được mã hóa và làm sạch Sau đó, thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định hồi quy tuyến tính và kiểm định Anova bằng phần mềm SPSS 16.0

5 Đóng góp của luận văn

- Về mặt lý luận

Luận văn sẽ đóng góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Mặt khác, luận văn còn là tài liệu dùng để tham khảo cho sinh viên, học viên, nhà nghiên cứu sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này ở nước ta

- Về mặt thực tiễn

Kết quả của nghiên cứu giúp cho lãnh đạo nhà trường thấy được những nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường để từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, gắn bó và trung thành với nhà trường hơn góp phần mang lại sự ổn định và phát triển cũng như tạo ra lợi thế trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay cho Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang Kết quả nghiên cứu này cũng đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong

việc đo lường sự hài lòng nhân viên áp dụng cho các trường ở các địa phương khác

6 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, luận văn còn bao gồm 4 chương:

Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này sẽ trình bày cơ

sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, tóm tắt các nghiên cứu

trong và ngoài nước liên quan đến đề tài, ngoài ra trong chương này cũng đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cũng như các giả thuyết liên quan đến mô hình nghiên cứu Chương 2 Địa bàn và phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu về Trường Cao đẳng nghề Nha Trang và trình bày phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu, nghiên cứu định tính và định lượng cho luận văn, quy trình nghiên cứu, thiết kế phiếu khảo sát cũng như diễn đạt và mã hóa thang đo cho nghiên cứu

Chương 3 Kết quả nghiên cứu Trong chương này sẽ mô tả mẫu điều tra, kiểm định và phân tích hồi quy tuyến tính từ dữ liệu điều tra được để xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố lên sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Chương 4 Bàn luận kết quả nghiên cứu và đề xuất Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu chính, đưa ra những kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một

số hạn chế của đề tài cũng như gợi mở hướng nghiên cứu cho những nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong phần giới thiệu vấn đề đã trình bày tổng quan về tình hình nghiên cứu bao gồm: Tính cấp thiết của đề tài, mục đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và cấu trúc luận văn Trong chương này sẽ trình bày lý thuyết về sự hài lòng công việc của nhân viên, các nghiên cứu trong

và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết liên quan đến mô hình nghiên cứu

1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc của nhân viên

1.1.1 Sự hài lòng chung đối với công việc

Trên thế giới và ở Việt Nam hiện đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên Sự hài lòng được đo lường và định nghĩa trên cả hai khía cạnh đó là: Sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng với các khía cạnh (thành phần) của công việc

Theo Graham, GH (1982) sự hài lòng công việc là tổng số cảm xúc và thái độ của một người đối với công việc của họ

Chen, L.H (2008) sự hài lòng công việc được mô tả là những cảm xúc, thái độ hoặc sở thích cá nhân liên quan đến công việc

Theo Victor H.Vroom (1964) sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà nhân viên có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Greenberg, J.& Baron, R.A (1997) định nghĩa sự hài lòng công việc phản ánh nhận thức cá nhân, tình cảm và đánh giá đối với công việc của họ

Chelladurai, P (1999) sự hài lòng công việc đơn giản đó là thái độ của nhân viên đối với công việc của họ

Theo Kreitner, R & Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc

Theo Spector, P.E.,(1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy yêu thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào

Locke, E.A (1976) cho rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu là nhân viên thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

1.1.2 Sự hài lòng với các thành phần của công việc

Schermerhorn, J.R, (1993) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Schermerhon nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức Theo Smith, P.C., Kendal, L.M and Hulin, C.L (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc gồm: Tính chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương

1.2 Tầm quan trọng của việc đo lường sự hài lòng công việc

Điều tra được tiến hành ở một số ngành như tâm lý học, xã hội học, kinh tế và khoa học quản lý thì sự hài lòng công việc là một chủ đề thường xuyên được nghiên cứu Điều này chủ yếu là do thực tế rằng nhiều chuyên gia tin rằng xu hướng hài lòng công việc có thể ảnh hưởng đến hành vi thị trường lao động và ảnh hưởng đến năng suất làm việc, nỗ lực làm việc, sự vắng mặt của nhân viên và doanh thu của công ty Hơn nữa, sự hài lòng công việc được coi như là một yếu tố dự báo mạnh mẽ của tổng thể cá nhân nhân viên (Diaz-Serrano và Cabral Vieira, 2005), cũng như dự đoán được ý định rời bỏ công việc của nhân viên (Gazioglu và Tansel, 2002) Những nhân viên có sự hài lòng công việc cao thường ít vắng mặt hơn, ít nghỉ việc hơn, làm việc hiệu quả hơn, cam kết với với tổ chức cao và hài lòng với cuộc sống của mình hơn (Lease, S.H (1998)) Thực tế cho thấy rằng, nếu nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình thì sẽ làm tăng sự gắn bó với Công ty, làm việc hiệu quả hơn, khả năng rời bỏ công việc sẽ ít hơn Chính vì thế, việc đo lường sự hài lòng công việc nhân viên là việc làm rất quan trọng và ý nghĩa không chỉ cho nhà quản lý mà còn cho cả nhân viên

1.3 Lý thuyết về sự hài lòng công việc

1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Theo Maslow, A.H (1943) hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “Đáy” lên tới “Đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phản ánh mức độ

“Cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo bậc thang nhu cầu của Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: Cấp cao và cấp thấp Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an toàn Cấp cao gồm các nhu cầu về xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Sự khác nhau giữa hai loại nhu cầu này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người Các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu nhân viên Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức

Các nhu cầu này được sắp xếp và chia thành 5 bậc như sau:

Hình 1.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow

(Nguồn:http://www.cmard2.edu.vn)

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được giải thích như sau:

- Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm:

Thức ăn, nước uống, không khí,…v.v Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thông qua sự hài hòng nhu cầu về: Nhiệt độ, ánh sáng, không khí nơi làm việc, trang thiết bị

làm việc và tiền lương để duy trì cuộc sống của nhân viên

Nhu cầu sinh học Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu

cấp cao

Nhu cầu

cấp thấp

- Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu được an toàn cả về vật chất lẫn tinh

thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và được sống trong xã hội có trật tự Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công việc, an

toàn nghề nghiệp, tài sản,…

- Nhu cầu xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi

những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động và được yêu thương Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng

nhóm và với nhà quản trị,…

- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình

ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác Trong

tổ chức nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức

trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức

- Nhu cầu tự thể hiện: Abraham Maslow (1954) định nghĩa những nhu cầu này

là “Lòng mong muốn trở nên lớn hơn bản thân mình, muốn trở thành mọi thứ mà mình

có thể trở thành” Những nhu cầu này là biểu hiện cho sự tự hoàn thiện mình, nó là nhu cầu cao nhất của con người Nhu cầu này hướng vào việc phát huy hết khả năng tiềm ẩn của một cá nhân, qua đó rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện hơn Những nhu cầu về sự tự thể hiện có thể sử dụng trong tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc qua đó tăng sự tự do sáng tạo trong

quá trình thực hiện công việc và được thử thách trong công việc

Bảng 1.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Loại nhu cầu Những nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng

Cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp

Những thách thức trong công việc

Tự thể hiện

Cơ hội sáng tạo, sáng kiến trong công việc

Được quan tâm, thừa nhận và đánh giá cao từ người khác

Được tôn trọng

Ý thức trách nhiệm

Mối quan hệ với đồng nghiệp, với nhà quản trị

Xã hội

Tạo điều kiện nhân viên làm việc theo nhóm

An toàn Sự an toàn trong công việc

Có việc làm ổn định

Tiền lương xứng đáng và công bằng

Điều kiện làm việc tốt: Nhiệt độ, ánh sáng, bầu không khí nơi làm việc,…

Sinh học

Tiền thưởng xứng đáng: Thưởng thi đua, thưởng đi du lịch, thưởng sáng kiến,…và các khoản phụ cấp

(Nguồn: Tổng hợp từ tài liệu tham khảo của tác giả)

1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Herzberg, Frederick (1959) đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác là thuyết hai yếu tố

Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự không thỏa mãn của nhân viên đối với công việc như: Điều kiện làm việc, lương, các chế độ của Công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân Khi các yếu tố duy trì mà không tốt thì nhân viên không hài lòng Tuy nhiên, nếu các nhân tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản là loại bỏ sự không hài lòng chứ không phải tự nó đã đem lại cho con người sự hài lòng hay nỗ lực trong công việc

Thứ hai là những yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu cấp cao, bao gồm: Sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Herzberg tin rằng, khi không có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các nhân tố thúc đẩy thì nhân viên tích cực và hài lòng cao hơn Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thúc đẩy thể hiện sự khác nhau đối với động lực thúc đẩy của nhân viên

Bảng 1.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

- Mối quan hệ với giám sát viên

- Điều kiện làm việc

- Lương

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

- Mối quan hệ với nhân viên

- Sự an toàn

(Nguồn: http://baigiang.violet.vn/present/showprint/entry_id/858181)

Hoàn toàn thỏa mãn Trung lập Hoàn toàn bất mãn

Ngụ ý của thuyết hai yếu tố đối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng Cho dù yếu

tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng (bất bình/không hài lòng) của nhân viên, nhưng

nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao Mặt khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn Vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không hài lòng, bằng cách cung cấp đầy đủ những nhân tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản sau đó sử dụng các nhân tố động viên để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao hơn và đưa người nhân viên đến sự thành đạt và hài lòng hơn

1.3.3 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David C.McClelland

David C.McClelland (1988) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực

- Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi

việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của

họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:

 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

- Nhu cầu liên minh: Nhu cầu liên minh giống nhu cầu tình yêu xã hội của

Maslow được chấp nhận tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

- Nhu cầu quyền lực: Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng

môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị

Lý thuyết của David C.McClelland cho thấy để khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên thì người lãnh đạo phải hiểu được nhân viên của mình có những loại nhu cầu nào để có các biện pháp làm hài lòng nhu cầu của nhân viên mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức

1.3.4 Lý thuyết E.R.G

Clayton Alderfer giáo sư Đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow đưa ra kết luận của mình Ông đồng ý với các nhà nghiên cứu khác cho rằng: Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu Theo ông, con người cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

- Những nhu cầu tồn tại (Existence needs): Đây là những nhu cầu đòi hỏi một

cuộc sống về vật chất đầy đủ

- Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp (Relatedness needs): Những nhu cầu này

được thỏa mãn khi được quan hệ với những người khác

- Những nhu cầu về sự phát triển (Growth needs): Những nhu cầu này tập trung

vào việc phát huy hết những tiềm năng của con người và mong muốn cho sự phát triển

cá nhân cũng như nâng cao năng lực làm việc

Mô hình E.R.G và hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow đều giống nhau bởi vì đều phân nhu cầu theo từng cấp bậc và thừa nhận rằng các cá nhân thỏa mãn nhu cầu theo từng cấp bậc từ thấp đến cao Tuy nhiên, Alderfer đã giảm số bậc nhu cầu chỉ còn 3 cấp và cho rằng càng chuyển dịch lên nhu cầu ở bậc cao hơn thì càng phức tạp hơn và một sự thất bại trong việc đáp ứng nhu cầu cấp cao sẽ tạo ra sự sụt giảm đối với nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn Vì thế một nhân viên khi không thể thỏa mãn cho nhu cầu phát triển cá nhân thì anh ta sẽ quay lại tìm cách thỏa mãn những nhu cầu ở bậc thấp hơn và hướng đến việc kiếm được nhiều tiền Vì vậy mô hình E.R.G trở nên ít cứng nhắc hơn so với hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow tức là mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc vào khả năng của mình

1.3.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom

Victor H.Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức Con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng:

Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn

Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho nhân viên hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực-thành tích; thành tích-kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với nhân viên

1.3.6 Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams

Thuyết công bằng tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử

ra sao so với người khác Được phát triển bởi J Stacy Adams (1965) thuyết công bằng cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận được Những đóng góp vào công việc bao gồm: Trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực và kỹ năng và kết quả nhận được bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi ích, sự thăng tiến Tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc

và kết quả nhận được có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm Công bằng sẽ luôn tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được

và sự đóng góp của người khác làm cùng một công việc

Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không ngang bằng, chẳng hạn như khi một người có trình độ cao và kinh nghiệm lâu năm chỉ nhận được mức lương bằng với người mới tới, ít kinh nghiệm và trình độ thấp Ngoài

ra, sự không công bằng cũng xảy ra theo một hướng khác Chẳng hạn, nếu nhân viên khám phá ra rằng họ đang nhận nhiều tiền hơn người khác mà có cùng sự đóng góp như mình cho Công ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi sự mất công bằng bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, trau dồi thêm kiến thức hoặc có thể xem xét đến việc giảm mức lương của mình xuống Sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người, điều này kích thích họ lập lại sự công bằng

Hàm ý của lý thuyết công bằng để các nhà quản trị hiểu là nhân viên tự đánh giá

sự công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng của người khác Một sự tăng lương hay sự thăng tiến cũng sẽ không có hiệu quả kích thích nếu nó đưa đến cảm nhận có sự không công bằng so với người khác

1.3.7 Học thuyết đặt mục tiêu

Các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và thách thức

sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần thu hút nhân viên vào việc đặt mục tiêu

Từ những lý thuyết về sự hài lòng công việc tác giả đã trình bày ở trên, có thể tóm tắt các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên khi thực hiện

công việc như sau: Điều kiện làm việc, lương thưởng, được đối xử công bằng, mối

quan hệ nơi làm việc, tính chất công việc, chính sách công ty, thách thức trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc nhân viên

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được chia thành hai nhóm nhân

tố chính, cụ thể là nhóm nhân tố thuộc về tổ chức và nhóm nhân tố thuộc về đặc điểm

cá nhân người lao động

họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)

1.4.1.2 Thu nhập

Thu nhập bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp Thu nhập đóng vai trò rất quan trọng trong sự hài lòng công việc của nhân viên Theo Robbins et al (2003) nhân viên tìm kiếm một hệ thống trả lương, thưởng rõ ràng, công bằng và phù hợp với mong đợi của họ Với công sức bỏ ra nhân viên mong muốn nhận được mức lương tương xứng và đúng thời hạn, một sự bất công và nhập nhằng trong việc chi trả lương sẽ gia tăng

sự bất mãn của nhân viên và có thể dẫn đến nhân viên rời bỏ công việc

1.4.1.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Moorhead và Griffin (1992), một cơ hội thăng tiến của nhân viên cũng có nguy

cơ gây ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Nhân viên luôn mong muốn được đào tạo

để có được những kỹ năng cần thiết trong việc thực hiện công việc và nâng cao trình

độ tay nghề, từ đó tạo cho nhân viên cảm giác thỏa mãn nhu cầu ham hiểu biết, tăng

uy tín và hiệu quả công việc Robbins (1998) cho rằng sự thăng tiến sẽ cung cấp cơ hội cho sự tăng trưởng cá nhân, tăng trách nhiệm và gia tăng tình trạng xã hội Sự hài lòng công việc của nhân viên có thể sẽ giảm nếu như nhân viên nhận thấy sự giới hạn cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp của họ

1.4.1.5 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp được hiểu là những người cùng làm chung với nhau trong một Công ty, họ thường xuyên tiếp xúc với nhau, trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc

Nghiên cứu của Mowday & Sutton (1993) cho thấy rằng sự hài lòng công việc có liên quan đến cơ hội của nhân viên tương tác với những người khác trong công việc

Ngoài ra, nhân viên sẽ hài lòng công việc hơn khi đồng nghiệp của họ là những người sẵn sàng giúp đỡ và hỗ trợ khi cần thiết, sự thân thiện cởi mở khi làm việc cùng nhau và đáng tin cậy

1.4.1.6 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc được hiểu là tổng thể các yếu tố của môi trường nơi người lao động làm việc có ảnh hưởng đối với nhân viên như: Nhiệt độ, ánh sáng, bầu không khí nơi làm việc, sự an toàn, trang thiết bị cần thiết để thực hiện công việc,…điều kiện làm việc tốt sẽ tạo cho nhân viên có cảm giác tự tin, thoải mái, thuận lợi, không buồn chán,…từ đó họ có thể phát huy hết khả năng làm việc của mình, đặc biệt là khả năng sáng tạo trong công việc Theo Luthans (1998) nếu mọi người làm việc trong một môi trường sạch và thân thiện họ sẽ dễ dàng hơn để đến làm việc, ngược lại họ sẽ thấy khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ

1.4.1.7 Phúc lợi công ty

Các phúc lợi mà nhân viên quan tâm gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, được nghỉ phép, nghỉ lễ theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm, được chúc mừng, thăm hỏi khi có việc cưới, hỏi, tang,…

1.4.2 Nhóm nhân tố cá nhân

Các nhân tố cá nhân bao gồm: Giới tính, tuổi, vị trí công tác, thời gian công tác, trình độ học vấn Nhiều nghiên cứu cho thấy các nhân tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên

Theo nghiên cứu của Andrew (2002) về sự hài lòng công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cung chữ U Tuy nhiên, Oshagbemi (2000) không cho rằng giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Theo nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ lại cho thấy nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% số người được khảo sát hài lòng với công việc) trong khi đó nhóm lao động có

kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An cho thấy nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nữ Trong kết quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền nam Viet Nam Airlines kết luận: Chức vụ, thâm niên và số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn đối với công việc Một kết quả khác là nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) khi đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng Tp.HCM cho thấy lao động có thời gian công tác từ 3 năm trở lên có sự thỏa mãn thấp hơn so với những nhân viên có thời gian công tác ngắn hơn

Thông qua việc nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên theo đặc điểm cá nhân sẽ giúp doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như những chính sách đãi ngộ hợp lý Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số yếu

tố cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt không nhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên

1.5 Chỉ số đo lường sự hài lòng đối với công việc

Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc là biến thường xuyên nghiên cứu nhiều nhất trong hành vi tổ chức Nghiên cứu về sự hài lòng công việc được thực hiện bởi các phương pháp khác nhau như: Các cuộc phỏng vấn, quan sát và bảng câu hỏi Trong đó bảng câu hỏi là phương pháp được sử dụng nhiều nhất Các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng đưa ra nhiều công cụ dùng để đo lường sự hài lòng công việc tiêu biểu như:

- Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index): JDI là công cụ được sử

dụng nhiều nhất để đo lường sự hài lòng công việc được Smith, Kendall và Hulin đưa

ra vào năm 1969 Sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh bao gồm: Tính chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương Nội dung chính của 5 khía cạnh trong công việc của JDI được thể hiện như sau (Stanton & Crossley, 2000):

 Tính chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để

sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi thực hiện công việc

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

 Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức

 Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

 Tiền lương: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong việc chi trả lương

Theo Mayer và ctg (1995) giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI Price (1997) cho rằng IDJ là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Theo Spector (1997) nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng

- Khảo sát sự hài lòng đối với công việc JSS (The Job Satisfaction Survey): JSS được phát triển bởi Paul E Spector (1985) để đánh giá thái độ nhân viên đối với công việc và các khía cạnh của công việc JSS bao gồm 36 mục hỏi và 9 khía cạnh của sự hài lòng công việc bao gồm: Lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi

- Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire): Được phát triển bởi Weiss, Dawis, England & Lofquist năm 1967 Theo Spector (1997) MSQ khá phổ biến so với JDI và JSS nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào Bảng câu hỏi MSQ đã trở thành một công cụ được sử dụng rộng rãi để đánh giá sự hài lòng công việc Ba hình thức của MSQ đã được phát triển, hai hình thức dài 100 mục (phiên bản năm 1977 và 1967) và một hình thức ngắn với

20 mục Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn thì độ sai lệch lớn và không phản ánh được cảm nhận của nhân viên

- Đo lường sự hài lòng tổng thể JIG (Job In General): JIG bao gồm 18 mục mô

tả cảm nhận chung, Spector (1997) JIG được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc

ở đây Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các

nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski, 1992; Spector và ctg, 1988)

1.6 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

1.6.1 Các nghiên cứu ở ngoài nước

Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tiêu biểu như:

- Nghiên cứu của Spector (1985) đã xây dựng mô hình riêng để đánh giá mức

độ hài lòng và thái độ cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 yếu tố: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận như: Bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe

- Nezaam Luddy (2005) bằng việc sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Nezaam Luddy (2005) đã chỉ ra rằng nhân viên tỏ ra hài lòng với đồng nghiệp cao nhất, tiếp theo là đến tính chất công việc và sự giám sát của cấp trên Hai yếu tố cơ hội thăng tiến và tiền lương chính là nguồn gốc của sự không hài lòng Ngoài ra, tình trạng hôn nhân, nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, nhiệm kỳ (thời gian công tác ở Công ty), tuổi tác, thu nhập và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc

- Francis Wing-Lin Lee & Chris Sum-Yee Wong (2009) nghiên cứu “Sự hài lòng công việc của thành viên tiếp cận cộng đồng ở Hồng Kông” đã đưa ra mô hình 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc như sau: (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (2) Tính chất công việc, (3) Lương và phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Giám sát và lãnh đạo, (6) Vai trò và trách nhiệm, (7) Sự công nhận, (8) Cơ hội thăng tiến Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng hai yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc là: Tính chất công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, yếu tố tác động ít nhất đến sự hài lòng

là cơ hội thăng tiến, lương và phúc lợi, các yếu tố còn lại tác động ở mức trung bình đến

sự hài lòng công việc

- Sivakami Janahiraman & Thomas Paraidathathu (2007) nghiên cứu “Sự hài lòng công việc của những dược sỹ ở Malaysia” kết quả phân tích trên 405 thư hồi đáp khám phá ra mức ý nghĩa khác nhau trong việc hài lòng công việc với độ tuổi, vị trí công tác, tiền lương Những dược sỹ trong độ tuổi từ 26 - 35 tỏ ra ít hài lòng với công việc hơn so với những dược sỹ ở độ tuổi khác Tiền lương và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến mức độ hài lòng cao nhất, nơi công tác (đơn vị công tác) và thâm niên công tác không ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

1.6.2 Các nghiên cứu ở trong nước

Ở nước ta, các nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc đang còn ở giai đoạn sơ khai Một số mô hình nghiên cứu tiêu biểu như:

- Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình cấu trúc SEM, dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP HCM, thang đo Likert 7 điểm từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý được sử dụng Kết quả cho thấy chỉ số mô tả công việc JDI được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam bao gồm 6 thành phần: (1) Thỏa mãn với tính chất công việc, (2) Thỏa mãn với lãnh đạo, (3) Với cơ hội đào tạo - thăng tiến, (4) Với đồng nghiệp, (5) Với tiền lương và (6) Thỏa mãn với phúc lợi Trong đó, chỉ có hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với tính chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến Các yếu tố còn lại không ảnh hưởng, không có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn chung

- Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011) nghiên cứu “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM - DV Tân Hiệp Phát”

Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề nghị:

Hình 1.2 Mô hình đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại

Công ty TNHH TM - DV Tân Hiệp Phát

(Nguồn: Tạp chí Phát triển kinh tế tháng 06.2011 số 248)

Tuy nhiên, kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc bao gồm: (1) Tiền lương, (2) Mối quan hệ với cấp trên, (3) Đặc điểm công việc, (4) Điều kiện làm việc và (5) Phúc lợi Trong đó thỏa

Sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất công ty Tân Hiệp Phát

Phúc lợi

Cấp trên

Đồng nghiệp

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

mãn về phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc, kế đến là thỏa mãn về tiền lương và đặc điểm công việc Nhân tố ảnh hưởng ít nhất đến sự thỏa mãn công việc là mối quan hệ với cấp trên và điều kiện làm việc Hai nhân tố còn lại của mô hình là: Cơ hội đào tạo - thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp là không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên

- Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn trong

công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” Từ 8

nhân tố đưa ra trong mô hình nghiên cứu đề nghị, kết quả hồi quy tuyến tính cuối cùng cho thấy chỉ có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đó là: (1) Đánh giá thực hiện công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Đồng nghiệp, (4) Thu nhập và (5) Bản chất công việc Và thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được xếp lần lượt từ cao đến thấp là: Đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, tính chất công việc, thu nhập và đồng nghiệp

Kết quả phân tích Independent t-test và One-Way Anova để so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân cho thấy rằng không

có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc theo các yếu tố cá nhân

Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả

Hình 1.3 Mô hình đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

tại Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar

(Nguồn: Nguyễn Thị Kim Ánh, 2010)

Bản chất công việc Các yếu tố cá nhân:

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Phan Thị Minh Lý (2011) nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế” qua khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 NHTM đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên – Huế Kết quả kiểm định hồi quy tuyến tính đã xác định được 6 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên về công việc hiện tại gồm: (1) Tính chất và áp lực công việc (β’=0.182), (2) Thu nhập và các chế độ đãi ngộ (β’=0.215), (3) Quan hệ và đối xử (β’=0.151), (4) Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo (β’=0.197), (5) Điều kiện làm việc (β’=0.112), (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (β’=0.150)

- Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ (2010) nghiên cứu “Mô hình đánh giá sự thỏa mãn trong công việc tại các trung tâm chăm sóc khách hàng dịch vụ viễn thông ở Việt Nam” tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 12 thành phần sau:

Hình 1.4 Mô hình đánh giá sự thỏa mãn trong công việc tại các trung tâm chăm

sóc khách hàng dịch vụ viễn thông ở Việt Nam

(Nguồn: Tạp chí CNTT & TT kỳ 1 tháng 12.2010)

- Lê Văn Nhanh (2011) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong Công ty TNHH may mặc Alliance One” qua 239 mẫu khảo sát người lao động tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong Công ty TNHH May Mặc Alliance One gồm: (1) Thu nhập, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Đặc điểm công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Phúc lợi công ty, (6) Cấp trên, (7) Đồng nghiệp, (8) Triển vọng phát triển của Công ty với 38 biến quan sát Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy sự thỏa mãn của người lao động chịu sự ảnh hưởng của 8

nhân tố và thứ tự tầm ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp từ cao đến thấp dần là: Đối xử của cấp trên với cấp dưới (β’=0.416), điều kiện làm việc (β’=0.364), thu nhập (β’=0.309), cơ hội đào tạo và thăng tiến (β’=0.303), đồng nghiệp (β’=0.210), phúc lợi công ty (β’=0.192), triển vọng phát triển của Công ty (β’=0.173) và đặc điểm công việc (β’=0.147).

Ngoài những nghiên cứu trong và ngoài nước mà tác giả vừa trình bày ở trên còn

có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên Tuy nhiên, trong phạm vi hạn hẹp của luận văn nên chưa thể trình bày đầy đủ các công trình nghiên cứu liên quan đến luận văn đã được công bố được Nhưng nhìn chung, các nghiên cứu đã dựa trên 5 khía cạnh của thang đo JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) và đã có sự điều chỉnh và bổ sung thêm các thang đo khác để phù hợp với điều kiện thực tế và đặc điểm công việc của từng đơn vị mà các tác giả đã nghiên cứu

1.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết liên quan

1.7.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Qua nghiên cứu cơ sở lý thuyết sự hài lòng công việc của nhân viên và các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc của nhân viên Nghiên cứu này đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang Trong đó, biến phụ thuộc là

“Sự hài lòng công việc”, còn biến độc lập là các biến sau:

1- Tính chất công việc (kế thừa từ Smith, Kendall và Hulin (1969))

2- Thu nhập (kế thừa từ Nguyễn Thị Kim Ánh (2010); Lê Văn Nhanh (2011)) 3- Cơ hội đào tạo và thăng tiến (kế thừa từ Foreman Facts (1946); Smith, Kendall

và Hulin (1969); Trần Kim Dung (2005); Lê Văn Nhanh (2011); Nguyễn Thị Kim Ánh (2010))

4- Lãnh đạo (kế thừa từ Smith, Kendall và Hulin (1969); Trần Kim Dung (2005); Nguyễn Thị Kim Ánh (2010))

5- Đồng nghiệp (kế thừa từ Spector (1985); Smith, Kendall và Hulin (1969); Herzberg (1959); Trần Kim Dung (2005); Lê Văn Nhanh (2011))

6- Điều kiện làm việc (kế thừa từ Foreman Facts (1946); Spector (1985); Herzberg (1959); Lê Văn Nhanh (2011))

7- Phúc lợi (kế thừa từ Spector (1985); Trần Kim Dung (2005); Lê Văn Nhanh (2011))

(Xem bảng1.3 Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất)

Bảng 1.3 Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình đề

xuất của tác giả

Foreman Facts (1946)

Spector (1985)

Smith, Kendall và Hulin (1969)

A Maslo

w (1943)

Herzberg (1959)

Trần Kim Dung (2005)

Lê Văn Nhanh (2011)

Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) Tính chất công

việc

Công việc thú

vị

Yêu thích công việc

Tính chất công việc

Bản thân công việc

Bản chất công việc

Đặc điểm công việc

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo

và thăng tiến

Thăng tiến và phát triển nghề nghiêp

Cơ hội thăng tiến

Cơ hội đào tạo

và thăng tiến Tự trọng

Sự thăng tiến, phát triển

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Lãnh đạo

Trung thành cá nhân với cấp trên

cấp trên Lãnh đạo Cấp trên Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Tương tác và chia sẻ trong công việc

Đồng nghiệp Đồng nghiệp Xã hội

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp Đồng nghiệp Đồng nghiệp

Điều kiện làm

việc

Điều kiện làm việc

Điều kiện

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc

Môi trường làm việc

Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của

nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang

Các nhân tố trong mô hình được định nghĩa như sau:

Tính chất công việc nói lên nhân viên có hiểu rõ công việc mình đang làm hay không, họ có yêu thích công việc đang làm, công việc của họ có được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau để làm hay không và có được phân chia hợp lý hay không

Thu nhập là mức tiền lương và các khoản phụ cấp mà nhân viên nhận được có tương xứng với kết quả làm việc của họ hay không, việc trả lương có công bằng giữa các nhân viên hay không và tiền lương và các khoản trợ cấp được trả có đúng hạn hay không

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là mức độ mà nhân viên được đào tạo cho công việc

và nhà trường có tạo thời gian và hỗ trợ kinh phí cho nhân viên được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, cũng như việc nhân viên làm việc tốt có được nhà trường tạo điều kiện cho việc giữ những vị trí cao hơn trong nhà trường hay không

Tính chất công việc

Sự hài lòng công việc của nhân viên

Lãnh đạo là mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo nhà trường, lãnh đạo có quan tâm đến nhân viên, có dễ dàng tiếp xúc và trao đổi giữa nhân viên với lãnh đạo, và sự đối xử công bằng giữa các nhân viên từ phía lãnh đạo hay không

Đồng nghiệp là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau, đồng nghiệp có giúp

đỡ lẫn nhau hay không, đồng nghiệp có phối hợp làm việc hay không và có học hỏi lẫn nhau về kinh nghiệm của những đồng nghiệp mới vào công tác với những đồng nghiệp công tác lâu năm

Điều kiện làm việc là những điều kiện cần thiết phục vụ và hỗ trợ cho công việc của nhân viên khi giảng dạy như: dụng cụ, trang thiết bị, giờ giấc làm việc có phù hợp với nhân viên không

Phúc lợi là những sự quan tâm từ phía công đoàn nhà trường khi nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn, cũng như mong muốn có một chính sách phúc lợi đầy đủ và phù hợp với từng nhân viên

Bên cạnh đó, các đặc điểm cá nhân cũng được xem xét như: giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian làm việc

1.7.2 Các giả thiết cho mô hình nghiên cứu

 H1: “Tính chất công việc” có tác động dương lên mức độ hài lòng của nhân viên

 H2: “Thu nhập” có tác động dương lên mức độ hài lòng của nhân viên

 H3: “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động dương lên mức độ hài lòng của nhân viên

 H4: “Lãnh đạo” có tác động dương lên mức độ hài lòng của nhân viên

 H5: “Đồng nghiệp” có tác động dương lên mức độ hài lòng của nhân viên

 H6: “Điều kiện làm việc” có tác động dương lên mức độ hài lòng của nhân viên

 H7: “Phúc lợi” có tác động dương lên mức độ hài lòng của nhân viên

 H8: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung về công việc của nhân viên nam và nữ

 H9: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung về công việc của nhân viên ở những độ tuổi khác nhau

 H10: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung về công việc của nhân viên đã lập gia đình và còn độc thân

 H11: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung về công việc của nhân viên có trình độ học vấn khác nhau

 H12: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung về công việc của nhân viên có thời gian làm việc khác nhau

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1 tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan tới đến đề tài và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất với 7 nhân tố tác động lên sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang gồm: (1) Tính chất công việc, (2) Thu nhập, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi Và các giả thuyết liên quan đến mô hình nghiên cứu đề xuất từ H1 đến H12

CHƯƠNG 2 ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương này sẽ giới thiệu về Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang và trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng và đánh giá thang đo lường các khái niệm trong nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra, bao gồm: (1) Thiết kế nghiên cứu: Chọn mẫu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, (2) Nghiên cứu chính thức: Thiết kế phiếu khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo

2.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của nhà trường

Trường Cao đẳng Nghề Nha Trang tiền thân là Trường Trung học Kỹ thuật Nha Trang, được thành lập trước năm 1975 Trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, ngôi trường đã chứng kiến nhiều đổi thay về con người, cơ sở hạ tầng và trang thiết bị, đây là ngôi trường duy nhất của tỉnh Khánh Hòa đào tạo học sinh, sinh viên vừa có kiến thức văn hóa, vừa có kỹ năng nghề nghiệp

Qua nhiều giai đoạn lịch sử với nhiều cơ quan quản lý khác nhau, quá trình xây dựng và phát triển nhà trường gắn liền với những biến động của đất nước Trường Cao đẳng nghề Nha Trang được ghi nhận và khẳng định những thành tích, công lao đóng góp của các thế hệ thầy cô giáo, cán bộ công nhân viên nhà trường đã làm nên truyền thống tốt đẹp của nhà trường trong những năm qua

Trường Cao đẳng nghề Nha Trang qua những chặng đường hình thành và phát triển nhằm mục đích ghi chép lại những sự kiện trong quá trình xây dựng và phát triển nhà trường; giúp cho thầy cô giáo và các thế hệ học sinh, sinh viên có một cách nhìn tổng quan về trường Với mong muốn gìn giữ và phát huy các truyền thống tốt đẹp mà các thế hệ các thầy cô giáo, cán bộ công nhân viên và học sinh, sinh viên đã dày công vun đắp, xây dựng để tạo nên một ngôi trường có bề dày truyền thống như hôm nay

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của trường

 Tổ chức đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ ở các trình

độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề, sơ cấp nghề và dạy nghề thường xuyên nhằm trang

bị cho người học năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe, đạo đức nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp, tạo điều