ứng dụng của hệ thống phân loại tính cách MBTI trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp việt nam hiện nay

YRC Ứng dụng của hệ thống phân loại tính cách MBTI trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nayYRC Ứng dụng của hệ thống phân loại tính cách MBTI trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Đề tài

Ứng dụng của hệ thống phân loại tính cách MBTI trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Giáo viên hướng dẫn: Thạc Sĩ Hoàng Anh Duy – Khoa QTKD

Sinh viên thực hiện: Ngô Vũ Phương Giang

Khoa: Kinh tế và kinh doanh quốc tế

Lớp:

Khóa 47Lớp:

Khóa: 7

A1- CTTT

Sinh viên thực hiện: Vũ Huyền Trang

Khoa: Quản trị kinh doanh

Địa chỉ liên lạc: 26 Vĩnh Phúc – Ba Đình – Hà Nội

Điện thoại: 0188 930 1517

Email: giang.ngovuphuong@gmail.com

Từ khi Luật Doanh nghiệp ra đời, cùng với sự phát triển kinh tế của nhànước, hệ thống các doanh nghiệp trong nước trưởng thành và phát triển một cách

nhanh chóng và mạnh mẽ, về cả số lượng lẫn chất lượng Chỉ tính từ năm 2000đến cuối năm 2010, số lượng doanh nghiệp đã tăng hơn 5 lần, từ hơn 42 ngànđến hơn 210 ngàn doanh nghiệp (Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam,2011) Đặc biệt hơn, khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước chiếm tỉ trọng caonhất trong nền kinh tế trong thời gian này cũng có quy mô tăng hơn 6 lần (BộCông Thương Việt Nam, 2011) Năm 2010, những doanh nghiệp này sử dụngtrên 8,1 triệu lao động; có tổng doanh thu thuần đạt 5.654 ngàn tỷ đồng, tăng150% so với năm 2006 (Bộ Công thương Việt Nam, 2011) Tuy nhiên, sự pháttriển này còn mang tính nhỏ lẻ, thiếu ổn định và bền vững Một phần nguyênnhân của tình trạng này chính các doanh nghiệp vẫn chưa thể tận dụng nguồnnhân lực của mình thật sự hiệu quả

Nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp Chính

vì thế, tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực đối với việc quản lý

doanh nghiệp cũng đóng một vai trò vô cùng quan trọng Tuy nhiên, hiện nay,các doanh nghiệp Việt Nam vẫn được đánh giá là sử dụng nhân lực thiếu hiệuquả.

Từ thực trạng trên, việc áp dụng một giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực và quản trị nguồn nhân lực là vô cùng cấp thiết cho sự phát triển củacác doanh nghiệp nói riêng và tình hình kinh tế nước ta nói chung Với đề tài

“Ứng dụng của hệ thống phân loại tính cách MBTI trong công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam hiện nay”, nhóm nhiêncứu mong muốn tìm ra cách áp dụng hiệu quả phương pháp phân tích và pháttriển tiềm năng con người (MBTI) vào trong quản trị nguồn nhân lực Công cụMBTI tuy hiện tại vẫn còn khá mới mẻ đối với quản trị nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp Việt Nam nhưng nó đã chứng minh được tầm quan trọng của mình

trong lĩnh vực quản trị nhân nguồn nhân lực trên thế giới Nhóm nghiên cứumong muốn việc áp dụng những công cụ này sẽ mang lại tính chuyên nghiệp và

hiệu quả cao trong việc quản trị nguồn nhân lực hiện

nay

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu:

Ở nước ta cũng như trên thế giới, trước đây đã có những nghiên cứu nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực vào trongquản trị nguồn nhân lực, ở nhiều góc độ và phạm vi khác

nhau

Tuy nhiên, các công trình trong nước chủ yếu nghiên cứu về nhân cao chấtlượng nguồn nhân lực nói chung và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Cho đếnnay, việc ứng dụng công cụ nghiên cứu về con người như MBTI vào quản trịnguồn nhân lực của các công ty vẫn còn rất mới mẻ trong các đề tài nghiên cứu

Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài sẽ tiếp cận lĩnh vực ứng dụng các công cụ này vào

trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Nhóm nghiên cứu mong muốn đạt được những kết quả thực tế và có tính ứngdụng cao như: tìm ra được bức tranh toàn cảnh về thực trạng quản trị nguồn nhân

lực ở Việt Nam, kháo sát với việc áp dụng các phương pháp phân tích, đánh giá,

phát huy khả năng con người (MBTI) của các doanh nghiệp Từ đó, đưa ra cácgiải pháp để áp dụng một cách hiệu quả các phương pháp trên vào trong việc đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt

Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

Nhóm nghiên cứu sử dụng những phương pháp nhiên cứu như: phân tích tổng

hợp, đánh giá, nghiên cứu các tài liệu hiện có về thực trạng quản trị nguồn nhân

lực ở Việt Nam và trên thế giới

Ngoài ra, vào tháng 3/2012, nhóm còn khảo sát tình hình thực tế bằng phương

pháp điều tra thực tế, thăm dò, bảng hỏi 60 người lao động đến từ 60 doanhnghiệp Nhóm nghiên cứu cũng áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp cácchuyên gia đến từ những doanh nghiệp đang cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn

hệ thống MBTI

5 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đề tài sẽ nghiên cứu sâu vào việc áp dụng công cụ MBTI vào việc tìm hiểu,phát triển mỗi người Từ đó giúp phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực ở cácdoanh nghiệp Cụ thể hơn, nhóm nghiên cứu sẽ tập trung nghiên cứu việc ápdụng MBTI trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Từ đó đưa ra

phương pháp đẩy mạnh ứng dụng hiệu quả, phù hợp công cụ này trong hoạtđộng đào tạo và phát triển tại các doanh nghiệp Việt

Nam

b Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ được thực hiện dựa trên những số liệu, báo cáo trên thực tếđược lấy từ một số công ty tại Việt Nam thuộc bốn ngành chính: giáo dục – đàotạo, tư vấn, tài chính - ngân hàng và sản xuất - xây dựng – vận tải ở thời điểmkhảo sát và tổng hợp thông tin (tháng 3/2012)

Ngoài ra, nghiên cứu cũng sẽ được mở rộng ra xem xét sự ứng dụng của hệthống MBTI trong các doanh nghiệp ở Mỹ nhằm có được cái nhìn tổng quan vềtình hình ứng dụng hệ thống MBTI ở Mỹ, vốn là nơi bắt nguồn của hệ thốngMBTI

Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống phân loại tính cách MBTItrong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ViệtNam hiện nay

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

ỨNG DỤNG HỆ THỐNG PHÂN LOẠI TÍNH CÁCH MBTI TRONG ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Ngày nay, có rất nhiều quan điểm về nguồn nhân lực cũng như quản trị nguồn

nhân lực ở Việt Nam Trong phạm vi bài nghiên cứu, nhóm xin đưa ra các kháiniệm được nêu trong sách Giáo trình quản trị nhân lực, do nhà xuất bản Đại học

kinh tế quốc dân xuất bản năm 2007 của hai tác giả Nguyễn Văn Điềm vàNguyễn Ngọc Quân

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả các tiềm năng của con

người trong tổ chức doanh nghiệp đó (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo

doanh nghiệp) để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Tiềm năng ở đây

được hiểu là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khảnăng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn NgọcQuân, 2007)

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt độnghoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều

kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêuchiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức Mục đích của hoạt động nàynhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một

lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng

và chất lượng Quản trị nguồn nhân lực còn được hiểu là những tác động hợpquy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản trị nguồn nhân lực

nhằm đạt được các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực đã đề ra (Nguyễn VănĐiềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

1.1.1.1 Các hoạt động cơ bản của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình hoạch định được tiến hànhvới mục đích đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh chịu

sự tác động của các yếu tố trong môi trường kinh doanh Quá trình hoạch địnhbao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằmđảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn vềnguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc

Hoạt động phân tích và thiết kế công việc là quá trình thu thập, phân tích và

sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể Phân tích

công việc là công cụ cơ sở để thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả lao động, làtiêu chuẩn, công cụ hỗ trợ công tác tuyển dụng Kết hợp hoạt động phân tích,thiết kế công việc và đánh giá hiệu quả lao động sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng

được chương trình đào tạo và phát triển nhân viên phù

tác tuyển dụng, cần sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viênngày càng được chú trọng, điều này làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngàycàng trở nên chặt chẽ, hợp lý

Hoạt động đánh giá thành tích: Đây là một hoạt động quan trọng trong quátrình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích là các hoạt động xác địnhnhân viên làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý.Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựngmột quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành

tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhânviên Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trìnhthực hiện công việc và thành quả của nó

Đào tạo và phát triển: Ngày nay, cùng với sự phát triển khoa học và côngnghệ, lượng kiến thức của loài người đã và đang được khám phá và tích luỹ vớitốc độ nhanh hơn bao giờ hết Theo ước tính của các nhà khoa học, cứ sau 1 - 2

năm, kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi (Tiến Sĩ Dan Johnson, 2011) Vàchính do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết

cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng

trở thành nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân

hiện các nhiệm vụ của mình hay giữ nhân tài cho doanh nghiệp Mà hệ thống đãi

ngộ còn giúp doanh nghiệp tạo ra động lực, niềm yêu thích công việc và tạo điều

kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn với hiệu quả cao hơn

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng của mỗi công

ty Nó giúp doanh nghiệp bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại

và tương lai Ngày nay, nguồn nhân lực không còn được coi như một phần chiphí mà là tài sản của công ty vì thế hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực càng được chú trọng và quan tâm hơn bao giờ hết

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng

vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, côngtác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kếhoạch (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Nguồn nhân lực thường được tiếp cận trên hai giác độ là số lượng và chấtlượng Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệpnên được xét trên cả hai khía cạnh đặc biệt là ở chất lượng nguồn nhân lực vì đây

đang là mối quan tâm hàng đầu và có vai trò quyết định trong sự phát triển của

công ty Do đó, các hoạt động đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lựcđang rất được chú trọng Hướng phát triển trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

là nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn lực con người Xét về nộidung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính là giáo dục, đào tạo

Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Đào tạo: là những hoạt động nhằm giúp cho người có thể thực hiện hiệu quảhơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người

lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có

hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Phát triển: là những hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở địnhhướng tương lai của tổ chức (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Bảng 1 So sánh giữa đào tạo và phát triểnĐào tạo

Phát triểnCông việc trong tương lai

Cá nhân và tổ chứcDài hạn

Khắc phục sự thiếu hụt về kĩ Chuẩn bị cho tương lainăng, kinh nghiệm hiện tại

(Nguồn:Giáo trình quản trị nhân lực, do nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân

xuất bản năm 2007 của hai tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân)

Nhìn chung, đào tạo và phát triển là hoạt động quan trọng và cần thiết chomỗi doanh nghiệp Việc kết hợp giữa đào tạo và phát triển sẽ giúp nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trong hiện tại và tương lai từ đó giúp doanh nghiệp pháthuy được tiềm năng, lợi thế của mình

1.1.2.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcĐào tạo và phát triển nguồn nhân lực giữ một vai trò vô cùng quan trọngtrong quản trị nguồn nhân lực bởi vì mục tiêu của nó là nâng cao chất lượng lao

động, tăng tính thích nghi, cạnh tranh và sự năng động cho doanh nghiệp Công

tác này có thể hoàn thành mục tiêu trên với những lý do chủ yếu

nguồn lực này là không thể sao chép được và khả năng phát triển của nguồnnhân lực là khác nhau ở những công ty khác nhau Yếu tố này sẽ tạo ra lợi thếcạnh tranh và chỗ đứng cho doanh nghiệp trên thị

trường

Đào tạo và phát triển nhân viên sẽ giúp đáp ứng yêu cầu công việc của tổchức không chỉ trong hiện tại mà còn là sự đảm bảo trong tương lai, hay nói cách

khác đào tạo phát triển sẽ đáp ứng nhu cầu tồn tại và tạo nền tảng cho tổ chứcphát triển

Đào tạo và phát triển giúp giảm bớt chi phí giám sát, bởi vì người lao độngđược đào tạo sẽ người có khả năng tự giám sát, giảm thiểu sai sót trong côngviệc Công tác đào tạo còn giúp tăng hiệu quả trong công việc tránh những tainạn và thất thoát có thể xảy ra

Hoạt động đào tạo, phát triển sẽ giúp mỗi cá nhân thỏa mãn được nhu cầuphát triển bản thân và nghề nghiệp của của mình Điều này tạo ra tình cảm và sư

gắn bó với công việc và công ty Không chỉ vậy, đào tạo và phát triển sẽ trang bị

cho người lao động những cách nhìn, cách tư duy khác trong công việc của họ,điều này là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Đào tạo và phát triển nắm vai trò quan trọng trong việc định hình và pháttriển văn hóa doanh nghiệp Hoạt động này giúp đúc rút những đặc điểm củanguồn nhân lực trong công ty và từ đó định hướng phát triển văn hóa doanhnghiệp theo những giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mạng đã được đề ra Mỗi mục tiêu

trong công tác đào tạo như đào tạo tính chủ động, đoàn kết sẽ tác động trựctiếp lên văn hóa doanh nghiệp

1.1.2.3 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển gồm các quá trìnhchính sau:

Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo: đây là quá trình mà trong đó doanhnghiệp xác định thời gian, nội dung đào tạo và qui mô đào tạo Nhu cầu đào tạo

sẽ được xác định dựa trên những yêu cầu của công việc và việc khả năng hiện có

của lao động Từ những nhu cầu này các chuyên viên nhân sự sẽ hình thành mục

tiêu của công tác đào tạo và phát triển

Lựa chọn đối tượng đào tạo: là việc lựa chọn những cá nhân cụ thể hayphòng ban nào sẽ được đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo: là quá trình xâydựng hệ thống các bài học để có thể truyền đạt trọn vẹn những nội dụng, kiếnthức cho người được đào tạo Từ chương trình đào tạo được xây dựng, nhà đàotạo sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo có thể tạo hiệu quả cao

nhất

Dự tính chi phí đào tạo: là quyết định của các nhà quản trị doanh nghiệp sẽchấp nhận chi phí bao nhiêu cho hoạt động đào tạo của mình Chi phí đào tạobao gồm chi phí cho việc học và chi phí cho hoạt động giảng

dạy

Lựa chọn giáo viên: là quá trình mà các chuyên viên nhân sự xem xét cá nhân

nào có thể đáp ứng các kiến thức chuyên môn, phương pháp giảng dạy phù hợp

với nội dụng đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo: một chương trình đào tạo được đánh giá là có

đạt hiệu quả tốt hay không sẽ dựa trên việc kết quả đào tạo có đáp ứng bao nhiêu

những mục tiêu ban đầu đã đề ra

1.1.2.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xét một cách tổng thể, công tác đào tạo có thể chia ra hai phương pháp chính:

đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

a Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm việc,

qua đó người học sẽ nhận được những kiến thức, kỹ năng trong thực tế làm việc

Nhóm hình thức đào tạo này gồm:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất

và một số công việc quản lý Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn: lý thuyết vàthực hành Đến khi người học thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện công việcthì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc

Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và ápdụng trong những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao Sau quá

trình đào tạo lý thuyết, người học sẽ thực hiện những khâu có kỹ năng từ đơngiản đến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của

nghề

Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đơn giản, được thực hiện bằngcách học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập theo người hướng dẫn Phương pháp

này được áp dụng cả cấp quản trị viên và nhân viên Quá trình thực hiện thôngqua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học

học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và côngviệc cho tương lai Yêu cầu người hướng dẫn là người có kĩ năng tốt, chuyênmôn thành thục

Hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc: áp dụng đối với lao động

quản lý, những cán bộ nguồn của tổ chức Người quản lý sẽ được chuyển từ công

việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm

việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

Đào tạo tại bàn giấy là phương pháp mà học viên được cấp trên giao cho các

công văn giấy tờ, các bản ghi nhớ, các bản tường trình báo cáo chưa được xử lý

Nhiệm vụ các học viên là phải xem lại thông tin và xử lý nó một cách nhanhchóng và đúng đắn

Nhìn chung, mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song

ưu điểm nói chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chiphí do thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảngdạy Hình thức này giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng công việc và pháttriển văn hoá làm việc theo nhóm nhanh thông qua quá trình tương tác trực tiếp

với công việc Tuy nhiên, hình đào tạo trong công việc không được tổ chức mộtcách có hệ thống, không phù hợp áp dụng với những nghề có công nghệ hiện đại,

vì người học có bắt chước cả những thói quen không tốt của người

b Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàntoàn công việc, có thể diễn ra ở trong hoặc ngoài doanh nghiệp Hình thức đàotạo ngoài công việc gồm các hình thức:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: áp dụng đối với công nhân sản xuấttrong những nghề tương đối phức tạp Sau khi được hướng dẫn lý thuyết, ngườilao động được thực hành ở các xưởng thực tập chuyên dụng do các kỹ sư vàcông nhân lành nghề hướng dẫn Hình thức đào tạo này mang tính hệ thống cao

hơn, và an toàn hơn cho người lao động trong sản xuất

Cử đi học ở các trường chính quy: áp dụng với mọi đối tượng lao động Đây

là hình thức mang tính hệ thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính

chất hiện đại Người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹnăng thực hành

Đào tạo thông qua các bài giảng hoặc hội thảo: áp dụng cho cả lao độngquản lý và công nhân sản xuất Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổchức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài Được tiếp cận theo hai cách

là tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính: là phươngpháp đào tạo kỹ năng hiện đại Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo

được viết sẵn trên địa miền của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các

hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều

kỹ năng mà không cần có người dạy

Phương pháp giảng giải: là phương pháp mà người dạy sẽ dùng kiến thức của

mình giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề Có thể giảng giải

bằng lời nói thuần tuý hoặc lời nói kết hợp với hình ảnh minh hoạ, phương tiệntruyền thông, nghe nhìn

Các trò chơi kinh doanh: là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiệnhành Các học viên thường được chia thành các nhóm nhỏ đóng vai ban giámđốc hoặc từng người đóng vai là giám đốc và giải quyết bài toán kinh doanh.Người đào tạo phải là một chuyên gia, thật sự giỏi về chuyên môn quản trị và có

nhiều kinh nghiệm

Điển cứu quản trị: là việc nghiên cứu các trường hợp điển hình trong kinhdoanh Các học viên tự nghiên cứu phân tích đánh giá và từ đó rút ra bài học và

học hỏi từ những điển cứu quản trị này

Phương pháp hội nghị, hội thảo: Đây là phương pháp người lao động đượcđào tạo về một mảng kiến thức hay vấn đề nhất định thông qua các buổi hộinghị, hội thảo Phương pháp này phù hợp cho việc đào tạo rộng rãi, nhất là đốivới những học viên có chung nhu cầu đào tạo hay các vấn đề cần giải quyết.Phương pháp mô hình ứng xử: Dùng các đoạn băng video để thể hiện lại việc

các nhà quản lý đã hành xử như thế nào trong các tình huống khác nhau Người

lao động từ đó có thể học hỏi được những kinh nghiệm cần thiết cũng như những

kỹ năng nhất định trong các trường hợp tương tự

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc có ưu điểm việc học không bị tácđộng bởi môi trường làm việc; do đó, người học có thể tập trung suy nghĩ hơn,

là nó có chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội

cao

1.2 Tổng quan về MBTI – hệ thống phân loại tính cách và khả năng con

người

1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển hệ thống phân loại tính cách MBTI

Phương pháp phân loại tính cách MBTI là phương pháp nghiên cứu hành vi vàtính cách con người dựa trên các nghiên cứu của nhà tâm lý học người Thụy SĩCarl Gustav Jung vào năm 1921 - cuốn sách Phsycological Type (Jung, 1921) vàđược Katherine Briggs và Isabel Myer bổ sung và hoàn chỉnh vào năm 1962 –cuốn sách Myers-Briggs Type Indicators (Briggs & Myers, 1962)

Đầu tiên, theo nghiên cứu của Jung, sự phân loại trong tính cách con người có

thể dựa trên 3 tiêu chí: hướng nội/hướng ngoại; trực giác/giác quan; lý

trí/tình cảm Mục đích chính của Jung khi đưa ra hệ thống phân loại này là để

hỗ trợ cho các nghiên cứu của ông về ý thức và vô thức Hệ thống phân loại của

ông không có sự phân biệt giữa các nhóm tốt và xấu Jung nhận xét rằng: cùngmột sự vật hiện tượng sẽ gây ra những suy nghĩ, cảm xúc, phản ứng khác nhaucho những người khác nhau Theo ông, các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến suynghĩ, cảm xúc và phản ứng của một con người là:

Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

(Extraversion – Introversion)

Cách thức tìm hiểu, nhận thức thế giới bên ngoài: trực giác/giác quan

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

(iNtuition – Sensation)

Cách thức quyết định, đưa ra lựa chọn: lý trí/tình cảm (Thinking –

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

Feeling)

Sau này, Briggs/Myers bổ sung tiêu chí thứ 4:

Cách tác động lên thế giới bên ngoài: nguyên tắc/linh hoạt (Judging –

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

Perceiving)

Từ 4 tiêu chí này, Briggs/Myers đưa ra một hệ thống phân loại gồm 16 nhómtính cách Tên của mỗi nhóm đều có 4 chữ cái (E-I, N-S, F-T, J-P) đại diện cho 4tiêu chuẩn phân loại này Mỗi phân loại tính cách có những đặc điểm, tính chấtkhác nhau và hệ thống phân loại này giúp phân tích, lý giải và dự đoán hành vicủa mỗi cá thể Từ nền tảng này, bà Isabel Myers đã nghiên cứu và phân tích sâu

hơn hệ thống phân loại tính cách MBTI với những hệ thống và chuỗi phản ứngcũng như chức năng trong nhận thức mỗi người và tìm ra những ứng dụng đốivới tiềm năng của con người với cuốn sách Gift differing (Myers, 1995)

Từ đó đến nay, việc phát triển của hệ thống MBTI trên toàn thế giới đã vàđang diễn ra khá mạnh mẽ với nhiều nghiên cứu, phát hiện mới về lý thuyết vàứng dụng của hệ thống này Trong suốt gần 50 năm, hệ thống tài liệu về công cụ

MBTI đã tăng lên 150 lần (từ 81 tài liệu lên đến 12.140 tài liệu) Trong đó, 275tài liệu nghiên cứu về ứng dụng của MBTI trong hoạt động đội nhóm, 531 tàiliệu nghiên cứu về ứng dụng trong việc lãnh đạo (Trung tâm CAPT, 2011)

Hiện nay, nếu ta tìm kiếm cụm từ “MBTI institution” (tạm dịch: các cơ sở vềMBTI) tại www.google.com thì sẽ có 186.000 kết quả hiển thị trong vòng 0,18giây Bên cạnh đó, việc tìm kiếm cụm từ “MBTI organization” (tạm dịch: các tổchức về MBTI) cũng mang lại 268.000 kết quả trong vòng 0,16 giây Những con

số này cho ta thấy thực tế trên thế giới hiện nay có rất nhiều tổ chức chuyên

nghiệp hoặc không chuyên đào tạo kiến thức, tư vấn cũng như nghiên cứu, phát

triển, kinh doanh hệ thống MBTI Theo tập đoàn AME Info nhận định (tập đoàncung cấp dịch vụ và thông tin kinh doanh ở khu vực Trung Đông), công cụMBTI cũng chính là công cụ nghiên cứu về tính cách và hành vi có nhiều

nghiên

cứu nhất và được ứng dụng rộng rãi nhất hiện nay (Tập đoàn AME Info, 2011).Theo thống kê của công ty CPP Inc., công ty độc quyền về phân phối công cụMBTI trên toàn cầu, trên thế giới, mỗi năm có hơn 2.5 triệu người tiếp cận vớibài test MBTI và gần 4000 tổ chức, công ty sử dụng các dịch vụ tư vấn, đào tạodựa trên các nghiên cứu và ứng dụng của hệ thống MBTI (Tập đoàn CPP,

2012)

1.2.2 Đặc điểm của các tiêu chí phân loại tính cách trong hệ thống MBTI

Trong mỗi tiêu chí của hệ thống phân loại MBTI, tất cả mọi người sẽ sử dụng

cả 2 yếu tố ngược nhau trong 1 tiêu chí trong cuộc sống của mình Tuy nhiên,mỗi người khác nhau sẽ có xu hướng khác nhau và sử dụng yếu tố này nhiều hơn

và tự nhiên hơn yếu tố đối ngược của nó và từ đó yếu tố này sẽ chiếm ưu thếtrong sự phát triển và ứng xử của mỗi người Chính vì thế, hệ thống phân loạitính cách MBTI không phân biệt những phân loại (nhóm) theo tiêu chí tốt hayxấu mà xem tất cả các phân loại là khác biệt với nhau Mỗi nhóm phân loại sẽ có

những ưu thế riêng và hướng phát triển riêng theo đúng xu hướng tính cách tựnhiên, đúng với khả năng và sự đam mê của mỗi cá

nhân

1.2.2.1 Xu hướng năng lượng tự nhiên: Extraverted (Hướng ngoại)/

Introverted (Hướng nội)

Tiêu chí này được biểu hiện bằng chữ cái đầu tiên trong phân loại tính cách(E – I) Tiêu chí này thể hiện chiều hướng mỗi người tập trung nguồn nănglượng, suy nghĩ và cảm xúc của mình Có 2 xu hướng khác nhau:

Hướng ngoại: hướng nguồn năng lượng và sự tập trung của bản thân về

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

thế giới bên ngoài gồm các hoạt động, con người, môi trường, mối quanhệ…

Hướng nội: hướng năng lượng sự tập trung của bản thân vào nội tâm, bao

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

gồm cảm xúc, suy nghĩ, tư tưởng, trí tưởng tượng…

Đây là 2 quá trình đối lập nhưng bổ sung lẫn nhau, và nguồn năng lượng của

mỗi người sẽ vận hành theo cả 2 hướng Tuy nhiên, mỗi cá nhân sẽ có một xucảm thấy thoải mái và quen thuộc hơn đối với một định hướng nguồn năng lượng

nhất định

Bảng 2: Đặc điểm tính cách của nhóm Hướng nội – Hướng ngoại

Các đặc điểm của nhóm Hướng nội (E) Các đặc điểm của nhóm hướng ngoại (I) Hành động trước, suy nghĩ và cân Suy nghĩ và cân nhắc trước khi hành

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

đáng kể để nạp năng lượng

Cảm thấy khổ sở nếu bị cách ly với Cần có một khoảng thời gian riêng tư

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

thế giới bên ngoài

Hứng thú với con người và thế giới Hứng thú với đời sống nội tâm, đôi

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

xung quanh

người

Nguồn: Dịch từ sách MBTI Manual (Myers, et al., 1998)1.2.2.2 Tiêu chí 2 - Cách tìm hiểu và nhận thức thế giới: Sensation (Giác

quan)/ iNtuition (Trực giác)

khi tự cô lập với thế giới bên ngoài Quảng giao, thích tiếp xúc với nhiều Thích nói chuyện riêng tư, ít người

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

Tiêu chí này được thể hiện qua chữ cái thứ 2 trong phân loại tính cách (N hay

S), đây là xu hướng mà mỗi người lựa chọn để tiếp nhận thông tin bên ngoài vào

Vùng "Giác quan" trong não bộ tập trung vào các chi tiết, bắt nguồn từ

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

hình ảnh, âm thanh, mùi vị được đưa đến từ các giác quan của cơ thể

Nó phân loại, sắp xếp và ghi nhận những chi tiết của các sự việc thực tếđang diễn ra và cung cấp thông tin của các sự kiện trong quá

khứ

Trung tâm "Trực giác" của não bộ chịu trách nhiệm tìm hiểu, diễn dịch, và

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

hình thành các mô hình từ thông tin thu thập được; đồng thời, sắp xếp vàtạo liên kết giữa các mô hình này Nó giúp cho não bộ đưa ra những khảnăng có thể xảy ra của một sự việc trong tương lai

Theo sự phát triển tự nhiên và bản năng mà mỗi người sẽ có thói quen sửdụng một vùng nhiều hơn vùng còn lại, từ đó dẫn đến xu hướng tự nhiên trongcách thu nhận thông tin và nhận thức của mỗi người: bằng trực giác hay bằnggiác quan

Bảng 3 – Đặc điểm nhóm Giác quan (Sensation) – Trực giác (iNtuition)

Các đặc điểm của nhóm Giác quan (S) Các đặc điểm của nhóm trực giác (N) Sống với hiện tại

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại Hay nghĩ đến tương lai

những khả năng mới

Thích các giải pháp đơn giản và thực Sử dụng trí tưởng tượng, hay tìm ra

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

tế

Có trí nhớ tốt về các chi tiết của Thường chỉ nhớ đến ý chính và các

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

những sự kiện trong quá khứ

Giỏi áp dụng kinh nghiệm

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

chắn; không thích phỏng đoán hoặc

Phần "Lý trí" trong não bộ con người phân tích thông tin một cách khách

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

quan, làm việc, suy luận và đưa ra kết luận một cách có hệ thống Nó làbản chất logic của con người

Phần “Cảm giác” của não bộ đưa ra quyết định dựa trên xem xét sự hài

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

hòa của tổng thể và sự tác động qua lại lẫn nhau giữa các cá thể; các quyết

định được đưa ra dựa trên các giá trị nhân đạo, thẩm mỹ Đó là bản chấtchủ quan của con người

mối liên hệ Giỏi vận dụng lý thuyết

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại Thích các thông tin rõ ràng, chắc Thoải mái với sự nhập nhằng hay

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

thông tin không rõ ràng

Tuy mỗi người đều dùng cả 2 cách để quyết định, đều tự nhiên thiên về lý tríhoặc tình cảm khi đưa ra quyết định của mình

Bảng 4: Đặc điểm nhóm Lý trí (Thinking) – Tình cảm (Feeling)

Các đặc điểm của nhóm Lý trí (T) Các đặc điểm của nhóm Tình cảm (F)

Dựa vào cảm xúc cá nhân và ngườikhác trước khi quyết định nhằm đạtđược sự hài hòa về mặt cảm xúc.Chú ý nhu cầu, phản ứng của ngườikhác Khó xử khi có xung đột

Tìm kiếm sự đồng thuận, nhất tríhay ý kiến của đa số

Dựa vào logic, lý luận để đưa ra kết

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

luận nhằm đạt hiệu quả cao trong

công việc

Chú ý đến các nhiệm vụ, công việc

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

Chấp nhận xung đột khá tự nhiên

Đưa ra các phân tích phê phán và có

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

Mỗi người sẽ tự nhiên chon một cách để tác động lên thế giới bên

ngoài

Phong cách Judging tiếp cận thế giới một cách có kế hoạch, có tổ chức, có

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

chuẩn bị, quyết định và đạt đến một kết cục rõ ràng

Phong cách Perceiving tiếp cận thế giới một cách tự nhiên, tìm cách thích

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

nghi với hoàn cảnh, thích một kết cục bỏ ngỏ, chấp nhận những cơ hộimới, và chấp nhận thay đổi kế hoạch

Bảng 5: Đặc điểm nhóm Qui tắc (Juding) – Linh hoạt (Perceiving)

Các đặc điểm của nhóm Qui tắc (J) Các đặc điểm của nhóm Linh hoạt (P)

Có kế hoạch chu đáo trước khi Có thể hành động mà không cần lập

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

hành động kế hoạch; lập kế hoach tùy tình hình. Tập trung vào các hoạt động có Thích làm nhiều việc cùng lúc,

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

tính trách nhiệm cao, hoàn tất các

công đoạn quan trọng và tiếp tục

stress khi vượt trước thời hạn

thủ tục để quản lý cuộc sống

không phân biệt giữa công việc vàtrò chơi

Làm việc tốt nhất và không bị Chịu sức ép tốt, vẫn làm việc tốt khi

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

sắp hết thời hạn

ảnh hưởng đến sự linh động, tự do

Tự đặt ra mục tiêu, thời hạn, và các Tìm cách tránh né cam kết nếu nó

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại  Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

Nguồn: Dịch từ sách MBTI Manual (Myers, et al., 1998)1.2.3 Ứng dụng cơ bản của hệ thống phân loại tính cách MBTI trên thế giới

hiện nay

Bà Katharine Downing Myers, hiện là chủ tịch tập đoàn MBTI Trust, đã nhậnđịnh rằng “Lý thuyết về phân loại nhóm tính cách MBTI được hình thành dựatrên từ bản chất tự nhiên mỗi người, từ cách mà chúng ta sống và tương tác trên

thế giới này Đối với bất cứ trải nghiệm nào, mỗi người sẽ định hình những cách

nhất định để tiếp nhận thông tin và đưa ra quyết định theo phân loại tính cáchcủa mình” (Myers, 2012) Chính vì thế, sự ứng dụng của những thành quả củaphân loại tính cách MBTI hầu như có thể áp dụng ở tất cả các khía cạnh của mỗi

con người, từ cuộc sống riêng tư đến trong công việc, thậm chí là cả cách ta lựa

chọn trưởng thành và phát triển

Tất cả các ứng dụng của công cụ MBTI được dựa trên nền tảng từ việc thấuhiểu từng phân loại tính cách của mỗi cá nhân Từ đó, các cá nhân này có thể tiếp

thu và học hỏi nhằm hiểu sâu hơn về hệ thống phân loại tính cách MBTI và đồng

thời có thể đưa ra các dự đoán về khả năng phát triển và hướng giải quyết cáctình huống, sự việc từ các tính cách khác nhau dựa vào hệ thống này Chính vìthế, mỗi người có thể sử dụng phân loại tính cách ở bất cứ tình huống nào trong

cuộc sống

Nhóm nghiên cứu xin được phép liệt kê một số ứng dụng cơ bản của công cụ

MBTI đối với mỗi cá nhân trong từng lĩnh vực Các phương pháp này đã được

áp dụng trên thế giới và chứng tỏ được tầm quan trọng của

mình

1.2.3.1 Ứng dụng cơ bản của hệ thống MBTI trong hoạt động giáo dục

Theo sách MBTI Manual, tái bản lần thứ 3, công cụ MBTI có những tiềmnăng lớn nhất khi hỗ trợ con người thích ứng với thế giới ngày càng đa chiều vàphức tạp và giải quyết những thay đổi trong xã hội (Myers, et al., 1998) Mộttrong những mục tiêu của việc giáo dục là phát triển con người theo đúng xuhướng tự nhiên và khả năng vốn có của thông qua việc hiểu rõ bản thân, pháthuy ưu điểm và hạn chế khuyết điểm của mỗi người Hệ thống MBTI là công cụcho những người giáo viên, huấn luyện viên, chuyên gia giáo dục một hệ thốngquy chuẩn về phân loại tính cách con người và nhìn ra được xu hướng và khảnăng tự nhiên của học viên của mình và từ đó tìm ra những phương pháp phùhợp nhất nhằm phát triển mỗi cá nhân Hệ thống cũng giúp mỗi cá nhân hiểu rõ

bản thân mình hơn từ đó tìm ra cách học hiệu quả nhất của bản thân cũng nhưđịnh hướng cho sự phát triển của mình Ngoài ra, hệ thống MBTI còn trang bịcho những cá nhân và tổ chức giáo dục những kỹ năng mềm hiệu quả như kỹnăng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giải quyết mâu

thuẫn,

1.2.3.2 Ứng dụng của hệ thống MBTI trong tư vấn và lựa chọn nghề nghiệp

Sự ứng dụng MBTI trong tư vấn nghề nghiệp nhấn mạnh việc giúp mỗi cánhân tìm ra cho mình con đường sự nghiệp chứ không chỉ là một nghề Nhữngứng dụng này của MBTI trong việc tư vấn và chọn nghề nghiệp được tiến hành

từ những ngày đầu tiên khi thuyết này được giới thiệu Sau chiến tranh thế giớithứ II, Isabel Myers đã áp dụng MBTI để tư vấn nghề nghiệp cho những ngườiphụ nữ thời bấy giờ Ngày nay, trên thế giới có khoảng hơn 500 tài liệu vànghiên cứu về ứng dụng của MBTI trong việc chọn nghề nghiệp tương lai Ứngdụng này được xem như là “bộ đồ nghề cơ bản” cho các tư vấn viên ở Mỹ vì nócung cấp cho các nhà tư vấn một hệ thống đơn giản, đầy đủ và hiệu quả về tính

cách và hành vi con người (Tập đoàn MBTI Trust, 2011) Không chỉ thế, ứngdụng của hệ thống phân loại tính cách MBTI trong việc tư vấn và chọn nghềnghiệp có thể được dùng cho mọi đối tượng ở mọi khả năng và tầng lớp, địa vịkhác nhau vì mọi người đều có khả năng để thành công nếu họ được chọn đúng

xu hướng phát triển tự nhiên của bản thân mình Ngoài ra, hệ thống phân loạitính cách MBTI là một công cụ rất hiệu quả trong quá trình này khi giúp mỗi cánhân nhận thức bản thân rõ hơn, tìm được những xu hướng phát triển tự nhiêncủa bản thân minh Từ đó, mỗi cá nhân có thể tự định hướng và được định hướng

để phát triển một cách tự nhiên và phù hợp nhất

Lĩnh vực áp dụng: Tìm hiểu bản thân, lựa chọn nghề nghiệp, nghiên cứu môitrường làm việc phù hợp với xu hướng tính cách tự nhiên.

1.2.3.3 Ứng dụng của hệ thống MBTI trong sự trưởng thành và phát triển

lý học (Myers, 2002) Nhờ đó, mỗi người có thể trưởng thành theo đúng xuhướng và khả năng vốn có của mình

Giai đoạn 1: Xác định và tìm hiểu phân loại tính cách MBTI của bản thân

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

Giai đoạn này giúp các cá thể định vị được bản thân mình và có được nhữngkhái niệm về sự khác nhau trong tâm lý con người

Giai đoạn 2: Xác định quy trình nhận thức, qui luật nằm bên dưới 4 chữ cái

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

của phân loại MBTI, Giai đoạn này giúp mỗi người hiểu rõ tiến trình bộ nãonhận thức và phát triển, quyết định ở cách vấn đề từ đó nắm được ưu điểm,khả năng của mình và cách thức tốt nhất để phát huy nó Cùng với sự pháttriển về mức độ nhận thức bản thân, sự khác biệt giữa các cá thể ở cũng được

hiểu sâu sắc hơn ở giai đoạn này

Giai đoạn 3: Phát triển bản thân dựa vào khả năng của mình Giai đoạn này

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

diễn ra khi mỗi cá nhân đã nắm vững được hệ thống định vị và phát triển của

bản thân Sau khi phát triển những khả năng tự nhiên vốn có, mỗi người sẽ có

khả năng can thiệp vào quy trình nhận thức của mình để tiếp tục phát triểndần khắc phục và phát triển những khả năng không tự nhiên của mình Những

khả năng này có thể sẽ là điểm yếu, hay điều mà họ không vốn quan tâm hay

quen thuộc

Giai đoạn 4: Hiểu bản thân sâu hơn với mô hình tâm lý của Jung Ở giai đoạn

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

này, bên cạnh mỗi người sẽ đi sâu tìm hiểu về hệ thống vô thức Hệ thống này

sẽ giúp mỗi người tìm được sự cân bằng hơn trong những hành động, quyếtđịnh và nguồn năng lượng của bản thân

Giai đoạn 5: Nắm bắt Mô hình bản ngã của Jung Đây là điểm cuối của cuộc

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại

hành trình nhận thức và phát triển bản thân khi mỗi người có thể nhìn nhận rõ

bản thân, ngay cả trong vô thức hay có ý thức Giai đoạn này còn giúp conngười có thể lý giải hầu như tất cả những hành động của bản thân và ngườikhác

Lĩnh vực ứng dụng: Tư vấn và điều trị tâm lý; phát triển các mối quan hệ; sựphát triển tinh thần

1.2.3.4 Ứng dụng của hệ thống MBTI trong gia đình

Thông qua công cụ MBTI, mỗi người có thể hiểu rõ hơn về tính cách củanhững thành viên còn lại trong gia đình Công cụ này cũng giúp các cá nhân hiểu

sự khác biệt giữa tính cách mỗi người để từ đó có thể chấp nhận và dung hòanhững khác biệt này Nó cũng giúp mỗi người trang bị cho mình một “lăng kính

không phán xét” giữa các thành viên trong gia đình Chính những yếu tố nàygiúp mỗi người nhận thức và nhìn thấy những cách nhìn, cách hiểu và thế giớiquan khác nhau của từng người trong gia đình Điều này sẽ giúp tạo ra nhữngmối quan hệ bền vững và có chiều sâu hơn trong mỗi gia

đình

Ngoài ra, khi nắm vững MBTI, bố mẹ có một công cụ rõ ràng hơn để có thểgiao tiếp và tìm ra tiếng nói chung với con cái cũng như định hướng, hiểu rõ sựphát triển tự nhiên của con cái mình

Lĩnh vực áp dụng: Nuôi dưỡng và phát triển con cái; quan hệ vợ-chồng; kĩnăng làm bố mẹ

1.2.3.5 Ứng dụng của hệ thống MBTI ở nơi làm việc và sự phát triển của tổ

lĩnh vực kĩ năng mềm đã trở thành một trong những yếu tố tiên quyết cho sựthành công của bất cứ tổ chức nào Mỗi năm ở Mỹ, hơn 800.000 nhân viên được

kiểm tra, giới thiệu và áp dụng hệ thống MBTI trong các tổ chức khác nhau (Tập

đoàn MBTI Trust, 2011) Việc hiểu rõ bản thân và những người khác sẽ trởthành chất bôi trơn, kích thích sự hiệu quả và nhịp nhàng trong việc phối hợp và

làm việc chung trong mỗi tổ chức; và từ đó giúp tổ chức phát triển theo cách bền

vững hơn Ngoài ra, những ứng dụng được nghiên cứu từ MBTI được xem như

“kĩ năng mềm” (như kỹ năng đàm phán, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyếtvấn đề, kỹ năng lãnh đạo…) đã mang lại những kiến thức và kỹ năng hữu íchcho sự phát triển của mỗi cá nhân nói riêng và sự phát triển vô hình và hữu hình

của các công ty nói chung

Lĩnh vực áp dụng: quản trị và phát triển cá nhân; phát triển khả năng giaotiếp; phát triển khả năng quyết định và giải quyết vấn đề; khả năng giải quyếtxung đột, phát triển kĩ năng lãnh đạo; phát triển công tác làm việc đội nhóm; đào

tạo bán hàng dịch vụ khách hàng; quản trị dự án; phát triển trí thông minh cảm

xúc; làm việc ở những môi trường phức tạp và đa dạng về văn hóa; quản lý thời

gian và nguồn lực

1.3 Những ứng dụng MBTI trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

Các ứng dụng trên đã cho thấy, trên khắp thế giới và đặc biệt là ở nước Mỹ,

hệ thống phân loại tính cách MBTI đã có những đóng góp rất lớn vào sự nuôidưỡng và phát triển tiềm năng của mỗi cá nhân thông qua các ứng dụng của nó

trong các lĩnh vực như gia đình, giáo dục, việc lựa chọn và định hướng nghềnghiệp “Nếu được áp dụng đầy đủ và đúng cách, mỗi cá nhân sẽ phát triển toàn

diện hơn dựa trên những định hướng đúng với khả năng và tính cách của mỗingười” (Myers, 1995) Vì thế, MBTI áp dụng vào các doanh nghiệp hay tổ chức

có thể mang lại những hiệu quả lớn trong quá trình làm việc Đã có khá nhiềunghiên cứu và sách về những ứng dụng này của công cụ phân loại tính cáchMBTI trên thế giới Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu cụ thể sự áp dụng

hệ thống phân loại MBTI vào trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực thật sự chất

lượng chưa nhiều

Sau quá trình nghiên cứu và phân tích, tổng hợp, nhóm nghiên cứu nhận thấy

sự ứng dụng của MBTI vào trong quản trị nguồn nhân lực được tập trung chủyếu vào mảng đào tạo và phát triển kỹ năng mềm, và được tập trung vào 5 ứng

dụng nền tảng: nhận thức và phát triển bản thân, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năngtương tác với con người, kỹ năng giải quyết vấn đề và văn hóa doanh nghiệp

Năm ứng dụng nền tảng này này được xây dựng dựa trên việc phân tích sự ảnhhưởng, tác động của hệ thống MBTI lên cá nhân và tập thể.

lượng của cơ thể, cách hiểu và nhận biết các thông tin, cách đưa ra những quyết

định cũng như lối sống hàng ngày của mỗi cá nhân Nắm vững MBTI giúp mỗingười phần nào trả lời được câu hỏi “Tôi là ai?” cho chính bản thân mình bằngcách hiểu rõ tính cách của mình và chấp nhận nó với tất cả những điểm mạnh và

điểm yếu của chính bản thân mình

Nhận thức rõ được bản thân mình là ai là một điều kiện tiên quyết để cá nhân

ấy có thể phát triển lên những nấc tiếp theo trong chính quá trình hoàn thiện của

mỗi người Điều này giúp mỗi người phát huy những ưu điểm vốn có đồng thờihạn chế nhược điểm của mình Ngoài ra, hiểu rõ xu hướng phát triển sẽ giúp mỗi

người phần nào lựa chọn hay tạo ra những môi trường phù hợp với sự phát triển

của họ Quan trọng hơn hết, nhận thức đúng bản thân mang lại cho mỗi ngườimột phương hướng, một mục tiêu đúng đắn để phát triển đúng với tiềm năng và

niềm đam mê của họ

Sự nhận thức và phát triển của mỗi cá nhân cùng với sự lớn lên của doanhnghiệp là điều kiện cần để doanh nghiệp ấy phát triển một cách mạnh mẽ và bền

vững Đây cũng chính là nền tảng để xây dựng nên các ứng dụng khác của MBTI

vào trong bất cứ lĩnh vực nào, đặc biệt là trong đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực đối với công ty

1.3.2 Tương tác giữa con người qua giao tiếp (khả năng thấu hiểu, thông

cảm, chấp nhận, hỗ trợ lần nhau)

Dựa trên nền tảng nhận thức bản thân một cách thấu đáo, mỗi cá nhân có thể

đào sâu và hiểu hơn các phân loại tính cách khác nhau trong hệ thống MBTI để

từ đó thật sự thấu hiểu sự khác nhau giữa mỗi người Sự đa dạng và khác nhaugiữa các cá thể là đặc điểm của cả thể giới loài người nói chung, và trong tất cả

các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng Vì thế, ý thức được sự đa dạng này là điềukiện đầu tiên để con người thấu hiểu và thông cảm lẫn nhau, từ đó việc giao tiếp

diễn ra hiệu quả và có chiều sâu hơn Thông thường, mỗi người có thể tìm rađược cách giao tiếp phù hợp hơn với những người khác dựa trên những kiến thức

và trải nghiệm đã có của chính bản thân Thay vì những kiến thức và trải

nghiệm

này, hệ thống MBTI cung cấp cho con người một công cụ giúp mỗi người ý thứcđược sự khác biệt này và thấu hiểu các phân loại tính cách khác nhau, những con

người khác nhau với cách suy nghĩ, hành động, ra quyết định… khác nhau.Trong một doanh nghiệp, sự giao tiếp hiệu quả sẽ giúp gắn kết và phát huynguồn nhân lực tốt hơn Giao tiếp hiệu quả là chất kết dính và bôi trơn trong bất

cứ bộ máy tổ chức nào, để có thể phát triển và lớn mạnh một cách bền vững và

đúng định hướng Nó giúp các nhân viên làm việc chung tốt hơn, các nhà quảntrị giao tiếp với nhân viên một cách hiệu quả, truyền đạt được những thông điệp

chính xác đến nhân viên của mình…

Ví dụ: Những người thuộc phân nhóm F có xu hướng giải quyết mọi việcbằng tình cảm, dựa trên sự hài hòa về mặt cảm xúc và kì vọng của cá nhân và tổ

chức Trong khi đó, những người thuộc phân nhóm T có xu hướng quyết định

vấn đề hướng đến tính hiệu quả và kết quả tốt hơn trong công việc Việc hiểu rõ

những phân loại tính cách khác nhau sẽ giúp phân nhóm T hiểu được nhữngquyết định đôi khi cảm tính của phân nhóm F và ngược lại, những người phânnhóm F sẽ hiểu được quyết định duy lý trí của phân nhóm T Sự nhận thức rõràng này giúp họ cảm thông và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc nhằm tạo ranhững hiệu quả cao nhất

1.3.3 Phát triển kĩ năng lãnh đạo

Theo Northouse định nghĩa trong cuốn Leadership: Theory and Practices táibản năm 2003, lãnh đạo là quá trình mà trong đó một cá nhân có thể tương tác

hay ảnh hưởng đến một nhóm người để đạt được một mục tiêu chung Ngườilãnh đạo thực hiện quá trình này dựa trên những kĩ năng và kiến thức của mình(Northouse, 2009) Ngoài ra, theo nghiên cứu của tổ chức tư vấn toàn cầu HayGroup thì yếu tố đáng tin cậy nhất để đánh giá sự hiệu quả của việc lãnh đạocũng như sự hài lòng của nhân viên là niềm tin vào đội ngũ lãnh đạo (Hay group,

2004) Niềm tin này được hình thành dựa trên sự giao tiếp và tương tác hiệu quả

giữa người lãnh đạo và nhân viên trên ba phương diện: giúp nhân viên hiểu rõchiến lược chung của công ty, cho nhân viên biết rõ tình hình của công ty, tạođộng lực và giúp nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng của bản thân

mình

Đầu tiên, hệ thống phân loại tính cách MBTI giúp người lãnh đạo hiểu rõ bảnthân mình, những xu hướng phát triển và tính cách tự nhiên của mình Từ đó,người lãnh đạo sẽ dễ dàng phát triển bản thân toàn diện hơn và tạo ra những ảnh

hưởng tích cực, công bằng (không mang tính cá nhân và thiên vị) trong quá trình

lãnh đạo của mình; điều này sẽ đi kèm với sự phát triển của tập thể Bên cạnh đó,

việc áp dụng MBTI trong giao tiếp sẽ giúp người lãnh đạo hiểu rõ nhân viên củamình để từ đó tìm ra phương pháp thích hợp trong giao tiếp, lãnh đạo và tạo

động lực cho nhân viên Ngoài ra, điều này cũng mang lại những định hướngđúng đắn, cụ thể và phù hợp về đào tạo và phát triển cho các nhân viên cấp dưới

Đồng thời, việc hiểu rõ các nhân viên dưới quyền, sự giao tiếp, tính cách vàtương tác giữa các cá nhân trong nhóm, tổ chức, sẽ giúp người lãnh đạo phânchia công việc và sắp xếp các tổ, nhóm nhỏ cũng như công việc cho từng đốitượng phù hợp hơn

Ví dụ: Những người thuộc phân nhóm N có xu hướng tiếp nhận thông tin vàlàm việc một cách khái quát, mang tính tổng thể cao và những người thuộc phân

nhóm S có xu hướng tiếp nhận thông tin và làm việc một cách cụ thể, tỉ mỉ Hiểu

rõ điều này, người lãnh đạo sẽ có những phương pháp khác nhau để phân côngcông việc cho 2 đối tượng này đúng với điểm mạnh của họ và đồng thời từ từkhắc phục những hạn chế của nhân viên

1.3.4 Phát triển khả năng thích ứng với thay đổi, giải quyết vấn đề và các

xung đột, đương đầu với stress

Ở phương diện cá nhân, hệ thống phân loại tính cách sẽ giúp mỗi người hiểu

rõ bản thân mình và các xu hướng phản ứng tự nhiên của bản thân mình với các

xung đột, vấn đề xảy ra, các tình huống mới Từ đó, họ có thể nắm rõ và giảiquyết vấn đề đối với bản thân mình một cách triệt để nhất và tìm ra những hướng

phát triển tốt nhất cho bản thân mình Cụ thể hơn, mỗi thay đổi, vấn đề, xung đột

hay stress xảy ra với mỗi cá nhân sẽ có những tính chất hoàn toàn khác nhau:khía cạnh, mức độ nghiêm trọng, cách tiếp cận và từ đó sẽ dẫn đến những cách

giải quyết hoàn toàn khác nhau Đối với mỗi cá nhân, hiểu rõ vấn đề đối vớimình và xu hướng tự nhiên của mình để khắc phục vấn đề là chìa khóa quantrọng cho các cá nhân để phát triển bản thân

Đối với một tổ chức, tập thể, hệ thống phân loại tính cách MBTI sẽ hỗ trợ rấttốt trong việc đào tạo các kĩ năng cho nhân viên trong quá trình làm việc chung,

để có thể giao tiếp, hỗ trợ nhằm giải quyết vấn đề một cách hiệu quả nhất Ngoài

ra, từ sự đào sâu và hiểu rõ về khả năng của mỗi người khác nhau, các vấn đềkhác nhau sẽ có các mức độ nghiêm trọng khác nhau và cách giải quyết khácnhau với độ hiệu quả khác nhau Sự thấu hiểu và kết hợp lẫn nhau sẽ giúp đưa ra

những phương án khác nhau, giải quyết vấn đề một cách hiệu quả và tiết kiệmthời gian hơn

Ví dụ: Trong cùng một tổ chức, sẽ có những người thích ứng nhanh với thayđổi (nhóm P – linh hoạt) so với nhóm còn lại (nhóm J – nguyên tắc), những thayđổi xảy ra sẽ là một môi trường tốt cho nhóm P thích ứng và đưa ra các ý tưởng

mới của mình

1.3.5 Hỗ trợ quá trình hình thành văn hóa trong tổ chức, doanh nghiệp

Hình thành văn hóa doanh nghiệp là một trong những trách nhiệm quan trọng

nhất của những nhà điều hành cấp cao Tiến sĩ Stanley D Truskie đã trình bàytrong cuốn sách “Leadership in high performance organizational cultures” củamình rằng: “Việc hình thành (thay đổi) văn hóa doanh nghiệp phải được bắt đầu

ở cấp cao nhất Và những người lãnh đạo cấp cao nhất phải bắt đầu từ việc nhận

thức rõ bản thân mình và hiểu rõ chính mình đang ảnh hưởng đến sự hình thành

của văn hóa doanh nghiệp như thế nào” (Truskie, 2010) Mỗi lãnh đạo cấp cao sẽ

có những xu hướng cá nhân khác nhau và từ đó hình thành những văn hóa doanh

nghiệp khác nhau Chính xu hướng cá nhân của mỗi người có thể tạo những ảnh

hưởng lệch lạc, thiếu cân bằng đến sự phát triển văn hóa doanh nghiệp Công cụ

phân loại tính cách MBTI có thể giúp những người lãnh đạo này nhận thức rõ sự

L4 model) khá thành công gồm 4 xu hướng:

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại Xu hướng hợp tác – cooperative patterns (dựa trên nhóm tính cách SF):dựa trên khái niệm tổ chức của những nhóm khác nhau Các yếu tố tích cựcnhư: sự hợp tác, làm việc nhóm, sự đa dạng…

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại Xu hướng tạo cảm hứng - Inspiration patterns (dựa trên nhóm tính cáchNF): dựa trên việc xem con người, về cơ bản là những cá thể mong muốn làmviệc và sống một cuộc sống ý nghĩa Các yếu tố tích cực: sự thử thách trongcông việc, sự kết nối, sự phát triển sự nghiệp, sự đào tạo và nâng cao kĩ năngcũng như thúc đẩy, tạo cảm hứng cho nhân viên

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại Xu hướng coi trọng thành quả - Achievement patterns (dựa trên nhóm tính

cách NT): dựa trên mục tiêu tiên quyết là tạo ra những thành quả tốt nhất chotổ

chức Các yếu tố tích cực: khám phá, cải tiến, hướng đến những điều xuất sắc

 Xu hướng tự nhiên của nguồn năng lượng: hướng nội/hướng ngoại Xu hướng kiên định – Consistent patterns (dựa trên nhóm tính cách ST):nhấn mạnh sự quan trọng của kỉ luật trong doanh nghiệp để phát triển một cách

ổn định

Tóm lại, hiện nay các ứng dụng của hệ thống phân loại tính cách MBTI đã vàđang được ứng dụng rất nhiều trên thế giới trên nhiều lĩnh vực khác nhau nhưgiáo dục, đào tạo, phát triển bản thân, gia đình và các mối quan hệ… Các ứng

dụng của hệ thống MBTI trong các tổ chức và doanh nghiệp trên thế giới hiệnnay, đặc biệt là trong mảng quản trị nguồn nhân lực đang dựa vào 5 ứng dụngnền tảng của MBTI trong các lĩnh vực nhận thức và phát triển bản thân, tươngtác giữa con người qua khả năng giao tiếp, phát triển kỹ năng lãnh đạo, phát triển

kỹ năng giải quyết vấn đề - đương đầu với căng thẳng và hỗ trợ sự hình thànhvăn hóa doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VIỆC ỨNG DỤNG HỆ THỐNG

PHÂN LOẠI TÍNH CÁCH MBTI TRONG CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH

NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY

2.1 Tổng quan tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Việt

Nam hiện nay

2.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam

Hiện nay, Việt Nam đang bước vào thời kỳ “dân số vàng”, đây là một minhchứng cho những ưu thế của nguồn nhân lực của nước ta Nguồn lực đầy tiềmnăng và dồi dào này tạo nhiều điều kiện cho sự chọn lựa, đào tạo và phát triểncủa các doanh nghiệp nhằm giải quyết bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực, giảm chi phí sản xuất để mang lại những lợi ích và giá trị lớn nhất Bên cạnh

đó, tuy chất lượng nguồn nhân lực đã có những bước đầu khả quan nhưng vẫn là

một vấn đề cần được cải thiện và phát triển càng sớm càng

tốt

2.1.1.1 Số lượng, cơ cấu độ tuổi và ngành nghề của lực lượng lao động

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2011 của Tổng cục thống kê ViệtNam, dân số Việt Nam là gần 88 triệu người và lực lượng lao động từ 15 tuổi trở

lên của nước ta là hơn 51 triệu người, chiếm gần 60% dân số (Tổng cục thống kê

Việt Nam, 2011) Trong đó, hơn 60% lực lượng lao động có độ tuổi từ 25 đến49; đây cũng là lực lượng lao động chủ yếu, có đủ điều kiện, năng lực để pháttriển và tạo ra nhiều giá trị Tỉ lệ thất nghiệp và thiếu việc của nước ta vào năm

2010 là 6,45%, khoảng 3,2 triệu người Mỗi năm, quy mô lực lượng lao động lạitiếp tục tăng bình quân khoảng 700 nghìn người và vẫn đang là bài toán khó cho

nền kinh tế nước ta nói chung (Nguyễn Quang Hòa, 2012) Điều này phản ánh

lực lượng lao động của nước ta hiện đang rất dồi dào nhưng chưa được sử dụngmột cách hiệu quả, hợp lý Tuy vậy, đây cũng là minh chứng rằng lực lượng laođộng ở nước ta còn nhiều tiềm năng để khai thác và phát

triển

Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân,trí thức, doanh nhân, nhân lực và dịch vụ ở các ngành nghề Trong đó, nguồnnhân lực nông dân có gần 24 triệu người chiếm gần một nửa lực lượng lao động

Lượng lao động làm việc trong ngành công nghiệp là 12 triệu người (gần 25%lực lượng lao động) Khối ngành dịch vụ chiếm khoảng 10% lực lượng lao động[Bảng 1] Trong khi đó, lực lượng lao động còn lại làm việc trong khối ngànhgiáo dục đào tạo, y tế và các cơ quan nhà nước

Hình 1 - Cơ cấu lực lượng lao động

Việt Nam năm 2010

Nông nghiệp 8.01%

cơ quan nhà nước

(Nguồn: Niên giám thống kê 2010)Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011-2020, nước ta phấn đấu trởthành nước công nghiệp theo hướng hiện đại với tỉ trọng các ngành công

triển chất lượng nguồn nhân lực trong nước ta đang được tập trung và đánh giáđúng với tầm quan trọng của mình, tạo ra nhiều điều kiện và cơ hội để phát triển

nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay (Ban chấp hành Trung Ương Đảng khóa

XI, 2011)

2.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổthông và nhân lực chất lượng cao Trong đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lạichiếm tỷ lệ rất thấp; tính đến năm 2010, chỉ có 14,6% lực lượng lao động đanglàm việc trong nền kinh tế là được qua đào tạo Trong lực lượng lao động đã qua

đào tạo này, lực lượng lao động có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạotrong và ngoài nước chỉ chiếm khoảng 9,5% nguồn nhân lực nước ta và trong đó

nguồn nhân lực trí thức (đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng) là khoảng 2,5 triệungười, chiếm 5% lực lượng lao động trong nước (Tổng cục thống kê Việt Nam,2011) Những con số khiêm tốn này cho thấy thực trạng chất lượng nguồn nhân

lực Việt Nam hiện nay vẫn còn thấp và cần được cải thiện càng sớm càng tốt.Mỗi năm lực lượng lao động lại được bổ sung 700 nghìn người, trong đó cókhoảng 250 nghìn người tốt nghiệp từ các trường cao đẳng, đại học, trên đại học

và 220 nghìn sinh viên tốt nghiệp từ các trường trung học chuyên nghiệp Đây sẽ

là nguồn nhân lực qua đào tạo dồi dào và chất lượng nếu được sử dụng một cách

hợp lý (Tổng cục thống kê Việt Nam, 2011)