Quản trị nhân lực công ty TNHH giải pháp công nghệ IBF việt nam

LỜI MỞ ĐẦU Cùng với thời gian và sự phát triển của đất nước, nền kinh tế Việt Nam đã bước vào thời kỳ phát triển mới: chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý vĩ mô của nhà nước. Cơ chế thị trường đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự xuất hiện của hàng loạt các doanh nghiệp mới với sự đa dạng phong phú của các sản phẩm. Tuy nhiên đây cũng chính là nhân tố làm cho nền kinh tế thị trường ở Việt Nam trở nên cạnh tranh quyết liệt. Các công ty luôn hoạt động trong một môi trường kinh doanh chưa đựng những yếu tố đầy biến động: Những tiến bộ không ngừng của công nghệ, sự biến đổi về môi trường kinh tếvăn hóa quốc tế sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật,sự biến động của lực lượng khách hàng và sự biên đổi của những đối thủ cạnh tranh.Đây không phải là khó khăn của riêng công ty nào cả mà là khó khăn chung của các công ty hiện nay. Trong đó có các công ty Việt Nam nói chung và Công ty giải pháp công nghệ IBF Việt Nam nói riêng. Tồn tại và phát triển không phải là một điều dễ dàng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, thế nhưng Công ty giải pháp công nghệ IBF Việt Nam đã có những bước chuyển biến đáng mừng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, ngày càng xác lập vai trò vị trí của mình trên thương trường. Kết cấu bài báo cáo thực tập tổng họp gồm 3 phần : Phần 1 : Giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp Phần 2 : Nội dung thực tập (nội dung và hình ảnh liên quan) Phần 3 : Thực trạng và giải pháp phát triển. Chương 2: Nội dung thực tập tại doanh nghiệp – Công ty TNHH Giải Pháp Công Nghệ IBF Việt Nam 2. Nghiệp vụ nghề nghiệp được thực tập tại công ty TNHH Giải Pháp Công Nghệ IBF Việt Nam 2.1 Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự đầu vào để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu. Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH giải pháp công nghệ IBF Việt Nam” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công ty TNHH Thiên Thiên Nhân. 2.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai. 2.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao. 2.4 Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông tin thực tế từ công ty.  Phương pháp thu thập thông tin Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.  Phương pháp quan sát Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức 2.5 Bố cục của đề tài Bố cục của đề tài được chia làm 3 phần: • Cơ sở lý luận • Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH giải pháp công nghệ IBF Việt Nam. • Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH giải pháp công nghệ IBF Việt Nam. 3. Cơ sở lý luận 3.1 Khái niệm về tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc. 3.2 Nguyên tắc tuyển dụng Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội. Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ. Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất, năng lực cá nhân nhân viên. 3.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.  Đối với doanh nghiệp Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.  Đối với người lao động Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.  Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. 3.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp. 3.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.  Ưu điểm: Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp: Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn. Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó. Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.  Nhược điểm Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp. Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp. Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.  Phương pháp Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: Danh mục các kỹ năng, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng. 3.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

Kết cấu bài báo cáo thực tập tổng họp gồm 3 phần :

Phần 1 : Giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp

Phần 2 : Nội dung thực tập (nội dung và hình ảnh liên quan)

Phần 3 : Thực trạng và giải pháp phát triển

NỘI DUNGChương I: Giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.

1.1.1 Thông tin doanh nghiệp

-Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH giải pháp công nghệ IBF Việt Nam

-Tên giao dịch: Viet Nam IBF TECHNOLOGY SOLUTIONS COMPANY LIMITED-Địa chỉ: 124 Phùng Khoang – Trung Văn – Nam Từ Liêm – Hà Nội

-Giấy phép đăng ký kinh doanh số : 0106584612 do Sở kế hoạch và đầu tư Thành

Phố Hà Nội cấp 26/6/2014

-Mã số thuế : 0106584612

-Tài khoản số : 21510001463221 tại Ngân hàng BIDV chi nhánh Cầu Giấy

Công ty Cổ phần Công nghệ thông tin Đất Việt được thành lập ngày 26 tháng

6 năm 2014 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0106584612, với chức năng cung cấp các thiết bị tin học, điện, điện tử, giải pháp toàn diện cho ngành công nghệ thông tin, đào tạo và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực công nghệ thông tin, sản xuất phần mềm tin học Nhờ số lượng nhân viên có trình độ kỹ thuật cao, đầy nhiệt huyết

và tinh thần phục vụ tận tình hiệu quả, IBF Việt Nam đã thiết lập được cơ sở hạ tầng vững chắc để phát triển

b Quá trình phát triển:

Ngày đầu thành lập, Đất Việt chỉ có 05 người làm việc trong một cửa hàng diện tích lớn hơn 60m2 Sau hơn 3 năm hoạt động, hiện nay quy mô công ty tăng lên với gần 40 nhân viên và 2 địa điểm kinh doanh có diện tích gần 200m2 Gắn liền quá trình hoạt động phát triển của IBF Việ Nam là những sự kiện và chính sách kinh doanh mang tính đột phá trong lĩnh vực kinh doanh các giải pháp công nghệ thông tin

và chính sách kinh doanh "bán giá bán buôn đến tận tay người tiêu dùng", chính sách bảo hành "1 đổi 1 trong vòng 6 tháng" Qua đó, IBF Việt Nam luôn duy trì được tốc

độ tăng trưởng cao, toàn diện về mọi mặt một cách bền vững so với các công ty kinh doanh cùng lĩnh vực trên cùng địa bàn hoạt động Khách hàng luôn tin tưởng IBF Việt Nam bởi các chính sách, cam kết, dịch vụ mà rất nhiều công ty giải pháp công nghệ khác không làm được

Từ khi thành lập đến nay với sự năng động và nhiệt tình của Ban Giám đốc và đội ngũ nhân viên trẻ đầy nhiệt huyết đã giúp công ty trở thành địa chỉ tin cậy của khách

hàng trong lĩnh vực công nghệ thông tin Điều đó đã chứng minh bằng các dự án lớn của công ty đã tham gia đảm nhiệm

Tham gia ngày hội công nghệ thông tin ngành giáo dục và đào tạo Quận Nam Từ Liêm

lần thứ II Cụm tiểu học năm học 2014-1015

Trải qua quá trình hình thành và phát triển, IBF Việt Nam đã vượt qua các giai đoạn khó khăn và liên tục phát triển vững vàng và đáng tin cậy của khách hàng là một địa chỉ quenthuộc cung cấp,chuyển giao và đào tạo các giải pháp công nghệ trong giáo dục với các trường Tiểu học trong khu vực thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận Công ty đã và đangphát triển lớn mạnh cùng các mối quan hệ bền vững, tạo dựng độ tin cậy hiệu quả với các đối tượng khách hàng

IBF Việt Nam đã khẳng định được thương hiệu là nơi cung cấp các giải pháp công nghệ bao gồm: Camera, Laptop,Bảng tương tác công nghệ thông tin áp dụng trong ngành giáo dục, Máy chiếu, Wifi, Phần mềm giáo dục,

1.2 Chức năng và nhiệm vụ của đơn vị thực tập Công ty TNHH giải pháp công nghệ IBF Việt Nam

1.2.1 Chức năng

Công ty TNHH giải pháp công nghệ IBF Việt Nam là địa chỉ cung cấp các sản phẩm

liên quan tới công nghệ thông tin trong giáo dục bao gồm: Camera, máy chiếu, bảng tương tác, Máy tính laptop, phần mềm giáo dục,

1.2.2 Nhiệm vụ

Tham gia với các cơ quan trong ngành giáo dục xây dựng các kế hoạch chương trình phát triển, nâng cao, bồi dưỡng cán bộ theo các định hướng chung của Bộ giáo dục

1.3 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH giải pháp công nghệ IBF Việt Nam

1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty:

1.3.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

 Ban Giám đốc (Management):

-Hoạt động kinh doanh và các công việc khác của Công ty phải chịu sự quản lý hoặc chỉđạo thực hiện của Ban Giám đốc Ban Giám đốc có trách nhiệm định hướng chiến lượcphát triển và phương án đầu tư của Công ty trên cơ sở các định hướng đã được Hội đồng

cổ đông thông qua, thông qua việc hoạch định các chính sách, ra nghị quyết cho từngthời kỳ phù họp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty

 Giám đốc ( Director):

-Là người đại diện tư cách pháp nhân của công ty và chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc và trước pháp luật về điều hành mọi hoạt động của công ty.Có quyền kí nhận vốn (kể cả nợ), đất đai, tài nguyên và các nguồn lực khác để quản lí và sử dụng theo mục tiêu, nhiệm vụ của Ban Giám đốc giao

 Phòng kế toán ( Accout Derp):

-Đây là phòng có chức năng vô cùng quan trọng giúp Ban Giám đốc tổ chức và chỉ đạothực hiện công tác tài chính kế toán, thông tin kinh tế và tổ chức hạch toán kinh tế trongtoàn bộ công ty theo chế độ chính sách, điều lệ của các tổ chức Tài chính kế toán, pháplệnh kế toán thống kê của Nhà nước và những quy định cụ thể của Tổng công ty về quản

Ban Giám Đốc

Phòng kinh doanh Phòng dự án Phòng kế toán Phòng kĩ thuật

lý kinh tế tài chính Cụ thể là thực hiện các nhiệm vụ kế toán của doanh nghiệp và cungcấp các số liệu cần thiết cho Ban Giám đốc cũng như các bộ phận kinh doanh để phântích kịp thời và đưa ra những quyết định đúng đắn trong kinh doanh.

 Phòng dự án :

-Lên kế hoạch dự án của công ty về công nghệ thông tin trong các tỉnh Miền Bắc

-Tư vấn triển khai các dự án

-Thực hiện các nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của Ban điều hành phân công

 Lĩnh vực Quan hệ khách hàng

-Tham mưu xây dựng chính sách bán hàng, bao gồm chính sách về giá, khuyến mãi,chiết khấu & các chương trình quảng bá, tiếp cận đến khách hàng để trình Tổng giámđốc phê duyệt

-Đề xuất chính sách cho khách hàng, nhóm khách hàng, trình Tổng giám đốc và thựchiện theo chính sách được phê duyệt

-Lập mục tiêu, kế hoạch bán hàng trình Tổng giám đốc phê duyệt định kỳ và thực hiện tổchức triển khai bán các sản phẩm & dịch vụ thuộc chức năng nhằm đạt mục tiêu đã đượcphê duyệt Tuân thủ các quy định của Công ty trong công tác đề xuất các chính sách chokhác hàng khi cung cấp các sản phẩm & dịch vụ thuộc chức năng nhiệm vụ

-Tìm kiếm và phát triển khách hàng mới thuộc nhóm khách hàng mục tiêu của Công ty.-Tìm kiếm khách hàng thực hiện đầu tư, góp vốn liên doanh, liên kết theo kế hoạch vàchiến lược phát triển của Công ty

-Tìm kiếm, duy trì và phát triển mối quan hệ với khách hàng Chăm sóc khách hàng theochính sách của Công ty.

-Thu thập và quản lý thông tin khách hàng và hồ sơ khách hàng theo quy định Đầu mối

về việc thu nhập, quản lý thông tin khách hàng để phục vụ cho công tác đánh giá xếphạng khách hàng, thẩm định và tái thẩm định các hồ sơ khách hàng

 Lĩnh vực Tư vấn Tài chính và Phát triển sản phẩm

-Định kỳ thu thập và phân tích thông tin ngành, nhu cầu của thị trường nhằm tham mưucho Ban điều hành định hướng, định vị thị trường, định vị sản phẩm thỏa mãn nhu cầuthị trường

-Định kỳ, đầu mối trong việc đánh giá hiệu quả của các sản phẩm & dịch vụ hiện tại, từ

đó phân tích, nghiên cứu để thực hiện việc cải tiến và nâng cao chất lượng sản phẩm,dịch vụ Công ty

-Thực hiện việc nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới:

-Đầu mối xây dựng các quy trình, quy chế liên quan đến sản phẩm và bán sản phẩm &dịch vụ của Công ty

-Tham gia là thành viên thường trực của Ban Nghiên cứu và Phát triển sản phẩm củaCông ty Chịu trách nhiệm lên kế hoạch, tổ chức hoạt động và đánh giá kết quả Ban đạtđược mục tiêu đã được Tổng giám đốc phê duyệt

-Thực hiện các dự án tư vấn tài chính cho khách hàng, bao gồm: Tư vấn dòng tiền, cấutrúc tài chính, kiểm soát chi phí, công nghệ thông tin, quản trị và các dịch vụ tư vấn tàichính khác

 Phòng kĩ thuật

- Hỗ trợ tất cả các dự án của công ty

- Đảm nhiệm chức năng thi công, lắp đặt các thiết bị của công ty như Camera, máychiếu, bảng tương tác, wifi,

- Lập kế và thực hiện bảo trì bảo dưỡng các sản phẩm của công ty

- Báo cáo kết quả thi công, lắp đặt, bảo trì, bảo dưỡng lên ban Giám Đốc công ty

1.4 Sơ lược về tình hình hoạt động của công ty

Hiện nay công ty TNHH giải pháp công nghệ IBF Việt Nam đang kinh doanh đa ngànhnghề bao gồm:

STT Tên ngành Mã

ngành

3 Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ khác chưa được phân

4 Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông

5 Bán lẻ thiết bị nghe nhìn trong các cửa hàng chuyên doanh 47420

6 Bán lẻ sách, báo, tạp chí văn phòng phẩm trong các cửa hàng chuyên

8 Photo, chuẩn bị tài liệu và các hoạt động hỗ trợ văn phòng đặc biệt khác 8219

9 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào

14 Hoạt động vui chơi giải trí khác chưa được phân vào đâu 93290

21 Sản xuất máy vi tính và thiết bị ngoại vi của máy vi tính 26200

24 Sản xuất máy móc và thiết bị văn phòng (trừ máy vi tính và thiết bị ngoại

27 Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm 46510

28 Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông 46520

29 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác 4659

31 Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính 62020

32 Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến

33 Xử lý dữ liệu, cho thuê và các hoạt động liên quan 63110

35 Hoạt động hỗ trợ dịch vụ tài chính chưa được phân vào đâu 66190

36 Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác 7730

Trong đó lĩnh vực cung cấp các thiết bị phục vụ cho ngành giáo dục được công ty đưa vào thế mạnh để phát triển với tiền thân là công ty chuyên về các phần mềm và thiết bị giáo dục

Các sản phẩm nổi bật của công ty bao gồm:

+ Camera thân QTX 3300

- Máy chiếu: Với các hãng sản xuất máy chiếu hàng đầu như Epson, infocus,

nec,panasonic, viewsonic, optoma Hiện tại máy chiếu Epson S31 được khách hàng lựa chọn nhiều nhất vì nó mang trong mình các công nghệ nổi trội như thuận tiện kết

nối máy chiếu Epson EB-S31 trực tiếp vào máy tính, điện thoại thông minh hoặc máy tính bảng, mà không cần dây Một loạt các tính năng không dây được xây dựng trong để làm cho nó dễ dàng để kết nối không dây với một máy tính hoặc laptop thông qua một kết nối trực tiếp peer-to-peer Ngoài ra kết nối không dây với một mạng lưới để trình bày, hoặc giám sát / điều khiển máy chiếu qua mạng không dây (Wireless LAN không bao gồm nhưng có thể được mua riêng)

Epson iProjection App

Hiển thị và kiểm soát nội dung từ các thiết bị iPhone, iPad hoặc iPod touch và Android của bạn với Epson iProjection App và bất kỳ máy chiếu Epson lân cận không dây hoặc kết nối mạng Ứng dụng miễn phí này cho phép các chiến binh đường đi ánh sáng và hiện tại từ các thiết bị di động của họ Đối với giáo viêndễ dàng để đi bộ xung quanh lớp

mà vẫn còn có thể chia sẻ nội dung hấp dẫn với học sinh Các ứng dụng dễ dàng để sử dụng và điều hướng với các tùy chọn trình đơn trực quan làm cho nó đơn giản để mang lại nội dung hay và hấp dẫn trên màn hình chiếu lớn

- Bảng tương tác:

- Máy chiếu đa vật thể:

1.5 Phương hướng phát triển của công ty

Tiếp tục phát triển các sản phẩm dịch vụ công ty đang kinh doanh để trở thành địa chỉ tin cậy và quen thuộc của các nhà trường cơ sỏ giáo dục của thành phố hà nội và các tỉnh lân cận

Đưa ngành giáo dục của Việt Nam phát triển tốt hơn nữa với việc áp dụng công nghệ thông tin vào giáo dục giúp các bài giảng trở nên sinh động và linh hoạt có tính tương tác cao

Ngoài ra, hiện tại công ty đang có phương hướng mở rộng ngành nghề kinh doanh với lĩnh vực cung cấp các giải pháp toàn diện về nội thất bao gồm: Trần vách thạch cao, giấy

dán tường, Tranh vẽ 3D trên tường, gạch 3D, đồ nội thất sofa – ghế - giường – tủ ,

-Chương 2: Nội dung thực tập tại doanh nghiệp – Công ty TNHH Giải Pháp Công

Nghệ IBF Việt Nam

2 Nghiệp vụ nghề nghiệp được thực tập tại công ty TNHH Giải Pháp Công Nghệ IBF

Việt Nam

2.1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khiViệt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanhnghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới Điều

đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừnglàm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới

đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nângcao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bêncạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp vớinhững biến động của nền kinh tế Không phát huy được những thế mạnh, khắc phụcnhững điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt củanền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trongnhững yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quantrọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy Một doanhnghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu điyếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệuquả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đến con người trong một tổ chứckhông phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng haychính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả cáchoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của conngười, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn sovới các doanh nghiệp khác trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khaithác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để

nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trongcông tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để có một nguồnnhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu.

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự

và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công ty em đã

chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH giải pháp công nghệ IBF Việt Nam” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và

đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

2.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân

sự tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai

2.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụngnhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuấtmột số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúpcho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao

2.4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếulà: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông tinthực tế từ công ty

 Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của cácnăm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡcủa lãnh đạo Công ty Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tàiliệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luậnvăn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước

Bố cục của đề tài được chia làm 3 phần:

3.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhaunhững nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức đều phải cóđầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được cácmục tiêu của mình Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trìnhtuyển chọn trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không có các cơ hộinộp đơn xin việc

3.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, cótính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự có tácđộng trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự pháttriển kinh tế- xã hội của đất nước

 Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lànhnghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp.

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quảnhất Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt độngkinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanhnghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách củadoanh nghiệp

 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm vềtriết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan

điểm đó Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh

tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh

 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêukinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xãhội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự củadoanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

3.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bêntrong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp

3.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong doanhnghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang

có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệpcần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ

sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bảntóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích

nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt,các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sửdụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tácmới khi cần thiết Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loạinhân lực Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thếmột số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp

 Ưu điểm:

Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàngđầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:

Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có Cùng

với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên cóthể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó Bên cạnh đó còn có

bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợphơn

Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội

thăng tiến cho mọi người khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơhội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được cácnhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ

và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện Vì vậy nếudoanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâmlàm việc lâu dài cho doanh nghiệp

Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,

những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanhnghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhânviên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ làm việc, tinh thầntrách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơntrong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thíchnghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó

Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.

 Nhược điểm

Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu

người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục Hơnnữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh vớinhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp

Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng

do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thi đua mớitrong doanh nghiệp

Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyểnchọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượngcông việc của doanh nghiệp

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", màcác tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sựcủa các công ty Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có,trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp vàcác yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng

3.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động một doanh nghiệp thu hútlao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thịtrường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sáchnhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt độngkinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chấtlượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

 Ưu điểm:

Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Đây là

những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú, hăng

say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nũa những người nàythường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tack làm

việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường

doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và ngườiquản lý của doanh nghiệp

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí

mới cho động cơ làm việc vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với côngviệc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việcmới

Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh

nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ có khả năngthay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng

 Nhược điểm

Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và

người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chítính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiệnhài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi

phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn củamình Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sảnxuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại

hiệu quả kinh tế cao.

 Phương pháp

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyềnthông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các

ấn phẩm khác

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệuviệc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối vớicác doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phươngpháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép cácứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộnghơn với quy mô lớn hơn

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tớituyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

3.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động củadoanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đềuphải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều

có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theođuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó

để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sựcũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kếhoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: người lao động luôn muốn được làm việc ở mộtcông ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng củamình Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếumột công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữunhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đòihỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng chiphí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quảcủa tuyển dụng càng cao ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện côngtác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này là rất thấp.

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rấtnhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc, tùy từnggiai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà

có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau

Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chấtlượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đây là yếu tố quyết định thắnglợi của tuyển dụng Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyển dụng nhân

sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiệntượng thiên vị

3.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp

Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định thì

nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân lao độngđược cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫntinh thần đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của mình và mở rộngquy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới

Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng

như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúpphẩm chất và ý thức con người được nâng cao vì thế sẽ nâng cao được chất lượng củacác ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác

tuyển dụng các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng ápdụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Doanh

nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiêntrong công tác tuyển dụng.

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới

việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng khi môi trường cạnh tranhgây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao độngtrên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăntrong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đadạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh

nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lạo lao động

mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyểndụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thôngthường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên còn nhiều vàcông ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ.

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết

bị sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhận sự của tổ chức, đòi hỏiphải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này khôngphải là dễ dàng

3.6 Quy trình tuyển dụng

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyểndụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trìnhtuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy nhiên quy trìnhtuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các bước cơ

bản như sơ đồ sau: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Hoạch định các chính sách

tuyển dụng Các giải pháp thay thế Tuyển dụng nhân lực

3.6.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng

Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêucông việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhucầu đó Để hoạch định được các chính sách tuyển dụng cần dựa vào cung và cầu laođộng của danh nghiệp

 Cầu lao động

Là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ

và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó

Các phương pháp xác định cầu nhân lực:

 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động

Theo phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới (năm kế hoạch) dựavào các căn cứ sau đây: tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sảnphẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việcbình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kếhoạch

D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)

ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức)

SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người)

Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

Các phương pháp

nguồn bên trong Các phương pháp nguồn bên ngoài

Tuyển dụng lao động

Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào mức laođộng tức mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề.

 Phương pháp tính theo năng suất lao động

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiệnvật và giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽ đượccầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức

D= Q

W

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm kế hoạch và năng suất lao độngcủa một lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính Nếu tổng sản lượng tínhbằng tiền (giá trị) thì năng suất lao động cũng tính bằng tiền Nếu tổng sản lượng tínhbằng hiện vật (cái, chiếc, tấn, tạ, kg…) thì năng suất lao động của một lao động năm kếhoạch cũng phải tính bằng hiện vật

 Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/ nhiệm vụ mà một người phải đảmnhận Ví dụ số học sinh mà một giáo viên phải đảm nhận; số giường bệnh mà một hộ lýphải phục vụ

Dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ căn cứ vào nhiệm vụcần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập trường theo từng loại lớp học(lớp 1; lớp 2…) của trường; hoặc tổng số giường bệnh cần phục vụ năm kế hoạch củabệnh viện; và định mức phục vụ của một giáo viên hoặc của một y sỹ, bác sỹ năm kếhoạch

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lực năm

kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ,…

 Phương pháp ước lượng trung bình.

Dự báo cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quânhàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước

Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu thậpnhưng phương pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự báo có thể không thấy hếtnhững biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầu nhân lực của tổchức

 Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị

Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựavào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ

kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó Cầunhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từngđơn vị

Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị ởtrong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượngcông việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoánđược số nhân lực cần thiết kể cả những người lao động mới dự kiến cần được thu hút và

bổ sung

Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự báo đòi hỏi phải

có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng bộ phận,đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình trongtương lai để dự báo cầu nhân lực Để khắc phục nhược điểm này người đứng đầu tổ chứcphải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra nhữngràng buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó người quản lý từng đơn vị dự báocầu nhân lực của đơn vị mình

 Phương pháp phân tích hồi qui

Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến sốnhư: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao động; số họcsinh, sinh viên dự kiến sẽ nhập trường thời kỳ kế hoạch… để dự báo cầu nhân lực của tổ

chức trong thời kỳ kế hoạch

Để áp dụng phương pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữa cầunhân lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian

 Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sảnxuất ra một đơn vị sản lượng (1.000.000 đồng giá trị sản lượng; hoặc là một đơn vị sảnphẩm) tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch Sau đó chia cho quỹthời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động năm

kế hoạch

D = (Q x t) / T

Trong đó:

D: Cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch

t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch

T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

 Phương pháp chuyên gia

Dự báo cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệmtrong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhânnhư giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn Các chuyên giadựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hộicủa tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự báocầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả ướclượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến kế Kinhnghiệm cho thấy có 03 phương pháp sau :

Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bảng tường trình về ước tính cầu nhânlực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung bình cầu nhân lựccủa tổ chức theo ước tính của các chuyên gia

Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảoluận nhóm Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước tính cầunhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm dự báocầu nhân lực của tổ chức – có thể là chuyên viên của phòng quản lý nguồn nhân lực thựchiện các công việc sau :

Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinhnghiệm dự báo cầu nhân lực

Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự báo nhân lực: khó khăn, thuận lợi,mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai

Soạn một bảng hỏi về dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch vàgửi đến từng chuyên gia

Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinh nghiệmcủa mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp Kết quả dự báo cầu nhân lựcđược gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương pháp lựa chọn Nếu mộtchuyên gia nào đó chưa đồng tình về phương án tổng hợp dự báo cầu nhân lực đã chọnthì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không đồng tình, cần thay đổi như thế nào vàchuyển bản góp ý đó đến người có trách nhiệm tổng hợp cầu nhân lực Phương án cuốicùng dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức là kết quả nhất trí cao của các chuyên gia

 Phương pháp phân tích xu hướng

Nội dung của phương pháp này là: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh vàmục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm hoặcdịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình

sản xuất kinh doanh của tổ chức… so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết

để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch

Áp dụng phương pháp này, công việc dự báo cầu nhân lực được thực hiện một cách

dễ dàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu của thời kỳtrước đó

 Cung lao động

 Cung nội bộ:

Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh giá cơ cấu lao độnghiện đại có phù hợp với yêu cầu của công việc lao động hay không Phân tích đánh giátrình độ của người lao động Phân tích đánh giá sự biến động lao động trong tương lai

Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch thích ứng cho tuyển dụng tuyển chọn lao động

 Cung bên ngoài:

Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiện đanglàm việc tại các doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có mong muốn vàkhả năng lao động, lao động trên thị trường vv…

3.6.2 Các giải pháp thay thế

Để thưc hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn và tốnnhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong những điều kiệnthực sự cần thiết Trước khi đi đến quyết định mở một chương trình tuyển dụng thì các tổchức thường xem xét các giải pháp thay thế

a Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao

động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện công viêcdưới dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thìphải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên

b Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải các khó

khăn khi thực hiện các hợp đồng Một trong các khó khăn đó là thời gian, lao động đápứng cho việc thực hiện hợp đồng Những lúc như thế tổ chức không thể tuyển mộ laođộng được ngay thì có một giải pháp thường xuyên được các tổ chức lựa chọn đó là làmthêm giờ Phương pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăngnăng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động

c Nhờ giúp tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp được nhiều

tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ

d Thuê lao động từ công ty cho thuê:

Sau khi nghiên cứu hoạch định các chính sách tuyển dụng và tìm cho minh các giảipháp thay thế thì doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân sự

3.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai nguồn chính đó là: Nguồn bên trong vànguồn bên ngoài

 Nguồn và các giải pháp nguồn bên trong

Như đã phân tích ở trên thì doanh nghiệp có thể tìm hiểu và vận dụng tốt vào việctuyển dụng cho doanh nghiệp của mình nhằm tìm được nguồn nhân lưc có trình độ,chuyên môn cao

 Nguồn và các giải pháp nguồn bên ngoài

Đã phân tích ở phần trên nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanhnghiệp thì doanh nghiệp có thể lựa chọn cho doanh nghiệp của minh một phương pháptuyển dụng hiệu quả

3.6.4 Tuyển dụng lao động

Sau khi doanh nghiệp tìm ra được các giải pháp thực tế có hiệu quả cho doanhnghiệp của mình từ các nguồn lao động ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp thìdoanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty tuyển dụng các nguônlực có trình độ, chuyên môn phù hợp với công việc, vị trí mà doanh nghiệp còn thiếu

4 Đặc điểm về lao động của công ty

4.1 Cơ cấu tình hình lao động theo giới

Bảng 2.1: Số liệu lao động theo giới tính của công ty trong 3 năm

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

Nguồn: phòng nhân sự công ty.

Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động của công ty qua 3 năm đều tăng lên: Tổng

số lao động của năm 2011 tăng so với năm 2010 là 8 người, năm 2011 tăng so với năm

2010 là 2 người

Trong đó số lượng lao động nam chiếm đa số, năm 2010 tỷ lệ lao động nam là71.4%, năm 2011 tỷ lệ là 75%, năm 2012 tỷ lệ là 76.9% Đặc điểm này là do công tykinh doanh sản phẩm đặc thù đòi hỏi lực lượng lao động nam là chủ yếu, điều này tạođiều kiện cho công tác quản lý của công ty trở nên dễ dàng, ít ảnh hưởng đến quá trìnhsản xuất của công ty Với tổng số lượng lao động được tăng lên hằng năm như vậy cho tathấy công ty tuyển dụng lao động nhiều và ít nhất là bằng số tăng lên hằng năm, do công

ty càng nhận được sự tin cậy của các đối tác làm ăn do đó đơn đặt hàng nhiều hơn Vì thếcàng cho ta thấy vai trò của công tác tuyển dụng được nâng lên

4.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn

Nguồn: Phòng nhân sự công ty.

Qua bảng trên có thể nhận thấy số lao động có trình độ đại học của công ty là rất ít,năm 2012 có tăng thêm 02 người so với năm 2010 và năm 2010 Trong xu thế phát triển,hội nhập, cạnh tranh ngày càng gay gắt việc tăng cường lao động có trình độ ngày càngtrở nên cần thiết, tỷ lệ lao động của Công ty không có sự gia tăng là vấn đề đáng lo ngạiđòi hỏi có sự điều chình ngay lao động có trình độ chuyên môn là nhiệm vụ hàng đầucủa cán bộ quản lý nhân sự của Công ty

Số lượng lao động trình độ cao đẳng, trung cấp tăng tương đối hơn so với trình độđại học, năm 2011 số lượng lao động tăng lên 7 người so với năm 2010, năm 2012 giảm

2 người so với năm 2011 Số lao động phổ thông luôn chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấulao động của Công ty, điều này cũng dễ dàng giải thích là do đặc thù sản phẩm, lĩnh vựcsản xuất kinh doanh của Công ty Nếu xét tỷ lệ lao động phổ thông qua các năm, tỷ lệ

này cũng có sự tăng lên, nếu như kết quả kinh doanh tăng qua các năm thì việc tăng laođộng là điều hiển nhiên của sự mở rộng sản xuất của Công ty.

Như vậy, bộ máy quản lý của Công ty đã được tinh giản gọn nhẹ, góp phần nâng caohiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả về mặt quản lý Số lượng lao động trực tiếpcủa Công ty qua các năm chiếm tới hơn 80% - đây là đặc điểm nổi bật do hoạt động chủyếu của Công ty là sản xuất Và tỷ lệ lao động gián tiếp cao hơn 10% là tỷ lệ hợp lý.Giúp công ty có chính sách hợp lý hơn trong hoạt đông sản xuất kinh doanh của mình