Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  ---KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HUETRONIC

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



-KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN HUETRONICS

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

Lớp: K46A QTKD TH

Huế, tháng 05 năm 2016

MỤC LỤC

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Kết cấu của đề tài 2

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 3

1 Cơ sở lí luận 3

1.1 Một số khái niệm 3

1.1.1 Động lực làm việc 3

1.1.2 Tạo động lực làm việc 3

1.2 Lợi ích của việc tạo động lực lao động 4

1.2.1 Đối với người lao động 4

1.2.2 Đối với doanh nghiệp 4

1.2.3 Đối với xã hội 4

1.3 Một số học thuyết tạo động lực 5

1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow 5

1.3.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg 6

1.3.3 Học thuyết tăng cường tích cực 6

1.3.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 6

1.3.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam 7

1.3.6 Học thuyết Đặt mục tiêu 7

1.4 Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 7

1.4.1 Các yếu tố thuộc về người lao động 7

1.4.2 Các yếu tố thuộc về Công ty 9

1.4.3 Các yếu tố thuộc về xã hội 13

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HUETRONICS 16

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần HUETRONICS 16

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 16

2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển 17

2.1.3 Chính sách chất lượng và môi trường 23

2.1.4 Cấu trúc tổ chức 23

2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần Huetronics 24

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực 24

2.2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần Huetronics 25

2.2.3 Tình hình nguồn vốn tại công ty cổ phần Huetronics 26

2.3 Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Huetronics 27

2.3.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát 27

2.3.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Conbach’s Alpha 28

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 34

2.3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo các yếu tố động lực làm việc 34

2.3.3.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo mới sau khi phân tích nhân tố 38 2.3.3.3 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 40

2.3.4 Hồi quy tuyến tính mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên 41

2.3.4.1 Kiểm tra mối tương quan giữa các nhân tố là yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của nhân viên 41

2.3.4.2 Kiểm tra độ phù hợp của mô hình hồi quy 42

2.3.4.3 Kết quả hồi quy đa biến 43

2.3.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc.45 2.3.5.1 Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng và phúc lợi 45

2.3.5.2 Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc trong công việc.

46

2.3.5.3 Đánh giá của nhân viên về yếu tố bố trí và sắp xếp công việc trong công việc 46

2.3.5.4 Đánh giá của nhân viên về yếu tố Sự hứng thú trong công việc 47

2.3.5.5 Đánh giá của nhân viên về yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển 48

2.3.5.6 Đánh giá của nhân viên về yếu tố Sự công nhận đóng góp của cá nhân .48

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HUETRONICS 49

3.1 Định hướng kinh doanh trong thời gian tới tại công ty cổ phần Huetronics 49

3.2 Những giải pháp đề xuất 49

3.2.1 Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi 49

3.2.2 Giai pháp về môi trường làm việc 50

3.2.3 Giải pháp về bố trí và sắp xếp công việc 51

3.2.4 Giải pháp về sự hứng thú trong công việc 52

3.2.5 Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển 52

3.2.6 Giải pháp về Sự công nhận đóng góp của cá nhân 53

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 54

1 Kết luận 54

2 Kiến nghị 54

2.1 Đối với cơ quan quản lý nhà nước 54

2.2 Đối với công ty cổ phần Huetronics 55

DANH MỤC BẢN

Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2013-2015 25

Bảng 2.2: Tình hình tài chính tại công ty cổ phần Huetronics qua 3 năm 2013-2015.26 Bảng 2.3: Tình hình sử dụng nguồn vốn tại công ty cổ phần Huetronics giai đoạn 2013-2015 26

Bảng 2.4 Thống kê mô tả nghiên cứu 27

Bảng 2.5 Cronbach Alpha thang đo các yếu tố về lương thưởng và phúc lợi 29

Bảng 2.7 Cronbach Alpha thang đo các yếu tố về bố trí và sắp xếp công việc 30

Bảng 2.8 Cronbach Alpha thang đo các yếu tố về sự hứng thú trong công việc 31

Bảng 2.10 Cronbach Alpha thang đo về sự ghi nhận đóng góp cá nhân 32

Bảng 2.12 Cronbach Alpha thang đo về sự hài lòng 33

Bảng 2.13 KMO and Bartlett’s Test các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc 34

Bảng 2.14 Ma trận nhân tố 35

Bảng 2.17 Kiểm định độ tin cậy sau khi phân tích nhân tố 38

Bảng 2.18 Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc 42

Bảng 2.23 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 44

Bảng 2.24 Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương thưởng và phúc lợi 45

Bảng 2.25 Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc 46

Bảng 2.26 Đánh giá của nhân viên về yếu tố bố trí và sắp xếp công việc 46

Bảng 2.27 Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự hứng thú trong công việc 47

Bảng 2.28 Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển 48

Bảng 2.29 Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự công nhận đóng góp của cá nhân 48

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhânlực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức.Chỉ có con người mới sáng tạo ra cáchàng hóa,dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trangthiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cầnphải có nhưng trong đó tài nguyên nhân văn-con người lại đặc biệt quan trọng Không

có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường nhân lực hiện nay,việc xâydựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự lớn mạnh củadoanh nghiệp.Các doanh nghiệp không ngần ngại đầu tư vào chế độ đãi ngộ,lươngbổng để chiêu mộ nhân tài.Trong khi đó,chính nguồn nhân lực hiện có trong công tylại đang dần dần suy kiệt động lực,dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làmviệc.Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trịnhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp.Giải pháp chỉ có thể tìm thấy từ chính nguyên nhâncủa vấn đề,cách nhìn nhận và thực thi một số nguyên tắc tạo động lực làm việc chonhân viên.Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích

lệ sẽ nảy sinh ý tưởng sáng kiến hơn.Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình đểthích nghi với những thay đổi tại công sở và qua đó giúp hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn,tỷ lệ thay thếnhân viên giảm…Ngược lại,nếu nhà quản lý cứ để tình trạng suy giảm động lực kéodài mà không tìm hiểu nguyên nhân, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn,nghĩa lànăng suất làm việc sẽ tiếp tục đi xuống với tốc độ ngày càng nhanh và đến một lúc nào

đó doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai lầm của nhânviên.Vậy làm sao để nâng cao động lực làm việc của nhân viên???

Xuất phát từ tính cấp thiết của vấn đề cũng như mong muốn tìm hiểu những yếu

tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty để từ đó có thể đưa

ra những kiến nghị giúp khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên,tôi chọn đề

tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công

ty cổ phần HUETRONICS” làm đề tài khóa luận của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty đang thực hiện

- Phân tích các yếu tố đó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên

- Đưa ra một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việccủa nhân viên tại công ty

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS?

- Các giải pháp nào để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viêntại công ty?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên tại công ty cổ phần HUETRONICS

- Phạm vi không gian:Công ty cổ phần HUETRONICS

- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng

2 đến tháng 5 năm 2016

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng cách quan sát,tham khảo,phỏng vấn

ý kiến của các nhân viên tại công ty thông qua bảng hỏi

Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp thông qua các báo cáo,tài liệu,thông tintrên báo chí,Internet,sách,giáo trình

Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu

Phương pháp phân tích số liệu

6 Kết cấu của đề tài.

Đề tài bao gồm 3 chương

Chương 1:Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổphần HUETRONICS

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1 Cơ sở lí luận

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Động lực làm việc

Theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức

hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi

Theo Loren B.Belker và Gary S.Topchik, động lực lao động là khiến mọi

người muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buộc.Động lực làm việc là những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó,điều cần thiết khichúng ta mong muốn đạt được một mục đích nào đó,là sự khích lệ khiến ta cố gắnglàm một điều gì đó Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việcnhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

Động lực làm việc bao gồm hai yếu tố:vô hình và hữu hình

-Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền

- Yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kỳ vọng của doanhnghiệp và đồng nghiệp.Các yếu tố vô hình có thể kể đến như:sự tôn trọng của doanhnghiệp và đồng nghiệp,các nỗ lực đóng góp được những ghi nhận xứng đáng,được tạođiều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.(Tài liệu tham khảo

“Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Dulịch Hải Phòng-Khách sạn Hữu Nghị”)

1.1.2 Tạo động lực làm việc

Tạo động lực lao động là tất cả những biện pháp mà nhà quản trị doanh nghiệp ápdụng đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần và thái độ làm việc nhằmđem lại hiệu quả cao trong lao động ví dụ như thiết lập nên những mục tiêu thiết thực,…

1.2 Lợi ích của việc tạo động lực lao động

1.2.1 Đối với người lao động

- Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động

và tăng thu nhập Qua đó người lao động có cơ hội được học tập, nâng cao kiến thứcbản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí…

- Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ Người lao động được làmviệc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùiđược bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh những tai nạn lao độngđáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra

1.2.2 Đối với doanh nghiệp

- Động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc,giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định

- Tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận chodoanh nghiệp

- Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quảnhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động cuả tổ chức, doanh nghiệp

- Góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ taynghề cao Ngoài ra, còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp

1.2.3 Đối với xã hội

- Thúc đẩy tăng năng suất lao động Nếu tảng năng suất lao động với một cấp độnhân và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giảiquyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng

- Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho củacải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế Tăng trưởngkinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầucủa mình ngày càng phong phú và đa dạng Đời sống mọi người được hạnh phúc, ấmno,xã hội sẽ ổn định, phồn vinh

1.3 Một số học thuyết tạo động lực

1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những môhình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.Nhu cầu của cánhân rất phong phú và đa dạng,do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phứctạp.Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biệnpháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu người lao động,khi đó sẽ tạo ra được động lực chongười lao động và ông nhấn mạnh trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệthống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu.Đó là:

- Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống.Đây là những nhu cầu mà

con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên.Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tựnhiên của cơ thể,nó bao gồm các yếu tố:ăn,ở,mặc,nghỉ ngơi,duy trì nòi giống…Cácnhu cầu này xuất hiện sớm nhất,nó chi phối những mong muốn của con người,do đócon người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn

- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý

được thỏa mãn.Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với nhữngdấu hiệu nguy hiểm,có nguy cơ đe dọa đến bản thân,người lao động sẽ không thíchlàm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điềukiện an toàn

- Nhu cầu xã hội:khi các nhu cầu sinh lý,an toàn được thỏa mãn thì tiếp theo là

các nhu cầu về tình cảm sự yêu thương,tình đồng loại…Con người sẽ cảm thấy trốngvắng khi nhiều bạn bè ,người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi ngườichung quanh

- Nhu cầu được tôn trọng:nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có

được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác

- Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,

được biến các năng lực của chính mình thành hiện thực

1.3.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg.

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác độngcủa nhiều yếu tố.Trong đó các yếu tố tạo nên sư thỏa mãn và không thỏa mãn.Bản thânmỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thếnào,được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố.Học thuyết này đượcphân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:

- Nhóm một bao gồm các yếu tố duy trì: Là những nhân tố không đem lại sựhăng hái đối với mọi người trong công việc so với mức bình thường, nhưng nếu không

có những yếu tố này thì tinh thần làm việc của họ sẽ bị sụt giảm

- Nhóm hai đó là nhóm các yếu tố thúc đẩy, là những nhân tố có tác dụng thúc đẩyngười lao động làm việc hăng hái, nhiệt tình hơn so với mức bình thường, nhưng nếukhông có các yếu tố đó thì họ vẫn làm việc bình thường mà tinh thần không bị sụt giảm

1.3.3 Học thuyết tăng cường tích cực

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F.Skinner,hướng vàoviệc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.Học thuyếtcho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại,còn những hành vikhông được thưởng(hoặc bị phạt)sẽ có xu hướng không được lặp lại.Đồng thời,khoảngthời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêuthì càng có tác dụng ưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành

vi bấy nhiêu.Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vingoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực,do đó đemlại ít hiệu quả hơn so với thưởng.Để tạo đông lực lao động,người quản lý cần quan niệmđến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.Sự nhấn mạnh các hình thứcthưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

1.3.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.

Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhânnhư sau:

Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn

Kỳ vọng là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽdẫn đến một mức độ thành tích nhất định.

Phương tiện là niềm tin của nhân viên cho rằng khi hoàn thành công việc và đạtđược thành tích nhất định sẽ nhận được một phần thưởng tương ứng

Tính hấp dẫn của phần thưởng là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kếtquả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc

1.3.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam

J Stacy Adam đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đượcđối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọingười đều được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sựđóng góp của họ và quyền lợi của họ nhận được với sự đóng gópvà quyền lợi củanhững người khác

1.3.6 Học thuyết Đặt mục tiêu

Vào cuối những năm 1960,các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng:cácmục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.Edwin Lockecho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực laođộng.Do đó,để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính tháchthức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu

1.4 Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

1.4.1 Các yếu tố thuộc về người lao động

-Mục tiêu cá nhân: người lao động và Công ty đều có những mục tiêu khác

nhau Không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng đồng nhất với mục tiêucủa Công ty mà có khi hai mục tiêu lại trái ngược nhau Nếu không có sự dung hòa thì

cả hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình Vì vậy nhiệm vụ của người quản lý

là làm sao hướng các mục tiêu của cá nhân vào thực hiện những mục tiêu theo kỳ vọngcủa Công ty Mục tiêu cần cụ thể rõ ràng, có thể lượng hóa và so sánh được, mục tiêu

cũng cần có tính thách thức, cần hướng người lao động vào xây dựng và thực hiện cácmục tiêu, tạo điều kiện để người lao động thực sự hoàn thành tốt mục tiêu đó.

-Hệ thống nhu cầu cá nhân: mỗi người lao động trong Công ty đều có những

mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển Cóthể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hailoại nhu cầu này luôn luôn phải được thỏa mãn tốt nhất Vì vậy người quản lý cần phảibiết được rằng người lao động muốn gì từ công việc của họ để có cách thỏa mãn nhucầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động

-Khả năng và kinh nghiệm làm việc: có nhiều nghiên cứu cho rằng người lao

động càng có khả năng và kinh nghiệm cao trong công việc thì họ càng tự tin đảmnhận công việc đó và tự chủ trong quá trình lao động Nhu cầu được tôn trọng và tựkhẳng định mình là rất cao và do vậy họ có động lực cao trong lao động Vì vậy để tạo

ra động lực cho người lao động người quản lý cần giao những công việc phù hợp vớikhả năng và kinh nghiệm của người lao động, tạo điều kiện để người lao động pháthuy hết lợi thế của mình

-Đặc điểm về cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích,

văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởngtới động lực lao động của họ Trong công ty sự đa dạng về đặc điểm cá nhân người laođộng là đương nhiên Người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ vấn đề này để có cách tạođộng lực cho người lao động

-Tình trạng kinh tế của người lao động: nhìn chung người lao động có tình

trạng kinh tế càng khó khăn thì kinh tế là yêu cầu số một để tạo ra động lực lao độngcho họ Người lao động càng giàu có thì mong muốn về kinh tế sẽ giảm đi và thay vào

đó là các mong muốn khác Trong Công ty sự khác nhau về tình trạng kinh tế củangười lao động là khác nhau, chính vì vậy người quản lý cần nắm rõ vấn đề này đểthỏa mãn nhu cầu kinh tế khác nhau của những người lao động khác nhau trong Công

ty để tạo ra động lực cao nhất cho người lao động

1.4.2 Các yếu tố thuộc về Công ty

-Công việc mà người lao động đảm nhận: bản chất, đặc điểm công việc, tính

hấp dẫn hay nhàm chán của công việc, sự đa dạng hay đơn điệu của công việc đều ảnhhưởng tới động lực của người lao động Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việckhi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉđạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng sở trường củamình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc đượcgiao Khi người lao động càng quen với những nhiệm vụ của công việc thì tính nhàmchán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong laođộng Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động thì những người quản lý phải quantâm tới công tác phân tích và thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao chophù hợp với khả năng sở trường của người lao động đồng thời phải xác định nhữngnhiệm vụ mang tính thách thức nhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng

-Các chính sách quản lý nhân sự: tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá thực

hiện công việc, đào tạo & phát triển, trả công lao động, khuyến khích khen thưởng,phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động… đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lựclao động Việc xây dựng một chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý là rất cầnthiết để thực hiện thắng lợi các muc tiêu của Công ty Muốn vậy nhà quản lý nhân sựcần phải thực sự quan tâm tới công tác nhân sự, thu hút người lao động cùng tham giaxây dựng các chính sách quản lý nhân sự Các chính sách phải thực sự khoa học, rõràng, linh hoạt mềm dẻo, đáng tin cậy, công bằng và mang tính kích thích cao… cónhư vậy mới tác động tới động lực của người lao động trong Công ty

-Văn hóa Công ty: các mục tiêu, các chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp,

bài hát, trang phục Công ty, bầu không khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc củaCông ty, những biểu tượng vật chất, những câu chuyện, giai thoại, những nghi thức…Tất cả những điều đó làm nên những giá trị, niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ hành độngcủa người lao động trong Công ty và chính điều này ảnh hưởng tới thái độ lao động vàhành vi của người lao động Việc xây dựng một văn hóa mạnh giúp cho người quản lý

và người lao động gần nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác và

giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn hiệu quả Từ đó tạo ra sự đoàn kết và nhất trícao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và cam kết gữa cácthành viên với Công ty.

-Phong cách quản lý của lãnh đạo: phong cách quản lý độc đoán chuyên quyền,

dân chủ hay tự do đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động Mỗi phongcách khác nhau sẽ có những tác động khác nhau cho nhiều trường hợp Nếu quá độcđoán sẽ gây ra tâm lý căng thẳng giữa người quản lý và người lao động, họ sẽ sợ sệt màlàm việc và không thể có động lực và cũng không thể phát huy sáng kiến trong lao động,cái mà người quản lý sẽ nhận được từ phía người lao động là khẩu phục mà tâm khôngphục và một cái máy làm việc không hơn không kém Nếu quản lý quá dân chủ thì trongnhiều trường hợp người quản lý không thể giải quyết vấn đề nhanh chóng mà nhiều khilại khó khăn trong giải quyết các vấn đề và các mối quan hệ trong lao động, trong tìnhhuống này người quản lý không mạnh mẽ và quyết đoán thì dễ rơi vào tình trạng “dĩ hòa

vi quý” và nhiều khi khó kiểm soát, điều khiển nhân viên của mình Việc sử dụng phongcách lãnh đạo như thế nào sao cho phù hợp với từng hoàn cảnh và tình huống khác nhau

sẽ có ý nghĩa rất lớn trong công tác tạo động lực cho người lao động Người lãnh đạotrong Công ty chính là tấm gương để người lao động noi theo, họ là những người đưa racác thông tin và cũng là những người tiếp nhận thông tin từ phía người lao động Mốiquan hệ hai chiều này sẽ tác động rất lớn đến hành vi, tâm trạng, tình cảm, thái độ, động

cơ làm việc của người lao động Để tạo ra động lực cho người lao động, phát huy sángkiến của họ thì người quản lý phải tạo dựng được lòng tin và sự tôn trọng từ cấp dưới,phải biết chỉ rõ ý kiến nào là hợp lý và phù hợp với xu hướng phát triển của thời đại,phải thể hiện rõ thiện cảm mong muốn hợp tác và sẵn sàng lắng nghe ý kiến của ngườilao động nhưng đồng thời cũng phải biết thể hiện chính kiến của mình, phải có khả năngquyết đoán và mạnh mẽ trong nhiều tình huống đồng thời phải thể hiện là một người cókhả năng thuyết phục trong công việc Với tư cách là người quản lý hãy là người tư vấncho cấp dưới, dù bận rộn nhưng các nhà quản lý hãy dành thời gian để quan tâm tới tâm

tư nguyện vọng và tình cảm của người lao động, đưa ra những lời khuyên hợp lý, đúnglúc cho người lao động, chỉ dẫn họ và cùng họ tìm ra phương án giải quyết tốt nhất.Điều này sẽ tạo ra sự gắn kết thực sự giữa cấp trên và cấp dưới, tạo ra quan hệ tốt đẹp

hài hòa, thực sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau giữa người lãnh đạo và người lao động.Người lãnh đạo cần xác định cho mình phong cách quản lý phù hợp và linh hoạt để thúcđẩy, dẫn dắt nhân viên hành động theo mục tiêu phát triển của Công ty Muốn vậy trướchết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải công bằng trong đối xửvới nhân viên, phải hiểu nhân viên, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên pháthuy hết năng lực sở trường của mình, hãy giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, đồng thờingười quản lý phải là một tấm gương mẫu mực và phải thực sự tuân thủ các quy địnhcủa Công ty.

-Triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao: những tư tưởng, quan điểm của nhà

lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả thái độtinh thần làm việc của người lao động Con người luôn có những thái độ, tình cảm, sựsáng tạo, lòng nhiệt huyết và niềm tin cao trong công việc nếu họ được đối xử mộtcách xứng đáng Vậy triết lý của nhà quản lý phải làm sao hướng vào con người và vìcon người phục vụ có như vậy con người mới hết lòng và có động lực lao động màphục vụ Công ty Khi xây dựng triết lý quản lý con người nhà quản lý cần chú ý đếnnhững điều sau:tôn trọng người lao động như tôn trọng bản thân và quý mến họ nhưnhững người bạn; không ngừng hoàn thiện những điều kiện thuận lợi để người laođộng hoàn thành tốt công việc được giao; quan tâm đến người lao động như nhữngthành viên ruột thịt trong gia đình, chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần, tình cảm,tâm sinh lý xã hội một cách đầy đủ và chu đáo, nâng cao giá trị của người lao động,làm cho họ thấy mối quan hệ biện chứng và gắn bó giữa họ và công việc; quản lý conngười văn minh, nhân đạo, mềm dẻo, linh hoạt làm cho họ ngày càng hạnh phúc vàbiến lao động tại doanh nghiệp thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống; giải quyết cácvấn đề liên quan đến người lao động phải nguyên tắc, công bằng nhưng không đượcthiếu tình người; làm cho người lao động thấy rõ tôn chỉ, hiểu và hành động theo tônchỉ mang bản sắc riêng của Công ty

-Điều kiện làm việc: trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi

làm việc, phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc… đều có ảnh hưởng rấtlớn tới tâm sinh lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao

động… Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người laođộng để tạo ra động lực lao động cho họ Vì vậy người quản lý cần xem xét các vấn đềsau: trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; bố trí các phương tiệnvật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị lực của ngườilao động, tạo tư thế hợp lý, tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe cho ngườilao động, tạo hứng thú cho người lao động, chú ý bố trí chung và bố trí bộ phận saocho khoa học và nghệ thuật; việc tổ chức phục vụ nơi làm việc cần tập trung chuyênmôn hoá các chức năng phục vụ thành chức năng riêng, thực hiện phân công hợp táchợp lý trong bộ phận hợp lý, phải áp dụng các phương pháp tính tối ưu để lượng hoácác công việc phục vụ, phải tăng cường cơ giới hoá lao động phục vụ, gắn kết tráchnhiệm của lao động phục vụ với lao động sản xuất chính, có thể kết hợp hình thứcphục vụ tập trung và hình thức phục vụ phân tán sao cho khoa học hợp lý nhất; thựchiện các biện pháp kỹ thuật, kinh tế, giáo dục, hành chính, khen thưởng để cải thiệnđiều kiện làm việc sao cho phù hợp với đặc điểm lao động, sức khỏe, khả năng trình

độ và tâm sinh lý của người lao động

-Đặc điểm về kỹ thuật và công nghệ: trình độ kỹ thuật và công nghệ của Công

ty cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động.Công nghệ càng hiện đại càng cần những người lao động có trình độ chuyên môn kỹthuật cao, có năng lực làm việc tốt, tinh thần và thái độ làm việc hăng say nhưng đồngthời số lao động cần sử dụng lại giảm đi Việc sử dụng công nghệ càng hiện đại sẽcàng đòi hỏi người lao động cao hơn cả về trình độ lao động, sức khóe, tâm lý, khảnăng sáng tạo, tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo Thách thức và sức ép đối vớingười lao động sẽ cao hơn, người lao động phải không ngừng phấn đấu về mọi mặt đểlàm chủ công nghệ kỹ thuật nếu không sẽ bị đào thải Để người lao động thực sự bắtkịp với sự thay đổi của công nghệ, tạo ra sự tương thích tốt nhất giữa người lao động

và kỹ thuật công nghệ thì Công ty cần đào tạo họ về công nghệ cho người lao động,chuẩn bị tâm lý cho người lao động để họ sẵn sàng làm việc với công nghệ mới mộtcách hiệu quả nhất Sử dụng kỹ thuật và công nghệ thích hợp đồng thời cần có sựchuẩn bị để người lao động nắm bắt kỹ thuật và công nghệ của Công ty sẽ là một yếu

tố rất quan trọng để tạo ra động lực cho người lao động

1.4.3 Các yếu tố thuộc về xã hội

-Nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề: một ngành nghề

nào đó càng được xã hội quan tâm và tôn trọng thì càng tạo ra động lực cho người laođộng làm việc trong lĩnh vực đó, vì khi người lao động làm những công việc mà xã hộiquan tâm và tôn trọng họ sẽ có một cảm giác tự hào về chính công việc của họ, họ sẽphấn đấu hết mình cho công việc của mình để thực sự xứng đáng với sự nhìn nhận của

xã hội Ngược lại với những công việc mà xã hội không hề quan tâm hoặc coi thườngthì người lao động sẽ giảm động lực làm việc vì họ luôn luôn tự ty trong công việc mà

họ đảm nhận Vì vậy một nhà quản lý giỏi cần phải nắm bắt điều này để có cách điềuchỉnh thích hợp, người quản lý cần có cách tạo ra điều kiện tốt nhất cho người laođộng để họ hứng thú với công việc mà mình đảm nhận, cần thực hiện các biện phápnâng cao hình ảnh và vị thế cũng như cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghềđồng thời tác động tới người lao động để họ thực sự coi trọng và tự hào về công việc

mà mình đảm nhận

-Pháp luật của Chính phủ: luật pháp của chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao

động là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bêntrong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trongquan hệ lao động Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo chomọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối

xử Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng, cuộc sống ổn định, bìnhyên và người lao động sẽ yên tâm lao động Khi luật pháp về lao động càng hoànthiện, công minh và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì

họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏithái quá đối với người sử dụng lao động Chính phủ cần kiện toàn hệ thống pháp luật

và đặc biệt là hệ thống pháp luật về lao động để đảm bảo các quyền lợi cho người laođộng để tạo ra động lực lao động cho họ góp phần vào sự phát triển chung của đấtnước Đồng thời giới chủ, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, bộ Lao động – Thươngbinh xã hội, và các bộ ngành liên quan cũng phải tích cực vào cuộc để cùng tham giaxây dựng, hoàn thiện pháp luật đặc biệt là pháp luật về lao động

-Bối cảnh của thời đại: thời đại thay đổi với sự phát triển như vũ bão của khoa

học kỹ thuật và xu hướng hội nhập toàn cầu của nền kinh tế Thời đại ngày nay đòi hỏimột đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có trình độ, có năng lực, có sức chịu đựng cao,lao động hăng say, năng động, sáng tạo Nắm bắt được xu hướng của thời đại các nhàquản lý cần phải đào tạo một đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt kịp với xu hướngbiến đổi của thời đại và qua đó tạo ra động lực cho người lao động

-Các giá trị về văn hoá và truyền thống dân tộc: tất cả những giá trị, niềm tin,

truyền thống… của dân tộc đều ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc của ngườilao động Ở những nước Mỹ, Anh đề cao văn hóa cá nhân và các thành viên có xuhướng tìm kiếm lợi ích của chính bản thân mình, tiếp đến là những người thân thiếtgần gũi bên họ, các cá nhân coi trọng sự cố gắng phấn đấu bằng chính bản thân họ, họmuốn khẳng định bản thân bằng khả năng của chính bản thân mình, vì vậy sự liên kết

và tính tập thể trong lao động của họ là không cao Trong khí đó văn hóa của ngườiNhật lại đề cao tinh thần tập thể, mong muốn sư che chở, sự liên kết và hợp tác giúp

đỡ nhau để cùng hoàn thành công việc Rồi văn hóa ưa thích sự mạo hiểm hay khôngthích sự mạo hiểm, sự phân biệt giới tính, chủng tộc, đẳng cấp… đều có ảnh hưởng rấtlớn đến thái độ, hành vi, tình cảm, kỳ vọng, mong đợi của người lao động Bởi vậy khixây dựng các chính sách về Quản trị nhân lực trong Công ty cần xem xét đến yếu tốthuộc văn hóa, truyền thống của dân tộc

-Hệ thống phúc lợi xã hội: phúc lợi xã hội là một yếu tố rất quan trọng để đảm

bảo cuộc sống cho người lao động đặc biệt là khi họ gặp khó khăn, khi họ về hưu Khi

hệ thống phúc lợi xã hội càng phát triển thì đời sống của người lao động càng đượcđảm bảo, và do đó họ sẽ yên tâm để lao động và cống hiến hết mình cho công việc.Nhà nước cần xây dựng và hoàn thiện luật pháp về phúc lợi xã hội để tạo sự yên tâmcho người lao động khi họ công tác Đồng thời người sử dụng lao động cũng phải xâydựng và hoàn thiện hệ thống phúc lợi riêng cho Công ty mình sao cho phù hợp nhấtvới nhu cầu, nguyện vọng, sở thích của người lao động và phù hợp với khả năng củaCông ty để tác động tới động lực làm việc của nhân viên

-Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của Công ty: mỗi Công ty hoạt

động trong ngành nghề và lĩnh vực khác nhau sẽ có những vị thế và đặc điểm khácnhau, do đó cũng sẽ tác động tới kỳ vọng và mong đợi của người lao động khác nhau.Thông thường trong lĩnh vực công người lao động mong đợi sự thành đạt và sự ổnđịnh trong công việc, trong khi đó trong lĩnh vực tư người lao động lại đánh giá cao sựthành đạt, thu nhập, sự năng động, linh hoạt trong công việc Tại Việt Nam một sốngành nghề rất hấp dẫn người lao động như: hàng không, bưu điện, dầu khí, ngânhàng… Những ngành nghề này thường thu hút những lao động có trình độ cao, năngđộng sáng tạo… và thu nhập trong ngành nghề này cũng cao hơn Và người lao độnglàm việc trong ngành nghề này cũng tự hào và vui vẻ hơn Đồng thời do đặc trưng củangành hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao và năng động nên cũng đòi hỏingười lao động phải luôn luôn cố gắng phấn đấu hết mình cho công việc nếu không sẽ

bị đào thải

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN HUETRONICS.

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần HUETRONICS.

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Ra đời từ năm 1989,công ty Điện tử Huế mà nay là công ty cổ phần Huetronics

là doanh nghiệp nhà nước hoạt động sản xuất và kinh doanh trong các lĩnh vựcđiện,điện tử,điện gia dụng.Là một trong những đơn vị đầu tiên trong nước lắp ráp cácsản phẩm điện tử của các hãng điện tử nổi tiếng.Cùng với sự phát triển của lĩnh vựccông nghệ thông tin,công ty đã nhanh chóng chuyển đổi dần cơ cấu ngành hàng hoạtđộng của mình để hội nhập cùng phát triển.Công ty chú trọng đên việc đầu tư mạnh

mẽ vào con người,công nghệ,hệ thống dịch vụ và quản lý nhằm đưa ra các sảnphẩm,giải pháp,dịch vụ của mình đến với mọi khách hàng một cách hiệu quả và phùhợp nhất

Cuối năm 2004,Công ty Điện tử Huế chính thức chuyển đối với loại hình cổ phầnhóa doanh nghiệp với tên gọi Công ty cổ phần Huetronics,theo quyết định số3749/QĐ-UB của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.Hơn 20 năm xây dựng và pháttriển,Công ty cổ phần Huetronics đã tự hoàn thiện chính mình bằng những nổ lực lớn

lao.Dựa trên phương châm: “Ưoc muốn của bạn là mục tiêu của chúng tôi”,và với

các thế mạnh:

-Nguồn nhân lực trẻ trung,năng động,tận tụy và chuyên nghiệp

-Lĩnh vực sản xuất kinh doanh đa dạng,phong phú

-Thiết kế sản xuất,kinh doanh các sản phẩm điện,điện tử,điện lạnh

-Thiết kế,sản xuất,kinh doanh các sản phẩm CNTT và viễn thông

-Sản xuất các sản phẩm máy tính,linh kiện máy tính,thiết bị tiết kiệm điện năng,…

-Sản xuất,gia công phần mềm.

-Xây dựng,thực hiện các giải pháp CNTT,tự động hóa

-Xử lý môi trường và phòng chống cháy nổ

-Sản phẩm sản xuất với các thương hiệu:Jetek,Vietcom được biết đến trên thịtrường Việt Nam

-Giải pháp hoàn chỉnh,trọn gói với sự phối hợp đặc biệt của nhiều nhà cung cấphàng đầu:Intel,Samsung,LG,Sony,…

-Hệ thống phân phối,các trung tâm bảo hành và bảo hành ủy quyền rộng khắp vàtrải dài trên nhiều tỉnh thành trong cả nước

-Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008

-Hệ thống quản lý môi trường theo tiêu chuẩn ISO 14001:2004

Trên chặng đường xây dựng và trưởng thành,mặc dù phải đương đầu với nhiềuthách thức,khó khăn trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.Công ty đã đứng vững vàtừng bước khẳng định vị trí của mình trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các mặthàng điện tử và công nghệ thông tin ở Việt Nam Đây là kết quả của sự nỗ lực phấnđấu không mệt mỏi của công ty.Trong những năm tới,khi mà đất nước hội nhập ngàycàng sâu vào nền kinh tế thế giới nhiều cơ hội được mở ra,bên cạnh đó sẽ có nhiềuthách thức,cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi phải tái cấu trúc cơ cấu tổ chức bộ máy Côngty,nắm bắt thời cơ,vượt qua thử thách,xây dựng Công ty hoạt động chuyên nghiệp,hiệuquả với định hướng phát triển lâu dài,bền vững

2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển

Công ty Huetronics được thành lập từ năm 1989, lúc đầu có tên Xí nghiệp liêndoanh điện tử Huế (viết tắt là Huetronics), trên cơ sở liên doanh giữa UBND thành phốHuế và Công ty Xuất nhập khẩu Điện tử và Tin học Viettronimex TP Hồ Chí Minh,dưới sự quản lý của UBND thành phố Huế và Liên hiệp Điện tử và Tin học Việt nam

Quá trình hình thành

Công ty Huetronics được thành lập từ năm 1989, lúc đầu có tên Xí nghiệp liêndoanh điện tử Huế (viết tắt là Huetronics), trên cơ sở liên doanh giữa UBND thành phốHuế và Công ty Xuất nhập khẩu Điện tử và Tin học Viettronimex TP Hồ Chí Minh,dưới sự quản lý của UBND thành phố Huế và Liên hiệp Điện tử và Tin học Việt nam

1993: Công ty được chuyển đổi thành doanh nghiệp Nhà nước theo Quyết định

số 197/QĐ/UBND ngày 23/2/1993 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế có tên gọi làCông ty Điện tử Huế với chức năng, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh các mặt hàng điện,điện tử, kinh doanh lắp đặt máy vi tính, thiết bị văn phòng, hàng điện cơ, điện lạnh,bếp gas và khí đốt hóa lỏng

2004: Công ty được chuyển đổi từ mô hình doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty

cổ phần theo quyết định số 3749/QĐ-UB ngày 03 tháng 11 năm 2004 của UBND tỉnhThừa Thiên Huế với tên gọi là Công ty Cổ phần Huetronics

Các mốc phát triển

2011:- Thành lập Chi nhánh thứ 6 của Công ty tại Nghệ An.

- Đạt chứng nhận hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:2004

- Đạt chứng nhận Thực hành tốt 5S

2010:

- Đạt chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2008

- Xây dựng áp dụng hệ thống quản lý môi trường ISO 14001: 2004

Giải thưởng Sao vàng Đất Việt

2009:

- Thành lập thêm hai chi nhánh ở Nha Trang và thành phố Hồ Chí Minh, nâng hệthống kinh doanh phân phối trải khắp toàn quốc từ Lạng sơn đến Cà Mau, với 05 chinhánh của Công ty và trên 700 đại lý, cửa hàng bán lẻ

- Xây dựng nhà làm việc tại Khu công nghiệp Hương Sơ

Giải thưởng Chất lượng Quốc gia

2008:

- Thành lập thêm chi nhánh tại tỉnh Quảng Bình, đồng thời mở rộng thêm hệ thốngphân phối sản phẩm tại khu vực miền Trung, Tây Nguyên và thành phố Hồ Chí Minh

- Được xếp vào danh sách các doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm công nghiệp

ưu tiên, công nghiệp mũi nhọn của tỉnh Thừa Thiên Huế

Giải thưởng Thương hiệu Việt hội nhập WTO năm 2008

2007:- Thành lập hai chi nhánh tại Hà Nội và Đà Nẵng, đồng thời mở văn phòng

đại diện tại Thẩm Quyến, Trung Quốc

- Xây dựng Nhà máy tại khu công nghiệp Hương Sơ cho dự án sản xuất linh kiện

vi tính, điện tử trị giá 7 tỷ đồng

Cúp sen vàng thương hiệu nổi tiếng Việt Nam & Quốc tế

2006: Mở rộng thị trường phân phối sản phẩm thương hiệu của Huetronics ra

các tỉnh phía Bắc, miền Trung và thành lập vănphòng đại diện khu vực phía Bắc Giải thưởng Thương hiệu Việt yêu thích 2006

Chứng nhận nhãn hiệu cạnh tranh quốc gia dành cho thương hiệu máy tínhVietCom

Chứng nhận nhãn hiệu cạnh tranh quốc gia dành cho thương hiệu Jetek

2005: Đại hội đồng cổ đông sáng lập Công ty cổ phần thông qua điều lệ tổ chức

hoạt động của doanh nghiệp (18/1)

Áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2000

2004: Nghiên cứu thiết kế sản phẩm mới mang thương hiệu riêng: các sản phẩm

vỏ máy, nguồn điện và linh kiện máy tính mang thương hiệu Jetek, đăng ký bản quyềnthương hiệu Jetek trên toàn quốc

Giải Thương hiệu mạnh Việt Nam

2003: Hợp tác sản xuất linh kiện, phụ kiện loa các loại, mở rộng mạng lưới kinh

doanh sản phẩm CNTT và nhập khẩu linh kiện máy tính

2002: - Phát triển thêm cơ sở vật chất tại 5-7 Hoàng Hoa Thám làm trụ sở chính.

Công ty bắt đầu nghiên cứu, thiết kế sản xuất máy tính mang thương hiệu Vietcom vàđăng ký bản quyền trên toàn quốc

- Tổ chức đào tạo tin học cho các đối tượng học sinh, sinh viên, phối hợp thực hiệncác chương trình đào tạo tin học cho cán bộ, công chức tại các huyện và Thành phố

2001: - Công ty đầu tư thêm lĩnh vực phần mềm.

- Liên kết đào tạo nhân lực phần mềm tiến đến tổ chức gia công sản xuất phầnmềm xuất khẩu

- Nghiên cứu thiết kế lắp ráp máy tính mang thương hiệu WEB Công ty hợp tácvới các hãng sản xuất Intel, Samsung làm nhà phân phối độc quyền tại khu vực miềnTrung các sản phẩm Monitor, HDD, CPU

1998 - 2000: Phát triển thêm Trung tâm Kinh doanh tại 46 Bis Hùng Vương; Bổ

sung ngành nghề: gia công lắp ráp, sửa chữa máy vi tính và thiết bị văn phòng

1996 - 1997: Lắp ráp, sản xuất Tivi màu các loại; Thành lập Trung tâm Thiết bị

văn phòng chuyên kinh doanh lắp đặt máy vi tính và thiết bị văn phòng

1994 - 1995: - Mở văn phòng đại diện tại Hà Nội (109 - 110 K1 Hào Nam, Giảng Võ).

- Liên kết với 14 đại lý trong cả nước để phân phối sản phẩm.

- Nhập dây chuyền sản xuất để tăng năng lực và chuẩn bị sản xuất TV màu

- Được UBND Tỉnh xếp hạng Huetronics là doanh nghiệp hạng hai

1993 - 1994: Thành lập các trung tâm kinh doanh mới tại Huế: 131 Trần Hưng

Đạo (số mới 243 Trần Hưng Đạo) nay là IZONE Trường Tiền, và 151 Trần Hưng Đạo(số mới là 267 Trần Hưng Đạo) nay là IZONE Đông Ba

1990 - 1992: Phát triển cơ sở 133 Trần Hưng Đạo, 120 Phan Đăng Lưu và 18 Lê

Lợi thành phố Huế, sản xuất lắp ráp linh kiện đồng bộ Radio casette và Ti vi đen trắngdạng CKD tiêu thụ trên thị trường các tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huếđồng thời thành lập Trung tâm Hỗ trợ ứng dụng Khoa học kỹ thuật Huế với nhiệm vụtìm kiếm, nghiên cứu, thiết kế, tạo ra sản phẩm mới và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹthuật nói chung, điện tử tin học nói riêng cho nhu cầu xã hội

2.1.3 Chính sách chất lượng và môi trường

Công ty cổ phần Huetronics luôn mong được phục vụ khách hàng với quan niệmrằng:Sự phát triển bền vững của đất nước,của công ty và của mỗi con người luôn gắnchặt với nhau.Bằng quan niệm ấy,toàn thể nhân viên công ty cổ phần Huetronics luônsẵn sàng

1.Cung ứng các giải pháp,sản phẩm đến khách hàng với chất lượng tốt nhất,giá

cả phù hợp nhất,kỹ thuật tiến bộ nhất và dịch vụ sau bán hàng hoàn hảo nhất

2.Đảm bảo đáp ứng yêu cầu của khách hàng đúng thời gian cam kết

3.Luôn tuân thủ các chế định của pháp luật và yêu cầu của các bên hữu quantrọng hoạt động sản xuất kinh doanh

4.Mọi nhân viên đều có trách nhiệm chăm sóc khách hàng và cũng là người kiểmsoát chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty

5.Luôn nỗ lực tìm kiếm các giải pháp để phòng ngừa ô nhiễm,giảm chất thải,tănghiệu quả sử dụng tài nguyên,vật liệu theo hướng hài hóa,thân thiện với môi trường.6.Duy trì áp dụng và không ngừng cải tiến thực hành 5S

7.Học hỏi,áp dụng,duy trì và không ngừng cải tiến để nâng cao hiệu lực và hiệuquả của các hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn ISO 9001 và ISO 14001.

Công ty cổ phần Huetronics luôn làm hài long mọi khách hàng bằng việc thấuhiểu và thực hiện theo quan điểm:

“Mong muốn của bạn là mục tiêu của chúng tôi”

2.1.4 Cấu trúc tổ chức

Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm:

Đại hội đồng cổ đông

-Trung tâm kinh doanh điện máy,CNTT

-Trung tâm phát triển kinh doanh Thủy sản

-Trung tâm bảo hành

Giam đốc tài chính.

2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần Huetronics.

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực

Lao động là yếu tố đầu vào quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, nó ảnhhưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy bất kỳ doanhnghiệp nào cũng phải quan tâm đến cơ cấu lao động

Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2013-2015

2.2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần Huetronics

Kết quả hoạt động kinh doanh là kết quả tài chính tổng hợp, phản ánh tổng quát tìnhhình và kết quả kinh doanh trong một kỳ hoạt động của doanh nghiệp và chi tiết cho cáchoạt động kinh doanh chính.Nói cách khác kết quả hoạt động kinh doanh là phương tiệntrình bày khả năng sinh lời và thực trạng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp