Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty cổ phần xây dựng công trình an gia phát

Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân viên...19 CHƯƠNG 2: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG AN GIA P

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



-CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

Đề tài:

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN

ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN

XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH AN GIA PHÁT

Sinh viên thực hiện:

Lêi C¶m ¥nTrước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến giảng viên Nguyễn QuốcKhánh đã dành thời gian, tâm huyết, tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quátrình thực hiện bài nghiên cứu.

Xin chân thành cám ơn quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại họcKinh tế - Đại Học Huế đã tận tình giảng dạy tôi trong những năm qua, những kiến thức

mà tôi nhận được trên giảng đường là kiến thức quý giá để giúp tôi thực hiện được bàinghiên cứu này

Xin chân thành cám ơn quý Công ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát

đã lắng nghe, quan tâm, hướng dẫn, tạo mọi điều kiện thuận lời trong việc thu thập,điều tra những thông tin cần thiết phục vụ cho quá trình thực hiện đề tài, cung cấpnhiều tài liệu quý giá liên quan đến bài nghiên cứu

Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình và bạn bè, đã hết lòngquan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành được bài nghiên cứu này

Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài nghiên cứu không tránh khỏinhững hạn chế và thiếu sót Kính mong quý thầy cô giáo góp ý để bài nghiên cứu nàyhoàn thiện hơn

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1.Mục tiêu chung 2

2.2.Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Thiết kế nghiên cứu 3

4.1.1.Nghiên cứu định tính 3

4.1.2.Nghiên cứu định lượng 4

4.2 Quy trình nghiên cứu 4

4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 5

4.3.1Dữ liệu thứ cấp 5

4.3.2Dữ liệu sơ cấp 5

4.4 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu 5

4.4.1Xác định kích thước mẫu 5

4.4.2Phương pháp chọn mẫu 5

4.5 Phương pháp xử lý số liệu 5

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CÚU 7

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 7

1.1 Cơ sở lý luận 7

1.1.1.Sự hài lòng của người lao động đối với công việc 7

1.1.2.Lý thuyết về sự hài lòng công việc 8

1.1.2.1.Thuyết nhu cầu của Maslow 8

1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 9

1.1.2.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams 10

1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11

1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman 12

1.1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên 12

1.1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 13

1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu 13

1.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các thành phần công việc và mức độ hài lòng chung 14

1.2 Cơ sở thực tiễn 14

1.2.1 Thực trạng ngành xây dựng Việt Nam 14

1.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An 16

1.2.4 Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân viên 19

CHƯƠNG 2: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG AN GIA PHÁT 20

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng An Gia Phát 20

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 20

2.1.2 Giới thiệu về Công ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát 20

2.1.3 Bộ máy quản lý Công ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát 21

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 21

2.1.3.2 Các phòng ban văn phòng công ty 22

2.1.4 Tình hình nguồn lực Công ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát .23 2.1.5 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần xây dựng An Gia Phát 25

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần xây dựng An Gia Phát giai đoạn 2012-2014 29

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần xây dựng An Gia Phát 31

2.2.1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 31 2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần

2.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA 35

2.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) 40

2.2.2.3 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên 42 2.2.2.4 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố đào tạo và phúc lợi 43

2.2.2.5 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp và thăng tiến 44

2.2.2.6 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố công việc và điều kiện làm việc 45

2.2.2.7 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố tiền lương 46

2.2.2.8 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòngchung của nhân viên 47

2.2.2.9 Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của sự hài lòng theo giới tính của nhân viên 48

2.2.2.10 Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của sự hài lòng theo độ tuổi của nhân viên 48

2.2.2.11 Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của sự hài lòng theo trình độ học vấn của nhân viên 49

2.2.2.12 Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của sự hài lòng theo trình thu nhập bình quân mỗi tháng của nhân viên 49

2.2.2.13 Nhận xét chung 50

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẦM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AN GIA PHÁT 52

3.1 Định hướng 52

3.1.1 Định hướng chung 52

3.1.2.Định hướng riêng 52

3.2 Các giải pháp đề xuất 53

3.2.1.Giải pháp về tiền lương và phúc lợi 53

3.2.2.Giải pháp về môi trường làm việc 55

3.2.3.Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến 56

3.2.4.Một số giải pháp khác 57

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60

1 Kết luận 60

2 Kiến nghị 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow 9

Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

Bảng 1.3: Cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế ở tỉnh Nghệ An 18

Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty CPXDCT An Gia Phát giai đoạn 3 năm 2012-2014 24

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo bộ phận tại Công ty CPXDCT An Gia Phát tính đến tháng 12 năm 2014 25

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPXDCT An Gia Phát giai đoạn 2012-2014 29

Bảng 2.4: Mẫu điều tra theo giới tính 31

Bảng 2.5: Mẫu điều tra theo độ tuổi 32

Bảng 2.6: Mẫu điều tra theo trình độ học vấn 33

Bảng 2.7: Mẫu điều tra theo thu nhập bình quân hàng tháng 34

Bảng 2.8 : Kiểm định KMO 35

Bảng 2.9: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của sự hài lòng công việc .37 Bảng 2.10: Kiểm định KMO đối với sự hài lòng 39

Bảng 2.11: Kết quả EFA của thang đo sự hài lòng công việc 40

Bảng 2.12: Hệ số Cronbach alpha 41

Bảng 2.13 : Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố đào tạo và phúc lợi 43

Bảng 2.14 : Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp và thăng tiến 44

Bảng 2.15: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố công việc và điều kiện làm việc 45

Bảng 2.16: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố tiền lương 46

Bảng 2.17: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung của nhân viên 47

Bảng 2.18: Kiểm định sự đồng nhất phương sai theo giới tính 48

Bảng 2.19: Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm nhân viên theo độ tuổi 48

Bảng 2.20: Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn.49 Bảng 2.21: Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm nhân viên theo thu nhập bình quân 49

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu 4

Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 11

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề nghị dự kiến 13

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức - Công ty CPXDCT An Gia Phát 22

Hình 2.2: Tỷ lệ nhân viên theo giới tính 31

Hình 2.3: Tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi 32

Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên theo trình độ học vấn 33

Hình 2.5: Tỷ lệ nhân viên theo thu nhập bình quân hàng tháng 34

Hình 2.6: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc 43

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CPXDCT : Cổ phần xây dựng công trình CBCNV : Cán bộ công nhân viên

BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế TCTN : Trợ cấp thất nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Chúng ta hiểu rằng nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá của các doanh nghiệp,

nó quyết định thành bại hay vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường Sựhài lòng của nhân viên với công việc khiến họ làm việc hết mình để cống hiến chocông ty, việc đo lường sự hài lòng của nhân viên giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về độthỏa mãn của nhân viên Từ đó các nhà quản trị có những quyết định chính xác hơn đểcải thiện môi trường làm việc, khai thác nguồn lực con người trong công ty và manglại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên

Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển mở ra cơ hội việc làm cho người laođộng Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, môi trường kinh doanhngày càng biến động, mỗi doanh nghiệp đều phải có gắng phát huy và duy trì lợi thếcạnh tranh để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường, mà conngười là nguồn lực quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.Tuy nhiên, khi mà tình trạng bỏ việc, nghỉ việc trở nên ngày càng phổ biến và khókiểm soát thì việc giữ chân nhân viên càng trở nên khó khăn đối với các nhà tuyểndụng

Theo báo cáo của trang web Zhaopin.com một trong những công ty tuyển dụngtrực tuyến lớn nhất Trung Quốc thì hơn 55% thanh niên của nước này sinh vào nhữngnăm 90 muốn thay đổi công việc, trong khi đó với những người sinh vào những năm

80 con số là dưới 50% Trong một nghiên cứu của Towers Watson – một công ty dịch

vụ chuyên nghiệp hàng đầu của Mỹ mang tên “Nghiên cứu về lực lượng lao động toàncầu năm 2014” cho thấy rằng các công ty đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhânviên, kết quả cho thấy 56% các công ty được điều tra cho răng khó giữ chân được nhânviên có tiềm năng cao và 54% các công ty cho răng khó giữ chân được các vị trí chủchốt Ở Việt Nam, theo một nghiên cứu gần đây của công ty tư vấn tuyển dụng RobertWalters cũng cho thấy rằng gần 70% người tham gia khảo sát khẳng định rằng họ sẽtìm việc làm mới Từ những áp lực đó, buộc các doanh nghiệp phải chú ý hơn đến yếu

tố con người trong tổ chức, trong đó có vấn đề làm hài lòng nhân viên từ đó giúp công

ty không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường kinh tế canh tranh khắc nghiệt

như hiện nay Chính vì vậy, tôi xin mạnh dạn chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của

nhân viên đối với công việc tại Công ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát”

làm chuyên đề tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong côngviệc, đề tài tiến hành tìm hiểu, đánh giá, phân tích và đo lường mức độ hài lòng đối vớicông việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát Từ đó

đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, giúpcông ty nắm bắt, cải thiện những mặt mà nhân viên chưa hài lòng về công việc và điềuchỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện có

2.2.Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về hài lòng công việc

- Khám phá các yếu tố hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty CPXDCT AnGia Phát

- Đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty CPXDCT AnGia Phát

- Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cho nhânviên tại Công ty CPXDCT An Gia Phát

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng

 Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty

cổ phần xây dựng công trình An Gia Phát

 Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên của Công ty cổ phần xây dựng

công trình An Gia Phát

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty CPXDCT An GiaPhát – Tầng 2, khách sạn Mường Thanh, Số 1- Phan Bội Châu-TP Vinh- TỉnhNghệ An

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Thiết kế nghiên cứu

Thiết kế bảng hỏi

Phần I: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảo luậnnhóm về mức độ hài lòng của nhân viên với công việc Nội dung và các biến quan sáttrong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp Một thang đo Likert 5 điểm đượcdùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng ý, 2:không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý)

Phần II: Là các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn như giớitính, độ tuổi, thời gian làm việc tại công ty, bộ phận làm việc, trình độ, thu nhập hiệntại

4.1.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra bằngbảng hỏi Các bước thực hiện:

- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi saocho thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêunghiên cứu

- Điều tra bằng bảng hỏi: Người đi điều tra tiến hành phát các phiếu điềutra để người được điều tra trả lời các câu hỏi theo những đánh giá của họ

4.2 Quy trình nghiên cứu

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu

4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.3.1 Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau

- Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty CPXDCT An Gia Phátnhư doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh… từ các phòng ban củacông ty

- Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học

- Các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiêncứu

- Ngoài ra, còn thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ Internet

4.3.2 Dữ liệu sơ cấp

Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi thôngqua các phiếu điều tra nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiếtnhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu

4.4 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi nhữngbảng hỏi không đạt yêu cầu Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữliệu Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 16.0 và Excel với các

* Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem kết quả nhận được đáng

tin cậy ở mức độ nào Độ tin cậy đạt yêu cầu: >=0,8 Tuy nhiên, theo “Hoàng Trọng

và các đồng nghiệp-2008” thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được

trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người đượcphỏng vấn trong bối cảnh nghiên cứu (trường hợp của đề tài- nghiên cứu khám phá)nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach Alpha >=0,6

* Phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát

phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứađựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998)

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phầnbiến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố

có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal AxisFactoring với phép xoay Varimax Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta sốlượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong

sự tác động qua lại giữa chúng

* Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) và kiểm định (One sample test, One-way Anova): Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm

T-đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin

cậy cao về vấn đề nghiên cứu

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CÚU

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI

LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Sự hài lòng của người lao động đối với công việc

Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động tạo nơi làm việc Sự hài lòng này được định nghĩa và đolường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tốthành phần của công việc

Mức độ hài lòng chung đối với công việc

Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ ngườinhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhânviên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ

Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối vớicông việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độmột cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc củangười nhân viên đó đối với công việc

Mức độ hài lòng với các thành phần công việc

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảmxúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh các nguyên nhâncủa sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệvới đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến,điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần haykhía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khíacạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnhđạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìnchung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chungtrong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đốivới các khía cạnh công việc của mình Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận

để nghiên cứu sự hài lòng công việc

1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu củacon người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấpbậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

 Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của

con người Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …

 Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng

trên cơ sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinhmệnh Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế,

an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàntâm lí…

 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế

nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước Nó thường tùy theo tính cách, cảnhngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng vàcác quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ Nhu cầu giaotiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận,tán thưởng, ủng hộ, v.v…

 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại:

lòng tự trọng và được người khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng:mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tựtin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện Về bản chất mà nói đó là sựtìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình

- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,

v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận Vinh dự là sựđánh giá khá cao của xã hội đối với mình Tôn trọng là được người khác coi trọng,ngưỡng mộ.

 Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của

con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khảnăng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng Đây là nhu cầu tâm lí ở tầngthứ cao nhất của con người Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mìnhthực hiện Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đóchính là ham muốn về thành tích Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảmđều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích

Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow

Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốnlãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nàotrong tháp nhu cầu Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nângcao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất

1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòngcông việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì Các nhân tố độngviên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởngthành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trịcủa công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điềukiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc Chỉ có những nhân tốđộng viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt cácnhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các yếu tố duy trì

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc

(Nguồn: doanhnhan360.com) 1.1.2.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams

Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự côngbằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinhnghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sựcông nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảmthấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà ngườikhác nhận được

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ

có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

 Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của nhữngngười khác

 Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầuvào hay đầu ra của họ

 Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chínhbản thân họ

 Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

 Bỏ việc

Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đốicũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ cónhững hành động để hiệu chỉnh tình hình này Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặcthấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tựnguyện

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phốinhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người laođộng có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.

1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một

cá nhân phụ thuộc vào:

Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện côngviệc

Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được

Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân

Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:

 Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức đượcrằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cánhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ranhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao

 Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thựchiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳnghạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết

rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi,

cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…

Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổchức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định

1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman

Nỗ lực

cá nhân

Kỳ vọng Tính chất công cụ Hoá trị

lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong côngviệc và thông tin phản hồi Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâmlý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức vềkết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.

 Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng

về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại

sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên

 Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất

nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ Từ đó nhân viên

có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc

 Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc

đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc

 Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công

việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được Nhân viên sẽ quantâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làmnhững công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kếtquả không rõ ràng

 Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng

của công việc của mình đối với người khác

1.1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu

“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợptại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” Kết quả nghiên cứu chothấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trườnglàm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong côngviệc và triển vọng phát triển Nghiên cứu tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châuchi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việccủa nhân viên

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)

Phan Thị Minh Lý (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu đề tài

“Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong cácngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhânviên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lựccông việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngânhàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến

1.1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

1.3.1 Mô hình nghiên cứu

Thông qua các việc tìm hiểu các nghiên cứu tương tự trước đó và tham khảo ýkiến chuyên gia mà ở đây là giáo viên hướng dẫn Tôi xây dựng mô hình nghiên cứugồm 7 yếu tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểmcông việc, điều kiện làm việc, phúc lợi làm mô hình nghiên cứu dự kiến

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề nghị dự kiến

1.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các thành phần công việc và mức độ

Điều kiện làm việc

Phúc lợi

Sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty CPXDCT An Gia Phát

Sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty CPXDCT An Gia Phát

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sựhài lòng chung của những nghiên cứu trước, tôi đưa ra các giả thuyết nghiên cứu nhưsau:

H1: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với đặc điểm công việc đang làm thì

họ càng hài lòng với công việc

H2: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến của

tổ chức thì họ càng hài lòng với công việc

H3: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với cấp trên thì họ càng hài lòng vớicông việc

H4: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với yếu tố đồng nghiệp thì họ cànghài lòng với công việc

H5: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với tiền lương mà họ nhận được khilàm việc cho công ty thì họ càng hài lòng với công việc

H6: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với điều kiện làm việc thì họ càng hàilòng với công việc

H7: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với phúc lợi thì họ càng hài lòng vớicông việc

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Thực trạng ngành xây dựng Việt Nam

Theo báo cáo của Bộ Xây dựng về tình hình thực hiện nhiệm vụ năm 2014 củangành Xây dựng, giá trị sản xuất ngành Xây dựng năm 2014 theo giá hiện hành ướcđạt 849,000 tỷ đồng

Trong năm qua, các doanh nghiệp ngành Xây dựng tập trung đẩy mạnh tái cơcấu, duy trì việc làm và thu nhập cho người lao động Theo đó, giá trị sản xuất ngànhXây dựng năm 2014 theo giá hiện hành ước đạt 849,000 tỷ đồng bao gồm: khu vựcNhà nước đạt 84.3 nghìn tỷ đồng (giảm 9% so với 2013), chiếm 10%; khu vực ngoàiNhà nước đạt 709.9 nghìn tỷ đồng (tăng 10% so với 2013), chiếm 84%; khu vực cóvốn đầu tư nước ngoài đạt 54.8 nghìn tỷ đồng (tăng 62% so với 2013), chiếm 6.5%.Nếu tính giá trị sản xuất ngành Xây dựng năm 2014 theo giá so sánh 2010 thìước tính đạt 676 nghìn tỷ đồng, tăng 7.6% so với năm 2013, trong đó: khu vực Nhà

nước đạt 69.2 nghìn tỷ đồng, giảm 11%; khu vực ngoài Nhà nước đạt 563.1 nghìn tỷđồng, tăng 7,6%; khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đạt 43.8 nghìn tỷ đồng, tăng 58%.Giá trị tăng thêm của ngành Xây dựng năm 2014 là 161.9 nghìn tỷ đồng, tăng 7%

so với năm 2013, chiếm tỷ trọng 6% GDP cả nước Lĩnh vực kinh doanh bất động sản

và xây dựng là 02 lĩnh vực thu hút mạnh vốn đầu tư FDI

Tổng giá trị sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp thuộc Bộ ước đạt 149,587 tỷđồng, đạt 107% kế hoạch, bằng 104% so với cùng kỳ; Tổng giá trị đầu tư ước đạt15,060 tỷ đồng, đạt 102% kế hoạch, bằng 144% so với cùng kỳ; Doanh thu ước đạt133,391 tỷ đông, bằng 104% so với cùng kỳ; Lợi nhuận trước thuế ước đạt 2,829 tỷ,bằng 154% so với cùng kỳ

Thực hiện chủ trương tái cơ cấu đầu tư, mà trọng tâm là đầu tư công; Trungương đã ban hành nhiều chính sách, văn bản góp phần bước đầu khắc phục tình trạng

bố trí vốn phân tán, dàn trải, nâng cao hiệu quả đầu tư Các cấp, các ngành đã nhậnthức rõ hơn và quán triệt các yêu cầu tăng cường quản lý đầu tư phát triển; tập trungchỉ đạo đẩy nhanh tiến độ thực hiện và giải ngân các nguồn vốn Công tác giải phóngmặt bằng thi công các công trình trọng điểm, nhất là giải phóng mặt bằng dự án nângcấp quốc lộ 1A được triển khai quyết liệt; một số dự án lớn lâu nay ách tắc đã khởiđộng trở lại Khởi công thêm một số dự án lớn và nhiều công trình hoàn thành đưa vào

sử dụng vượt tiến độ (cầu Dùng, 3 cầu vượt đường sắt, cầu Khe Ang, ), đẩy nhanhtiến độ các dự án quan trọng như Quốc lộ 1A, Bệnh viện đa khoa 700 giường, cầuvượt, di tích Truông Bồn

Huy động nguồn lực đầu tư tăng mạnh so với các năm trước Trong năm 2014,tổng nguồn vốn huy động toàn xã hội ước đạt khoảng 36.000 tỷ đồng/KH 34-35 ngàn

tỷ đồng, tăng 12,52% so với năm 2013 Khối lượng thực hiện xây dựng cơ bản thuộcngân sách nhà nước đạt khoảng 2.118 tỷ đồng, đạt 82,93% kế hoạch, giải ngân đạt78,35% kế hoạch; trái phiếu Chính phủ đạt khoảng 1.088 tỷ đồng, bằng 71,1% kếhoạch, giải ngân đạt 64,5% kế hoạch giao; dự kiến sẽ giải ngân hết chỉ tiêu kế hoạchđúng thời gian quy định Các công trình xây dựng cơ bản khi hoàn thành đã phát huytác dụng tích cực vào sản xuất và đời sống

1.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An

Nghệ An là tỉnh có nguồn lao động dồi dào Theo kết quả Tổng điều tra dân sốnăm 2009, số dân trong độ tuổi lao động của tỉnh (từ 15-64 tuổi) là 1.949.617người, chiếm 67,0% tổng số dân cả tỉnh

 Quy mô và phân bố lực lượng lao động

Lực lượng lao động (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế) bao gồm toàn bộnhững người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhucầu làm việc Năm 2009, lực lượng lao động của tỉnh Nghệ An là 1.651.527người, chiếm 56,7% tổng dân số của tỉnh Tỉ lệ tham gia lực lượng lao động (tỉ số giữanhững người thuộc lực lượng lao động và tổng dân số từ 15 tuổi trở lên) của Nghệ Annăm 2009 là 76,6%, trong đó, tỉ lệ lao động nam tham gia nhiều hơn so với nữ (nam là78,67% và nữ 74,62%) và tỉ lệ tham gia lực lượng lao động của dân số khu vực nôngthôn cao hơn khu vực thành thị (78,97% so với 61,48%) Lực lượng lao động của Nghệ

An chủ yếu tập trung ở khu vực nông thôn Năm 2009, lực lượng lao động ở khuvực nông thôn là 1.472.232 người, chiếm 89,14%, còn lực lượng lao động ở thành thị

là 179.295 người, chiếm 10,86% tổng lao động toàn tỉnh Những huyện có lực lượnglao động đông là các huyện đồng bằng như huyện Quỳnh Lưu 12,24%, huyện DiễnChâu (9,23%), huyện Yên Thành (8,87%), thành phố Vinh (8,53%).Kết cấu lực lượnglao động theo giới tính đang có sự thay đổi đáng kể so với Tổng điều tra dân số năm

1999 Năm 1999, tỉ trọng nữ trong lực lượng lao động chiếm 52%, nam giới là 48%.Đến năm 2009, tỉ trọng nữ giới trong cơ cấu lực lượng lao động giảm chỉ còn chiếm

49,7% tổng lực lượng lao động; trong khi đó lao động nam là 831.131 người, chiếm50,3%.

 Kết cấu theo độ tuổi

Nghệ An là tỉnh có lực lượng lao động trẻ Theo kết quả Tổng điều tra dân số

và nhà ở năm 2009, lực lượng lao động trong độ tuổi từ 20-39 tuổi chiếm 51,65%tổng lực lượng lao động Giữa khu vực thành thị và nông thôn có sự khác nhau vềphân bố lực lượng theo độ tuổi Tỉ lệ lực lượng lao động nhóm tuổi trẻ (từ 15-24tuổi) và nhóm tuổi già (60 tuổi trở lên) của khu vực thành thị thấp hơn so với khuvực nông thôn Ngược lại, đối với nhóm tuổi lao động chính (từ 25-59 tuổi) khuvực thành thị cao hơn khu vực nông thôn Điều này cho thấy, người lao động ởthành thị tham gia vào lực lượng lao động muộn hơn và ra khỏi lực lượng lao độngsớm hơn so với người lao động ở khu vực nông thôn Nguyên nhân là do nhóm dân

số trẻ ở khu vực thành thị có thời gian đi học dài hơn và người lớn tuổi ở khu vựcthành thị nghỉ làm việc sớm hơn

 Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Lực lượng lao động dồi dào là một điểm lợi thế trong thời kỳ dân số vàng củatỉnh Nghệ An Tuy nhiên, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Nghệ An cònthấp, gây khó khăn không nhỏ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa củatỉnh Theo kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, trong tổng số 1.651,5nghìn lao động, chỉ có 230,9 nghìn người được qua đào tạo, chiếm 13,98% tổng lựclượng lao động Trongđó số lao động có trình độ tay nghề và chuyên môn kỹ thuật,trình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ thấp 3,79%, đào tạo cao đẳng đạt tỉ lệ 1,93%, trình

độ trung cấp 6,16% và sơ cấp là 2,1%

Tỉ lệ lực lượng lao động đã qua đào tạo ở khu vực thành thị cao hơn so với khuvực nông thôn Năm 2009, tỉ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật của khuvực thành thị chiếm 44,04% lực lượng lao động của thành thị, trong đó trình độ caođẳng và đại học trở lên chiếm 20,59%, còn lại là lao động có trình độ sơ cấp và trungcấp Trong khi đó, lực lượng lao động nông thôn đã được đào tạo chỉ chiếm tỉ trọng10,32% và chủ yếu là trình độ sơ cấp và trung cấp (6,41% tổng lực lượng lao động),

số lao động khu vực nông thôn đạt trình độ cao đẳng trở lên chiếm 3,91% tổng lựclượng lao động nông thôn.

Có sự khác biệt đáng kể về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động giữacác đơn vị hành chính Tỉ trọng những người có trình độ chuyên môn trong lực lượnglao động cao nhất ở thành phố Vinh với 49,23%, tiếp đến là thị xã Thái Hòa 19,48%,thị xã Cửa Lò 13,08%; thấp nhất là huyện Nghĩa Đàn 7,15%, huyện Tương Dương8,56%, huyện Quế Phong 9,21%, huyện Quỳ Châu 9,95%…

 Lực lượng lao động phân theo ngành kinh tế

Việc làm là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự phát triển kinh

tế - xã hội của một địa phương, một vùng lãnh thổ Năm 2009, Nghệ An có1.609.433 lao động có việc làm, chiếm 97,45% tổng số lực lượng lao động của cảtỉnh Phần lớn lao động đang làm việc trong nền kinh tế là lao động nông, lâm, ngưnghiệp và lao động làm nghề giản đơn Điều này chứng tỏ Nghệ An vẫn là một tỉnhnông nghiệp, thị trường lao động đang ở mức thấp, vấn đề đào tạo nguồn lao động cótrình độ chuyên môn kỹ thuật được đặt ra hết sức cấp bách

Cùng với quá trình phát triển kinh tế, cơ cấu lao động của Nghệ An đang có sựchuyển dịch đúng hướng Đó là sự tăng tỉ trọng lao động trong các ngành côngnghiệp -xây dựng và dịch vụ và giảm tỉ trọng lao động trong nhóm ngành nông, lâm

và thủy sản Tỉ trọng lao động trong ngành nông, lâm, ngư nghiệp giảm 10,37%trong giai đoạn 1999-2009; lao động khu vực công nghiệp - xây dựng tăng thêm6,41% và khu vực dịch vụ tăng thêm 3,96% cùng giai đoạn Tuy nhiên, phần lớn laođộng tập trung trong nhóm ngành nông, lâm, ngư nghiệp

Bảng 1.3: Cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế ở tỉnh Nghệ An

(Nguồn: Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, Cục Thống kê Nghệ An)

Lao động có việc làm phân theo loại hình kinh tế có sự khác nhau giữa cácthành phần kinh tế Loại hình kinh tế cá nhân, hộ sản xuất kinh doanh cá thể chiếm

tới 87,9% Thành phần kinh tế tập thể giảm tỉ trọng nhanh và chiếm 0,27%; Lao độngkinh tế nhà nước chiếm 8,52%; kinh tế tư nhân 2,29% và khu vực kinh tế có vốn đầu

tư nước ngoài chiếm tỉ trọng nhỏ 0,6%

1.2.4 Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân viên

Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa vàdựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp Để có mộtlực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi là ở khâu duytrì, phát huy, nâng cao chất lượng cao nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức Việc nàyđược thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ nhân viên,đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương - thưởng

Chính vì vậy, việc khảo sát đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một trongnhững công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ hài lòngnhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên

Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường độngviên, khích lệ nhân viên phù hợp Sự hài lòng tập thể nhân viên chính là cách để gâydựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc,gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việccủa họ

CHƯƠNG 2: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG

VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

AN GIA PHÁT 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng An Gia Phát

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát được thành lập vào ngày17/04/2002 Ban đầu, công ty CPXDCT An Gia Phát có tên là Công ty cổ phần XâyLắp và Thương Mại Miền Trung đến ngày 24/07/2014 công ty được đổi tên thànhCông ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát có giấy phép đăng ký kinh doanh

số 2900560262 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Nghệ An cấp

Trải qua hơn 12 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành, công ty CPXDCT AnGia Phát đã khẳng định được là một trong những đơn vị xây lắp hàng đầu trên địa bàntỉnh Nghệ An Hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh đa dạng của công ty được phân

bố trên phạm vi trong và ngoài tỉnh Nghệ An, hoạt động trong nhiều lĩnh vực, trong đótập trung chủ yếu là hoạt động xây lắp Đồng thời sau nhiều năm hoạt động trong cơchế thị trường, đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm quản lý và chỉ đạo sản xuất, quan

hệ với các doanh nghiệp khác trong và ngoài tỉnh được mở rộng, nhờ vậy doanh thuhàng năm không ngừng tăng trưởng và ổn định

Công ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát luôn coi trọng chất lượng côngtrình xây dựng và dịch vụ là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty

2.1.2 Giới thiệu về Công ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát

Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát

Tên tiếng Anh: An Gia Phat Construction Joint Stock Company

Địa chỉ: Tầng 02 – Khách sạn Mường Thanh – Số 01 – Đường Phan Bội Châu

TP Vinh – Tỉnh Nghệ An

Số điện thoại: 0383 838 330 Fax: 0383 594 371

Email: angiaphatxdna@gmail.com

Số tài khoản: 010100032439 – Ngân hàng Ngoại Thương Vinh

4211010000019 – Quỹ tín dụng Trung ương, chi nhánh Vinh

Mã số thuế: 2900660262

Các ngành nghề kinh doanh chính của công ty:

 Xây dựng nhà các loại

 Xây dựng đường sắt và đường bộ

 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng

 Phòng chống mối mọt cho các công trình xây dựng, đê đập, cây xanh

 Nạo vét sông, luồng lạch, kênh mương

 Tư vấn giám sát xây dựng

 Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đặt khác

 San lấp mặt bằng

 Phá dỡ công trình xây dựng

 Lắp đặt hệ thống điện, cấp thoát nước

 Trang trí nội, ngoại thất công trình

 Thi công lắp đặt hệ thống phòng cháy, chống sét

 Buôn bán máy móc, thiết bị ngành xây dựng

 Gia công cơ khí

 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

 Cho thuê máy móc, thiết bị vận tải

 Buôn bán kim loại quặng kim loại

 Xây dựng công trình công ích

 Thoát nước và xử lý rác thải

 Trồng rừng và chăm sóc rừng

 Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét

 Sản xuất vật liệu xây dựng

2.1.3 Bộ máy quản lý Công ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức - Công ty CPXDCT An Gia Phát

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính - Công ty CPXDCT An Gia Phát) 2.1.3.2 Các phòng ban văn phòng công ty

Phòng Kế toán – Tài chính: Có nhiệm vụ tuân thủ pháp luật, pháp quy, tổ chức

một cách hợp lý toàn bộ hoạt động tài chính, tài vụ, quản lý dự toán, hạch toán kinh tế

và giám sát tài vụ, nâng cao hiệu quả kinh tế của đơn vị Trưởng phòng là bà Lê Thị TốNhư

Phòng Tổ chức – Hành chính: Có nhiệm vụ tổ chức thực hiện và phối hợp các

công tác về các mặt chế độ nhân sự, quan hệ nhân sự, nguồn nhân lực, phân phối nhân

CÁC BAN, ĐỘI THI CÔNG

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

lực, đào tạo cán bộ, công nhân viên và quản lý hành chính Trưởng phòng là bà UôngThị Thủy.

Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật: Là đơn vị trực tiếp tìm kiếm khách hàng thông

qua nhiều kênh thông tin, trên nhiều lĩnh vực Bên cạnh đó, không ngừng tìm kiếm và

mở rộng thị trường nhằm mục đích làm tăng thị phần Đồng thời đây cũng và đơn vịchịu trách nhiệm về chất lượng công trình, tư vấn, giám sát việc thi công công trình.Trưởng phòng là ông Đào Xuân Hùng

Phòng Vật Tư: Có nhiệm vụ cung cấp trang thiết bị, nguyên vật liệu phục vụ cho

các công trình đang và sắp thi công đầy đủ, đảm bảo tiến độ xây dựng các công trìnhkhông chậm trễ Trưởng phòng là ông Nguyễn Tiến Chương

2.1.4 Tình hình nguồn lực Công ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát

Qua 3 năm, từ 2012 đến 2014, tình hình lao động của công ty có sự biến độngtăng giảm đáng kể Trong giai đoạn 2012 đến 2013, số lượng nhân viên giảm từ 121người xuống còn 115 người, tương ứng giảm 5%, tuy nhiên trong giai đoạn 2013-2014

số lượng nhân viên của công ty tăng mạnh từ 115 người năm 2013 lên 163 người năm

2014, tương ứng tăng 41,7% Nguyên nhân có sự biến chuyển tăng mạnh này là dogiai đoạn 2013-2014 công ty tiến hành thực hiện kế hoạch tái định vị lại công ty, mởrộng quy mô hoạt động của công ty nên yêu cầu cần một lực lượng lớn lao động

Theo giới tính: giai đoạn 3 năm 2012-2014, lao động nam đều chiếm đa số với

trên 95% tổng số lao động trong công ty Năm 2014, tổng số nhân viên là 163 người,trong đó có 156 nhân viên nam chiếm (95,7%) và chỉ có 7 nhân viên nữ chiếm (4,3%).Điều này được giải thích khá hợp lý khi công ty kinh doanh chính ở lĩnh vực xâydựng, lĩnh vực hầu như chỉ dành riêng cho lao động nam

Theo tính chất công việc: Với khoảng 70% nhân viên công ty là lao động trực

tiếp qua 3 năm liền, còn lại là lao động gián tiếp Có sự phân hóa lao động ở đây docông ty kinh doanh chính trên lĩnh vực xây dựng nên đại đa số nhân viên làm việc ởcác công trường, công trình… Lao động gián tiếp phần lớn là những nhân viên làmviệc các phòng hành chính, kế toán, vât tư, kỹ thuật chịu trách nhiệm quản lý, điều

mô hoạt động nên việc tuyển dụng thêm nhân viên lao động trực tiếp và lao động giántiếp lần lượt là 37 và 11 người tương ứng với 46,25% và 31,4%

Theo trình độ chuyên môn: năm 2012 và 2013 tỷ lệ nhân viên đạt trình độ Đại

học của công ty khoảng 20% và các nhân viên trình độ Cao đẳng, Trung cấp là khoảng9% còn lại là Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ khoảng 70% Mặc dù, năm 2014 công

ty có tuyển dụng thêm một số lượng lớn nhân viên lao động, tuy nhiên tỷ lệ giữa cácnhân viên đạt trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và Lao động phổ thông không có

sự thay đổi quá lớn Cụ thể năm 2014, nhân viên đạt trình độ Đại học của công ty là 31người chiếm 19%, nhân viên đạt trình độ Cao đẳng, Trung cấp là 15 người chiếm 9,2%còn lại là Lao động phổ thông gồm 117 người chiếm 71,8%

Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty CPXDCT An Gia Phát

giai đoạn 3 năm 2012-2014

SL(người) Cơ cấu(%) (người)SL

Cơcấu(%)

SL(người)

Cơcấu(%)+/- % +/- %

tiếp 34 28,1 35 30,4 46 28,2 1 2,9 11 31,4

4 Theo trình độ chuyên môn

-Đại học 24 19,8 24 20,7 31 19 0 0 7 25,9-Cao đẳng, Trung

cấp 10 8,3 11 9,7 15 9,2 (1) (10) 4 36,4-Lao động phổ

thông 87 71,9 80 69,6 117 71,8 (7) (8) 37 46,25

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Công ty CPXDCT An Gia Phát)

Năm 2014, Công ty CPXDCT An Gia Phát gồm 163 nhân viên Trong đó, phân

bổ lao động chủ yếu ở bộ phận công trình với 126 nhân viên chiếm 77,3% Công tyCPXDCT An Gia Phát ra đời với loại hình kinh doanh chủ yếu là xây dựng nên việcchú trọng hoạt động kinh doanh lĩnh vực này được đặt lên hàng đầu Do đó, số lượngnhân viên chiếm lớn nhất là hợp lý Bên cạnh đó, còn có bộ phận vận tải với 16 nhânviên chiếm 9,82%, bộ phận bán hàng 4 nhân viên chiếm 2,45% tổng số lao động toàncông ty

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo bộ phận tại Công ty CPXDCT An Gia Phát

tính đến tháng 12 năm 2014

Đơn vị tính: Người ST

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty CPXDCT An Gia Phát)

Tổng số nhân viên tại các bộ phận văn phòng bao gồm bộ phận Kế toán – Tàichính, Tổ chức – Hành chính, Kế hoạch – Kỹ thuật và bộ phận Vật tư gồm có 15người tương đương 9,2%

2.1.5 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần xây dựng An Gia Phát

Tiền lương

Thu nhập của nhân viên tại Công ty CPXDCT An Gia Phát bao gồm các khoản:

- Lương cơ bản

- Phụ cấp chức vụ (dành cho cán bộ quản lý)

- Phụ cấp ăn uống (dành cho các nhân viên đi theo công trình)

- Các chế độ khác theo quy định của nhà nước ( như công tác phí, phí đào tạo vv…)

- Đối với chính sách đào tạo, trung bình mỗi năm sẽ có khoảng 5 - 10 nhân viênđược cử đi tham gia các lớp đào tạo, tập huấn và bồi dưỡng nghiệp vụ, tùy từng bộphận, các nhân viên sẽ được sắp xếp vào các lớp đào tạo phù hợp Bên cạnh đó, cácnhân viên tham gia các khóa đào tạo sẽ được hỗ trợ về mặt thời gian và kinh phí, tạođiệu kiện thuận lợi cho việc nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ củamình.

- Đối với chính sách thăng tiến, việc bổ nhiệm các cán bộ quản lý, tùy vào từngcấp bậc thì chính sách và quá trình thăng tiến sẽ khác nhau Đối với nhân viên khốivăn phòng, phụ thuộc vào trình độ chuyên môn, năng lực cá nhân, còn đối với nhânviên lao động trực tiếp tùy thuộc vào thâm niên công tác và trình độ tay nghề của côngnhân công ty sẽ xem xét để thăng chức hoặc tăng bậc lương

Bên cạnh đó, trưởng phó các bộ phận công ty đảm nhận công việc quản lý, điềuhành các nhân viên cấp dưới thuộc bộ phận của mình theo chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn đã được giao

Đồng nghiệp

Công ty CPXDCT An Gia Phát luôn khuyến khích các nhân viên làm việc dựatrên tinh thần tự nguyện, thân thiện, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ lẫn nhau, từ đó tạo rađược môi trường, không khí làm việc thoải mái, thuận lợi và hoàn thành đúng tiến độcác công việc được giao

Đặc điểm công việc

Công ty CPXDCT An Gia Phát bao gồm tất cả 5 phòng ban, bộ phận Nếu phântheo tiêu chí công việc, công ty bao gồm 3 khối: khối quản lý, khối văn phòng và khốilao động trực tiếp

- Khối quản lý: bao gồm ban giám đốc, trưởng phó các bộ phận

- Khối văn phòng: bao gồm cán bộ phòng Kế toán – Tài chính, phòng Kế hoạch –

Kỹ thuật, phòng Vật tư, phòng Tổ chức – Hành chính Bốn phòng ban này chịu tráchnhiệm đối với toàn bộ hoạt động của cả Công ty CPXDCT An Gia Phát nói chung

- Khối lao động trực tiếp: bao gồm các ban đội thi công công trình

Công việc tại các vị trí và bộ phận khác nhau có những đặc thù khác nhau Mỗi

vị trí đều đòi hỏi những quy trình thực hiện riêng do tính chất chuyên môn hóa trongcông việc ở công ty

Điều kiện làm việc

- Cơ sở vật chất

Công ty CPXDCT An Gia Phát thuê cơ sở vật chất thuộc tầng 2 - Khách sạnMường Thanh làm trụ sở chính Hệ thống trang thiết bị, phương tiện hỗ trợ hiện đại.Công ty cũng luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ, kịp thời các phương tiện, thiết bị phục vụcho quá trình làm việc của nhân viên

Bên cạnh đó, đối với những nhân viên đi làm việc theo các công trình ở xa, công

ty sẽ xây dựng cơ sở hạ tầng tạm thời đảm bảo cho việc lưu trú và sinh hoạt của nhânviên không bị ảnh hưởng, từ đó nhân viên sẽ tập trung vào công việc của mình tốt hơn

- Thời gian làm việc

Đảm bảo theo quy định của pháp luật nhà nước ban hành

+ Đối với khối nhân viên văn phòng thì làm việc hằng ngày theo giờ hành chính+ Đối với khối nhân viên lao động trực tiếp thì do phần lớn nhân viên của công tylàm việc ở ngoài trời cho nên tùy thuộc vào điều kiện thời tiết tại địa điểm làm việc màcông ty linh hoạt thay đổi thời gian làm việc cho phù hợp

Chính sách phúc lợi

Công CPXDCT An Gia Phát có quỹ công đoàn dành cho các hoạt động nhằmnâng cao đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên Quỹ công đoàn này bao gồm 2phần:

+ Kinh phí: do công ty bỏ ra 2% trích từ lợi nhuận sau thuế

+ Đoàn phí: thu 1% lương của toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty

Sau khi nộp lên Liên đoàn lao động, từ phía Liên đoàn lao động sẽ trích về chính

Tổ chức tết thiếu nhi, trung thu, phát thưởng cho con em CBCNV trong côngty

Thăm nhân viên ốm đau, giúp đỡ gia đình của nhân viên gặp hoàn cảnh khókhăn

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần xây dựng An Gia Phát giai đoạn 2012-2014

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPXDCT An Gia Phát giai đoạn 2012-2014

(Đơn vị tính: triệu đồng)Chỉ tiêu

Trong giai đoạn 2012 – 2014, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty nhìnchung có nhiều biến động Năm 2013, doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ củacông ty giảm 9.545 triệu đồng, tương ứng với 10,26% Bên cạnh đó, tài sản nợ lưuđộng của công ty lại tăng 608 triệu đồng tương ứng 0,61% Điều này dẫn đến lợinhuận về bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty giảm 77 triệu đồng hay 3,8%.Điều này được giải thích là do Công ty CPXDCT An Gia Phát đang trong thời gianchuẩn bị cho công tác tái cơ cấu lại công ty nhằm mở rộng thị trường, mở rộng quy môsản xuất.

Bước qua năm 2014, cùng với sự nỗ lực của toàn thể công nhân viên, cùng với sựkiện tái cơ cấu lại công ty đã có những dấu hiệu khả quan về kết quả hoạt động kinhdoanh của công ty Doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 2.000 triệu đồng,tương ứng tăng 2,4% so với năm 2013 Theo đó là tài sản nợ lưu động giảm 1.447triệu tương ứng với giảm 1,43% Lợi nhuận của công ty cũng tăng đến 4,02% tươngứng với 78 triệu đồng

Có được những kết quả đó là nhờ sự nỗ lực không ngừng của toàn bộ cán bộcông nhân viên của toàn công ty Hy vọng trong thời gian tới công ty sẽ đạt đượcnhưng kết quả tốt hơn nữa nhằm khẳng định vị trí của mình trên thương trường

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần xây dựng An Gia Phát

2.2.1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những lao động trực tiếp đang làm việc tại

Công ty cổ phần Xây dựng Công trình An Gia Phát Qua quá trình điều tra, phát ra 140phiếu điều tra, thu về 140 phiếu điều tra hợp lệ có những đặc điểm dưới đây

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2015)

Về giới tính,trong số 140 nhân viên được tiến hành điều tra tại Công ty CPXDCT

An Gia Phát, số nhân viên nam chiếm tỷ lệ rất cao 95% tương ứng với 133 người Cònlại chỉ có 5% nhân viên là nữ Điều này được giải thích khá hợp lý khi công ty kinhdoanh chính ở lĩnh vực xây dựng, với những công việc chân tay nặng nhọc chủ yếu chỉdành cho nam giới Trong khi đó, đa số nữ nhân viên làm việc ở bộ phận Kế toán – Tàichính, Tổ chức – Hành chính