Đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La

Đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1 2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................................3 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu ........................................................................3 4. Giả thuyết khoa học ................................................................................................3 5. Nhiệm vụ nghiên cứu. .............................................................................................3 6. Phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................................4 7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài..................................................................4 8. Cấu trúc luận văn ....................................................................................................4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN......................4 1.1. Sơ lƣợc lịch sử nghiên cứu vấn đề .......................................................................4 1.2. Một số khái niệm chủ yếu của đề tài.........................................................................7 1.2.1. “Quản lý”............................................................................................................7 1.2.2. “Cán bộ quản lí” và “Đội ngũ CBQL”.........................................................12 1.2.3. “Quản lí giáo dục” .........................................................................................14 1.2.4. “Quản lý trường học” và “Cán bộ quản lý trường học” ...............................16 1.2.5. “Biện pháp phát triển đội ngũ” ......................................................................20 1.2.6. “Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng” ...................................................................21 1.3. Trƣờng THCS và đặc trƣng của đội ngũ CBQL trƣờng THCS .........................25 1.3.1. Vị trí, vai trò của giáo dục THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân ............25 1.3.2. Vị trí, vai trò của CBQL trường THCS ...........................................................26 1.4. Các cách tiếp cận trong nghiên cứu phát triển đội ngũ..........................................36 1.5. Vị trí, chức năng của Phòng GD&ĐT trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS................................................................................................41 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1..........................................................................................43 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SỐP CỘP, TỈNH SƠN LA.........................................................................................................44 2.1. Khái quát về huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La.........................................................44 2.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện Sốp Cộp ................................................44 2.1.2. Khái quát về giáo dục và đào tạo của huyện Sốp Cộp ...................................45 2.2. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL của huyện Sốp Cộp ........................47 2.2.1. Về số lượng ngũ CBQL trường THCS huyện Sốp Cộp ...................................47 2.2.2. Về chất lượng đội ngũ CBQL trường THCS huyện Sốp Cộp..........................47 2.3. Về công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng THCS hàng năm của huyện..................................................................................................61 2.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS .............................................................................................................61 2.3.2. Đánh giá chung về việc thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS trong thời gian qua.............................................................................65 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2..........................................................................................68 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÍ CÁC TRƢỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SỐP CỘP TỈNH SƠN LA ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC ..............................................69 3.1. Các định hƣớng để đề xuất giải pháp.................................................................69 3.1.1. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và huyện................................69 3.1.2. Định hướng phát triển giáo dục THCS của tỉnh và của huyện.......................73 3.2. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp......................................................................76 3.3. Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS của phòng Giáo dục và Đào tạo trên địa bàn huyện Sốp Cộp, Sơn La.......................................77 3.3.1. Nâng cao nhận thức của cấp uỷ, chính quyền các cấp và các tổ chức đoàn thể trong nhà truờng về tầm quan trọng của đội ngũ CBQL trường học; tăng cường sự chỉ đạo của cấp uỷ, chính quyền đối với việc xây dựng và phát triển CBQLGD..................77 3.3.2. Kế hoạch hóa công tác xây dựng, phát triển, tuyển chọn, bố trí sử dụng đội ngũ CBQL trường học .......................................................................................................79 3.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBQL trường THCS theo Chuẩn Hiệu trưởng THCS .............................................................................................................82 3.3.4. Đổi mới và nâng cao hiệu quả quản lí của đội ngũ CBQL trường THCS ........................................................................................................................84 3.3.5. Có chế độ chính sách, tạo môi trường phát triển cho CBQL trường THCS ..........87 3.4. Khảo nghiệm tính cấn thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất....................91 3.4.1. Phương pháp được sử dụng để khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất...........................................................................................91 3.4.2. Phân tích kết quả khảo nghiệm .......................................................................92 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3........................................................................................103 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................104 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La Đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La Đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La Đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La Đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La Đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La Đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La Đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La Đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La Đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La Đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

6 Phương pháp nghiên cứu 4

7 Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài 4

8 Cấu trúc luận văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN 4

1.1 Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề 4

1.2 Một số khái niệm chủ yếu của đề tài 7

1.2.1 “Quản lý” 7

1.2.2 “Cán bộ quản lí” và “Đội ngũ CBQL” 12

1.2.3 “Quản lí giáo dục” 14

1.2.4 “Quản lý trường học” và “Cán bộ quản lý trường học” 16

1.2.5 “Biện pháp phát triển đội ngũ” 20

1.2.6 “Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng” 21

1.3 Trường THCS và đặc trưng của đội ngũ CBQL trường THCS 25

1.3.1 Vị trí, vai trò của giáo dục THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân 25

1.3.2 Vị trí, vai trò của CBQL trường THCS 26

1.4 Các cách tiếp cận trong nghiên cứu phát triển đội ngũ 36

1.5 Vị trí, chức năng của Phòng GD&ĐT trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS 41

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 43

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SỐP CỘP,

TỈNH SƠN LA 44

2.1 Khái quát về huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La 44

2.1.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện Sốp Cộp 44

2.1.2 Khái quát về giáo dục và đào tạo của huyện Sốp Cộp 45

2.2 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL của huyện Sốp Cộp 47

2.2.1 Về số lượng ngũ CBQL trường THCS huyện Sốp Cộp 47

2.2.2 Về chất lượng đội ngũ CBQL trường THCS huyện Sốp Cộp 47

2.3 Về công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS hàng năm của huyện 61

2.3.1 Thực trạng công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS 61

2.3.2 Đánh giá chung về việc thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS trong thời gian qua 65

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 68

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÍ CÁC TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SỐP CỘP TỈNH SƠN LA ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC 69

3.1 Các định hướng để đề xuất giải pháp 69

3.1.1 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và huyện 69

3.1.2 Định hướng phát triển giáo dục THCS của tỉnh và của huyện 73

3.2 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 76

3.3 Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS của phòng Giáo dục và Đào tạo trên địa bàn huyện Sốp Cộp, Sơn La 77

3.3.1 Nâng cao nhận thức của cấp uỷ, chính quyền các cấp và các tổ chức đoàn thể trong nhà truờng về tầm quan trọng của đội ngũ CBQL trường học; tăng cường sự chỉ đạo của cấp uỷ, chính quyền đối với việc xây dựng và phát triển CBQLGD 77

3.3.2 Kế hoạch hóa công tác xây dựng, phát triển, tuyển chọn, bố trí sử dụng đội ngũ

CBQL trường học 79

3.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBQL trường THCS theo Chuẩn Hiệu trưởng THCS 82

3.3.4 Đổi mới và nâng cao hiệu quả quản lí của đội ngũ CBQL trường THCS 84

3.3.5 Có chế độ chính sách, tạo môi trường phát triển cho CBQL trường THCS 87

3.4 Khảo nghiệm tính cấn thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất 91

3.4.1 Phương pháp được sử dụng để khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất 91

3.4.2 Phân tích kết quả khảo nghiệm 92

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 103

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói “ Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” Muốn xây dựng một đất nước “ Dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh” không thể không phát triển giáo dục Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX của Đảng khẳng định: “Phát triển giáo dục đào tạo là một trong những động lực quan trọng, thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” Có thể nói, với sự quan tâm của

Đảng, Nhà nước và toàn xã hội, giáo dục đang thực sự trở thành quốc sách hàng đầu

Để giáo dục phát triển thì một trong những nhân tố quan trọng là cần phải

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý Bác Hồ đã dạy: “ Cán bộ là cái gốc của mọi việc” và “ Cán bộ là tiền vốn của đoàn thể, có vốn mới có lãi” Điều đó có

nghĩa cán bộ quản lý giữ vai trò quan trọng trong mỗi công việc, quyết định sự thành công hay thất bại của công việc đó

Chỉ thị số 40 - CT/ TW của Ban Bí thư cũng đã nêu rõ: “ Tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng nhu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục và chấn hưng đất nước” Nghị

quyết hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã khẳng

định: “Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc biệt chăm lo đào tạo và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên cũng như đội ngũ cán bộ quản

lý giáo dục cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ”

Thực hiện tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Nghị quyết Hội nghị lần thứ II BCH

TW Đảng khóa VIII cũng đã khẳng định “Muốn tiến hành công nghiệp hóa - hiện đại hóa (CNH-HĐH) thắng lợi phải phát triển giáo dục – đào tạo, phát huy nguồn nhân lực con người, yếu tố cơ bản phát triển nhanh chóng bền vững và khâu then chốt để thực hiện thắng lợi chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc biệt quan tâm chăm lo đào tạo và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên cũng như đội ngũ CBQLGD cả

về chính trị tư tưởng đạo đức và năng lực chuyên môn nghiệp vụ”

Một trong những vấn đề bức xúc của Giáo dục nước ta hiện nay là vấn đề chất lượng, Nghị quyết TW 2 khoá VIII đánh giá: “Giáo dục và Đào tạo nước ta còn yếu kém, bất cập cả về qui mô, cơ cấu và nhất là chất lượng - hiệu quả” Tình hình trên do một số nguyên nhân trong đó nguyên nhân chủ yếu là công tác Quản lý chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển Giáo dục, Chỉ thị 40-CT/TW của Ban bí thư nêu rõ: “ Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục chưa ngang tầm với yêu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục ” Trong đó CBQL nói chung và người Hiệu trưởng nói riêng là người quyết định chất lượng cơ sở giáo dục mà họ quản lý

Huyện Sốp Cộp được thành lập theo Nghị định số 148/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 12 năm 2003 của Chính phủ, là huyện vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới của tỉnh Sơn La, là một trong 62 huyện nghèo của cả nước Trong những năm qua, nhờ có chính sách hỗ trợ của Đảng, Nhà nước và sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, Chính quyền từ huyện đến cơ sở, hoạt động giáo dục - dạy học đã đạt được một số thành tựu quan trọng, đưa sự nghiệp giáo dục và đào tạo của huyện từng bước phát triển, góp phần to lớn vào việc phát triển kinh tế- xã hội của huyện, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực lao động cho địa phương trong sự nghiệp CNH – HĐH Song nhìn chung chất lượng giáo dục vẫn còn những bất cập Cụ thể: Một số CBQL được bổ nhiệm mới chưa được đào tạo bồi dưỡng về lý luận và nghiệp vụ QLGD; một số CBQL là giáo viên giỏi, nhưng còn thiếu về kiến thức quản lý nhà trường, về pháp chế, quản lý tài chính, thiếu năng lực tổ chức; có CBQL năng động tháo vát, nhưng tầm nhìn còn hạn chế

Vì vậy, việc quản lý giáo dục, nhất là quản lý giáo dục ở các trường THCS trở nên cấp thiết; nó đòi hỏi phải có hình thức, biện pháp phù hợp trong một không gian rộng lớn của toàn bộ môi trường giáo dục Muốn vậy không có cách nào khác

là phải phát triển nhanh chóng đội ngũ CBQL đảm bảo cho đội ngũ này đủ về số lượng và đảm bảo về vật chất, nhất là trình độ quản lý theo tiêu chí công nghệ giáo dục, đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ giáo dục ở trường THCS hiện nay

Xuất phát từ lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La”

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS, đề xuất một số biện pháp có tính khả thi để xây dựng đội ngũ CBQL các trường THCS tại huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục bậc THCS, phát triển toàn diện nguồn nhân lực cho huyện Sốp Cộp nói

riêng, tỉnh Sơn La nói chung trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS của huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý trường THCS của Phòng GD&ĐT huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La

4 Giả thuyết khoa học

Giáo dục các trường THCS huyện Sốp Cộp phát triển cân đối đồng bộ đáp ứng nhu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục nói chung, giáo dục THCS nói riêng nếu như đội ngũ CBQL trường THCS của huyện được xây dựng trên cơ sở của hệ thống các biện pháp quán triệt các yêu cầu của công tác cán bộ, của Đảng và công tác phát triển giáo dục trong giai đoạn hiện nay

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Khái quát cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ CBQL các trường THCS

5.2 Phân tích, đánh giá thực trạng về đội ngũ CBQL các trường THCS tại huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La

5.3 Đề xuất các biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS tại huyện Sốp Cộp

5.4 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi các biện pháp đề xuất

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Bao gồm các phương pháp phân tích tổng hợp các tài liệu, các văn bản chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước có liên quan đến quản lý của phòng Giáo dục và Đào tạo và quản lý hoạt động dạy học ,…nhằm mục đích xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài

6.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn như: PP nghiên cứu điều tra bằng phiếu hỏi; phương pháp phỏng vấn; phương pháp tổng kết kinh nghiệm; phương pháp chuyên gia; pp khảo nghiệm; phương pháp thống kê toán học

7 Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đội ngũ cán bộ quản lý là Hiệu trưởng các trường THCS của huyện Sốp

Cộp, tỉnh Sơn La

8 Cấu trúc luận văn

Luận văn có cấu trúc gồm 3 phần chính:

- Mở đầu: Giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu

- Nội dung: Có 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS tại huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay

Chương 2: Thực trạng vấn đề đội ngũ CBQL trường THCS tại huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La

Chương 3: Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS tại huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La

- Kết luận và khuyến nghị

- Danh mục các tài liệu tham khảo

- Phần phụ lục

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN

1.1 Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề

Việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo Việt Nam luôn được Bác Hồ, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm Trong những năm gần đây ngành giáo dục

và Đào tạo rất coi trọng đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL ở các cấp học, bậc học Theo đó, những nghiên cứu về lĩnh vực này rất phong phú và đa dạng Trong những nghiên cứu đó, có những công trình nghiên cứu về đội ngũ cán

bộ quản lý giáo dục và công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục Có thể

kể đến một số công trình sau:

Hội thảo khoa học “Chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước” tháng 11/1998 đã mở ra bước ngoặt quan trọng trong việc nghiên cứu, quy hoạch, xây dựng phát triển đội ngũ CBQL giáo dục có phẩm chất, tầm nhìn, kĩ năng, phong cách đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào tạo

Hội thảo toàn quốc “Quản lý giáo dục còn hạn chế - Thực trạng và giải pháp” tháng 4/2005 do Bộ Giáo dục và Đào tạo tổ chức tại Hà Nội đã nêu lên các nguyên nhân khách quan, chủ quan của các hạn chế, yếu kém trong quản lý giáo dục Trong

đó có nguyên nhân năng lực đội ngũ CBQL giáo dục còn hạn chế

PGS.TS Hoàng Tâm Sơn trong nghiên cứu của mình ở đề tài cấp Bộ “ Một

số vấn đề tổ chức khoa học lao động của người Hiệu trưởng” đã đưa ra các biện pháp và kiến nghị về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục các tỉnh phía Nam trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những năm đầu thế kỉ XXI: “Đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên về chuyên môn nghiệp vụ cho CBQL giáo dục các trường từ mầm non đến trung học phổ thông, cao đẳng, đại học nhằm tạo điều kiện cho CBQL giáo dục không ngừng nâng cao trình độ, tiếp cận được những kinh nghiệm tiên tiến nhất trong việc tổ chức quản lý, giảng dạy và học tập ở nhà trường [19]

Tác giả Lê Vũ Hùng [11] đã chỉ ra rằng: “Sự nghiệp Giáo dục – Đào tạo chỉ

có thể hoàn thiện sứ mệnh của mình nếu hệ thống các nhà trường được đảm bảo bằng đội ngũ cán bộ quản lý có đủ năng lực, phẩm chất bao gồm: đạo đức, văn hoá quản lý, tầm nhìn lý luận, khả năng tác nghiệp và phong cách điều hành tiến trình đào tạo thích hợp cho từng trường, từng cơ quan của hệ thống giáo dục quốc dân.”

Trong bài: “Bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục ở Thanh Hoá: yêu cầu và cách làm”, tác giả Trần Văn Hạnh cho rằng: “Cán bộ quản lý giáo dục trước đây chưa được đào tạo bài bản và chưa trở thành một nguyên tắc: phải có bằng cấp về

quản lý giáo dục mới được giao nhiệm vụ quản lý ở một đơn vị giáo dục” [8]

Trong thời gian gần đây, có nhiều nghiên cứu thiết thực áp dụng vào những hoàn cảnh cụ thể trong việc tổ chức, quản lí bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường THCS

Tác giả Nguyễn Quang Khải [12] trong Luận văn “Hệ thống các biện pháp tăng cường công tác bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý cho CBQL trường THCS tại tỉnh Tiền Giang trong bối cảnh hiện nay” đã đề xuất một loạt các biện pháp tăng cường công tác bồi dưỡng nghiệp vụ quản lí cho CBQL trường THCS tại tỉnh Tiền Giang

Từ thực tiễn công tác và nghiên cứu, Nguyễn Văn Mỹ Danh trong Luận văn “Một

số biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng Hiệu trưởng THCS của trường Cao đẳng sư phạm Tiền Giang” đã đề xuất được một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng Hiệu trưởng THCS của trường Cao đẳng sư phạm Tiền Giang [3]

Tác giả Nguyễn Hữu Chương trong luận văn “Biện pháp xây dựng đội ngũ CBQL trường THCS tại quận Phú Nhuận, thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh phất triển hiện nay” [43]

Tác giả Lưu Bích Thuận trong đề tài "Quy hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS huyện Yên Sơn, tỉnh Tuyên Quang giai đoạn từ năm 2006 đến năm 2015" đã đề xuất 7 biện pháp xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL THCS trên địa bàn huyện Yên Sơn, tỉnh Tuyên Quang [21]

Phạm Thị Hải trong “Công tác quản lý của Hiệu trưởng về hoạt động dạy học các trường trung học cơ sở huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai: Thực trạng và giải pháp”[7] đã đề xuất được một số giải pháp giúp Hiệu trưởng THCS trong quản lí chỉ đạo dạy học rất có hiệu quả

Ngoài ra còn có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu được công báo trên các tập san chuyên ngành như Nghiên cứu giáo dục, phát triển giáo dục… Những công trình, bài viết này thực sự đã nghiên cứu những mảng đề tài hết sức thiết thực cho công tác quản lý CBQL giáo dục phổ thông

Hiện nay, huyện Sốp Cộp có một bộ phận dân cư trình độ dân trí thấp, không đồng đều; tư tưởng trông chờ ỉ lại của người dân vẫn còn; tỷ lệ hộ nghèo còn cao; địa bàn huyện còn tiềm ẩn những nguy cơ gây mất ổn định: Đó là tình trạng di cư tự do, truyền học đạo trái phép, tội phạm ma túy Vì vậy, vấn đề quy hoạch, phát triển giáo dục nói chung, quy hoạch và phát triển đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục nói riêng là vấn đề mà các cấp Ủy Đảng, chính quyền huyện Sốp Cộp hết sức quan tâm

Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về đội ngũ CBQL giáo dục cũng như đưa ra những biện pháp quản lý hiệu quả ở các trường phổ thông huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La để làm căn cứ cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ này nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng Những phân tích trên, khẳng định sự cần thiết cần triển khai nghiên cứu tìm ra những biện pháp thích hợp trong quy hoạch và phát triển đội ngũ

Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công lao động của xã hội loài người nhằm đạt mục đích, hiệu quả cao hơn, năng suất cao hơn; đó chính là hoạt động giúp người đứng đầu tổ chức phối hợp những nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng nhằm đạt mục tiêu đề ra

Ngay từ thời khổng tử, ông đã đề cao và xác định rõ vai trò cá nhân của

người làm công tác quản lý, đó là: “Người quản lý mà chính trực thì không cần

nhiều công sức mà vẫn khiến người ta làm theo; người quản lý mà không chính trực thì vất vả mấy cũng không ai làm theo”

Các Mác cũng đã nói đến sự cần thiết của quản lý, coi quản lý là một đặc

điểm vốn có, bất biến về mặt lịch sử của đời sống xã hội Ông viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên qui mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng dẫn đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”

Quan điểm này chỉ ra rằng: Trong quá trình lao động, con người phải có sự phân công hợp tác với nhau, sự tổ chức phân công lao động đó chính là một chức năng quản lý Như vậy quản lý là một chức năng xã hội, xuất hiện và phát triển cùng với

xã hội

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý nhưng theo nghĩa rộng “quản

lý là hoạt động có mục đích của con người” Trong đời sống kinh tế - xã hội, vấn đề quản lý trở nên hết sức phức tạp Chính sự đa dạng, phong phú và phức tạp đó nên khi nói về quản lý đã có nhiều khái niệm khác nhau

Quan niệm của các tác giả nước ngoài về quản lý

A.Unapu cho rằng: Quản lý hệ thống xã hội là một khoa học, nghệ thuật tác động vào hệ thống mà chủ yếu là những con người trong hệ thống đó nhằm đạt được những mục tiêu quản lý mà trong đó mục tiêu kinh tế - xã hội là cơ bản

Theo Afanaxev: "Quản lý con người có nghĩa là tác động đến anh ta, sao cho hành vi, công việc và hoạt động của anh ta đáp ứng những yêu cầu của xã hội, tập thể, để những cái đó có lợi cho cả tập thể và cá nhân, thúc đẩy sự tiến bộ của cả xã hội đến cá nhân"

Theo Paul Hersey và Ken Blanc Hard: "Quản lý như quá trình làm việc cùng

và thông qua các cá nhân, các nhóm cũng như các nguồn lực khác để hình thành các mục đích tổ chức’’

Quan niệm của các tác giả trong nước về quản lý

Theo Từ điển Tiếng Việt [42]: Quản lý là trông coi, giữ gìn theo những yêu cầu nhất định Là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định

Theo TS Nguyễn Bá Dương cho rằng: “ Hoạt động quản lý là sự tác động qua lại một cách tích cực giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý qua con đường

tổ chức, là sự tác động điều khiển, điều chỉnh tâm lý và hành động của các đối tượng quản lý, lãnh đạo cùng hướng vào hoàn thành những mục tiêu nhất định của tập thể và xã hội”

Theo giáo sư Đỗ Hoàn Toàn: “Quản lý là sự tác động có tổ chức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra trong điều kiện biến động của thị trường”

Theo PGS.TS Trần Quốc Thành: “Quản lý là sự tác động của chủ thể quản

lý để chỉ huy, điều khiển hướng dẫn các quá trình xã hội, hành vi và hoạt động của con người nhằm đạt được mục đích, đúng với ý trí nhà quản lý, phù hợp với quy luật khách quan”

Cho đến nay nhiều người cho rằng quản lý chính là các hoạt động do một hoặc nhiều người điều phối hành động của những người khác nhằm thu được kết quả mong muốn Từ những ý chung của định nghĩa đã nêu, xét về quản lý với tư cách là một hành động, Bùi Thị Minh Hiền và cộng sự đã quan niệm: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra” [9; 10]

Như vậy, quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào

nỗ lực của cá nhân

Có thể nói quản lý là sự cộng tác có tổ chức, có định hướng, có chủ định của

chủ thể quản lý (Người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong

một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức Quản lí là sự tác động, chỉ huy, điểu khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành

vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích đề ra Quản lí còn là một quá

trình tác động có mục đích vào một hệ thống nhằm làm thay đổi hệ thống đó hoặc đưa vào hệ thống đó một lượng thông tin mới, một số định lượng mới, một thuộc tính mới Quản lý là quá trình đặt tới mục tiêu của tổ chức bằng cách vận động các hoạt động (chức năng) kế hoạch, tổ chức chỉ đạo và kiểm tra

Khái niệm quản lý bao gồm các khía cạnh: Hệ thống quản lý gồm 2 hệ liên kết với nhau, đó là sự liên kết giữa chủ thể quản lý với khách thể quản lý (đối tượng quản lý) Khi chỉ ra chủ thể quản lý thì phải chỉ ra khách thể quản lý và ngược lại

Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại tương hỗ nhau Chủ thể quản lý nảy sinh các động lực quản lý, còn khách thể quản

lý thì làm nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý

Với cách hiểu như đã phân tích ở trên, có thể rút ra một số đặc điểm của quản lý như sau:

- Quản lý là một loại lao động điều khiển;

- Quản lý là một nghệ thuật lao động;

- Quản lý là sự thể hiện mới tổ hợp các phương pháp vận hành một hệ thống nhằm đạt được mục tiêu đề ra

Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp lí các tác động, phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa tri thức và lao động nhằm đạt được mục tiêu Đồng thời, muốn phát huy tiềm năng của đối tượng quản lý thì phải có cơ chế quản lí đúng Vì cơ chế quản lý là phương thức mà nhờ nó hoạt động quản lý được diễn ra và được vận hành để phát triển Song để thực hiện các quá trình quản

lí, ngoài các điều kiện, phương tiện quản lý (Máy móc thiết bị kỹ thuật) còn đòi hỏi nhân cách của nhà quản lí (phẩm chất năng lực)

Như vậy: Quản lý là hệ thống những tác động có chủ định, phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm khai thác và vận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của đối tượng quản lý để đạt được mục tiêu quản lý trong một môi trường luôn biến động

Hoạt động quản lý có thể thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ về hoạt động quản lý

Như vậy quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức có định hướng của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho

sự phát triển của đối tượng

Sự phát triển của xã hội dựa vào nhiều yếu tố, trong đó có 3 yếu tố cơ bản là: Tri thức, sức lao động và trình độ quản lý

Xét dưới góc độ hoạt động, quản lí có 4 chức năng cơ bản

- Chức năng lập kế hoạch: Là dự kiến các bước tiến hành của một quá trình, một giai đoạn hoạt động hợp lí và các điều kiện cụ thể, những tình huống, dự báo các tình huống sẽ xẩy ra và các hướng để giải quyết

- Chức năng tổ chức chỉ đạo: Là sự phân công phối hợp giữa cán bộ các bộ phận (các phần tử) trong bộ máy để thực thi mục tiêu đặt ra (trong đó đặc biệt là liên kết con người Nhờ có chức năng này mà người quản lí có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các nguồn lực Kết quả đạt được thành công hay thất bại đều phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và phong cách của chủ thể quản lí; phụ thuộc vào việc sử dụng, huy động các nguồn lực cũng như tạo động lực và thúc đẩy nội lực của tổ chức

- Chức năng điều hành, thúc đẩy: Là sự chỉ huy, hướng dẫn, tác động làm cho bộ máy hoạt động Đây là qui trình tác động của chủ thể quản lí sau khi kế hoạch đã được thiết lập, cơ cấu bộ máy đã hình thành, nhân sự được tuyển dụng Thực hiện chức năng này, người quản lý phải biết phối hợp, gắn kết giữa các thành

họ hoàn thành những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức Tuy nhiên trong quá trình hoạt động luôn cần có sự điều chỉnh và thúc đẩy

- Chức năng kiểm tra: Đây là chức năng cơ bản, quan trong của quản lí Lãnh đạo mà không kiểm tra thì coi như không lãnh đạo Kiểm tra nhằm nắm tình hình hoạt dộng của bộ máy, từ đó điều chỉnh hoạt động của bộ máy để đạt tới mục tiêu

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ về hoạt động quản lý

Để vận dụng tốt các chức năng này, người CBQL cần có một quá trình học tập và rèn luyện các kỹ năng quản lí

Ý thức được tầm quan trọng của công tác quản lí đối với sự phát triển giáo dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã chọn từ năm học 2009 – 2010 là năm học với chủ đề

“Đổi mới công tác quản lí và nâng cao chất lượng giáo dục” [26]

1.2.2 “Cán bộ quản lí” và “Đội ngũ CBQL”

* Cán bộ quản lí

Theo cách hiểu chung nhất, CBQL là “Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ” Dưới góc độ quản lý, CBQL là “các cá nhân thực hiện những chức năng và nhiệm vụ quản lý nhất định của bộ máy quản lý" Mỗi CBQL nhận trách nhiệm trong bộ máy quản lý bằng một trong hai hình thức tuyển cử và bổ nhiệm [14]

CBQL là chủ thể quản lý, gồm những người giữ vai trò tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý, là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện các mục

tiêu nhiệm vụ của tổ chức Người quản lý đồng thời là đối tượng quản lí, chịu sự

lãnh đạo, quản lý của cấp trên

CBQL có thể là cấp trưởng, hoặc cấp phó của một tổ chức được cơ quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước Cấp phó giúp việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc được phân công

Người CBQL phải có phẩm chất và năng lực nổi trội hơn người khác, là tấm

gương cho mọi người trong đơn vị noi theo

Nói một cách khái quát: CBQL là chủ thể quản lý, là người có chức vụ trong

tổ chức được cấp trên ra quyết định bổ nhiệm; người giữ vai trò dẫn dắt, tác động,

ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị Người CBQL phải có phẩm chất và năng lực vượt trội và là tấm gương cho mọi người trong đơn vị noi theo

* Đội ngũ cán bộ quản lí

Thuật ngữ "đội ngũ" chúng ta thường gặp khi nói đến một tập thể người, ví

dụ như đội ngũ cán bộ công chức, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ tri thức, đội ngũ thầy thuốc, đội ngũ văn nghệ sỹ

Theo Từ điển Tiếng Việt [42] thì: Đội ngũ là tập hợp một số đông người, cùng chức năng nghề nghiệp thành một lực lượng Chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một tập thể người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng cùng chung lý tưởng, một mục đích, làm việc theo kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi, vật chất, tinh thần

Đội ngũ CBQL bao gồm tất cả những người có chức vụ trong tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị - xã hội của đất nước Đội ngũ CBQL cũng phân chia thành nhiều cấp: Đội ngũ CBQL cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp cơ sở Đội ngũ CBQL là lực lượng nòng cốt của hệ thống chính trị - xã hội của đất nước trong việc lãnh đạo, quản lý chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, quốc phòng, an ninh,…Đội ngũ CBQL luôn được Đảng ta quan tâm xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng về mọi mặt nhằm thực hiện mục tiêu chung là xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, có tư duy đổi mới, sáng tạo; có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức, kỷ

luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm Đội ngũ CBQL phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển,

Quản lý giáo dục là một loại hình quản lý xã hội, tức là quản lý mọi hoạt động giáo dục trong xã hội Dựa vào khái niệm "quản lý" một số nhà nghiên cứu về giáo dục đƣa ra khái niệm về quản lý giáo dục nhƣ sau:

Theo M.I.Kônđacôp: “Quản lý giáo dục là tập hợp những biện pháp tổ chức, cán bộ, kế hoạch hoá, tài chính cung tiêu, nhằm đảm bảo vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục để tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống

cả về mặt số lượng lẫn chất lượng”

P.V Khuđôminxky: "Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có kế hoạch,

có mục đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống giáo dục nhằm đảm bảo việc giáo dục Cộng sản chủ nghĩa cho thế hệ trẻ, đảm bảo sự phát triển toàn diện và hài hoà của họ"

Theo Giáo sƣ Nguyễn Ngọc Quang: “QLGD là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối, nguyên lý của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường XHCN Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục đến mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái về chất”

Theo Tiến sĩ Nguyễn Gia Quý: “QLGD là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục tới mục tiêu đã định,

trên cơ sở nhận thức và vận dụng đúng những quy luật khách quan của hệ thống giáo dục quốc dân”

Như vậy, qua các góc nhìn về quản lý giáo dục của các tác giả có thể khác

nhau nhưng đều toát lên được quản lý giáo dục là: Những tác động có chủ định của chủ thể quản lý giáo dục đến tất cả các khâu của hệ thống giáo dục nhằm đảm bảo

sự phát triển toàn diện của thế hệ trẻ để đạt được mục tiêu giáo dục trong môi trường luôn biến động Tác giả Đặng Quốc Bảo trong tập bài giảng "Những vấn đề

cơ bản về quản lý giáo dục" có nêu: Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là điều hành, phối hợp các lực lượng nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác giáo dục không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người Cho nên quản

lý giáo dục được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân [1]

Tác giả Trần Kiểm: Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có kế hoạch,

có ý thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau nhằm mục đích bảo đảm sự hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở nhận thức và vận dụng những quy luật chung của xã hội cũng như các quy luật của quản lý giáo dục, của sự phát triển tâm lý và thể lực của trẻ em [13]

Khi nói đến khái niệm “quản lý giáo dục”, các tác giả tuy có cách diễn đạt khác nhau nhưng đều toát lên được “quản lý giáo dục là sự tác động có tổ chức, có định hướng phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục ở từng cơ sở và của toàn bộ hệ thống giáo dục

đạt tới mục tiêu đã định”

Qua ý kiến của những tác giả trên đây, kết hợp với nhận thức cũng như trong hoạt động thức tiễn, cho phép chúng ta khẳng định bản chất của QLGD là quá trình tác động có ý thức của chủ thể quản lí tới khách thể quản lý và tới các thành tố tham gia vào các hoạt động giáo dục nhằm thực hiện được mục tiêu giáo dục

Quản lí giáo dục là quản lý con người nhưng là quản lí con người có trình độ văn hóa cao vì vậy đòi hỏi trong quản lí giáo dục phải có những nguyên tắc quản lí, những luận điểm cơ bản để chỉ đạo Cũng như quản lý nói chung, quản lí giáo dục cũng có 3 chức năng cơ bản như sau:

- Chức năng kế hoạch hóa: là việc soạn thảo, thông qua và xây dựng được hệ thống những chủ trương, những quyết định quản lí

- Chức năng tổ chức, chỉ đạo: Là thực hiện các quyết định quản lí bằng cách xây dựng cấu trúc tổ chức của đối tượng quản lí tạo nên sự liên kết trong tổ chức và tuyển chọn, sắp xếp bồi dưỡng cán bộ làm cho mục tiêu trở nên có ý nghĩa tăng tính hiệu quả về mặt tổ chức; Chỉ dẫn, động viên, điều chỉnh, phối hợp các lực lượng giáo dục theo sự phân công trên cơ sở kế hoạch đã định

- Chức năng kiểm tra, đánh giá: Là việc xem xét đánh giá đúng đắn tình hình thực hiện công việc so với yêu cầu đề ra

Từ những quan điểm nêu trên ta nhận thấy bản chất của hoạt động quản lí giáo dục là quản lý các hệ thống giáo dục, là sự tác động có mục đích, có hệ thống,

có kế hoạch, có ý thức của chủ thể quản lý trên đối tượng quản lý theơ những qui luật khách quan nhằm đưa hoạt động sư phạm đạt tới kết quả mong muốn Quá trình quản lí là quá trình hoạt động của chủ thể quản lý nhằm thực hiện tổ chức các chức năng quản lý để đưa hệ thống quản lí đến mục tiêu

Như vậy: Quản lý giáo dục là những tác động có chủ định của chủ thể quản

lý giáo dục đến đối tượng quản lý trong hệ thống giáo dục nhằm khai thác và tận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội để đạt được mục tiêu giáo dục trong môi trường luôn biến động

1.2.4 “Quản lý trường học” và “Cán bộ quản lý trường học”

* Quản lí trường học

Nói đến quản lý nhà trường thực chất là nói đến quản lý việc dạy và học Vì vậy nói tới quản lý nhà trường, GS VS Phạm Minh Hạc cho rằng “Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lí giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh”

Theo Nguyễn Ngọc Quang, quản lí giáo dục nói chung và quản lí trường học nói riêng là những hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch hợp qui luật của chủ thể quản lý (Hệ giáo dục) nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lí

giáo dục của Đảng; thực hiện các chính sách của nhà trường xã hội chủ nghĩa của Việt Nam mà điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục hệ thống trẻ, đưa hệ thống giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất

Quản lý nhà trường bao gồm:

- Quản lí sư phạm (Tức là quản lý các qui trình giáo dục);

- Quản lý các điều kiện trên cơ sở vật chất, tài chính và nhân lực;

Nhà trường còn là một hệ thống xã hội có 3 thành tố chính: Con người, vật chất, và tinh thần Sự liên kết giữa 3 thành tố này diễn ra trong không gian và thời gian tạo thành các quá trình xã hội Trong nhà trường, quá trình đó chính là giáo dục

Quá trình giáo dục cũng là hệ thống bao gồm 6 thành tố giáo dục sau: Mục tiêu giáo dục (MT); (2)- Nội dung giáo dục (ND); (3)- Phương pháp giáo dục (PP); (4)- Thầy giáo (GV); (5)- Học sinh (HS); (6)- Phương tiện giáo dục (PT)

Sơ đồ1.3 Các thành tố trong quá trình giáo dục

* Đội ngũ cán bộ quản lý trường học

CBQL trường học là những cốt cán trong đội ngũ nhân lực của các cơ sở giáo dục, là người tổ chức tất cả các hoạt động của nhà trường theo đường lối, quan điểm của Đảng, Nhà nước Họ còn là người chịu trách nhiệm trước Nhà nước về công tác quản lý nhà trường và chất lượng toàn diện đối với học sinh Hơn ai hết họ

phải là người nắm vững mục tiêu giáo dục của nhà trường Như vậy, người CBQL trường học là người tổ chức, điều khiển để mục tiêu giáo dục của nhà trường trở thành hiện thực trong mỗi nhà trường CBQL trường học là người đảm bảo cho bộ máy nhà trường hoạt động đồng bộ, có hiệu quả Các CBQL là người thiết kế các mối quan hệ của các cá nhân cũng như các tổ chức, đoàn thể trong trường học trở thành một cơ cấu thống nhất, hợp lý Chính nhờ tính hợp lý và thống nhất này mà các thành viên trong bộ máy có sự phối hợp với nhau một cách nhịp nhàng, hiệu quả của sự phối hợp được gia tăng Có thể nói rằng: CBQL là người tạo ra những điều kiện để từng cá nhân cũng như toàn bộ máy phát huy tiềm năng sáng tạo của mình một cách cao nhất Người CBQL trường học còn là người chịu trách nhiệm đảm bảo các điều kiện vật chất và tinh thần để tập thể giáo viên và học sinh hoàn thành các nhiệm vụ của mình với chất lượng cao nhất

Trong lĩnh vực quản lý giáo dục, đội ngũ cán bộ quản lý trường học là lực lượng then chốt tạo ra chất lượng và hiệu quả của quản lý giáo dục Cán bộ quản lý trường học được tập hợp và tổ chức chặt chẽ thành một lực lượng thống nhất sẽ tạo

ra đội ngũ CBQL trường học Một trường học có một đội ngũ CBQL bao gồm Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng Trong đó, Hiệu trưởng được coi như cán bộ lãnh đạo là người trực tiếp ra các quyết định quản lý Các Phó Hiệu trưởng đóng vai trò như các "chuyên gia" để giúp cho Hiệu trưởng trong quá trình ra quyết định và thực thi quyết định Các Phó Hiệu trưởng còn là người chịu trách nhiệm chính với mảng công việc được phân công trong bộ máy quản lý trường học

Là những cán bộ chủ chốt của các trường học, Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng nhà trường hoạt động theo sự phân công, hợp tác lao động, ràng buộc với nhau bằng trách nhiệm pháp lý

Từ quan niệm về cán bộ quản lý nêu trên, có thể hiểu CBQL trường học là những người chịu trách nhiệm trước nhà trường về quản lý nhà trường, đảm bảo cho nhà trường thực hiện tốt các mục tiêu đã xác định và được phê duyệt, đồng thời thực hiện đồng bộ tất cả các nội dung của chất lượng giáo dục đào tạo trong sự vận hành chung của hệ thống giáo dục quốc dân Đội ngũ CBQL trường học luôn được

quan tâm xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng về phẩm chất, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay

Theo giới hạn của đề tài, khi bàn đến đội ngũ CBQL trường học, đề tài sẽ đề cập đến Hiệu trưởng các trường học thuộc cùng một bậc học trên theo một địa giới hành chính xác định

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học

Theo nghĩa triết học, thuật ngữ “phát triển” là biến đổi hoặc làm cho biến đổi

từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp Lý luận của phép biện chứng duy vật khẳng định: mọi sự vật, hiện tượng không phải chỉ là sự tăng lên hay giảm đi về mặt số lượng mà cơ bản chúng luôn biến đổi, chuyển hoá

từ sự vật hiện tượng này đến sự vật hiện tượng khác, cái mới kế tiếp cái cũ, giai đoạn sau kế thừa giai đoạn trước tạo thành quá trình phát triển tiến lên mãi mãi Nguyên nhân của sự phát triển là ở sự liên hệ tác động qua lại của các mặt đối lập vốn có bên trong các sự vật hiện tượng Hình thái cách thức của sự phát triển đi từ những biến đổi về lượng đến những biến đổi, chuyển hoá về chất và ngược lại Con đường, xu hướng của sự phát triển không theo đường thẳng, cũng không theo đường tròn khép kín mà theo đường xoáy ốc, tạo thành xu thế phát triển, tiến lên từ từ, từ đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến ngày càng hoàn thiện hơn

Từ những năm 60 của thế kỷ XX, thuật ngữ phát triển được sử dụng khá

rộng rãi với cách hiểu đơn giản là phát triển kinh tế Sau đó, khái niệm này được bổ sung thêm về nội hàm và được hiểu một cách toàn diện hơn Ngày nay, khái niệm phát triển được sử dụng để chỉ cả 3 mục tiêu cơ bản của nhân loại: phát triển con người toàn diện; bảo vệ môi trường; tạo hoà bình và ổn định chính trị

Phát triển là một quá trình nội tại, là bước chuyển hoá từ thấp đến cao, trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm năng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển Phát triển là quá trình tạo ra sự hoàn thiện của cả

tự nhiên và xã hội Phát triển có thể là một quá trình hiện thực nhưng cũng có thể là một tiềm năng của sự vật hiện tượng

Với quan niệm trên, có thể hiểu phát triển đội ngũ giáo cán bộ quản lý trường học là tạo ra một đội ngũ CBQL trường học đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng (có trình độ, được đào tạo đúng quy định, có phẩm chất đạo đức, có năng lực trong các hoạt động quản lý, dạy học và giáo dục học sinh), trên cơ sở đó, đội ngũ này đảm bảo thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ quản lý được giao phó

Như vậy phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học là làm cho đội ngũ CBQL trường học không chỉ đủ về số lượng mà còn đảm bảo về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và yêu cầu phát triển giáo dục nói riêng

Phát triển đội ngũ CBQL là sự tăng trưởng về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ Phát triển đội ngũ CBQL là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của các thành viên hoàn thành mục tiêu đặt ra Thực chất phát triển đội ngũ CBQL trường học là quá trình chuẩn bị lực lượng có đủ các yếu tố cần thiết của một người CBQL trường học theo kịp sự thay đổi, chuyển biến của giáo dục trường học

Phát triển đội ngũ CBQL trường học là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng một cách phù hợp đồng bộ, đảm bảo cơ cấu hợp lý, có chất lượng hiệu quả

Phát triển đội ngũ CBQL trường học còn là xây dựng được một đội ngũ CBQL đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng

và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đủ sức thực hiện có hiệu quả mục tiêu kế hoạch giáo dục đào tạo

1.2.5 “Biện pháp phát triển đội ngũ”

Thông thường, biện pháp được quan niệm là cách, hướng để giải quyết một vấn đề một công việc mang tính toàn cục và trong thời gian dài Biện pháp thường mang tính khái quát, định hướng cho cách thức cụ thể để giải quyết vấn đề, giải quyết công việc Biện pháp khi được tổ chức thực hiện là hướng đến thực hiện những mục tiêu xác định Tuy nhiên, biện pháp không trực tiếp thực hiện mục tiêu

mà trực tiếp giải quyết các vấn đề được đặt ra, trong và bằng cách đó mà các mục

tiêu đã xác định (theo vấn đề) sẽ được thực hiện Nói cách khác, biện pháp được xác định là nhằm giải quyết những vấn đề đang đặt ra và buộc phải giải quyết

Như vậy, biện pháp phát triển đội ngũ là cách thức mang tính định hướng được chủ thể quản lý nhận thức và tổ chức thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề đặt

ra trong công tác phát triển của đội ngũ của một tổ chức

Các biện pháp được đặt ra phải có tính hiệu lực, hiệu quả và khả thi Trên thực tế, luôn có những yếu tố ràng buộc, chi phối và chính những yếu tố này sẽ quyết định tính khả thi của các giải pháp

1.2.6 “Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng”

Cho đến nay, tất cả các nước trên thế giới đều khẳng định quy hoạch là vấn

đề có ý nghĩa hết sức quan trọng Mục đích của quy hoạch là tạo ra những cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách, chương trình phát triển KT-XH Tuy nhiên mục đích quy hoạch và đặc điểm riêng về KT-XH có những đặc điểm khác nhau, quan niệm về quy hoạch của các nước trên thế giới cũng có những điểm khác nhau Liên Xô và các nước Đông Âu (cũ) cho rằng quy hoạch chính là tổng sơ đồ phát triển phân bổ lực lượng sản xuất Các nước công nghiệp phát triển lại có quan niệm khác Các nhà quản lí Pháp cho rằng: Quy hoạch được hiểu là dự báo phát triển và tổ chức thực hiện theo lãnh thổ Trong khi đó ở nước Anh lại quan niệm: Quy hoạch là sự phân bố có trật tự, sự tiến hóa có kiểm soát các đối tượng trong không gian nhất định

Các nước đang phát triển cũng có những quan niệm rất khác nhau về quy hoạch Hàn Quốc cho rằng nhiệm vụ quy hoạch là xây dựng chính sách phát triển với hai nội dung cơ bản là “Dự báo phát triển” và “sắp xếp hợp lý hoạt động của hệ thống theo thời gian và không gian” nhằm đạt được mục tiêu đề ra Theo các nhà quản lí Trung Quốc, quy hoạch là dự báo kế hoạch phát triển, là chiến lược để quyết định các hoạt động nhằm đạt tới mục tiêu, từ đó quyết định các mục tiêu mới, các biện pháp mới

Theo từ điển Tiếng Việt [42], “Quy hoạch là sự bố trí, sắp xếp toàn bộ theo một trình tự hợp lý trong từng thời gian làm cơ sở cho việc lập kế hoạch dài hạn”

Từ những cách hiểu trên, thì quy hoạch đều có một quan niệm chung là bước

cụ thể hóa chiến lược ở mức độ toàn hệ thống; đó là kế hoạch hành động mang tính tổng thể thống nhất với chiến lược về mục đích, yêu cầu và là căn cứ để xây dựng kế hoạch Quy hoạch góp phần thực hiện chiến lược phát triển, cung cấp cơ sở khoa học

và thực tiễn cho việc ra quyết định, hoạch định có chính sách, phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch, đồng thời làm nhiệm vụ điều khiển, điều chỉnh trong quản lý chỉ đạo Quy hoạch là bước cụ thể hóa của chiến lược, còn kế hoạch là bước cụ thể hóa của quy hoạch

Với cách hiểu về quy hoạch, về đào tạo bồi dưỡng nêu trên, có thể quan niệm quy hoạch đào tạo bồi dưỡng giáo viên như sau:

Quy hoạch đào tạo bồi dưỡng giáo viên là bố trí, sắp xếp các đối tượng trong diện đào tạo, bồi dưỡng (được xác định từ kết quả dự báo nhu cầu đội ngũ) và lựa chọn các đơn vị đào tạo bồi dưỡng giáo viên để thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng các đối tượng đã được lựa chọn một cách hợp lý theo trình tự thời gian xác định

Nội dung của quy hoạch đào tạo bồi dưỡng gồm:

a) Xác định nhu cầu CBQL, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng CBQL THCS của huyện Để làm được điều này cần phải điều tra, khảo sát để đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL THCS trên phạm vi toàn huyện Khảo sát, thống kê số lượng để biết được nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của CBQL THCS trên phạm vi toàn huyện;

c) Xây dựng đội ngũ CBQL THCS đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu; đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ CBQL THCS có trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, quản lí, lý luận chính trị và các kiến thức về tin học, ngoại ngữ, hội nhập quốc tế…

c) Lựa chọn cơ sở đào tạo, bồi dưỡng Thông qua việc điều tra, lấy ý kiến của các GV, CBQL THCS để có kế hoạch và lựa chọn cơ sở đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ CBQL (trong đó chú ý đến việc lựa chọn cơ sở đào tạo trên chuẩn và bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ, bồi dưỡng để dạy theo chương trình và SGK mới cho GV)

d) Phân bổ GV có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

Điều tra, khảo sát để biết được số lượng nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của đội ngũ

GV Từ đó xây dựng quy hoạch đào tạo bồi dưỡng đảm bảo sự hợp lý giữa các năm học, tránh hiện tượng đào tạo cùng lúc, ồ ạt làm ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy trong các nhà trường

đ) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quy hoạch

Việc xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến quy hoạch đào tạo bồi dưỡng GV có ý nghĩa rất quan trọng; đó là những nhân tố mà sự biến động của nó tất yếu gây ra sự biến động trong quá trình quy hoạch theo chiều hướng có thể là tích cực và có thể là tiêu cực Sự tác động của các nhân tố đó có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm nhân tố CT-XH, dân số trong độ tuổi đi học;

+ Nhóm nhân tố về kinh tế và ngân sách đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng GV;

+ Nhóm nhân tố văn hóa, khoa học và công nghệ;

+ Nhóm nhân tố bên trong của GD-ĐT;

+ Nhóm nhân tố quốc tế về GD-ĐT

e) Đề xuất các biện pháp thực hiện kế hoạch

Tăng cường công tác rà soát đánh giá cán bộ quản lý tại các trường THCS một cách chính xác để đưa vào diện quy hoạch đào tạo bồi dưỡng một cách khoa học phù hợp với năng lực và điều kiện công tác

Tổ chức, biên chế đủ số lượng CBQL cho tất cả các trường THCS nhằm tạo điều kiện cho nhà trường khi cử CBQL đi học thì mọi hoạt động quản lí, chỉ đạo của nhà trường không bị ảnh hưởng quá lớn

Lựa chọn, phối kết hợp với các cơ sở đào tạo trong tỉnh cũng như ngoại tỉnh

mở các khoá đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý nhằm từng bước nâng chuẩn của cán bộ quản lý

Tạo điều kiện thuận lợi cho CBQL khi đi học như thanh toán các chế độ về tiền lương, phụ cấp khi đi học

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBQL và vào chỉ tiêu biên chế hàng năm để cụ thể hoá quy

hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ theo từng năm Đa dạng hóa các hình thức bồi dưỡng, thực hiện cải tiến, đổi mới chương trình, nội dung và phương pháp bồi dưỡng

Nâng cao ý thức cho cán bộ quản lý về công tác đào tạo bồi dưỡng Mỗi cán

bộ quản lý khi nhận thức rõ sự cần thiết phải bồi dưỡng và tự bồi dưỡng sẽ có động

cơ đúng đắn và có quyết tâm cao, họ sẽ thấy được quyền lợi của bản thân sau quá trình bồi dưỡng để từ đó họ tự nâng cao chất lượng của công tác quản lí, tăng thêm

sự tín nhiệm của giáo viên và học sinh; được tập thể tôn trọng, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục

1.3 Trường THCS và đặc trưng của đội ngũ CBQL trường THCS

1.3.1 Vị trí, vai trò của giáo dục THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân

Điều 26, Luật Giáo dục năm 2005 [37] ghi: "Giáo dục THCS được thực hiện trong 4 năm học, từ lớp sáu đến lớp chín Học sinh vào lớp sáu phải hoàn thành chương trình tiểu học, có tuổi là mười một tuổi"

Vị trí của trường THCS được thể hiện trong Điều 2 – Điều lệ trường Trung học: Trường Trung học là cơ sở giáo dục của bậc Trung học, bậc học nối tiếp bậc Tiểu học của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm hoàn chỉnh học vấn phổ thông Trường Trung học có tư cách pháp nhân và con dấu riêng

* Giáo dục THCS có vị trí, vai trò hết sức quan trọng trong hệ thống giáo dục

quốc dân Dựa trên cơ sở kế thừa những kết quả của học sinh đã lĩnh hội ở bậc tiểu học mà tạo cho các em có cơ hội hình thành cơ sở học vấn phổ thông, chuẩn bị cho các em các điều kiện để tiếp tục học THPT, học nghề hoặc bước vào cuộc sống lao động Giáo dục THCS tạo điều kiện cho học sinh được tiếp xúc và lĩnh hội những kiến thức khoa học phong phú, đa dạng với khối lượng kiến thức lớn hơn, sâu hơn, phức tạp hơn và hệ thống hơn ở bậc học tiểu học THCS cũng là cấp học được thực hiện theo chương trình phổ cập để giải quyết sự hoà nhập của trẻ em với môi trường, cải thiện môi trường một cách có hiệu quả

* Quy mô giáo dục THCS:

Sự phát triển về dân số kéo theo sự tăng, giảm dân số trong độ tuổi đến trường là một trong những nhân tố hết sức quan trọng có ảnh hưởng đến quy mô trường, lớp đối với từng bậc học trong hệ thống giáo dục quốc dân Khi quy mô giáo dục thay đổi sẽ kéo theo sự thay đổi về nhu cầu số lượng giáo viên, hạng trường và sẽ thay đổi cả về số lượng, quy mô CBQL trường học

Trong những năm trước đây dân số nước ta liên tục tăng nhanh đã kéo theo

sự tăng nhanh dân số trong độ tuổi đến trường Tuy nhiên, những năm gần đây do nhận thức của nhân dân đã được nâng lên đáng kể, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên của nước ta tương đối ổn định, vì vậy dân số trong độ tuổi đến trường cũng không có sự tăng đột biến Đối với giáo dục THCS đang ổn định và theo dự báo sẽ tiếp tục giảm trong thời gian tới

Trường THCS là cơ sở giáo dục nối tiếp bậc tiểu học của hệ thống giáo dục

quốc dân nhằm hoàn chỉnh học vấn phổ thông Trường THCS có tư cách pháp nhân

và có con dấu riêng

* Mục tiêu của giáo dục THCS:

Mục tiêu của giáo dục THCS được quy định tại Điểm 3, Điều 27, mục 2, chương II của Luật Giáo dục [37] đã được Quốc hội thông qua ngày 14/6/2005, đó là:

"Giáo dục THCS nhằm giúp học sinh củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục tiểu học; có học vấn phổ thông ở trình độ cơ sở và những hiểu biết ban đầu về kỹ thuật và hướng nghiệp để tiếp tục học trung học phổ thông, trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động"

* Nội dung, phương pháp giáo dục THCS

Điều 28, Luật Giáo dục mục 2, chương II của Luật Giáo dục năm 2005 [37],đã nêu các nội dung và phương pháp giáo dục sau:

1) Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo Chương trình giáo dục Trung học do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành

2) Tiếp nhận học sinh, vận động học sinh bỏ học đến trường, thực hiện phổ cập giáo dục THCS trong phạm vi cộng đồng theo quy định của Nhà nước

3) Quản lý giáo viên, nhân viên và học sinh

4) Quản lý, sử dụng đất đai, trường sở, trang thiết bị và tài chính theo quy định của pháp luật

5) Phối hợp với gia đình học sinh, tổ chức và cá nhân trong cộng đồng thực hiện các hoạt động giáo dục

6) Tổ chức giáo viên, nhân viên và học sinh tham gia hoạt động xã hội trong phạm vi cộng đồng

7) Thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của pháp luật

1.3.2 Vị trí, vai trò của CBQL trường THCS

Điều 16, chương I, Luật Giáo dục năm 2005 [37] quy định: "CBQL giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục CBQL phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân Nhà nước có kế

hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của CBQL giáo dục, bảo đảm phát triển sự nghiệp giáo dục"

Trong trường THCS, CBQL có nhiều chức danh khác nhau, nhưng trong phạm vi đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến chức danh Hiệu trưởng

Hiệu trưởng trường THCS là thủ trưởng, là người đứng đầu của nhà trường THCS được cấp có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm Theo sự phân cấp hiện nay, Chủ tịch UBND quận/huyện bổ nhiệm Hiệu trưởng trường THCS theo đề nghị của Trưởng Phòng Giáo dục và Đào tạo

Hiệu trưởng là người quản lý hành chính Nhà nước ở trường học Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm trước Đảng và Nhà nước về việc đảm bảo chất lượng giáo dục ở trường mình quản lý Đó là sự hoạt động thực thi quyền hành pháp của Nhà nước, là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực pháp luật của Nhà nước

Theo Điều 16 - Điều lệ trường Điều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học [29], Hiệu trưởng phải là giáo viên đạt trình độ chuẩn quy định, đã dạy học ít nhất 5 năm ở bậc trung học hoặc ở bậc học cao hơn, có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt; có trình độ chuyên môn vững vàng; có năng lực quản lý, được bồi dưỡng lý luận và nghiệp vụ quản lý giáo dục, có sức khoẻ, được tập thể giáo viên, nhân viên tín nhiệm

* Hiệu trưởng trường THCS có các nhiệm vụ và quyền hạn như sau:

- Tổ chức bộ máy nhà trường;

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện nhiệm vụ năm học;

- Quản lý giáo viên, nhân viên, học sinh; quản lý chuyên môn; phân công công tác, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của giáo viên, nhân viên;

- Quản lý và tổ chức giáo dục học sinh

- Quản lý hành chính, tài chính, tài sản của nhà trường

- Thực hiện chế độ chính sách của Nhà nước đối với giáo viên, nhân viên, học sinh; tổ chức thực hiện quy chế dân chủ trong hoạt động của nhà trường

- Được theo các lớp học chuyên môn, nghiệp vụ và được hưởng các chế độ hiện hành (Điều 17, [29]).

Tuy nhiên, những quy định này còn rất định tính, chưa thực sự thuận lợi cho người Hiệu trưởng trong việc thực thi nhiệm vụ của mình và cũng gây nên sự hiểu không thống nhất trong việc đánh giá Hiệu trưởng Xuất phát từ vai trò quan trọng của người Hiệu trưởng trường phổ thông và để có căn cứ xây dựng, phát triển đội ngũ Hiệu trưởng, ngày 22/10/2009, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có Thông tư số

29/2009/TT-BGDĐT ban hành Quy định Chuẩn Hiệu trưởng trường trung học sơ

sở, trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học [28] Đây là một cơ

sở pháp lý rất quan trọng giúp cho địa phương cơ sở trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường phổ thông Theo đó, người Hiệu trưởng THCS cần đáp ứng 3 tiêu chuẩn sau:

1) Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp (gồm 5 tiêu chí: Phẩm chất

chính trị; Đạo đức nghề nghiệp; Lối sống; Tác phong làm việc; Giao tiếp

ứng xử)

Về phẩm chất chính trị: Người Hiệu trưởng phải có quan điểm lập trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị; biến nhận thực chính trị của mình thành nhận thức của mọi người; tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia Về phẩm chất đạo đức và tác phong: Các yêu cầu trên có đạt hiệu quả mong muốn hay không còn tuỳ thuộc vào đạo đức tác phong của người CBQL

Đạo đức, tác phong là chuẩn mực quan trọng đối với người Hiệu trưởng trong thực tiễn, đồng thời cũng là tiêu chí cơ bản để đánh giá cán bộ Ngay từ thời Khổng Tử, ông đã đề cao và xác định rõ vai trò cá nhân của người làm công tác

quản lý, đó là: Người quản lý mà chính trực thì không cần nhiều công sức mà vẫn khiến người ta làm theo; người quản lý mà không chính trực thì vất vả mấy cũng không ai làm theo Người Hiệu trưởng cần có tác phong giao tiếp ứng xử phù hợp

với các đối tượng liên quan đến giáo dục THCS trên địa bàn mình Nhờ có kỹ năng

giao tiếp ứng xử tốt, người Hiệu trưởng mới có thể làm tốt công tác xã hội hóa giáo dục của mình

2) Năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm (gồm 5 tiêu chí: Hiểu biết

về chương trình giáo dục phổ thông; Trình độ chuyên môn; Nghiệp vụ sư phạm; Tự học và sáng tạo; Năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin)

Người Hiệu trưởng trước hết phải là người am hiểu về chương trình giáo dục phổ thông để trước hết chỉ đạo tốt công tác dạy và học của nhà trường Nhờ hiểu biết thấu đáo về tổng thể chương trình giáo dục phổ thông, người Hiệu trưởng biết được kiến thức học sinh đã có ở bậc Tiểu học và kiến thức ở THCS cần có để phục

vụ tốt cho việc học tiếp của học sinh ở cấp THPT Trình độ quản lí và có sự am hiểu tường tận chuyên môn giảng dạy sẽ giúp Hiệu trưởng có thể hoạch định chiến lược phát triển trung hạn và dài hạn của nhà trường đúng hướng, tổ chức thực hiện mục tiêu quản lý nhà trường một cách có hiệu quả nhất Về kiến thức pháp luật, người Hiệu trưởng phải hiểu và nắm được luật pháp Trong thời đại bùng nổ của khoa học

kĩ thuật, người Hiệu trưởng cũng phải là người am hiểu CNTT; biết sử dụng, vận dụng CNTT vào công tác quản lí

Để làm tốt công tác chỉ đạo của mình, người Hiệu trưởng còn phải là một nhà

sư phạm giỏi Giảng dạy phải đạt từ khá trở lên; có phương pháp ứng xử sư phạm tốt Chỉ có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, người Hiệu trưởng mới đủ tự tin để triển khai công việc một cách có hiệu quả Với đặc thù công tác ở vùng miền núi có nhiều dân tộc, người Hiệu trưởng phải biết được ngôn ngữ của dân tộc đa số trên địa bàn Điều này giúp cho người Hiệu trưởng có thể giao tiếp được với nhân dân và học sinh dân tộc, hiểu được hoàn cảnh, tâm tư, nguyện vọng của học sinh và gia đình học sinh;

có thể tuyên truyền, vận động nhân dân tham gia vào công tác xã hội hóa giáo dục Trong điều kiện khoa học phát triển nhanh, điều kiện học tập có hạn, đặc biệt

là ở miền núi xa các trung tâm văn hóa, việc tạo cho mình một thói quen tự học là rất cần thiết Nó giúp cho người Hiệu trưởng không bị cách ly với thế giới biến động bên ngoài

3) Năng lực quản lí nhà trường (gồm 13 tiêu chí: Phân tích và dự báo; Tầm

nhìn chiến lược; Thiết kế và định hướng triển khai; Quyết đoán, có bản lĩnh đổi

mới; Lập kế hoạch hoạt động; Tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ; Quản lý hoạt động dạy học; Quản lý tài chính và tài sản nhà trường; Phát triển môi trường giáo dục; Quản lý hành chính; Quản lý công tác thi đua, khen thưởng; Xây dựng hệ thống thông tin; Kiểm tra đánh giá)

Hiệu trưởng phải là người xây dựng kế hoạch phát triển nhà trường (Kế hoạch hàng năm, Kế hoạch trung hạn và Kế hoạch dài hạn) Muốn vậy, người Hiệu trưởng phải có tầm nhìn chiến lược Trên cơ sở hiểu biết về địa phương (xã/phường)

và của huyện, của tỉnh, người Hiệu trưởng xây dựng kế hoạch phát triển nhà trường theo định hướng chung của huyện, tỉnh Để thực hiện được kế hoạch đó, cần phải có một bộ máy hoạt động tốt gồm Hiệu trưởng và các cộng sự Người Hiệu trưởng cần

có năng lực quản lí, chỉ đạo các hoạt động dạy - học, quản lí tài chính, Hiệu trưởng

là người đề ra mục tiêu và tổ chức thực hiện mục tiêu thông qua các cộng sự và những người lao động Do đó, đòi hỏi người Hiệu trưởng phải là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát nắm được các nhiệm vụ để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả, là người biết cách tổ chức lao động

Nếu chỉ xây dựng kế hoạch và tổ chức hoạt động mà không đôn đốc kiểm tra, đánh giá tức là chưa quản lí gì cả Chỉ bằng việc sát sao kiểm tra đôn đốc của Hiệu trưởng, các công việc mới được triển khai kịp thời, được điều chỉnh uốn nắn kịp thời những lệch lạc (nếu có) Có như vậy, mục đích quá trình hoạt động của nhà trường mới đạt được

Một việc rất quan trọng giúp người Hiệu trưởng hoàn thành được nhiệm vụ

là cần có sự cập nhật các kiến thức về khoa học quản lí; vận dụng lí luận quản lí giáo dục vào công tác quản lí chỉ đạo của nhà trường Ngoài ra, việc tham khảo, học tập kinh nghiệm quản lí của các điển hình tiên tiến vận dụng vào hoàn cảnh cụ thể của trường mình là điều cũng rất cần thiết

Như vậy, có thể mô tả về người Hiệu trưởng bằng công thức:

Người Hiệu trưởng = Nhà giáo + Nhà quản lí + Nhà khoa học

Trường THCS gắn liền với xã, phường, thị trấn, là trung tâm văn hoá của địa phương; trường THCS góp phần đào tạo thế hệ trẻ thành những con người mới XHCN; kế hoạch phát triển của nhà trường là một bộ phận trong kế hoạch phát triển

kinh tế xã hội của địa phương Ngoài ra nhà trường THCS là cầu nối giữa "bậc tiểu học và THPT, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề''

Trường THCS là một bộ phận của xã hội, vì vậy nhà trường phải đảm bảo trạng thái cân bằng với môi trường bên ngoài Hiệu trưởng nhà trường phải thường xuyên liên hệ chặt chẽ với địa phương, đảm bảo tác động tích cực qua lại giữa nhà trường với các quá trình xã hội của địa phương, động viên và tổ chức các lực lượng xã hội địa phương tham gia xây dựng nhà trường (công tác xã hội hoá giáo dục)

Vì vậy, người Hiệu trưởng trường THCS trước hết phải nắm vững được mục tiêu giáo dục và đào tạo của nhà trường, nhận thức được bản chất và quy luật phát triển của nhà trường THCS, hiện trạng của nhà trường, hoàn cảnh kinh tế xã hội của đất nước, của tỉnh và địa phương Nhận thức đúng đắn đối tượng và mục tiêu quản

lý là yêu cầu đầu tiên của người Hiệu trưởng về mặt tri thức quản lý trường học Song đây mới là điều kiện cần của người quản lý; mặt khác, người Hiệu trưởng trường THCS còn phải nắm chắc nội dung chương trình và phương pháp giáo dục đồng thời đòi hỏi người quản lý am hiểu và nắm vững phương tiện phục vụ cho quá trình giáo dục (cơ sở vật chất)

Công cụ quản lý của Hiệu trưởng bao gồm hệ thống các văn bản pháp qui, đội ngũ nhân lực, tài lực, vật lực và các kỹ năng quản lý Hệ thống các công cụ này giúp Hiệu trưởng tiến hành tốt các chức năng quản lý

Hoạt động chủ đạo trong nhà trường là hoạt động dạy học Mục tiêu công tác quản lý của Hiệu trưởng đối với hoạt động dạy học là đưa trạng thái dạy học đang

có trong nhà trường tiến lên một trạng thái phát triển mới nhằm đạt được mục tiêu

đã đề ra

Để làm tốt công tác quản lý hoạt động dạy học trong nhà trường, người Hiệu trưởng cần làm tốt một số việc sau:

a) Lập kế hoạch: Xây dựng mục tiêu, xây dựng kế hoạch năm học của nhà

trường, chỉ đạo các tổ chuyên môn, cá nhân lập kế hoạch cụ thể đúng quy định

b) Xây dựng nền nếp dạy học: Đưa hoạt động dạy học vào nền nếp bằng hệ

thống các nội quy, quy định, quy chế chặt chẽ, sao cho mọi thành viên trong nhà

trường nhận thức được trách nhiệm của mình trong việc thực hiện các nội quy, quy định của nhà trường nhằm nâng cao chất lượng dạy học

c) Chỉ đạo đổi mới phương pháp dạy học: Dạy học theo phương pháp mới,

lấy người học làm trung tâm, phát huy tính tích cực của học sinh trong học tập Khắc phục lối truyền thụ một chiều, rèn luyện nếp tư duy sáng tạo của người học nhằm nâng cao chất lượng dạy học

d) Chỉ đạo quản lý và sử dụng CSVC – TBDH: CSVC – TBDH là điều kiện

quan trọng để nâng cao chất lượng dạy học, cần phải bổ sung, mua sắm các thiết bị dạy học, đồng thời khuyến khích giáo viên làm và sử dụng có hiệu quả đồ dùng dạy học và các thiết bị dạy học nhằm nâng cao chất lượng dạy học

đ) Tổ chức kiểm tra đánh giá trong nhà trường: Việc kiểm tra, đánh giá phải

thực hiện theo kế hoạch kiểm tra của nhà trường Kiểm tra, đánh giá theo quy định của ngành Giáo dục và của trường về các mặt hoạt động, đảm bảo kiểm tra khách quan, chính xác

Trong công tác quản lý hoạt động dạy học của mình, người Hiệu trưởng luôn phải thể hiện hai vai trò: người giáo viên và nhà quản lý Vì vậy, người Hiệu trưởng cần biết những kỹ năng nhất định của người giáo viên đồng thời phải có những kỹ năng của nhà quản lý ; đó là:

+ Kỹ năng nhận thức: Là khả năng nhìn nhận vấn đề trong những sự việc

đang diễn ra: khả năng dự đoán, phán đoán, phân tích, tổng hợp Khả năng tư duy

về công việc dựa trên sự tổng hợp toàn bộ kiến thức có được về mọi mặt cùng với những phương pháp tư duy khoa học và những quan điểm tư duy đúng đắn

+ Kỹ năng nhân sự: Là những khả năng hiểu được người khác, quan hệ một

cách có hiệu quả với họ Khả năng hoà nhập với mọi người trong lao động chung, ảnh hưởng, động viên và điều khiển từng con người và cả tập thể Về cơ bản đây là kỹ năng giao tiếp trong quản lý

+ Kỹ năng kỹ thuật: Là những khả năng cần thiết để thực hiện những công

việc cụ thể, nói một cách khác, đó là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người cán

bộ quản lý

1.3.3 Những yêu cầu phát triển đối với đội ngũ CBQL trường THCS

Có thể mô tả tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS qua các đặc trưng của đội ngũ đó như sơ đồ 4 dưới đây

Sơ đồ 1 4 Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS

* Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS

Chất lượng đội ngũ là một khái niệm rộng bao hàm nhiều yếu tố như: trình

độ được đào tạo của từng thành viên trong đội ngũ, thâm niên công tác của các thành viên, thâm niên trong vị trí làm việc, sự hài hoà giữa các yếu tố Có thể khái quát chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS ở hai yếu tố chính sau đây:

- Trình độ đào tạo của cán bộ quản lý trường THCS (bao gồm trình độ đào tạo về chuyên môn và về quản lý): Đạt chuẩn hay vượt chuẩn, đào tạo chính quy hay không chính quy, chất lượng và uy tín của cơ sở đào tạo; đã qua đào tạo hay bồi dưỡng về quản lý giáo dục

- Sự hài hoà giữa các yếu tố trong đội ngũ: Hài hòa về số lượng và chất lượng; giữa cơ cấu và năng lực; giữa chức vụ, ngạch bậc và trình độ đào tạo; Sự hài hoà giữa nội dung công việc và vị trí mà người cán bộ đang đảm nhiệm; Sự tương ứng giữa thâm niên và mức độ trách nhiệm của cán bộ quản lý

Theo hai tiêu chí trên, khi đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS phải chú ý các khía cạnh như:

- Trong đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS, tình trạng đạt và vượt chuẩn như thế nào? Các biện pháp cần được thực thi để đạt được mục đích mong muốn về trình độ đào tạo của đội ngũ?

- Khi đã đạt được trình độ đào tạo, cán bộ quản lý trường THCS có đáp ứng được các yêu cầu quản lý trong tình hình mới hay không? Có bao nhiêu Hiệu trưởng trên thực tế không đủ năng lực để quản lý? Cần bồi dưỡng cho họ hay là áp dụng các biện pháp tổ chức? Việc bố trí cán bộ quản lý hiện nay đã hợp lý chưa; yếu tố

đó có làm nâng cao hiệu quả quản lý nhà trường lên hay không?

Từ việc phân tích các vấn đề nêu trên sẽ xác định được nội dung của công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS Những biện pháp cần được nghiên cứu nằm trong nhóm công việc: đào tạo cơ sở ban đầu; đào tạo để đạt chuẩn và nâng chuẩn; bồi dưỡng thường xuyên để cập nhật kiến thức; các biện pháp tổ chức để hoàn thiện bộ máy nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của đội ngũ cán bộ quản

lý trường THCS

* Số lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS

Số lượng Hiệu trưởng trường THCS trong huyện được xác định theo quy mô

số trường THCS trên địa bàn

* Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS

- Cơ cấu theo chuyên môn: Nếu xét tổng thể đội ngũ cán bộ quản lý tại một

trường THCS cụ thể thì cơ cấu này cho biết tổng thể về tỉ trọng về chuyên môn của cán bộ quản lý theo các môn học

Nếu xem xét đội ngũ cán bộ quản lý theo chuyên môn (của một môn học) trên tập hợp các trường THCS thì cơ cấu này cho biết tỉ trọng cán bộ quản lý xét theo chuyên môn ở các trường có cân đối hay không

- Cơ cấu theo trình độ đào tạo:

Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS theo trình độ đào tạo là sự phân chia đội ngũ này theo tỷ trọng ở các trình độ đào tạo Các trình độ đào tạo của cán

bộ quản lý trường THCS có thể bao gồm nhiều trình độ như: CĐSP, ĐHSP, thạc sỹ, tiến sĩ Xác định một cơ cấu hợp lý về trình độ đào tạo và thực hiện các hoạt động

liên quan để đạt cơ cấu đó cũng là một biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS

Trong khi xem xét về cơ cấu đào tạo của đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cũng cần xem xét đến thời gian học tập của mỗi cán bộ quản lý trường THCS thuộc đội ngũ này Đây cũng chính là một biện pháp để tạo nên chất lượng của đội ngũ cán

bộ quản lý trường THCS Theo quy định hiện nay, thời gian học của một người tốt nghiệp THSP là 14 năm; 15 năm với người tốt nghiệp CĐSP; ĐHSP cần 16 năm; thạc sĩ cần 18 năm; tiến sĩ cần 20 năm

- Cơ cấu theo độ tuổi: Việc phân bổ cán bộ quản lý trường THCS theo

độ tuổi nhằm xác định cơ cấu đội ngũ theo từng nhóm tuổi làm cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hướng phát triển của tổ chức, đặc biệt giúp xác định chính xác

“dòng cán bộ quản lý trường THCS ra đi”, làm cơ sở cho việc đào tạo tuyển dụng

bổ sung

Khi nghiên cứu cơ cấu độ tuổi, người ta thường sử dụng công cụ là tháp tuổi

để mô hình hoá làm cho việc phân tích được trực quan hơn Hiện nay, khi nghiên cứu cơ cấu giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục theo độ tuổi, những khoảng cách tuổi sau hay được sử dụng: dưới 20 tuổi; từ 20 đến 25 tuổi; từ 25 đến 30 tuổi; từ 30 đến

35 tuổi; từ 35 đến 40 tuổi; từ 40 đến 45 tuổi; từ 45 đến 50 tuổi; từ 50 đến 55 tuổi và

từ 55 đến 60 tuổi

- Cơ cấu giới tính; Cơ cấu giới tính cho phép phân bổ đội ngũ cán bộ quản lý

trường THCS về giới Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, vấn đề bình đẳng giới đang được coi trọng; nó khuyến khích đội ngũ giáo viên nữ phấn đấu thể hiện vai trò trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, đặc biệt là trong ngành giáo dục là ngành có

tỉ lệ nữ rất cao Hiện nay, Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến việc tạo cơ hội bình đẳng để chị em có thể tham gia vào các lĩnh vực hoạt động xã hội như nam giới Thực tế giáo dục ở Việt Nam cũng như nhiều nước, tỉ lệ giáo viên nữ thường chiếm rất cao Nó chứng tỏ công tác giáo dục rất phù hợp với thiên chức của phụ nữ nhờ tính kiên nhẫn, mềm mỏng, thận trọng trong quyết định và linh hoạt trong giao tiếp Đối với địa bàn miền núi, công tác vận động đưa học sinh đến trường cũng như vấn

đề xã hội hóa giáo dục còn rất khó khăn thì những ưu thế trong công tác tuyên

truyền vận động nhân dân của nữ giáo viên tỏ ra rất hiệu quả Vì vậy, việc chú ý đến

cơ cấu nam – nữ trong việc phát triển CBQL GD là rất cần thiết

- Cơ cấu dân tộc: Việc chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ quản lí là người

dân tộc thiểu số là rất cần thiết Điều này phù hợp với chủ trương bình đẳng giữa các dân tộc trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Trong giáo dục THCS ở địa bàn miền núi, vấn đề này càng trở nên có ý nghĩa thiết thực Có đội ngũ cán bộ quản lí người dân tộc thiểu số giúp cho việc xã hội hóa giáo dục được thuận lợi Về mặt chính trị, nó khẳng định tính đúng đắn trong chính sách dân tộc và miền núi của Đảng và Nhà nước ta

Tóm lại, để đánh giá về trình độ phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cần phải căn cứ vào các đặc trưng của đội ngũ đó Những đặc trưng này xác định cả về số lượng và chất lượng cũng như cơ cấu của đội ngũ Ba phương diện nêu trên được tách ra để nghiên cứu chi tiết về phương diện lý thuyết Trên thực tế, các phương diện này có quan hệ và chi phối nhau một cách mật thiết, khó tách bạch

cụ thể từng phương diện Số lượng và cơ cấu của đội ngũ ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ Ngược lại, chất lượng của đội ngũ luôn thể hiện những thay đổi trong

số lượng và cơ cấu của đội ngũ đó

1.4 Các cách tiếp cận trong nghiên cứu phát triển đội ngũ

Nghiên cứu của tác giả Bùi Văn Quân, Nguyễn Ngọc Cầu về vấn đề này đã khái quát như sau [17]:

* Tiếp cận theo phương pháp nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực

Trong tiếp cận này, sơ đồ quản lý nguồn nhân lực sẽ được sử dụng chủ yếu

để tìm kiếm các biện pháp phát triển đội ngũ

Theo nghiên cứu của Christian Batal, thuật ngữ sơ đồ quản lý nguồn nhân lực bao hàm nhiều hoạt động khác nhau thuộc phạm vi hoạch định chính sách để quản lý và hoạch định nguồn nhân lực Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực không chỉ xác định những nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực mà còn chỉ rõ các cấp độ tương ứng với những nội dung mà công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ được triển khai Sơ đồ này còn có ý nghĩa cho việc xác định các giải pháp, phương pháp, biện

pháp cần thiết được thực thi để thực hiện mục tiêu nhân lực tương ứng với cấp độ quản lý và nghiên cứu

Các nghiên cứu về lĩnh vực này đã khái quát 3 cấp độ của sơ đồ quản lý

nguồn nhân lực

- Phương pháp nghiên cứu theo sơ đồ bậc 1: Phương pháp này chủ yếu dựa

vào việc phân tích các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện tại Đây là phương pháp mang tính định tính áp dụng cho quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm tuyển dụng đào tạo bồi dưỡng Trong một số trường hợp, phương pháp này cho phép tái thiết kế tổ chức, tái thiết kế logic hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức làm gia tăng giá trị bổ sung cho tổ chức

- Phương pháp nghiên cứu theo sơ đồ bậc 2: Những phương pháp này được xây

dựng kỹ lưỡng hơn vì không chỉ dựa trên sự chẩn đoán các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện có mà còn dựa trên sự phân tích tổng thể về hoạt động của tổ chức

- Phương pháp nghiên cứu dựa trên sơ đồ bậc 3: Phương pháp này dựa trên

cả hai loại sơ đồ nói trên Nó không chỉ dựa trên sự phân tích, chẩn đoán tình hình hiện tại mà trước hết dựa trên phân tích, dự báo chi tiết về nhu cầu tương lai Phương pháp này xác định các hoạt động bao quát cần tiến hành để giảm thiểu sự chênh lệch về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức

Sau khi lựa chọn một trong ba sơ đồ trên, các phương pháp cụ thể sau sẽ

được triển khai để xác định các luận cứ cho các biện pháp phát triển đội ngũ: Phân tích thực tế: Thực hiện thống kê và thực hiện phân tích tình hình đội ngũ hiện có

(trong trường hợp cần thiết phải có điều tra bổ sung) để có một đánh giá đúng về thực trạng đội ngũ Từ đánh giá này xem xét tiếp về mức độ đáp ứng của đội ngũ

hiện tại với nhu cầu phát triển của tổ chức; Hoạch định chính sách phát triển đội ngũ: Bao gồm các công việc như: Phân tích các định hướng phát triển của tổ chức

trong mối quan hệ với các lĩnh vực môi trường của tổ chức; Phát triển các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở giải quyết tốt các mối quan hệ của việc phân tích, đánh giá hiện trạng với việc định hướng phát triển của tổ chức

Các biện pháp phát triển đội ngũ được xác định từ tiếp cận này có thể mô tả như sơ đồ 1.5