Một số biện pháp nâng nhằm cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH nội thất phương liên

Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

-o0o -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

T S GIẢI PH P NHẰ N NG C O HIỆU QUẢ C NG T C TU ỂN D NG NGUỒN

NH N L C TẠI C NG T TR CH NHIỆ

H U HẠN N I THẤT PHƯ NG LI N

SINH VIÊN TH C HIỆN : NGUYỄN TUẤN ANH

HÀ N I - 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

-o0o -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

T S GIẢI PH P NHẰ N NG C O HIỆU QUẢ C NG T C TU ỂN D NG NGUỒN

LỜI CẢ N

Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến th y i o Th.S Trươn Đức Th o

n ười đã trực tiếp hướng dẫn em, tron qu tr nh hướn ẫn th y đã iản y cho m

r t nhi u iến thức v chuy n n ành c n như nh n inh n hi m thực tế r t qu u

n c nh đ m c n xin cảm ơn c c th y c t i trườn đ i h c Th n on v nh n iến thức mà m đã được h c t i trườn

oài r m c n xin được ửi ời cảm đến đội n nhân viên và n ãnh đ o trong Công ty tr ch nhi m h u h n và nội th t hươn i n đã tận t nh iúp đỡ em hoàn thành khóa luận này

Tron qu tr nh thực hi n h uận, khóa luận mới chỉ đ cập được đến nh ng

v n đ cơ ản của Công ty tr ch nhi m h u h n và nội th t hươn i n ởi tr nh độ

và inh n hi m thực ti n c h n n n khó tránh khỏi nh ng thiếu sót nh t đ nh Em r t mong nhận được nh ng ý kiến đ n p đ bài viết được hoàn thi n hơn

LỜI C ĐO N

T i xin c m đo n Kh uận tốt nghi p này là do tự bản thân thực hi n có sự hỗ trợ từ i o vi n hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu củ n ười khác Các d li u thông tin thứ c p sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng

Tôi xin ch u hoàn toàn trách nhi m v lời c m đo n này

Hà nội, ngày tháng năm 2015

Sinh viên

uy n Tu n nh

M C L C

Trang

LỜI Ở ĐẦU

CHƯ NG 1:NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C BẢN VỀ NGUỒN NH N L C

VÀ CÔNG TÁC TUYỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TRONG DOANH

NGHIỆP 1

1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1

1.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 1

1.1.2 Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 4

1.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 4

1.2.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 5

1.3 Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp 7

1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 8

1.4 Quy trình tuyển dụng nguồn nh n ự trong o nh nghiệp 12

1.4.2 Thông báo tuyển dụng 15

1.4.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ 15

1.4.4 Phỏng vấn sơ bộ 16

1.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm 16

1.4.6 Phỏng vấn lần hai 16

1.4.7 Xác minh, điều tra 16

1.4.8 Ra quyết định tuyển dụng 17

1.4.9 Khám sức khỏe 17

1.4.10 Bố trí công việc 17

CHƯ NG 2:TH C TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH VÀ N I THẤT PHƯ NG LI N 19

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Nội Thất Phương Liên 19

2.1.1 uá tr nh h nh th nh v phát triển của công ty 19 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 20 2.1.3 Phân tích tình hình tài chính của công ty trong 3 năm (2012-2014) 23 2.1.4 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2012-2014)

CHƯ NG 3: T SỐ GIẢI PH P NHẰ N NG C O HIỆU QUẢ C NG

T C TU ỂN D NG NGUỒN NH N L C TẠI C NG T TNHH N I THẤT PHƯ NG LI N 473.1 Định hướng chiến ược kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Nội Thất Phương Liên trong thời gian tới 47

3.1.1 ục ti u inh doanh 47 3.1.2 Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 47 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Phương Li n 48 3.2.1 iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cơ cấu lao động về giới t nh 48 3.2.2 iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cơ cấu lao động theo độ tuổi 48 3.2.3 iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cơ cấu lao động theo tr nh độ 49

3.2.4 iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cơ cấu lao động theo nguồn tuyển dụng 50 3.2.5 Đổi mới quy tr nh tuyển dụng 50 3.2.6 Một số giải pháp khác 58

KẾT LUẬN

DANH M C VIẾT TẮT

Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ

DANH M C C C S ĐỒ, BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 2.1 Cơ c u tài sản - nguồn vốn của công ty (2012-2014) 23

Bảng 2.2 Kết quả ho t độn inh o nh – 2014) 24

Bảng 2.3 T n số o độn củ c n ty -2014) 25

Bản 4 Cơ c u o động theo giới tính (2012-2014) 26

Bảng 2.5 Cơ c u o độn th o độ tu i (2012-2014) 27

Bảng 2.6 Cơ c u o độn th o tr nh độ (2012-2014) 29

Bảng 2.7 Kết quả tuy n dụn n uồn nhân ực của công ty (2012-2014) 32

Bảng 2.8 Kết quả tuy n dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuy n dụng (2012-2014) 36

Bảng 2.9 Giải thích quy trình tuy n dụn n uồn nhân ực củ c n ty T ội Th t hươn i n 38

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuy n dụn n uồn nhân ực tron o nh n hi p 12

Sơ đồ 2.1 Cơ c u t chức củ c n ty 20

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuy n dụn n uồn nhân ực t i c n ty T ội Th t hươn Liên 37

Sơ đồ 2.3 Sơ đồ đ nh í ứng viên của công ty 43

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ quy trình tuy n dụn n uồn nhân ực mới 51

LỜI MỞ ĐẦU

1 T nh ấp thiết ủ đề t i

Tron ối cảnh n n inh tế nước nhà đ n n hội nhập với n n inh tế hu vực

và thế iới đi u này t o r r t nhi u cơ hội cho n n inh tế Vi t m ph t tri n tuy nhi n n c nh nh n cơ hội c n tồn t i r t nhi u th ch thức đối với c c o nh

n hi p Vi t m

Đối với c c o nh n hi p n i chun và c c o nh n hi p Vi t m n i ri n th

n uồn nhân ực à một tron nh n yếu tố qu n tr n hàn đ u quyết đ nh sự tồn t i

và ph t tri n củ o nh n hi p o đ phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có

th đảm bảo cho sự tồn t i và phát tri n lâu dài Một trong nh ng nguồn lực quan tr ng

và c n thiết nh t của một doanh nghi p đ à n uồn nhân ực - nguồn lực con n ười

T t cả m i ho t động của một doanh nghi p đ u qua tay củ con n ười, của nh ng nhà quản tr , của các công nhân Do vậy, nếu phát huy tốt nguồn lực này thì o nh n hi p mới c th tồn t i và ph t tri n âu ài

Đ c th ph t tri n n v n th o nh n hi p phải c n nh n n ười tài tron đội n n uồn nhân ực Vì vậy “tuy n ụn n uồn nhân ực” chư o iờ là một đ tài xư c đặc bi t là s u cuộc hủn hoản n n inh tế toàn c u Phải dựa vào nh ng nguyên tắc nào đ ra các quyết đ nh tuy n dụn đún n ười t chức c n? Đi u gì làm nên một chính s ch đãi sĩ đ duy trì và phát tri n được toàn bộ ti m n n của nguồn nhân lực?

Đ trả lời cho câu hỏi trên các t chức, doanh nghi p không th h n n hĩ tới

vi c p ụn một quy trình tuy n dụn ưu vi t nh t đ có th thu hút và tuy n dụng được nh n nhân vi n ưu tú cho t chức, doanh nghi p mình

V n đ bố trí một nhân vi n đún v trí c n n ực phù hợp, hay tuy n ch n được một n ười o độn c tr nh độ chuyên môn, có tay ngh , trung thành với doanh nghi p, gắn bó với công vi c là một v n đ quan tr n được nhi u doanh nghi p quan tâm Thậm chí vi c bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một h thống hoàn chỉnh ho t động có hi u quả luôn luôn là mục tiêu quan tr ng hàn đ u của các doanh nghi p Vì vậy các doanh nghi p đã và đ n hoàn thi n d n quy trình tuy n dụng nhằm đ t được mục tiêu trên

Thực tế quy trình tuy n dụng n uồn nhân ực c n hĩ r t lớn đối với ch t ượn o động của các bộ phận sau này của công ty Thực hi n tốt quy trình tuy n dụn n uồn nhân ực sẽ giảm bớt thời i n chi phí đào t o s u này à đi u ki n đ u

ti n đ nâng cao ch t ượng, khả n n hoà nhập đảm bảo cho đội n nhân ực n

đ nh Vì vậy, quy trình tuy n dụn n uồn nhân ực r t quan tr n và c n hĩ ớn đối với sự thành b i của công ty

Tron qu tr nh h c tập t i trườn Đ i h c Th n on m đã c nh n iến thức cơ ản nh t đ nh đ c th ước đ u àm qu n với c n vi c thực sự s u này m

đã c đi u i n được thực tập c n như trải n hi m thực tế t i C n ty tr ch nhi m

h u h n và nội th t hươn i n đây à một c n ty ho t độn tron n ành thươn

m i ch vụ ho t độn chủ yếu củ c n ty T ội Th t hươn i n à inh

o nh ắp đặt sử ch c c mặt hàn nội th t đi n nh Tron thời i n thực tập ở đây m nhận th y hâu tuy n ụn n uồn nhân ực t i đây c n tồn t i một số đi m

c n h n chế

à một sinh vi n chuy n n ành uản tr inh o nh nhận thức được t m quan

tr ng của ho t động tuy n dụng n uồn nhân ực đối với o nh n hi p n i chun và đối với c n ty T ội Th t hươn i n n i ri n , m quyết đ nh thực hi n đ tài

nghiên cứu " ột số giải pháp nhằm n ng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn

nh n lực tại công ty ội hất Phương Li n" nhằm nghiên cứu nh ng lý luận

cơ ản v tuy n ụn c n như thực tr ng công tác tuy n dụn n uồn nhân ực t i công ty T ội Th t hươn i n Bên c nh vi c n hi n cứu đ phát hi n ra

nh n đi m h n chế c n tồn t i đồng thời đ xu t một số iải ph p nhằm iúp c n ty nân c o hi u quả c n t c tuy n ụn từ đ c được một đội n n uồn nhân ực

ch t ượn hơn

2 ụ tiêu nghiên ứu

ục ti u ho h c: h thốn c c cơ sở uận i n qu n đến c n t c tuy n ụn

n uồn nhân ực tron o nh n hi p đồn thời phân tích r c c yếu tố t c độn đến

hi u quả củ c n t c tuy n ụn n uồn nhân ực tron o nh n hi p

ục ti u thực ti n: Sử ụn nh n í uận đã h thốn h đ phân tích thực

tr n c n t c tuy n ụn n uồn nhân ực củ c n ty T ội Th t hươn i n

qu 3 n m -2014), làm rõ nh n ưu nhược đi m của quy trình tuy n dụn đ từ

đ đư r một số iải pháp nhằm nân c o hi u quả c n t c tuy n ụn n uồn nhân

ực t i c n ty T ội th t hươn i n

3 Đối tượng nghiên ứu v phạm vi nghiên ứu

Đối tượng nghiên cứu: thực tr n c n t c tuy n ụn n uồn nhân ực t i c n ty

T ội Th t hươn i n

Ph m vi nghiên cứu: ho t độn tuy n ụn n uồn nhân ực tron công ty từ n m 2012-2014

4 Phương pháp nghiên ứu

Kh uận sử ụn c c phươn ph p như thốn so s nh và phân tích i u

đ chỉ r nh n ưu đi m nhược đi m c n tồn t i tron c n t c tuy n ụn n uồn nhân ực từ đ đ xu t một số iải pháp nhằm nân c o hi u quả c n t c tuy n ụn

n uồn nhân ực t i c n ty T ội th t hươn i n

5 Kết cấu của h uận

oài c c ph n ời cảm ơn ời c m đo n mục ục nh mục viết tắt nh mục

c c sơ đồ ản i u ời mở đ u, h uận ồm 3 chươn :

Chươn : h n v n đ uận cơ ản v n uồn nhân ực và c n t c tuy n

ụn n uồn nhân ực tron o nh n hi p;

Chươn : Thực tr n c n t c tuy n ụn n uồn nhân ực t i c n ty T

1

CHƯ NG 1: NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C BẢN VỀ NGUỒN NH N

L C V C NG T C TU ỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TRONG

DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trải qu r t nhi u công trình nghiên cứu trên thế giới c n như tron nước,

“n uồn nhân lực” được biết đến dựa trên nhi u khái ni m khác nhau Ch n h n như

th o đ nh n hĩ của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực à tr nh độ lành ngh , là kiến

thức và n n ực của toàn bộ cuộc sống con người hi n có thực tế hoặc ti m n n đ phát tri n kinh tế - xã hội trong một cộn đồng" [“WB World Development

Indicators” London: Oxford, (2000), tr.3] Hay theo David Begg: “ uồn nhân lực là

toàn bộ qu tr nh chuy n m n mà con n ười tích luỹ được n được đ nh i c o v

ti m n n đ m i thu nhập tron tươn i C ng giốn như n uồn lực vật ch t, nguồn nhân lực là kết quả đ u tư tron qu hứ với mục đích đ m i thu nhập tron tươn

lai“ [“Kinh Tế c” nx Thốn K 7 , tr.282] C n đối với GS.TS Phạm Minh Hạc: “ uồn nhân lực là t ng th các ti m n n o động của một nước hoặc một đ a

phươn tức nguồn o độn được chuẩn b (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công vi c o độn nào đ tức là nh n n ười o động có kỹ n n h y hả

n n n i chun ằn con đườn đ p ứn được yêu c u củ cơ chế chuy n đ i cơ c u

o độn cơ c u kinh tế th o hướng c n n hi p h hi n đ i h ” [“Phát tri n v n

ho con n ười và nguồn nhân lực thời kỳ công nghi p hoá, hi n đ i ho đ t nước”(2007), nxb Chính tr quốc gia, tr.269] Trong i o tr nh [“quản tr n uồn nhân ực”(2009),nx trường đ i h c kinh tế thành phố Hồ Chí inh tr 4 củ S.TS Tr n Kim un th h i ni m n uồn nhân ực được nhắc đến như s u: “ guồn nhân lực là

t t cả các thành viên trong t chức sử dụng kiến thức, kỹ n n tr nh độ, kinh nghi m, hành vi đ o đức đ thành lập, phát tri n và duy trì doanh nghi p”

hư vậy x m xét ưới c c c độ khác nhau nh ng khái ni m tr n đ u thống

nh t nội un cơ ản: nguồn nhân lực là nguồn cung c p sức o động cho xã hội Vì

vậy, có th đ nh n hĩ : “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hợp các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội“

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

uồn nhân ực à nhân tố chủ yếu t o ợi nhuận cho o nh n hi p: uồn nhân

ực đảm ảo m i n uồn s n t o tron t chức Chỉ c con n ười mới s n t o r c c hàn ho ch vụ và i m tr được qu tr nh sản xu t inh o nh đ ặc ù tr n thiết tài sản n uồn tài chính à nh n n uồn tài n uy n mà c c t chức đ u c n phải c nhưn tron đ tài n uy n: con n ười i đặc i t qu n tr n Kh n có

nh n con n ười àm vi c hi u quả th t chức đ h n th nào đ t tới mục ti u uồn nhân ực à n uồn ực m n tính chiến ược: Tron đi u i n xã hội đ n chuy n s n n n inh tế tri thức th c c nhân tố c n n h vốn n uy n vật i u đ n iảm n vai trò củ n n c nh đ nhân tố tri thức củ con n ười n ày càn chiến

v trí qu n tr n : uồn nhân ực c tính n n độn s n t o và ho t độn trí c củ con n ười n ày càn trở n n qu n tr n

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghi p ngày càng phát tri n và nguồn lực con n ười là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đún c ch sẽ t o ra nhi u của cải vật ch t cho xã hội, thoả mãn nhu c u ngày càng cao củ con n ười

1.1.2 Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuy n dụng nguồn nhân lực: là quá trình tìm kiếm và ch n ra nh n n ười phù hợp với yêu c u công vi c của t chức, quá trình tuy n dụng bao gồm tuy n mộ và tuy n ch n

Tuy n mộ nguồn nhân lực là quả trình thu hút nh n n ười o độn c đủ trình

độ từ nhi u nguồn h c nh u đến đ n nộp đơn t m vi c làm t i doanh nghi p Tuy n ch n nguồn nhân lực à qu tr nh đ nh i ứng viên theo nhi u khía c nh khác nhau, dựa vào các yêu c u của công vi c đ tìm ra nh n n ười phù hợp nh t với yêu c u công vi c c n tuy n

Có nhi u phươn ph p và h nh thức tuy n dụn h c nh u nhưn c n t c tuy n dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo các yêu c u sau:

Thứ nhất vi c xây dựng kế ho ch tuy n dụng nguồn nhân lực phải được xu t

phát từ mục tiêu phát tri n, khả n n tài chính thời gian, chiến ược, chính sách nhân

sự của doanh nghi p

Thứ hai vi c tuy n dụng nguồn nhân lực phải c n cứ vào yêu c u của từng công

vi c c n cứ vào đi u ki n thực tế

3

Thứ ba kết quả tuy n dụng phải tuy n ch n được nh ng yêu c u đ i hỏi cùa

từng công vi c: phù hợp v kiến thức, kỹ n n inh n hi m có th làm với n n su t cao

1.1.2.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác tuy n dụng nguồn nhân lực trong doanh nghi p có một n hĩ cực kỳ

to lớn, có tính ch t quyết đ nh đến sự thành b i của mỗi doanh nghi p Tuy n dụng nguồn nhân lực c t c động trực tiếp đến doanh nghi p đến n ười o độn và x hơn

c n t c độn đến sự phát tri n kinh tế - xã hội củ đ t nước

Đối với doanh nghiệp

Vi c tuy n dụng có hi u quả sẽ cung c p cho doanh nghi p một đội n o động lành ngh n n động, sáng t o, b sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu c u ho t động kinh doanh của doanh nghi p Tuy n dụng có t m quan tr ng r t lớn đối với doanh nghi p v n à hâu đ u tiên của công tác quản tr nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuy n dụng mới có th làm tốt các khâu tiếp theo

Tuy n dụng tốt giúp doanh nghi p thực hi n tốt các mục tiêu kinh doanh hi u quả nh t, bởi vì tuy n dụng tốt tức à t m r n ười có n n ực, phẩm ch t đ hoàn thành công vi c được giao Từ đ giúp phát tri n ch y ượn đội n nhân sự và nâng cao hi u quả kinh doanh và đ p ứng được yêu c u ho t động kinh doanh trong thời kì

hi n nay

Ch t ượng củ đội n nhân sự t o r n n ực c nh tranh b n v ng cho doanh nghi p, tuy n dụng nhân sự tốt góp ph n quan tr ng vào vi c t o r “đ u vào” của nguồn nhân lực, nó quyết đ nh đến ch t ượn n n ực tr nh độ cán bộ nhân viên,

đ p ứn đ i hỏi nhân sự của doanh nghi p

Tuy n dụng nhân lực tốt giúp doanh nghi p giảm gánh nặng chi phí kinh doanh

và sử dụng có hi u quả nguồn ngân sách của doanh nghi p

Tuy n dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghi p hoàn thành tốt kế ho ch kinh

o nh đã đ nh

Có th nói tuy n dụng nhân lực có t m quan tr ng r t lớn đối với doanh nghi p, đây à qu tr nh “đãi c t t m vàn ” nếu một doanh nghi p tuy n dụng nhân viên không

đủ n n ực c n thiết đ đ p ứn th o đún y u c u công vi c thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng x u và trực tiếp đến hi u quả ho t động quản tr và ho t động kinh doanh của doanh nghi p Từ đ ẫn đến tình tr ng không n đ nh v mặt t chức,giảm hi u quả công vi c, thậm chí gây m t đoàn ết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghi p …Kh n nh ng thế tuy n dụng nhân viên không phù hợp s u đ i sa thải h

không nh ng gây tốn kém cho doanh nghi p mà còn gây tâm lý b t an cho các nhân viên khác

Đối với lao động

Tuy n dụng nhân lực iúp cho n ười o động trong doanh nghi p hi u thêm v doanh nghi p c n như qu n đi m của các nhà quản tr , từ đ sẽ iúp đ nh hướng tươn i của h sau này t i doanh nghi p

Tuy n dụng nhân lực t o r h n hí thi đu nâng cao tinh th n c nh tranh trong nội bộ nh n n ười o động của doanh nghi p, từ đ giúp nâng cao hi u quả công vi c

Đối với xã hội

Vi c tuy n dụng nhân lực của doanh nghi p giúp cho vi c thực hi n các mục tiêu kinh tế - xã hội như: n ười o động có vi c làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như th t nghi p và các t n n xã hội h c Đồng thời vi c tuy n dụng nhân lực của doanh nghi p còn giúp cho vi c sử dụng nguồn lực của xã hội một cách h u ích nh t Tóm l i tuy n dụng nhân lực là một công vi c r t quan tr ng, nhà quản tr giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hi n nh n c n đo n quan tr ng trong quy trình tuy n dụng nhân lực

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Quá trình tuy n dụng nguồn nhân lực của doanh nghi p có r t nhi u nhân tố tác độn đến Nếu t c động tích cực sẽ làm cho quá trình tuy n dụng di n ra theo ý muốn của doanh nghi p, giúp doanh nghi p lựa ch n được nh ng ứng viên tốt, hội tụ đ y đủ

nh ng phẩm ch t, kỹ n n n hi p vụ c n thiết cho công vi c c n tuy n ược l i

nh n t c động tiêu cực củ m i trường làm trở ng i cho quy trình tuy n dụng, doanh nghi p không tuy n được nh ng ứn vi n đ p ứn được đi u ki n của công vi c đi u này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hi u quả sử dụn o động và kết quả kinh doanh của doanh nghi p Do vậy doanh nghi p c n ưu đến sự t c động của các yếu tố môi

trường tới công tác tuy n dụn đ có kết quả tuy n dụng tốt nh t

1.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính tr n đ nh n n

kinh tế sẽ c đi u ki n phát tri n b n v ng, thu nhập củ n ười o độn được cải thi n, do vậy đời sống củ nhân ân n ày càn được nâng cao v cả vật ch t lẫn tinh

th n Đây à đi u ki n thuận lợi cho các doanh nghi p kinh doanh có hi u quả, hoàn thi n công tác của mình và mở rộng quy mô

5

Yếu tố văn hoá - xã hội: V n h - xã hội của một nước có ảnh hưởng r t lớn đến

ho t động quản tr nguồn nhân lực c n như c n t c tuy n dụng nguồn nhân lực cuả doanh nghi p Nếu yếu tố này phát tri n nó sẽ giúp phẩm ch t và ý thức con n ười được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao ch t ượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuy n dụng

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hi n hành củ nhà nước c n ảnh hưởn đến công

tác tuy n dụng Các doanh nghi p có nh n phươn ph p tuy n dụng khác nhau, nhưn p ụn phươn ph p nào th c n phải ch p hành c c quy đ nh của luật lao động

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: C nh tranh là một yếu tố ảnh hưởng

tới vi c tiến hành tuy n dụng và ch t ượng công tác tuy n dụn Khi m i trường c nh tranh gay gắt thì các doanh nghi p có khả n n c nh tranh cao sẽ thu hút được nhi u

o động trên th trườn n ược l i các doanh nghi p sức c nh tranh kém thì sẽ gặp

h h n tron c n t c tuy n dụn nhân tài Đi u này buộc các doanh nghi p phải đ

d ng hóa các hình thức và phươn ph p tuy n dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến

doanh nghi p và công tác tuy n dụng, nếu trên th trườn o độn đ n ư thừa lo i

o động mà doanh nghi p c n tức là cung lớn hơn c u đi u này sẽ có lợi cho công tác tuy n dụn ược l i nếu cung nhỏ hơn c u, doanh nghi p không th áp dụng phươn ph p tuy n ch n th n thường mà phải chớp thời cơ tuy n dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào t y c c đối thủ c nh tr nh Tron trường hợp này doanh nghi p phải chi phí một khoản tài chính c n như thời gian lớn đ c được các ứng viên phù hợp với công vi c đang có nhu c u tuy n dụng Doanh nghi p phải có nhi u chính s ch ưu đãi với các ứng cử vi n đ thu hút h tham gia vào tuy n dụng

Trình độ khoa học kỹ thuật: Chún t đ n sống trong thời đ i bùng n công

ngh Đ đủ sức c nh tranh trên th trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết b Sự th y đ i này c n ảnh hưởn đến tuy n dụng nguồn nhân lực của t chức đ i hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả n n và tuy n dụng nh n n ười này không phải là chuy n d

1.2.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Có nhi u nhân tố bên trong có th ảnh hưởn đến kết quả thu hút, tuy n ch n ứng viên cho công vi c của doanh nghi p Bao gồm các nhân tố sau:

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành m i ho t động

của doanh nghi p nói chun và đối với công tác tuy n dụng nói riêng thì nhà quản tr

đ u phải c n cứ vào mục tiêu phát tri n, chiến ược của doanh nghi p Mỗi doanh nghi p đ u có một sứ m ng, một mục tiêu riêng và t t cả các ho t độn đ u được tiến hành đ th o đu i mục ti u đ Đ th o đu i mục đích và chiến ược đ c c ộ phận

l i c n cứ vào đ đ bố trí công vi c, bố trí nguồn nhân lực sao cho phù hợp Do vậy công tác tuy n dụng nguồn nhân lực c n phụ thuộc vào từng bộ phận đ từng lo i mục ti u mà đư r ế ho ch và thực hi n kế ho ch tuy n dụn cho đún

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: ười o động luôn muốn được làm vi c ở

một c n ty c cơ hội th n tiến, ít b đ a b m t vi c, có khả n n ph t tri n được tài n n củ m nh Đây à đi u ki n tốt đ một công ty thu hút được nhi u ứng viên giỏi Nếu một doanh nghi p có uy tín v ch t ượng sản phẩm th c n c n hĩ à doanh nghi p này đ n sở h u nhi u o động giỏi và có khả n n thu hút c c ứng cử

vi n c tr nh độ và n n ực ược l i nếu hình ảnh và uy tín của doanh nghi p b

đ nh i à th p thì tri n v ng thu hút ứng cử viên là th p, khó có khả n n thu hút ứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của doanh nghi p được các ứng cử vi n đ nh i bao gồm cả lợi thế theo giá tr h u hình và giá tr vô hình

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuy n dụng nguồn nhân lực của

o nh n hi p đ i hỏi một nguồn tài chính lớn chi phí i n qu n đến ch t ượng công tác tuy n dụng Chí phí cho tuy n dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn b cho tuy n dụng càng tốt thì hi u quả của tuy n dụng càng cao

Các doanh nghi p đ u nhận thức được mối quan h tươn hỗ gi a ti n ươn và mức độ đ n p của nhân viên cho doanh nghi p Doanh nghi p nào trả ươn c o và

có nhi u hình thức đãi n ộ nhân viên thì sẽ có nhi u khả n n thu hút nhi u ứng viên giỏi ích thích o động làm vi c h n s y nhi t tình, tích cực, sáng t o o đ m n

l i lợi ích cho doanh nghi p c o hơn

Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Vi c tuy n dụn c c nhân vi n c n ảnh hưởng

r t nhi u bởi nhu c u nhân sự của các bộ phận hoặc tính ch t của từng công vi c Tùy từn i i đo n mà mỗi bộ phận có nhu c u nhân sự h c nh u và c n tùy từng bộ phận mà có nhu c u tuy n dụng khác nhau Với từng công vi c cụ th sẽ tuy n ch n các nhân viên có phẩm ch t khác nhau

Thái độ của nhà quản trị: Th i độ của nhà quản tr ảnh hưởng r t lớn đến ch t

ượng của công tác tuy n dụng nguồn nhân lực của doanh nghi p Đây à yếu tố quyết

đ nh thắng lợi của tuy n dụng Một nhà quản tr c th i độ coi tr n n ười tài, tìm nhi u bi n ph p đ thu hút nhân tài thì sẽ t m được nhân vi n c tài n n

Nhà quản tr phải th y được vai trò của công tác tuy n dụng nguồn nhân lực trong một t chức, từ đ c th i độ đún đắn trong tuy n dụn o động, tránh hi n

7

tượng thiên v Nhà quản tr c n c n t o b u không khí thoải mái àm s o đ các ứng viên có th tự tin, bộc lộ hết n n ực thực tế của cá nhân h c như vậy công tác tuy n dụng mới có ch t ượng cao

Văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc i đ u có n n v n h của mình Doanh

nghi p c n c v n hóa của doanh nghi p V n h của doanh nghi p có t m ảnh

hưởng r t lớn đến sự gắn kết của nhân sự trong doanh nghi p

1.3 Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp

Nguồn n tron được giới h n ở nh n n ười o độn đ n àm vi c trong doanh nghi p nhưn i có nhu c u thuyên chuy n đến công vi c khác mà doanh nghi p đ n c nhu c u tuy n dụn Đ nắm được nguồn này các nhà quản tr doanh nghi p c n phải lập các lo i hồ sơ h c nh u như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát tri n nhân

sự và hồ sơ sắp xếp l i nhân lực

Đ tìm ra nh ng nhân viên của doanh nghi p c đủ khả n n đảm nhi m nh ng chức danh còn trốn n ãnh đ o doanh nghi p thường sử dụn phươn ph p: ni m yết chỗ làm hay công vi c đ n c n tuy n n ười g i tắt là niêm yết công vi c còn trống Bản niêm yết này được dán ngay chỗ c n h i đ m i n ười đ u biết Đ à thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hi n đ n c n tuy n

n ười cho một số công vi c nào đ Tron ản niêm yết này thườn n ười ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục c n thiết phải àm hi đ n c c đi u ki n tiêu chuẩn

cụ th , k cả tu i tác, sức khoẻ ươn ng và các quy n lợi Trong bản niêm yết này nhà quản tr khuyến khích t t cả nh n n ười đủ đi u ki n đ u n n đ n th m i

tr biết đến và đ nh i đún mức Bản thân h đ u sẽ c cơ hội th hi n tr nh độ và tài

n n ở cươn v công tác mới m i trường và cuộc sốn được cải thi n Vì vậy nếu doanh nghi p t o r cơ hội th n tiến cho m i n ười sẽ làm cho h gắn bó lâu dài cho doanh nghi p

Khi tuy n nhân vi n đã c thời gian làm vi c trong doanh nghi p, nh n n ười

đã qu n thuộc, thông hi u cơ c u và nh ng mối quan h trong doanh nghi p, thích ứng với m i trường làm vi c, từ đ iúp h có khả n n hội nhập nhanh chóng

Chí phí tuy n dụng th p

hư c điểm: Bên c nh nh n ưu đi m trên nguồn tuy n nội bộ còn có nh ng

h n chế sau:

H n chế v số ượn c n như ch t ượng ứng viên

Gây ra xáo trộn trong tuy n dụng V trí đ n n đ nh có th trở nên thiếu n ười

do nhân sự chuy n sang công vi c h c ơn n a nó có th gây ra hi n tượng m t đoàn ết nội bộ do các nhân viên c nh tranh với nh u đ vào được v trí mới, ảnh hưởn đến b u không khí của doanh nghi p

Vi c tuy n dụng nhân viên trong doanh nghi p có th gây ra hi n tượn xơ cứng

o c c nhân vi n này đã qu n với cách làm vi c ở cươn v c đi u này h n chế khả

n n s n t o của h

Trong doanh nghi p d hình thành các nhóm “ứn vi n h n thành c n ” h là

nh n n ười ứng cử vào một chức vụ nào đ c n trốn nhưn h n được tuy n ch n,

từ đ c tâm t hợp tác, m t đoàn ết, d chia bè phái ảnh hưởng tới ch t ượng công vi c

1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Là tuy n dụng nhân viên từ th trườn o động Một doanh nghi p thu hút lao động tham gia tuy n dụng từ nguồn bên ngoài c n quan tâm đến các yếu tố như th trường sức o động, công vi c c n tuy n n ười, v thế của doanh nghi p, chính sách nhân sự của doanh nghi p và của chính quy n đ phươn nơi o nh n hi p ho t động kinh doanh, khả n n tài chính của doanh nghi p Nguồn tuy n dụn o động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghi p b sung cả v số ượng và ch t ượn o động cho quá trình thực hi n các mục ti u đã đ ra

Xu t phát từ đối tượng tuy n dụng, nguồn tuy n bên ngoài doanh nghi p có th được xem xét từ các lo i o động sau: Nh n o độn đã được đào t o, nh ng lao độn chư th m i đào t o, nh n o động hi n không có vi c àm Đối với nh ng

o độn này phươn thức tìm kiếm, tuy n ch n, mục đích tuy n ch n có sự khác nhau

Người lao động đã được đào tạo

Chuyên môn củ n ười o động phù hợp với yêu c u công vi c Đây à y u c u không chỉ cho n ười sử dụn o động mà là t o thuận lợi cho n ười o động phát huy được kiến thức đã đào t o một cách h u ích nh t

ch u Bởi vậy các doanh nghi p muốn tuy n dụn được nhân tài c n phải bỏ công tìm kiếm thu hút c n như sử dụn và đãi n ộ thỏ đ n nh ng nhân tài hi n có

Người chưa được đào tạo

Vi c tuy n dụng nh n n ười chư được đào t o đ i hỏi doanh nghi p phải có kế

ho ch đào t o ngh và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công vi c này đ i hỏi chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghi p

Th trườn o động r t dồi dào Khi tuy n nhân viên các doanh nghi p thường tuy n n ười trẻ tu i s u đ tiến hành d y ngh cho h đ t tr nh độ tinh thông Nh t là đối với các công vi c nghi p vụ kỹ thuật, nh n n ười trẻ tu i có khả n n thích ứng với kỹ thuật r t nhanh, doanh nghi p c n tận dụn đi m m nh này đ khai thác và nân c o tr nh độ của nh n n ười này

Tuy nhiên nh n n ười chư được đào t o thườn h n được tuy n cho các chức nh: nhân vi n hành chính thươn m i hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác

Người hiện không có việc làm

Một số n ười o độn o c c đi u ki n khác nhau mà t m thời hoặc vĩnh vi n

m t vi c làm H là nh n n ười o độn đã c inh n hi m và r t muốn có vi c làm

Vì vậy doanh nghi p xem xét tuy n dụng nh n o động này vào các công vi c phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho vi c đào t o Tuy nhiên tuy n dụng nh ng lao động này c n nghiên cứu kỹ các thông tin v khả n n thực hi n công vi c n n ực,

sở trường, thậm chí cả tính c ch c nhân đ có chính sách phù hợp giúp cho vi c khai thác tốt mặt m nh của nhân sự cho công vi c của doanh nghi p đồng thời c n t o

đi u ki n cho nhân sự c cơ hội th hi n bản thân

Ngoài ra doanh nghi p còn còn có th từ h thốn c c cơ sở đào t o c c cơ qu n tuy n dụng, sự giới thi u của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin vi c, hội chợ

vi c làm

Hệ thống các cơ sở đào tạo

C c trườn đ i h c c o đ ng, trung h c chuyên nghi p và c c cơ sở d y ngh ngày càng trở thành nơi qu n tr ng cung c p nhân sự có ch t ượng cao cho doanh nghi p Nhi u doanh nghi p đã cử các chuyên gia phụ trách v n đ nhân sự đến c c cơ

sở đào t o đ tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghi p mình C ch àm tươn đối ph biến là bộ phận nhân sự của doanh nghi p liên h với c c cơ sở đào t o đ gặp gỡ sinh

vi n qu đ iới thi u v doanh nghi p c n như nhu c u tuy n dụng Với cách làm

đ o nh n hi p có th t m được các ứng viên có tri n v ng ngay từ khi h còn ngồi trên ghế nhà trường

Các cơ quan tuyển dụng

Khi th trườn o động phát tri n càng có nhi u t chức chuyên trách vi c tuy n dụng nhân sự cho các doanh nghi p Ở nước ta hi n nay các t chức này thường ho t độn ưới d ng các doanh nghi p h y c c trun tâm tư v n và giới thi u vi c làm Tùy theo cách thức ho t động mà nh ng trung tâm hay doanh nghi p này đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuy n ch n hay chỉ cung c p các ứng viên cho các doanh nghi p khách hàng

Sự giới thiệu của nhân viên

Một số doanh nghi p hi t m n ười vào nh ng chức vụ quan tr n h y đ i hỏi

nh ng kỹ n n đặc bi t thường tham khảo ý kiến củ n ười quen, b n bè hay nhân

vi n đ n àm tron o nh n hi p Thậm chí có nh ng doanh nghi p coi sự giới thi u của nhân viên là một đi u ki n bắt buộc Một số doanh nghi p Vi t m c n p ụng theo cách này, ch ng h n như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuy n phải có hai nhân viên của công ty bảo ãnh…Đây à phươn ph p tuy n dụng khá h u hi u

Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

Nhi u trường hợp do biết được nhu c u tuy n dụng của doanh nghi p mà các ứng viên tự viết đơn xin vào àm vi c Đây à một nguồn ứn vi n đ n v số ượngp nhưn h n phải lúc nào h c n à ứng viên mà doanh nghi p c n tìm

Khi các ứng viên nộp đơn xin vi c ở doanh nghi p, doanh nghi p có th ch n ra

từ nguồn này nh n n ười c đủ đi u ki n đối với yêu c u của công vi c đ n c n tuy n dụng và tuy n dụng h vào làm vi c cho doanh nghi p

Hội chợ việc làm

hươn ph p thu hút ứng viên thông qua các hội chợ vi c àm à phươn ph p mới đ n được nhi u t chức áp dụn phươn ph p này cho phép c c ứn vi n được tiếp xúc trực tiếp với nhi u nhà tuy n dụng, mở ra khả n n ựa ch n rộn hơn với quy

mô lớn hơn

11

Trên th trườn o động hi n nay, số ượn o động còn tồn đ ng nhi u, ch t ượn đào t o chư được chú tr ng, n n th t nghi p còn ph biến Do vậy đ tìm một nhân vi n c đ y đủ phẩm ch t và n n lực đ giao phó công vi c thì không h đơn giản Nh n n ười c tài thường r t khó chiêu mộ, nhi u khi h có nh n đ i hỏi r t cao, vì vậy vi c tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là v n đ nan giải đối với các nhà

quản tr

Ưu điểm

Nguồn ứng viên phong phú đ ng v số ượng và ch t ượn Đây à nh ng

n ười được trang b kiến thức tiên tiến và có h thống

M i trường làm vi c và công vi c mới iúp cho n ười o độn thích thú h n say làm vi c, th hi n n n ực của bản thân trong công vi c

N ười sử dụn o độn c đi u ki n hu n luy n từ đ u v nguyên tắc làm vi c

và nh n quy đ nh v công vi c c đ nh giao cho nhân viên mới

Th n thườn n ười o động mới tuy n dụng hòa nhập vào m i trường doanh nghi p thông qua thực hi n công vi c đ làm quen với c c nhân vi n và n ười quản lý của doanh nghi p

Được th y đ i m i trường làm vi c iúp cho n ười o động có sinh khí mới cho độn cơ àm vi c

hư c điểm

M i trường làm vi c mới ây h n ít h h n cho n ười o độn và n ười sử dụn o độn như chư hi u biết hoàn cảnh khả n n chuy n sâu thậm chí tính cách, cách ứng xử Vì vậy, có th cản trở sự giao tiếp h h n tron vi c thực hi n hài hòa

mục tiêu củ n ười o động và của doanh nghi p

Tuy n o động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghi p phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhi u hơn cho vi c tìm kiếm, tuy n ch n và hội nhập nhân viên Đồng thời doanh nghi p l i không tận dụn và h i th c được nguồn lực có sẵn của mình

oài r th tuy n ụn o độn từ n uồn n n oài sẽ ặp phải một vài rủi ro

nh t đ nh: nếu h n t m hi u ĩ v o độn c hả n n sẽ tuy n phải n uồn ực củ đối thủ c nh tr nh từ đ ây r nh n ảnh hưởn x u cho o nh n hi p: r rỉ th n tin nội ộ th t tho t tài i u hồ sơ củ c n ty c c chiến ược củ c n ty đối thủ

c nh tr nh h i th c và sử ụn từ đ ây h h n cho o nh n hi p

n c nh đ th n uồn tuy n ụn n n oài o nh n hi p chư chắc đã c

đ nh ắn âu ài với c n ty từ đ ây r ãn phí thời i n c n như chi phí tuy n

ụn đào t o

1.4 Quy trình tuyển dụng nguồn nh n ự trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nh n ự trong doanh nghiệp

1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng

Khâu chuẩn b tuy n dụng nhằm x c đ nh đún nhu c u nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghi p Nhà quản tr c n biết rõ ràng h c n c đún số ượng và lo i nhân sự ở các v trí công vi c không, yêu c u v tr nh độ chuyên môn nghi p vụ của nhân sự như thế nào

ước này được thực hi n bằng quá trình phân tích công vi c, phân tích công vi c cung c p các thông tin c n thiết v yêu c u đặc đi m của công vi c à cơ sở cho vi c xây dựng bản mô tả công vi c và bản tiêu chuẩn công vi c Phân tích công vi c cung

c p cho nhà quản tr bản tóm tắt v nhi m vụ, trách nhi m của công vi c nào đ tron mối tươn qu n với công vi c khác Từ đ iúp nhà quản tr trả lời các câu hỏi sau: Công vi c c n tuy n o động là công vi c lâu dài hay t m thời?

Công vi c đ đ i hỏi tr nh độ như thế nào?

Có c n thiết phải tuy n th m n ười đ thực hi n công vi c đ h n ? ếu có thì

n ười được tuy n dụng có kiêm thêm công vi c nào n a?

Thông báo tuy n dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng v n sơ ộ

Ki m tra, trắc nghi m Phỏng v n l n hai

c minh đi u tra

Khám sức khỏe

Ra quyết đ nh tuy n dụng

Bố trí công vi c Chuẩn b tuy n dụng

13

Chức trách, nhi m vụ và quan h với t chức như thế nào?

Nh ng tiêu chuẩn v kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghi m…của công

vi c mới đ à ?

Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghi p có th x c đ nh ước thực

hi n tối ưu à tuy n dụng hay áp dụn c c phươn ph p h c cho phù hợp với từng thời đi m, thời cơ inh o nh của doanh nghi p Doanh nghi p có th áp dụng các phươn ph p s u th y thế cho tuy n dụng:

Làm thêm giờ: Là giải pháp t chức n ười o động làm thêm giờ ngoài thời gian

làm vi c chính Ưu đi m củ phươn ph p này à cho phép o nh n hi p tiết ki m chi phí tuy n dụng, tuy n ch n đào t o nhân vi n c n nhân vi n c th m cơ hội t n thu nhập cho mình Song áp dụn phươn ph p này c n ây h h n cho nhân vi n o làm thêm giờ nên thời gian nghỉ n ơi iảm, sự m t mỏi do phải àm th m éo ài ơn

n a sau khi công vi c trở l i nh thường không còn giờ làm thêm n a, ti n ươn thực

tế giảm đi so với trước, nhân viên sẽ chán nản làm giảm hi u quả công vi c

Hợp đồng gia công: Là vi c thuê các doanh nghi p c nhân cơ sở sản xu t hoặc

doanh nghi p c đủ khả n n sản xu t nh ng mặt hàng gia công cho doanh nghi p Giải ph p này được thực hi n sẽ đ m i hi u quả cho cả hai bên

Thuê lao động thời vụ: Khi nhu c u củ cơ sở sản xu t t n h y iảm theo tính

thời vụ thì doanh nghi p có th thu th m o động trong thời gian sản xu t i t n và cho h nghỉ vi c khi nhu c u o động giảm Ưu đi m củ phươn ph p này à tiết

ki m chi phí tuy n dụng, tuy n ch n, vì nh n n ười này không có tên trong danh sách nhân sự của doanh nghi p

Thuê lại nhân sự của doanh nghiệp khác: nhân sự được thuê có th đảm nhận

một số v trí công nhân chính thức phươn ph p này r t phù hợp với các doanh nghi p vừa và nhỏ Nó giúp cho doanh nghi p tiết ki m chi phí tuy n dụn và tr nh được

nh ng v n đ v quản lý nhân sự Song nó có h n chế là nhân viên cảm th y h không phải là nhân viên chính thức nên h làm vi c h n h n h i

Sau khi chuẩn b tuy n dụng, doanh nghi p phải chuẩn b c c đi u ki n c n thiết

đ tiến hành tuy n dụng tùy thuộc vào mục đích phươn thức khác nhau Kết quả của khâu chuẩn b tuy n dụn được th hi n bằng hai tài li u quan tr ng phục vụ cho tuy n dụng của doanh nghi p đ à: ản mô tả công vi c và bản tiêu chuẩn công vi c

Bản mô tả công việc: Là một tài li u cung c p th n tin i n qu n đến các công

tác cụ th , các nhi m vụ và trách nhi m của công vi c Bản mô tả công vi c bao gồm các nội dung chính sau:

+ Nhận di n công vi c: Bao gồm các thông tin v công vi c như t n c n vi c,

mã số công vi c, c p bậc công vi c, nhân viên thực hi n công vi c, cán bộ ãnh đ o, thù lao công vi c…

ch t ượng sản phẩm…

+ Đi u ki n làm vi c: Li t kê nh n đi u ki n làm vi c đặc bi t như à thêm giờ, mức độ ô nhi m, tiếng ồn, sự may rủi trong công vi c…

Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở c c đi u ki n tiêu chuẩn tối thi u

có th ch p nhận được mà một n ười c n phải c đ hoàn thành một công vi c nh t

đ nh nào đ ản tiêu chuẩn công vi c li t kê t t cả nh ng yêu c u chủ yếu đối với nhân viên thực hi n công vi c c n r t đ ng Nh ng yếu tố chính thườn đ cập đến trong bản tiêu chuẩn công vi c là:

+ Tr nh độ v n h chuy n m n tr nh độ ngo i ng và các kỹ n n h c c i n quan đến các công vi c như hi tốc đ nh m y đối với nhân vi n thư v n ph n biết đ c o c o phân tích đ nh i thực tế và đ xu t ý kiến…

+ Kinh nghi m công tác, tu i đời, sức khỏe, hoàn cảnh i đ nh tùy th o chức danh mà có yêu c u cụ th

+ Các đặc đi m c nhân c i n qu n đến tính c ch như tính trun thực, khả n n

h đồng với m i n ười, tham v ng, sở thích, nguy n v n c nhân…

Bản mô tả công vi c và bản tiêu chuẩn công vi c là kết quả của quá trình phân tích công vi c của nhà quản tr Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản tr tiến hành tuy n dụng các ứng viên phù hợp cho từng công vi c của doanh nghi p đồng thời có

kế ho ch sử dụn đ nh i ph t tri n nhân sự nhằm sử dụn đún n ười đún vi c, ích thích được n ười o độn ph t huy được tối đ hả n n o động sáng t o đ n góp cho doanh nghi p và bản thân n ười o độn c n v thế mà không ngừng phát tri n v m i mặt

15

1.4.2 Thông báo tuyển dụng

Mục đích củ ước này nhằm thu hút được nhi u nh t ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho vi c lựa ch n thuận lợi và đ t kết quả mong muốn Đ đ t được mục tiêu này c n tiến hành ước: thiết kế th n o x c đ nh đích c n thông tin, tri n khai thông báo thông tin tuy n dụng

Nội dung thông báo c n cung c p đ y đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau: + Quảng cáo v doanh nghi p, công vi c đ n ười xin vi c hi u r hơn v uy tín, tính h p dẫn trong công vi c

+ Các chức n n tr ch nhi m, nhi m vụ chính trong công vi c đ n ười xin vi c

có th h nh un được công vi c mà h dự đ nh xin tuy n

+ Quy n lợi nếu ứn vi n được tuy n như ươn n cơ hội được đào t o,

th n tiến m i trường làm vi c…

+ C c hướng dẫn v thủ tục hành chính, hồ sơ i n h với doanh nghi p…

Các hình thức thông báo tuy n dụng:

+ Th n o tr n c c phươn ti n thông tin đ i chúng;

+ Niêm yết các bản thông báo t i trụ sở doanh nghi p nơi đ n n ười qua l i; + Gửi th n o đến c c trườn đào t o chuyên ngành nhờ giới thi u các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn c n tuy n;

+ Kết hợp với c c trun tâm tư v n giới thi u vi c àm đ thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp;

+ Thông báo trên m ng internet, m ng xã hội: f c oo twitt r … hi n n y c n

là kênh ph biến đ doanh nghi p thông báo nhu c u tuy n dụng và vi c làm;

oài r th h nh thức phân ph t c c c c tờ rơi hi r nh n th n tin v nhu

c u tuy n ụn củ c n ty hi n n y c n được một số o nh n hi p p ụn

1.4.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ

ước này nhằm ki m tra sự phù hợp v các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuy n dụng đồng thời lo i bỏ nh ng ứn vi n h n đủ hoặc không phù hợp đ giảm

bớt chi phí cho doanh nghi p và cả ứng viên

T t cả m i hồ sơ xin vi c đ u phải được ưu i và phân lo i đ ti n cho vi c sử

dụn s u này ười xin tuy n dụng phải nộp cho doanh nghi p nh ng gi y tờ sau:

- Đơn xin tuy n dụng;

- Bản khai lý l ch có chứng nhận của ủy n nhân ân xã phường;

- Gi y chứng nhận sức khỏe do bác sỹ củ cơ qu n y tế có thẩm quy n c p;

- Các chứng chỉ, bằng tốt nghi p c c tr nh độ chuyên môn, nghi p vụ các kỹ n n

c n thiết củ n ười o động

Vi c nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm lo i bỏ các ứn vi n h n đ p ứng các yêu c u cơ ản của doanh nghi p Khâu này đặc bi t quan tr ng khi doanh nghi p có

số ượng lớn ứng viên dự tuy n Thậm chí bộ phận nhân sự có th tiến hành phỏng v n

sơ ộ các ứng viên nhằm ki m tra các kỹ n n và thẩm tr tr nh độ chính xác của các thông tin v ứng viên

Nghiên cứu hồ sơ của các ứn vi n được bắt đ u bằng vi c nghiên cứu lý l ch, hồ

sơ c nhân và đơn xin vi c, so sánh với bản tiêu chuẩn công vi c của ứn vi n đến thời

đi m tuy n dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãy t m nh n đi m không rõ ràng hay không

nh t qu n đ xem xét kỹ hơn Ví ụ: L ch sử và quá trình làm vi c không rõ ràng, thời gian làm vi c ngắt quãn th y đ i công vi c liên tục hoặc liên tục có sự th y đ i đ nh hướng ngh nghi p…Tiếp xúc cá nhân các ứng viên nhằm ki m tr sơ ộ tr nh độ h c

v n, kiến thức chuyên môn, kinh nghi m…

Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn b o c o phân tích và đ nh i từng ứng viên dựa trên kết quả đi u tra và nghiên cứu hồ sơ S u đ sẽ quyết đ nh danh sách các ứng viên tham gia thi tuy n ồ sơ c c ứn vi n đ t y u c u sẽ được chuy n đến v n phỏn v n sơ ộ

1.4.4 Phỏng vấn sơ bộ

Th n thường, phỏng v n sơ ộ chỉ kéo dài từ n m đến mười m phút nhằm lo i

bỏ thêm nh ng ứn vi n h n đ t yêu c u mà khi nghiên cứu hồ sơ chư ph t hi n ra

h n ứn vi n đ t y u c u sẽ tiến hành i m tr tr nh độ iến thức c n như inh

n hi m củ nh n ứn vi n này th n qu h nh thức trắc n hi m

1.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Th n thường, ki m tra trắc nghi m nhằm mục đích iúp o nh n hi p tìm hi u thêm v kiến thức tr nh độ tư uy của ứng viên Mỗi doanh nghi p đ u có nh ng bài

ki m tra trắc nghi m riêng v nhi u ĩnh vực

1.4.6 Phỏng vấn lần hai

Th n qu ước này, doanh nghi p tìm hi u đ nh i ứng viên v nhi u phươn

di n như inh n hi m tr nh độ c c đặc đi m c nhân như tính c ch hí ch t, khả

n n h đồng và nh ng phẩm ch t cá nhân thích hợp với doanh nghi p

1.4.7 Xác minh, điều tra

ước này nhằm làm sáng tỏ nh n đi u chư r đối với ứng viên có tri n v ng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghi p c n è ãnh đ o doanh nghi p c th o đ a chỉ trong hồ sơ xin vi c)

17

1.4.8 Ra quyết định tuyển dụng

Nếu như c c ước trên làm tốt thì vi c ra quyết đ nh tuy n dụng hay lo i bỏ ứng viên sẽ chính x c Đ nâng cao mức độ chính xác của quyết đ nh tuy n dụng, doanh nghi p c n xem xét một cách h thống các thông tin v ứng viên, phát tri n bảng tóm tắt v ứng viên

Ngoài ra, cách thức ra quyết đ nh tuy n ch n c n ảnh hưởn đến mức độ chính xác của tuy n ch n o đ hội đồng tuy n dụng nên có sự thống nh t trước v cách thức ra quyết đ nh tuy n ch n Có 2 cách quyết đ nh tuy n ch n:

- Quyết đ nh ki u đơn iản: các thành viên hội đồng tuy n dụng dựa trên kinh nghi m bản thân, yêu c u công vi c c n tuy n và nh ng thông tin v ứng viên sẽ ra quyết đ nh tuy n ch n hay lo i bỏ Tuy nhiên, mỗi thành viên trong hội đồng tuy n dụn c qu n đi m, ý kiến khác nhau nên ki u quyết đ nh này thường không khác

qu n ít chính x c nhưn i h y được áp dụng trong thực tế

- Quyết đ nh tuy n ch n ki u thống kê: các thành viên trong hội đồng tuy n dụng

sẽ x c đ nh các chỉ ti u đ nh i x c đ nh tr ng số th n qu đi m ki m tra, trắc nghi m đi m phỏng v n đi m hồ sơ…Ứng viên nào có số đi m cao nh t sẽ được tuy n ch n Ki u quyết đ nh tuy n ch n này sẽ khắc phục được nhược đi m của ki u quyết đ nh đơn iản ở trên

Tuy nhiên, không phải t t cả ứn vi n được doanh nghi p tuy n dụn đ u có th sẵn sàng vào làm vi c lâu dài t i doanh nghi p Ứng viên có th th y đ i đ nh hoặc

nh n mon đợi của h h n được đ p ứng ở doanh nghi p mới o đ một số doanh nghi p còn thực hi n th m ước đ ngh tuy n trước khi ra quyết đ nh tuy n dụng nhằm bớt các trường hợp bỏ vi c của nhân viên mới

1.4.9 Khám sức khỏe

Mặc dù ứn vi n đ p ứn đ y đủ các yêu c u của doanh nghi p v chuyên môn nghi p vụ, phẩm ch t…nhưn sức khỏe ứn vi n h n đảm bảo thì doanh nghi p không nên tuy n dụng Vì nhận một b nh nhân vào làm vi c trong doanh nghi p, ngoài vi c hi u su t o động của ứng viên giảm còn có th gây nhi u phi n phức cho doanh nghi p v mặt pháp lý

1.4.10 Bố trí công việc

- Hội nhập với doanh nghi p:

Sau khi có quyết đ nh tuy n dụng, nhân viên mới sẽ được sắp xếp, bố trí công

vi c theo chức danh công vi c tuy n dụng Lúc này, doanh nghi p sẽ giới thi u cho nhân viên biết v l ch sử hình thành , phát tri n của doanh nghi p, chế độ, chính sách, nội quy o độn … ộ phận, phòng ban mà nhân viên mới được phân công, bố trí

công vi c sẽ giới thi u và hướng dẫn cho nhân viên mới làm quen với công vi c Ở thời đi m này, sự qu n tâm iúp đỡ củ n ười phụ tr ch và c c đồng nghi p đối với nhân viên mới là r t c n thiết vì giúp nhân viên mới thích nghi nhanh và cảm th y tin tưởng, thoải mái với m i trường làm vi c mới

- Hội nhập với công việc:

Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp o chư qu n với công vi c mới, với đi u

ki n m i trường làm vi c mới o đ sự qu n tâm iúp đỡ củ n ười phụ tr ch và đồng nghi p với n ười mới đến là r t c n thiết, giúp h mau chóng thích nghi với môi trường làm vi c mới

Thông qua thời i n đ u làm vi c, doanh nghi p sẽ đ nh i được khả n n thích

n hi hướng phát tri n của nhân viên mới từ đ c ế ho ch đào t o, bồi ưỡng và phát tri n nhân viên nhằm phát huy tối đ n n ực sáng t o củ n ười o động Kết uận chươn : tron chươn t c iả đã tr nh ày nh n uận cơ ản v

n uồn nhân ực và c n t c tuy n ụn n uồn nhân ực tron o nh n hi p đ từ đ

àm cơ sở củ vi c: phân tích và đ nh i thực tr n c n t c tuy n ụn n uồn nhân

ực t i c n ty T ội Th t hươn i n tron chươn

19

CHƯ NG 2: TH C TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH VÀ N I THẤT

PHƯ NG LI N 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Nội Thất Phương Liên

2.1.1 uá tr nh h nh th nh v phát triển của công ty

C n ty tr ch nhi m h u h n nội th t hươn i n với ti n thân à một cử hàn nhỏ chuy n phân phối c c sản phẩm nội th t củ tập đoàn h t o nhu c u v

tr n đồ nội th t củ v n ph n trườn h c i đ nh … n ày càn ớn và o c c sản phẩm củ tập đoàn h t n ày càn chiếm được nhi u th ph n tr n th trườn

cả nước n n vào n ày th n n m c n ty T ội Th t hươn i n được thành ập đ đ p ứn nhu c u tr n

à đ i c p một củ tập đoàn h t và cùn với tập đoàn h t c n ty

đã thành c n tron vi c đ p ứn được nhu c u củ n ười ti u ùn phươn châm

ho t độn củ c n ty à u n ắn n h và đ p ứn tốt nh t nh n nhu c u mà h ch hàn mon muốn

Trải qu hơn n 3 n m ho t độn c n ty đã thành c n r t nhi u tron vi c cun c p mặt hàn đồ nội th t đến t y h ch hàn tr n hắp c c tỉnh thành cả nước

ột số c n tr nh ớn ti u i u củ c n ty TNHH ội Th t hươn i n:

- Tr n nội th t v n ph n cho n ân hàn ritim n chi nh nh t i thành phố Đà ẵn

- Tr n nội th t cho c n ty truy n tải đi n mi n trun thành phố Đà ẵn

- Tr n nội th t cho trườn trun h c đườn sắt thành phố à ội

- Tr n nội th t cho trườn đ i h c Kinh Tế uốc ân thành phố à ội

- Tr n nội th t cho c n ty đ n tàu hà ừn thành phố ải h n

- Cun c p đi u h qu t th n i cho Vi n Kiến Trúc Và uy o ch Đ Th (thành phố à ội

- Tr n nội th t : àn hế hội trườn cho ủy n nhân ân thành phố ắc Giang

- Tr n nội th t cho c n ty đ n tàu ồn à thành phố ải h n

oài r c n ty c n phân phối c c sản phẩm nội th t và đi n nh cho c c đ i

c p tron hu vực mi n ắc

hông tin chung về công ty ội hất Phương Li n

- T n c n ty: C T T Ộ T T Ư

- T n i o ch: Ư U TU CO T

- T n viết tắt: CO T

- Đ chỉ trụ sở chính: số 4 hu th p t n ico i 3 đườn Khu t uy Tiến

quận Th nh uân thành phố à ội

- ười đài i n th o ph p uật củ c n ty: à Tr n Th hươn i n

- u n n c c sản phẩm đi n nh: đi u h tủ nh nh nước n n …

- V nhân sự: C n ty c hơn 3 nhân vi n

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty

Sơ đồ 2.1 Cơ ấu tổ hứ ủ ng ty

ắp Đặt

ảo ành

21

C n ty T ội Th t hươn i n được t chức với cơ c u c một c p tr n

à i m Đốc và c c c p ưới à c c ph n n

ỗi ph n n đ u c nh n chức n n và nhi m vụ ri n i t đứn đ u à c c trưởn ph n nh n trưởn ph n này nhận nh trực tiếp từ i m Đốc đ chỉ huy

c c nhân vi n tron ph n hoàn thành c n vi c được i o

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ từng bộ phận

 h ng hành chính – nh n sự chức năng chính là tuyển ụng, quản l và điều hành nh n viên trong công ty

 T chức tuy n dụng theo sự phê duy t củ i m Đốc

 T chức đào t o cán bộ nhân vi n đ p ứng theo yêu c u ho t động kinh doanh của công ty

 Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên

 Theo dõi và thực hi n vi c ký hợp đồng thử vi c, hợp đồn o động, thanh lý hợp đồng, thực hi n các thủ tục bảo hi m xã hội, bảo hi m y tế … cho c c nhân viên trong công ty

 Giải quyết các v n đ phát sinh trong quan h nhân sự u n tâm đời sống nhân viên trong công ty bằn c c đ xu t các ph n thưởng vào các ngày l ,

th m viến i đ nh nhân vi n hi c h u sự, b nh tật; ưu i cảnh nhân

vi n tron c n ty đ k p thời vận động hỗ trợ khi c n thiết giúp nhân viên yên tâm công tác

 Theo dõi vi c ch m công và nhắc nhở nhân viên v thực hi n các nội qui trong công ty

 Quản và phân ph t v n ph n phẩm

 Theo dõi vi c sử dụng và bảo ưỡng các thiết b v n ph n

 Quản lý h thống máy tính (hardware, software) và d li u của công ty

 Phòng kinh doanh gồm 2 ộ là ộ phận tư vấn và ộ phận án hàng

 Ho ch đ nh và tri n h i c c phươn n inh o nh nhằm phát tri n qui mô

ho t động của công ty

 T ng hợp tình hình kinh doanh của công ty theo từn th n quí và đ ra các giải pháp trong thời gian tiếp theo

 Thực hi n vi c o i và so n thảo hợp đồng theo yêu c u cụ th của khách hàng

 Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuy n đến các bộ phận liên quan xử lý k p thời

 Phân lo i h ch hàn đ có chế độ hậu mãi thích hợp

 Phòng kế toán gồm hai ộ phận là ế toán án hàng và ế toán tiền lương

 Thiết lập tình hình tài chính bằng cách tri n khai và áp dụng h thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính

 Cân đối s sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế th o qui đ nh của nhà nước

 Theo dõi doanh thu, lợi nhuận chi phí và trả ươn của nhân viên

 Đ p ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo nh ng yêu c u: chuẩn b n ân s ch hàn n m ên kế ho ch chi tiêu, phân tích nh ng sai bi t, thực hi n động tác s a ch a

 Đi u phối vi c tập hợp c n cố và đ nh i li u tài chính

 Tránh vi ph m pháp luật bằng cách tìm hi u các luật l hi n t i và đ xu t, thực hi n luật kế to n đ ngh các thủ tục mới

 Duy trì và ki m soát các thủ tục chính sách kế toán

 Ki m tra, rà soát, ghi chép chứng từ kế to n đ y đủ và chính x c đảm bảo tính hợp lý, hợp l và hợp pháp

 ưu tr , theo dõi và thanh lý các hợp đồng

 oài ộ phận inh o nh c n c nhi m vụ đến tận nơi đ đ p ứn nhu c u v hàn h củ h ch hàn tr n toàn hu vực mi n ắc

 h ng ỹ Thuật với các chức năng chính là vận chuyển, l p đ t, ảo hành

 ảo quản và quản hàn h

23

2.1.3 Phân tích tình hình tài chính của công ty trong 3 năm (2012-2014)

Bảng 2.1 Cơ ấu tài sản - nguồn vốn của công ty (2012-2014)

đối (%)

Tuy t đối

Tươn đối (%)

1 Tài sản ngắn h n 13.872 9.310 11.686 (4.562) (32,9) 2.376 25,5

2 Tài sản dài h n 772 924 1.214 152 19,69 290 31,38

T ng tài sản 14.644 10.234 12900 (4.410) (30,11) 2.666 26,05

Nợ phải trả 6.494 1.861 4.297 (4.633) (71,34) 2.436 30,96 Vốn chủ sở h u 8.150 8.373 8.603 223 2,73 230 2,74

T ng nguồn vốn 14.644 10.234 12.900 (4.410) (30,11) 2.666 26,05

(Nguồn: Phòng kế toán)

Nhìn t ng quan bản cơ c u tài sản – nguồn vốn củ c n ty hươn i n t th y

t ng tài sản giảm và t ng nguồn vốn n m 3 iảm so với n m à 4 4 tri u đồn n m tươn đươn 3 % Sở ĩ c mức giảm như vậy à o n m 3 c n ty

đã cắt giảm ho t động kinh doanh củ c c ĩnh vực không hi u quả như nh nước

n n đ tập trun đ u tư vào nh n ĩnh vực mang l i hi u quả như inh o nh đi u

h c n như tập trung vào ngành kinh doanh chính củ c n ty đ à nội th t v n

ph n Đến n m 4 t ng tài sản và t ng nguồn vốn đã t n n 666 tri u đồng, tươn đươn 6 5% so với n m 3 cho th y c n ty đã thận tr ng trong vi c tìm

hi u và nắm bắt th trườn t m được hướng phát tri n cho c n ty Tron 3 n m – 4 cơ c u tài sản ngắn h n luôn chiếm trên 90% t ng tài sản so với tài sản dài

h n Đi u là là hợp v c n ty hươn i n ho t độn tron n ành inh o nh đồ nội th t n n chính s ch tập trung vốn ph n lớn vào tài sản ngắn h n giúp cho quá trình

ho t động kinh doanh và mở rộng quy mô ngành ngh inh o nh được thuận lợi

Biến động của tình hình nguồn vốn của công ty phụ thuộc chủ yếu vào nợ phải trả m 3 nợ ngắn h n giảm 4.633 tri u đồng so với n m o n m 3 c n

ty đã tiến hành thanh toán các khoản phải trả cho nhà cung c p và trả bớt các khoản phải nộp đối với nhà nước Đến n m 4 nợ phải trả i t n n 436 tri u đồng

ph n lớn là do nợ của nhà cung c p Trong cả 3 n m c n ty h n c c c hoản nợ dài h n do n n kinh tế h h n n n vi c ký hợp đồng mới khôn được thuận lợi cộng thêm lãi su t cao, công ty thận tr ng trong vi c vay nợ Vốn chủ sở h u chiếm t tr ng hơn 58% tr n t ng nguồn vốn củ c n ty và c xu hướn t n tron 3 n m qu Đi u này chứng tỏ công ty ngày càng tự chủ v khả n n tài chính

2.1.4 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2012-2014)

Bảng 2.2 ết quả hoạt động kinh doanh (2012 – 2014)

đối

Tương đối (%)

Tuyệt đối

Tương đối (%)

n m 4 o nh thu 8 8% c n 5 46 tri u đồn n m uy n nhân chính vẫn à ảnh hưởn c n s t i củ hủn hoản n n inh tế n m 3

C n ty hươn i n ho t độn tron ĩnh vực inh o nh đồ nội th t à đ i

c p củ tập đoàn h t trước hi y hàn đ u phải th nh to n đ y đủ % ti n hàn n n phải ch u chi phí lớn v th nh to n ti n hàn t i ho Chi phí n m à 17.734 tri u đồn n m 3 à 4 3 5 tri u đồn n m 4 à 3 4 5 tri u đồng Dựa vào số li u qu 3 n m t th y chi phí giảm tươn đối đi u đ cho th y nhu c u

v tr n thiết nội th t và đi n nh h n th y đ i nhi u Đi u đ c n cho th y

25

c n ty vẫn c một ượn h ch hàn cố đ nh Tuy nhi n số hợp đồn được c n ảnh hưởng lớn đến chi phí qu c c n m

V lợi nhuận qu c c n m n ày càn t n nh t à n m 3 so với n m

t n 53 tri u đồn tươn đươn 4 97% một ph n n uy n nhân t n th m à o ho t độn th nh và nhượng bán tài sản cố đ nh, giảm giá vốn hàng bán và chi phí tài chính C n ty hươn i n chứng tỏ khả n n nắm bắt th trườn hi t n cườn c c

ho t độn inh o nh v đi u h n n nh nh t à tron nh n đợt hè nhi t độ c o

Tron cơ chế th trường hi n nay với sự c nh tranh di n ra ngày càng một gay gắt, bên c nh đ à ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn c u do vậy công ty hươn i n h n th tránh khỏi nh n h h n nh t đ nh trong quá trình ho t động sản xu t inh o nh C n ty đ n cố gắng mở rộng quy mô kinh doanh ra các thành phố, tỉnh thành mới đồng thời tích cực nâng cao ch t ượng các công trình nhằm thu hút nhi u n uồn h ch hàn mới

2.2 Ph n t h tổng số o động v ơ ấu o động của công ty trong 3 năm (2012-2014)

2.2.1 Tổng số lao động của công ty trong 3 năm (2012-2014)

Số Lao Động

Tỷ Trọng (%)

Số Lao Động

Tỷ Trọng (%)

Chên

h Lệch

Tỷ

Lệ (%)

Chên

h Lệch

Tỷ

Lệ (%) Tổng

(Nguồn ph ng hành chính-nhân sự)

Trong nh n n m n đây t nh h nh o động củ c n ty c sự iến động, t ng

số o độn t n n qu từn n m Đi u đ phản ánh quy mô ho t động kinh doanh của công ty đ n có chi u hướng phát tri n Số ượn o độn t n n đ đ p ứng với

sự phát tri n của th trườn và t nh h nh t n trưởng của công ty Cụ th qua ản 3

T n o độn : m t ng số o động củ c n ty à 3 n ười n m 3

t ng số o độn à 34 n ười t n 3 n ười tươn ứng với 9,67%; đến n m 4 t n

n ười so với n m 8 tươn ứng với 5,88%