Luận văn tốt nghiệp ngành luật kinh doanh - Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Tuy nhiên, công ty thực sự gặp phải khó khăn và chưa tìm ra giải pháp phù hợp để vừa tuân thủ theo quy định của pháp luật, vừa đảm bảo quyền, lợi ích của doanh nghiệp cũng như người lao

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

NGUYỄN XUÂN QUYẾT

PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN BÌNH MINH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

NGUYỄN XUÂN QUYẾT

PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN BÌNH MINH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

Chuyên ngành Luật kinh doanh – Mã số 52380101

Người hướng dẫn khoa học: GVC - ThS Nguyễn Triều Hoa

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

LỜI CÁM ƠN



Để hoàn thành khoá luận này, tôi chân thành gửi lời cám ơn đến:

Giảng viên hướng dẫn –ThS Nguyễn Triều Hoa cùng ThS.Nguyễn Khánh Phương, người đã tận tình hướng dẫn và đưa ra những góp ý tích cực giúp tôi hoàn thành khóa luận này Với sự tận tâm hướng dẫn nhiệt tình, luôn theo sát tiến độ và sẵn sàng hỗ trợ tôi khi gặp vấn đề khó khăn trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp Nhờ đó, tôi có định hướng rõ ràng và hoàn thành được khóa luận này đúng thời hạn

Thầy cô bộ môn khoa Luật của trường Đại học Kinh tế đã tận tâm hướng dẫn tôi trong quá trình học tập tại trường

Anh Lê Đăng Triệu – Giám đốc Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh đã cho phép tôi được thực tập tại phòng nhân sự Bên cạnh đó, Anh luôn tạo mọi điều kiện, sắp xếp vị trí thuận lợi, hỗ trợ cung cấp thông tin liên quan đến khoá luận và hướng dẫn cách khai thác các nguồn thông tin về công ty trong suốt thời gian thực tập

Tôi xin cám ơn toàn thể các Anh/Chị/Em phòng Nhân sự, Kế toán, Hành chính đã luôn cởi mở, giúp đỡ, trao đổi, cung cấp thông tin về tình hình thực tế tại công ty, để tôi có cái nhìn chính xác và hiểu rõ hơn về tình hình hiện tại của Công ty

Một lần nữa, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Giảng viên, Anh/Chị phòng Nhân sự, Kế toán, Hành chính và toàn thể Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh Chúc Anh/Chị luôn tràn đầy sức khoẻ, thành công trong cuộc sống cũng như trong công việc

Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN



“Tôi xin cam đoan khóa luận này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong khóa luận đã được chỉ rõ nguồn gốc”

Tác giả khóa luận

(ký và ghi rõ họ tên người cam đoan)

Nguyễn Xuân Quyết

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

-   -

PHIẾU ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Sinh viên thực tập: NGUYỄN XUÂN QUYẾT MSSV: 33121022121 Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 15 Hệ: VB2CQ Đơn vị thực tập: Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh Thời gian thực tập: Từ 03/08/2015 đến 18/10/2015 Nhận xétchung: ………

………

………

………

Đánh giá cụ thể (1) Có tinh thần, thái độ, chấp hành tốt kỷ luật đơn vị; đảm bảo thời gian và nội dung thực tập của sinh viên trong thời gian thực tập (tối đa được 5 điểm)……….……… ….………

(2) Viết báo cáo giới thiệu về đơn vị thực tập (đầy đủ và chính xác) (tối đa được 2 điểm) ……… ……

(3) Ghi chép nhật ký thực tập (đầy đủ, cụ thể, rõ ràng, và chính xác) (tối đa được 3 điểm)……… … …

Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)………

Điểm chữ:……… ………

Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015

Người nhận xét đánh giá

LÊ ĐĂNG TRIỆU Tổng Giám đốc công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh

QUY ƯỚC TỪ VIẾT TẮT

DNVN : Doanh nghiệp Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT -   -

PHIẾU ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Sinh viên thực tập: NGUYỄN XUÂN QUYẾT MSSV: 33121022121

Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 15 Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh

Đề tài nghiên cứu:

PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRONG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN BÌNH MINH

-Nhận xétchung:

………

………

……… Đánh giá và chấm điểm quá trình thực tập

(1) Có tinh thần thái độ phù hợp, chấp hành kỷ luật tốt (tối đa 3 điểm) …… (2) Thực hiện tốt yêu cầu của GVHD, nộp KL đúng hạn (tối đa 7 điểm)……

Tổng cộng điểm thực tập cộng (1) + (2)………

Điểm chữ:……… Kết luận của người hướng dẫn thực tập & viết khóa luận

(Giảng viên hướng dẫn cần ghi rõ việc cho phép hay không cho phép

đưa khóa luận ra khoa chấm điểm)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

-   -

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT Sinh viên thực tập: NGUYỄN XUÂN QUYẾT MSSV: 33121022121 Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 15 Hệ: VB2CQ Đơn vị thực tập: Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh Đề tài nghiên cứu: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG -THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRONG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN BÌNH MINH Nhận xétchung: ………

………

………

Đánh giá cụ thể (1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)………

(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………

(3) Nội dung khóa luận - Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)…… …

- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)………

- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)……… ………

- Phần 2 (tối đa 3 điểm)……….……

- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……….………… ……

- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……… ……

Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)………

Điểm chữ:………

Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015

Người chấm thứ nhất

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

-   -

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT Sinh viên thực tập: NGUYỄN XUÂN QUYẾT MSSV: 33121022121 Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 15 Hệ: VB2CQ Đơn vị thực tập: Công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh Đề tài nghiên cứu: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG -THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRONG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN BÌNH MINH Nhận xétchung: ………

………

………

Đánh giá cụ thể (1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)………

(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………

(3) Nội dung khóa luận - Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)…… …

- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)………

- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)……… ………

- Phần 2 (tối đa 3 điểm)……….……

- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……….………… ……

- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……… ……

Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……… …

Điểm chữ:……… ………

Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015

Người chấm thứ hai

MỤC LỤC



LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu 3

4 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1 4

PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 4

1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động 4

1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động 4

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động 5

1.1.3 Đối tượng áp dụng 8

1.1.4 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 10

1.1.5 Phân loại hợp đồng lao động 10

1.2 Nội dung và hình thức của hợp đồng lao động 12

1.2.1 Nội dung của hợp đồng lao động 12

1.2.2 Hình thức của hợp đồng lao động 15

1.3 Hợp đồng lao động vô hiệu 15

1.3.1 Khái niệm 15

1.3.2 Hậu quả pháp lý 16

1.4 Sự giao kết hợp đồng lao động 16

1.4.1 Điều kiện giao kết hợp đồng lao động của các bên chủ thể 17

1.4.2 Thủ tục giao kết hợp đồng 18

1.4.3 Một số vấn đề pháp lý khác liên quan đến việc giao kết hợp đồng lao động 19

1.5 Sự thực hiện và thay đổi hợp đồng lao động 20

1.5.1 Sự thực hiện hợp đồng 20

1.5.2 Thay đổi nội dung hợp đồng lao động 21

1.6 Tạm hoãn hợp đồng lao động 23

CHƯƠNG 2 24

THỰC TRẠNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN BÌNH MINH 24

2.1 Giới thiệu về hoạt động sử dụng lao động của công ty 24

2.2 Thực tiễn trong giao kết hợp đồng lao động tại công ty 25

2.2.1 Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 25

2.2.2 Về đảm bảo hình thức hợp đồng lao động 27

2.2.3 Về đảm bảo nội dung trong hợp đồng lao động 28

2.3 Thực tiễn thực hiện hợp đồng lao động trong công ty 29

2.3.1 Thực hiện các nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động 29

2.3.2 Thực hiện các thỏa thuận, đãi ngộ khác 32

2.3.3 Thay đổi hợp đồng, tạm hoãn thực hiện hợp đồng, điều chuyển tạm thời NLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng 33

CHƯƠNG 3 35

NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TRONG VIỆC GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN BÌNH MINH 35

3.1 Những kết quả đạt được 35

3.2 Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân 35

3.2.1 Về nguyên nhân khách quan 36

3.2.2 Về nguyên nhân chủ quan 37

3.3 Một số đề xuất 39

KẾT LUẬN 46



LỜI NÓI ĐẦU

ra chính bản thân con người” Đúng vậy, lao động đã tạo ra con người, nhờ

có lao động mà con người phát triển, khám phá và tạo ra những cái mới làm cho con người ngày càng hoàn thiện, xã hội ngày càng tiến bộ Tuy nhiên, khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc Vì vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của toàn cầu Vì vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích của doanh nghiệp cũng như người lao động thì sự điều chỉnh của pháp luật trong giao kết hợp đồng là một tất yếu Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường.Xuất phát

từ cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Nhà nước đã đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động, các quy định về HĐLĐ đã đáp ứng được các yêu cầu của nền kinh tế thị trường Thông qua vai trò điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã dần đi vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, lợi ích chung của Nhà nước và xã hội Chính vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta

Công ty tôi đang thực tập là một công ty Cổ phần trong lĩnh vực kho vận, luôn tuân thủ theo quy định của pháp luật và đặc biệt là pháp luật về hợp đồng lao động Tuy nhiên, công ty thực sự gặp phải khó khăn và chưa tìm ra giải pháp phù hợp để vừa tuân thủ theo quy định của pháp luật, vừa đảm bảo quyền, lợi ích của doanh nghiệp cũng như người lao động trong các chế định

về hợp đồng lao động Do đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp là sử dụng nhiều thành phần lao động phổ thông và tính chất của công việc là đòi hỏi phải làm việc ngoài giờ hành chính vì phải đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp khách hàng và quy định thời gian của phương tiện giao thông đường

bộ cũng như các yếu tố khách quan về thủ tục và thiên nhiên khác Do đó, trong quá trình áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động, doanh nghiệp luôn đặt ra các vấn đề như: thời gian làm việc cho từng vị trí, nội dung trong hợp đồng lao động thế nào là hợp lý, chế độ bảo hiểm có được đảm bảo cho NLĐ trong hợp đồng, Với những vấn đề như vậy nên tôi đã cảm nhận đó là một vần đề cấp thiết Vì vậy tôi đã chọn đề tài là “Pháp luật về Hợp đồng lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trong giao kết và thực thi hợp đồng tại công ty Cổ phần Kho vận Bình Minh” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Bài khóa luận tập trung nghiên cứu và làm sáng tỏ về tầm quan trọng của các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, phân tích thực trạng các nội dung và phương thức thực hiện hợp đồng lao động đang được áp dụng tại công ty, đánh giá việc thực hiện trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của công ty trên cơ sở các quy định của bộ luật lao động tại công ty

Qua những vấn đề thực tế, đưa ra các nhận xét riêng của tác giả và đề xuất hướng giải quyết cho công ty về những vướng mắc chưa được giải quyết

để công ty hoàn thiện chế định pháp lý về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty

3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp tổng hợp: tổng hợp quy định từ các văn bản pháp luật khác nhau để nêu lên vấn đề cần nghiên cứu; tổng hợp các phân tích để đưa ra nhận xét, đánh giá và giải pháp cho vấn đề;

Phương pháp phân tích: Từ việc tập hợp tài liệu, tiến hành phân tích để làm sáng tỏ vấn đề

So sánh, đối chiếu và kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát… một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn

đề cần nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu:

Do thời gian nghiên cứu là không nhiều nên khóa luận tập trung vào nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng các quy định này trong quan hệ giữa Công

ty Cổ phần Kho vận Bình Minh và người lao động làm việc trong công ty

CHƯƠNG 1

PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động

Với xu hướng phát triển của xã hội hiện này, để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động phải có môt hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động

Thực chất, hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa hai bên, một bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công Trong đó người lao động (NLĐ) không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kêt làm một công việc cho người sử dụng lao động (NSDLĐ), không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thường có nhiều quan điểm và phạm vi khác nhau tuy thuộc vào quan niệm của các nước khác nhau: Hệ thống pháp luật Pháp – Đức quan niệm HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số 286 ban hành ngày 10/5/1953 (đã sửa đổi, bổ sung) quy định: “Thuật ngữ “HĐLĐ” trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”

Một cách khái quát, ILO định nghĩa HĐLĐ là “ thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” Nhưng khái niệm chỉ xác định một bên quan hệ

là công nhân khiến nhóm chủ thể này bị thu hẹp và cũng chưa nêu rõ bản chất HĐLĐ

Ở Việt Nam, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động

và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Đây là khái niệm

cơ bản pháp lý chính thức về hợp đồng lao động theo Điều 15, Bô Luật Lao động có hiệu lực thi hành ngày 1 tháng 5 năm 2013 (BLLĐ)

Từ khái niệm trên cho ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động :

- Có sự cung ứng một công việc;

- Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương;

- Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người

sử dụng lao động

Vậy, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi sự khác nhau về lý luận khoa học Luật lao động Tuy nhiên, về cơ quản đều đi đến một kết luận về HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động để đảm bảo các điều kiện về tiền lương, việc làm và quyền nghĩa vụ của các bên

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động cũng là một loại khế ước nên nó mang những đặc điểm chung của hợp đồng: là sự thỏa thuận trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng của các chủ thể Song, vì đây là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, nên nó

có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác Khoa học luật lao động của các nước thuộc các hệ thống pháp luật khác nhau đều thừa nhận vấn

đề này Tuy nhiên, khi tiếp cận cũng có sự khác nhau nhất định 1 Chỉ riêng ở nước ta, quan điểm của các nhà khoa học pháp lý ít nhiều cũng có

sự khác biệt Nhưng dù có sự khác biệt nhất định về góc độ, cách thức, khía cạnh tiếp cận, các quan điểm đều có điểm chung - khẳng định yếu tố quản lý của NSDLĐ với NLĐ là đặc trưng quan trọng nhất

1

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, HN 2009, tr.220

Tổng hợp các kết quả nghiên cứu từ trước đến nay, có thể thấy HĐLĐ mang những đặc trưng cơ bản sau:

Thứ nhất: Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ

Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi người lao động tham gia quan hệ lao động

Như đã đề cập, đặc trưng này được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các quan điểm khác nhau đều thừa nhận Tuy nhiên, do người sử dụng lao động sẵn có ưu thế kinh tế hơn hẳn, lại có quyền quản lý được thừa nhận nên rất dễ dẫn đến việc lạm dụng, phân biệt, đối xử bất bình đẳng với người lao động… Vì thế, vai trò của pháp luật hợp đồng lao động trở nên đặc biệt quan trọng, một mặt tôn trọng quyền quản lý của người sử dụng lao động, mặt khác bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động Đây là khó khăn, thách thức không chỉ trong công tác lập pháp mà còn trong sự hiện thực hóa quy định pháp luật trong thực tế

Thứ hai: đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công

Việc làm là biểu hiện bề ngoài, là tên gọi của quá trình con người hiện thực hóa khả năng lao động, vật chất hóa sức lao động (SLĐ) Trong cơ chế thị trường, SLĐ được đem ra trao đổi mua bán hình thành thị trường lao động Quan hệ trao đổi mua bán SLĐ này không giống các quan hệ mua bán khác vì là quan hệ đặc biệt với hàng hóa đem trao đổi luôn gắn với cơ thể NLĐ Khi mua nó, NSDLĐ được xác lập quyền sở hữu không phải mua đứt bán đoạn, người bán không còn một liên hệ nào với hàng hóa NSDLĐ được sở hữu nó qua quá trình lao động biểu thị bởi thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ Tức là NLĐ phải cung ứng SLĐ - cả thể lực và trí lực của chính mình Vì vậy, nội dung chủ yếu đầu tiên của HĐLĐ là công việc của NLĐ Đem so sánh, trong quan hệ dân sự về lao động, vấn đề các chủ

thể quan tâm chủ yếu là lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, là kết quả cuối cùng chứ không phải quá trình lao động, khác hẳn với quan

hệ HĐLĐ 2

Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công với nội dung như trên có ý nghĩa quan trọng góp phần phân biệt HĐLĐ và một số hợp đồng khác có một số nét tương đồng như hợp đồng khoán việc, hợp đồng

ủy quyền Mặt khác, chính đặc điểm về đối tượng quyết định các đặc điểm khác Chúng ta có thể nhận thấy, do SLĐ không thể tách rời NLĐ

mà HĐLĐ luôn mang tính đích danh và cũng dễ giải thích tại sao NLĐ khi tham gia QHLĐ thì đương nhiên đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ

Thứ ba: Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện Sức lao động và trí tuệ là phụ thuộc vào mỗi các người khác nhau Mặt khác, lao động ở đây là lao động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài yếu tố khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn quan tâm đến tâm lý đạo đức, ý thức,… NLĐ để quyết định tuyển dụng

Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên môn cao hơn Nghĩa vụ lao động mà họ tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi họ chết, không được chuyển giao cho người thừa kế Mặt khác, trong HĐLĐ, ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng BHXH… và chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở cống hiến xã hội của NLĐ Vậy, để được hưởng những quyền lợi trên, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ

2

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, HN 2009, tr.223

Thứ tư: Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế

bởi những giới hạn pháp lý nhất định

Với tất cả các quan hệ hợp đồng, thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái pháp luật… Với HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất định của BLLĐ, TƯLĐTT Ở đó quy định ngưỡng quyền tối thiểu của NLĐ mà sự thỏa thuận chỉ được cao hơn, không được thấp hơn; còn ngưỡng nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa thuận chỉ được thấp hơn, không được cao hơn Sự khác biệt là trong các quan

hệ hợp đồng khác, khung pháp lý cho sự thỏa thuận rất rộng, đảm bảo tối

đa quyền định đoạt của các bên; còn trong quan hệ HĐLĐ, quyền tự do định đoạt này bị chi phối bởi những giới hạn tương đối chặt chẽ

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay

vô hạn định

Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc Ở đây, các bên, đặc biệt là NLĐ, không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định Đây cũng chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia công do Luật Dân sự điều chỉnh Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được

áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định

1.1.3 Đối tượng áp dụng

Đối tượng áp dụng của HĐLĐ: là tất cả những người lao động làm công

ăn lương thuộc mọi thành phần kinh tế Những công dân có đủ các điều kiện luật định về năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động thì được ghi nhận là người lao dộng

Phạm vi áp dụng HĐLĐ: là tất cả các doanh nghiệp, các tổ chức, cá nhân

có đủ điều kiện và có nhu cầu sử dụng lao động ở mọi thành phần kinh tế Hợp đồng lao động là một hình thức pháp lý trong việc tuyển dụng lao động nên nó được áp dụng trong những phạm vi nhất định và với một số đối tượng nhất định Các trường hợp áp dụng hợp đồng lao động cụ thể được quy định tại khoản 1 Điều 2 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 thàng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của

bộ luật lao động về hợp đồng lao động:

+ Các doanh nghiệp kể cả hợp tác xã (áp dụng đối với người lao động không phải là xã viên hợp tác xã đó), các tổ chức, cá nhân và hộ gia đình

có thuê mướn lao động;

+ Các cơ quan nhà nước, các tổ chức có sử dụng lao động (áp dụng cho người lao động không phải là công chức, viên chức);

+ Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng vũ trang (không phải là sĩ quan, hạ

Theo khoản 2 Điều 2 Nghị Định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm

2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp động lao động, một số trường hợp sau đây không áp dụng hợp đồng lao động: Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp lệnh cán bộ công chức; Đại biểu Quốc hội, Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp, Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân; người được bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc, Phó tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước; Thành viên hội đồng quản trị của các doanh nghiệp; những

người thuộc các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội có quy chế riêng của tổ chức đó; Cán bộ chuyên trách công tác Đảng, Công đoàn, công tác thanh niên trong các doanh nghiệp đó; Xã viên hợp tác xã theo luật Hợp tác xã và không hưởng tiền công, tiền lương của hợp tác xã đó;

Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân

1.1.4 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

+ Tự do, tự nguyện: Mọi sự cưỡng bức, dụ dỗ đều không dược pháp luật

thừa nhận Điều này phù hợp với nguyên tắc tự do lao động của cong dân trước pháp luật Nếu hợp đồng vi phạm nguyên tắc này thì đều được coi là

vô hiệu Sự tự do, tự nguyện này thường mang ý nghĩa tương đối

+ Bình đẳng: Tư cách của các bên chủ thể là bình đẳng trong qúa trình

giao kết hợp đồng Tuy nhiên, NSDLĐ bao giờ cũng lợi thế hơn so với người lao động Bình đẳng một cách tương đối trong quan hệ của hai bên chủ thể Sự bình dẳng ở đây có ý nghĩa quan trọng hơn về mặt pháp lý

+ Không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: Thể hiện ở sự tôn

trọng pháp luật và tôn trọng những thỏa ước tập thể Đây là một nguyên tắc khá thuận lợi cho người lao động Họ có thể sử dụng những quy định của pháp luật và những điều khoản trong thỏa ước để tự bảo vệ mình 1.1.5 Phân loại hợp đồng lao động

Pháp luật hợp đồng Việt Nam hiện hành quy định về các loại HĐLĐ tại Điều 22 BLLĐ năm 2012, gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Loại thứ nhất: HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng HĐLĐ không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ Như vậy, hợp đồng này không phải là hợp đồng “suốt đời” Ở loại hợp đồng này, người lao động có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối

với người lao động lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước

Loại thứ hai: HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực hiện, trừ trường hợp có quy định khác HĐLĐ này

áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc

Loại thứ ba: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Theo quy định của khoản 3, Điều 22, BLLĐ thì

”không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác” Quy định này một mặt bảo vệ quyền lợi NLĐ bởi vì thường với HĐLĐ có thời hạn

từ 12 tháng trở lên (đặc biệt là HĐLĐ loại thứ nhất) thì chế độ, quyền lợi cũng như việc làm của NLĐ được đảm bảo, ổn định hơn, trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ

Khoản 2 Điều 22 BLLĐ quy định khi HĐLĐ loại thứ hai và thứ ba hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký kết HĐLĐ mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn Nếu hết thời hạn trên

mà các bên vẫn không ký HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là loại xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn

Bên cạnh quy định về phân loại hợp đồng, chúng ta cần tìm hiểu thêm về thời gian thử việc theo Điều 27, BLLĐ được quy định thời gian NSDLĐ

và NLĐ thoả thuận như sau:

+ Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên

+ Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ

+ Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác

Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động Nếu đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận theo Điều 29, BLLĐ

Tóm lại, pháp luật lao động một mặt cho phép các bên thỏa thuận loại HĐLĐ, nhưng mặt khác khống chế sự thỏa thuận đó ở giới hạn nhất định Các bên chọn loại HĐLĐ nào phải căn cứ tính chất công việc NLĐ đảm nhận chứ không hoàn toàn do ý chí các bên Điều này cũng là cần thiết để bảo vệ NLĐ, bởi thực tế giải quyết tranh chấp lao động cũng cho thấy rất nhiều vấn đề phức tạp, đặc biệt là vấn đề liên quan đến thời hạn HĐLĐ

1.2 Nội dung và hình thức của hợp đồng lao động

1.2.1 Nội dung của hợp đồng lao động

Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dung của hợp đồng lao động, thường người ta xem xét các điều khoản của hợp đồng lao động, bởi thỏa thuận của các bên tạo lập quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ được thể hiện qua các điều khoản này Nói cách khác, nội dung HĐLĐ chính là kết quả quá trình thương lượng để giao kết hợp đồng, là biểu hiện sự thống nhất ý chí của các bên

Theo Điều 22 quy định của BLLĐ, hợp đồng lao động phải có những nội dung từ điểm a đến điểm k Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của khoá luận chỉ đề cập đến các vấn đề trong phần nội dung của hợp đồng

quy định tại điểm d và đ trong Khoản 1 Điều 22 là đề cập đến thời hạn gian làm việc, lương, phụ cấp lương và hình thức trả lương hợp đồng Vậy, với phạm vi nghiên cứu đó thì có những vấn đề pháp lý sau:

Về tiền lương và phụ cấp lương:

Tiền lương là số lượng tiền tệ mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ, được pháp luật quy định hoặc hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động Với chức năng là thước đo giá trị, chức năng sản xuất, tích lũy, tiền lương có ý nghĩa đặc biệt với NLĐ, NSDLĐ và hoạt động quản lý nhà nước Quy định tiền lương do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định

Bộ Luật Lao động 2012 có quy định: "Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày" Mức lương, hình thức trả lương phải được ghi trong hợp đồng lao động

Đối với trường hợp thay đổi từ hình thức trả lương tháng sang hình thức trả lương sản phẩm, hợp đồng lao động sẽ ghi rõ nội dung về:

 Lương cơ bản hàng tháng (làm căn cứ đóng bảo hiểm)

 Lương sản phẩm: người lao động được tính lương sản phẩm căn

cứ theo số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành theo quy định của công ty

Thời giờ làm việc

 Thời giờ làm việc bình thường theo điều Điều 104, BLLĐ 2012

 Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và

48 giờ trong 01 tuần

 Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần

 Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ

 Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành

 Giờ làm thêm theo Điều 10, BLLĐ 2012

 Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động

 Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

 Được sự đồng ý của người lao động;

 Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường

và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá

30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

 Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người

sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho

số thời gian đã không được nghỉ

 Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau điều Điều 105, Bộ LLĐ

 Tuy nhiên, Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt theo Điều 107, BLLĐ thì NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và NLĐ không được từ chối

1.2.2 Hình thức của hợp đồng lao động

Hình thức của hợp đồng lao động là cách thức mà hợp đồng đó chứa đựng các điều khoản đã thỏa thuận giữa các bên chủ thể trong việc làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quyền và nghĩa vụ Theo quy định của pháp luật hiện hành thì hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản Trong một số trường hợp có thể giao kết bằng lời nói (hợp đồng miệng) hoặc bằng hành vi

Theo Điều 16 của Bộ Luật Lao động thì hình thức của hợp đồng lao động được quy định: ”Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản trừ trường hợp đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói

1.3 Hợp đồng lao động vô hiệu

1.3.1 Khái niệm

Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng có một phần hay toàn bộ nội dung không đảm bảo các điều kiện mà pháp luật quy định Tương ứng với các phần vô hiệu ta có hợp đồng vô hiệu từng phần và hợp động vô hiệu toàn bộ

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong các trường hợp sau:

+ Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật;

+ Người lý kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền;

+ Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bi pháp luật cấm;

+ Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập

và hoạt động công đoàn của NLĐ

Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đông Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, các thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phầ hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu

Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu được quy định tại Điều 51, Bộ Luật Lao động hiện hành:

+ Thanh tra lao động, tòa án nhân dân có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu + Chính phủ quy định về trình tự, thủ tục thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

1.3.2 Hậu quả pháp lý

Hợp đồng bị kết luận là vô hiệu thì các bê phải cùng nhau sửa chữa, bổ sung lại cho phù hợp với những quy định của pháp luật, nếu hợp đồng không được sửa chữa, bổ sung thì thanh tra lao động có quyền buộc hủy

bỏ nội dung của phần nội dung bị vô hiệu đó

Trong trường hợp một phần nội dung của hợp đồng lao động vô hiệu thì hợp đồng không có hiệu lực phần bị vô hiệu đó Các nội dung khác của hợp đồng vẫn được thực hiện một cách bình thường nếu phần nội dung vô hiệu không ảnh hưởng tới các nội dung này Hợp đồng vô hiệu toàn bộ thì tước bỏ khả năng thực hiện của hợp đồng của các bên chủ thể Nếu các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng đã bị kết luận là vô hiệu thì bị coi như là

vi phạm pháp luật và phải chịu mọi hậu quả nếu phát sinh

1.4 Sự giao kết hợp đồng lao động

”Giao kết hợp đồng là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động Do vậy, quá trình giao kết HĐLĐ cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức

Mặt khác, quan hệ lao động có được hình thành trên cơ sở bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau hay không? Quyền và lợi ích các bên có được đảm bảo hay không lệ thuộc rất lớn vào giai đoạn này Vì vậy, để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lãn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí khi thương lượng Vậy, giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo những trình tự, thủ tục nhất định

để xác lập quan hệ lao động”. 33

1.4.1 Điều kiện giao kết hợp đồng lao động của các bên chủ thể

Gồm các điều kiện về năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động của các bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động

+ Về phía người lao động: Điều kiện chung nhất là NLĐ phải là ít nhất

đủ 15 tuổi, phát triển bình thường, quyền lao động và có khả năng lao động Một số trường hợp pháp luật cho phép có những ngoại lệ về điều kiện giao kết hợp đồng lao động Có thể sử dụng lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp, và sự đồng ý này phải được lập thành văn bản mới có giá trị

+ Về phía người sử dụng lao động: Tất cả các doanh nghiệp được thành lập, hoạt động theo luật doanh nghiệp; cơ quan, tổ chức; hợp tác xã; trang trại, tổ hợp tác, hộ cá thể có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động Có

tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh Nếu là cá nhân thì ít nhất phải

đủ 18 tuổi, có giấy phép sản xuất kinh doanh và phải có khả năng trả công lao động

Việc giao kết hợp đồng mang tính trực tiếp, không được ủy quyền Trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 5 nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về

3

Nguyễn Hữu Chí(2003), Luận án tiến sĩ: Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Nxb

Lao động – Xã hội, HN, tr.71

hợp đồng lao động, người lao động có thể thông qua người đại diện theo

ủy quyền hợp pháp của mình để ký kết hợp đồng lao động Đối với người

sử dụng lao động là các đơn vị, tổ chức, các doanh nghiệp thì họ có thể ủy quyền cho người khác ký kết hợp đồng lao động Đối với trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì không được ủy quyền cho người khác được ký kết hợp đồng lao động

Theo pháp luật lao động thì người đại diện theo pháp luật hoặc người đại diện theo điều lệ của doanh nghiệp là người có quyền thay mặt doanh nghiệp, chủ sở hữu doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động Điều này cũng được ghi nhận trong luật doanh nghiệp Giám đốc, Tổng Giám đốc, theo các quy định ở điểm k, khoản 2, Điều 25 Luật doanh nghiệp 2005, Điểm k, khoản 2, Điều 70, Điểm g, khoản 3, Điều 116 Luật Doanh nghiệp 2005 ghi nhận quyền tuyển dụng lao động của Giám đốc, Tổng Giám đốc Tuy nhiên, trường hợp người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là chủ tịch hội đồng thành viên, Chủ tịch hội đồng quản trị theo khoản 5 Điều 67, khoản 1, Điều 74, khoản 1, Điều 116 Luật Doanh nghiệp 2005, khi đó Giám đốc, Tổng Giám đốc tuyển dụng lao động tuy đúng với quy định của pháp luật Luật Doanh nghiệp nhưng lại trái với quy định của pháp Luật Lao động Ai sẽ là người có quyền tuyển dụng lao động? Điều này cho thấy sự thiếu chặt chẽ giữa các ngành luật

1.4.2 Thủ tục giao kết hợp đồng

Tạo lập hợp đồng là một bước rất quan trọng, thể hiện sự hợp tác của các bên, thỏa thuận những nội dung của hợp đồng lao động để đi đến việc thiết lập quan hệ lao động

Giao kết hợp đồng là hành vi pháp lý làm căn cứ phát sinh quan hệ lao động Để đảm bảo giá trị pháp lý của quan hệ lao động và hợp đồng lao động đòi hỏi các bên phải tuân thủ các nguyên tắc, các trình tự giao kết, nội dung phải đủ và phù hợp với các quy định của pháp luật, hình thức phải đúng theo yêu cầu của pháp luật

Quá trình giao kết có thể chia làm ba giai đoạn chính: các bên đưa ra đề nghị, đàm phán các nội dung và hoàn thiện hợp đồng

Giai đoạn thứ 1: Các bên đưa ra đề nghị

Người sử dụng lao động có nhu cầu tuyển dụng lao động và công bố tuyển dụng công khai một cách trực tiếp, thông qua các trung tâm tư vấn hoặc thông qua các phương tiện thông tin đại chúng Người dự tuyển cũng có nhu cầu tìm việc, họ tự nguyện dự tuyển và đáp ứng các yêu cầu

mà người sử dụng lao động đưa ra

Giai đoạn thứ 2: Đàm phán nội dung

Sau khi nhà tuyển dụng thông báo danh sách trúng tuyển, những người trúng tuyển và những người sử dụng lao động tạo điều kiện gặp nhau để đưa ra các yêu cầu của mình Theo pháp luật lao động, ở thời điểm này các bên bắt đầu phát sinh quyền và nghĩa vụ với nhau Bên sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo tình hình của cơ quan, đơn vị, doanh nghiêp , nêu ra các vấn đề công việc, trách nhiệm, quyền và lợi ích của người sẽ được tuyển chọn Theo đó, người lao động phải cung cấp cho bên tuyển dụng những thông ti n càn thiết về trình độ, khả năng, về bản thân , tạo điều kiện thuận lợi cho nhà sử dụng lao động kiểm tra khả năng khi cần thiết Các bên có thể thống nhất với nhau về thời gian và điều kiện thử việc

Giai đoạn thứ 3: Hoàn thiện hợp đồng

Các bên sau khi đàm phán, đi đến thống nhất các yêu cầu và thỏa thuận, Đưa các yêu cầu này vào hợp đồng Sau đó, các bên ký vào hợp đồng Lúc này quan hệ hợp đồng lao động được xác lập, hiệu lực của hợp đồng thường được ghi rõ trong hợp đồng

lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử Theo đó, các quyền và nghĩa

vụ cơ bản của các bên trong trường hợp này là:

+ Về thời gian thử việc, thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ Cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và không quá 6 ngày với công việc khác;

+ Về tiền lương, do hai bên người lao đông và người sử dụng lao động thỏa thuận, nhưng ít nhất phải bẳng 85% mức lương cấp bậc của công việc đó

+ Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử

mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận Trong thời gian 03 ngày, khi hết thời gian thử việc, người SDLĐ phải thông báo kết quả làm thử cho NLĐ Nếu đạt yêu cầu, hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Luật Lao động

Vấn đề một người lao động giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ với một hoặc nhiều NSDLĐ: nhu cầu xã hội ngày càng phong phú, và nhu cầu tìm kiếm việc làm của người lao động cũng ngày càng đa dạng Để thuận lợi cho các chủ thể, pháp luật lao động có quy định ”Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ, với một hoặc nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết”

1.5 Sự thực hiện và thay đổi hợp đồng lao động

1.5.1 Sự thực hiện hợp đồng

”Quá trình thực hiện hợp đồng lao động là sự thục hiện hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Thực hiện hợp đòng lao

động là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa

vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động” 44

+ Thời hiệu có hiệu lực của hợp đồng thường là có hiệu lực kể từ ngày ký hoặc do các bên thỏa thuận hoặc từ ngày bắt đầu công việc đã thỏa thuận, hoặc ngày bắt đầu làm việc

+ Các bên chủ thể, trong quá trình thực hiện hợp đồng phải đảm bảo các điều kiện: phải thức hiện đúng các điều khoản đã cam kết, tạo điều kiện

để bên kia thực hiện quyền và nghĩa vụ của họ và các bên phải bình đẳng, không được ép buộc hay cưỡng bức thực hiện các nội dung đã cam kết Chính chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động phải thực hiện hợp đồng lao động mà không phải ai khác, nếu có sự đồng ý của nhà sử dụng lao động thì có thể do người khác thực hiện

+ Pháp luật lao động còn dự liệu cả các trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền

sử dụng tài sản của doanh nghiệp Khi đó, người sử dụng lao động không thể thực hiện tiếp những thỏa thuận của mình với người lao động nữa và thực tế người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động đã ký kết trước

đó đã thay đổi Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, pháp luật lao động quy định, người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm thực hiện tiếp hợp đồng lao động đã được ký trước đó với người lao động

1.5.2 Thay đổi nội dung hợp đồng lao động

Những thỏa thuận của các bên chủ thể thường là được xác lập trước so với thời gian thực hiện hợp đồng với những điều kiện và những khả năng thực hiện nhất định Và quan hệ lao động lại chịu sự chi phối rất nhiều của các yếu tố khách quan khác từ thị trường Do đó, có thể vì những lý

do khách quan hay chủ quan mà trên thực tế các bên thông thể thực hiện

4

Nguyễn Hữu Chí(2003), Luận án tiến sĩ: Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Nxb

Lao động – Xã hội, HN, tr.96

được các nội dung đã thỏa thuận và cam kết Đây là một nguyên nhân khách quan có thể dẫn đến sự thay đổi nội dung của hợp đồng lao động

”Thay đổi nội dung HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động”.5

Thay đổi nội dung hợp đồng lao động, các bên vẫn phải tuân thủ các quy định của pháp luật liên quan:

+ Phải báo cho bên kia biết trước 03 ngày, trong thời gian tiến hành thỏa thuận lại thì các bên tuân theo hợp đồng đã ký kết, nếu không thỏa thuận được thì tiếp tục thực hiện theo hợp đồng đã ký hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động đang thực hiện Việc thay đổi nội dung hợp đồng theo thỏa thuận sửa đổi hoặc bổ sung được thực hiện bằng cách ký kết phụ lục hợp đồng lao động, hoặc tiến hành giao kết một hợp đồng mới theo Điều

35 Bộ LLĐ 2012

+ Trường hợp cần thiết, người sử sụng lao động có quyền tạm thời thuyên chuyển NLĐ sang làm một công việc khác, nhưng phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày và thời gian chuyển sang làm công việc mới của người lao động cộng dồn không được quá 60 ngày trong một năm trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ , (Theo Điều 31 Bộ Luật Lao động 2012 à các khoản trong Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP)

Một số vấn đề đặt ra ở đâylà những trường hợp nào là do ”nhu cầu sản xuất, kinh doanh” ?

5

Nguyễn Hữu Chí(2003), Luận án tiến sĩ: Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Nxb

1.6 Tạm hoãn hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện, hợp đồng lao động có thể bị tạm hoãn trong một khoảng thời gian nhất định Hợp đồng lao động đã được giao kết không bị hủy bỏ, cũng không bị mất hiệu lực Hết thời hạn tạm hoãn, nói chung hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện

Các trường hợp được tạm hoãn lao động được quy định tại Điều 32 Bộ luật lao động 2012:

+ Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự

+ Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Luật tố tụng Hình sự

+ Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường trung tu giáo dưỡng, đưa vào trường cai nghiện bắt buộc, đưa vào cơ sở giáo dục bắt buộc

+ Lao động nữ mang thai;

+ Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận