ĐẶC điểm NGUỒN NHÂN lực và một số yếu tố THÚC đẩy ĐỘNG lực làm VIỆC của cán bộ y tế BỆNH VIỆN y dược cổ TRUYỀN và PHỤC hồi CHỨC NĂNG TỈNH PHÚ THỌ năm 2016

Nhận thức được rõ vai trò của nguồn nhân lực với sự thành công của mỗi tổchức, nhiều nhà nghiên cứu đã và đang hướng vào việc lý giải câu hỏi: Điều gì thúcđẩy họ dồn hết tâm lực cho công

VIỆN ĐÀO TẠO Y HỌC DỰ PHÒNG VÀ Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN HỮU VIỆT DŨNG

ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ Y TẾ BỆNH VIỆN Y DƯỢC CỔ TRUYỀN VÀ PHỤC HỒI CHỨC NĂNG TỈNH PHÚ

THỌ NĂM 2016

Chuyên ngành : Quản lý y tế

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN BÁC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP II

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS Nguyễn Duy Luật

Hà Nội - Năm 2016

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 1

1.1.1 Khái niệm về nhân lực y tế 1

1.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Phú Thọ 2

1.1.3 Động lực lao động và một số học thuyết về động lực lao động 3

1.2 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRÊN THẾ GIỚI VÀ TẠI VIỆT NAM VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ 7

1.2.1 Một số Nghiên cứu trên thế giới 7

1.2.2 Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ở Việt Nam 9

1.3 KHUNG LÝ THUYẾT 9

CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11

2.1 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 11

2.2 THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU 11

2.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 11

2.4 CỠ MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU 11

2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng 11

2.4.2.Thu thập số liệu định lượng 11

2.4.3 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính 12

2.4.4 Thu thập số liệu định tính 12

2.5 BẢNG BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU 13

2.5.1 Phân tích số liệu định lượng 18

2.5.2 Phân tích số liệu định tính 18

2.6 VẤN ĐỀ ĐẠO ĐỨC TRONG NGHIÊN CỨU 18

2.7 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU 19

2.7.1 Hạn chế 19

2.7.2 Biện pháp khắc phục 19

CHƯƠNG 3: DỰ KIẾN KẾT QUẢ 20

3.1.2 Yếu tố sự thừa nhận thành tích là động lực làm việc của NVYT 22

3.1.3 Yếu tố cơ hội phát triển là động lực làm việc của NVYT 23

3.1.4 Yếu tố về sự thành đạt là động lực làm việc của NVYT 23

3.1.5 Yếu tố điều kiện làm việc là động lực làm việc của NVYT 24

3.1.6 Yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo là đồng nghiệp động lực làm việc của NVYT 25 3.1.7 Yếu tố chính sách và chế độ quản trị là động lực làm việc của NVYT .26 3.1.8 Yếu tố quản lý, giám sát là động lực làm việc của NVYT 27

3.1.9.Yếu tố lương và phụ cấp là động lực làm việc của NVYT 28

3.2 PHÂN TÍCH MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NVYT 29

3.2.1 Điểm trung bình động lực làm việc của NVYT theo các yếu tố nhân khẩu học/nghề nghiệp 29

3.2.2.Điểm trung bình làm việc của NVYT theo các yếu tố nhân khẩu học khi áp dụng phân tích 29

CHƯƠNG 4: DỰ KIẾN BÀN LUẬN 32

4.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 32

4.1.1 Yếu tố về bản chất công việc 32

4.1.2 Yếu tố trách nhiệm công việc 32

4.1.3 Yếu tố sự thừa nhận thành tích 32

4.1.4 Yếu tố cơ hội phát triển 32

4.1.5 Yếu tố sự thành đạt 32

4.1.6 Yếu tố điều kiện làm việc 32

4.1.7 Yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp 32

4.1.8 Yếu tố chính sách, chế độ quản trị 32

4.1.9 Yếu tố quản lý, giám sát 32

4.1.10 Yếu tố tiền lương, phụ cấp 32

4.2 MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ 32

YTĐC Yếu tố động cơ

YTĐL Yếu tố động lực

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ 20 BẢNG 3.2.YẾU TỐ BẢN CHẤT CÔNG VIỆC LÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ 21 BẢNG 3.3 YẾU TỐ TRÁCH NHIỆM CÔNG VIỆC LÀ ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CỦA NVYT 21 BẢNG 3.4 YẾU TỐ SỰ THỪA NHẬN THÀNH TÍCH LÀ ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ 22 BẢNG 3.5.YẾU TỐ CƠ HỘI PHÁT TRIỂN LÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NVYT 23 BẢNG 3.6.YẾU TỐ SỰ THÀNH ĐẠT LÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

NVYT 23 BẢNG 3.7 YẾU TỐ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC LÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NVYT 24 BẢNG 3.8 YẾU TỐ MỐI QUAN HỆ VỚI LÃNH ĐẠO, ĐỒNG NGHIỆP LÀ ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CỦA NVYT 25 BẢNG 3.9.YẾU TỐ CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ QUẢN TRỊ LÀ ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA NVYT 26 BẢNG 3.10 YẾU TỐ QUẢN LÝ, GIÁM SÁT LÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NVYT 27 BẢNG 3.11 YẾU TỐ TIỀN LƯƠNG, PHỤ CẤP LÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NVYT 28 BẢNG 3.12 ẢNH HƯỞNG CÁC YẾU TỐ NHÂN KHẨU HỌC ĐẾN ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ Y TẾ 29 Bảng 3.13 Ảnh hưởng của các yếu tố duy trì tới động lực làm việc của nhân viên y tế

30

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nhân lực y tế có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi cơ sở y tế

Theo Tổ chức y tế thế giới WHO (2006): “NLYT bao gồm những người tham gia vào các hoạt động chính là nâng cao sức khỏe”[32] Theo đó nhân lực y tế chi

phối tất cả các nguồn lực khác và nó quyết định đến chất lượng khám chữa bệnh tạicác cơ sở y tế

Nhận thức được rõ vai trò của nguồn nhân lực với sự thành công của mỗi tổchức, nhiều nhà nghiên cứu đã và đang hướng vào việc lý giải câu hỏi: Điều gì thúcđẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc, làm việc hăng say, sáng tạo để đạt được mụctiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động? Do vậy việc tạo động lực đểkhuyến khích nhân viên làm việc đã được nhiều nhà nghiên cứu bàn tới Tuy nhiên, tùyvào điều kiện, hoàn cảnh khác nhau của mỗi đơn vị cụ thể mà ta cần nghiên cứu để tìm

ra những giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên ở đó

Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, đến nay Bệnh viện Y dược cổtruyền và Phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọ đã trở thành Bệnh viện chuyên khoahạng II với 190 giường bệnh, 166 cán bộ và nhân viên y tế Trong đó có 148 cán

bộ biên chế và 18 cán bộ HĐ Cũng giống như Bệnh viện khác, Bệnh viện Ydược cổ truyền &PHCN Phú Thọ cũng gặp nhiều khó khăn về nhân lực như sựphân bố không đồng đều giữa các bộ phận và cơ cấu chuyên môn Đặc biệt, tìnhtrạng thiếu hụt trầm trọng về nhân lực mà đáng chú ý nhất là chuyên khoa Phụchồi chức năng Trong quá trình hoạt động tại bệnh viện qua 4 năm 2011-2015mặc dù đã có ưu đãi, ưu tiên cho công tác thu hút, đào tạo nhân lực trình độ cao

và chuyên khoa sâu về phục hồi chức năng nhưng không thu hút được nhân lựctheo dự kiến có 5/20 BS chuyên khoa cấp 1 dù được quy hoạch bổ nhiệm đã xinchuyển công tác hoặc bỏ việc, 3/4 kỹ thuật viên chuyên ngành PHCN có trình độcao đẳng và đại học xin chuyển công tác gây khó khăn lớn cho công tác hoạtđộng chuyên môn tại bệnh viện

Mặc dù thời gian làm việc cũng như áp lực công việc tại bệnh viện khôngcăng thẳng như các bệnh viện đa khoa khác trên địa bàn nhưng theo đánh giá củacác nhà quản lý của bệnh viện thì nhân viên y tế hiện có của bệnh viện chưa thực sựlàm việc hết khả năng của mình

Một câu hỏi đặt ra là các nhân viên y tế đang công tác tại Bệnh viện Y dược

cổ truyền &PHCN tỉnh Phú Thọ có động lực làm việc như thế nào? Nhằm tìm hiểuvấn đề này và giúp các nhà quản lý có thêm thông tin tham khảo để duy trì và nângcao động lực cho đội ngũ nhân viên y tế và gắn kết nhân viên với đơn vị, chúng tôi

tiến hành nghiên cứu đề tài “ Đặc điểm nguồn nhân lực và một số yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ y tế tại Bệnh viện Y Dược cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọ năm 2016”

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y dược cổtruyền và Phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọ năm 2016

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y

tế tại Bệnh viện Bệnh viện Y dược cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọnăm 2016

Chương 1 TỔNG QUAN

1.1 Nguồn nhân lực y tế

1.1.1 Khái niệm về nhân lực y tế

Nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động màmục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân[31] Nói chính xác, theonghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình nguyện trong lĩnhvực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế Họ góp phần quan trọng vàquyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế Tuy nhiên, dữliệu về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào cáchoạt động được trả lương

Mặc dù vậy, việc xếp loại nhân viên được trả lương cũng không phải đơngiản Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nângcao sức khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ sinh…) Mặtkhác, những bác sỹ làm việc trong những công ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏecho công nhân, nhưng công ty đó không hoạt động nâng cao sức khỏe Vì những lý

do đó, nguồn lực y tế được xem là bao gồm những người hưởng lương trong những

cơ quan/tổ chức có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cũng như những người màcông việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan,

tổ chức khác

Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt độngcủa họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe Nhân viên y tế bao gồm những ngườicung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những ngườiquản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý

Ở trung tâm của mọi hệ thống y tế, nguồn nhân lực là nền tảng của những thànhtựu về chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng Có những bằng chứng rõ ràng về số lượng

và chất lượng nguồn lực y tế kết hợp chặt chẽ với kết quả tốt về mức độ bao phủ tiêmchủng, chăm sóc sức khỏe ban đầu, tử vong trẻ sơ sinh, trẻ nhỏ và tử vong mẹ

1.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Phú Thọ

Ngành y tế tỉnh Phú Thọ có 40 đơn vị trực thuộc, chia thành 03 tuyến: Tuyếntỉnh có 15 đơn vị (2 chi cục, 5 bệnh viện tuyến tỉnh và 8 trung tâm tuyến tỉnh);tuyến huyện có 25 đơn vị (12 bệnh viện đa khoa huyện, 13 trung tâm y tế)[15]

Theo thống kê thì sở Y tế tỉnh Phú Thọ năm 2012 thì toàn tỉnh có 4.084 cán

bộ, NVYT Trong đó tuyến tỉnh có 1.571 người, chiếm 38,5%; tuyến huyện 1.076người, chiếm 26,5%; tuyến xã 1.437 người, chiếm 35% Số bác sỹ là 849 người,chiếm 21%; trong đó bác sỹ tuyến tỉnh là 376 người, bác sỹ ở tuyến huyện là 199người, bác sỹ ở tuyến xã là 274 người Dược sỹ đại học 41 người; Dược sỹ CĐ và

TC là 284 người; Y sỹ 1.110 người; Kỹ thuật viên Y 129 người; Điều dưỡng 898người; Hộ sinh 236 người; còn lại là các chuyên ngành khác[9]

1.1.2.1 Giới thiệu về Bệnh viện Y dược cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọ

Bệnh viện Y dược cổ truyền và Phục hồi chức năng là Bệnh viện chuyên khoatuyến tỉnh được thành lập từ tháng 10 năm 1997 Trải qua nhiều năm xây dựng vàphát triển, đến nay Bệnh viện đã trở thành Bệnh viện chuyên khoa hạng II với 190giường bệnh, 166 cán bộ và nhân viên y tế Trong đó có 148 cán bộ biên chế và 18cán bộ HĐ Trong tổng số cán bộ thuộc biên chế có 41 bác sỹ trong đó 10 Bs CK1;

18 dược sỹ trong đó 1 DSCK1 2 dược sĩ đại học; 36 ĐD trong đó cử nhân 3 6 KTVtrong đó cử nhân 1; 35 y sỹ ,2 HS và 28 cán bộ khác[13]

Cũng giống như Bệnh viện khác, Bệnh viện Y dược cổ truyền và PHCN PhúThọ cũng gặp nhiều khó khăn về nhân lực như sự phân bố không đồng đều giữa các

bộ phận và cơ cấu chuyên môn Đặc biệt, tình trạng thiếu hụt trầm trọng về nhân lực

mà đáng chú ý nhất là chuyên khoa Phục hồi chức năng Hiện tại bệnh viện chỉ cókhông có bác sĩ chuyên khoa định hướng PHCN trên tổng số 41 bác sĩ của toànbệnh viện; 1 KTV chuyên khoa PHCN Đặc biệt Bệnh viện thiếu hụt về các cán bộ,NVYT có trình độ cao, chỉ có 10/41 bác sĩ có trình độ sau đại học, 3/36 Điều dưỡng

có trình độ đại học[13],[12]

Hiện tại Bệnh viện có 12 khoa, phòng Trong đó có 4 phòng chức năng, 6khoa lâm sàng và 1 khoa cận lâm sàng và khoa dược

Hình 1.1 Mô hình cơ cấu tổ chức Bệnh viện Y dược cổ truyền và Phục hồi

-Phòng

Tài chính kế toán

Khoa Nội – tổng hợp

Khoa Phục hồi chức năng

Khoa Cận lâm sàng

Khoa Nhi- Ngũ quan

Khoa Châm cứu dưỡng sinhKhoa Dược

Việc khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người laođộng phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đềthen chốt nhất trong việc sử dụng lao động Để tạo động lực làmviệc cho người lao động, nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầulàm việc của người lao động, họ làm vì cái gì, điều gì thúc đẩy họlàm việc hăng say để từ đó có cách thức tác động phù hợp[2] Sựthành công của tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức có hay không một đội ngũnhững người lao động có năng lực và sự nhiệt tình cao.

1.1.3.2 Học thuyết hai nhân tố Herzberg.

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếpcận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luậnchung: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thànhtích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức

Trên cơ sở có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiềucách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều cómột kết luận chung: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đếnnâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo độnglực Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn trong côngviệc thành hai nhóm [40]:

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc: Đâycũng chính là yếu tố tạo động lực mà tác giả sẽ đề cập trong nghiên cứu Đặc điểmnhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì

sẽ có tác dụng tạo động lực bao gồm các yếu tố: Bản chất công việc, Trách nhiệmcông việc; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sự thăng tiến [40] Đó là các yếu

tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu nàyđược thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc

Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụng duytrì Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả

mãn đối với công việc của người lao động Gồm các yếu tố: Chính sách và chế độquản trị, Sự giám sát; Tiền lương; Quan hệ con người; Điều kiện làm việc; Khenthưởng [40].

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụngngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiệndiện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực làmviệc của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết

kế lại công việc ở nhiều tổ chức Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình,song thuyết hai nhân tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi Các chỉ trích tập trungvào hai điểm: (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân; (2) Thuyếtnày không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên Một số chỉ tríchkhác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành vớicác nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả khôngchính xác [4]

1.1.3.3 Các phương hướng tạo động lực trong lao động

Không có lý thuyết vạn năng, mỗi lý luận đều có chỗ dùng của nó Lý thuyết

về quản lý nhân sự kể trên cần được vận dụng một cách uyển chuyển vào thực tiễn.Trong điều kiện mở rộng nền dân chủ xã hội, phát huy cao độ trách nhiệm côngdân, đòi hỏi người quản lý thực hiện các giải pháp để tạo động lực cho người laođộng.nhà quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với cácphương hướng chủ yếu sau đây:

Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõmục tiêu đó

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngườilao động Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóngvai trò quan trọng

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ củangười lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

- Loại trừ các trở ngại đến quá trình thực hiện công việc của người lao động

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

Kích thích lao động

-Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động Tiền công/tiền thưởng là phần chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Do đó, nó phải được sử dụng như là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động Tiền công/tiền lương phải được thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải côngbằng

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: Tăng lương,tương xứng với thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích,các hình thức thưởng tiền phần thưởng…để nâng cao sự nỗ lực và thành tích laođộng của người lao động

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhucầu tinh thần của người lao động như: Khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầukhông khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập pháttriển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến

Như vậy, động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác độngđến con người trong lao động Các học thuyết về động lực lao động cho thấy có cáccách tiếp cận khác nhau đối với việc tạo động lực Nhận thức về các học thuyết sẽgiúp cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực chongười lao động trên cả ba lĩnh vực: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện côngviệc cho nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

và kích thích lao động

1.2 Một số nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về động lực làm việc của nhân viên y tế.

1.2.1 Một số Nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Melkidezek T Leshabari và cộng sự về động lực làm việccủa NVYT ở bệnh viện quốc gia Muhimbili của Tanzania (2008) Nghiên cứu nàyvới sự tham gia của của 448 nhân viên bệnh viện Kết quả nghiên cứu cho thấy gầnmột nửa bác sĩ và ĐD đã không hài lòng với công việc của họ Nguyên nhân là docác yếu tố về mức lương thấp, không có đầy đủ các thiết bị và dụng cụ cần thiết đểđảm bảo chăm sóc bệnh nhân, không có sự đánh giá và phản hồi thường xuyên, cáckênh giao tiếp kém giữa người lao động và quản lý, thiếu sự tham gia vào quá trình

ra quyết định, và thiếu quan tâm đối với phúc lợi NVYT của bệnh viện [38]

Nghiên cứu của Khodayar Oshvandi và cộng sự (2008) về các yếu tố là ràocản đối với động lực làm việc của ĐD tại Iran Nghiên cứu được tiến hành trên 19

ĐD tại làm việc tại một số bệnh viện ở Tabriz và Hamadan ở Iran Kết quả nghiêncứu đã xác định được các yếu tố là rào cản chính của ĐD tại đây là: khó khăn côngviệc, bất lực và thiếu thẩm quyền, thu nhập thấp, quấy rối và bạo lực, thiếu sự hỗ trợcho các ĐD, văn hóa bác sĩ là trung tâm ở bệnh viện, thiếu cơ sở và thiếu bản mô tảcông việc rõ ràng [35]

Nghiên cứu của Persefoni Lambrou và cộng sự (2009) về động lực làm việccủa cán bộ y tế và ĐD tại Bệnh viện đa khoa Nicosia của Cộng hòa Sípvới 67 bác sĩ

và 219 điều dưỡng tham gia nghiên cứu cho thấy rằng: yếu tố thành tựu đã được xếphạng là cao nhất trong bốn động lực chính, tiếp theo là thù lao, mối quan hệ vớiđồng nghiệp và các yếu tố về thuộc tính công việc Nghiên cứu này cho thấy rằngđộng lực đã bị ảnh hưởng bởi cả hai yếu tố tài chính và phi tài chính Các hoạt độngliên quan đến sự đánh giá cao như quản lý hiệu suất hiện tại không thực hiện tối ưu,NVYT nhận thấy giám sát/kiểm soát, việc lựa chọn để đào tạo là không rõ ràng vàkhông đồng đều và đo lường hiệu suất là không hữu ích Các loại động lực phi tàichính được xác định nên được xem xét khi phát triển các chiến lược quản lý nguồnnhân lực [42]

Nghiên cứu của J Kamanzi và Z.Z Nkosi (2010) về động lực làm việc của

ĐD tại Bệnh viện Đại học Butara, Rwanda Mục đích của nghiên cứu này là đểkhám phá động lực của các ĐD làm việc tại Bệnh viện Đại học Butare ở Rwandavới 106 ĐD tham gia phát vấn Kết quả cho thấy các yếu tố như thù lao, cơ hội pháttriển, điều kiện làm việc, công nhận, khen thưởng, đánh giá cao, các lợi ích và cáckhoản phụ cấp có thể đóng góp tạo động lực làm việc cho ĐD tại đây [34]

Nghiên cứu Hala Ayyash và cộng sự (2011) về Động lực làm việc của ĐDtại bệnh viện Gaza ở dải Gaza Các mẫu của nghiên cứu này bao gồm 170 điềudưỡng Kết quả cho thấy mức độ động lực giữa các đối tượng nghiên cứu là 66,2%.Những người tham gia nghiên cứu cho rằng sự quan tâm và thụ hưởng là động lựccao nhất (75,8%), tiếp đến là quản lý và giám sát (72,1%), giao tiếp (70,0%), côngnhận và khen thưởng (53,9%), môi trường và điều kiện làm việc ở mức thấp nhất(53,6%) [33]

Nghiên cứu của Shahnaz Dar và cộng sự (2013) về các yếu tố thúc đẩy độnglực cho ĐD tại hai bệnh viện chăm sóc cấp ba của Karachi với tổng số 240 ĐD từhai bệnh viện chăm sóc cấp ba của Karachi đã được lựa chọn để nghiên cứu Kếtquả: bốn yếu tố tạo động lực cho ĐD đó là thù lao; thăng tiến, phúc lợi và thànhtích Các yếu tố thúc đẩy được xác định trong nghiên cứu này là khuyến khích tàichính, công nhận thành tích, cơ hội và hệ thống đánh giá học tập Trong đó ưu đãitài chính đóng vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy ĐD [43]

Trong nghiên cứu trên thì các yếu tố tạo động lực là: yếu tố về công việc,thù lao, cơ hội phát triển, điều kiện làm việc, công nhận, khen thưởng, đánh giá cao,quản lý và giám sát là những yếu tố quan trọng nhằm tạo động lực làm việc cho

ĐD Các yếu tố là rào cản đối với động lực làm việc của họ là: giám sát/kiểm soát,việc lựa chọn để đào tạo là không rõ ràng và không đồng đều và đo lường hiệu suất

là không hữu ích, khó khăn công việc, bất lực và thiếu thẩm quyền, thu nhập thấp,thiếu sự hỗ trợ cho các ĐD, văn hóa bác sĩ là trung tâm ở bệnh viện, thiếu cơ sở vàthiếu bản mô tả công việc rõ ràng

1.2.2 Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ở Việt Nam

Các nghiên cứu trên cho thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực, đặc biệt lànguồn nhân lực có chất lượng, cơ cấu không hợp lý, các nghiên cứu cũng chỉ rarằng các yếu tố về tài chính là quan trọng để tạo động lực cho người lao động tuynhiên các yếu tố phi tài chính cũng đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo độnglực làm việc của nhân viên y tế, đa số các nghiên cứu tại Việt Nam tính giá trị của

bộ công cụ chưa được xác định Hiện tại, trên địa bàn tỉnh Phú Thọ chưa có nghiêncứu nào về động lực của nhân viên y tế, nhằm giúp các nhà quản lý có thể thấyđược động lực của nhân viên y tế và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc củanhân viên y tế để từ đó có những chính sách phù hợp để duy trì và nâng cao độnglực của nhân viên y tế nên chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài này

1.3 Khung lý thuyết

Nghiên cứu áp dụng học thuyết hai nhân tố của Herberg để xây dựng khung

lý thuyết Đây là một học thuyết được xem là phù hợp với việc nghiên cứu động lựclàm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam Bên cạnh đó học thuyết này cũng được ápdụng để nghiên cứu về các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sỹBệnh viện Y học cổ truyền TƯ (2011) của tác giả Hoàng Hồng Hạnh

Học thuyết 2 nhân tố của Herberg đưa ra 2 yếu tố về sự thỏa mãn công việc

và tạo động lực thành hai nhóm:

Nhóm một là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân người laođộng Gồm năm yếu tố để tạo động lực trong làm việc, yếu tố bản chất công việc,yếu tố trách nhiệm trong công việc, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích sự thăngtiến Đặc điểm nhóm yếu tố này là khi thỏa mãn thì có tác dụng tạo động lực, khikhông thả mãn thì dẫn tới bất mãn

Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụng duy trìđộng lực Các yêú tố này khi được tổ chức tốt thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự khôngthỏa mãn với công việc của người lao động Gồm các yêú tố: chính sách và chế độquản trị, sự giám sát, tiền lương, quan hệ con người, điều kiện làm việc khen thưởng

Chương 2

Yếu tố thúc đẩy

Động lực thúcđẩy

Trách nhiệm công việc

Sự thừa nhận thành tích

Sự thành đạt

Cơ hội phát triển

Thu nhập c Thu nhập /t

Mối quan hệ với Lãnh đạo, đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Cơ chế, chính sách Giám sát, quản lý

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Số liệu thứ cấp: báo cáo định kỳ về tổ chức, biên chế lao động hiện có và hợpđồng, báo cáo thống kê bệnh viện, cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý

Toàn bộ nhân viên hiện đang làm việc tại Bệnh viện Y dược cổ truyền vàPHCN tỉnh Phú Thọ

Cán bộ lãnh đạo cán bộ quản lý các khoa phòng

Tiêu chuẩn loại trừ: Những đối tượng từ chối tham gia nghiên cứu hoặcnhững đối tượng vắng mặt trong thời gian nghiên cứu

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 01 năm 2016 đến tháng 12 năm 2016

Địa điểm nghiên cứu: Tại Bệnh viện Y dược cổ truyền và PHCN tỉnh Phú Thọ

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích, kết hợp nghiên cứu định tính vàđịnh lượng

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng

Chọn mẫu toàn bộ nhân viên y tế đang công tác tại BV PHCN tỉnh Phú Thọ,

2.4.2.Thu thập số liệu định lượng

Tổ chức thu thập số liệu định lượng:

Sử dụng bộ câu hỏi để thu thập thông tin liên quan đến động lực làm việc củanhân viên y tế

Điều tra viên (ĐTV) liên hệ trước với Lãnh đạo bệnh viện nói rõ mục đíchcủa nghiên cứu, hẹn thời gian để tiến hành điều tra

Điều tra viên xuống từng khoa/phòng nêu rõ mục đích của việc nghiên cứu.Sau đó điều tra viên phát phiếu điều tra đến từng đối tượng nghiên cứu, giải thích rõcác thắc mắc và nhắc nhở không để người tham gia nghiên cứu trao đổi thông tin,khi người điều tra nộp phiếu điều tra, ĐTV kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủchưa, nếu còn thiếu sẽ yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ

Các số liệu thứ cấp được thu thập tại phòng Tổ chức - Hành chính và Phòng

kế hoạch - Tổng hợp của bệnh viện

2.4.3 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính

Nội dung: Tìm hiểu về động lực làm việc của cán bộ tại các BV, các giảipháp nhằm duy trì và tạo động lực làm việc cho điều dưỡng

Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (PVS) với 12 cuộc phỏng vấn với 3nhóm đối tượng và chọn người đại diện cho từng nhóm đối tượng:

Đại diện lãnh đạo: 01 người

Đại diện nhóm lãnh đạo các khoa, phòng: 04 người

Đại diện nhóm cán bộ nhân viên: 07 người

BS:02 Điều dưỡng: 02 dược:01.cận lâm sàng: 01 cán bộ khác:01

Đối tượng tham gia nghiên cứu định tính được lựa chọn có chủ đích là nhữngngười đáp ứng các tiêu chuẩn về giới tính, tuổi, vị trí công tác và có khả năng cungcấp đủ thông tin (chấp thuận cung cấp,cởi mở, giao tiếp tốt…)

2.5 Bảng biến số nghiên cứu.

Các biến số nghiên cứu về động lực làm việc của NVYT được xây dựng dựatrên các cơ sở: Lý thuyết về động lực làm việc (học thuyết Herzberg) Tham khảonghiên cứu của Lê Thanh Nhuận (2008)[6] và tác giả Hoàng Hồng Hạnh (2011),của Hoàng Mạnh Toàn (2013) để xây dựng biến số nghiên cứu

Trong đó một số câu hỏi cho rằng phù hợp với địa bàn nghiên cứu đồngthời bỏ đi một số câu hỏi cho rằng không phù hợp với nội dung và đối tượngcũng như địa điểm nghiên cứu, việc chỉnh sửa bộ câu hỏi tác giả cũng đã thamkhảo ý kiến của của ban lãnh đạo bệnh viện Ngoài ra, bộ công cụ còn đượcchỉnh sửa về từ ngữ cho phù hợp và dễ hiểu Kết quả thang đo động lực làm việccủa NVYT có 10 yếu tố và 50 tiểu mục: Các yếu tố về công việc (5 tiểu mục);trách nhiệm công việc (4 tiểu mục); sự thừa nhận thành tích (6 tiểu mục); Cơ hộiphát triển (4 tiểu mục); sự thành đạt (5 tiểu mục); các yếu tố về điều kiện làmviệc (3 tiểu mục); các yếu tố về quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp (6 tiểu mục);các yếu tố về chính sách và chế độ quản trị (7 tiểu mục); các yếu tố quản lý,giám sát (5 tiểu mục); thu nhập (5tiểu mục)

STT Mục tiêu Tên biến số/ chỉ số Định nghĩa- cách tính

Công cụ Phương pháp thu nhập

-I Mục tiêu 1

Mô tả động

lực làm việc

Các yếu tố thúcđẩy = Động lựcthúcđẩy

Nhân viên

y tế tựcung cấpthông tin

Bộ câu hỏi

tự điền

1 Bản chất côngviệc

- Sự say mê công việc

- Chủ động trong công việc

- Nỗ lực nhằm đạt mục tiêu

chung

- Phân công công việc

- Năng lực phù hợp yêu cầu

công việc

Tỷ lệ điểm đánh giá từngyếu tố của nhân viên Y tế

2 Trách nhiệmcông việc

- Chịu trách nhiệm về công

Tỷ lệ điểm đánh giá từngyếu tố của nhân viên Y tế

3 Sự thừa nhậnthành tích

- Sự đón nhận của lãnh đạo

với sáng kiến

- Sự đón nhận của đồngnghiệp với sáng kiến

- Sự ghi nhận của lãnh đạovới kết quả công việc

- Sự ghi nhận của đồngnghiệp với kết quả công

4 Cơ hội phát triển

- Nâng cao kinh nghiệmqua làm việc

- Đào tạo nâng cao trình độ

- Công bằng trong học tập

- Cơ hội được quy hoạch,

bổ nhiệm

5 Sự thành đạt

- Đánh giá của xã hội

- Đánh giá của lãnh đạo

- Đánh giá của đồng nghiệp

- Đánh giá của bệnh nhân

- Đánh giá so với các nghề

khácII

Bộ câu hỏi

tự điền

1 Điều kiện làmviệc

- Điều kiện làm việc đảm

bảo yêu cầu

- Cơ sở vật chất, trang thiết

bị đầy đủ

- Cơ sở vật chất, trang thiết

bị an toàn

2 Mối quan hệ lãnhđạo đồng nghiệp

- Lãnh đạo lắng nghe và

chia sẻ

- Lãnh đạo hỗ trợ/ bảo vệ

- Quy chế dân chủ cơ sở

- Công bằng trong khen

- Lương của nhân viên y tế

- Tần suất tăng lương

- Cơ hội được nâng lươngtrước thời hạn

- Phụ cấp của nhân viên y

tếMức thu nhập tăng thêm

hàng thángSTT Mục tiêu Tên biến số/ chỉ số Định nghĩa- cách tính Công cụ -

Phươngpháp thu

Bộ câu hỏi

tự điềnTuổi

2.5.1 Phân tích số liệu định lượng

Số liệu được nhập bằng phần mềm EpiData 3.1 và phân tích bằng phần mềmSPSS 16.0 cho các thông tin mô tả và phân tích thống kê

Thang điểm từ 1 đến 4 điểm tương ứng với điểm 1 rất không đồng ý điểm 2không đồng ý điểm 3 đồng ý điểm 4 rất đồng ý.

Điểm của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của các tiểu mục có trongyếu tố đó

Biến số “động lực làm việc chung” là biến đầu ra cuối cùng (biến phụ thuộc),được xác định như sau: Với giả thiết mỗi tiểu mục trong toàn bộ phiếu điều tra cóvai trò tạo động lực làm việc của nhân viên y tế là như nhau Biến này được sử dụng

để tìm hiểu các mối liên quan về động lực làm việc của nhân viên y tế với các biến

xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp Các test thống kê T test và ANOVA test được sửdụng để so sánh điểm trung bình các biến xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp (các biếnđộc lập) Phân tích mối liên quan giữa động lực làm việc của nhân viên y tế với cácbiến xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp và một số yếu tố động lực làm việc của nhânviên y tế

2.5.2 Phân tích số liệu định tính.

2.6 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu phù hợp, được lãnh đạo Bệnh viện quan tâm, ủng hộ.Đối tượng nghiên cứu đã được giải thích một cách rõ ràng về mục đích vànội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phát vấn và chỉ tiến hành khi có sựđồng ý tham gia của đối tượng nghiên cứu Những người từ chối tham gia hoặc rútlui ở bất cứ giai đoạn nào của nghiên cứu đều được đối xử bình đẳng với các đốitượng khác

Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thôngtin thu thập được, do đó đối tượng nghiên cứu không ghi và ký tên vào phiếu điềutra Các thông tin của cuộc phỏng vấn được bảo mật, chỉ các nghiên cứu viên mớiđược phép tiếp cận và chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu

Đề cương nghiên cứu phải được Hội đồng thông qua đề cương đề cương củatrường Đại học Y Hà Nội duyệt trước khi tiến hành triển khai tại Bệnh viện

Kết quả nghiên cứu sẽ được phản hồi tới lãnh đạo Bệnh viện cũng như cácđối tượng tham gia nghiên cứu sau khi kết thúc nghiên cứu

2.7 Hạn chế của nghiên cứu

2.7.1 Hạn chế

Nghiên cứu về động lực của làm việc của nhân viên y tế là vấn đề nhạy cảm,

tỷ lệ người từ chối tham gia trả lời có thể cao, kết quả trả lời có thể không phản ánhđúng nhận thức và kinh nghiệm của người tham gia nghiên cứu

Việc thu thập thông tin chủ yếu qua bộ câu hỏi được thiết kế sẵn và tươngđối dài nên có thể gặp sai số do thái độ hợp tác của người tham gia nghiên cứu Nghiên cứu chỉ tiến hành trên một bệnh viện chuyên khoa đặc thù nên chưa mangtính đại diện cho nguồn lực y tế tại tỉnh Phú Thọ

Số liệu được kiểm tra và làm sạch trước khi nhập

Chương 3

DỰ KIẾN KẾT QUẢ

3.1 Động lực làm việc của nhân viên y tế

Đối với mỗi yếu tố giả sử có n tiểu mục, như vậy điểm tối thiểu của yếu tốnày là 1n và điểm tối đa là 5n Điểm trung bình 3n được chọn là điểm cắt để phânbiệt hai nhóm nhân viên Nhóm nhân viên có điểm trung bình dưới 3n là nhómkhông coi yếu tố đó là động lực; nhóm có điểm trung bình trên 3n là nhóm coi yếu

tố đó là động lực

Bảng 3.1.Tỷ lệ điểm đánh giá từng yếu tố động lực làm việc của nhân viên y tế

Tỷ lệ phần trăm điểm đánh giá từng yếu tố (n)

1 Yếu tố bản chất công việc

2 Yếu tố trách nhiệm công việc

3 Yếu tố sự thừa nhận thành tích

4 Yếu tố sự thành đạt

5 Yếu tố cơ hội phát triển

6 Yếu tố điều kiện làm việc

7 Yếu tố mối quan hệ với Lãnh đạo, đồng nghiệp

8 Yếu tố cơ chế, chính sách

9 Yếu tố giám sát, quản lý

10 Yếu tố tiền lương, phụ cấp

11 Yếu tố khen thưởng, phúc lợi

Bảng 3.2.Yếu tố bản chất công việc là động lực làm việc của nhân viên y tế

n

Điểm trung bình

Độ lệch chuẩn

1. B1 Say mê công việc

2. B2 Chủ động trong công việc

3. B3 Nỗ lực nhằm đạt mục tiêu

chung

4. B4 Phân công đúng chuyên

ngành được đào tạo

5. B5 Năng lực phù hợp yêu cầu

công việc

∑Biểu đồ dạng cột nằm

Nhận xét:

- Nhận xét về điểm trung bình của các yếu tố công việc với động lực làmviệc của NVYT tại Bệnh viện

- Nhận xét tỷ lệ NVYT có nhiều động lực và NVYT ít động lực với các yếu

tố về công việc

3.1.1 Yếu tố trách nhiệm công việc là động lực làm việc của NVYT

Bảng 3.3 Yếu tố trách nhiệm công việc là động lực làm việc của NVYT

Cỡ mẫu n

Điểm trung bình

Độ lệch chuẩn

1. C1 Có tinh thần trách nhiệm đối với công việc

2. C2 Luôn hoàn thành tốt công việc được giao

3. C3 Luôn cố gắng tuân thủ quy trình kỹ thuật làm

việc nhằm đạt hiệu quả cao

∑

Biểu đồ dạng cột nằm

Nhận xét:

- Nhận xét về điểm trung běnh của các yếu tố trách công việc với động lựclàm việc của NVYT tại Bệnh viện

- Nhận xét tỷ lệ NVYT có nhiều động lực và NVYT ít động lực với các yếu

tố về trách nhiệm công việc

3.1.2 Yếu tố sự thừa nhận thành tích là động lực làm việc của NVYT

Bảng 3.4 Yếu tố sự thừa nhận thành tích là động lực làm việc của nhân viên y tế T

T

M

Cỡ mẫu n

Điểm trung bình

Độ lệch chuẩn

1. D1 Sự đón nhận của lãnh đạo với sáng

4 D4 Sự ghi nhận của đồng nghiệp với kết

quả công việc

5 D5 Tham gia các quyết định quan trọng

6 D6 Cấp trên đánh giá kết quả công việc

3.1.3 Yếu tố cơ hội phát triển là động lực làm việc của NVYT

Bảng 3.5.Yếu tố cơ hội phát triển là động lực làm việc của NVYT

T ã mẫu bình

(Khoảng)

lệch chuẩn

1. E1 Nâng cao kinh nghiệm qua làm

- Nhận xét tỷ lệ NVYT có nhiều động lực và NVYT ít động lực với các yếu

tố về cơ hội phát triển

3.1.4 Yếu tố về sự thành đạt là động lực làm việc của NVYT

Bảng 3.6.Yếu tố sự thành đạt là động lực làm việc của NVYT

Điểm trung bình (Khoảng)

Độ lệch chuẩn

1 F1 Đánh giá của xã hội

2 F2 Đánh giá của lãnh đạo

3 F3 Đánh giá của đồng nghiệp

4 F4 Đánh giá của bệnh nhân

5 F5 Đánh giá với nghề khác

∑Biểu đồ dạng cột nằm