MỘT số BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN lý NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN sản XUẤT và THƯƠNG mại THAN UÔNG bí

Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chứchay một doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thànhcông hay thất bại của doanh nghiệp, của tổ chức đó.M

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

_

PHẠM THỊ THU TRANG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THAN UÔNG BÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

_

PHẠM THỊ THU TRANG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THAN UÔNG BÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 60.34.04.10

Người hướng dẫn luận văn khoa học: TS Đỗ Minh Thụy

HẢI PHÒNG - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn làcông trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu là trung thực, những kết quảnêu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào

Hải Phòng,ngày 15 tháng 5 năm 2016

Tác giả

Phạm Thị Thu Trang

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn, em đã nhận được sự giúp đỡnhiệt tình của các thầy cô giáo của khoa sau Đại học - Trường Đại học HảiPhòng, sự quan tâm giúp đỡ của cơ quan, bạn bè và gia đình

Em xin gửi lời biết ơn tới toàn thể thầy cô giáo khoa sau Đại họctrường Đại học Hải Phòng, đặc biệt cám ơn tới thầy giáo TS Đỗ Minh Thụy

đã tận tình hướng dẫn em nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Xin gửi tới Công ty cổ phần sản xuất và thương mại than Uông Bí lờicảm tạ sâu sắc, đồng cám ơn tới Trung tâm Giáo Dục Thường Xuyên HảiPhòng đã thông cảm và đã tạo điều kiện thuận lợi để tác giả thu thập số liệu

và các tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan tới đề tài tốt nghiệp

Xin ghi nhận công sức và những đóng góp nhiệt tình của các bạn hộiviên lớp Có thể khẳng định thành công của luận văn này trước hết thuộc vềcông lao của tập thể, nhà trường, cơ quan và xã hội

Một lần nữa em xin chân thành cám ơn các đơn vị và các nhân đã hếtlòng quan tâm tới sự nghiệp đào tạo cán bộ nhân viên Em mong nhận được

sự đóng góp, phê bình của Quý thầy cô và các bạn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 15 tháng 5 năm 2016

Tác giả

Phạm Thị Thu Trang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 6

1.1.2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 9

1.1.3 Phân biệt quản lý nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 11

1.2 Quá trình quản lý nguồn nhân lực .11

1.2.1 Hoạch định 11

1.2.2.Tuyển dụng 12

1.2.3 Quản lý và sử dụng lao động 13

1.2.4 Đào tạo, phát triển 14

1.2.5.Các chính sách đãi ngộ 16

1.2.6 Đánh giá thành tích lao động 16

1.3 Một số phương pháp quản lý nguồn nhân lực 17

1.3.1 Phương pháp quản lý theo quy mô lao động 17

1.3.2 Phương pháp quản lý theo giới tính lao động 17

1.3.2 Phương pháp quản lý theo độ tuổi lao động 18

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 18

1.4.1 Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 18

1.4.2 Nhân tố chủ quan bên trong doanh nghiệp 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THAN

UÔNG BÍ 22

2.1 Tình hình chung về Công ty 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty .22

2.1.2 Những đặc điểm cơ bản của Công ty 23

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 25

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong các năm gần đây 27

2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty 28

2.2.1 Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty 28

2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động tại Công ty 30

2.2.3 Công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty 33

2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty 36

2.2.5 Công tác đãi ngộ nhân lực trong Công ty 38

2.2.6 Công tác đánh giá thành tích lao động trong Công ty 47

2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty 48

2.3.1 Thực trạng quy mô lao động tại Công ty 48

2.2.2 Thực trạng cơ cấu lao động tại Công ty 50

2.2.3 Tình hình cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty 51

2.2.4 Tình hình trình độ chuyên môn CBCNV tại Công ty 53

2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 53

2.4.1 Thành tựu trong công tác quản lý NNL tại Công ty .53

2.4.2 Một số hạn chế trong công tác quản lý NNL tại Công ty .55

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 56

CHƯƠNG 3 CÁC BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THAN UÔNG BÍ 58

3.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển của Công ty 58

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty thời gian từ 2016 - 2020 58

3.1.2 Mục tiêu của Công ty trong 5 năm tới 59

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác QTNL tại Công ty 62

3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty 63

3.2.2.Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty .65

3.2.3 Tăng cường hiệu quả quản lý và sử dụng lao động tại Công ty 67

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty 69

3.2.5 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác tại Công ty 72

3.2.6 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại Công ty 74

KẾT LUẬN 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

QLNNL Quản lý nguồn nhân lực

SX & TM Sản xuất và thương mại

TCHT-TTBV Tổ chức hành chính - Thanh tra bảo vệTKV Tập đoàn than khoáng sản Việt Nam

TNHHMTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

WB Công nghệ kỹ thuật thế giới

Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí

32

2.3 Tình hình phân bổ lao động tại Công ty cổ phần SX & TM

than Uông Bí cuối năm 2015

34

2.4 Tình hình sử dụng thời gian lao động bình quân một

CBCNV của Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí

năm 2015

35

2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tại Công cổ phần

SX & TM than Uông Bí năm 2015

37

2.6 Phân phối quỹ lương kế hoạch tại Công ty cổ phần SX &

TM than Uông Bí

40

2.7 Tình hình tiền lương của Công ty cổ phần SX & TM than

Uông Bí giai đoạn 2011- 2015

42

2.8 Quy mô lao động giai đoạn 2011 - 2015 482.9 Bảng phân tích cơ cấu lao động theo giới tính 502.10 Bảng phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi 512.11 Trình độ chuyên môn cán bộ công nhân viên tại công ty 533.1 Bảng mục tiêu 5 năm tới của Công ty cổ phần SX & TM

than Uông Bí

60

3.2 Dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty cổ phần SX & TM

than Uông Bí giai đoạn 2016 - 2020

3.5 Dự kiến số lượng CBCNV được cử đi đào tạo giai đoạn

2016 - 2020 của Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí

72

3.6 Mẫu bảng đánh giá thành tích công tác tại Công ty cổ

phần SX & TM than Uông Bí

733.7 Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác 743.8 Thanh toán lương 1 tháng của công nhân đội xe 77

2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tại Công cổ phần

SX & TM than Uông Bí năm 2015

37

2.3 Tình hình tiền lương của công ty Cổ phần SX & TM Than

Uông Bí giai đoạn 2011 - 2015

42

2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty 522.6 Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên tại công

3.2 Dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty cổ phần SX & TM

than Uông Bí giai đoạn 2016 – 2020

64

MỞ ĐẦU

1 1 Tính cấp thiết của đề tài

Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷcủa nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa Một thế kỷ mà ở

đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của mộtquốc gia,mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, độingũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốcgia đó Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chứchay một doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thànhcông hay thất bại của doanh nghiệp, của tổ chức đó.Một doanh nghiệp, haymột tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượnglao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phảilàm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản

lý nhân lực Nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửathành công Công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần SX & TM thanUông Bí luôn là một vấn đề được quan tâm hàng đầu Vì vậy muốn làm tốtcông tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp đó phảitìm ra những tồn tại chưa hợp lý trong công tác quản lý nhân lực tìm ranhững biện pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nhân lực, từ đólàm nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trọng đó của công tác quản lý nhân lực cùngvới lòng say mê mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực quản lý nhân lực và mongmuốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của côngtác nhân lực còn tồn tại ở Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí, tác giả đã

quyết định chọn đề tài nghiên cứu: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác

quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất và thương mại than Uông Bí"

2 2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Hiện nay có rất nhiều tác giả nghiên cứu về công tác quản lý nhân lựctrong doanh nghiệp, một số tác giả nghiên cứu sâu và thấu đáo: Một số biệnpháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp và xuấtnhập khẩu cao su Minh Thanh, của tác giả Lê Thị Ngọc Lý, trường Đại họckinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2008 Đề tài này đã được nghiên cứu trêndiện rộng chứa các nội dung về những biện pháp thu hút, tầm quan trọng củaquản lý nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, quản lý nguồnnhân lực một cách chung nhất trong lĩnh vực công nghiệp nói chung đặc biệt

về xuất nhập khẩu về cao su nói riêng

Hay đề tài: Một số biện pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty

cổ phần LIGOGI, của tác giả Dương Thất Đúng, trường Đại học kinh tế quốcdân năm 2010 [5] Luận văn này được nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụthể, mang tính đặc thù riêng của ngành xây dựng Trong giai đoạn ngành xâydựng đang có những chuyển biến hết sức sâu rộng, kết quả nghiên cứu củaluận văn sẽ giải quyết những vấn đề mang tính thời sự nhất và thực sự lànhững vấn đề đang được đặt ra cho các nhà quản lý của Công ty cổ phầnLICOGI giúp Công ty giải quyết khó khăn đang gặp phải trong quá trình quản

lý nhân sự như hiện nay từ đó có hướng đi mới cho doanh nghiệp

Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty viễnthông liên tỉnh đến năm 2015, của tác giả Phạm Thị Thúy Mai, trường đại họcKinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2007 [14] Đề tài đúc kết lý luận kinhnghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản lý nhânlực tại Công ty viễn thông liên tỉnh thông qua việc phân tích tình hình áp dụngcác chính sách về quản lý nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chứcnăng của quản lý nhân lực Một số đề tài chưa được nghiên cứu sâu: "Hoànthiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty may xuất khẩu 3/2 Hoà Bình", tácgiả tập trung nêu lý thuyết về quản lý nhân lực, vai trò của quản lý nhân lựctrong doanh nghiệp, và chức năng quản lý nhân lực, tuy nhiên tác giả chưa đi

sâu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty,chưa đưa ra được biện pháp hoàn thiện trong công tác quản lý nhân lực, nhữngvướng mắc tồn tại đang diễn ra tại Công ty may xuất khẩu 3/2 Hoà Bình.

- Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta

do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm biên soạn (1996) [20] Nội dung cuốn sách nói

về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó cóchính sách phát triển nhân lực ở một số nước trên thế giới

- Phát triển nguồn nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đápứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, của tác giảPGS - TS Nguyễn Đăng Thành (2011) [18] Cuốn sách trình bày nhữngluận cứ lý thuyết và thực tiễn nhằm để nhận thức đầy đủ và toàn diện hơnvấn đề phát triển nguồn nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số Bên cạnh đó,tác giả còn đề xuất hệ quan điểm, biện pháp toàn diện cho hoạch địnhchính sách phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số phục vụ yêu cầu đẩymạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung, tại các vùng dântộc thiểu số nói riêng

- Giải bài toán phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, của tác giả ĐỗHuyền báo kinh tế doanh nhân thời đại (2011) [9] Nội dung bài báo đưa ranhững hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam đó là thiếu công nhân lành nghề

để phát triển các ngành kinh tế chủ lực Và đưa ra các biện pháp cụ thể đểkhắc phục những hạn chế về nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam để các bộngành địa phương, các tổ chức doanh nghiệp phải có kế hoạch phát triển nhânlực của riêng mình

- Trên trang Doanh Nhân Sài Gòn online do Tác giả Đông Phong viếtngày 6 tháng 6 năm 2014 [16], nêu lên vấn đề mất nhân tài của doanh nghiệphiện nay, tác giả đưa ra những lý do mà hiện nay nhiều doanh nghiệp đang gặpphải đó là “chảy máu chất xám” làm thế nào để giữ người giỏi có năng lựccống hiến cho Công ty, qua đó tác giả đưa ra những ý kiến chủ quan của mình

trong việc tránh tình trạng “chảy máu chất xám” như tạo sức hút trong môitrường làm việc, hay tạo động lực về vật chất, tinh thần cho người lao động.

Tóm lại, có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực quản lý nhân lực tại doanhnghiệp thuộc các lĩnh vực, các ngành khác nhau.Các nghiên cứu nêu thựctrạng về nhân lực và những hạn chế cần khắc phục từ đó đề xuất các biệnpháp nhằm khắc phục những hạn chế đó Các nghiên cứu đó chưa xem xét vàtiếp cận một cách có hệ thống về công tác quản lý nhân lực trong doanhnghiệp, chưa có tác giả nào nghiên cứu về đề tài:"Hoàn thiện công tác quản lýnhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất và thương mại than Uông Bí", tác giảtiếp cận công tác quản lý nhân lực ở rất nhiều khía cạnh khác nhau, tìm ranhững hạn chế và bất cập trong những khía cạnh đó, từ đó đưa ra các biệnpháp hữu hiệu nhất nhằm củng cố và hoàn thiện hơn công tác quản lý nhânlực trong điều kiện cụ thể của Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí

3 3 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Trên cơ sở tổng quan lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lựccủa doanh nghiệp Việt Nam nói chung và phân tích thực trạng công tác quản

lý nhân lực tại Công ty cổ phần SX & TM Than Uông Bí nói riêng đưa rađược một số biện pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm nâng cao hiệuquả của công tác quản lý nhân lực, giúp cho doanh nghiệp phát triển một cáchbền vững

4 4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu: Một số biện pháp hoàn thiện quản lý nhân lựctrong các doanh nghiệp trên góc độ lý luận và thực tiễn

Phạm vi nghiên cứu:

- Nội dung: Quá trình quản lý NNL, các chỉ tiêu đánh giá và nhân tốảnh hưởng đến công tác quản lý NNL

- Không gian: tại công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí

- Thời gian : số liệu thống kê 2011- 2015

5 5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp điều tra thống kê, phân tích số liệu cụ thể

- Phương pháp so sánh và tổng hợp

- Và một số phương pháp như thu thập báo cáo, Internet

6 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần vàoviệc hoàn thiện phương pháp luận quản lý nhân lực và công tác quản lý nhânlực trong các điều kiện đặc thù của doanh nghiệp thương mại ngành mỏ

- Ý nghĩa thực tiễn: Các kết quả phân tích lựa chọn biện pháp hoànthiện công tác quản lý nhân lực có ý nghĩa tham khảo đối với Công ty cổ phần

SX & TM than Uông Bí và các doanh nghiệp có điều kiện tương tự

7 7 Kết cấu của luận văn:

Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo

và 3 chương

Chương 1:Cơ sở lí luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần sản xuất và thương mại than Uông Bí

Chương 3: Các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhânlực tại Công ty cổ phần sản xuất và thương mại than Uông Bí

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực

I 1.1.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là gì?

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sựphát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngườibao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân

Theo tổ chức lao động quốc tế thì Nguồn nhân lực của một quốc gia làtoàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồnnhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồnlực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân

cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, lànguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độtuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn

bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố

về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [7]

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân sốtrong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động nguồn nhân lực đượcbiểu hiện trên hai mặt:

- Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làmviệc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được

từ họ;

- Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức vàtrình độ lành nghề của người lao động.

Sự phát triển kinh tế - xã hội phục thuộc rất lớn vào việc khai thác,quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm cácnguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ vàtiềm lực về con người hay nguồn nhân lực Trong đó QLNNL là yếu tố quyếtđịnh, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển lànhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người Như vậy, conngười vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển Mọi hoạtđộng sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùng đều xuất phát từhoạt động của con người Con người phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệulao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm phục vụ chomình và xã hội Nguồn lực chính là nguồn “nội lực” nếu biết phát huy, nó cóthể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thứcphải tăng cường tối đa hóa chất lượng dịch vụ cũng như doanh thu của mình.Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tớicác phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộhiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữatính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một

số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”

Quản lý nguồn nhân lực là gì ?

Theo nghĩa rộng: Quản lý nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổchức, sử dụng khoa học kĩ thuật hiện đại và lý luận về quản lý nhằm thực hiệnmục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạonguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiệnchế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhânlực có hiệu quả

Theo nghĩa hẹp: Quản lý nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thựchiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công côngviệc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhânviên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản lý nhân lực:

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn

bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyếttất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là mộtnghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năngsuất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Ngày nay, người ta có một khái niệm chung về quản lý nhân lực nhưsau: Quản lý nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt độnghoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọiđiều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt đượcmục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

Qua các khái niệm trên quan điểm quản lý nhân lực theo cách định nghĩahiện đại hiện nay thì: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăngcường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trongkhi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”

Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừamang tính nghệ thuật vì quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiềuđến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnhvực quản lý nào khác

Quản lý nguồn nhân lực là một hệ thống các chính sách, kế hoạch, tổchức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triểncon người để có thể đạt được mục tiêu của một tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyếtđịnh quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp vànhân viên của nó [3]

Theo quan điểm của tác giả thì quản lý nguồn nhân lực là cách thức conngười tác động vào đối tượng lao động bằng những cách thức khác nhau,nhằm tạo ra hiệu suất công việc tốt nhất, và quản lý hiệu quả nguồn lực conngười trong doanh nghiệp

II 1.1.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực [15]

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lậpcác tổ chức, giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trườngcạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hộinhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớnmạnh trên thế giới Tầm quan trọng của quản lý nhân lực xuất phát từ vai tròcủa con người trong doanh nghiệp

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyếtđịnh sự thành bại của chính doanh nghiệp bởi những con người cụ thể vớilòng nhiệt tình và óc sáng tạo trong công việc Mọi thứ còn lại như: máy mócthiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏiđược, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳngđịnh rằng quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại vàphát triển của doanh nghiệp

Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý họcđược cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên,đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê vớicông việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức

Trong doanh nghiệp quản lý nhân lực thuộc chức năng chính của nhàquản lý, giúp nhà quản lý đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người

khác Các nhà quản lý có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương

có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản lýphải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Ngườithực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản lý đề ra là các nhân viên thừahành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vàonăng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản lý suy chocùng cũng là quản lý con người”

Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế

xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạtđộng kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm saocho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năngquản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản

lý nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nàocũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân lực.Cung cáchquản lý nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá đặc trưng riêng cho một doanhnghiệp.Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại củamột doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanhcủa một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệpnhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũngnhư sự phát triển của chính doanh nghiệp

III

IV 1.1.3 Phân biệt quản lý nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

Bảng 1.1: Phân biệt Quản lý nhân lực và Quản lý nguồn nhân lực Tiêu chí Quản lý nhân lực Quản lý nguồn nhân lực

Quanđiểm chung Lao động là chi phí đầu vào sản quý cần phát triểnNguồn nhân lực là tài

Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi

ở vị trí của họ

Đầu tư vào phát triểnnguồn nhân lựcViễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn

Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực

Cơ sở của năng suất và

chất lượng Máy móc + Tổ chức

Công nghệ + Tổ chức +chất lượng nguồn nhân

lực

Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc +Thăng tiến + Tiền

Thái độ đối với sự thay đổi

Nhân viên thường chốnglại sự thay đổi

Nguồn nhân lực có thểthích ứng, đối mặt với

sự thách thức

( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – NXB ĐH KTQDHN )

Từ các định nghĩa này có thể suy ra: Khái niệm quản trị nguồn nhân lựcrộng hơn bao quát hơn khái niệm quản trị nhân lực

1.2 Quá trình quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cáchgiữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủđộng thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhucầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõhơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có

Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách táchbiệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.

Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thậpthông tin Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu hai loại thông tin: dữ liệu từmôi trường bên ngoài và dữ liệu bên trong tổ chức Dữ liệu từ môi trường bênngoài bao gồm những thông tin về hoàn cảnh hiện tại và những thay đổi dựbáo về nền kinh tế tổng thể, kinh tế của một ngành cụ thể, công nghệ liênquan và sự cạnh tranh Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào trong môi trườngbên ngoài cũng có thể ảnh hưởng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức và

vì vậy ảnh hướng đến nhu cầu về nguồn nhân lực Nhà hoạch định nguồnnhân lực phải xem xét thị trường lao động chẳng hạn như tỷ lệ thất nghiệp, sựsẵn sàng về kỹ năng và độ tuổi, và giới tính của lực lượng lao động Cuốicùng, nhà hoạch định cần nhận thức các quy định của chính phủ và của vùng

sở tại.Các quy định này có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp đến các hoạtđộng nguồn nhân lực, chẳng hạn như các quy định về tuổi nghỉ hưu, hoặc ảnhhưởng gián tiếp đến số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận Ví dụđiển hình về ảnh hưởng gián tiếp là quy định về an toàn và sức khoẻ nghềnghiệp mới sẽ làm gia tăng nhu cầu các chuyên gia trong tổ chức để thực hiệnviệc tuân thủ các quy định này Hơn nữa, xem xét một cách chủ động và thấuđáo về môi trường sẽ giúp cho tổ chức tiên liệu những khả năng có thể xảy ra

và chuẩn bị cho những thay đổi này

V 1.2.2.Tuyển dụng

VI Tuyển dụng NNL là khâu quan trọng để tìm những ứng viên phùhợp nhất với vị trí công việc Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thànhcông, mang lại hiệu quả cao, các nhà tuyển dụng luôn phải xây dựng một quytrình tuyển dụng chặt chẽ, rõ ràng Quy trình tuyển dụng được các công ty ápdụng rất linh hoạt bởi lẽ điều này còn phụ thuộc vào điều kiện tuyển dụng, cơcấu, quy định của công ty cũng như cho các vị trí khác nhau Thông thườngmột quy trình tuyển dụng bao gồm 6 bước như sau: Lập kế hoạch, xác định

phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định địa điểm, thời gian, tìm kiếm

và lựa chọn ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng và cuối cùng là hướngdẫn nhân viên mới hòa nhập Thực hiện từng bước như vậy sẽ giúp quá trìnhtuyển dụng không xảy ra sai sót, đảm bảo chọn được những ứng viên xuất sắcnhất, phù hợp nhất trong công việc

Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanhnghiệp.Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồnnhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanhnghiệp.Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nóđược trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.Vì vậyngười ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất -đầu tư về con người”[9]

Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chuđáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học

sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽgóp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.Ngược lại, nếu tiếnhành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn chẳng nhữngkhông mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia

rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và đểrồi lại phải tuyển người mới.Điều đó đã không mang lại thành công chodoanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp

VII 1.2.3 Quản lý và sử dụng lao động

Là chủ sử dụng lao động, doanh nghiệp có quyền quản lý người laođộng Các tổ chức, doanh nghiệp là người tổ chức, theo dõi, giám sát việcthực hiện các nhiệm vụ của người lao động trong quá trình lao động Bởi lẽ,khi tham gia quan hệ lao động, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ từhợp đồng lao động mang tính cá nhân, đơn lẻ, song hoạt động lao động củangười lao động là hoạt động mang tính xã hội, vì thế hiệu quả của hoạt độnglao động phụ thuộc vào sự phối hợp, tương tác qua lại của cả tập thể người lao

động dưới sự điều hành của tổ chức, doanh nghiệp Người sử dụng lao động

là người được hưởng lợi từ kết quả lao động của người lao động, có nghĩa vụtrả lương và các quyền lợi khác cho người lao động kể từ thời điểm hợp đồnglao động có hiệu lực pháp luật[9]

Việc thực hiện quản lý và sử dụng lao động của doanh nghiệp trước hết

là sự thể hiện quyền của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, thểhiện quan hệ lệ thuộc của người lao động vào doanh nghiệp, là một trongnhững đặc điểm cơ bản của quan hệ pháp luật lao động Thông qua hoạt độngquản lý sẽ bảo đảm việc tổ chức thực hiện quá trình lao động, theo dõi, giámsát người lao động trong quá trình lao động theo ý đồ của họ Bằng các hành

vi quản lý, doanh nghiệp tiến hành việc tuyển chọn người lao động, phâncông, sắp xếp công việc, bảo đảm điều kiện làm việc, tổ chức quản lý quátrình lao động Như vậy, mục đích của việc quản lý và sử dụng lao độngchính là bảo đảm cho quá trình lao động diễn ra có trật tự, tránh tổn thất tàisản và kiểm soát hiệu quả việc sử dụng sức lao động của người lao độngnhằm đạt được lợi nhuận tối đa.

VIII 1.2.4 Đào tạo, phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:

-Một loại hoạt động có tổ chức, thực hiện trong một thời gian nhất định

và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách Có 3 hoạt động khác nhau theo địnhnghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhâncon người và tổ chức

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể chongười đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựatrên những định hướng tương lai của tổ chức Ba bộ phận hợp thành của pháttriển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ và sựphát triển chức năng của con người

Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đàotạo, giáo dục, phát triển đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn baogồm một loại những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lựcđược thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Sự tiến bộ của khoa học hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tếbuộc các nhà quản lý phải biết thích ứng, do đó việc đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là hết sức quan trọng và được thể hiện qua 3 lý do sau đây:

- Để chuẩn bị và bù đắp vào những bị thiếu, bị bỏ trống sự bù đắp, bổ sungnày diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những tráchnhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thayđổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

- Để hoàn thiện khả năng của người lao động

Ngày nay việc lên kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcđược coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn của công ty bởi khả năngsinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức Thực tế cho thấy sự cạnh tranhgiữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh vềchất lượng của nguồn nhân lực Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệchặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển Công tác này nhằm

sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanhnghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắmvững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ củamình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng caokhả năng thích Các phương pháp đào tạo và phát triển bao gồm đào tạo tạinơi làm việc, kèm cặp tại chỗ (còn gọi là đào tạo trên công việc), luânchuyển công việc, đào tạo xa nơi làm việc, lớp cạnh xí nghiệp, phươngpháp nghiên cứu tình huống và các trò chơi quản trị

1.2.5 Các chính sách đãi ngộ

Chế độ chính sách của mỗi công ty có những quy định khác nhaunhưng điểm chung là quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên với phươngchâm giúp cho họ có một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinhthần” Ngoài ra, các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngănchặn những rủi ro xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công tyđang tuân theo đúng luật pháp Chính sách này được xây dựng căn cứ trên cáctiêu chí: tương xứng với kết quả công việc, đóng góp cho công ty, cạnh tranhtheo thị trường, khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc, côngbằng và minh bạch

Việc thiết lập được các tiêu chuẩn, chế độ chính sách phù hợp là chìakhoá cho việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo công ty và ngườilao động Đây cũng là một yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân tài cho công

ty, thu hút thêm nhiều lao động mới

là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp Để xâydựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, các công ty có thể thực hiệntheo những bước sau:

- Bước 1: Xác định và thống nhất triết lý quản lý và kinh doanh

- Bước 2: Đánh giá động lực cá nhân, môi trường động lực chung của doanhnghiệp và thống nhất “Bộ hành vi ứng xử” cho các cá nhân trong doanh nghiệp

- Bước 3: Đánh giá và đề xuất những thay đổi về qui trình và qui địnhquản lý.

- Bước 4: Đánh giá và đề xuất phương hướng xây dựng hệ thống traođổi thông tin

- Bước 5: Tổng hợp và đề xuất các phong trào bề nổi và các nghi lễ,nghi thức của doanh nghiệp

1.3 Một số phương pháp quản lý nguồn nhân lực

Một môi trường làm việc chuyên nghiệp là môi trường trong đó conngười được coi là tài sản của doanh nghiệp; Các quy tắc, quy định đều rõràng, đúng luật, tạo được sự cạnh tranh mạnh mẽ song lại rất công bằng lànhmạnh cho nhân viên Ở đó nhân sự được đánh giá đúng với những gì họ thểhiện; Mỗi cá nhân làm việc trên tinh thần hợp tác, tôn trọng, trách nhiệmhướng tới mục tiêu chung cao nhất của tập thể Câu hỏi đặt ra là làm sao đểquản trị con người với tư cách là nhà quản lý để luôn đảm bảo tính hiệu quả

và sự gắn bó giữa các thành viên trong công ty?

IX 1.3.1 Phương pháp quản lý theo quy mô lao động

Quy mô lao động của Công ty được chia thành hai khối: Lao động trựctiếp và lao động gián tiếp Quy định lao động trực tiếp sản xuất là các nhânviên làm việc trực tiếp sản xuất dưới phân xưởng, vận chuyển than, trong dâychuyền xây dựng (lao động giám sát công trình, lao động xây dựng trực tiếpngoài công trường ) còn lại là lao động gián tiếp

X 1.3.2 Phương pháp quản lý theo giới tính lao động

Do đặc thù ngành than nên nam vẫn chiếm số đông, dù cho trong giaiđoạn này có thời kỳ nữ có giảm chút ít Lượng lao động nam thường chiếmkhoảng trên 60% trở lên

Theo biểu đồ, số lao động nam chiếm tỷ lệ là 93%, rất cao Trong khi

đó, tỷ trọng lao động nữ là 7%, thấp Tỷ trọng này là hợp lý, vì đặc thù củangành than nói chung là lao động nam nhiều hơn lao động nữ

XI 1.3.2 Phương pháp quản lý theo độ tuổi lao động

Lượng lao động trẻ tuổi nhất (nhóm dưới 30 tuổi) luôn chiếm số đông

so với các nhóm tuổi còn lại Vì ngành than là ngành lao động trực một ngànhlao động vất vả, cực nhọc nên lao động có tuổi về hưu sớm

1.3.3 Phương pháp quản lý theo trình độ chuyên môn lao động

Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí ngày càng gia tăng chấtlượng nhân lực cho ngành than thông qua việc gia tăng số cán bộ nhân viên

có trình độ cao, đáp ứng được nhu cầu công việc

Ngoài cá phương pháp trên, ta có thể sử dụng thêm các công cụ bổ trợ thiếtyếu cho việc quản lý nhân viên Còn việc sử dụng thiết bị nào và sử dụng theocách nào thì đó phụ thuộc hoàn toàn vào sự thông minh của mỗi nhà quản lý

- Các phần mềm ứng dụng đang được ứng dụng như Phần mềm quản lýnhân lực

- Thiết bị định vị GPS vừa để bảo vệ tài sản của mình vừa để giám sát xe

- Camera hành trình gắn cho phương tiện giao thông như xe khách, xetaxi, xe tải, xe máy,

- Thiết bị camera giám sát: Hệ thống này được gắn cố định trong vănphòng làm việc, kho hàng, nhà xe, xưởng làm việc, của doanh nghiệp

- Thiết bị báo động: Thông thường mọi người thường nghĩ thiết bị này

để bảo vệ tài sản, tuy nhiên với một số công việc, thì thiết bị này cũng bổ trợtốt cho các nhà quản lý

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự bao gồm 2 nhân tố: Nhân

tố khách quan và nhân tố chủ quan bên trong doanh nghiệp

XII 1.4.1 Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến quản lý nhân lực

Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến quản lý nhân lực bao gồm: 6 nhân

tố chính: Khung cảnh kinh tế, dân số, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh,khoa học kỹ thuật và khách hàng

( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – NXB ĐH KTQDHN )

Hình 1.1: Sơ đồ nhân tố khách quan ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệpsau khi nghiên cứu doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnhhưởng rất lớn đến quản lý nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tếhoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếpđến các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặtphải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí laođộng doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viêntạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn

tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thìdoanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá - Xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấcthang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản lý khôngphải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực.Nhân lực làcốt lõi của hoạt động quản lý Để tồn tại và phát triển không có con đườngnào bằng con đường quản lý nhân lực một cách có hiệu quả Để thực hiện

Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến quản lý nhân lực

Khoa học kỹ thuật

Dân số, lực lượng lao động

Khách hàng

được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biếtlãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bótrong doanh nghiệp.

- Khoa học kỹ thuật: Các nhà quản lý phải đào tạo nhân viên của mìnhtheo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật Khi khoa học kỹ thuật thayđổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đódoanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi vềkhoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra

số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này cónghĩa là nhà quản lý phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng muasản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bênngoài.Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của mộtdoanh nghiệp Do vậy các nhà quản lý phải đảm bảo được rằng nhân viêncủa mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của kháchhàng

XIII 1.4.2 Nhân tố chủ quan bên trong doanh nghiệp

Nhân tố chủ quan bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến quản lý nhânlực bao gồm: 3 yếu tố chính: Sứ mạng, mục tiêu của DN, chính sách chiếnlược của DN, bầu không khí văn hóa của DN

( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – NXB ĐH KTQDHN )

Hình 1.2: Sơ đồ nhân tố chủ quan bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến

quản lý nguồn nhân lực

Nhân tố chủ quan bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

Sứ mạng,

mục tiêu của

DN

Chính sách chiến lược của DN

Bầu không khí văn hóa của DN

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môitrường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên mônkhác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nhân lực.

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnhhưởng tới quản lý nhân lực: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộkhuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giátrị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trongmột tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích

sự thích ứng năng động, sáng tạo

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI

THAN UÔNG BÍ 2.1 Tình hình chung về Công ty cổ phần sản xuất và thương mại than Uông Bí

I 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty.

Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí Tiền thân Xí nghiệp sản xuất vàkinh doanh tổng hợp thuộc Công ty TNHHMTV than Uông Bí - TKV đượcthành lập theo quyết định số: 844/QĐ - TCCB - ĐT ngày 12/5/1999 của Tổnggiám đốc Công ty than Việt Nam (nay là Tập đoàn công nghiệp than - Khoángsản Việt Nam) Công ty chính thức chuyển đổi hoạt động sang hình thức Công

ty cổ phần kể từ ngày 30/7/2004 theo quyết định số: 70/2004/QĐ - BCN ngày30/7/2004 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp.Công ty được sở Kế hoạch đầu tưQuảng Ninh cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 2203000295 ngày10/9/2004 Trong quá trình hoạt động các thay đổi về ngành nghề kinh doanh đãđược Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Ninh chuẩn y Đăng ký thay đổi lần 1ngày 1/7/2005, thay đổi lần 2 ngày 3/10/2006, thay đổi lần 3 ngày 6/8/2007 vàthay đổi lần 4 ngày 14/1/2008

Hình thức sở hữu vốn: Nhà nước chiếm 51,48% , cổ đông đóng góp48,52%

Tên Doanh nghiệp: Uong Bi coal trading joint stock company

Trụ sở làm việc: 48A Trưng Vương - TP.Uông Bí - Tỉnh Quảng Ninh

Số điện thoại: 0333.854318 Fax : 0333.855577

Số tài khoản: 5700509426Tại Ngân hàng Công Thương Uông Bí Quảng Ninh

-Từ khi thành lập cho đến nay Công ty không ngừng cải tiến kỹ thuậtcông nghệ sản xuất và cung ứng dịch vụ thương mại phù hợp với nhu cầu của

khách hàng tiêu thụ sản phẩm, có lãi mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp vàhạch toán phụ thuộc Công ty TNHH MTV than Uông Bí - TKV.

2.1.2 Những đặc điểm cơ bản của Công ty

2.1.2.1 Đặc điểm về sản xuất và sản phẩm ngành than

Ngành than là một ngành có thời gian tồn tại và phát triển lâudài.Nó là một chất đốt rẻ tiền nhưng rất nhiều ngành cần đến khi cácnguồn năng lượng khác còn khan hiếm và đắt đỏ.Nên trong tương lai, nóvẫn là nguồn cung cấp nhiệt chủ yếu cho các ngành công nghiệp nặng Sựphát triển lâu dài của ngành than tạo ra những nét văn hoá đặc trưng củangành than, đồng thời tạo ra những định hướng mang tính chất lâu dài,ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và phát triển của Công ty cổ phần SX

& TM than Uông Bí

Đồng thời là ngành có tính chất độc hại và nguy hiểm cao trong quátrình khai thác, vận chuyển và tiêu dùng Tính độc hại và nguy hiểm ấy,đòi hỏi Công ty phải có những biện pháp tích cực trong việc giảm thiểumức độc hại, để đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động và người

sử dụng Điều này đòi hỏi Công ty phải có chế độ khám sức khoẻ định kỳ,

có chế độ phụ cấp độc hại, trang bị quần áo bảo hộ lao động cho nhữngngười trực tiếp tiếp xúc với sản phẩm than Mặt khác, trong việc pha chế

tỷ lệ than cũng phải hợp lý, tránh khả năng gây độc cao, ảnh hưởng trựctiếp đến sức khỏe công nhân lao độn vì vậy Công ty 6 tháng tổ chức thămkhám cho CBCNV trong Công ty khám định ký sức khỏe để có hướngđiều chỉnh hợp lý

2.1.2.2 Đặc điểm về thị trường

* Thị trường đầu vào

Theo quy định của Tổng công ty than Việt Nam, các trong ngành cónhiệm vụ vận chuyển tiêu thụ than cho các mỏ, các đơn vị trong ngành Do

vậy, Công ty cũng chỉ được mua than từ các đơn vị trong ngành chứ khôngđược phép mua than của các đơn vị ngoài ngành than Hiện nay, thị trườngđầu vào của Công ty này bao gồm, Công ty than Uông Bí, Công ty than VàngDanh, Công ty than Nam Mẫu

Việc lựa chọn thị trường đầu vào của Công ty rất quan trọng vì nó ảnhhưởng tới sức cạnh tranh của Công ty thông qua chất lượng than và giá đầuvào, do vậy sẽ tác động tới khối lượng than tiêu thụ của Công ty

* Thị trường đầu ra

Nhu cầu của thị trường than cũng rất phong phú, nó bao gồm cả nhucầu trong sản xuất và nhu cầu trong sinh hoạt Đặc biệt là nhu cầu trongsản xuất vì ở nước ta than vẫn là một trong những nguồn năng lượng chủyếu dùng trong sản xuất, thậm chí có một số ngành tiêu dùng than vớikhối lượng lớn như nhiệt điện, xi măng, luyện kim…mà chủng loại thancác ngành khác nhau đòi hỏi lại rất khác nhau Ví dụ những ngành luyệnkim, luyện gang đòi hỏi than cốc, than cục đặc biệt với độ ẩm, độ tro, độlưu huỳnh, kích thước hạt xác định nhưng ngành xi măng lại dùng thancám số 3 và than cám số 4 là chủ yếu Điều này yêu cầu công ty phải xácđịnh rõ quy mô nhu cầu về từng loại than trên thị trường để có kế hoạchkhai thác hợp lý, đồng thời phải phân loại các khách hàng và tìm hiểu vềđối thủ cạnh tranh

Khách hàng của Công ty được chia làm 3 loại:

- Khách hàng là các tổ chức sản xuất: Các đơn vị sản xuất than như làmột nhiên liệu phục vụ sản xuất Những khách hàng này thường mua than vớikhối lượng lớn, tương đối ổn định và ký hợp đồng theo năm Nhóm nàythường tiêu thụ các loại than cám và than cục có chất lượng cao

- Khách hàng là các tổ chức thương mại: Đây là nhóm khách hàng muasản phẩm của Công ty phục vụ mục đích thương mại, ví dụ họ mua than của

Công ty về bán cho người tiêu dùng Nhóm này thường mua loại than cục số

4, 5 và than cám

- Khách hàng là người sản xuất nhỏ và các hộ gia đình: Nhóm kháchhàng này tiêu thụ sản phẩm với khối lượng nhỏ Nhưng lại là nhóm kháchhàng mang lại cho Công ty nhiều thế mạnh trong thu hồi vốn nhanh, đẩymạnh tốc độ quay vòng của vốn, số lượng mua ổn định Nhóm này thườngtiêu thụ than cám và than chế biến

Nghiên cứu đặc điểm của thị trường để thấy được tính chất phức tạptrong mối quan hệ của Công ty để từ đó đưa ra cách tiếp thị sản phẩmcũng như cách thức giao tiếp sao cho phù hợp với từng doanh nghiệp,từng tổ chức Trong quá trình tiếp xúc ấy sẽ có sự giao lưu văn hoá giữaCông ty với các doanh nghiệp, tổ chức trong cùng ngành than và ngoàingành than Nhờ có quá trình giao lưu này mà các thành viên trong Công

ty học hỏi và bổ sung cho mình những giá trị văn hoá tích cực từ các mốiquan hệ đó, như cách thức giao tiếp với khách hàng, cách thức giải quyếtcông việc… Như vậy, thị trường càng phong phú thì mối quan hệ đadạng, càng tạo nên tính đa dạng cho nền văn hoá của doanh nghiệp

II 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

* Lĩnh vực kinh doanh của Công ty

- Sản xuất, chế biến và kinh doanh than

PX Xây dựng

Trạm cấp dầu

III 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong các năm gần đây

Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

a Đánh giá doanh thu của Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bítrong 5 năm

Dựa vào bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong vòng 5năm từ năm 2011 - 2015, tác giả nhận thấy tình hình kinh doanh của Công tytiến triển theo chiều hướng tích cực tăng theo từng năm

Năm 2011 doanh thu bán hàng là: 38.578.983 nghìn đồng tăng lên vượttrội năm 2015 là 70.657.890 nghìn đồng Công ty đạt được kết quả cao tăng183% so với năm 2011

Như vậy, do ảnh hưởng của lạm phát và khủng hoảng, kết quả hoạtđộng kinh doanh năm 2012 đã bị giảm xuống so với năm 2011, tuy nhiên nhờ

áp dụng những chiến lược kinh doanh phù hợp và hiệu quả, trong năm 2013

và năm 2014, 2015 Công ty thu được kết quả đáng kể 70.657.890 nghìn đồng

so với năm 2013 tăng 5.670.236 nghìn đồng chiếm 109% và lợi nhuận sauthuế chiếm 114% so với năm 2014

b Về tình hình chi phí

Nhìn chung chi phí cho hoạt động SXKD của Công ty cổ phần SX &

TM than Uông Bí đều tăng dần trong các năm từ 2011 - 2015

Chi phí bán hàng của năm năm 2011 đến năm 2015 đều tăng cụ thểnăm 2011 chi phí bán hàng là 363.534 nghìn đồng, năm 2015 là 605.500nghìn đồng

Chi phí này tăng theo các năm Công ty tổ chức nhiều chương trìnhquảng cáo, hoạt động chào hàng, tiếp thị

- Chi phí tài chính đều tăng theo các năm, cụ thể năm năm 2011 là403.619 nghìn đồng, năm 2015 là 702.860 nghìn đồng

2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí.

IV 2.2.1 Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty

Quản lý nhân lực là nhân tố quyết định sự thành công hoặc thất bại củadoanh nghiệp Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân lực phù hợp với sự phát triển

của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng Hơn nữa, các doanh nghiệpthường xuyên có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêmcác sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ Khi những thay đổi này diễn rathì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Các doanh nghiệpcần nhận thức rõ vai trò của công tác quản lý nhân lực và vạch ra quá trìnhhoạch định nhân lực một cách hiệu quả nhất.

Trên cơ sở tình hình thực tế nhân lực của Công ty và các định hướngphát triển của Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí trong thời gian tới,phòng Tổ chức hành chính sẽ có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực, sau đótrình giám đốc duyệt cân đối cung cầu nhân lực trong Công ty Từ đó sẽ cóquyết định tăng hay giảm nhân lực phù hợp với kế hoạch phát triển kinhdoanh của Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí

Công tác hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầunhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảmbảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp đểthực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

- Nhìn chung, công tác hoạch định nhân lực của Công ty còn nhiều hạnchế Bởi lẽ, công tác dự báo nhu cầu nhân lực mới chỉ dự báo về mặt số lượngnhân lực, mà chưa phân tích được nhân lực của Công ty một cách khoa học vàchi tiết, kế hoạch lao động chỉ là tập hợp nhu cầu từ các đơn vị trực thuộc dẫnđến kế hoạch lao động chưa là yếu tố cơ bản, then chốt quyết định chiến lượckinh doanh để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực về cả mặt chất lẫn mặtlượng về nhu cầu nhân lực trong tương lai

- Chưa xây dựng được bản mô tả, phân tích công việc và bản tiêu chuẩncông việc:

Bản mô tả, phân tích công việc và bản tiêu chuẩn công việc là công cụxác định được những công việc nào cần tuyển thêm người và cần những phẩmchất, năng lực phù hợp

Bản mô tả, phân tích công việc và bản tiêu chuẩn công việc quy định cụthể công việc tại từng vị trí trong bộ máy nhân lực cơ sở, là nền tảng của côngtác quản lý nhân lực Việc xác định số lượng nhân viên cần thiết tại từng đơn

vị trực thuộc Công ty chưa chính xác và mang tính khoa học Đồng thời, nhucầu nhân lực phát sinh cũng chưa có cơ sở khoa học để đảm bảo đó là nhu cầunhân lực cần thiết Hầu hết các chức danh lao động tại Công ty chưa được xâydựng định mức chi tiết và tổng hợp nhằm giúp công tác định biên và quản lýlao động được chính xác và khoa học

V 2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động tại Công ty

Để xây dựng một đội ngũ lao động có đủ năng lực và trình độ, đáp ứngđược yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh, đồng thời để việc quản lý vàtuyển dụng lao động đi vào nề nếp, đủ số lượng, đảm bảo tiêu chuẩn chuyênmôn nghiệp vụ, theo yêu cầu của cũng như đòi hỏi công việc trong quá trìnhtuyển dụng Quy trình tuyển dụng của công ty trải qua 7 bước như sau:

* Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần SX & TM thanUông Bí trải qua các bước sau:

Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Đây là công việc của phòng tổ chức Phòng tổ chức quản lý tình hìnhnhân lực nói chung của Công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể

Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của Công ty và tình hình củatừng bộ phận ban lãnh đạo Công ty sẽ là ra quyết định tuyển dụng nhân viênmới Nhu cầu tuyển dụng nhân lực mới phát sinh do yêu cầu của sản xuấtkinh doanh

Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực, Công ty sẽ đề racác yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân lực Đó là cácyêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinhnghiệm, về sức khoẻ…

Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực