Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH mai hương

Là một công ty trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm giầy- dép, Công ty TNHH Mai Hương cũng rất chú trọng đến những hoạt động này nhằm thu hút, lựa chọn được những người có

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự -“ đầu vào” …phải được đặt lên hàng đầu

Là một công ty trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm giầy- dép, Công ty TNHH Mai Hương cũng rất chú trọng đến những hoạt động này nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng được nhu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty

Mặc dù công tác tuyển dụng tại công ty đã góp phần đáng kể trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn một số điểm cần phải hoàn

thiện để nâng cao hiệu quả của công tác này Vì vậy, em đã chọn đề tài: “ Một số

biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Mai Hương” cho bài thực tập tốt nghiệp của mình.

Báo cáo được chia làm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Mai Hương

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Mai Hương

Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Mai Hương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH

MAI HƯƠNG

1.1.Lịch sử hình thành và phát triển công ty

1.1.1.Những thông tin cơ bản

- Tên công ty: Công ty TNHH Mai Hương

- Người đại diện: Bà Trần Thị Lan

- Chức vụ: Giám đốc

- Loại công ty: TNHH

- Ngành nghề hoạt động: Giày- dép,sản xuất và bán buôn

- Địa chỉ doanh nghiệp: Xã Hồng Thái, Huyện An Dương, Tp Hải Phòng

- Điện thoại: 031.3598060

- Fax: 031.3670007

- Email: maihuongx2@vnn.vn

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Những năm 1970 cơ sở được dựng lên là cửa hàng thu gom phế liệu lông vịt

để giao cho nhà máy lông vũ Hải Phòng , mua lại máy móc của nhà máy lông vũ Hải phòng, tuyển công nhân lao động, học tập kỹ thuật công nghệ và nhà máy sơ chế lông vũ xuất khẩu ra đời, với số vốn ban đầu 800.000.000 đồng, đã tạo cho hơn

30 lao động của con em trong xã có công ăn việc làm, thu nhập ổn định

Trong thời gian này nhu cầu bức xúc về việc làm không chỉ công nhân của nhà máy mà cả các lao động dư thừa trong địa bàn xã và cả khu vực lân cận Trước tình hình đó, được sự giúp đỡ động viên của các cấp lãnh đạo, Đảng uỷ, Uỷ ban nhân dân xã Hồng Thái, cơ sở chuyển hướng sản xuất kinh doanh, thành lập công ty TNHH Mai Hương, xây dựng nhà xưởng, tổng diện tích đất ban đầu 17.800 m2 Công ty chuyên sơ chế lông vũ, gia công giầy dép, hiện nay do nhu cầu phát triển công ty mở rộng thêm diện tích 45.717 m2 và cho thuê nhà xưởng, đối tác công ty

ký hợp đồng gia công giầy dép xuất khẩu là Công ty Thuận Ức Tân Đài Loan Doanh thu hàng năm đạt 15.670.000.000 đồng, lợi nhận trung bình 2.500.000.000 đồng.Số công nhân ban đầu chỉ có 300 người, phát triển thêm 600 người và hiện

nay duy trì trên 1000 công nhân, chủ yếu là lao động nữ, phần lớn thu hút lực lượng lao động trên địa bàn và các xã trong huyện và huyện bạn, mức thu nhập bình quân của công nhân ban đầu 800.000 đồng/người và hiện nay từ 1500.000 - 2000.000 đ/người, Công ty thực hiện đóng góp đầy đủ các sắc thuế, các quy định của nhà nước của nghành và địa phương, đồng thời công ty đó đóng BHXH cho người lao động, thường xuyên quan tâm chăm lo đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động, đặc biệt là dịp lễ, tết, do vậy người lao động gắn bó và có trách nhiệm với công ty hơn.

Được thành lập từ năm 2003, Công ty chính thức đi vào hoạt động từ năm

2004 Công ty đã đầu tư nhà máy sản xuất giầy thể thao công suất 2,16 triệu đôi/năm, thu hút 1.500 lao động với thu nhập ổn định Sản phẩm của Công ty được xuất sang các thị trường châu Âu, Nhật và các nước khu vực Đông Nam Á Trong 5 năm qua, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ổn định, liên tục tăng trưởng, tích luỹ được tăng dần, đặc biệt, Công ty đã đúc kết được rất nhiều kinh nghiệm trong quản lý, điều hành, tìm kiếm đối tác, bạn hàng Cũng qua tìm hiểu năng lực mọi mặt của đối tác, Công ty đã mạnh dạn đầu tư nhà máy sản xuất, gia công giầy dép và may mặc trên diện tích hơn 4,5 ha tại xã Hồng Thái, huyện An Dương mà Công ty đã được cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất

Về phương án đầu tư, phía đối tác nước ngoài bán máy móc thiết bị, bao tiêu sản phẩm trong 10 năm đầu, tiền mua máy móc thiết bị Công ty sẽ trả dần vào tiền gia công sản phẩm trong 5 năm

1.1.3.Chức năng và nhiệm vụ của Công ty TNHH Mai Hương

* Chức năng: Chức năng chính của công ty là sản xuất giày- dép phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng trên địa bàn thành phố và các tỉnh, thành phố khác như: Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định, Thanh Hoá, Ninh Bình….và xuất sang các thị trường châu

Âu, châu Mỹ, Nhật và các nước khu vực Đông Nam Á

* Nhiệm vụ:

- Thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trên cơ sở chủ động và tuân theo các quy định của pháp luật

- Nghiên cứu thực có hiệu quả các biện pháp nâng cao chất lượng các mặt hàng do công ty sản xuất, kinh doanh nhằm tăng cường sức cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ.

- Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, đồng thời tự tạo nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh, đầu tư mở rộng đổi mới trang thiết bị, đảm bảo sản xuất kinh doanh có lãi và làm tròn nghĩa vụ nộp thuế cho Nhà nước

1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Mai Hươnng.

1.2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức.

Bộ máy tổ chức và quản lý của doanh nghiệp tương đối đơn giản nhưng lại rất chặt chẽ theo kiểu cơ cấu trực tuyến chức năng, được thể hiện ở sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1.Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Mai Hương

( Nguồn:Công ty TNHH Mai Hương)

BAN GIÁM ĐỐC CÔNG TY

Phòng

tổ chức hành chính, nhân sự

Phòng

kỹ thuật, KCS

Nhà máy sản xuất giày

Phân xưởng

cơ điện

1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong doanh nghiệp.

Giám đốc công ty là người đứng đầu đại diện pháp nhân của công ty, điều

hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo chế độ thủ trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trên và tập thể những người lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Giám đốc điều hành hay giám đốc nhà máy có nhiệm vụ :

- Tổ chức triển khai thực hiện các quyết định của ban lãnh đạo, kế hoạch kinh doanh

- Kiểm nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ Công ty theo đúng điều lệ, nghị quyết của công ty

- Bổ nhiệm và bãi nhiệm các chức danh quản lý của Công ty: Phó Giám đốc chi nhánh, công ty thành viên, Trưởng và phó phòng sau khi đã được Giám đốc phê duyệt

- Ký các văn bản, hợp đồng, chứng từ theo sư phân cấp của Điều lệ Công ty

- Báo cáo trước ban giám đốc tình hình hoạt động tài chính, kết quả kinh doanh

và chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động của Công ty ban Giám đốc

Còn các phòng ban chức năng có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc theo lĩnh vực công việc được quy định cụ thể Đồng thời chịu trách nhiệm trước Giám đốc điều hành về hoạt động của mình

Phó giám đốc là cấp dưới của Giám đốc, được Giám đốc phân công theo dõi

một phần công việc, thay mặt Giám đốc khi Giám đốc đi vắng, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về những việc mà Giám đốc ủy quyền

+ Phòng Tài chính – Kế toán :

- Thực hiện các công việc về tài chính – kế toán của Công ty; phân tích, đánh giá tình hình tài chính, kết quả kinh doanh của Công ty

- Tư vấn, tham mưu cho Ban Giám đốc về các chiến lược tài chính ngắn, trung

và dài hạn trên cơ sở các Dự án đang và sẽ triển khai

- Kiểm tra, giám sát tình hình, công tác tài chính kế toán để đảm bảo tuân thủ quy chế của Công ty và các quy định liên quan của Pháp luật Kế toán trưởng trịu trách nhiệm về tính chính xác, trung thực phản ánh đầy đủ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trước Ban Giám đốc.

+ Phòng vật tư, kho tàng:Là đơn vị chức năng đảm bảo cung ứng, quản lý vật

tư, thiết bị, kho tàng, quản lý thiết bị kỹ thuật và cơ sở vật chất phục vụ hoạt động chuyên môn của công ty

- Cung ứng vật tư thiết bị: là đầu mối tổ chức đấu thầu mua sắm hàng hóa, vật

tư, trang thiết bị Xây dựng hồ sơ và thực hiện kế hoạch mua sắm vật tư, tài sản

- Quản lý vật tư, tài sản: Theo dõi sử dụng vật tư, tài sản, thực hiện bảo dưỡng, bảo trì, sửa chữa, thay thế các trang thiết bị trong cơ quan; tổ chức kiểm kê, thanh lý vật tư, tài sản định kỳ theo quy định của nhà nước; lập phiếu nhập, xuất kho, biên bản bàn giao tài sản nội bộ cơ quan

- Công tác kho tàng: nhập xuất hàng hóa, quản lý kho, bảo quản vật tư, hàng hóa, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động trong kho

- Tiếp nhận viện trợ và tổ chức vận chuyển hàng hóa theo yêu cầu của các chương trình, dự án

+ Phòng tổ chức hành chính, nhân sự: nhiệm vụ cơ bản là giúp Giám đốc về

các lĩnh vực như “công tác tổ chức nhân sự, lao động tiền lương, công tác văn phòng, văn thư, trật tự an ninh…

+ Phòng kĩ thuật, KSC:

- Tham mưu giúp việc cho Giám đốc và Lãnh đạo Công ty trong việc quản lý vận hành Nhà máy, lĩnh vực kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật, đầu tư, thi công xây dựng, công tác vật tư, Bảo vệ và khai thác

- Xây dựng kế hoạch và tổng hợp kết quả thực hiện theo định kỳ của Công ty để báo cáo cơ quan cấp trên khi có yêu cầu

- Thực hiện và hướng dẫn nghiệp vụ về công tác kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật trong Công ty như: Văn bản, thông tư, chế độ chính sách mới để vận dụng, tiêu chuẩn, quy chuẩn thay đổi hoặc mới ban hành…

- Quản lý công tác kỹ thuật, thi công xây dựng, tiến độ, chất lượng đối với những gói thầu do Công ty ký hợp đồng.

- Tham mưu giúp việc Giám đốc trong lĩnh vực tìm kiếm, phát triển và quản lý các dự án đầu tư

- Phối hợp với các phòng, ban chức năng để tham gia quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

- Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty trong công tác kỹ thuật, công tác phòng chống lụt bão, bảo hộ lao động, thi nâng bậc, giữ bậc

+ Phân xưởng cơ điện:

- Phân xưởng Cơ điện là đơn vị thuộc bộ phận sản xuất của công ty, có chức năng quản lý, vận hành hệ thống lưới điện trong toàn công ty, phục vụ hoạt động sản xuất trong lĩnh vực cơ điện và trực tiếp thi công các phần việc theo hợp đồng kinh tế

- Quản lý, vận hành hệ thống lưới điện, các thiết bị sử dụng điện năng phục vụ cho sản xuất, sinh hoạt và bảo vệ trong toàn Công ty

- Gia công cơ khí, thực hiện các phần việc của hợp đồng kinh tế được ký kết giữa công ty và khách hàng Tổ chức sản xuất đảm bảo tuyệt đối an toàn về người

và trang thiết bị

- Trực tiếp quản lý thiết bị máy móc thuộc Phân xưởng như: trạm biến áp, máy tiện, bào, khoan, máy cắt tôn, máy đột dập, xe cần trục…, gián tiếp quản lý máy móc trang thiết bị điện trong toàn Công ty

- Phối kết hợp với các đơn vị trong toàn Công ty để xử lý và khắc phục hậu quả khi có tai nạn hoặc hoả hoạn xảy ra, đồng thời trực tiếp tham gia vào quá trình điều tra tai nạn cùng với các cơ quan chức năng

- Theo dõi thống kê lao động, tiền lương Tổng hợp lao động, tiền lương hàng tháng, quý, năm làm cơ sở để điều tiết lao động, xây dựng định mức tiền công, tiền lương và giải quyết các chế độ cho người lao động

1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Bảng 1.1.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Mai Hương

5 Chi phí hoạt động tài chính 1,885,250 1,650,250 1,258,340 -235,000 0,875 -391,910 0,7636.Tổng lợi nhuận trước thuế 5,222,363 5,319,857 5,407,391 97,493935 1,019 87,533,668 1.0167.Thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp 1,305,590 1,329,964 1,351,847 24,374 1,018 21,883 1,016

( Nguồn: Công ty TNHH Mai Hương)

Qua bảng số liệu trên, ta thấy kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm tương đối tăng được thể hiện qua các chỉ tiêu sau:

-Về tổng doanh thu: Năm 2011 tổng doanh thu là 29.662.933 nghìn đồng nhưng đến năm 2012 đã tăng lên 30.056.192 nghìn đồng tức là tăng 393.259 nghìn đồng tương ứng với tăng 1.013% so với năm 2011 Năm 2013 tổng doanh thu là 30.140.532 nghìn đồng tăng 1.002% so với năm 2012 Nguyên nhân là do khả năng đáp ứng nhu cầu thị trường, công ty đã mở thêm một xưởng để mở rộng quy mô sản xuất

- Về doanh thu thuần qua các năm vẫn ổn định

- Giá vốn hàng bán: Năm 2011 chỉ đạt 21.412.573 nghìn đồng nhưng đến năm

2012 giá vốn hàng bán đã đạt 21.940.824 nghìn đồng tăng 1.025% so với năm 2011 Năm 2013, giá vốn hàng bán tăng lên rất cao là 22.333.533 nghìn đồng tăng 392.709 nghìn đồng so với năm 2012 tương ứng tăng 1.017%

- Các khoản chi phí giảm cụ thể: chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2012 là 1.145.260 nghìn đồng nhưng đến năm 2013 giảm xuống chỉ còn 1.141.266 nghìn đồng tương ứng với 0.996% so với năm 2012 Chi phí hoạt động tài chính năm

2012 là 1.650.250 nghìn đồng đến năm 2013 giảm xuống còn 1.258.340 nghìn đồng Điều này chứng tỏ công ty đã biết điều chỉnh, tính toán phù hợp giúp cho công ty tiết kiệm được các khoản chi ở mức thấp nhất

Nhìn chung, 3 năm gần đây, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đạt ở mức khá, tốc độ tăng trưởng ở một số chỉ tiêu ở mức cao Điều này thể hiện sự nỗ lực của cán bộ công nhân viên trong công ty, đồng thời môi trường kinh doanh có nhiều thuận lợi

1.4 Đặc điểm kinh tế- kỹ thuật

*Về sản phẩm: Sản phẩm của Công ty TNHH Mai Hương là giày- dép các loại, hiện nay mỗi loại giày mà công ty sản xuất ra có rất nhiều mẫu mã khác nhau như giày thể thao, giày da, các loại dép làm cho sản phẩm cuả công ty trên thị trường ngày càng phong phú và đa dạng Chính vì vậy mà sản phẩm của công ty không những tiêu thụ trong nước mà đã xuất khẩu được mặt hàng của mình ra cả thị trường thế giới mà chủ yếu ở các nước công nghiệp phát triển Chính vì vậy mà công ty đã chú ý đến sự đa dạng về kiểu dáng, chất lượng để tạo niềm tin đối với khách hàng ở những khu vực tiềm năng này

Bảng 1.2 Cơ cấu sản phẩm chính của công ty

* Về công nghệ: Để đảm bảo thực hiện tốt đơn đặt hàng và ngày càng nâng cao uy tín chất lượng của mình, Công ty TNHH Mai Hương đã tập trung vào việc đầu tư mới trang thiết bị máy móc, mở rộng quy mô sản xuất Hiện nay các dây chuyền máy móc, máy gò giày cũ đã được thay thế bằng máy móc mới hoàn toàn được nhập khẩu chủ yếu ở Đài Loan và Hàn Quốc Các quy trình kĩ thuật công nghiệp và yêu cầu chất lượng do phòng kỹ thuật đặt ra luôn được tuân thủ nghiêm ngặt trong quá trình sản xuất nhằm tạo ra những sản phẩm với mẫu mã đẹp, chất lượng cao, đáp ứng khách hàng với giá cả hợp lý

Sơ đồ 1.2.Quy trình công nghệ sản xuấtgiày

(1) Là quá trình tạo đế cao su

(2) Là quá trình may mũi giày

Vải bạt

Bói vải Pha cắt

May

Hóa chất

Luyện kim Cán

Ép chế Lắp rắp, hấp

Đóng

Nhập kho

* Về thị trường: Công ty chưa chuẩn bị kỹ càng cho việc quảng bá sản phẩm, hoạt động marketing yếu, chưa khai thác được hết nhu cầu trong nước và mở rộng thị trường nước ngoài.

Các đối thủ cạnh tranh ngày càng gia tăng, xu hướng hội nhập kinh tế cũng ảnh hưởng không nhỏ đến doanh nghiệp, vấn đề cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các đối thủ xuất hiện ngày càng nhiều như giày Thụy Khê, giày Thăng Long Vì vậy việc tiêu thụ ngày càng gặp nhiều khó khăn Chính vì vậy, nắm bắt nhu cầu thị trường đã quyết định đầu tư thêm xây dựng một xưởng sản xuất mới, có công suất sấp sỉ bằng các phân xưởng cũ, giúp cho doanh nghiệp chuyên môn hóa hơn trong việc sản xuất phục vụ nhu cầu theo từng khúc thị trường, hơn nữa còn giúp cho công ty giảm bớt được một số chi phí bán hàng trong việc vận chuyển và quảng bá sản phẩm

* Về đặc điểm lao động, tiền lương

Trong năm 2013 tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là 670 người Trong đó:

• Hệ thống hành chính bao gồm 15 người:

- Giám đốc: 1 người

- Giám đốc điều hành : 1 người

- Phòng kế hoạch thị trường : 8 người

- Phòng kế toán – thống kê : 4 người

- Phòng tổ chức hành chính : 2 người

• Bộ phận sản xuất : phân xưởng của công ty có 7 tổ sản xuất

- Tổ 1 : có nhiệm vụ chuẩn bị mẫu, tổ gồm 12 người

- Tổ 2 : có nhiệm vụ chuẩn bị vật tư, tổ gồm 5 người

- Tổ 3 : chuyên cắt mảnh, tổ gồm 40 người

- Tổ 4 : chuyên may và ráp sản phẩm, tổ gồm 35 người

- Tổ 5 : chuyên giặt sấy, tổ gồm 14 người

- Tổ 6 : chuyên là hơi, tổ gồm 12 người

- Tổ 7 : có nhiệm vụ kiểm tra và đóng gói sản phẩm, tổ gồm 27 người

• Quản đốc phân xưởng :1 người

• Phó quản đốc phân xưởng : 1 người

• Nhân viên bán hàng: 10 người

Chất lượng lao động của công ty thể hiện qua bảng tổng hợp sau:

Bảng 1.3 Chất lượng lao động của công ty

1 Giám đốc – Chủ tịch hội đồng quản trị 1 Đại học

3 Trưởng phòng kế toán thống kê 1 Đại học

4 Nhân viên phòng kế toán thống kê 3 2 Đại học và 1 Cao đẳng

( Nguồn : Công ty TNHH Mai Hương)

Bảng 1.4 Tình hình sử dụng lao độngcủa công ty

( Nguồn: Công ty TNHH Mai Hương)

Qua bảng số liệu trên ta thấy tổng số lao động của công ty từ năm 2011 đến năm 2013 tăng 220 người trong đó:

- Lao động trực tiếp tăng 155 người :

+ Năm 2012 tăng 75 người ( tương ứng 1,29%) so với năm 2011

+ Năm 2013 tiếp tục tăng 80 người ( tương ứng 1,24%) so với năm 2012

- Lao động gián tiếp tăng 65 người

Điều này chứng tỏ công việc sản xuất của công ty gặp nhiều thuận lợi, đang trên đà phát triển Vì vậy số lượng lao động ngày càng tăng lên.

Bảng 1.5 Cơ cấu lao động theo giới tính

Số lao

Tỷ lệ (%)

( Nguồn: Công ty TNHH Mai Hương)

Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy:

Tỷ lệ Nam/Nữ của công ty còn chênh lệch rất cao thể hiện: Năm 2012, tỷ lệ

Nữ là 65,3% trong đó Nam chỉ chiếm 34,7% Năm 2013, tỷ lệ Nữ là 68,7% trong đó Nam chiếm 32,3% Nguyên nhân là do cơ cấu sản xuất của Công ty chủ yếu là các sản phẩm giày, dép, đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ Vì vậy tỷ lệ công nhân nữ chiếm tỷ

lệ lớn hơn rất nhiều so với tỷ lệ nam

Lao động trẻ khỏe mạnh, năng động, nhiệt tình trong công việc, dễ tiếp thu, khả năng học hỏi nhanh Đây là một mặt mà doanh nghiệp cần khai thác và phát huy sao cho có hiệu quả tốt nhất Bên cạnh những điểm mạnh mà lao động trẻ vốn

có thì những hạn chế luôn song hành, đó là lao động trẻ không có đủ khả năng nhạy bén, kinh nghiệm để xử lý những tình huống phức tạp xảy ra trong quá trình sản xuất Chính vì vậy Công ty cần phải tuyển dụng thêm nhiều lao động có đủ khả năng và kỹ năng để xử lý tốt các tình huống Điều này giúp cho doanh nghiệp có thể đạt được những mục tiêu của mình Do đó, có thể nói việc tuyển dụng nhân sự là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể, vì tuyển dụng nhân sự là những phương tiện để đạt được sự phát triển

Bảng 1.6 Thu nhập trung bình của lao động trong 3 năm gần đây

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Mức chênh lệch 2012/2011 2013/2012

(Nguồn:Công ty TNHH Mai Hương)

Qua bảng số liệu nhìn chung mức thu nhập trung bình của người lao động tương đối cao và tăng trưởng qua các năm

Năm 2012 tăng so với năm 2011 là 4.889.137 đồng tương ứng 8,23%

Năm 2013 tăng so với năm 2012 là 2.446.736 đồng tương ứng 4,14%

Nhìn chung về đội ngũ cán bộ, công nhân viên ở Công ty TNHH Mai Hương

ta thấy được những điểm mạnh, điểm yếu của họ Ngoài có lòng nhiệt tình, có sức mạnh của tuổi trẻ, quyết tâm cao thì mặt yếu của họ là trình độ khoa học kỹ thuật còn quá hạn chế ngay cả đội ngũ cán bộ quản lý và cả công nhân viên, ngoài ra trình

độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được nhu cầu của Công ty Do vậy để đứng vững và phát triển trong thời gian tới thì nguồn nhân lực Công ty cần phải được tuyển chọn một cách có kế hoạch hơn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MAI HƯƠNG

2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự

2.1.1 Những khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự

- Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Nguồn nhân lực là nguồn quan trọng nhất trong mỗi một tổ chức

- Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút, khuyến khích các cá nhân trong và ngoài doanh nghiệp- những người có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham gia dự tuyển và từ đó chọ ra những ứng viên có năng lực, phẩm chất đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp

Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

+ Tuyển mộ nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên từ các nguồn khác nhau đến nôp đơn đăng ký xin việc Ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng lựa chọn, góp phần quảng bá doanh nghiệp, sản phẩm, ảnh hưởng đến quyết định tham gia chọn hay không của người lao động Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc

+ Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:Tuyển chọn và tuyển mộ nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng tuyển chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào

làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại với nhau, gắn bó tuần

tự và trực tiếp Nếu quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ Thì tiếp theo là quá trình tuyển chọn, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạch khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc trong số người đã thu hút tuyển mộ

2.1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng là một hoạt động của quản trị nhân lực, có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh nghiệp hay một tổ chức Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

• Đối với doanh nghiệp, tổ chức

+ Tuyển dụng tốt là điều kiện trung tâm quyết định thắng lợi cho doanh nghiệp.+ Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lai tổ chức sẽ có một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức

+ Tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động…

• Đối với người lao động

+ Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình Góp phần tạo ra sự thỏa mãn trong lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động

+ Giúp người tuyển dụng và doanh nghiệp hiểu thêm về nhau, tạo ra những mối quan hệ tốt thuận lợi cho việc thực hiện công việc sau này

+ Tạo bầu không khí thi đua trong nội bộ những người lao động trong công việc.

• Đối với xã hội

+ Tạo ra nhiều công ăn việc làm cho xã hội, giảm bớt gánh nặng cho chính phủ

về thất nghiệp

+ Giúp giảm các tệ nạn xã hội

+ Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích

2.1.3 Nội dung của tuyển dụng nhân sự

2.1.3.1 Tuyển mộ nhân lực

a)Vai trò của tuyển mộ nhân lực

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn Chất lượng của quá trình tuyển chọn không đạt được các yêu ầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn Mặt khác, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các mối quan hệ lao động…

b) Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

• Nguồn tuyển mộ

Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng Tùy vào từng trường hợp cụ thể, tổ chức sẽ quyết định nên tuyển mộ từ nguồn nào

- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức

Là những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển để đảm nhận một công việc khác

 Ưu điểm

+ Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân sự hiện có

+ Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên

+ Tạo ra sự thi đua tích cực.

+ Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh và trung thành với doanh nghiệp.+ Chi phí cho hoạt động tuyển dụng thấp

- Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức

Xem xét trong các loại như: lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo và lao động hiện không có việc làm

 Ưu điểm

+ Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng

+ Môi trường làm việc mới mẻ

+ Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu

+ Người lao động mới có nhiều động cơ làm việc hơn

 Nhược điểm

+ Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới

+ Chi phí cho tuyển dụng cao hơn

+ Tốn nhiều thời gian hơn

• Phương pháp tuyển mộ

Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ, các nhà tuyển dụng thường sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ:

Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên trong tổ chức

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ

Khi có vị trí công việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập bản thông báo tuyển mộ gồm các thông tin về công việc, nhiệm vụ và các yêu cầu đối với người lao động Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Sử

dụng thông báo tuyển mộ thường tốn nhiều thời gian và nó không phù hợp với những tổ chức có quy mô nhỏ.

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức

Với phương pháp này, có thể tìm được những người phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và cụ thể Để tuyển được những người lao động có năng lực thực sự thì người giới thiệu phải có trách nhiệm và nhà tuyển dụng phải công bằng

- Phương pháp sử dụng “ Danh mục các kỹ năng”

Trong phần mềm nhân sự, các tổ chức thường lưu trữ “ Danh mục các kỹ năng” của từng người lao động Nó gồm các thông tin về trình độ giáo dục đào tạo, quá trình công tác, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân,… Cán bộ nhân sự sẽ căn cứ vào danh mục này để lựa chọn những người phù hợp cho các vị trí trống

Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài tổ chức

- Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài truyền hình, báo, tạp chí, mạng internet…Nội dung quảng cáo gồm những thông tin cơ bản về công ty, vị trí công việc, số lượng tuyển, nhiệm vụ chính, những yêu cầu căn bản, quyền lợi mà người lao động được hưởng, thời hạn nộp hồ sơ…Phương pháp này thường thu hút nhiều ứng viên tham gia xin việc và nó phù hợp với các tổ chức lớn

- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Phương pháp này phù hợp với các tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực Các trung tâm này là cầu nối giữa người lao động và tổ chức Nó thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học, các cơ quan quản lý lao động… Ở Việt Nam, phương pháp này vẫn có những bất cập, tỷ lệ người tìm được việc thông qua các trung tâm còn thấp

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng Cùng

một thời điểm, ứng viên và nhà tuyển dụng đều nhận được nhiều thông tin hơn Từ

đó họ có căn cứ xác đáng để đưa ra những quyết định đúng đắn nhất

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ nhân sự đến các cơ sở đào tạo Các cơ sở đào tạo là nơi cung cấp nhiều ứng viên và luôn tạo điều kiện thuận lợi khi tổ chức cử cán bộ đến tuyển mộ Do đố hoạt động tuyển mộ thường đạt kết quả cao

c)Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ

• Môi trường bên trong doanh nghiệp

+ Uy tín của công ty

+ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

+ Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

+ Chi phí

• Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

+ Các điều kiện thuộc về thị trường lao động (cung, cầu lao động)

+ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

- Lập kế hoạch tuyển mộ

Một tổ chức phải xác định được mình cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng

vị trí cần tuyển Số lượng ứng viên nộp đơn xin việc phải nhiều hơn số lượng lao động mà tổ chức cần thuê mướn Để biết được tổ chức cần phải tuyển mộ bao nhiêu người cho mỗi vị trí ta phải dựa vào tỷ lệ sàng lọc

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Việc tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp lên vị trí công việc cao hơn cần phải được xem xét kỹ bởi cả hai nguồn này đều có những ưu nhược điểm riêng của nó.

- Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ

Lựa chọn được các vùng tuyển mộ phù hợp là yếu tố quyết định đến sự thành công của quá trình tuyển mộ của mỗi tổ chức Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, nơi có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức

Tổ chức nên đưa ra các hình ảnh đẹp, đưa ra những viễn cảnh tương lai của tổ chức

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Để việc tuyển mộ ngày càng đạt kết quả cao thì tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển mộ Trong quá trình đánh giá, ta cần chú ý đến các nội dung sau:

1 Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

Bước 4: Các giải pháp thay cho tuyển mộ

Khi các tổ chức găp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng các biện pháp dưới đây: làm thêm giờ, hợp đồng thầu lại, nhờ giúp tạm thời hoặc thuê lao động từ công ty cho thuê…

2.1.3.2 Tuyển chọn nhân lực

a) Vai trò của tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với

các tổ chức, bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phí tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.

b) Quá trình tuyển chọn

Sau quá trình tuyển mộ là quá trình tuyển chọn Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhấy Do đó, mỗi tổ chức đều cần phải có một quá trình tuyển chọn phù hợp

Quá trình tuyển chọn gồm hai giai đoạn

• Giai đoạn chuẩn bị

Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, các doanh nghiệp cần chú trọng mô tả chi tiết yêu cầu công việc Khi có bảng này sẽ giúp nhà quản trị biết rõ cần phải loại ứng viên không có tiêu chuẩn phù hợp.Từ đó, các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, mẫu phỏng vấn phù hợp

Bước 2 : Sàng lọc các ứng viên thông qua đơn xin việc

Để tham gia vào quá trinh tuyển chọn, các ứng viên đều phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu có sẵn một cách khoa

học và chi tiết để tiết kiệm thời gian lựa chọn ứng viên Đơn xin việc bao gồm các thông tin cá nhân, thông ti về quá trình học tập, đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm công tác và quá trình làm việc, các đặc điểm tâm lý cá nhân, sở thích…Các thông tin này được đối chiếu với bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Từ đó tổ chức có những hiểu biết ban đầu về ứng viên, lựa chọn ra nhữnghồ sơ có chất lượng và loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc.

Bước 3 : Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Các trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển dụng nắm được các kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như: Khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính…Qua trắc nghiệm nhân sự, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính chất đặc thù.Trắc nghiệm nhân sự giúp phát hiện những khả năng tiềm ẩn, dự đoán được kết quả thực hiện công việc trong tương lai của các ứng viên

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên Quá trình phỏng vấn tạo cơ hội để nhà tuyển dụng thu thập được các thông tin của ứng viên một cách cụ thể, rõ ràng Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục những nhược điểm mà việc nghiên cứu đơn xin việc không nắm được

Các loại phỏng vấn thường được sử dụng như :

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Một ứng viên dù đá hội đủ các điều kiện về trình độ, kinh nghiệm và các tiêu chuẩn khác vẫn cần phải có sức khỏe để đảm bảo tiến hành công việc.Bước này được tiến hành nhằm đảm bảo rằng các ứng viên có đủ sức khỏe đẻ làm việc lâu dài

với tổ chức và tránh đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về việc đảm bảo sức khỏe Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Người lãnh đạo trực tiếp sẽ phỏng vấn để kiểm tra lại năng lực của ứng viên.Bước này giúp ứng viên và nhà quản lý trong tương lai có thể hiểu nhau, dễ hợp tác với nhau trong công việc hơn.Đây là bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp chuyên môn Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp sẽ đảm bảo được

sự thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm định các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn

Thẩm định các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn là để xác định độ tin cậy của các thông tin đó Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như: liên lạc với nơi làm việc cũ của ứng viên, hoặc nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Các thông tin sau khi đã được thẩm tra có thể xem là căn cứ để các nhà tuyển dụng đưa quyết định lựa chọn cuối cùng Bước này thường do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thực hiện

Bước 8: Tham quam công việc

Tham quan công việc để tạo điều kiện cho các ứng viên có thể đưa ra quyết định cuối cùng về vị trí công việc đó.Ở bước này các ứng viên sẽ được thấy một bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp và vị trí công việc đang tuyển, các ứng viên sẽ

đi tham quan hay nghe giải thích đầy đủ về công việc mà họ sẽ phải làm Điều này giúp họ hiểu được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp, mức thu nhập, sự thỏa mãn công việc… Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.Từ đó học sẽ đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm một cách đúng đắn nhất

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn.Hội đồng tuyển chọn sẽ đưa

ra quyết định tuyển dụng ai trong số nhứng ứng viên tham gia tuyển chọn Khi đã

có quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động sẽ tiến hành

ký hợp đồng lao động Kết thúc giai đoạn thử việc, người quản lý trực tiếp sẽ nhận xét đánh giá nhân viên mới.Nếu họ làm tốt thì hợp đồng sẽ được tiếp tục.Ngược lại thì có thể kết thúc hợp đồng

c) Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân sự

Đầu tiên, tổ chức sẽ xem xét thủ tục tuyển chọn đã hợp lý chưa? Thủ tục tuyển chọn thường được đánh giá thông qua tỷ lệ tuyển chọn

Tỷ lệ tuyển chọn = Số người được đánh giá

Tổng số người nộp đơn xin việc

Tỷ lệ tuyển chọn cho biết tỷ lệ số người được tuyển trong tổng số người xin việc Nó phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn Nếu tỷ lệ tuyển chọn cao tức là công tác tuyển dụng của công ty đã thu hút được số người tham gia tuyển

mộ nhiều hay đây chính là thắng lợi của tuyển mộ

Tỷ lệ đào tạo = số người phải đào tạo

Tổng số người trúng tuyển Chỉ tiêu này phản ánh số người phải đào tạo trên số người trúng tuyển Thông qua đánh giá việc thực hiện công việc của những người đã trúng tuyển

để quyết định xem trong số đó ai không đáp ứng được yêu cầu của công việc Nếu tỷ lệ này càng cao chứng tỏ hiệu quả của tuyển dụng càng kém tức là việc tuyển chọn những người này chưa đánh giá được năng lực thực tế của họ

Tiếp đó, tổ chức sẽ đánh giá về các tiêu thức tuyển chọn Các tiêu thức tuyển chọn gồm tiêu thức liên quan đến trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc của ứng viên, các yêu cầu về thể lực… Tổ chức cần xem xét các tiêu thức nà công ty đưa ra cho từng vị trí công việc đó đã phù hợp chưa và có cần thiết không?

Cuối cùng tổ chức cần đánh giá quá trình tuyển chọn để rút ra kinh nghiệm cho những lần tuyển chọn tiếp theo

2.1.4 Quy trình tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet…

- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

- Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng công ty Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy khám sức khỏe, chứng minh nhân dân, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ…

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên bao gồm: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất như :

- Trắc nghiệm hiểu biết chung

- Trắc nghiệm trí thông minh

- Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt

- Trắc nghiệm về tính dẻo dai, khéo léo

- Trắc nghiệm tâm lý, sở thích

- Trắc nghiệm thành tích: kiểm tra thành tích, đánh giá mức độ hiểu biết về

kỹ năng, ngành nghề mà ứng viên có được

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp đối với doanh nghiêp…

Bước 7: Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, ban bè, thầy cô giáo hoặc với các lãnh đạo cũ của ứng viên

Đây là bước quan trọng nhất để đưa ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để năng cao mức độ chính xác, nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống, đầy đủ các thông tin về ứng viên.

Bước 10: Bố trí công việc

Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chính- nhân sự sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hào nhập vào môi trường làm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn của trưởng bộ phận phụ trách quản lý của họ

2.1.4.2 Các nguyên tắc tuyển dụng

- Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu vầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phân của doanh nghiệp

- Dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi

để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

- Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển: Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng nhằm năng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về moi mặt Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “ độc diễn”

- Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Nguyên tắc này nhằm tránh tình trạng tùy tiện trong qúa trình tuyển dụng nhân viên kiểu “ yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình đánh giá con người

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự

2.1.5.1 Nhóm yếu tố môi trường ngoài doanh nghiệp

- Thị trường lao động: Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến

dư thừa lao động Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên Cùng một công việc

sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với công việc và ngược lại

- Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không chỉ cạnh trnh về sản phẩm, hàng hóa dịch vụ mà còn cạnh tranh

về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất

mà các tổ chức phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển

- Tình trạng nền kinh tế: Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường thu hẹp quy mô Ngược lại, khi kinh tế phát triển, công ty lại có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm lao động có trình độ, tăng lương và các chế độ đãi ngộ để thu hút được nhân tài

- Khoa học kỹ thuật: Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật còn đồng nghĩa với việc cần ít lao động hơn mà vẫn sản xuất ra một lượng sản phẩm tương đương Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải bố trí lại lao động, sắp xếp lại lao động dư thừa

2.1.5.2 Nhóm yếu tố nội bộ doanh nghiệp

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng trả lương cao và ổn định.Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ

- Uy tín của tổ chức: Một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Vì là một công ty có uy tín trên thị trường nên có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là cách để tìm được các ứng viên phù hợp với tổ chức của mình

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo không chỉ là hình thức quáng bá sản phẩm, hàng hóa dịch vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường

- Tính chất và đặc điểm công việc của doanh nghiệp: Với từng loại công việc

mà nhân viên được tuyển sẽ cần các kỹ năng, trình độ khác nhau Xác định rõ được điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng và hướng tới các ứng viên phù hợp Sẽ tránh được việc phải xem xét quá nhiều những trường hợp, những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng

- Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng: Các nhà tuyển dụng phải

là những người có chuyên môn cao, am hiểu về công tác tuyển dụng Từ đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra được những quyết định đúng đắn.Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc Ngược lại những nhà tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tuyển chọn lao động phụ thuộc vào các mối quan hệ riêng, tuyển những người lao động không phù hợp với công việc, không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

- Thời gian: Đôi khi do sự việc đến quá bất ngờ và cấp bách, yếu tố thời gian

sẽ là quan trọng nhất đối với việc tuyển dụng nhân sự Lúc này nhà quản trị phải quyết định tuyển dụng những nhân viên có thể không đáp ứng đủ những yêu cầu đã đặt ra, chỉ cần những nhân viên đó thỏa mãn được một trong số các yêu cầu đó

- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có nhiều chính sách có lợi cho người lao động, các chính sách tạo được động lực làm việc cho họ

sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại

- Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp có các kế hoạch sản xuất kinh doanh khác nhau Nếu kế hoạch sản xuất kinh doanh hướng vào việc mở rộng quy mô sản xuất sẽ cần phải bố trí lại cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp và có thể sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Ngoài ra còn rất nhiều yếu tố từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự như: công đoàn, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc…

2.2 Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Mai Hương

2.2.1 Thực trạng về công tác tuyển mộ tại Công ty

2.2.1.1 Nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ của công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp Nguồn nội bộ là việc công ty tuyển mộ chính những lao động trong công ty từ vị trí hay bộ phận này sang bộ phận khác Nguồn bên ngoài là nguồn lao động ngoài thị trường lao động tham gia ứng cử vào vị trí cần tuyển dụng lao động

2.2.1.2 Phương pháp tuyển mộ

• Nguồn nội bộ

Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ báo cáo lên cán bộ nhân

sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc công

ty phê duyệt.Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này

Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong công ty từ bộ phận này sang

bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội

bộ Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, cụ thể như sau:

Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong công ty Qua sự đề bạt của chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán vộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công ty và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng

Phương pháp thứ hai mà công ty áp dụng là thông qua báo cáo về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong công ty.Thông báo của công

ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu