PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực, sử DỤNG hợp lý LAO ĐỘNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ sản XUẤT KINH DOANH tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu hạn một THÀNH VIÊN cấp nước THANH hóa GIAI đoạn 2016 2021

LÊ VĂN SƠN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, SỬ DỤNG HỢP LÝ LAO ĐỘNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC THANH HÓA GIAI ĐOẠN 20

LÊ VĂN SƠN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC,

SỬ DỤNG HỢP LÝ LAO ĐỘNG NHẰM NÂNG CAO

HIỆU QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC THANH HÓA

GIAI ĐOẠN 2016 - 2021

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP CAO CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

HÀ NỘI, THÁNG 5 NĂM 2016

ĐỀ ÁN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC,

SỬ DỤNG HỢP LÝ LAO ĐỘNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC THANH HÓA

GIAI ĐOẠN 2016 - 2021

Người thực hiện: LÊ VĂN SƠN

Lớp: CAO CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ TỈNH THANH HÓA, KHÓA

10 - A23

Chức vụ: TRƯỞNG PHÒNG TỔ CHỨC

Đơn vị công tác: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT

THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC THANH HÓA

HÀ NỘI, THÁNG 5 NĂM 2016

Bản đề án Phát triển nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý lao động nhằm

nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một

Thành viên cấp nước Thanh Hóa giai đoạn 2016 - 2021 được hoàn thành tại Học

viện Chính trị khu vực I Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới các thầy,

cô giảng viên Học viện Chính trị khu vực I đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến

thức trong chương trình Cao cấp lý luận chính trị.

Tác giả xin được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn cán bộ

theo dõi và cố vấn thực hiện đề án đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu, xây dựng và

hoàn chỉnh đề án này.

Tác giả xin được trân trọng cảm ơn Đảng ủy, Ban Giám đốc Công ty Trách

nhiệm hữu hạn một Thành viên cấp nước Thanh Hóa đã tạo điều kiện giúp đỡ và

cung cấp thông tin, tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện đề án

Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè, gia đình và người thân đã giúp đỡ, tạo điều kiện

thuận lợi để tôi hoàn thành đề án này.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian thu thập tài liệu và tìm hiểu không

nhiều, nên đề án không tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được ý kiến

đóng góp chân thành của các nhà khoa học, các thầy, cô để đề án hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 5 năm 2016

HỌC VIÊN

LÊ VĂN SƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

- Doanh nghiêp (DN)

- Cán bộ công nhân viên (CBCNV)

- Sản xuất kinh doanh (SXKD)

- Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL)

- Trách nhiệm hữu hạn (TNHH)

- Ủy ban nhân dân (UBND)

3 Tổ chức thực hiện đề án 313.1 Phân công trách nhiệm thực hiện dề án 313.2 Tiến độ thực hiện đề án 313.3 Kinh phí thực hiện đề án 32

4 Dự kiến hiệu quả của đề án 334.1 Ý nghĩa thực tiễn của đề án 334.2 Đối tượng hưởng lợi của đề án 334.3 Những thuận lợi, khó khăn và tính khả thi của đề án 34

1.2 Đối với chính quyền địa phương 37

1.4 Đối với Hội cấp thoát nước Việt Nam 38

2 Kết luận

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

39

A MỞ ĐẦU

1 Lý do xây dựng đề án

Trong các nguồn lực cần thiết để tạo đà cho sự phát triển kinh tế - xãhội của quốc gia nói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thìnguồn lực con người luôn là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổchức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết định nhất đối với cácnguồn lực Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặcbiệt, một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triểnnguồn nhân lực con người trở thành vấn đề quan trọng, cốt lõi nhất, chiếm

vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực

Ngoài việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanhnghiệp cần phải xây dựng cho mình một chiến lược phát triển nguồn nhânlực con người cho tương xứng với sự phát triển của doanh nghiệp bởi vìchính nguồn nhân lực con người là một yếu tố động, quan trọng để giúpdoanh nghiệp biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực Bên cạnh chiếnlược phát triển nguồn nhân lực con người thì việc sử dụng nguồn nhân lực đómột cách hiệu quả là vấn đề mà các doanh nghiệp cần quan tâm, chú trọng.Khi sử dụng nguồn nhân lực con người việc sắp xếp hợp lý về cơ cấu, đảmbảo về số lượng, phù hợp về trình độ, năng lực nhằm kích thích, phát huy hếtkhả năng của mỗi người là điều rất quan trọng trong xây dựng và phát triểndoanh nghiệp

Công ty TNHH một Thành viên cấp nước Thanh Hóa là đơn vị trựcthuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa có nhiệm vụ quản lý kinh doanh bánnước sạch cho mọi đối tượng khách hàng, đồng thời công ty còn thực hiệnnhiệm vụ đảm bảo cấp nước tốt nhất cho các tổ chức, các hoạt động chính trị

xã hội trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa góp phần không nhỏ cho sự phát triển

kinh tế - xã hội, giữ vững quốc phòng an ninh của tỉnh Đặc biệt những nămgần đây một trong những nhiệm vụ quan trọng của công ty mà Ủy ban nhândân tỉnh Thanh Hóa giao phó đó là thực hiện tiếp nhận các trạm cấp nước đểphục vụ và bán nước sạch đến từng hộ dân nhằm phấn đấu cho tiêu chí côngbằng xã hội theo đường lối của Đảng và Nhà nước đề ra Hơn nữa địa bàn tỉnhThanh Hóa rộng, có địa hình phức tạp: Miền núi - trung du; đồng bằng; miềnbiển, với 634 xã thuộc nông thôn do vậy việc đảm bảo cấp nước ổn định chosinh hoạt và sản xuất, phục vụ tổ chức chính trị, xã hội, nhằm phát triển kinh

tế của tỉnh nói riêng và sự phát triển của đât nước nói chung là vấn đề màcông ty luôn trăn trở

Từ việc nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực con người cho doanh nghiệp cả nước nói chung và tạicông ty TNHH một thành viên cấp nước Thanh Hóa nói riêng với cương vị làngười trực tiếp chịu trách nhiệm về việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lựccon người, qua quá trình học tập, nghiên cứu cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình

của các thầy, cô giáo tôi chọn tên đề án: Phát triển nguồn nhân lực, sử dụng

hợp lý lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một Thành viên cấp nước Thanh Hóa giai đoạn

2016 - 2021 cho đề án tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị của mình

2 Mục tiêu của đề án

2.1 Mục tiêu chung

Nguồn nhân lực con người được phát triển, lao động tại công ty TNHHmột thành viên cấp nước Thanh Hóa được sử dụng một cách hợp lý, góp phầntăng năng xuất lao động và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cho công ty

2.2 Mục tiêu cụ thể

Để hiện thực hóa mục tiêu chung, đề án cần thực hiện một số mục tiêu

cụ thể sau:

2.2.1 Đến năm 2021 dự kiến biên chế của công ty TNHH một thành

viên cấp nước Thanh Hóa là 950 cán bộ công nhân viên

2.2.2 Lãnh đạo công ty và qui hoạch các chức danh lãnh đạo công ty

10% được đào tạo thạc sỹ trở lên; Lãnh đạo các phòng, các chi nhánh 80%được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; 100 % đội ngũ côngnhân được bồi dưỡng kiến thức pháp luật kiến thức chuyên môn phòng chốngthất thoát thất thu nước

2.2.3 Lãnh đạo công ty và quy hoạch chức danh lãnh đạo công ty 80%

được đào tạo trình độ cao cấp lý luận chính trị trở lên; Lãnh đạo cấp phòng vàchi nhánh các huyện 50% được đào tạo trình độ trung cấp lý luận chính trị trởlên; 30% đảng viên được đào tạo trình độ trung cấp lý luận chính trị;100%người lao động được bồi dưỡng và cập nhật chủ trương, chính sách, nghịquyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước

2.2.4 Từ nay đến năm 2021; 100% cán bộ công ty được bồi dưỡng

kiến thức tin học và các phần mềm ứng dụng cho quản lý khách hàng sử dụngnước, 5% cán bộ nhân viên được cử đào tạo bồi dưỡng về ngoại ngữ

2.2.5 Hàng năm 100% công nhân được đào tạo bồi dưỡng kiến thức về

nghiệp vụ chuyên ngành như kiểm tra hệ thống chống thất thoát thất thu nước,quản lý hệ thống cấp nước, lắp đặt hệ thống cấp nước đáp ứng các vật tư thiết

bị hiện đại hóa, tuyên truyền - hỗ trợ khách hàng các sự cố bất thường xảy ra

2.2.6 Thực hiện nghiêm túc việc luân chuyển, luân phiên, điều động,

chuyển đổi vị trí công tác của cán bộ, công nhân viên trong từng phòng ban,chi nhánh; coi đây là nhiệm vụ thường xuyên, quan trọng để sử dụng có hiệuquả đội ngũ cán bộ, công nhân viên công ty Các đơn vị phải xây dựng kếhoạch, công khai kế hoạch luân chuyển, luân phiên, điều động và chuyển đối

vị trí công tác giai đoạn từ nay cho đến năm 2021 và từng năm theo quy định

3 Giới hạn của đề án

3.1 Đối tượng của đề án

Phát triển nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý lao động tại công ty TNHHmột thành viên cấp nước Thanh Hóa

3.2 Không gian thực hiện đề án

Đề án được thực hiện tại công ty TNHH một thành viên cấp nước ThanhHóa (gồm 5 phòng ban chức năng và 17 Chi nhánh các huyện, thị xã, thànhphố)

3.3 Thời gian thực hiện đề án

Thời gian thực hiện đề án từ năm 2016 đến năm 2021

B NỘI DUNG

1 Cơ sở xây dựng đề án

1.1 Cơ sở khoa học

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Phát triển nguồn nhân lực

Theo GS, VS Phạm Minh Hạc “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu

về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹnăng, tâm hồn, thể lực làm cho con người trở thành những lao động cónăng lực và có phẩm chất, đạo đức và lối sống mới đáp ứng yêu cầu to lớncủa sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóađất nước

Phát triển nguồn nhân lực phải phát triển đồng bộ cả về số lượng vàchất lượng của lực lượng lao động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực con ngườichủ yếu trên các phương diện về thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,phẩmchất chính trị.”

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, đượcthực hiện trong một thời gian nhất định bao gồm các nội dung đó là đào tạo,giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức

Là quá trình học tập để chuẩn bị cho con người có thể đáp ứng cho công việchiện tại cũng như công việc mới

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thểlực, trí lực, nhân cách của con người, bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng,chất lượng, cơ cấu Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúcđẩy sự phát triển của tổ chức, mặc khác cũng là mục tiêu chính của sự pháttriển tổ chức đó Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những

Theo GS, VS Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân

số, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thểnguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để thamgia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”

1.1.1.3 Sử dụng, sắp xếp hợp lý lao động

Sử dụng, sắp xếp hợp lý lao động đúng vị trí làm việc, phù hợp nănglực là việc làm quan trọng hàng đầu nhằm tạo điều kiện cán bộ quản lý cũngnhư người lao động phát huy cao nhất khả năng của bản thân

Coi trọng và giữ vững nguyên tắc chỉ sử dụng người có năng lực vàphẩm chất chính trị tốt

Căn cứ đặc điểm địa bàn quản lý các đơn vị cơ sở rộng nên việc hợp lýhóa vị trí công tác cho người lao động có ý nghĩa quan trọng và là động lựctốt nhất để người lao động có điều kiện phát huy hết khả năng của mình

Thực hiện nghiêm túc quy chế luân chuyển cán bộ đã ban hành năm

2013 Xây dựng và thực hiện quy chế luân chuyển công nhân

1.1.2 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Đây là vấn đề nhạy cảm, phức tạp, đòi hỏi phải có cách nhìn đúngđắn, khách quan và công tâm Việc đánh giá cán bộ, người lao động có chínhxác thì mới bố trí cán bộ, sử dụng lao động một cách hợp lý, đúng vị trí đểtạo cơ hội cho người lao động phát huy hết khả năng năng lực của mình gópphần có hiệu quả trong việc xây dựng và phát triển của công ty Đánh giá cán

bộ công nhân viên phải dựa trên các tiêu chuẩn, bao gồm nhiều mặt (với cáctiêu chí thể hiện đức, tài, hiệu quả, uy tín) Việc đánh giá cán bộ công nhânviên phải tiến hành định kỳ 6 tháng hoặc ít nhất mỗi năm một lần, có quytrình chặt chẽ, thông qua nhiều kênh thông tin Sau khi tổng hợp việc đánh giáđối với từng cán bộ công nhân, đơn vị cần công khai đánh giá:Thông báo mặttốt và những mặt hạn chế của họ thu thập được trong quá trình đánh giá

Công ty cần khen thưởng, khích lệ những mặt mạnh của cá nhân kịpthời đồng thời cần thẳng thắn phê bình và phải có biện pháp khắc phục cácđiểm yếu của các cá nhân Công ty yêu cầu cán bộ, nhân viên tự soạn thảochương trình,kế hoạch công tác nhằm phát huy tối đa những mặt mạnh vàkhắc phục các hạn chế yếu kém của bản thân trong thời gian tới

Đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên là khâu có quyết định trongcông tác cán bộ Bởi đây là việc làm khó, nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất

cả các khâu theo sau trong công tác cán bộ ,thường thì khi đánh giá cán bộđều có hiện tượng nễ nang, e dè, né tránh

- Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ cán bộ, công nhân viên

* Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

- Tiêu chí về trình độ văn hoá: Hiện nay trình độ văn hoá ở nước tađược chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung học cơ sở, trunghọc phổ thông) Công ty cần đưa ra tiêu chí cụ thể, yêu cầu đối với từng đốitượng cán bộ, nhân viên

- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: Trình độ đào tạo nghềnghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơcấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học

* Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp:

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán

bộ công nhân viên khi thực thi nhiệm vụ, bởi cán bộ nhân viên không những

có trình độ chuyên môn vững vàng mà việc vân dụng nó vào thực tế để nângcao hiệu quả công việc mới là vấn đề cốt lõi

* Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp:

Tính chuyên nghiệp của người cán bộ công nhân viên thể hiện ở kếtquả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng, sáng tạo và khắc phụckhó khăn khi thực thi công việc Đảm bảo tính kỷ luật cao, trung thực ,vô tư

khách quan ,không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật Trongcác mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, khách hàng và mọi người.

* Tiêu chí về đạo đức công việc:

Đạo đức công việc là đạo đức của người cán bộ công nhân viên phảnánh mối quan hệ giữa cán bộ với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cáchứng xử của cán bộ công nhân viên khi thi hành công vụ

* Tiêu chí về sức khoẻ:

Yêu cầu về sức khoẻ của cán bộ công nhân viên không chỉ là tiêu chuẩnbắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong suốt thời gianlàm việc tại công ty

- Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc:

Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do cácnhân tố khách quan như áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầucủa tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước Nếu như cán bộ công nhân viên không nhận thứcđược sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và tương lai thì sẽ không

có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái

độ và hành vi của mình trong công việc, thì không thể đảm nhận và hoànthành công việc được giao

- Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc:

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của cán bộcông nhân viên, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ ,và mức độ đảm nhậnchức trách, nhiệm vụ Đánh giá mức độ đảm nhận công việc thực chất là xemxét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ công nhân viên vớinhững tiêu chuẩn đã được xác định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành côngviệc Nếu như cán bộ công nhân viên liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà

không do lỗi của tổ chức thì có thể kết luận chất lượng cán bộ, công nhân viênthấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán bộ,công nhân viên có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu công việc.

- Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên:

Chỉ tiêu theo cơ cấu tuổi, giới tính; sự phối hợp giữa các nhóm trongthực thi nhiệm vụ; sự tuân thủ kỷ luật, nội quy, văn hoá làm việc công sở của

cơ quan

- Hiệu quả sản xuất, kinh doanh

Hiệu quả sản xuất kinh doanh phản ánh trình độ khai thác các nguồn lực

và trình độ chi phí các nguồn lực đó trong quá trình sản xuất nhằm thực hiệnmục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Đây là một thước đo quan trọng của

sự tăng trưởng kinh tế và là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc thực hiện mụctiêu kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.

Đối với nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp phải cạnh tranh rất gaygắt trong việc sử dụng các nguồn lực để thoả mãn nhu câù ngày càng cao của xãhội Các doanh nghiệp hoạt động trong cơ chế thị trường muốn dành chiến thắngtrong cạnh tranh thì phải đặt hiệu quả kinh tế lên hàng đầu muốn vậy cần tậndụng khai thác và tiết kiệm tối đa các nguồn lực

- Giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh

Thực chất của việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanhnghiệp là việc nâng cao năng xuất lao động xã hội và tiết kiệm lao động xã hội.Điều đó sẽ đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp và phản ánh

về mặt chất lượng các hoạt động sản xuất kinh doanh, trình độ tận dụng cácnguồn lực trong kinh doanh của doanh nghiệp

1.2 Cơ sở chính trị, pháp lý

1.2.1 Cơ sở chính trị

- Thực hiện Nghị quyết TW 3 (khóa VIII) ngày 18/6/1997 về chiếnlược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước Hội nghị Trung ương 9Khoá X “về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến2020” Nghị quyết số 42 - NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về côngtác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước Kết luận 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị

về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh, quản lý đếnnăm 2020 và những năm tiếp theo

- Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng cộng sản ViệtNam năm 2011 đã nêu rõ tầm quan trọng và định hướng về phát triển nguồnnhân lực Việt Nam giai đoạn tới 2020 đó là:

“Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ”, là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm

2020 Trước hết, gắn phát triển nguồn nhân lực với việc đẩy nhanh tốc độphát triển kinh tế - xã hội

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyểndụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức.Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày17/5/2011 của Chính phủ về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức

1.2.2 Cơ sở pháp lý

- Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày1/1/2010 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;Nghị định

số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức nhà nước.

- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánhgiá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.Nghị định 108/2014 của Chínhphủ ngày 20/11/2014 của Chính phủ vềchính sách tinh giản biên chế.Quyếtđịnh số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ về quyhoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020

- Thông tư số 13/2010/TTBNV ngày 30/12/2010 của hướng dẫn thựchiện Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyểndụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức.Thông tư số 03/2011/TT-BNV của

Bộ Nội Vụ ngày 25/1/2011 hướng dẫn thực hiện Nghị định 18/2010/NĐ-CPngày 5/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức.Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ về quy định những người làcông chức

- Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành quyết định số579/QĐ-TTg Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ

2011 - 2020 trong đó nêu rõ mỗi bộ, ngành và địa phương phải xây dựng quyhoạch phát triển nhân lực đồng bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chungcủa mình Vấn đề hiện nay là cần hiện thực hóa Chiến lược bằng các biệnpháp, hành động cụ thể Chiến lược Phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020,được thông qua tại Đại hội XI của Đảng

- Chiến lược Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 của Chínhphủ và Quyết định số 1216/QĐ/TTg, ngày 22-7-2011 của Thủ tướng Chínhphủ: "Phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn2011-2020" Một trong những mục tiêu của“Chiến lược phát triển thanh niênViệt Nam giai đoạn 2011-2020” được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày

30/12/2011 là “giải quyết việc làm, tăng thu nhập, nâng cao đời sống vật chất

và tinh thần cho thanh niên

- Căn cứ Quyết định số: 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/3/2003 của thủtướng Chính phủ về việc ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luânchuyển, từ chức, miễn nhiệm, cách chức cán bộ công chức lãnh đạo; Nghịđịnh 66/2011/NĐ-CP ngày 01/8/2011 của Chính phủ quy định việc áp dụngLuật cán bộ, công chức đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý Công tyTNHH một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu phần vốn của Nhà nướctại doanh nghiệp có vốn của nhà nước

- Kế hoạch 45/KH-UBND ngày 5/8/2011 của Ủy ban nhân dân (UBND)tỉnh Thanh Hóa về cải thiện môi trường đầu tư kinh doanh trên địa bàn tỉnhgiai đoạn 2011-2015 Mục tiêu là tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về môi trườngđầu tư kinh doanh, bảo đảm thông thoáng, đủ sức hấp dẫn để khuyến khíchcác thành phần kinh tế trong tỉnh bỏ vốn đầu tư phát triển mạnh sản xuất, kinhdoanh, thu hút được nhiều nhà đầu tư trong nước và nước ngoài vào tỉnh, gópphần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII và Kếhoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2011- 2015

- Quyết định 320-QĐ/TU của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh Thanh Hóa vềviệc ban hành chương trình phát triển NNL tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2011-2015

- Kế hoạch số 96/KH-UBND ngày 22/11/2012 của UBND tỉnh ThanhHóa về việc thực hiện chương trình phát triển NNL tỉnh Thanh Hóa giai đoạn2011-2015

Căn cứ quyết định số 2039/QĐ-CT ngày 29/7/2005 của Chủ tịchUBND tỉnh Thanh Hóa về việc chuyển đổi công ty cấp thoát nước Thanh Hóathành công ty TNHH một thành viên cấp nước Thanh Hóa

Căn cứ quyết định số 186/QĐ-CN ngày 29/7/2015 của Chủ tịch công ty

về việc ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn

nhiệm, cách chức cán bộ chủ chốt của công ty TNHH một thành viên cấpnước Thanh Hóa.

1.3 Cơ sở thực tiễn

Ở nước ta, các doanh nghiệp phần lớn đi lên từ các mô hình sản xuất giađình, cá thể nhỏ lẻ, khi có cơ hội làm ăn thì thành lập doanh nghiệp và họ trởthành giám đốc; một bộ phận khác làm giám đốc doanh nghiệp theo conđường “cha truyền con nối” bố mẹ gây dựng cơ đồ và con cái sẽ trở thành giámđốc doanh nghiệp mà không phải trải qua một trường lớp đào tạo nào; Conđường trở thành giám đốc doanh nghiệp khá đơn giản này thường xuất hiện ởcác loại hình doanh nghiệp nhỏ và vừa và khi đất nước hội nhập sẽ đặt ra cho

họ rất nhiều thách thức

Càng hội nhập sâu, các doanh nghiệp nhỏ và vừa càng bộc lộ ra nhữnghạn chế cần khắc phục Đó là tình trạng thiếu vốn, trình độ khoa học - kỹ thuậtlạc hậu, khả năng quản trị kinh doanh kém, khả năng liên doanh, liên kết, mởrộng thị trường đang còn hạn chế, khả năng ứng biến với những khó khănkhủng hoảng không linh hoạt và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực thấp

Thực tế đã chứng minh, có những doanh nghiệp điểm xuất phát thấpnhưng nhờ người quản lý có năng lực, trình độ, biết nắm bắt thời cơ đã “chèolái con thuyền” doanh nghiệp vượt qua những thách thức, khó khăn để đạt đượcthành công; nhưng cũng có những doanh nghiệp có điểm xuất phát khá tốt vớinguồn tài chính dồi dào, thị trường ổn định, song quản lý doanh nghiệp có nănglực yếu kém, trình độ hạn chế đã làm cho doanh nghiệp làm ăn thua lỗ dẫn đếnphá sản Có thể thấy, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sựsống còn, thành bại của các doanh nghiệp

Đối với nước ta, chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệphạn chế không chỉ ở người lao động mà cả đội ngũ làm công tác quản lý Điềuđáng lo ngại là đa số những người có trình độ đào tạo từ cao đẳng và đại học

hiểu biết pháp luật trong kinh doanh khi khủng khoảng kinh tế diễn ra càngbộc lộ rõ hơn những lạc hậu, hạn chế trong chất lượng quản trị doanh nghiệp Công ty TNHH một thành viên cấp nước Thanh Hóa cũng không nằmngoài những đặc điểm chung nêu trên; chính vì vậy việc phát triển và nângcao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nói chung và các chi nhánh trênđịa bàn huyện nói riêng là việc làm cần thiết trước những cơ hội, thách thức,nguy cơ khi nước ta ngày càng hội nhập sâu với kinh tế quốc tế

Hiện nay nguồn nhân lực của công ty có nhiều điều kiện thuận lợi dolực lượng lao động đã qua đào tạo Nhưng thực tế địa bàn quản lý của công tyrất rộng và có tới 12 huyện / 27 huyện ,thị ,thành phố Đơn vị bán nước xanhất tới gần 100 km, giao thông đi lại rất khó khăn , do vậy đội ngũ cán bộphải thực sự có năng lực quản lý, năng động , đáp ứng phù hợp với mọi hoàncảnh công tác Người lao động trực tiếp cần phải có tay nghề tốt, đáp ứng làmviệc trên mọi địa bàn Do vậy công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng củacông ty phải mang tầm chiến lược quan trọng gắn liền với đặc thù địa bànquản lý Việc sử dụng lao động cần sắp xếp phù hợp cả về số lượng cũng nhưchất lượng, trong đó đặc biệt quan tâm tới khoảng cách làm việc phù hợp tạođiều kiện thuận lợi tốt nhất cho người lao động yên tâm công tác

2 Nội dung thực hiện của đề án Phát triển nguồn nhân lực, sử

dụng hợp lý lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại

Công ty Trách nhiệm hữu hạn một Thành viên cấp nước Thanh Hóa giai

đoạn 2016 - 2021

2.1 Bối cảnh thực hiện đề án

Trong bối cảnh hiện nay việc triển khai kiện toàn cơ cấu tổ chức bộmáy ngành cấp thoát nước đảm bảo nguyên tắc tổ chức bộ máy theo chứcnăng với mục tiêu tinh gọn tổ chức, cải cách quy trình nghiệp vụ, nâng caochất lượng nguồn nhân lực; không tăng thêm đầu mối quản lý và biên chế

được giao, đồng thời từng bước thực hiện mục tiêu tinh giản biên chế theo lộ

trình của Chính phủ

Việc rà soát, xây dựng phương án nhân sự, sắp xếp, kiện toàn tổ chức

bộ máy để các ngành đi vào hoạt động đảm bảo nguyên tắc:

- Giữ vững ổn định, liên tục và đảm bảo sự hoạt động hiệu quả, an toànđối với các đơn vị thuộc và trực thuộc; không gây ách tắc, không để bỏ sótcông việc

- Kết hợp việc sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy, rà soát và triển khaicông tác luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí côngtác đối với công chức thuộc đơn vị nhằm phát huy được khả năng công táccủa công chức cũng như triển khai đúng quy định của chính phủ về công tácluân chuyển, luân phiên, điều động và chuyển đổi vị trí công tác

Với những nhiệm vụ nêu trên, công ty TNHH một thành viên cấp nướcThanh Hóa phải tổ chức triển khai thực hiện đồng bộ, tuyên truyền, phổ biếnđến toàn thể cán bộ, công nhân viên về mục đích, yêu cầu của việc bổ sungchức năng, nhiệm vụ và những điều chỉnh, thay đổi, sắp xếp về nhiệm vụ, tổchức giữa các đơn vị

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một Thành viên cấp nước Thanh Hóa giai đoạn 2016 - 2021 2.2.1 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực và sử dụng lao động tại Công ty

2.2.1.1 Sơ lược về Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp nước Thanh Hóa.

Công ty TNHH một thành viên cấp nước Thanh Hóa là đơn vị sản xuấtkinh doanh trực thuộc UBND tỉnh Thanh Hóa công ty có trụ sở tại 99 MậtSơn, phường Đông vệ, thành phố Thanh Hóa Tiền thân công ty là nhà máy

đầu tiên của tỉnh và cũng là một trong số ít nhà máy nước của Việt Nam thờibấy giờ

Lịch sử hình thành và phát triển của Nhà máy nước Thanh Hóa nay làCông ty TNHH một thành viên cấp nước Thanh Hóa

Giai đoạn 1931 - 1945: Công suất của nhà máy là 500m3/ ngày đêm; đàinước được xây trên núi Mật Sơn, dung tích 500m3 Đối tượng phục vụ lúc này

là các công sở do người Pháp quản lý, phần còn lại cấp cho các tư thươngtrong Thị xã Thanh Hóa

Giai đoạn 1946 - 1975: Được sự giúp đỡ của Liên - Xô, Nhà máy nướcThanh Hóa được đầu tư nâng cấp công suất lên 2.500 m3/ngày đêm, cấp nướccho các cơ quan, xí nghiệp và một bộ phận dân cư trong khu vực nội thị, thị

xã Trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm lần thứ nhất (1961-1965)nhà máy tiếp tục nâng công suất cấp nước lên 4.000m3/ngày đêm

Năm 1976, Bộ Xây dựng tiến hành đầu tư xây dựng nhà máy nước tại

xã Quảng Tường thị xã Sầm Sơn Nguồn nước được khai thác tại chỗ từnhững giếng khoan, công suất 1.000m3/ ngày đêm; năm 1980 dự án hoànthành và đưa vào sử dụng Cũng trong năm 1976, ngày 2/10 thủ tướng Chínhphủ đã phê duyệt luận chứng kinh tế kỹ thuật đầu tư mở rộng nâng công suấtnhà máy nước Thanh Hóa lên 20.000m3/ngày đêm theo công nghệ lọc nhanh Ngày 27/12/1989 Chủ tịch UBND tỉnh ra Quyết định số 1690/QĐ-TC-UBTH đổi tên Nhà máy nước Thanh Hóa thành Công ty Cấp nước ThanhHóa Chức năng, nhiệm vụ của công ty được xác định là: khai thác, sản xuấtnước sạch phục vụ cho nhu cầu sử dụng của thị xã Thanh Hóa, Sầm Sơn;khảo sát, thiết kế, thi công xây dựng và quản lý công trình, hệ thống cấp nước

do công ty quản lý, khai thác Với thực tế thời bấy giờ, để tranh thủ có đượcnguồn vốn tài trợ của ADB, ngày 30/5/1992 Chủ tịch UBND tỉnh ra Quyếtđịnh số 775/TC-UBTH, đổi tên công ty thành Công ty Cấp- thoát nước ThanhHóa và được giao thêm nhiệm vụ: quản lý, khảo sát, thiết kế, thi công hệ

thống cấp, thoát nước Nhưng sau một thời gian thực hiện trong thực tế, việcquản lý hệ thống thoát nước ở Thị xã Thanh Hóa và các khu đô thị khác vẫn

do chính quyền địa phương tổ chức thực hiện Do vậy, ngày 15/4/1996 chủtịch UBND tỉnh ra Quyết định số 1479/TC-UBTH đổi tên Công ty Cấp - thoátnước Thanh Hóa thành Công ty Cấp nước Thanh Hóa

Thực hiện chủ trương của Chính phủ về việc chuyển đổi công ty nhànước thành công ty TNHH một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu; ngày29/7/2005 Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hóa ra Quyết định số 2039/QĐ-CT-UBTH về việc chuyển đổi Công ty Cấp nước Thanh Hóa thành Công tyTNHH một thành viên cấp nước Thanh Hóa- gọi tắt là Công ty Cấp nướcThanh Hóa Từ đây mô hình công ty Cấp nước Thanh Hóa bắt đầu đi vào ổnđịnh; trách nhiệm, quyền hạn được giao lớn hơn, phạm vi quản lý hoạt độngcấp nước của công ty không dừng lại ở địa bàn Thành phố Thanh Hóa, Thị xãSầm Sơn, Bỉm Sơn mà mở rộng ra các huyện, các khu công nghiệp trên địabàn toàn tỉnh

2.2.1.2 Mô hình tổ chức Công ty

Lãnh đạo Công ty gồm: Chủ tịch Công ty; Kiểm soát viên; Ban giámđốc gồm (Giám đốc và 03 Phó Giám đốc)

Phòng ban chức năng: 6 phòng

Tổng số cán bộ công nhân viên là 674 người

Trong đó: Nam: 399 người

Nữ: 275 người

- Lao động gián tiếp là 145 người

- Lao động trực tiếp: 529 người

- Trình độ chuyên môn:

+ Thạc sĩ: 2 người; Đại học: 193 người

+ Cao đẳng, Trung cấp: 232 người

2.2.1.3 Cơ cấu về độ tuổi lao động.

Qua thống kê độ tuổi lao động cho thấy Công ty TNHH một thànhviên cấp nước Thanh Hóa gồm có:

Lao động trẻ chiếm 27%, đây là lực lượng nhạy bén, dễ tiếp cậncái mới, trong giai đoạn tới rất cần đội ngũ này

Lao động có độ tuổi từ 31- 40 đang tuổi lao động chiếm 35%, đây làlực lượng hùng hậu nhất Đây là những lớp người có rất nhiều kinh nghiệmtrong nghề để từ đó đưa ra những sáng kiển cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sảnxuất

Lao động có độ tuổi từ 40-50 chiếm 23% đây là giai đoạn con ngườihoàn thiện nhất, họ đã đầy đủ kinh nghiệm cùng bản lĩnh trong giải quyếtcông việc

Tuổi đời trên 50- 59 chiếm 15% phần lớn là công nhân lao động trựctiếp tại các chi nhánh, năng suất lao động thấp do sức khỏe suy giảm, nhiệthuyết trong công việc cũng giảm sút

2.2.1.4 Cơ cấu về chức danh chuyên môn nghiệp vụ lao động

- Lao động lãnh đạo, chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỷ lệ 16%, lựclượng lao động này gồm những đối tượng như: Giám đốc, Phó giám đốc, Kếtoán, kế hoạch, kỹ thuật, kinh doanh từ công ty xuống chi nhánh Đây làlực lượng nòng cốt giúp việc tham mưu cho lãnh đạo trong điều hành hoạtđộng sản xuất kinh doanh hàng năm Đa số lao động này có trình độ chuyênmôn từ đại học trở lên

- Lao động trực tiếp sản xuất chiếm 79.3%, lực lượng này chủ yếu làcông nhân vận hành và quản lý lưới, nhân viên kinh doanh

Lao động phụ vụ chiếm 4,7% tổng lao động, lực lượng này gồm nhữngđối tượng như: văn thư, hành chính, điện, nước, bảo vệ, tạp vụ đây là đội

ngũ giúp cho doanh nghiệp trong công tác hậu cần

Cơ cấu về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, đến nay trình độ chuyên môn